第1篇：劳动合同法对企业人力资源管理的影响
《劳动合同法》自实施以来，对我国企业人力资源管理产生重大影响，此文在充分调查多家企业人力资源管理后结合《劳动合同法》，科学性地对比《劳动合同法》实施前后的相关情况，依据具体情况探讨我国企业现阶段的人力资源管理模式、概念等多方面內容，促进企业不断提高自身法律意识，提升管理员工间的相关关系，减少劳资冲突的发生，形成和谐的劳动关系，实现人力资源最大化的优化配置。
近年来伴随我国市场经济的发展以及劳动者自我保护意识的提高，劳动者和企业间的冲突和矛盾越来越多，这说明了我国社会两极分化情况极为严重。如伺改变劳动者和企业间的冲突现象以及不和谐关系，协调劳资双方关系，保护弱势群体权利，面对众多问题国家及时颁布了《劳动合同法》。《劳动合同法》贯穿于人力资源管理活动的不同阶段，其内容让企业和员工间在签订、履行、解除或终止劳动关系的时候能够有所依据，在处理法律纠纷时有法所依。《劳动合同法》对所有企业都十分重要。
现阶段我国人力资源管理的现状
企业的人力资源管理工作重点正逐步转移。我国经济形势以劳动力输出为主，以往众多企业在管理经营期间都不重视人力资源管理工作，这样不仅造成了人才流失，而且导致了人力资源成本的浪费。而近年来随着我国改革深入发展，众多企业逐步发现人力资源管理的重要性，同时人力资源管理工作也成为企业发展的重要组份。
人力资源管理工作存在追求眼前利益情况。现阶段企业人力资源管理工作着重于控制企业人力投资上的投入，在管理过程中，大多数企业更看重控制员工，而忽视了员工自身的发展，企业为了能够减少成本投入增加收益，过多的追求眼前利益，放弃职工进一步提升的培训机会，这样导致企业在以后的发展中缺乏创意，员工的人生规划和企业的发展理念和文化不能相融合，在工作中没有主人翁意识和参与感，最终导致人才流失和劳资双方关系紧张。
企业文化培养上投入严重不足。好的企业文化提示该企业具有成功的人力资源开发管理体系，同时也是企业进一步发展的关键。而对员工来说，在受企业文化熏陶的同时也会凸显自身特点，而中国现阶段很多企业都没有自己的企业文化。
《劳动合同法》中的新规定
和《劳动法》相比，企业在用工期间没有签到书面劳动合同将遭受严重的处罚。《劳动合同法》明确要求企业在用工期间必须签订劳动合同，如果违法，企业当向劳动者支付经济赔偿金。
《劳动合同法》在原有基础上扩大了无固定期限劳动合同的范围。《劳动合同法》新添加了两种需要签订无固定期劳动合同的情形，一是连续签订两次固定期限劳动合同情况下仍需要继续签订的；二是用工单位与劳动者未签订书面合同，但双方的事实劳动关系存续满一年。
除非劳动者个人原因，劳动合同到期终止后，企业仍要为员工做出经济补偿。以往劳动法规定，劳动合同到期后企业无需再为员工支付补偿金，因此导致很多企业更喜欢与劳动者签订短期合同，防止后期纠纷的发生。而《劳动合同法》规定有了明显改变，这充分保护了劳动者的合法权益，减少了企业任意终止合同给劳动者带来的伤害，督促企业明确劳动合同期限，减少损失。
违约金条款在劳动合同中不能随意设立。《劳动合同法》规定企业不能够在合同中随意设定违约金条款，劳动者违反合同相关服务期限约定以及劳动者违法合同中相关竞业限制义务的除外。此规定有效地保护了弱势劳动者的合法权益。
企业人力资源管理转型的几点建议
