首页

> 学术期刊知识库

首页 学术期刊知识库 问题

毕业论文公务员激励

发布时间:

毕业论文公务员激励

行政管理毕业论文及设计题目:

行政管理毕业论文题目(一)

1、论管理者的性格培养与管理效能

2、论管理情景对管理方式和管理效果的制约性

3、论我国行政领导干部的培养

4、知识经济时代行政领导者创新能力的培养与开发

5、论行政领导的方法与艺术

6、行政领导者的角色研究

7、领导者的素质与影响力的关系

8、行政授权的理论与实践

9、国有企业领导干部管理体制的改革

10、管理职业化趋势与组织领导者的研究

11、领导有效性理论研究

12、政绩与科学发展观的关系

13、构建和谐社会中政府的作用

14、我国行政体制改革研究

15、我国传统行政管理文化的启示

16、WTO对我国行政管理的影响及对策

17、WTO对中国地方政府管理模式的变革

18、政务公开与电子化政府

19、政府管理创新机制研究

行政管理毕业论文题目(二)

1、论我国公务员培训制度的创新

2、论我国公务员薪酬制度改革

3、我国公务员激励机制的建立和完善

4、论提高我国公务员素质的途径

5、入世与我国干部队伍素质的提高

6、论我国公务员制度改革的价值取向

7、论我国公务员制度改革的方向及其对策

8、我国公务员考试录用制度的建设问题

9、我国公务员创新能力研究

10、论知识经济时代公务员能力和素质提升的途径

11、论构建完善的廉政建设德治体系

12、行政职权滥用的危害与防范措施

中外公务员制度之比较李景平,李亮(西安交通大学,陕西西安710049)[摘要] 从公务员制度规范出发,选取了美、英、日、法、德等发达国家的公务员制度作为参照系,通过与中国公务员制度进行对比分析,指出中国公务员制度存在的不足之处,并且结合中国国情和公务员制度发展趋势,提出了具体的建议,以期取长补短,对中国公务员制度的改革和发展有所裨益。[关键词] 中国和外国;公务员制度;公共人事管理[中图分类号] D630.3;D73.3 [文献标识码] A [文章编号] 1008—245x(2002)o3—0069—05 。The comparison of China and foreign countries’civil servant systemU Jing—ping.U Hang(Xi an jiaotong University,Xi an 710049,China)Abstract Choosing Hesperian civil servant system (e.g.American,British,French,Germany,and Japanese)asreference,the text,from lan dscape orientation,compares them to our country’S civil servan t system.Analyzingtheir advantage an d disadvan tage an d developing trend,it wan ts to learn from others’strong points to ofset one’Sweakness,an d benefits to the reformation and development of Chinese civil servan t system.Key words China& foreign coun tries :civil servan t system;pe rsonnel administration当今世界,公共人事管理与私人人事管理最大的区别就是公共人事管理的法制化趋势,公务员制度的建立是这一发展趋势的必然结果。法制化使公共人事管理的每个环节都有法律依据,实现了国家对公共人事的依法管理。公共人事的法制化进程始于19世纪中叶,英国和美国先后于1855年和1883年率先建立了具有两官分治、职务常任、政治中立和考试任用等特征的公务员制度。此后,公务员制度影响日盛,风靡全球,世界各发达国家和多数发展中国家都接纳了这一科学的公共人事管理制度。美国、法国、日本、德国等都将公务员制度法典化,从而将公共人事管理纳入了国家的法治轨道。1993年8月14日,中华人民共和国国务院颁布了《国家公务员暂行条例》,标志着我国公务员制度的真正建立。从此,中国有了第一部符合社会主义制度要求的公务员管理法规,结束了长期以来干部“一揽子”管理的状况,标志着我国的公务员管理步人法制化、科学化、专业化轨道,具有里程碑的意义。当然,任何一种制度的完善都有一个渐进的过程,发达国家的公务员制度的建立和发展,经过了一百多年,最终才得以成熟。而我国公务员制度才刚刚建立,与一些发达国家相比还存在很大差距。因此,吸收和借鉴发达国家的经验,建立和完善有中国特色的公务员制度具有十分重要的意义。党的十一届三中全会以来,我国政府体制改革取得了前所未有的成就,公务员制度建设也步人快车道,特别是社会主义市场经济体制的建立,具备了与发达国家公务员制度相比较的条件和基础,足可以与一些发达国家的公务员制度进行比较,与国际惯例接轨。鉴于此,本文选取美国、日本、英国、德国、法国等一些发达国家作为参考系,根据可比性原则,从公务员制度体系规范出发,与我国公务员制度作横向比较分析。试图通过比较中外公务员制度的优劣利弊,借鉴和吸收国外特别是发达国家公务员制度的优点和经验,以弥补我国公务员制度方面存在的不足,促进我国公务员制度的科学化、规范化。一、中外公务员制度比较所谓公务员制度,就是指按照宪法、法律的规定和行政法规的要求建立的国家人事管理的规范制度。中外公务员制度由于社会制度不同而有所不同。下面以[收稿日期] 2o01—10—17[作者简介] 李景平(1958~ ),男,陕西礼泉人,西安交通大学人文社会科学学院公共管理系副主任,副教授。___李景平:中外公务员制度之比较国务院1993年8月批准的《国家公务员暂行条例》规定的范围为基准,与国外一些国家的公务员制度进行比较。(一)中西方公务员界定的比较关于公务员概念,有数十种之多,各国公务员在称谓、内涵和外延等方面存在着差异,美国称政府雇员、英国称文官、法国和日本都称国家公务员,波兰称国家工作人员、德国称联邦官员等。我国从1993年起,将行政机关干部从干部队伍中分离出来,称之为公务员。国家公务员包括:(1)各级国家行政机关中从事行政管理的工作人员;(2)履行国家行政权利、从事行政管理活动但使用事业编制的单位的工作人员;(3)上述两类单位中党、团、工会等组织的工作人员。表1是中外各国公务员的范围及分类,它比较了中外各国公务员概念的内涵和外延。表1 各国公务员的范围及分类从表1可以看出,西方发达国家的公务员在管理上都作了政务官(或特殊职)与事务官(或一般职)的划分和区别。而我国《国家公务员暂行条例》并没有作此划分,而是划分为领导职与非领导职。这可以说是我国职位分类的一个特点。但是,这种划分,只是为了适应我国目前行政情况以及行政传统的一种过渡性划分。这种划分在实际运行中很容易走样,比如会出现上一级非领导职务的人员对下一级非领导职务的人员实行“领导”。结果,还是分类不清。所以,根据我国的70国情,建立政务官(特殊职)与事务官(或一般职)的划分,对事务官依据《公务员法》进行管理,这将成为我国公务员界定和划分的一个趋势。对于政务官或特殊职是否属于公务员的范畴,各国规定不同。但是,各国关于政务官的选举、任命、任职、权利、义务等的制度都是由宪法、选举法或其他专门法律加以规定;有关事务官或一般职的考试录用、考核培训、工资福利等制度是由公务员法加以规定。政务官并不适用于公务员法。我国不实行“两官分途”,对类似西方政务官的公务员,统一适用于公务员法律。(二)中西方公务员考试录用制度的比较对于公务员的选用,一般采用考试录用制度或考任制,它体现了公开、平等、竞争、择优以及重视人才的原则。各国都有专门的考试机构,负责公务员的考试和选拔。公务员考试的方式大多是以下三种:笔试、口试和实际操作考试。还有品行和经历评定,是考试录用方式的一种补充。考试的内容也大体相同,包括基础知识、专业知识、基本技能、智力发展、心理素质等五个方面,只是各国具体考试内容在不同方面偏重不同。表2是各国公务员考试级别及应试资格情况,它比较了各国公务员在考试级别及应试资格方面的不同。