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对于自考论文答辩来说，答辩费就是在考生参加毕业论文答辩时需要缴纳的额外费用，不包括在学费里，论文答辩费用应该只包括答辩的费用，答辩报名费等需要再次缴纳的，自考答辩费是多少？论文答辩费一般在200元左右，湖南自考论文在300-400元左右，广东在500元左右，由各专业主考院校收取。但每个地方和学校都不一样，具体请以报考主考院校为准。自学考试本科论文答辩的流程1、参加答辩的学生需要提前一周将最终定稿的自考本科毕业论文交给答辩委员会，一式两份，然后由答辩组长拟出问题。2、参加自考本科答辩时尽穿的正式一点，然后用自己的话表述出来。3、答辩会上，考生可以先概述自己的论文主题和选择该论题的原因，一般控制在5分钟以内。然后比较详细地介绍主要论点、论据及写作的感悟等。4、老师会根据你的自考本科毕业论文提几个相关的问题，你只要根据具体的情况如实作答即可。5、老师问完问题后，会根据学生的论文情况、答辩表现给学生打分。自考本科论文答辩的技巧1、熟悉本科论文要做好答辩的第一步就是要先对自己的论文了如指掌，不然到时候老师提出关于论文的内容的问题打不出来，就会给老师留下不好的印象。2、在撰写论文时候千万不要因为想显得高深一些而加一些自己都不懂的晦涩的词汇。3、控制好时间因为答辩组要在规定的时间内完成这一批自考生的答辩，因此给到每个人的时间都只有大概10分钟左右，要提炼出自己最精华的内容，抽出最主要的假设和结果并进行解释，尽量谈自己擅长的内容。4、可以预先设想评委老师们可能会提出的问题，给自己准备的提问预想清单，列出10个以上的问题，这样不只能帮助你用不同的角度审视自己的论文，也能对这些可能提出的问题准备好答案，在正式答辩时更从容地应对。5、在自考本科答辩时对于老师提出的问题端正态度，大家一定要谦虚回应，好的态度会让老师对你产生一个好的印象。6、注意细节，论文的研究内容固然重要，论文的格式，语法等等小的细节也很重要，错别字这些现象是不能出现的。这些小的细节上自己在交定稿之前一定要仔细核实。自考/成人高考有疑问、不知道如何选择主考院校及专业、不清楚自考/成考当地政策，点击底部咨询猎考网，免费领取复习资料：
本科毕业论文一般在每千字70元左右,有的甚至能达到150元。硕士论文每千字则高达200-300元, 一篇4万到5万字的硕士论文基本要上万元。
除此之外，自考毕业论文写作都需要缴纳指导费用。
自考答辩,需要缴纳指导费用或者论文答辩评审费无论是在学校报考参加还是通过培训机构,大多数省份是180-240元之间。如果是你要缴纳的答辩费用为指导费，那么这个费用可能是助学自考里的学校收费。除了论文答辩指导费田有些院校将还将竺辩费-般早 200元到600元之间，且体收费根据学院来决定
国家级项目评审专家劳务费标准:
(1)外部专家劳务费发放最高标准:原则上院士第一天5000元/人天, 第二天以后3000元/人天;正高级职称第一天3000元/人.天;第二天以后2000元/人.天;副高级及以下职称第一天2000元/人天， 第二天以后1000元/人.
(2)内部专家劳务费发放最高标准:原则上院士第一天3000元/人天， 第二天以后2000元人天;正级职称第一天2000元/人.天;第二天以后1000元/人.天;副高级及以下职称第一天1000元/人天，第二天以后800元/人天。
代笔有风险，投资需谨慎。一般代写网站上的写手都有共同的套路，也有可能落得人财两空的下场，所以找代笔时最好找到专业机构。
浙江大学建工学院每年分3月30日、6月30日、9月30日、12月30日春夏秋冬季四次授予硕士学位。论文送审及答辩程序安排如下：一、论文送审：（答辩相关表格点击下载）（一） 送审条件：1. 在规定时效内，修满培养方案要求的学分；2. 发表学术论文符合学位论文答辩要求；3. 完成硕士学位论文。（二） 操作步骤：1. 阅读《浙江大学授予具有研究生毕业同等学历人员硕士、博士学位实施细则》；2. 持以下资料到研究生科办理学位论文送审手续；（1）发表的论文成果原件及复印件（有SCI/EI/ISTP收录的需附检索证明）；浙大期刊查询:请参照《关于研究生教育重要期刊目录调整有关事项的通知》（2）填写完毕的学位申请书（一式二份）；（3）结业证书（审核研究生课程学习成绩用）；（4）硕士学位论文同意送审单（须经导师签字，并填写各项内容）；3. 论文送审：（1）评审的三份论文由硕士生本人寄送，每份寄送材料包括：本论文；b.《硕士学位论文评阅书》1份；c.论文评阅专家聘书1份（点击下载）（填写完毕，在土木科技馆403建工学院党政办公室盖章）d.论文评审费：参照 关于研究生学位论文评审和答辩酬金标准问题的通知2006年4月 ；(用小信封装好，信封到研究生科索取)(2)硕士学位论文评阅人应由3位以上（其中校外专家不少于1人）与论文有关学科领域的具有副高及以上职称的专家担任，评阅人全部同意答辩，即可进行答辩。如果有一位以上评阅人提出不同意答辩意见，则按照《浙江大学研究生学位论文答辩有关规定》中第十一条规定执行。论文评阅书由评阅人密封后交送审人带回，送审人收齐所有评阅书后在论文答辩前交研究生科审核。 二、论文答辩：1. 评阅书全部返回并同意答辩后：（1）持表决票和答辩聘书到研究生科审核盖章；（2）审核盖章前请在全国学位授予信息管理系统中录入相关信息；（3）至少提前一周将答辩聘书和学位论文送达答辩委员手中；2. 由导师安排答辩。答辩前请准备：（1） 硕士学位论文答辩前2天在所在院系范围内张贴答辩通告；（2） 学位申请书一式二份（答辩完后请主席在“评语和表决结果”栏签字）；（3） 表决票（5～7份）；（4） 答辩记录（1份）(记录人要求具有硕士学位或中级职称以上人员)；（5） 答辩酬金参照（关于研究生学位论文评审和答辩酬金标准问题的通知 ）3. 论文答辩委员会由不少于5名具有高级专业技术职务的专家组成，其中至少有3名具有研究生指导教师资格、至少1名是我校和申请人所在单位以外的专家。申请人的指导教师不能聘为论文答辩委员会委员。4.答辩决议请参照《建工学院关于研究生论文答辩委员会决议及表决结果的格式要求》；5. 答辩需在规定时间内，即：申请学位当月（3、6、9、12月）10日前完成，否则会影响到学位授予。三、上交材料：1. 答辩结束后，按照研究生需上交材料清单要求准备和装订材料（相关表格下载）；2. 申请学位当月（3、6、9、12月）12日将所有材料上交学院研究生科；3. 按照浙江大学档案馆发《关于拍摄2008届秋冬季毕业研究生和2009届毕业研究生学位照片的通知》拍摄并上传学位照片；4. 下载离校单，去各部门盖章，其中“图书馆”、“档案馆”两栏先通过学位办主页（需要在校内操作）进行学位论文提交，之后在图书馆盖章，“研究生科”一栏不必盖。四、申请学位当月（3、6、9、12月）30日后凭离校单在研究生科领取学位证书。 注：1. 所有答辩材料均须用黑色钢笔认真填写或计算机打印，如采用计算机打印，则须用“黑色钢笔”签名。 2. 答辩相关表格点击下载。3. 学位证书请于1、4、7、10月初到研究生科领取。4. 涉密论文要在答辩前提出申请，并办理好有关手续。涉密论文申请表可上“研究生院主页”下载。