重视企业文化健康，提高企业员工的归属感：《劳动合同法》的实施提高了劳动者的地位，给予了劳动者更多的选择权。同时也提示企业人力资源管理部分单纯依靠提高工资的方法已经不能吸引和留住有效人才，反而会降低职工的忠诚度，人才不断流失，企业间出现各种工资竞争的恶性循环。好的企业文化会能够有效预防和减少上述情况的发生，增加企业良好工作氛围，促进员工自身发展，吸引和留住优秀人才。
完善薪酬制度和激励机制：合理的薪酬制度，形成系统的绩效考核体系，切实维护员工自身利益，有助于提高员工工作积极性，通过增加技能培训以及学历深造的机会来提升员工个人能力，让员工不再将薪酬作为考虑的唯一因素。
严把招聘关，提升员工外出培训深造机会：企业人力资源管理部位必须把好员工招聘这道关，招聘是不能只注重学历、专业，要形成完善的招聘管理体系，根据需要的人才形成系统、科学的考核标准，综合评估应聘者是否符合企业文化、价值观以及岗位的需求，在企业内形成长效的培训机制，促进员工不断成长，久而久之能够有效减少人才流失，降低解约解雇成本，为企业创造更多价值。
综上所述，《劳动合同法》的实施对对企业的人力资源管理管理工作产生巨大影响，妥善地处理好企业与劳动者间的关系是企业人力资源管理部门必须面临的首要问题，这既能够吸引和留住人才，又能够减少人力成本上的浪费。企业只有把员工的利益和发展放在第一位，才能够实现企业和员工双发展。
作者：高卫林
第2篇：劳动合同法的双倍工资赔偿制度研究
一、双倍工资的规定及属性界定
在《劳动合同法》第十条规定，用人单位有义务与劳动者自建立劳动关系第二个月起订立书面劳动合同；第八十二条规定，用人单位不与劳动者及时订立书面劳动的法律责任，即向劳动者支付双倍工资。在法学界，二倍工资的法律属性主要有“劳动报酬说”和“惩罚性赔偿说”两种意见。关于“劳动报酬说”主要以陈玉江等学者为代表，其要认为“应当向劳动者每月支付双倍的工资”即是有法律明确规定的，并不存在歧义，所以要对“双倍工资”赋予另外的法律属性，应当通过立法的明确规定。对于“惩罚性赔偿说”的理解是，劳动者获得“二倍工资”的另一倍工资，并非是通过劳动且不符合“有损失才有赔偿”的法理，对其他已经签订劳动合同的劳动者也很不公平。笔者认为，未签订劳动合同的双倍工资的性质应当是惩罚性赔偿，其和劳动报酬取得的方式不同，而且对其支付的期限，法律是有着明确的规定，也不同于正常情况下约定的劳动报酬。
二、双倍工资在司法实践中的具体适用问题分析
（1）对于二倍工资的计算基数，法律中并没有直接的规定，各地法院也是按照不同的标准，主要分为以下几种：第一种是劳动者正常工作时间提供劳动并扣除加班费等以外所应得的工资；第二种是劳动者在对应月份所有应得工资；第三种是劳动者在相应月份的实得工资；第四种是以当地的标准工资为基数。
（2）关于双倍工资计算期间在实务中主要有两种意见，一是最长为11个月，因为自用人单位和劳动者建立劳动关系满一年仍未签订劳动合同的，视为双方满一年后已经签订了无固定期限劳动合同，所以不能再继续要求二倍工资。二是不受满一年的限制，计算时间是自用工之日起到补签书面劳动合同的前一年，视为补签劳动合同不能代替书面劳动合同，也免除用人单位的义务。
（3）仲裁时效的规定，在《劳动争议调解仲裁法》第27条规定了一般仲裁时效起算点，即自劳动者知道或应当知道其权益被侵害之日起计算，又规定了劳动者追索劳动报酬的仲裁时效的起算点，即是自劳动关系终止之日起为起算点。主要争议点还是对二倍工资的属性认定，是劳动报酬还是惩罚性赔偿。在仲裁时效方面的争议，还有对于二倍工资是按照整体计算还是按月分别计算。若是整体计算，只要劳动者在仲裁时效内主张二倍工资，无论前面的月份有无经过仲裁时效，都应当计算在内，若是分月计算，那就从劳动者主张权利之日起往前倒推一年，对超过一年的二倍工资差额不予支持。