表2 各国公务员考试级别及应试资格我国《国家公务员暂行条例》规定的考录范围为担任主任科员以下非领导职务的国家公务员,根据《新录用国家公务员任职定级暂行规定》,考试录用的级别一般为11级到l5级,在职位分类中属中下级。而西方则可直接录用高级公务员。相比之下,我国的公务员录用范围不仅太窄,而且职位低。在今后我国的公务员改革中,在完善公务员分类制度的同时,应按照我国公务员的分级制,参照西方发达国家的考试分级,进行划分,扩大和提高公务员的录用职位和职级范围。另外,在公务员的选用上,西方发达国家比较注重职务上所需要的知识能力。而我国不仅注重业务素质,还强调公务员的政治素质。这对于保证党的领导___西安交通大学学报(社会科学版)地位以及党和国家政策的一致性十分必要。这也使我国公务员带上很浓的政治色彩。(三)中西方公务员考核、晋升制度的比较世界各国在考核内容和考核种类上的具体规定可能有所不同,但大体上都是一样的。不论考核项目多少,考核内容可以分为三大部分:工作成绩(包括工作质量、工作数量、创造改造等)、工作能力(包括基础知识技能和业务能力)和工作态度。其中以工作成绩为主。我国的“德、能、勤、绩”的考核内容也不例外。考核种类可以分为两种:平时考核或随时鉴定、年度考核或年度鉴定。详情见表3。表3 各国公务员考核制度及等级国别考核名称 考核等级日本勤务考评 优异、优良、良好、不良、劣中国 考核制 优秀、称职、不称职在实践中,目前我国大多部分公务员的考核成绩或考核等级,都集中在“称职”这一等。这十分不利于优劣的界定。从我国目前国情来看,可以将公务员的考核等级划分为四等或五等,对称职和不称职加以细化。称职者可分为优秀者、良好者、一般者。优秀者,给予提薪和优先晋升机会;良好者给予提薪;一般者不予提薪,同时鼓励其向称职努力。不称职者可分为:一般不称职职者和严重不称职者。一般不称职者停薪,同时事先给予警告,敦促其达到工作标准;严重不称职者,则给予免职。表4是国外考核等级与奖惩挂钩的情况。表4 国外公务员考核等级与奖惩国别 考核等级 奖惩优等(工作超过标准)提薪一级,并拥有优先提职的机会美国满意(工作合乎标准)不满意(工作没有达到标准)提薪一级酌情减薪、降级或免职从表4上可以看出,国外考核成绩与奖惩挂钩,实际上包括了功绩晋升制度。这是目前发达国家普遍实行的比较有效的晋升制度,它无论对于新公务员还是老公务员都是公平的,而且在实践中也有利于促使公务员改进工作,提高行政效率。除了功绩晋升制,还有其它一些常见的晋升制度,国外公务员晋升制度见表5。表5 公务员晋升制度晋升类型晋升标准 优点 缺点比较可靠,不致工作年限 嚣 坐等虢以求晋升恶等因素的影响考试 堡 表一绩釜 桁改越级 成绩突出、鼓励作出较大贡晋升制 贡献较大献我国长期以来实行的主要是年资晋升制,这很大程度上增长了官员的惰性,导致行政效率的下降。我国在《国家公务员职务升降暂行规定》中也确立了其它几种晋升制度。通过表5,也可以看出功绩晋升制具有明显的优势。对我国现行的公务员晋升制度改革,其应主要采用功绩晋升制,这对于打破长期以来形成的“干部能上不能下”和“铁饭碗”,打破干部终身制十分有利,同时也有利于激励公务员,提高行政效率。(四)中西方公务员工资制度的比较目前世界各国工资制度普遍采取的以下四个基本原则:(1)定期原则,即定期提薪;(2)平等原则,即同工同酬;(3)平衡原则,即与其他行业人员工资保持平衡;(4)适应形势原则,即薪金增长率大于物价上涨率。表6给出了中外部分国家公务员工资制度情况。表6 各国公务员工资制度私营企业人员的工资水平,根据市场法则,随着企71___李景平:中外公务员制度之比较业经济效益和物价变动而自然升降;而公务员的报酬是依据法律法规进行程序性调节的。两种截然不同的工资形成和调节机制,这就势必造成二者之间的工资差距,尤其是同类人员工资待遇方面的不平等。为了更多地吸引人才、留住已有人才,而又不至于使国家财政开支过大,目前西方发达国家都参照私营企业同类人员工资的增长幅度,调整公务员的工资水平。例如,美国《联邦工资比较法》(1970年)规定,通过对私人企业相应人员工资的调查,找出联邦雇员与私人企业的工资差,从而确定联邦雇员综合工资表的合理调整率,以弥补公务员工资与私营企业中同类人员的工资差距。我国也实行平衡原则(见表6),但是却很大程度上保留计划经济体制下单一经济实体的痕迹。今后的公务员工资制度改革,可以借鉴美国的工资水平制度,参照我国国情,对平衡原则的具体实施办法进行改革和完善。市场经济就是法制经济,工资立法既是工资制度的定型化,也是公务员工资制度正常运行的重要保障。通过工资立法可以保持公务员工资制度的稳定,合理规范各类人员的分配关系,并保证工资水平的均衡增长,能有效地避免因财政原因而出现的随意性状况。(五)中西方公务员培训制度的比较目前世界各国的培训种类不外乎两种:职前培训和在职培训。我国把培训种类规定为初任培训、在职培训、专业知识培训和更新知识培训。其实后两种可以归人在职培训。目前,我国的对党的干部和主要行政干部的培训多由各级党校来承担。但是,这种培训既没有制度化,其体制也不适应我国建立的公务员制度。相比较西方发达国家的培训制度而言,我国的培训制度迫切需要完善,使之制度化、法律化、专门化。西方发达国家比较注重政府与高等院校的合作,共同培训公务员。而我国的《国家公务员培训暂行规定》中却没有这方面的规定。因此,我国在今后的公务员培训制度的改革中,应当注意与高等学府的合作,将培训工作与高等教育工作结合起来,让各类大学承担中低级公务员的培训任务,充分利用高校人才优势和发挥高等教育的作用。全面推行国家公务员制度以后,我国实行“定职能、定机构、定编制”的“三定原则”,一人一职,除了领导职位外,公务员岗位间很少流动和轮换,参加培训学习的时间太多势必会影响日常工作的开展,因此许多公务员不能纳入到终身教育体系中。在处理工作与培训的矛盾时,我国可以借鉴英国的“学徒制”和美国的“工作培训”。中外公务员培训制度比较见表7。(六)中西方公务员退休制度的比较从职务管理角度讲,退休是政府解除其与公务员行政职务关系的主要方式;从公务员权力角度看,退休人员依法享有领取退休金等权利;从政府管理角度看,72政府必须履行筹措和发放退休金、管理(或委托社会组织管理)退休人员的职责。所以,退休制度通常包括退休方式、退休金和退休管理机构三个方面的内容。表7 各国公务员培训制度国别培训方式 培训内容 培训机构1.公共必修课包括建设有中国特色社会主义理论,法律法规和政策,市场经1,国家行政济知识,科学技术知识,公学院,2,省、在各种培共行政管理知识和国家公自治区、直辖中国训机构中务员行为规范。2,根据相市行政学院进行培训关业务工作的需要而设置3,管理干部的专业知识和技术科目。学院或其他3,为拓宽、提高国家公务培训机构员知识和技能所设置的选修课科目在各高等1,专业性质的:会计、薄1,文官学院院校学习记、商法、经济、地理、历2,各部专业业余时间史、伦理学等2,文艺类:建培训学校3,一进修研究筑、艺术、文学、哲学、心理政府委托培进修学徒学、音乐等3,专为妇女开训公务员的制 设的,内容以家政为主 大学从实践上来说,各个国家由于国情不同,公务员退休制度有所不同。这里给出中外公务员退休条件情况、退休费筹措情况见表8、表9。我国公务员退休制度的实行,打破了传统干部人事制度中最突出的弊端:领导职务终身制、干部身份终身制。这有利于我国公务员队伍的新陈代谢,促使政府行政机关充满生机和活力及高效率。但是我们也应该看到我国在退休条件的规定上的不合理性。中国的法定退休年龄是20世纪的50年代制定的。20世纪50年代我国人口平均预期寿命50岁左右,而目前我国人口平均寿命71岁,而且将来有可能会进一步提高。也就是说在过去50年内全国平均寿命提高了20多岁,但是退休年龄几乎没有什么变化,仍然是男性60岁,女性55岁。我国的《国家公务员暂行条例》中的有关退休制度继续因袭这一规定。中国现行的政策主要是依靠仍在工作的人口来负担已经退休人口的养老金。根据蒙特利尔中国分析报的有关报道,预计到2030年,中国尚未储备基金的养老金额总数将会高达___西安交通大学学报(社会科学版)上万亿美元。对于一个发展中国家来说,显然是一个过于沉重的负担。目前有许多国家和中国一样都面临着人口老龄问题。针对这种状况,为了减轻养老保险给社会造成的压力,许多国家都纷纷改革养老保险制度,提高退休年龄,实行弹性退休。在这方面,我国可以借鉴美国改革的经验。表8 各国公务员退休条件:巨 士国别 正常退休条件规定(不含因公伤等退休)公务员的退休费是现代政府开支的一项重要组成部分,它是公务员相比与其它行业人员的一个优势,也是政府吸引人才的一项重要措施。