众所周知，想要真正从在职课程研修班研究生毕业，最后的论文答辩环节是必不可少的。或许还有人不清楚在职课程研修班研究生论文答辩是需要缴纳费用的，否则是没有资格参加答辩，自然也就无法顺利毕业。那么，在职课程研修班研究生论文答辩费用是如何缴纳呢? 在职课程研修班研究生论文答辩申请缴纳所需费用第一、论文答辩环节需另交费用：报读同等学力申硕之前，参与的在职课程研修班研究生进修班学习，所缴纳的知识学习费用，后期参加的同等学力申硕考试，以及最后的答辩，并不包括在这笔费用当中，需要另外缴纳。第二、具体费用标准不一：我们都知道同等学力申硕报名，其所需费用全国统一。也就是说，在报名后，在职课程研修班人员按国家的统一标准，进行学费的缴纳即可，而且这部分费用的高低，往往取决于我们所选择的学校、导师。在职课程研修班研究生在完成所有课程学习或相关考试后，就可向相关的老师申请论文的创作，进入论文阶段。只有在论文答辩成功后，学员们才可获得相关专业领域内的学位证书，而很多院校在此阶段都是需要另行缴纳答辩费用的，并且不同学校的论文答辩费用标准不一样。开设同等学力申硕在职课程研修班研究生专业的招生院校很多，参加在职课程研修班研究生学习的人员需要缴纳的费用包含多样，不同院校在收费名目上面可能稍有差别，但论文阶段的答辩费用都是需要另行缴纳的。例如，中国人民大学在职课程研修班研究生，在开设的相关专业中，学费不包括论文答辩费，且论文答辩费用是6500元，包括论文开题费用、导师指导费用、论文答辩费用。论文答辩指导费用需要在职课程研修班研究生考生在完成申硕考试之后支付，关于在职课程研修班研究生论文答辩是由授位单位自行规定，对于不同的学校，在职课程研修班研究生论文答辩费用是不同的。大部分院校的费用在为6000-8000元左右。
以海南大学的规定为例说明：一、研究生业务费用于研究生培养的相关业务开支，包括科研材料费、试验费、参考书籍及资料费、小型低值仪器费、调研和出差费、研究生论文评阅费、答辩费等有关费用。二、研究生业务费按理工、农科类研究生1300元/生.年，文科类研究生900元/生.年的标准划拨至各研究生培养单位。各培养单位设立研究生业务费使用卡并指定专人负责管理。三、划拨研究生业务费的范围：计划内录取的研究生；自筹经费的研究生；单位委托培养的研究生。四、研究生业务费的使用1、研究生业务费应专款专用，按计划开支，实行“包干使用，节余留用，超支不补”的办法。2、研究生使用业务费购买实验材料、仪器设备、参考书籍等，须由研究生本人填写《研究生业务费使用审批表》，经导师签字，所在单位分管研究生工作的领导审核批准，才能购买和办理报销手续。3、研究生学位论文评阅及答辩活动的经费开支标准：1）每位研究生学位论文聘请两位论文评阅人，每评阅一份论文酬金200元；2）研究生论文答辩委员会一般由5人和一位秘书组成，每位答辩委员的酬金为每个单位时间（上午或下午）200元；答辩秘书的工作补助为每天100元。4、每招收一名硕士生，研究生导师每年可在研究生业务费中报销图书资料费100元。研究生每生每年可以报销资料复印费100元。5、研究生外出调研或参加有关学术会议，出差费可按一般工作人员出差标准在业务费中开支。对于学术成果或论文被国际会议或国内本专业较高级别的会议采纳，需要参加学术会议者，学校视情况给予适当的补贴。五、研究生业务费的管理1、研究生业务费实行校（研究生处、财务处）、培养单位、指导教师三级管理。每年由研究生处核定人数，由财务处按研究生处核定的数额将业务费划拨至培养单位统一管理。2、研究生业务费按《海南大学研究生培养方案》中规定的年限划拨。提前毕业的研究生按其实际学习年限划拨业务费；延期毕业的研究生在延长期内不予划拨业务费。六、为了提高研究生的培养质量，学校在研究生教育事业费中，划出一定数额“研究生管理业务费”由研究生处掌握，主要用于全校性的研究生活动费用，如研究生公共课建设和教师用书款、组织全校性的研究生学术活动、文体活动，编印学术刊物、印制各种文件、资料等开支。
据学术堂了解，对于在职研究生论文答辩的相关费用并非一致的，不同院校和专业都是有些差别的。一般在同等学力申硕学习方式中，学员在五月份完成申硕考试后，就可以准备缴纳论文答辩的费用，其相关费用大约在六千到七千之间，每个在职研究生院校的论文答辩费用可能会略有不同，因此，学员要做到心里有数。在学员完成所学专业论文答辩后，也就可以说明学员就要顺利的完成在职研究生学业了，可以获得院校的在职研究生相关证书了，学员的专业知识也达到了在职研究生专业的水平，其思维方式和眼界，以及综合素质都得到了极大的提高。对于学习在职研究生教育中的论文答辩，通常是一年之间有两次答辩的机会，在七月左右有一次，十二月末左右也有一次，但是学员最好是首次通过最好，这样也更利于在院校规定的学制期限内顺利毕业。
学院和导师承担。领取标准：博士：2075 元 /人，评审答辩费共 3500元/人，“教育部学位与研究生教育评估平台”进行双盲网上评议所需实际费用为570元/本，共5本，总计2850元，学院承担一半，即1425元。其他超出部分由导师教学经费承担。）学硕：1100元 /人，（硕士研究生评审答辩费共1500元/人，“教育部学位与研究生教育评估平台”盲审所需实际费用为400元/本，共2本，总计800元，学院承担一半，即400元。其他超出部分由导师教学经费承担）。
博士论文盲审不过的概率介绍如下：
不同学校硕士论文盲审所占的比例不同，一般在30%-50%之间，博士论文全部盲审，不能毕业的当然存在，尤其是好的学校更注重研究生的培养质量。
盲审，指一种组织专家组评审的制度，就是匿名送审，意味着评阅导师不知道论文作者是谁。这样打出来的分数作假率低，高校阅卷一般使用这个方法。
外审，是指将论文送外单位专家审阅，有的学校是学位办统一进行，有的学校是导师个人进行。自己导师指定的审论文专家，自己送审，占90%。
盲审和外审通后过才能取得答辩权，答辩不通过，一样不能毕业。只要盲审2个专家通过，或者外审的2个专家通过就取得答辩权利，答辩委员会不包括外审专家，要半数通过就能够毕业。
审后提交的材料（由博士生提交）：
1、导师评阅书
2、一份在读期间发表学术论文自审清单及相应的电子文档
自审清单表格从研究生院主页学位工作栏目下载，纸质自审清单应由导师审核签字；电子文档命名：学号+姓名+自审清单，送审前请发至学位办公室电子邮箱：自己学校的邮箱。
3、一份在读期间发表的学术论文全套复印件
包括期刊封面、目录、全文、录用通知书原件（包括拟刊载年份、卷、期号等）和被录用论文全文复印件以及其它成果的复印件，会议论文复印件由学位评定分委员会主席审核并签字。
4、学位论文评审费（每位博士生xxxx元）
费用的收取规则为每篇博士学位论文聘请xx位评阅专家，每位专家评审费xxxx元，导师出部分费用（学校不同费用不同），即：xxxx元；研究生院和学院各出部分费用。所有费用全部刷卡缴纳。
以海南大学的规定为例说明：一、研究生业务费用于研究生培养的相关业务开支，包括科研材料费、试验费、参考书籍及资料费、小型低值仪器费、调研和出差费、研究生论文评阅费、答辩费等有关费用。二、研究生业务费按理工、农科类研究生1300元/生.年，文科类研究生900元/生.年的标准划拨至各研究生培养单位。各培养单位设立研究生业务费使用卡并指定专人负责管理。三、划拨研究生业务费的范围：计划内录取的研究生；自筹经费的研究生；单位委托培养的研究生。四、研究生业务费的使用1、研究生业务费应专款专用，按计划开支，实行“包干使用，节余留用，超支不补”的办法。2、研究生使用业务费购买实验材料、仪器设备、参考书籍等，须由研究生本人填写《研究生业务费使用审批表》，经导师签字，所在单位分管研究生工作的领导审核批准，才能购买和办理报销手续。3、研究生学位论文评阅及答辩活动的经费开支标准：1）每位研究生学位论文聘请两位论文评阅人，每评阅一份论文酬金200元；2）研究生论文答辩委员会一般由5人和一位秘书组成，每位答辩委员的酬金为每个单位时间（上午或下午）200元；答辩秘书的工作补助为每天100元。4、每招收一名硕士生，研究生导师每年可在研究生业务费中报销图书资料费100元。研究生每生每年可以报销资料复印费100元。5、研究生外出调研或参加有关学术会议，出差费可按一般工作人员出差标准在业务费中开支。对于学术成果或论文被国际会议或国内本专业较高级别的会议采纳，需要参加学术会议者，学校视情况给予适当的补贴。五、研究生业务费的管理1、研究生业务费实行校（研究生处、财务处）、培养单位、指导教师三级管理。每年由研究生处核定人数，由财务处按研究生处核定的数额将业务费划拨至培养单位统一管理。2、研究生业务费按《海南大学研究生培养方案》中规定的年限划拨。提前毕业的研究生按其实际学习年限划拨业务费；延期毕业的研究生在延长期内不予划拨业务费。六、为了提高研究生的培养质量，学校在研究生教育事业费中，划出一定数额“研究生管理业务费”由研究生处掌握，主要用于全校性的研究生活动费用，如研究生公共课建设和教师用书款、组织全校性的研究生学术活动、文体活动，编印学术刊物、印制各种文件、资料等开支。