（4）对于公司的高管，尤其是负责人力资源的公司管理人员，利用职务便利不签订劳动合同，在此种情况下能否支持其双倍工资差额的请求。
三、二倍工资的司法應对与立法建议
二倍工资赔偿制其实施起，就有引发劳资冲突的矛盾点：一是二倍工资违反了市场经济的等价有偿原则；二是违反了“无损害即无赔偿”的原则；三是实务部门过于倾向保护劳动者权益，而忽视了用人单位的用工风险，无形中加大了用人单位的用工成本，无形中又增大了就业压力。
（1）完善二倍工资的法律规范。如在二倍工资相关的法律规定中加入用人单位的主观过错要件，规定如果是劳动者故意不签订劳动合同，且用人单位已经尽到雇主义务，即使双方未签订书面劳动合同，也不应支持劳动者的双倍工资请求。当然这一规定的举证责任是在用人单位，而非劳动者。
（2）司法实务部门要严格限制仲裁时效适用。严格依照《劳动争议调解仲裁法》第27条第1款之相关规定，劳动者主张二倍工资的仲裁时效的起算点自用工之日起第二个月开始起算，这样虽不符合仲裁时效中止的相关规定，但这样处理可以有效限制部分劳动者的诉讼请求，以防止劳动者故意不与用人单位签订劳动合同而赚取利益。对于负责合同签订的高管人员，由于其工资基数太高，更要严格审查导致结果发生的原因和过程，不能过度加重用人单位的义务。
（3）出台统一的指导意见，在司法实务中，由于各地的劳动力市场的规范程度不同，经济发展水平不同，难以出台统一具体的法律规定。但为防止司法实务中的同案不同判的司法尴尬，需要最高院出台统一的指导意见，对于双倍工资性质的认定，期限的计算，仲裁时效的起止时间等，各地再根据具体情况对于计算基数再相应的调整。
四、结语
二倍工资是我国《劳动合同法》为规范劳动力市场，降低劳动者在权益侵害后的维权成本，但在实施后的近几年，已经完全不符合初始的立法初衷。当然一部分原因是在于用人单位自身的管理制度不规范，主要原因是在于二倍工资的法律规定不完善，导致司法实务的中出现了很多疑难问题。所以，要更规范劳动力市场，不能采用一味加大用人单位成本的一刀切方式，而是要综合考虑，使得更好的平衡用人单位和劳动者的权益保护。
作者：周海云
第3篇：劳动合同法中经济补偿金适用范围研究
一、经济补偿金制度概述
（一）经济补偿金的定义
对于劳动经济补偿金的定义及性质，我国相关的法律中并未作出明确界定。根据我国《劳动合同法》中的相关规定可以看出，经济补偿金针对的是在解除或终止劳动合同中无过错的劳动者，具有单方性、义务性。据此，可以将其定义为：当劳动合同解除或终止后，由用人单位依法给付给劳动者的经济补助费用。
（二）我国经济补偿金的性质
对于经济补偿金该如何定性的问题，一直是国内学术界关注和探讨的热点话题。目前，学术界关于经济补偿金的性质有以下四种学说：劳动贡献补偿说、法定违约金说、社会保障说以及用人单位帮助义务说。