中外公务员退休费筹措见表9。表9 各国公务员退休费筹措代表国家退休费筹措类型 退休费筹措方法但是它也会给政府带来财政上的困难。比如法国现在就为其庞大的公务员队伍的退休费问题感到头痛。中国人口众多,公务员的绝对数大,以前政府承担公务员的全部退休费,这对于政府来说是一个沉重的负担。我国现在进行行政改革,不能不考虑公务员退休费的筹措方式的改革。我国《国家公务员暂行条例》规定,国家公务员退休后,享受国家规定的养老保险金。今后公务员的退休纳入社会养老保险范围,由政府和公务员按一定比例分担,共同筹集退休金。二、西方公务员制度对我国公务员制度建设的启示通过对中西方公务员制度的主要方面进行分析比较,指出其利弊,并为中国今后的公务员制度改革和发展提出建议。综上所述,我们可得出以下几点结论:1.通过上述的比较中看到,各国公务员制度有共同点,又各具特色。这个特色之处就是与本国国情和历史文化传统相结合的产物。事实上,也只有与本国国情和历史文化传统结合,吸收借鉴别国的先进制度经验方法才有意义,才能成功。因此,在吸收借鉴西方发达国家的公务员制度的同时,注意研究中国的历史和现状,不是生搬硬套或“全盘西化”,而是对西方先进的公务员制度理论进行中国化的科学化的实践,从中找出一条适合中国的公务员制度发展道路。2.西方发达国家对于“政务官”和“事务官”实行“两官分途”管理,即:政务官“政治化”,事务官“职业化”。这是西方多党制的产物,为了避免多党轮流执政带来政局不稳。中国共产党是我国的唯一执政党,根据我国的国情,我国没有必要实行“两官分途”。相反,我国原有的对国家工作人员注重政治立场方面的要求应保留。事实上,让公务员绝对的政治中立,是不太可能的,也有很大弊端。西方发达国家也在逐渐改变“两官分途”的管理模式,使公务员在保证执行公务时公正严明的同时,保持一定的政治敏感性。3.健全的法律制度是保证公务员制度顺利推行和健康发展的重要条件。西方公务员制度的一个最为显著的特点,就是有一套与公务员制度相适应的法规体系,我国从颁布《国家公务员暂行条例》以来,先后制定并颁布了一系列与之相配套的法规、规章和实施细则。这是一个很好的开端,但是,我国的公务员制度的法规体系并不完善。例如,各地区政治经济文化发展并不平衡,且各具特色;中央政府和地方政府的公务员的职责和职务规范还有很大差异。而我国的《国家公务员暂行条例》和有关法规对我国的中央和地方公务员并没有区分。这很明显是不妥当的。因此,我国的公务员制度有关法律法规,仍需要在实践中不断修改、补充和完善。4.一个国家行政体制运行效能的高低同该国公务员队伍的专业化程度密切相关。完善考试录用制度是提高公务员队伍素质的第一关。“要得到第一流的人选,必须求助于竞争。”我国公务员考试录用制度,应根据公平竞争的原则,扩大考试录用的职位范围,对考试采取分类、分级、分地、分期举行,笔试、口试、实际操作考试以及各种特殊方式等各种考试方式并用,全面检测公务员的基本知识以及适应职位的专业知识和技能。5.由于社会发展越来越快,知识的更新速度也越来越快,同时也就意味着,公务员的知识陈旧率越来越高。因此要完善公务员培训制度,运用国内培训、国外培训、在职培训、进修培训等各种培训方式,加强对公务员的培训,培养其创新能力、适应能力,不断更新其(下转第93页)73___西安交通大学学报(社会科学版)汇之根柢”。[23j程氏的“心”范畴是“弥纶六合、贯通千古之道”的心,它对万物的化生及与道的关系是“统宗会元”的完全决定作用。这较陆九渊心学说更抽象悠远。陆氏心学则是现实的,即“宇宙便是吾心,吾心即是宇宙”。程氏的心学说与陆氏心学说相比,已不只是超越了陆氏心学的主观精神,而是脱离了现实物质社会中活动主体的人和物质世界本身的客观精神了。如何接通朱陆之学呢?程氏提出“心不外乎此理,理不外乎此心”,这里的语义,一是在申明陆氏“心即理”的命题,二是将朱熹之理降到与陆氏之心相等的平行,由此实现了汇合。汇合朱陆之学在宋代理学系统可以说是一种同质原则下的降阶互等的思想学术实践。因为,宋代思想领域中三种并存的“气”、“心”、“理”本体论,“气”、“心”二论始终都是认同理本体并归向理本体的,其创设者都是以理本体来统率气本体和心本体的。这就有一个将理本体看作高于其它二论的含义,也只因为这样,气本体、心本体及其论者始终没有脱离理学系统,而都只是限度和节制地保持己论。然而,理学学者将其哲学本体理论主张从理本体移向心本体,这就同在朱陆之学中的汇合理论实践不同了。汇合朱陆之学是一种保守派属的兼综,而从理本论转向心本论则是对朱子理学的既有统属格次进行消解。同时也表明了学派成员在学术派系崇尚观念上的退移。魏了翁从朱子的干城人物、力翻“庆元党禁”之案的中坚者转向前继邵雍“心为太极”之说,到后来提出脱离主观一般物质的心本体论:“心者,人之太极,而人心又为天地之太极,以主两仪,以命万物,不越诸此”,“千百载而一日,亿万人而一心”,[ ]与前所持的理学观点大相径庭,表明学派分化先自立论转移。[ 参考文 献 ][1] 元脱脱.《宋史》[M].北京:中华书局,1978.[2] 朱熹.朱子文集[M].北京:商务印书馆,1947.[3] 陈淳.北溪字义[M].北京:中华书局,1937.[4] 黎靖德.朱子语类[M].北京:中华书局,1963.[5] 魏了翁.魏鹤山集[M].北京:中华书局,1935.[6] 黄宗羲.全祖望.宋元学案[M].北京:中华书局,1956.[7] 司马迁.史记[M].北京:中华书局,1982.[8] 张守节.史记正义[M].北京:中华书局,1938.[9] 庄周.庄子[M].上海:上海书店,1937.[10] 戴圣.礼记[M].北京:中国书店,1939.[11] 黎立武.大学发微[M].北京:中华书局,1936.[12] 邵雍.观物外篇[M].北京:中华书局,1924.[13] 朱熹.四书集注[M].北京:中华书局,1937.[14] 吕大临.中庸后解[M].北京:中华书局,1937.[15] 张杭.孟子说[M].北京:中华书局,1924.[16] 徐师曾.文体明辨[M].北京:中华书局,1936.[17] 刘勰.文心雕龙[M].北京:中华书局,1936.[18] 陈沣.东塾读书记[M].北京:中华书局,1936.[19] 中国历代经籍典[M].江苏:广陵古籍出版社,1925.[20] 张岂之.中国传统文化[M].北京:高等教育出版社,1990.[21] 郭雍.渔樵问答[M].北京:中华书局,1948.[22] 二程.遗书[M].北京:中华书局,1948.[23] 程若庸.斛峰书院讲义[M].北京:中华书局,1953.(责任编辑:司国安)(上接第73页)知识结构。这是保持公务员队伍素质的关键。6.公务员制度中考核奖惩措施对于提高公务员工作质量,提高行政效率,十分有效。因而要完善公务员考核奖惩制度。就考核奖惩的办法而言,应结合岗位实际,使奖励和实际工作结合起来,研究科学、合理和切实可行的量化考核办法,并且把培训、考评和奖惩三者紧密结合起来,进一步拓宽考核结果的使用渠道,使之真正起到激励作用,强化公务员自我发展的意识,并以公正合理的晋升和奖惩制度,吸引有志之士、有用之才加盟公务员队伍,从而提高公务员队伍整体素质和工作效率。7.适当提高公务员的工资福利待遇和健全退休保障,对于稳定公务员,使之安心专心工作,十分有效。当前处在体制转轨、利益调整时期,工资福利直接关系到公务员的经济利益和生活水平,退休保障直接关系到公务员的离职或晚年后的生活安定。而我国公务员的工资福利制度和退休保障制度尚没有建立起科学的体系,总体水平较低,因此,必须适当提高公务员的工资福利待遇和健全公务员的退休保障体系,逐步建立起科学的、法定的公务员工资福利制度和社会保障制度。另外,适当提高公务员的工资福利待遇和健全退休保障也有利于吸引更多优秀人才进入公务员队伍,保证政府机构运行的高效和廉洁。[ 参考文献 ][1] 曾繁正.人事行政管理学[M].北京:红旗出版社.1998.[2] 曾繁正.行政组织管理学[M].北京:红旗出版社.1998.[3] 龚祥瑞.文官制度[M].北京:人民出版社,1985.[4] 李盛平.各国公务员制度[M].北京:光明日报出版社,1989.[5] 徐振寰,王晓初.世界各国公务员制度比较[M].北京:中国人事出版社.,1998.[6] 黄达强.各国公务员制度比较研究[M].北京:中国人民大学出版社,1990.[7] 应松年,武树帜.公务员制度基础[M].北京:高等教育出版社,1990.