学校里补的论文指导费，几百到几千不等，不同的学校给的不同。
论文如何定题目首先看是什么专业的题目其次根据专业和教授的口味来定题目尽可能不要大众化（一）选题毕业论文（设计）题目应符合本专业的培养目标和教学要求，具有综合性和创新性。本科生要根据自己的实际情况和专业特长，选择适当的论文题目，但所写论文要与本专业所学课程有关。（二）查阅资料、列出论文提纲题目选定后，要在指导教师指导下开展调研和进行实验，搜集、查阅有关资料，进行加工、提炼，然后列出详细的写作提纲。（三）完成初稿根据所列提纲，按指导教师的意见认真完成初稿。（四）定稿初稿须经指导教师审阅，并按其意见和要求进行修改，然后定稿。提供一些人力资源管理专业毕业论文题目，供参考。人力资源管理师论文撰写及答辩中的问题与对策 \ 企业人力资源管理的发展趋势二级企业人力资源管理师论文指导 浅谈我国中小企业员工激励问题 中小企业人力资源管理核心问题的探析 中小企业人才开发与管理工作之探讨 中小企业的人力资源管理外包中式餐饮连锁企业人力资源开发对策以人力资源开发优化人力资源能力结构现代企业中人力资本管理初探浅谈企业人力资本运营的构建 市场经济条件下企业人力资源管理如何将企业人力资源管理提升到人力资本经营人力资源管理与激励 人力资本财务激励与约束创新研究人力资本财产权的本质分析10、论企业的激励机制与薪酬管理11、试论中小型企业人力资源开发与建设12、我国人力资源流动现状及对策13、论企业风险的控制与管理14、基于时间的竞争策略研究15、企业多品牌经营策略研究16、浅析品牌扩张战略中存在的问题与对策17、浅析企业激励机制的构建与执行18、浅析企业内部劳动力市场的建设19、浅析统一品牌下的多元化经营20、企业质量管理战略分析21、市场经济条件下消费者心理行为分析22、试论家族企业长治久安之道23、试论企业核心竞争力的培育与管理24、试论企业文化在营销中的作用25 我国小型企业管理存在问题与对策26 中外人力资源管理模式比较研究27 我国企业学习力现状与对策28 我国企业养老（医疗、失业）保险现状浅析29 外资零售业市场准入与我国零售业发展对策30 我国城市化过程就业问题1. 浅谈我国的人力资本与地区协调发展2. 论构建基于“80/20效率法则”的组织人力资本管理机制3. 员工培训方案设计研究4. 浅谈现代商业银行人力资源的智能开发5. 浅谈如何做好公司文秘人员培训计划6. 浅谈全视角绩效考核法7. 年薪的四种模式分析8. 浅析几种新颖的人才使用方法9. 人力资源发展：性质、时代的挑战、意义和趋势10. 论企业的激励机制11. 关于人力资本作为企业制度要素的考虑12. 国外人力资源管理方法对我国的借鉴分析13. 试论人力资源与人力投资14. 论知识经济与人力资源会计15. 走出文件框框――人力资源的非常任务16. 论人力资源管理中的风险管理17. 人力资源管理要为企业增值服务18. 论人力资源管理评估19. 人力资源管理：从后台走向前台20. 让人力资源成为人力资本21. 人才选用与招聘研究22. 如何共建企业的“心理契约”23. 人力资源重要而不主要？24. 绩效管理与绩效考核的区别25. 人才测评不等于绩效考核26. 人力资源若干问题释疑27. 剖析以人为本28. 人才选用与招聘分析29. 人力资源问题的三个层面30. 美日人力资源管理模式比较及对中国乡镇企业的启示31. 论员工满意度与工作业绩的关系32. 浅析企业营销人员可变薪酬激励机制33. 人力资源管理风险的防范方式分析34. 中小企业职位分析的障碍及其基本对策研究35. 不同性格员工的非物质激励36. 解决团队资金分配难题37. 岗位轮换：组织与员工发展双赢38. 企业实施e-learning的影响因素及建议39. 发掘新员工的新价值40. 如何在流动中留住人才41. 竞聘上岗在企业改革中的探索与实践42. 如何设计房地产企业的绩效考核指标43. 电信行业销售人员薪酬设计实践44. 浅谈企业的幽默管理45. 知识型组织变革下如何管理员工46. 如何做好薪酬预算与控制47. 我国人力资源管理发展趋势及对策思考48. 谈如何管理办公室“小团体”？49. 浅谈国企人事改革的问题与出路50. 人力资源规划中的常见问题及解决途径51. 岗位说明书的编写误区及其修正52. 谈企业选择拓展训练应注意的问题53. 论企业员工如何自我提高敬业度54. 动态宽带薪酬体系的设计与应用（以某公司为例）55. 如何避免绩效考核中的误差56. 朽木并非不可雕――发展低潜能员工之道57. 谈中小企业HR经理如何做好战略助手58. 如何对员工心理进行管理59. 人力资源视角谈员工压力管理60. 谈管理者的沟通技巧61. 论人力资源部在企业中的地位62. 谈民营企业HR管理弊端及创新63. 各种招聘渠道的效能比较分析64.论知识经济时代对财会人员的素质要求 希望我们可以帮你,论文不会写，最关键的是要把心态放正，一步步来，多看点范文，看看别人怎么写的，人力资源管理专业论文是我们特长，我们的服务特色：支持支付宝交易，保证你的资金安全。3种服务方式，文章多重审核，保证文章质量。附送抄袭检测报告，让你用得放心。修改不限次数，再刁难的老师也能过。1、论文题目：要求准确、简练、醒目、新颖。 2、目录：目录是论文中主要段落的简表。（短篇论文不必列目录） 3、提要：是文章主要内容的摘录，要求短、精、完整。字数少可几十字，多不超过三百字为宜。 4、关键词或主题词：关键词是从论文的题名、提要和正文中选取出来的，是对表述论文的中心内容有实质意义的词汇。关键词是用作机系统标引论文内容特征的词语，便于信息系统汇集，以供读者检索。 每篇论文一般选取3-8个词汇作为关键词，另起一行，排在“提要”的左下方。 主题词是经过规范化的词，在确定主题词时，要对论文进行主题，依照标引和组配规则转换成主题词表中的规范词语。
现代酒店管理中的激励机制构建及创新李樵摘要：我国酒店人力资源管理存在不足的根本原因在于没有把人作为一种资源来对待；在人性化的管理中进行充分激励，可实现资源的可持续发展。关键词：酒店；激励；机制中图分类号： 文献标识码：A 文章编号：1673-1999（2009）03-0126-02收稿日期：2009-01-07旅游业在国民经济和社会发展中发挥着重要作用。酒店是旅游产业一个不可或缺的组成部分。目前，我国酒店业在规模迅速扩张并朝着集团化方向发展的过程中出现了一系列的瓶颈问题，而激励体系是其中的关键所在。因此，如何提高酒店员工的满意度，建立系统的激励体系，充分调动酒店企业员工的积极性和创造性，以实现企业的目标，是值得研究的课题。一、激励机制在酒店业人力资源管理的作用第一，把握激励机制的人性化特点，是酒店人力资源管理水平提高的关键。酒店业的生产经营活动是靠人来进行的，因此，使参与酒店活动的人始终保持旺盛的士气、高涨的热情，是酒店人力资源管理的重心。把握激励机制的人性化特点，改变管理者的思维模式，建立起适应酒店特色、时代特点和员工需求的开放型的激励体系，提高酒店人力资源管理的水平，成为现代酒店业发展的关键。第二，正确使用激励机制，是提高酒店员工素质，完善酒店工作制度的重要手段。加强对员工的培训，使员工与酒店一起成长。员工通过培训，可以改变其工作态度，增强素质和能力，提高企业运作效率和销售业绩，从而完善酒店工作制度。第三，激励机制是酒店人力资源管理的良性竞争机制。运用激励机制把竞争引入酒店业人力资源管理中，建立以竞争为主要形式的有效管理机制，是现代酒店业管理的重要环节。二、我国酒店业激励机制存在的问题世界旅游组织（WTO）预测，21 世纪初期世界最大的旅游市场是中国， 中国酒店业能否适应21 世纪最大旅游市场的需要呢？WTO 专家费雷多先生在考察了我国14 个城市112 家涉外酒店后认为， 中国酒店的硬件———有形设施已赶上国际水平，但酒店人员的素质、管理水平和服务质量都落后于同行业的国际水平。