本人认为，应当将我国的经济补偿金性质认定为用人单位帮助义务性质。该学说认为，“经济补偿金是用人单位在劳动者被解除劳动合同这一最需要帮助的时候给予劳动者的资助，是国家分配给用人单位的法定义务，是‘用人单位帮助义务化或法定化’”。该学说将经济补偿金的适用范围限定于劳动者被解除劳动关系，其合理性在于，通过强制规定企业的帮助义务，使得用人单位解雇成本增加，从而起到解雇保护的作用，也使得劳动者在被动解除劳动关系时能够获得一定的生活保障。同时，此种学说能够较好地阐释经济补偿金制度保护劳动者权益的设立目的以及企业的义务来源，较好地表明了经济补偿金的性质。但同时，此种学说也存在一定缺陷，即将劳动合同期满合同自然解除的情形排除在外，不利于此种情况下劳动者权益的保护。
应当对经济补偿金的适用范围加以合理限制，将经济补偿金的适用范围无限制扩张不仅不能够实现对劳动者权益的保护，反而会破坏社会主义市场经济中企业的用工自由权。
（三）经济补偿金制度存在的合理性
一项制度的产生必然是与社会实际状况及需求紧密相连，经济补偿金制度也是如此。1978年改革开放后，在经济发展的同时，市场的固有的缺陷也逐渐暴露出来。市场主体即用人单位具有唯利性的特征不会改变，要想取得竞争优势，就必须提高劳动生产率，降低成本，才能追求利益的最大化。而劳动力成本作为生产过程中最大的成本之一，自然会成为经营者压榨的对象。从理论上看，经营者拥有自主雇佣、解聘劳动者的权利。同时，劳动者也拥有自主选择就业以及辞职的权利，劳资双方似乎处在较为平等的地位上。但事实上，在我国市场条件下的劳动关系中，劳动力往往供大于求，用人单位在劳资双方双向选择的过程中往往处于优势地位，处于弱势地位的劳动者的权益难以得到有效保护。此时，就需要相关立法对劳动者进行倾斜保护。而通过经济补偿金制度，能够增加用人单位的解雇成本，对劳动者产生“解雇保护”的作用。同时，在失业保障等社会保障机制不完善的情况下，经济补偿金也能一定程度上保障劳动者在暂时性失业后的基本生活需求，从而达到维护社会和谐与稳定的作用。
二、完善我国经济补偿金制度适用范围的建议
我国经济补偿金的适用范围主要包括固定期限与不定期劳动合同下的：（1）由于用人单位的过错，劳动者提出解除劳动合同的；（2）劳动者与用人单位经过协商，自愿解除劳动合同的；（3）劳动者患病或非因工负伤，难以再胜任原单位工作，用人单位提出解除劳动合同；（4）情况发生重大变化以致劳动合同难以履行，用人单位提出解除劳动合同的；（5）劳动合同期满，用人单位降低合同约定待遇，劳动者不再续订的；（6）企业依法进行破产重整，需要裁减人员的；（7）用人单位无法或是不再继续经营的。
虽然我国经济补偿金的适用范围较广，但与此同时，对于这种广泛的适用范围也存在许多争议。本人将对《劳动合同法》中争议较大的经济性裁员的情况以及劳动合同期满自然终止的情形适用劳动合同是否合理进行分析，同时提出完善经济补偿金适用范围的建议。
（一）企业破产重整而裁员以及被宣告破产而不得不与劳动者终止劳动关系的情形不应当适用经济补偿金
我国立法规定，由于企业破产重整或已被宣告破产而与劳动者解除或终止劳动合同的情形应当适用经济补偿金，但本人认为，此时不应当将支付经济补偿金的义务强加于企业身上。
经济赔偿金既然是用人单位的帮助义务，源于企业的社会责任，就应当考量用人单位对于義务的实际承受能力，而不能随意扩大经济补偿金的适用范围，强加给企业以过多的责任。在企业已面临破产重整的问题或已被宣告破产时，还要求其向劳动者支付经济补偿金未免太过严苛，此时企业往往已自顾不暇，丧失了为劳动者提供帮助的能力。而要求处于破产重整阶段的企业履行此种帮助义务，会增加企业的资金压力，不利于企业通过重整等方式改善企业情况，不利于企业的再发展。