有。高检院机关及直属事业单位检察基础理论研究成果奖励办法第七条组织奖按照各单位人员发表检察基础理论研究成果的数量和档次的总得分进行排名,每年奖励前三名。属于奖励范围的成果,每部专著5分,每篇论文1分,在权威报刊上发表一篇论文另加4分,在知名期刊上发表一篇论文另加1分,其他报刊上发表的论文、文章不另加分。

有的。特殊技能或优秀人才者,这就有点乱了,有律师资格证,省部级以上先进工作者,甚至个别地区规定,有论文发表者也享有一定分值的加分政策, 现在基本没有加分了,最多就是限制报考资格。你在毕业时就被选拔在基层事业单位服务过一年或者一年以上的时间,且你在这个时候报考公务员,如果当地的人事部对你的考核成绩达到了合格的分数,你就具有公务员考试加分的条件。

公务员激励机制论文答辩题目

对公务员职业生涯规划的思考摘要:公务员职业生涯规划作为一种全新的公共人力资源管理思维,对公务员实现自我价值、解决职业危机以及增强个人素质具有重要意义,同时对提高政府绩效和整体形象意义也十分重大,但是由于受传统行政文化和现行管理体制等方面因素的影响,推行公务员职业生涯规划面临着许多困境。将职业发展规划引入到政府部门并使职业生涯规划的积极作用得到发挥,必须从转变公务员自身思维观念以及改革政府管理体制两个方面努力。关键词:职业生涯规划;公务员;自我实现;政府绩效职业生涯规划最初被广泛地用于企业的人力资源管理过程中并取得了很好的成效,它在充分发挥员工个人价值的同时,组织的整体竞争力也得到了提升,由此职业生涯规划越来越受到社会的广泛关注,将公务员职业生涯规划引入政府管理的过程中,无疑是一项有意义的尝试。一、推行公务员职业生涯规划的重要意义(一)职业生涯与职业生涯规划职业生涯这个概念是由美国人事管理专家施恩(Edgar HSic Hein)在20世纪60年代首先提出,并系统研究的。他认为,职业生涯是指一个人一生从事工作经历的总称,特别包括其职位变迁、职务变化以及个人通过工作实现理想和愿望的发展历程,反映这个人在人生不同阶段的行为取向态度和价值观[1]。其中,个人工作期间从事的各种活动和表现出的各种行为,是一个人的“外在职业生涯”,而个人在工作中呈现的价值观、态度、兴趣、需求、动机和气质、能力,则形成一个人的“内在职业生涯”。职业生涯规划,是指员工工作及职业发展的设计,协调员工个人的需求和公共组织的需求,实现个人和组织的共同成长和发展。从制定者来区分,可以划分为个人职业生涯规划和组织生涯规划。简单来说,一个人的事业究竟向哪个方向发展,他一生要稳定从事哪种职业类型,扮演何种职业角色,都应该事先作出设想和规划,这便是职业生涯规划。(二)公务员的职业特征《中华人民共和国公务员法》规定,公务员是指“依法履行公职、纳入国家编制、由国家财政负担工资福利的工作人员”。公务员职业具有以下特征:(1)公务员服务于国家公共利益,行使公共权力,因此公务员职业具有公共性;(2)公务员实行常任制,无失业之忧,法律规定,公务员无重大过失,不得随意开除公职;(3)公务员有国家公共财政作保障,职业风险比较小;(4)公务员职位晋升规范,法律对公务员的晋升有着严格的规定,一般情况下是逐级晋升,导致其中的优秀公务员难以脱颖而出;(5)公务员工作较稳定,外部竞争压力较小,如果缺乏必要的激励机制,很容易影响公务员工作的积极性。从以上公务员的职业特征的分析,可以看出对公务员进行职业生涯规划十分必要。对公务员职业生涯规划的研究,在国内外的理论研究中还没有一个清晰的界定。笔者认为,公务员的职业生涯规划就是指(政府机关工作人员)通过对决定个人职业发展的主观和客观因素进行分析和测定,确定公务员的职务发展,并对其职业生涯发展阶段进行合理规划的过程。因此,公务员职业生涯规划的内容包括公务员个体的职业生涯规划和部门的职业生涯规划两个方面。职业生涯规划对公务员个人来说,是围绕自己的工作制定发展目标,并通过有效的方法和手段去逐步实现目标。对政府组织来说,是帮助公务员找到个人目标和组织发展机会的结合点,特别是为初级公务员提供心理上的满足。职业生涯设计的本质就是基于组织价值基础上的个人实现。(三)推行公务员职业生涯规划的重要意义1.公务员职业生涯规划是实现公务员从政抱负的基础(1)公务员是行使国家行政权力、管理社会公共事务、履行国家公务的工作人员,是贯彻实施党和国家方针政策的主导力量,在保障政府稳定和高效运作中起着重要作用。但公务员作为自然人,在为国家和社会贡献力量的同时,又有着与普通公民相同的权利,如生存的权利、发展的权利、享受生活的权利以及自我实现的权利等,这些权利的享有要有一定的经济收入作保障。而政府公务员的经济收入往往是和他的职级相一致的,我国公务员法明文规定,“公务员实行国家统一的职务与级别相结合的工资制度”,“公务员的职务和级别是确定工资及其他待遇的依据。”这说明公务员的职级越高,其薪酬待遇就越高。在现代社会,职级和薪酬的高低往往是判定一个人的人生价值实现程度的重要指标。公务员如何发展自己的职业生涯,对于其实现人生价值意义重大,而公务员职业发展规划无疑是公务员实现职务发展的重要手段。(2)在职业生涯过程中,公务员与企事业单位员工一样也会面临许多问题,如对工作不感兴趣,创造性得不到发挥,对工作无所适从,晋升得不到机会,个人才华得不到施展以及难以融入到组织生活中去等等一系列问题。这些问题产生的重要原因之一是缺乏职业生涯规划的指导,从本质上说,职业生涯规划是公务员个人在其工作经历中作出的自我角色定位[2]27-29。进行职业生涯规划,可以帮助公务员全面地把握组织的环境,了解组织环境是开放民主型的还是封闭专制型的,以此来调整自己的工作方式;分析其所在的职位特点,职位需要什么样的知识和技能,面对自己所处的职位本身存在哪些优势和不足,需要补充哪些知识;知道自己在组织中处于什么地位,扮演何种角色;公务员职业生涯可以帮助公务员准确地把握这些情况,预测在工作中可能产生的困难和阻碍,使公务员提前做好准备,增强他们对工作环境的把握能力和对工作困难的控制能力,充分发挥自身的潜能,克服工作中出现的各种问题,避免不必要的职业危机。(3)公务员作为国家和政府的代表,其独特的身份决定了公务员受国家政策的影响很大。面对不断发展的新环境、新形势,公务员要不断地调整自己,以适应时代发展对公务员的要求,如果公务员队伍缺乏与时俱进的思维,只知因循守旧,故步自封,将面临着被淘汰的危险。