酒店人力资源的利用和管理，就是要求酒店的各级管理者学会运用现代管理学、心理学的激励原理，最大限度地挖掘员工的潜在能力，充分调动他们的积极性，激发其主动性和创造性，使酒店有限的人力资源发挥出尽可能大的作用。目前，我国酒店业的激励机制普遍存在如下问题：（一）缺乏良好的企业文化企业文化直接影响着企业员工的价值观和职业操守。当前酒店业中普遍存在两种企业文化：一种是“以老板为中心”的企业文化；另一种是“以顾客为上帝”的企业文化。两种不同的企业文化会培育出不同素质和理念的员工，因而在工作中会给客人以不同的感受。(二)缺乏培训与发展机会培训是酒店的一项关键工作， 它关系到酒店的生存和发展。酒店管理层对于员工的培训存在着矛盾的心理：一方面，由于市场竞争的激烈，酒店经营的利润有所降低，而培训需要经费；另一方面，酒店业人员流动频繁，酒店决策者对培训的投入有所顾忌，不愿意为他人作嫁衣。这种矛盾心理限制了酒店对培训的投入，直接影响了酒店人员的素质提高。（三）薪酬福利缺乏竞争力经济的持续良性发展，给个人的发展带来了更多的就业选择机会。国内多数酒店实行的是按岗定级定薪，一般员工的工资大体上由基本工资、效益工资以及福利三部分组成。员工在酒店中要提高报酬是不容易的，只有通过职位的升迁或极优秀的表现而得到奖励，在一般情况下，员工的工资只是被动地与酒店的经营状况相结合。薪酬结构的呆板，使得薪酬对于员工的激励作用不强，一些素质较高的人才纷纷流向更有发展前途的其它行业，从而放弃在酒店发展的机会。（四）对员工的潜能开发重视不够人们在选择职业时往往希望通过该职业获得一定的技能，即通过职业掌握技能， 但是对于服务行业尤其是酒店行业而言，属于人们常说的“吃青春饭”的职业，这使得人们在选择酒店职业时有所顾虑， 同时由于酒店对开发员工潜能重视不够，没能建立起适于员工主观能动性发挥的机制。三、我国酒店业激励机制的构建与创新（一）建立“以人为本”的企业文化酒店文化是酒店在经营实践中形成的价值观和行为方式的整合体， 是一种浓缩于酒店每个成员而又独立于酒店活动之外的酒店精神。优秀的酒店文化成就优秀的酒店，甚至可以成就百年老店。酒店文化没有好坏之分，适合的才是最好的。任何企业文化的价值本质都是以人为本，激发员工的凝聚力和创造力，从而形成一种催人奋进的企业精神和良好的企业氛围。酒店文化更是如此，“以人为本”要贯彻到酒店文化建设的每一环节。如果酒店把“以人为本”作为企业管理的信念，那么，我们就必须创造出一个与“以人为本”一致的文化环境，即酒店员工的行为和企业倡导的价值观一致；顾客的反馈意见和企业的价值观所期望的结果相一致； 酒店对待员工的价值观和对待客人的价值观相一致。（二）建立科学的培训制度服务基本上是由人表现出来的一系列的行为， 它是由服务人员提供的。服务人员的服务意识、服务技能、服务心理对服务质量具有极大影响。要确保服务质量的一致性，就必须对酒店服务人员进行系统严格的培训。首先是酒店意识培训。它包括:(1)服务意识。服务意识是指酒店服务人员在与宾客交往中油然而生的一种为宾客提供服务的欲望。(2)服务质量意识。服务质量是酒店赖以生存和发展的生命线。(3)礼节礼貌意识。酒店员工是为绅士淑女服务的绅士淑女，礼节礼貌知识是必须要掌握的。(4)团队协作精神。酒店服务是个整体，每个服务人员都处在服务链中的不同环节，需要其他员工的配合或支持。优质服务是各部门通力协作的结果。其次是服务技能培训。高质量的服务是酒店业追求的目标，而高质量的服务必须由高素质的服务人员来提供。良好的服务技能是提供优质服务的基础。无论是前台接待人员、收银人员还是餐厅服务人员、客房服务员，都必须经过服务技能培训，掌握娴熟的服务技能，才能为客人提供高质量的服务。最后是职业感培训。职业感是指员工的敬业爱岗精神和对本职工作的高标准要求，以及由此而产生的岗位荣誉感。在一些基本服务要求上， 员工职业感的作用是显而易见的。比如，新员工上岗后对一些基本制度如仪容仪表、礼节礼貌的遵守有时反而胜过一些老员工，原因是新员工初到岗位，对岗位的新奇、珍惜促使其更加努力地去做好本职工作。（三）建立富有竞争力的薪酬福利制度薪酬福利是员工工作回报的主要组成部分， 也是影响员工满意度的直接因素，是员工最为关注的方面。根据我国酒店业的经营情况和社会环境， 笔者认为要完善员工的薪酬福利体系，加大对员工的投资力度，改善员工的生活配套设施和保险、医疗、假期等福利项目。1.建立科学的工资制度和工资结构。工资是员工对工作回报满意的第一感觉，也是酒店激励员工的基本手段。合理的工资制度和工资结构不仅可以节约酒店的人工成本， 而且可以最大限度地发挥员工的潜力，创造良好的经济效益。在工资制度方面，可采用浮动工资制，将员工工资与酒店总体经济效益直接挂钩，使员工收入与酒店收入紧密相连，创造“命运共同体”，激发员工努力工作。在工资结构方面，可以使工资内容多样化，并且向员工工作技能和综合素质的提高方面倾斜，从提高酒店营业收入，保证员工基本生活，稳定员工队伍，促进员工成长等方面多作考虑。2.福利待遇。随着企业人才竞争的加剧和管理理念的不断创新，有实力的企业开始重新看待高薪与福利的关系。企业福利作为一项激励、吸引保留员工的手段，应从以下方面加以改进：首先，增加福利计划的透明度。企业有必要向员工介绍福利的内容和相应的货币价值， 简明易懂地介绍各种收入和各项额外的福利；企业应为员工制作福利手册，其中包括企业为员工提供的所有福利项目及其费用数额， 员工享受这些福利待遇的具体程序等。其次，设计更富吸引力的福利政策。目前，一些国内外的大酒店经常采用下列福利项目来吸引和保留人才:（1） 住房性福利：房租补贴、购房低息贷款。（2) 金融性福利:持股计划、储蓄计划等。（3)教育培训性福利:员工的脱产进修、短期培训、学费报销计划等。（4)文化性福利:为员工祝贺生日，集体旅游，提供体育锻炼设施、俱乐部会员卡等。（5)假期：按照员工的工作年限， 适当增加员工带薪年假天数。（6)安排员工奖励旅游：在企业预算允许的范围内， 可以针对一些需要长期留用的人才和业绩表现突出的员工采取上述做法， 使企业的福利制度成为有效的员工激励手段。（四）重视员工自我价值的实现按照马斯洛的需求层次理论， 人的最高层次需求是自我实现的需求。这种自我实现，体现了人的本性的最高价值。酒店的激励制度要想有效地发挥其应有的作用， 前提就是因地制宜地满足员工的不同需求。因此，酒店管理者必须从以下几个方面注重员工自我价值的实现。1.重视个人需求。了解员工的个人需求并尽可能地加以满足，这是现代管理的重要标志之一。每一个员工的需求各有侧重， 管理人员应从各个不同的侧面了解并满足大家普遍关心的问题，如工资和生活条件、福利待遇、住房问题、业余生活等等，尽管繁琐，酒店管理人员也应高度重视。2.适当放权，让员工参与管理。员工是否具有主人翁态度决定了员工的工作热情、对酒店的忠诚度等等。适当放权体现了酒店对员工的信任。让员工成为酒店的主人为酒店的经营决策出谋划策， 能提高员工的能力和自信心，对酒店管理层的信赖感也随之增强。同时， 酒店要建立起由下至上的沟通渠道， 及时反馈员工的意见与建议，形成酒店的民主化管理气氛， 客观上也满足了部分员工参与管理的愿望。3.建立合理的员工职业生涯规划。一个人进入职场以后，并不等于他（她）就能胜任这一职业，更不等于能获得发展。每个员工都会有从现在和未来的工作中得到成长、发展和获得满足的强烈愿望和要求。如果一个组织能够为自己的员工进行设计，让他（她）看到自己在这个组织的希望、目标，就能够达到稳定员工队伍的目的。有的员工希望通过努力晋升为管理者；有的则只想在专业上获得提升，因此，酒店应该采取双重职业途径的方法来满足不同价值观的需求， 但同时必须使每个层次上的报酬都将是可比的。参考文献：[1] 郭婧.我国饭店人力资源管理现状与对策〔J〕.中国高新技术企业，2008(16).[2] 游上.新建饭店人力资源管理体系的构建〔J〕.饭店现代化,2008(1).[3] 田晓华.对饭店核心员工进行的激励管理〔J〕.饭店现代化,2007(7).
