2013年7月1日新修订的《劳动合同法》开始实施，修订后的《劳动合同法》进一步保障了劳动者的合法权益，规范了用工行为，积极推进了和谐社会建设。作为企业来讲，当前的用工形式范围和法律适用标准值得我们进行进一步思考。新修订的《劳动合同法》对劳务派遣用工模式采取了“紧缩”政策，我们在重新审视劳务派遣用工的同时，将作为企业劳务派遣用工补充模式的劳务用工模式进行初步探讨。
一、企业劳务用工概述
用工模式指的是用人单位根据生产、经营、管理需要，采用各种方式方法解决自身所需的人力资源。用工模式的不同，适用的法律标准也不同。劳务用工关系。劳务关系是指不按照劳动关系，而是按照民事来处理的一种关系。
依据《最高人民法院关于审理劳动争议案件的司法解释（三）》“企业停薪留职人员、未达到法定退休年龄的内退人员、下岗待业人员以及企业经营性长期放假人员，因与新的用人单位发生争议，依法向人民法院提起诉讼的，人民法院应当按劳动关系处理”。由此，上述这些特殊劳动群体的使用是劳动关系（双重劳动关系），不是劳务用工。
同样依据《最高人民法院关于审理劳动争议案件的司法解释（三）》“用人单位与其招用的已经依法享有养老保险待遇或领取退休金的人员发生用工争议，依法向人民法院提起诉讼的，人民法院应当按劳务关系处理”。
依据《劳动部-《关于贯彻执行<中华人民共和国劳动法>若干问题的意见》“在校生利用业余时间勤工助学，不视为就业，未建立劳动关系，可以不签订劳动合同。”（注：学生可以建立劳动关系），上述这些群体的使用是劳务关系。
二、企业劳务关系确立的三个群体分析
1.退休返聘人员。退休返聘人员不属于按照劳动关系处理范畴，属于民事合同关系，用人单位不受劳动法中要求的社会保险、年休假、经济补偿、聘用期限长短、全日制、非全日制、最低工资标准等方面等的限制。
使用退休返聘人员优势在于这些人员在长期生产实践中，掌握了相关技能优势，有丰富的社会经验，专业性强，人脉关系好，处理事情稳重，年轻人在短时间内无法替代，同时聘用后马上利用自身的优势，工作上手快，节省企业的培训成本，还可以将自己的经验传授给年轻人。他们的工作态度好，责任心强，工作让企业放心，跳槽机率很少，降低了企业流失人才的风险。对企业来讲，使用退休返聘人员不占企业的人事编制，不要为其缴纳“五险一金”，节约了企业用工成本。但也有对企业不利的一面，退休人员年龄大，这是事实，其身体状况不如年轻人，发生疾病的概率大，体力也不如年轻人，工作强度不能过高，再则，其社会经验丰富，思想上很难接受新事物、新的管理理念，在一定程度上企业对其的约束管理有困难。因此，企业使用退休返聘人员时，一定提前要对其进行体检，掌握身体状况，不能安排在劳动强度和高风险工种上工作，意外伤害保险也必须为其购买，与其签订的劳务协议时，要充分进行考虑，明确双方责任和权利。企业使用退休返聘人员要在目的上明确这些人员是来做师傅的，要充分利用其自身优势，培养年轻人，不能将其作为苦力使用。建议一般超过65周岁的退休返聘人员不在使用。
2.在校学生实习。在校学生劳务用工使用需签订实习协议或学校出具委派实习联系函，实习协议中需约定清楚实习开始和结束期限、报酬或奖学金、生病及意外伤害、购买意外伤害保险等相关事项做出详细约定。实习生在实习期间受到人身伤害，按照侵权责任法的规定承担侵权责任。注意在协议中不能使用劳动法、劳动合同法适用的名词和语句。