特别是在政府机构改革这一背景下,公务员的职业环境发生了深刻变化,新的职业环境对公务员的职业素质提出了新的要求,面对环境变化所带来的对公务员素质要求的提高,无论是公务员本身还是其就职部门,都要根据新的需求调整公务员的职业生涯规划,可见,公务员的职业生涯不是一成不变的,而是要随着组织内外环境的变化而变化。公务员及所属部门在不断调整职业生涯规划过程中,能够对自身的条件和能力进行重新认识,能够充分把握环境变化所带来的各种机遇和威胁,从而确定合适的职业奋斗目标,并为实现这一目标作出行之有效的安排。2.公务员职业生涯规划是实现政府长远发展目标的保证(1)公务员职业生涯规划有利于提高政府绩效。国家公务员是国家经济、社会等各项行政事务的直接管理者,是政府职能得以实现的直接力量,也是当前我国政治、经济改革的决策者和实施者,因此,国家公务员队伍素质的高低,直接关系到整个政府组织的办事效率以及政府在国民心中的形象,同时也直接影响到政府改革乃至社会改革的成败[3]。将应用于企业管理中的职业生涯规划引入政府部门,可以说是政府进行现代化改革的一个重要方面。政府管理引入“人性化”的管理机制,使政府机构成为公务员职业生涯规划的重要主体,政府可以通过对公务员进行职业生涯规划,更加全面地了解公务员的价值观、个性和能力及其发展目标,从而进行科学合理的人员配置,做到人尽其才,才尽其用,同时将公务员的职业生涯与其工作的部门密切联系,引导公务员的个人目标契合于组织的整体发展目标,通过个人职业生涯的成功促进部门绩效水平的提高,使部门获得长远的发展。(2)公务员职业生涯规划有利于促进政府内部和谐的人际关系的建立,提升政府的社会形象。政府通过对公务员个性、技能和能力的分析研究,帮助公务员制定出符合其个体特点的职业生涯规划,并根据职业生涯规划制定出切实可行的激励办法,有利于密切政府部门与公务员之间的关系,使整个公务员队伍保持一种朝气蓬勃、奋发有为的精神状态[4]。政府帮助公务员制定职业生涯规划的过程,是双方相互作用的过程,也是双方相互调适的过程。在调适的过程中,组织与个人不断调整各自的价值观,双方可以加深彼此的了解和信任,既实现了政府组织的社会价值目标,也实现了公务员个人的价值,使政府利益与公务员自身的利益需求找到了契合点,使公务员与所属部门之间的联系更为紧密,从而有助于形成组织和谐的文化氛围和良好的人际关系,建立团结的组织气氛。二、影响公务员职业生涯规划设计的因素公务员职业生涯设计是公共人力资源管理的新内容,它受到传统人文观念、现行管理体制等诸多因素的影响,这些因素使公务员职业规划的推进面临阻碍。1.公务员的职业生涯规划理念尚未形成[5],对公务员职业生涯规划的重要性的认识还有待提高。一方面,受传统职业观念的影响,认为公务员是“旱涝保收”的职业,进入到政府部门工作就是捧上了“铁饭碗”,再加上由于外部竞争压力小,导致许多公务员不思进取,开展职业生涯规划的积极性不高。另一方面,尽管开展员工职业生涯规划已经成为许多企业组织人力资源管理中最重要的工作之一,但在政府部门,有关公务员职业生涯规划的工作尚未步入正轨,未能有意识地针对各部门自身的职能特点与发展规划开展公务员职业生涯规划工作。政府在人事管理制度改革发展过程中,自觉不自觉地受到传统观念的影响,在人事管理上往往注重公务员的使用与管理,追求人职匹配,却忽视公务员的经营与发展。2.未能针对公务员的职业发展组织有关的培训。公务员职业生涯规划的实施,有助于发现公务员本身存在的一些不足和缺失,针对这些不足和缺失,政府相关部门展开相应的培训,以弥补公务员的不足,促进公务员的职业发展。然而,在现实中,对公务员的培训存在很大问题:现行的公务员培训都是以整体公务员为对象,用同一个理念和指导思想来进行培训,而没有采用分级分类有针对性的培训方法;培训内容针对性不足,实用性不强,培训内容往往是一些普及性的、政策宣传性的培训,严重偏离公务员本身的特点和组织发展的目标,而一些能够满足公务员未来发展需要、具有前瞻性的培训少之又少[3];参与培训的公务员学习热情不高,缺乏学习主动性,把参与培训看成是应付上级的无奈之举。公务员培训所面临的问题大大影响了公务员的学习积极性和学习效果,使公务员在职业发展道路上,受到发展目标不明确、自我认知不清和职业技能缺乏的巨大约束,从而阻碍了其职业生涯的发展。3.“政治光环”和政府陈旧的人事管理思想使公务员职业生涯规划举步维艰。受传统“政治光环”的影响,使得公务员不敢公开追求自身的职业发展。期望事业上的成功本无可厚非,但人们往往把要求收入增加或职位晋升的公务员冠之以“官迷”之类的称呼,把这种正常的行为看成是公务员思想腐败的现象,这种想法忽视了公务员作为普通社会公民追求高质量生活的权利。另外,政府传统的人事行政管理也认为,人的能力是一定的,个人只是实现组织目标的工具,管理的目标就是在此条件下如何控制和使用人,这种人事管理思想主张压制公务员个性的张扬,这影响了公务员潜能的开发,否认公务员作为普通人的合法需求。公务员在这种传统社会行政观的影响下,职业生涯规划遭到压制。4.评估体系不完善,公务员对自我发展缺乏理性的认识。公务员评估是公务员调整职务、级别和工资的依据,是调动公务员工作积极性、提高行政效率的重要手段,同时也是不断调整公务员职业生涯规划的重要依据。但是,我国现行的公务员评估体系存在很多问题:一方面,目前政府的人力资源管理仍带有较强的人治色彩,常常用领导个人好恶、主观臆断来取代科学、客观的评估指标;另一方面对公务员绩效考核过于简单化,考核内容缺乏针对性、可比性,公务员评估制度中规定的“德、能、勤、绩、廉”五项标准只是原则性的规定,评估内容过于笼统和抽象,没有结合组织发展和职位特点对公务员进行考核,难以给公务员的职业发展以帮助和指导,使公务员对自我发展缺乏理性的认识,往往看不到自我发展的潜力,使有能力的人长期得不到晋升,失去工作热情,造成人才外流或人才浪费,从而影响到组织的整体发展。三、进行公务员的职业生涯规划的建议(一)从公务员自身角度来讲1.转换观念。公务员要转变陈旧的观念,破除“大锅饭”“、铁饭碗”等腐朽观念,增强职业生涯规划的意识,明确未来发展的目标,并树立终身学习和继续教育的观念,变被动学习为主动学习,重视专业知识和技能的培养,增强规划职业生涯的积极性[6]。