如何成为考研战场上的胜者（一） 一个男人邀请三个小男孩在雪地上玩一个游戏：“我一会儿走到这片雪地的那一边，然后我就给你们发出信号，你们就开始跑，谁留下的雪地上的脚印最直，谁就是这场比赛的胜利者。” 比赛开始了，第一个小男孩从迈出第一步开始，眼光就紧紧的盯着自己的双脚，以确保自己的脚印更直。第二个小男孩一直在左顾右盼，观察着同伴是如何做的。第三个小男孩最终赢得了这场比赛，他的眼睛一直盯着站在对面的那个男人，更确切的说，是一直盯着他手中的拿着的奖品。 读完故事，大家都思考下：在考研复习道路上，你是其中的哪一个孩子，是那个只盯自己双脚的还是左顾右盼的，或者是那个盯着目标前进的呢？我敢肯定在复习道路上感到吃力并对前途迷茫的人肯定不是那个盯着目标前进的孩子。 紧盯自己双脚的孩子：在众多考研生中不乏有很多此类考研“自闭人”。他们过于“自信”，以为自己是“高才生”（我承认世界上有奇迹，可奇迹不会发生在众人身上，不然还怎么叫奇迹啊！），封闭思想，截断任何交流渠道，呆在自己的世界里埋在书堆里一坐就是一天，不生个痔疮估计也要成为脑残了。他们也“积极”过，那是在考场上，“积极”的往大脑里搜刮信息，最终发现自己记的东西--不考。即便是幸运点记了考点，可是由于没有梳理，造成信息拥塞，最后---一片空白。更有甚者，由于复习的压力以及心理的压力没得到释放和调节，最终两眼无光---整一个书呆子。 [评价]这种人不善于与战友交流，不善于参与论坛挑选自己的资料，不善于利用网络获取最新考研信息，最终结果---惨败。 左顾右盼的孩子：比前者稍微“灵活”，但是“灵活”过度了，他们会利用网络，会利用战友交流群，可是他们的这种“使用度”超乎了正常范畴，总认为资料不够全，就拼了老命整天呆网上，寻觅考研论坛，疯狂的下载考研资料，最后电脑硬盘都要被资料挤爆了，殊不知“资料过多过杂也是种负担”，这么多资料，他们压根就没看过，更别谈什么“消化”了。另外从心理角度讲，他们过于担忧，过于跟旁人比较，造成“自负”压力过重，在一大堆杂乱的资料中迷失了方向，时间都被找资料、与旁人攀比给浪费了。 [评价]这种人是悲哀中的悲哀，跟第一种人相比，确实聪明不少，可是聪明也得有个度量，贯彻到资料的搜寻和正确处理战友关系方面，这种人失去了“自己”，在前进的步伐中，目标没了。 盯着目标前进的孩子：考研战场上的成功者无疑都是明确目标并为之奋进的成功者。他们知道自己的方向在哪，知道如何在琳琅满目的资料堆中搜集并整理最适合自己的资料并加以利用。他们善于利用战友群来跟众多考研战友进行交流，记住，这不单单是信息的交流，更是一种互相勉励互相促进的交流，这种交流是必须的，因为考研不是你一个人在战斗，团队的力量是无尽的。他们在稳中求胜。 [评价]这种人是考研战场上的“智者”，他们随时都清楚自己的目标，并为之奋战到底，他们不会因为周围环境所影响，不会被资料所迷惑，他们善于寻找最适合自己的复习方法和思路。 同志们，朋友们，队长在这里说这么多，是因为在我复习过程中，亲身感受到我们的战友中像以上故事所说到的三种类型的人很多很多，近乎一个普遍现象，很多人感到迷茫，整天在群就是感叹自己的前途渺茫，很多人感到“知足”，因为他手里的资料可以成为一个资料库了，更有很多人互相攀比，因为今天复习好多内容而骄傲，因为今天一无所事而居丧。 朋友们，我们到底在这里干嘛？我们的目标到底是什么？我们该做什么？ 朋友们，我们都是考研队伍中的一员，我们的目标就是一次性通过09考研，能在09年的考场上不留遗憾，所以，从现在开始，我们就要坚定我们的信念，明确我们的目标，并积极的有效的合理的利用一切资源为??稳健。 朋友们，不管你是在校本科生还是在职人士，将你的眼光坚定不移地聚焦在你的人生目标上吧，这样，你的人生之路就会少了许多弯折，与成功的距离也会大为缩短。 最后预祝所有09年考研生在你的人生道路上：不留遗憾！
选大学其实就是选专业帮你分析一下专业问题1．教师。据教育部近日公布的首份中国教育与人力资源问题报告《从人口大国迈向人力资源强国》指出，我国目前仍处于教育欠发达国家行列，我国的高中阶段毛入学率不到43％，高等教育入学率只有13％，而师资不足是教育发展的主要瓶颈之一。按照“十五”计划的发展要求，高中阶段教育要达到60％的毛入学率，以学生老师比18：1测算，教师队伍的缺口将达到116万人，以普通高校师生比15：1测算，教师队伍缺口也将达到11万人。总之全国高中阶段和高等教育的师资缺口达120多万人。2．软件人才。全球IT业的低迷波及了一系列相关产业，但其中也有例外――IT培训市场就表现出旺盛的生命力。作为IT领域内一个极具潜力的市场，中国对IT专业人才的需求显得更为迫切。资料显示，我国目前软件人才的缺口是每年35万人以上，而这部分人才如果靠传统教育模式培养，不仅数量上难以补缺，更远远满足不了我国软件业发展对人才结构的要求。3．医药人才急缺。据北京市人才服务中心提供的数据来看，由于北京各郊区县医疗事业的发展，引得医药人才市场供需两旺。从1月12日举办的医药人才招聘会来看，医药类用人单位提供了3765工作岗位，其中需求临床医学、生物制剂专业人才1780人。而北京医药专业毕业的600多生源明显供不应求。4．速记人才。随着北京日益成为国际化大都市，会展经济空前发展，对速记人才的需求越来越大。据北京速记协会培训中心的唐老师介绍，由该协会培训的学员没有失业的，北京几家有培养速记人才资格的机构，例如北京政法管理干部学院等，培养出来的速记人才也十分抢手。速记市场上肯定会吸纳越来越多的大学生。5．特色突出、“人职匹配”的专科毕业生，如海运、高级护理等专业和有高级技工技能的毕业生也都供不应求。6．随着北京申奥成功，市政和社区管理、维护的相关专业人才，将有较好的就业空间法律、会计英语，报名榜第2，需求榜第8；计算机类，报名榜第4，需求榜第2；电子信息类，报名榜第6，需求榜第3；电气工程与自动化，报名榜第10，需求榜第7；财会类，报名榜第9，需求榜第10；管理类，报名榜第3（指工商管理），需求榜第5（泛指管理类）。至少在5年内，以下十大热门行业人才需求量较大。1.电子信息类。相关专业：电子信息工程、通信工程、信息对抗技术、信息工程、信息与计算科学等。2.生物技术类。相关专业：生物技术、生物工程、生物资源科学等。3. 现代 医药类。相关专业：药物制剂、制药工程、生物医学工程、中药学等。4.汽车类。相关专业：车辆工程专业、汽车服务工程、热能与动力工程、工业设计等。5.物流类。相关专业：物流管理、现代物流等。6.新材料类。相关专业：高分子材料与工程、复合材料与工程、再生资源科学与技术、 稀土 工程等。7.环境 能源 类。相关专业：环境科学、环境工程、能源与环境系统工程、资源环境与科学等。8.管理类。相关专业：工商管理类、人力资源管理、工程管理等。9.法律类。相关专业：法学、国际法、国际经济商业法、国际商法等。10.营销类。十大热门专业新一轮的毕业生即将汇入就业大军，市场对毕业生专业、技能的需求催生了许多热门职业，就业形势、就业趋势对即将毕业的大学生，甚至面临高考的学生都有一定的影响。连日来，记者走访了扬州市人才交流中心、扬州科技学院、技师学院等，为您搜集了扬城十大热门专业。机械类：就业率100％【发布】机械及自动化专业属于人才缺口比较大的专业之一，扬州毕业的该专业学生就业率达100％。【分析】机械行业的人才强调技术性。企业希望招聘到既有专业知识，又有理论知识，懂得思考的复合型人才。