在现代社会，劳务派遣渐渐成为企业用工的重要方式，也成为了劳动力市场的新焦点。而在我国国有企业改革后、企业需要建立完善的现代企业制度与国际接轨并且大幅提高经济效益和市场竞争力和抗风险能力，劳务派遣的用工形式恰好满足了这些需求，因此在国有企业中劳务派遣所占的比例显著提高，也成为了企业劳动力队伍中一支不可忽视的力量。然而，随之而来的问题却引发了社会的广泛思考。
一、我国现行劳务派遣制度带来的问题
（一）劳务派遣的滥用
《劳动合同法》明确规定，“劳务派遣一般在临时性、辅助性或者替代性的工作岗位上实施”，企业不得随意扩大劳务派遣人员的使用范围。然而，由于劳动合同法中对于临时性、辅助性和替代性三个概念没有详细的法律解释，因此，国有企业在广泛使用劳务派遣员工的同时不可避免的扩大了其使用范围。《广州劳务派遣用工问题调查》显示，大中型国有企业不但在生产一线大量使用劳务工并存在“混岗”现象，而且在某些生产部门或岗位上主要或全部使用劳务工。
（二）同工同酬难以实现
被派遣劳动者的工资低于甚至远远低于实际用工单位的正式员工，这已经成为实际用工单位选择劳务派遣这一用工形式、降低用工成本的最主要原因之一。就算是加上向劳务派遣机构支付的管理费等费用，实际用工单位选择劳务派遣还是比一般的雇佣形式成本要低廉。除了薪酬之外，劳务派遣员工和企业正式职工的差异也很大。劳务工的社会保险费从用人单位支付给劳务派遣公司的劳务费中提取的，为了减少保险费支出，劳务派遣公司会按非正规就业的比例就低不就高缴纳，或选择性地只参加1至2个险种。用工企业与劳务工因为没有直接合同关系，企业不必支付住房公积金，也不用为劳务工提取公益金，劳务工辞职、死亡或被辞退，没有任何补偿。
（三）正式员工被迫转为劳务派遣员工
不少用人单位为了降低用工成本或避免无固定期限合同可能带来的纠纷，强制有10年工龄的老员工与劳务机构重新签订合同，以劳务派遣人员的名义在原单位继续从事劳动。国企通常与劳务派遣公司签定1年或2年的短期劳务协议，协议比较容易终止。这样一旦企业生产经营遇到严重困难、需要裁员时，如果是正式职工，就要支付解除劳动合同的经济补偿，裁员成本大。但如果是劳务工，由于没有直接签署劳动合同，可以避免或减少经济补偿。与此同时，被转为劳务工的正式员工的各种福利待遇也无法得到保障。
（四）劳动争议越来越多
随着国家法律法规的不断完善和对劳务派遣规范管理的要求逐步清晰，以及劳务派遣人员维权意识的不断增强。企业面临的法律风险日益凸显。一是劳动合同法要求劳务派遣人员与用工单位的员工享有同工同酬的权利，致使劳务派遣人员对同工同酬的诉求日益迫切；二是劳务派遣合同对劳务岗位规定的不科学。造成企业对劳务派遣人员的岗位调整缺乏依据，而劳务派遣人员对岗位调整的抵触情绪也日益激烈。
我认为劳务派遣制度带来的问题在我国的迅猛发展主要有以下原因。首先，国有企业改革使得裁员和压缩人力资源成本成为了企业改革的重点，因此劳务派遣的优势得以凸现。而我国劳动力供给过剩的状况作为一个影响因素也起到了重要的作用。此外，有关法律法规的不健全对于劳务派遣大行其道起到的影响。劳动力供给过剩的状况使得雇主在劳动力市场上处于优势地位，从而可以决定用工方式，因此常常有人虽然不想以派遣工身份工作，但由于工作岗位难得而不得不签订劳务派遣合同。而法律法规的不健全更是使得劳务派遣的泛化无从监管。当然，造成劳务派遣在中国，特别是国企的大行其道的主要原因还是在于现行制度下劳务派遣所具有的得天独厚的优点和国有企业改革中对劳动力和劳动关系的主观需求和我国劳动力供给过剩的重要客观事实。
二、保证劳务派遣人员的利益的改进措施
首先，通过司法解释等法律文件明确将“临时性”限制在6 个月内，并对“辅助性”和“替代性”作出较为明确的限定。对辅助性岗位和可替代性岗位应由用工单位通过集体合同规定并向人力资源和社会保障部门备案，未经备案的工作岗位不得作为辅助性岗位和替代性岗位使用被派遣劳动者；已经备案但在实质上不符合“辅助性”和“替代性”情形的，仍不得适用劳务派遣。用工单位违反规定使用被派遣劳动者的，视为用工单位与劳动者建立劳动关系。劳务派遣单位违反上述规定，向用工单位非“临时性、辅助性、可替代性”岗位上派遣劳动者的，由人力资源和社会保障部门责令改正，给劳动者造成损失的，应承担赔偿责任；劳务派遣单位拒绝改正或者拒绝承担赔偿责任的，由人社部门给予一定的罚款。
另外，利用工作分析和职位评价的方法对企业内职位进行排序和认定，解决“同工不同酬”等内部公平性问题。
参考文献：
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