要根据自身的特点以及环境的需求,在与部门进行充分沟通的基础上,制定科学、可实现的职业生涯发展目标,实现自我价值的不断提升和超越,通过自身的不断进步,进而推动整个组织的不断发展。2.自我评估。作好自我评估是作好职业生涯规划的前提条件。自我评估是对自己作全面的、综合的、系统的分析和判定。一个有效的职业生涯设计必须是在充分认识自身条件与相关环境的基础上进行的。公务员制定个体职业生涯规划的第一步要审视自己,认识自己,弄清我想干什么,我能干什么[7],根据自我评估的结果及时调整自己的职业生涯规划,构建合理的知识结构,并培养职业需要的实践能力。3.实施策略。为实现职业生涯发展目标,必须制定严谨、科学的职业生涯行动方案,尽可能地把自己的职业生涯管理与组织的人事管理活动结合起来,通过各种积极的具体行动去争取职业发展目标的达成。实施计划要分步骤、分阶段进行。可以通过制定长期计划和短期计划,使计划稳步实现,要坚定职业发展目标,明确每一步行动的目的都是为了实现职业生涯发展目标。4.评估与反馈。整个职业生涯规划制定的正确与否要在实施中去检验,看实施的效果如何。这就需要对计划的实施情况进行定期的评估,将评估的结果及时反馈给职业生涯规划者,诊断生涯规划各个环节出现的问题,找出相应对策,并对规划进行调整与完善,在达成职业目标过程中自觉地总结经验和教训,及时修正对自我的认知和最终的职业目标,使职业生涯发展目标得以顺利实现。(二)从政府组织角度来讲1.提供职业咨询和职业管理指南,建立职业发展的信息与预测系统[2]245-250。职业生涯有一定的发展规律,需要公务员对这些规律有深入的理解,并能结合自己的特点和工作实践进行判断和决策。而个人由于精力、认知能力以及机会的限制,其所掌握职业信息的来源和通道是有限的,而组织在这方面存在着巨大的优势。组织更有能力为公务员提供比较专业的职业生涯发展咨询[8]。组织可以通过面谈、问卷、讲授等多种形式,由组织的领导者、部门主管和职业研究专家,为所属的公务员进行职业咨询,解答其在职业问题上的困惑和难题,理清其职业发展的思路。2.制定职业生涯通路(career path)计划,拓宽职业生涯通路。职业生涯通路是对前后相继的工作岗位和经验所作的客观描述,是组织参与其成员职业生涯发展,实现职业管理的最重要部分。当一个人的工作职能和工作内容因组织内缺少晋升机会而保持不变时,职务就会发生停滞现象。这不仅对公职人员个人的职业发展,而且对组织的整体绩效都有严重的消极影响。这种以晋升为主要内容的单一职业生涯通路已越来越难以适应时代发展的要求,政府应打破传统的单一职业发展通道,建立网状职业发展通路,拓宽人们的职业通路,减少堵塞的可能性,为公务员的晋升提供更多的发展机会。3.回应和解决公务员在职业发展生涯发展中遇到的典型性问题,采取积极应对措施。各个阶段的公务员都可能面临一定的问题,如对新进公务员,有可能出现工作环境不适应、工作不感兴趣、职位长期得不到晋升而气馁等等问题,这时其所属部门应及时地帮助公务员调节心态,给予其职位发展的指导和情感关怀等;而对比较成熟的公务员来说,可能出现由于知识和技能的更新跟不上组织发展的要求,而使他们工作能力下降,这时其所属部门应采取一些积极的应对措施,包括强调终身学习,共同探讨技能发展问题,让公务员承担具有挑战性的工作任务、对创新活动予以奖励等;对即将退居二线的公务员,可以为他们开展退休咨询,通过建立弹性工作方式,继续发挥他们的经验优势,对年轻公务员结对帮带,让他们在指导年轻公务员成长的成功中体现自身的价值[4]。4.有针对性地开展教育、培训计划。第一,组织应根据组织发展目标,结合公务员个体特征开展职业培训,提高公务员的道德素质、心理素质和业务素质,使公务员不但能够积极、有效地处理日常事务,而且能够驾轻就熟地处理一些复杂的、非常规的问题,从而不断提高公务员职业生涯成功的能力;第二,组织通过帮助他们制定职业生涯规划,发现他们的优势和弱势,根据他们的优缺点开展有针对性的培训,依照公务员的职位分类和工作需要,增加一些实用性强的行政管理知识与技能,以此丰富更新知识结构,适应社会和组织提出各种挑战,以符合公务员个人职业生涯发展的资格要求;第三,打破政府部门对公务员培训的垄断,从“政府导向”向“市场导向”转变,将市场模式引入到公务员培训中来,使政府与高校、社会私营培训机构共同参与培训,实现公务员培训主体多元化。5.建立以职业发展为导向的工作绩效评估体系。组织建立绩效评估体系有利于保持公务员职业生涯设计时组织绩效导向,可以使公务员了解自己所设立的职业目标进展如何,根据组织目标要求和实际情况的变化进行相应的调整。政府部门必须打破陈旧腐朽的“人为色彩”浓厚的绩效评估体系,推行科学的绩效评估方法,根据公务员的职位特点和组织目标对其进行分类管理和分类评估,即不同部门的不同类别、不同层次的公务员应按照不同的评估指标体系进行评估[10],并将评估的结果及时反映给被评估者,使其了解到自己的表现和组织期望之间的差距,及时地弥补自己的不足,以更好地促进自己的职业发展。将职业生涯规划运用于公务员管理中具有重要意义,应按照“人事相宜、量才适用、用其所长”的原则,对公务员进行科学的职业生涯规划,在组织目标与公务员个人价值契合的基础上,对公务员进行必要的培训、工作设计和岗位锻炼,提升公务员的个人能力,着力培养适应经济社会发展需要的经济管理型、社会管理型及流通管理型等各类公务员。参考文献:[1]埃德加·H·施恩.职业的有效管理[M].仇海清,译.北京:生活·读书·新知三联书店,1998:392.[2]孙柏英.公共部门人力资源开发与管理[M].北京:中国人民大学出版社,2006.[3]王伟华.机构改革背景下公务员职业生涯规划研究[J].行政与法,2008,(1):75-79.[4]杨文锋.以职业生涯设计形态激发基层干部队伍活力[J].人才资源开发,2007,(12):112-116.[5]郭昌鸿,沈瑞明.开展员工职业生涯设计现状分析与对策思考[J].金融队伍建设,2007,(2):46-49.[6]曾月征,程慧君.浅谈员工职业生涯规划[J].中国市场,2008,(14):47.[7]周敏.浅析职业生涯规划[J].现代保健:医学创新研究,2008,(5):25-27.[8]秦文华,杨延鲁.浅谈企业员工的职业生涯设计[J].现代企业教育:卓越管理,2007,(4):17-19.[9]左霞辉.我国公务员绩效评估的问题及其改进[J].云梦学刊,2008,(8):43-45.