所以，希望到外企工作的学生，除了专业知识要掌握好外，管理、销售等方面的能力也不可忽视。化学化工类： 5年内不愁找工作【发布】化学及化工专业属于人才缺口比较大的专业之一，2007年扬州本地毕业的化学化工类专业毕业生供求比例达到1：3。【分析】该行业对人才的技术性要求较强。需求职位中以技术类、销售类、管理类职位为主。从行业来看，该专业用人需求主要集中在化工业、能源业、医药、生物制药业以及环保业，附加值高的化工新型材料、精细化工制造业等也都需要大量专业人员，由于对专业技术要求高，毕业生2－3年内转行的较多，人才相对缺乏，所有市场对此专业人才需求量都大，可以说，有此专业经验的，5年内不愁找不到工作。建筑工程： 大量吸纳应届毕业生【发布】建筑工程专业属于人才需求缺口比较大的专业之一。【分析】建筑企业对人才的硬性指标要求不严格，比如给排水、工民建、施工管理、概预算、市政基础设施建设等这些专业方向的学生，每年都被建筑施工公司大量吸收，但由于受工作环境的影响，人才流失相对较多。市场营销： 专业销售人才受宠【发布】营销类职位是目前招聘类别中热点之一，企业急需的是有技术类专业背景的营销类人才。【分析】国内销售人员可分为高级营销人员（如销售经理）、一般销售人员，多为客户代表、推销人员，包括商场售货员和挖掘客户的推销人员和兼职销售人员。但，这些毕业生需要技术类专业背景支撑自己从庞大的营销队伍中脱颖而出。电子装配： 每年毕业生不够分配【发布】除了扬州本地大量需要此类人才外，苏州、上海等苏南地区也迫切需要具有理论和实际动手能力相结合的专业人员。【分析】扬州技师学院宣传处陈处长介绍，随着近年来扬州光辐（伏）产业的发展和中科院在扬州建立车用电子产品研发基地，电子装配专业正逐渐升温，市场不光需要具有专业理论的人员，更需具备熟练应用、操作技术的相关人才。不仅扬州本地的企业对人才的需求增大，苏州、上海等地的企业也提前进入校园招揽人才。这些专业每年的毕业生都供不应求，绝大部分提前一年就进入用人单位见习，毕业后可与企业签订长期用工关系。呼叫员、电话咨询师： 本地就有3—5万个培训任务【发布】这是一个全新的专业，扬州很多单位已开始预订这类人才。【分析】目前各企业对自身的形象越来越重视，并逐渐意识到，要加强企业与客户之间一对一的交流，因此专业的服务热线应运而生。陈处长介绍，一般的企业客服人员称为呼叫员，而具有相关专业知识的专家则被称为电话咨询师，仅扬州地区，该学院就已接到了3—5万个培训任务，同时上海、广州等地也陆续来预订毕业生。目前，扬州广陵产业园也正在建立呼叫基地。物流管理： 操作型人才格外受青睐【发布】不少高校都设有物流管理专业，但一般着重培养的是管理型人才，而市场每年对管理型人才的招聘很有限，更多的是需要在基层从事操作的人员。因此，物流操作员在每年的招聘中格外受宠。【分析】目前比较先进的企业正逐步向零库存迈进，这不光对物流管理人员提出了很高的专业要求，也要求最直接的物流操作员有更高的能力。相对于物流管理人员，物流操作员的需求量更大。因此，受过专业物流操作培训的毕业生凭借上手快、胜任物流各个环节操作，而被相关的用人单位大量吸收。高级技工（焊工）： 毕业生供不应求【发布】扬州造船业发达，对焊工专业的人才需求量很大，再加上外地企业的定向招聘，毕业生几乎供不应求。【分析】焊工不仅是普通概念中的焊接，还包括特种焊接。其专业性非常强，必须经过一段时间的专业培训才能胜任。根据往年的经验，因该专业工作环境比较艰苦，报名的人数也比较少，所以，该专业毕业生很抢手。旅游、外事服务： 第三产业就业面宽【发布】就业面较宽，机场、火车站、企业前台服务、接待等都为该类人才提供了就业的岗位。【分析】扬州市旅游职业学校副校长王慧勤介绍，第三产业提供的岗位流动性大，人才缺口也很大。所以，毕业生自身有很大的选择性。除去专业比较对口的机场、火车站的岗位外，企业所需的一些接待服务工作也比较青睐于招聘这些受过专业训练的毕业生。但，这类毕业生走上工作岗位后，要不断提高自己，才能适应市场的不断变化。导游、旅游管理： 需求量逐年递增【发布】近年来，更多的人通过长假旅游调整和放松，因此各地的旅游人才奇缺，市场对该专业的需求也在逐年递增。【分析】该专业的毕业生主要从事导游、旅行社和星级宾馆工作人员工作，这类岗位不光对就业者的知识面层次有要求，形象、语言和举止也都必须受过专业训练，所以，该专业是其他专业的应聘者不能取代的。嘬嗳ф喃海 祝你好运！！
毕业论文答辩的目的 毕业论文答辩的目的，对于组织者——校方，和答辩者——毕业论文作者是不同的。校方组织毕业论文答辩的目的简单说是为了进一步审查论文，即进一步考查和验证毕业论文作者对所著论文论述到的论题的认识程度和当场论证论题的能力；进一步考察毕业论文作者对专业知识掌握的深度和广度；审查毕业论文是否学员自己独立完成等情况。 第一，进一步考查和验证毕业论文作者对所著论文的认识程度和当场论证论题的能力是高等学校组织毕业论文答辩的目的之一。一般说来，从学员所提交的论文中，已能大致反映出各个学员对自己所写论文的认识程度和论证论题的能力。但由于种种原因，有些问题没有充分展开细说，有的可能是限于全局结构不便展开，有的可能是受篇幅所限不能展开，有的可能是作者认为这个问题不重要或者以为没有必要展开详细说明的；有的很可能是作者深不下去或者说不清楚而故意回避了的薄弱环节，有的还可能是作者自己根本就没有认识到的不足之处等等。通过对这些问题的提问和答辩就可以进一步弄清作者是由于哪种情况而没有展开深入分析的，从而了解学员对自己所写的论文的认识程度、理解深度和当场论证论题的能力。 第二，进一步考察毕业论文作者对专业知识掌握的深度和广度是组织毕业论文答辩所要达到的目的之二。通过论文，虽然也可以看出学员已掌握知识面的深度和广度。但是，撰写毕业论文的主要目的不是考查学员掌握知识的深广度，而是考查学员综合运用所学知识独立地分析问题和解决问题的能力，培养和锻炼进行科学研究的能力。学员在写作论文中所运用的知识有的已确实掌握，能融会贯通的运用；有的可能是一知半解，并没有转化为自己的知识；还有的可能是从别人的文章中生搬硬套过来，其基本涵义都没搞清楚。在答辩会上，答辩小组成员把论文中有阐述不清楚、不祥细、不完备、不确切、不完善之处提出来，让作者当场作出回答，从而就可以检查出作者对所论述的问题是否有深广的知识基础、创造性见解和充分扎实的理由。 第三，审查毕业论文是否学员独立完成即检验毕业论文的真实性是进行毕业论文答辩的目的之三。撰写毕业论文，要求学员在教师的指导下独立完成，但它不像考试、考查那样，在老师严格监视下完成，而是在一个较长的时期(一般为一个学期)内完成，难免会有少数不自觉的学生会投机取巧，采取各种手段作弊。尤其是像电大、函大等开放性大学，学员面广、量大、人多、组织松散、素质参差不齐，很难消除捉刀代笔、抄袭剽窃等不正之风的出现。指导教师固然要严格把关，可是在一个教师要指导多个学员的不同题目，不同范围论文的情况下对作假舞弊，很难做到没有疏漏。而答辩小组或答辩委员会有三名以上教师组成，鉴别论文真的能力就更强些，而且在答辩会上还可通过提问与答辩来暴露作弊者，从而保证毕业论文的质量。 对于答辩者(毕业论文作者)来说，答辩的目的是通过，按时毕业，取得毕业证书。学员要顺利通过毕业论文答辩，就必须了解上述学校组织毕业论文答辩的目的，然后有针对性的作好准备，继续对论文中的有关问题作进一步的推敲和研究，把论文中提到的基本树料搞准确，把有关的基本理论和文章的基本观点彻底弄懂弄通。 三、毕业论文成绩评分方式 各个院校要求不同，可以由指导教师成绩,检查评阅成绩,答辩小组成绩3部分综合而来. 1论文阶段须提交材料 各个院校要求不同，例如：任务书，开题报告，文献综述，论文，论文档案袋，论文中期检查表，汇报表，论文成绩册，指导教师工作手册等 2答辩委员会 1)答辩工作在学院领导下,由答辩委员会主持进行 2)答辩委员会主要由专业课教师组成,可聘请部分基础课教师或专业基础课教师参加,答辩委员会的责任是主持答辩工作,统一评分标准和要求,对有争议的成绩进行裁决,并综合指导教师,交叉评阅教师,答辩小组的成绩及评语,决定学生的最终成绩.最终成绩经主管院长审核后,由学院统一向学生公布 3)答辩委员会可下设若干答辩小组,答辩小组一般由3—5人(包括秘书1名)组成,组长应由具有副教授及以上职称的教师担任