而要求处于破产重整或已被宣告破产的企业继续履行对被解雇劳动者的帮助义务，也会威胁企业债权人的利益，国家将此种义务强加于处于此种困境下的企业之上而不顾债权人的利益显然是不公平的。劳动法合同法并非常凯教授口中的劳动者权益保护法和雇主的义务法，而是兼顾企业与劳动者保护的同时，为处于弱势地位的劳动者提供倾斜保护之法。企业与劳动者之间的关系在本质上是一种双方自由选择而达成的一种市场契约关系，双方签订的劳动合同属于民事合同的一种特殊表现形式，劳资双方均负有权利，承担义务，而劳动合同法作为“明确劳动合同双方当事人的权利和义务”的法律，同样也明确规定了劳资双方的权利义务，那么此时用人单位的权利自然同样要受到劳动合同法的保护。而由于劳动法上的劳动是一种雇佣劳动，其属性决定了劳动关系具有从属性，而这种从属性就使得雇主与劳动者处在了一种“强势主体”与“弱势主体”的身份之中，因此就需要对劳动者进行倾斜保护以实现劳资双方的实质平等。因此，保护劳动者并非劳动合同法需要考量的唯一因素，为处于困境中的企业免除其帮助义务是《劳动合同法》为企业提供保护的需要。
而此时保障劳动者暂时失业期间的基本生活的任务应当由社会保障体系中的失业保险等来进行承担，不能因为现阶段失业保险等社会保障制度的不完善，就不顾企业的实际状况，将本应由国家承担的责任转移给企业。
（二）劳动合同期满情形应当适用经济补偿金
虽然立法规定，除用人单位维持或提高劳动合同约定条件续订劳动合同，劳动者不同意续订的情形外，劳动合同期满的情形应当适用经济补偿金，但关于劳动合同期满终止时用人单位支付经济补偿金是否合理的问题，学界一直存在许多争议。冯彦君教授认为，“经济补偿金是对承担合法转嫁风险的劳动者的一种非福利性补偿”，在劳动合同期满自然终止时经济补偿金不再适用。而王兴全教授则认为，经济补偿金能够起到“解雇保护”作用，有助于劳动关系的稳定，保障劳动者之间的公平。本人赞同第二种观点。经济补偿金应同样适用于劳动合同期满的情况之中。
企业的过错导致劳动合同的解除与劳动合同自然终止之间企业责任的区别应当在于企业是否需要对自身个过错对劳动者承担赔偿责任，而基于对劳动者暂时失业期间的帮助义务的经济补偿金的意义在这两种情形下应当是相同的，企业都应当履行此种义务。
另外，本人并不赞同《劳动合同法》中将用人单位维持或提高劳动合同约定条件，而劳动者不同意续订的情形排除在外的规定。用人单位提供帮助的条件应当是劳动者对于劳动关系的解除不存在过错，用人单位有能力承担帮助义务即可。而此种规定在无形之中似乎将劳动者在用人单位维持或提高劳动合同条件而劳动者不愿接受的情形认定为劳动者的“过错”，忽略了劳动者在就业选择时往往是有多方因素的考量而非仅仅是考虑劳动报酬的情况，给本不存在过错的劳动者强行扣上了“过错”帽子，剥夺了劳动者获得经济补偿金的权利，使得企业逃脱了其本应对劳动者承担的帮助义务，更是侵犯了劳动者的就业自主选择权。因此本人认为，劳动合同期满自然终止的情形下，不论用人单位开出的条件如何，都应当尊重劳动者的选择权，劳动者选择不续订劳动合同的情况下，就应当获得企业给予的经济补偿。
三、结语