领导风格如何才能发挥其最大潜力?

知识型员工与其他员工相比有什么不同?激励知识型员工时可能出现的问题?如何解决?

职称论文答辩问题

1.自己为什么选择这个课题?

2、研究这个课题的意义和目的是什么?

3、全文的基本框架、基本结构是如何安排的?

4、全文的各部分之间逻辑关系如何?

5、在研究本课题的过程中,发现了那些不同见解?对这些不同的意见,自己是怎样逐步认识的?又是如何处理的?

6、论文虽未论及,但与其较密切相关的问题还有哪些?

7、还有哪些问题自己还没有搞清楚,在论文中论述得不够透彻?

8、写作论文时立论的主要依据是什么?我为什么要选择这个课题进行研究?这个课题国内外同行研究到了什么程度,我研究的侧重点与他们有什么不同?

9.本课题在理论与实践应用上有什么拓展与创新?

10.你为什么写这篇论文?

11:介绍论文的背景(就是前人对这个论文主题做了什么)

12: 论文的结论是什么?

职称论文答辩开场白

各位老师好!我叫xxx,来自xxx,我的论文题目是“行政系统中的非正式组织评估”。在这里,请允许我向xx老师的悉心指导表示深深的谢意,向各位老师不辞劳苦参加我的论文答辩表示衷心的感谢。下面我将从论文的思想内容、结构框架、遣词造句三个方面向各位老师作一大概介绍,恳请各位老师批评指导。

首先,在思想内容上,本文以行政管理学的一个遗漏点,即行政系统中的非正式组织为切入点进行探索。通过对图书馆近百本著作进行调查,我发现其中仅有复旦大学出版社出版的.行政学原理、公共行政学涉及到了行政系统中的非正式组织。非正式组织作为官场中的“第二种友谊”,对公共部门人力资源管理会产生很大影响。因此,论题本身具有一定的理论和现实意义。作为矛盾的统一体,任何行政组织内都会产生一定的非正式组织结构。行政组织或多或少受到非正式组织的影响,纵观非正式组织正反两方面的作用,它可能成为正式组织发展的助力,也可能成为正式组织发展的阻力。因此,组织管理者应对其加以正确认识并积极引导,把握其概念、和特点和作用,正确运用其正向功能,克服其负向功能,从而使非正式组织朝着更有利于组织发展和目标实现的方向迈进。

其次,在结构框架上,本文分成三个部分:

第一部分为行政系统中非正式组织概述,包括行政系统中非正式组织的概念、特点及其沟通。

第二部分从正反两方面对行政系统中非正式组织的作用进行剖析。

第三部分介绍了行政系统中非正式组织的管理对策。

最后,在遣词造句上,虽然我对全文做了细致修改,但个别语句语序凌乱、语句僵硬、口语化的问题依然不可避免。另外,全文仅是对行政系统中非正式组织的一次初探,对管理心理学、组织行为学、领导科学等方面的知识涉及较少,期盼今后加以完善。

书到用时方恨少,事非经过不知难。在老师的指导下,我知道了毕业论文怎么写。通过此次毕业论文写作,我愈发感觉到自己知识的匮乏和视野的狭窄。路漫漫其修远兮,吾将上下而求索。小小拙作,敬请各位老师雅正。

再一次谢谢各位老师。

西藏公务员激励机制研究论文

论文陈述可以很好地组织和发展论点,并为读者提供关于论点的“指南”。

论文陈述包含以下内容:

1、陈述你对这个主题的主要观点

陈述观点时一定要表达一个主要思想,并陈述你的立场或看法。关于主题,需思考:

2、给出几个支持主要观点的理由

理由要写清楚,一定要用符合逻辑的事实和证据来支持这个理由。

3、给出一个与主要观点相反的观点

一个好的论文陈述要承认论点存在另一面。所以,同学可以在论文陈述中给出一个反论点。

论文陈述写作示例:

1、首先,从一个问题开始。例如:互联网对教育有正面或负面的影响吗?

2、其次,表明你对这个问题的立场。例如:互联网对教育的正面影响大于负面影响。

3、最后,发展你的答案。例如:互联网使用的负面影响被其对教育的诸多好处所抵消:互联网有助于学生和老师更容易地获取信息、接触不同的观点,以及这是一个灵活的学习环境。