选大学其实就是选专业帮你分析一下专业问题1．教师。据教育部近日公布的首份中国教育与人力资源问题报告《从人口大国迈向人力资源强国》指出，我国目前仍处于教育欠发达国家行列，我国的高中阶段毛入学率不到43％，高等教育入学率只有13％，而师资不足是教育发展的主要瓶颈之一。按照“十五”计划的发展要求，高中阶段教育要达到60％的毛入学率，以学生老师比18：1测算，教师队伍的缺口将达到116万人，以普通高校师生比15：1测算，教师队伍缺口也将达到11万人。总之全国高中阶段和高等教育的师资缺口达120多万人。2．软件人才。全球IT业的低迷波及了一系列相关产业，但其中也有例外――IT培训市场就表现出旺盛的生命力。作为IT领域内一个极具潜力的市场，中国对IT专业人才的需求显得更为迫切。资料显示，我国目前软件人才的缺口是每年35万人以上，而这部分人才如果靠传统教育模式培养，不仅数量上难以补缺，更远远满足不了我国软件业发展对人才结构的要求。3．医药人才急缺。据北京市人才服务中心提供的数据来看，由于北京各郊区县医疗事业的发展，引得医药人才市场供需两旺。从1月12日举办的医药人才招聘会来看，医药类用人单位提供了3765工作岗位，其中需求临床医学、生物制剂专业人才1780人。而北京医药专业毕业的600多生源明显供不应求。4．速记人才。随着北京日益成为国际化大都市，会展经济空前发展，对速记人才的需求越来越大。据北京速记协会培训中心的唐老师介绍，由该协会培训的学员没有失业的，北京几家有培养速记人才资格的机构，例如北京政法管理干部学院等，培养出来的速记人才也十分抢手。速记市场上肯定会吸纳越来越多的大学生。5．特色突出、“人职匹配”的专科毕业生，如海运、高级护理等专业和有高级技工技能的毕业生也都供不应求。6．随着北京申奥成功，市政和社区管理、维护的相关专业人才，将有较好的就业空间法律、会计英语，报名榜第2，需求榜第8；计算机类，报名榜第4，需求榜第2；电子信息类，报名榜第6，需求榜第3；电气工程与自动化，报名榜第10，需求榜第7；财会类，报名榜第9，需求榜第10；管理类，报名榜第3（指工商管理），需求榜第5（泛指管理类）。至少在5年内，以下十大热门行业人才需求量较大。1.电子信息类。相关专业：电子信息工程、通信工程、信息对抗技术、信息工程、信息与计算科学等。2.生物技术类。相关专业：生物技术、生物工程、生物资源科学等。3. 现代 医药类。相关专业：药物制剂、制药工程、生物医学工程、中药学等。4.汽车类。相关专业：车辆工程专业、汽车服务工程、热能与动力工程、工业设计等。5.物流类。相关专业：物流管理、现代物流等。6.新材料类。相关专业：高分子材料与工程、复合材料与工程、再生资源科学与技术、 稀土 工程等。7.环境 能源 类。相关专业：环境科学、环境工程、能源与环境系统工程、资源环境与科学等。8.管理类。相关专业：工商管理类、人力资源管理、工程管理等。9.法律类。相关专业：法学、国际法、国际经济商业法、国际商法等。10.营销类。十大热门专业新一轮的毕业生即将汇入就业大军，市场对毕业生专业、技能的需求催生了许多热门职业，就业形势、就业趋势对即将毕业的大学生，甚至面临高考的学生都有一定的影响。连日来，记者走访了扬州市人才交流中心、扬州科技学院、技师学院等，为您搜集了扬城十大热门专业。机械类：就业率100％【发布】机械及自动化专业属于人才缺口比较大的专业之一，扬州毕业的该专业学生就业率达100％。【分析】机械行业的人才强调技术性。企业希望招聘到既有专业知识，又有理论知识，懂得思考的复合型人才。所以，希望到外企工作的学生，除了专业知识要掌握好外，管理、销售等方面的能力也不可忽视。化学化工类： 5年内不愁找工作【发布】化学及化工专业属于人才缺口比较大的专业之一，2007年扬州本地毕业的化学化工类专业毕业生供求比例达到1：3。【分析】该行业对人才的技术性要求较强。需求职位中以技术类、销售类、管理类职位为主。从行业来看，该专业用人需求主要集中在化工业、能源业、医药、生物制药业以及环保业，附加值高的化工新型材料、精细化工制造业等也都需要大量专业人员，由于对专业技术要求高，毕业生2－3年内转行的较多，人才相对缺乏，所有市场对此专业人才需求量都大，可以说，有此专业经验的，5年内不愁找不到工作。建筑工程： 大量吸纳应届毕业生【发布】建筑工程专业属于人才需求缺口比较大的专业之一。【分析】建筑企业对人才的硬性指标要求不严格，比如给排水、工民建、施工管理、概预算、市政基础设施建设等这些专业方向的学生，每年都被建筑施工公司大量吸收，但由于受工作环境的影响，人才流失相对较多。市场营销： 专业销售人才受宠【发布】营销类职位是目前招聘类别中热点之一，企业急需的是有技术类专业背景的营销类人才。【分析】国内销售人员可分为高级营销人员（如销售经理）、一般销售人员，多为客户代表、推销人员，包括商场售货员和挖掘客户的推销人员和兼职销售人员。但，这些毕业生需要技术类专业背景支撑自己从庞大的营销队伍中脱颖而出。电子装配： 每年毕业生不够分配【发布】除了扬州本地大量需要此类人才外，苏州、上海等苏南地区也迫切需要具有理论和实际动手能力相结合的专业人员。【分析】扬州技师学院宣传处陈处长介绍，随着近年来扬州光辐（伏）产业的发展和中科院在扬州建立车用电子产品研发基地，电子装配专业正逐渐升温，市场不光需要具有专业理论的人员，更需具备熟练应用、操作技术的相关人才。不仅扬州本地的企业对人才的需求增大，苏州、上海等地的企业也提前进入校园招揽人才。这些专业每年的毕业生都供不应求，绝大部分提前一年就进入用人单位见习，毕业后可与企业签订长期用工关系。呼叫员、电话咨询师： 本地就有3—5万个培训任务【发布】这是一个全新的专业，扬州很多单位已开始预订这类人才。【分析】目前各企业对自身的形象越来越重视，并逐渐意识到，要加强企业与客户之间一对一的交流，因此专业的服务热线应运而生。陈处长介绍，一般的企业客服人员称为呼叫员，而具有相关专业知识的专家则被称为电话咨询师，仅扬州地区，该学院就已接到了3—5万个培训任务，同时上海、广州等地也陆续来预订毕业生。目前，扬州广陵产业园也正在建立呼叫基地。物流管理： 操作型人才格外受青睐【发布】不少高校都设有物流管理专业，但一般着重培养的是管理型人才，而市场每年对管理型人才的招聘很有限，更多的是需要在基层从事操作的人员。因此，物流操作员在每年的招聘中格外受宠。