在对经济补偿金存在的合理性进行论述时，有学者提出其合理性在于能够在现今社会保障体系不完善的情况下，对社会保障体系起到补充作用。但本人并不赞同此项观点。经济补偿金在事实上可以对社会保障其补充作用，保障劳动者的基本生活是毫无疑问的，但经济补偿金存在的合理性绝不是因为社会保障体系的不完善。在我国立法中，经济补偿金制度与社会保障制度完全是两个不同的概念，其性质、责任主体完全不同。而当前经济补偿金制度的适用范围不断扩大的一项重要原因便是社会保障体制的部分缺失。国家实质上将经济补偿金制度作为了一种社会保障手段，期望通过经济补偿金的适用来弥补社会保障体系的不足，实质上更是一种国家将本应由自己承担的社会保障责任任意转嫁给企业的表现。社会保障体系的缺失理应通过社会保障体制的完善来弥补，而非通过由企业承担的经济补偿金来补充。而经济补偿金其实是用人单位给予劳动者的一种关怀，而这种关怀存在的前提在于尊重用人单位与劳动者之間的契约自由，考虑市场机制及社会经济发展状况，考虑用人单位的能力水平，只有这样，才能真正的达到实现用人单位与劳动者之间“实质平等”的立法目的，尊重劳资双方的自由选择。
作者：张田田
第4篇：劳动合同法中若干价值背离现象浅析
一、劳务派遣期限与劳动合同期限
劳动合同法第58条第二款规定，劳务派遣单位应当与被派遣劳动者订立二年以上的固定期限劳动合同。劳务派遣暂行规定第五条，劳务派遣单位应当依法与被派遣劳动者订立2年以上的固定期限书面劳动合同。对于一般的劳动合同，劳动合同法则暂无期限规定。
劳动合同期限是影响到劳动者切身待遇的一项重要资本，它涉及到劳动者工作稳定、医疗期长短、带薪年休假计算、经济补偿金数额等等。因此，劳动合同期限的规定往往是对劳动者的一项重要保障。一般情况下，在劳动合同期内，劳动者在无重大过错不能无故被用人单位辞退。无固定期限劳动合同的签订比固定期限劳动合同签订往往要求更多，也佐证了劳动合同期限之于劳动者的重要性。
而当下我国劳务派遣用工还没有成熟的法律制度，其作为一种企业用工的补充形式应当在用工比例、行业性质、合同期限上作出严格规制。我国劳动合同法和劳务派遣若关规定对劳务派遣用工有了比例的限制，使用劳务派遣工的岗位必须是临时性、辅助性、可替代性。但是劳动合同法但对合同期限却规定了两年的下限。相比之下，一般的劳动合同用工在合同期限上并没有很多要求，无论是长短期限都是被允许的。所以从劳动期限上来看，一般劳动合同似乎是比劳务派遣合同更为灵活，而劳务派遣用工却由于两年期限的强制规定显得比较刚性，灵活性和弹性比较羸弱。因此，在二者所体现的价值追求上出现了矛盾。
二、个别解雇与经济性裁员
劳动合同法第三九条规定了有六类情况用人单位可以解除劳动合同①，第四十条在三类情形下用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同。②
至于经济性裁员，劳动合同法第四十一条规定有下列情形之一，需要裁减人员二十人以上或者裁减不足二十人但占企业职工总数百分之十以上的，用人单位提前三十日向工会或者全体职工说明情况，听取工会或者职工的意见后，裁减人员方案经向劳动行政部门报告，可以裁减人员：（一）依照企业破产法规定进行重整的；（二）生产经营发生严重困难的；（三）企业转产、重大技术革新或者经营方式调整，经变更劳动合同后，仍需裁减人员的；（四）其他因劳动合同订立时所依据的客观经济情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行的。