企业使用实习学生目的主要考虑其用工成本低，只需支付奖学金、生活保障酬金、向学校支付管理费，一定的意外伤害保险费用，因为不是签订的劳动合同，可以不负担社保和其他福利。但企业使用实习学生有很大的风险，首先，实习学生年龄不大，当然未成年的实习学生肯定是不能使用的，这违反《中华人民共和国未成年人保护法》，其社会经验和自我保护能力有限，心智不成熟，情绪化强，遇事情易冲动，无论在生产现场实习过程中还是实习以外休息时间安全管理难度大，发生人身意外伤害机率高。其次，实习生在单位实习的期限较短，很难融入公司的企业文化，同时，其毕业后又不一定会在实习单位就业，所以对实习的单位的发展也不太关心，不一定会用心学习技能知识，这些会导致实习学生在单位实习期间管理上和培训后备人才梯队培养方面具有一定的难度。所以，企业使用实习学生应以配合学校教学为目的，并要与学校、学生签订三方实习协议，约定责任和权利，不能以学生实习的名义来使用未毕业学生在企业劳动用工，一旦发生纠纷或意外事件，用工单位将承担法律规定的严重后果。
3.特殊群体。劳务用工的特殊群体在我国大量存在，其特点为达到退休年龄（男性60周岁，女性50周岁），未领取养老保险待遇。这类人员用工与企业建立的关系主要看签订的合同。主要分为：未签合同，按事实劳动关系处理；签劳动合同，按劳动关系处理，签劳务合同，按劳务关系处理。其中退休人员、特殊群体人员称为劳务工，退休人员、特殊群体人员、签订劳务协议的实习学生与企业的关系为劳务关系。
三、劳务合同与劳动合同差别
1.适用法律不同。劳务合同适用法律为《民法通则》、《合同法》。劳动合同适用法律为《劳动法》、《劳动合同法》。
2.报酬确定方式不同。劳务合同报酬约定为劳务费，按劳务费纳税。劳动合同约定形式为工资，按工资纳税。
3.合同用语概念不同。劳务合同适用的典型用语，如：甲方、乙方、意外受伤等。劳动合同适用的典型用语，如：用人单位、劳动者、工资等。
4.争议的解决方式不同。劳务合同争议的解决直接进行诉讼。劳动合同典争议的解决先仲裁，然后再进行诉讼。
三种情况区分：（1）上下班途中发生意外；（2）工作期间身体原因发生意外；（3）工作期间因外部发生意外。其中不签劳动合同（事实劳动关系）或签订劳动合同，发生上述三种情况时统称为工伤/工亡。若签订的为劳务合同，则上下班途中发生意外及工作期间身体原因发生意外时，在法律上讲企业可不承担责任。工作期间因外部发生意外，要看责任归属，若是单位无责任，人
员的全部责任，则企业在法律上免责。工作期间因外部发生意外，企业和人员都有责任，则按企业责任所占比例进行赔付。
劳动合同与劳务合同在法律适用的根本问题不相同，我们不能随意以劳务关系与劳动者签订劳动合同，也不能不分用工群体随意与劳动者签劳务合同，如：已经毕业的大学生就业，企业要求与其签订实习劳务协议，这是不合法的。可以签订劳务协议的用工群体只有前文所述三种，超范围自行增加或变更用工群体后果只有一个，即事实劳动关系。
四、结束语：
在社会主义市场经济发展进程中，企业的多元化用工模式在逐步扩展，曾经的传统标准用工方式已越来越不适应当前高度工业自动化生产方式的发展，企业的多元化用工模式之一的劳务用工已然成为劳动力使用的重要方式，劳务用工不等同于劳务派遣用工，两者适用的范畴和使用的人员不能概念混淆。企业在根据自身战略发展规划引进人才，实施多元化用工模式为其带来人工成本的降低和竞争力的提升同时，必须合法合理的用工，因为这是企业长期生存和发展的基石。作为企业人力资源管理人员，只有通过与时俱进的不断学习，才能为企业在多元化用工的情况下将用工风险控制在最低程度。
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