【分析】目前比较先进的企业正逐步向零库存迈进，这不光对物流管理人员提出了很高的专业要求，也要求最直接的物流操作员有更高的能力。相对于物流管理人员，物流操作员的需求量更大。因此，受过专业物流操作培训的毕业生凭借上手快、胜任物流各个环节操作，而被相关的用人单位大量吸收。高级技工（焊工）： 毕业生供不应求【发布】扬州造船业发达，对焊工专业的人才需求量很大，再加上外地企业的定向招聘，毕业生几乎供不应求。【分析】焊工不仅是普通概念中的焊接，还包括特种焊接。其专业性非常强，必须经过一段时间的专业培训才能胜任。根据往年的经验，因该专业工作环境比较艰苦，报名的人数也比较少，所以，该专业毕业生很抢手。旅游、外事服务： 第三产业就业面宽【发布】就业面较宽，机场、火车站、企业前台服务、接待等都为该类人才提供了就业的岗位。【分析】扬州市旅游职业学校副校长王慧勤介绍，第三产业提供的岗位流动性大，人才缺口也很大。所以，毕业生自身有很大的选择性。除去专业比较对口的机场、火车站的岗位外，企业所需的一些接待服务工作也比较青睐于招聘这些受过专业训练的毕业生。但，这类毕业生走上工作岗位后，要不断提高自己，才能适应市场的不断变化。导游、旅游管理： 需求量逐年递增【发布】近年来，更多的人通过长假旅游调整和放松，因此各地的旅游人才奇缺，市场对该专业的需求也在逐年递增。【分析】该专业的毕业生主要从事导游、旅行社和星级宾馆工作人员工作，这类岗位不光对就业者的知识面层次有要求，形象、语言和举止也都必须受过专业训练，所以，该专业是其他专业的应聘者不能取代的。嘬嗳ф喃海 祝你好运！！
论文如何定题目首先看是什么专业的题目其次根据专业和教授的口味来定题目尽可能不要大众化（一）选题毕业论文（设计）题目应符合本专业的培养目标和教学要求，具有综合性和创新性。本科生要根据自己的实际情况和专业特长，选择适当的论文题目，但所写论文要与本专业所学课程有关。（二）查阅资料、列出论文提纲题目选定后，要在指导教师指导下开展调研和进行实验，搜集、查阅有关资料，进行加工、提炼，然后列出详细的写作提纲。（三）完成初稿根据所列提纲，按指导教师的意见认真完成初稿。（四）定稿初稿须经指导教师审阅，并按其意见和要求进行修改，然后定稿。提供一些人力资源管理专业毕业论文题目，供参考。人力资源管理师论文撰写及答辩中的问题与对策 \ 企业人力资源管理的发展趋势二级企业人力资源管理师论文指导 浅谈我国中小企业员工激励问题 中小企业人力资源管理核心问题的探析 中小企业人才开发与管理工作之探讨 中小企业的人力资源管理外包中式餐饮连锁企业人力资源开发对策以人力资源开发优化人力资源能力结构现代企业中人力资本管理初探浅谈企业人力资本运营的构建 市场经济条件下企业人力资源管理如何将企业人力资源管理提升到人力资本经营人力资源管理与激励 人力资本财务激励与约束创新研究人力资本财产权的本质分析10、论企业的激励机制与薪酬管理11、试论中小型企业人力资源开发与建设12、我国人力资源流动现状及对策13、论企业风险的控制与管理14、基于时间的竞争策略研究15、企业多品牌经营策略研究16、浅析品牌扩张战略中存在的问题与对策17、浅析企业激励机制的构建与执行18、浅析企业内部劳动力市场的建设19、浅析统一品牌下的多元化经营20、企业质量管理战略分析21、市场经济条件下消费者心理行为分析22、试论家族企业长治久安之道23、试论企业核心竞争力的培育与管理24、试论企业文化在营销中的作用25 我国小型企业管理存在问题与对策26 中外人力资源管理模式比较研究27 我国企业学习力现状与对策28 我国企业养老（医疗、失业）保险现状浅析29 外资零售业市场准入与我国零售业发展对策30 我国城市化过程就业问题1. 浅谈我国的人力资本与地区协调发展2. 论构建基于“80/20效率法则”的组织人力资本管理机制3. 员工培训方案设计研究4. 浅谈现代商业银行人力资源的智能开发5. 浅谈如何做好公司文秘人员培训计划6. 浅谈全视角绩效考核法7. 年薪的四种模式分析8. 浅析几种新颖的人才使用方法9. 人力资源发展：性质、时代的挑战、意义和趋势10. 论企业的激励机制11. 关于人力资本作为企业制度要素的考虑12. 国外人力资源管理方法对我国的借鉴分析13. 试论人力资源与人力投资14. 论知识经济与人力资源会计15. 走出文件框框――人力资源的非常任务16. 论人力资源管理中的风险管理17. 人力资源管理要为企业增值服务18. 论人力资源管理评估19. 人力资源管理：从后台走向前台20. 让人力资源成为人力资本21. 人才选用与招聘研究22. 如何共建企业的“心理契约”23. 人力资源重要而不主要？24. 绩效管理与绩效考核的区别25. 人才测评不等于绩效考核26. 人力资源若干问题释疑27. 剖析以人为本28. 人才选用与招聘分析29. 人力资源问题的三个层面30. 美日人力资源管理模式比较及对中国乡镇企业的启示31. 论员工满意度与工作业绩的关系32. 浅析企业营销人员可变薪酬激励机制33. 人力资源管理风险的防范方式分析34. 中小企业职位分析的障碍及其基本对策研究35. 不同性格员工的非物质激励36. 解决团队资金分配难题37. 岗位轮换：组织与员工发展双赢38. 企业实施e-learning的影响因素及建议39. 发掘新员工的新价值40. 如何在流动中留住人才41. 竞聘上岗在企业改革中的探索与实践42. 如何设计房地产企业的绩效考核指标43. 电信行业销售人员薪酬设计实践44. 浅谈企业的幽默管理45. 知识型组织变革下如何管理员工46. 如何做好薪酬预算与控制47. 我国人力资源管理发展趋势及对策思考48. 谈如何管理办公室“小团体”？49. 浅谈国企人事改革的问题与出路50. 人力资源规划中的常见问题及解决途径51. 岗位说明书的编写误区及其修正52. 谈企业选择拓展训练应注意的问题53. 论企业员工如何自我提高敬业度54. 动态宽带薪酬体系的设计与应用（以某公司为例）55. 如何避免绩效考核中的误差56. 朽木并非不可雕――发展低潜能员工之道57. 谈中小企业HR经理如何做好战略助手58. 如何对员工心理进行管理59. 人力资源视角谈员工压力管理60. 谈管理者的沟通技巧61. 论人力资源部在企业中的地位62. 谈民营企业HR管理弊端及创新63. 各种招聘渠道的效能比较分析64.论知识经济时代对财会人员的素质要求 希望我们可以帮你,论文不会写，最关键的是要把心态放正，一步步来，多看点范文，看看别人怎么写的，人力资源管理专业论文是我们特长，我们的服务特色：支持支付宝交易，保证你的资金安全。3种服务方式，文章多重审核，保证文章质量。附送抄袭检测报告，让你用得放心。修改不限次数，再刁难的老师也能过。1、论文题目：要求准确、简练、醒目、新颖。 2、目录：目录是论文中主要段落的简表。（短篇论文不必列目录） 3、提要：是文章主要内容的摘录，要求短、精、完整。字数少可几十字，多不超过三百字为宜。 4、关键词或主题词：关键词是从论文的题名、提要和正文中选取出来的，是对表述论文的中心内容有实质意义的词汇。关键词是用作机系统标引论文内容特征的词语，便于信息系统汇集，以供读者检索。 每篇论文一般选取3-8个词汇作为关键词，另起一行，排在“提要”的左下方。 主题词是经过规范化的词，在确定主题词时，要对论文进行主题，依照标引和组配规则转换成主题词表中的规范词语。