通过观察不难发现，在个别解雇中无论是即时解雇还是预告解雇都有较严格的法定条件。只有满足这些法定条件时才可以对个别劳动进行解雇，此外，有人单位不得擅自解雇劳动者。这是出于对劳动者的保护立法宗旨，使劳动者不会受到随意解雇。在刚性解雇的背景下，无法解雇个别劳动者使用人单位叫苦不迭，甚至一度有经济学家将制约企业经济发展的因素归咎于此。而经济性裁员是企业由于经营状况不善或进行结构调整和整体功能优化等经济性原因，为改善和适应生产经营状况的需要而按法定程序成批辞退职工，对劳动者是否有过错并没有充分考量，可解雇的情形也是屈指可数，不及个别解雇情形类别的半数。相比之个别解雇，经济性裁员属于大量解雇，大量劳动者因此失业会引发一系列社会问题和经济问题，地方政府对此往往投入极大关注。现实中因裁员引发的劳资冲突、社会问题并不少见，从理论逻辑上说应当对经济性裁员予以更加严格的条件限制，但从裁员的原因情形上看并没有凸显出对劳动者保护的原则和裁员操作慎重的态度。这似乎就产生了一种误导和价值背离，即大量的经济性裁员比个别解雇更为简单易行。
三、试用期录用条件考核的是技能还是品行
劳动合同法第三十九条劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：在试用期间被证明不符合录用条件的。
试用期是用人单位与劳动者在劳动合同中约定的用于相互了解、彼此考察适应的一个期限。在使用期内，劳动者与用人单位的劳动关系并不稳固，双方都可以较为简单的解除劳动关系。为了遴选优质劳动者，用人单位以录用条件为依据对在试用期内的劳动者予以考核。錄用条件是用人单位在招聘中与劳动者进行双向选择时就应当相互知晓的一些基本情况，内容应当是要求应聘人员能够满足岗位需求的必备素质和技能。然而，录用条件往往是对劳动者外在技能的要求，比如身体状况、经验、专业等。这些能力及素质便于通过文件材料证明，如学历证书、资格证书、体检报告等。但是对于劳动者的某些品格，如忠诚、团队精神、责任心等却显得鞭长莫及，这些内在的品质和精神往往很难以书面材料难充分证明出来。但品格和技能都是劳动者所需要具备的基本素质缺一不可，甚至在某些方面品格比技能显得更为重要。因此，就出现这里就出现一个价值背离的现象，即容易忽视劳动者的品格而单一地考核劳动者技能恐有所不妥。
作者：晋瑞恒
第5篇：探讨劳动合同法条件下的薪酬体系设计
社会的正常运作是依靠每个社会成员辛勤的劳动，劳动法的存在就是为了保证劳动人员的合法利益，付出和汇报的正确关系。一般劳动分为两方面，体力劳动和脑力劳动，脑力劳动更加复杂，包括了一个人的智商、情商等，企业根据员工的这些水平对员工的薪酬进行规定，也就是说对企业的贡献越大其薪酬必然越高。
一、薪酬体系设计的原则
新《劳动合同法》非常强调的一个观点就是劳资和谐，让劳动者体面地劳动，合法权益得到法律和企业的有效保障。在这样的背景下，薪酬体系设计的原则应把握以下几个方面：
1.效率和公平兼顾的原则。做到公平和效率兼顾绝非易事，现存的很多薪酬制度都存在这个问题，一些关键岗位的员工薪酬较高，要明显高于一般职位的员工，但是其工作量并不大，这对基层工作人员的工作积极性打击很大，一般高薪酬的存在都是为了激励在岗员工，但是事实恰恰相反，很多员工拿着高工资工作懈怠，这种现象极为普遍，并不是个别情况，这就说明了薪酬分配不公平，企业应该及时进行调整，在保证相同的基本薪酬前提下进行激励性的工资调控，以保证最大化的激发员工个的工作热情，也就是强调贡献越多薪酬越高，这种方法只能针对同一水平的员工，在确定不同阶层员工的薪酬时应该另行一套完善的方案。
2.合理原则和成本原则。企业的最终目的是盈利，所以在收入减去成本之后才是企业最终能够支配的资金，要在企业的承受范围内发放薪酬，并且企业还要保留一部分的资金用于应对出现的市场危机，所以一些特殊的企业，如服务行业等低端企业，员工的薪酬一般都是较低的，这也是这些企业的获利情况和承受力所导致的。
3.分离和机动原则。薪酬制度中十分重视分离原则，既将员工的薪酬划分为不同的部分，其中主要的为基本工资和绩效工资，一些企业还会根据具体的情况进行不同的变动，如一些企业会根據员工的工作年龄来增加员工的收入，对于一些老员工给予特殊的福利，这些都是利用薪酬来增强企业向心力的有效手段，并且效果较为显著。而机动原则是强调在同一个企业的不同部门之间应该采用有差别的薪酬制度，因为所负责的项目不同，应该满足部门的实际需求，让付出更多的员工获得的收入更高，这样也符合公平性原则。
二、劳动合同法条件下的薪酬制度设计
我们以某机械生产和销售公司的薪酬设计为例。假设某机械生产和销售公司要设计一份合理的薪酬体系，在新劳动合同法条件下，应当怎么入手呢？
1.将企业发展目标与人员管理相结合
企业的规模决定了其员工的数量，越是庞大的企业其内部存在员工的质量下降越是严重，往往在一些小型企业，由于员工数量有限，其工作量和效率要远超于一些大型的企业基层员工，现代企业的发展十分重视人才的培养，更是将人才培养纳入到未来发展目标之一，这是所有企业都认可的，企业发展需要的是人才而不是人力，在此情况下应该保证所有的员工都是经过严格筛选的，宁可选择薪酬要求高的人才而放弃能力一般的人力。
2.具体薪资标准的设计
落实具体的薪酬制度还是有一定难度，主要矛盾在于同等等级上的差距，由于员工所处的等级相同，当薪酬出现较大的差距时对于其他的员工打击较大，不利于整个企业内部的团结，一般控制在2000元以下，当然这对于实行业绩考核性质的工作并不适用，如保险销售人员之间的薪酬差距十分巨大。矛盾较为集中的区域也包括不同等级之间，相邻的两个阶层员工的薪酬差距应该保证在6000元以内，过大则有违效率和公平的原则。
3.做好薪酬设计的调整修改
执行方法主要包括法定月工资工时制度，工作天数制度，核算制度，发放日期规定，方法流程规定。新劳动合同法条件下法定月工作工时应当是：20.83天×8小时/天=166.64小时。
三、劳动合同法条件下薪酬体系设计的注意事项
因为薪酬体系设计具有强烈的企业背景依赖性质，所以请相关人员在参考执行的过程中，首先要考虑所在企业的企业文化，管理风格，现有制度等情况，进行综合评估，妥善处理，切不可盲目冒进，以防出现不良后果。制定的薪酬制度应该经受严格的审核，并且在投入运行前期应该经历一定的实验阶段。
1.注意加班制度的改革
在企业中要求员工加班都是极为正常的，这是由于企业的运行的需要，劳动法规定8小时为员工的正常工作时间，而超出之后则属于加班时间，企业必须支付员工额外的薪酬，关于这一点的落实在很多企业内部不容乐观，员工付出了更多的劳动时间，得到的报酬并不理想，劳动法中有着明确的规定，表明了在加班时间企业应该支付高报酬。
2.注意奖金制度的核算
企业为员工提供奖金是一种行之有效的激励手段，如年终奖，业绩考核奖金等等，奖金的确立是由企业自主决定的，同时也需要满足上述的多个原则。
四、结束语
综上所述，企业实行的薪酬制度是在充分考虑到各个岗位的工作性质，在满足劳动法的前提下所制定的，薪酬的重要性不需要过多的赘述，纵观现行的众多薪酬制度，优点较多，但是不足的也是客观存在的，企业应当进一步的进行整合。
作者：何金美