问题一:研究员工激励机制有什么意义? 激励的五大层面及其现实意义如下: 1.制度激励层面:制度不单单是约束人的,更重要的是激励人。因此企畅应首先改革制度,建立起“理顺人心”的有效的人力资源管理制度。如果脱离这一基本层面,员工激励将无从谈起。 2.文化激励层面:激励是企业文化的灵魂,企业要有一种精神力量?这是一种精神鼓励,如果脱离这一层面,激励将淡而无味。 3.档案激励层面,即员工绩效档案激励,通过互联网查询形式,在社会上建立一种“信誉资本”。延伸这一层面,激励将成为企业的可挖掘资源。 4.憧憬激励层面:憧憬激励实际上属于企业文化激励的一个部分,其核心就是要通过对员工的憧憬激励,使企业中的个人发展与企业发展目标相吻合、相匹配,营造“共同愿景”。如果延伸这一层面,激励将成为企业的无形资产。 5.自我激励层面,即员工自己对自己的激励,从个体角度看,一个人只有树立了良好的自我意向,才能变“被动”为“主动”,成为优秀的职业人;从管理者角度看,只有关注员工的自我意象,倾听其心声,才能“适才适用”,激发员工的积极性,为企业增值。这是企业中员工激励工作的最高层面。 问题二:激励制度的意义 ]@]@] @尽管薪酬不是激励员工的惟一手段,除了薪酬激励这一物质激励手段外,还有其他物质激励手段和精神激励方法,但薪酬激励却是一个非常重要、最容易被管理者运用的激励方法。企业管理者必须认识到薪酬对激励员工的重要意义,薪酬管理并不是对金钱的直接关注,而是关注如何正确使用薪酬这一金钱的激励作用。 一、企业激励制度的概述 1、激励的含义 激励指利用某种外部诱因调动人的积极性和创造性,使人有一股内在的动力,向所期望目标前进的心理过程。也就是激发人的行为,推动人的行为,调动人的积极性,就是让人们自觉自愿地、努力地工作,并创造好的绩效。因此,它的心理根据就是人的行为过程。激励的心理过程就是人的行为的心理过程。行为的基本心理过程:需要――内心紧张――动机――行为――目标满足紧张消除人的行为是由动机支配的,动机是由需要引起的,行为的方向是寻求目标,满足需要。因此他是生产力中最活跃的因素,激励也就成为管理中的最重要的课题之一。 2、激励在企业中的作用 人力资源是现代企业的战略性资源,也是企业发展的最关键的因素,而激励是人力资源的重要内容,它是心理学的一个术语,指激发人的行为的心理过程。激励这个概念用于管理,是指激发员工的工作动机,也就是说用各种有效的方法去调动员工的积极性和创造性,使员工努力去完成组织的任务,实现组织的目标。因此,企业实行激励机制的最根本的目的是正确地诱导员工的工作动机,使他们在实现组织目标的同时实现自身的需要,增加其满意度,从而使他们的积极性和创造性继续保持和发扬下去。由此也可以说激励机制运用的好坏在一定程度上是决定企业兴衰的一个重要因素。如何运用好激励机制也就成为各个企业面临的一个十分重要的问题。 二、建立适合企业的薪酬制度 1、薪酬激励在现代企业激励机制中具有重要地位 美国哈佛大学教授威廉?詹姆士研究发现,在缺乏科学、有效激励的情况下,人的潜能只能发挥出20-30%,科学有效的激励机制能够让员工把另外70-80%的潜能也发挥出来。所以企业能否建立起完善的激励机制,将直接影响到其生存与发展。激励更是管理的核心,而薪酬激励又是企业激励机制中最重要的激励手段,是目前企业普遍采用的一种有效的激励手段,它相对于内在激励,管理者更容易控制,而且也较容易衡量其使用效果,如果能够真正发挥好企业薪酬对员工的激励作用,就可以达到企业与员工“双赢”的目的。 在今天,薪酬激励成为现代人力资源管理的重要组成部分,它对提高企业的竞争力有着不容忽视抚作用。员工所得到的薪酬既是对其过去工作努力的肯定和补偿,也是他们以未来努力工作得到报酬的预期,激励其在未来也能努力工作。在员工心目中,薪酬不仅仅是自己的劳动所得,它在一定程度上代表着员工自身的价值、代表企业对员工工作的认同,甚至还代表了员工个人能力、品行和发展前景。所以,薪酬激励不单单是金钱激励,实质上已成为企业激励机制中一种复杂的激励方式,隐含着成就激励、地位激励等,因此,薪酬激励能够从多角度激发员工强烈的工作欲望,成为员工全身心投入工作的主要动力之一。员工期望通过积极表现、努力工作,一方面提高自己的工作绩效,另一方面争取薪酬的晋升,在这个过程中,员工会体验到由于晋升所带来的自我价值实现感和被尊重的喜悦,从而激发起员工的工作创造性。客观、公正、合理地报偿为企业做出贡献的每一个员工,既有利于企业的发展,又能保证员工从薪酬中获得经济上、心理上的满足,有利于提高企业员工的积极性。 2、建立企业对外富有竞争力的薪酬体系 ......>> 问题三:企业激励机制的激励机制的作用 总之,随着宏观经济环境的改善,中小企业面临着新一轮巨大的发展机遇。同时伴随经济开放程度的提高,中小企业面临的的竞争也迅速加剧。人才已成为企业确立竞争优势,把握发展机遇的关键。“重视人才,以人为本”的观念已颇受关注。因此,中小企业的管理者不仅依靠企业规章制度进行人力资源管理,也应该因地制宜、合理地运用激励机制,根据内外环境的实际情况不断的改进、完善和调整激励机制的方式,使企业在一个良好的轨道内运行。 问题四:为什么要研究企业管理中的激励意义 人力资源是现代企业的战略性资源,也是企业发展的最关键的因素,而激励是人力资源的重要内容。企业要吸引优秀人才的加入,要激励自己的员工更加努力地工作,更好地发挥创造力,提高企业的经济效益,就需要灵活有效地运用激励理论,以各激励的科学与否,直接关系到人力资源运用的好坏。很多企业都有人才外流现象,留不住人才已经成为制约企业发展的重要因素之一。有效的激励正是解决这个问题的关键。 一、企业管理中为什么要引入激励 其二,激励可以挖掘人的潜力,提高人力资源质量。美国哈佛大学教授威廉・詹姆士研究发现,在缺乏激励的环境中,人的潜力只能发挥出20%一30%,如果受到充分的激励,他们的能力可发挥80%一90%,由此可见,旨在调动人的积极性的激励是人力资源开发和管理的基本途径和重要手段。企业每个员工的潜力都是巨大的,其潜在的绩效也是巨大的。因此,企业需要运用激励机制,最大程度地挖掘员工的潜力,提高人力资源的效益,才能在整体上提高企业的经济效益。 问题五:激励机制的作用性质 激励机制一旦形成,它就会内在的作用于组织系统本身,使组织机能处于一定的状态,并进一步影响着组织的生存和发展。激励机制对组织的作用具有两种性质,即助长性和致弱性,也就是说,激励机制对组织具有助长作用和致弱作用。 激励机制的致弱作用表现在:由于激励机制中存在去激励因素,组织对员工所期望的行为并没有表现出来。尽管激励机制设计者的初衷是希望通过激励机制的运行,能有效的调动员工的积极性,实现组织的目标。但是,无论是激励机制本身不健全,还是激励机制不具有可行性,都会对一部分员工的工作积极性起抑制作用和削弱作用,这就是激励机制的致弱作用。在一个组织当中,当对员工工作积极性起致弱作用的因素长期起主导作用时,组织的发展就会受到限制,直到走向衰败。因此,对于存在致弱作用的激励机制,必须将其中的去激励因素根除,代之以有效的激励因素。 问题六:激励机制的定义 “激励机制”是在组织系统中,激励主体系统运用多种激励手段并使之规范化和相对固定化,而与激励客体相互作用、相互制约的结构、方式、关系及演变规律的总和。激励机制是企业将远大理想转化为具体事实的连接手段。 问题七:企业激励机制的建立激励机制的必要性 人力资源是第一资源,知识资本成为中小企业创造效益的推动力。尤其在当今社会,离开人才,企事业单位均将寸步难行;目前,中小企业的人力资源管理还处于粗放配置状态,而人力资源管理的核心战略是以人为本。人才流动快,成本消耗大,企业竞争激烈成为当前中小企业发展滞后的主要问题。研究表明,有效的激励机制是中小企业人力资源管理部门管好和用好人的一把利器,可以统一员工的思想、观念、行为,激励员工奋发向上,共同为本企业的发展贡献力量。美国学者劳伦斯。彼得(Laurence )在对员工晋升的相关现象研究中指出:在各种组织中,雇员总是趋向于晋升到不称职的位置。这种单纯的“根据绩效决定晋升”的激励机制是片面的。因此,建立科学的激励机制是突破局限于员工绩效评估所带来的种种制约因素的关键,是基于战略人力资源管理理论与实践分析的基础,体现了中小企业绩效管理的现代化涵义。 问题八:研究股票期权激励的意义和目的是什么 它是否可以用于国有企业的经理人员?是否有 助于解决改革过程中因经营者利益不断强化而产生的代理成本问题,行为短期化问题以及 内部人控制问题?这是一个无论在理论上还是实践中都具有现实意义的课题. 本文试图提供一个研究国有企业经理人员股票期权激励机制及其方案设计的初步框架.其中涉及的主要问题包括:股票期权的激励机制,西方股票期权的经验,国有企业试行 股票期权的各种方案及其比较,股票期权方案设计的原则和要点等问题.一, 股票期权激励机制与效应 概述 股票期权起源于 20 世纪 70 年代的美国,是为解决现代企业中的代理问题而提出的. 根据现代企业理论, 风险与收益的对称关系在企业中表现为剩余索取权与剩余控制权的 分配(相当于契约规定而言) .如果经营者的行为及其努力程度无法完全预测,赋予经营者 对剩余成果的索取权是使其为企业价值最大化而努力的最佳方式, 或者至少通过参与企业剩 余的分享来提高其对所有者利益的关心, 这就是股权激励的基本含义. 但股权本身并不能避 免经理人员采取损害企业长远利益来获得股价的短期上升, 或者放弃长期有利但对近期股价 不利的发展计划. 消除这种短期行为的有效办法, 是在经理人员的报酬结构中引入反映企业 价值增长的远期因素. 于是金融衍生市场中的期权被运用到企业的股权激励机制中. 股票期 权是给予经理人员在将来某个时间购买企业股票的权利, 从期权中获利的条件是企业股票价 格超过其行权成本即股票期权的执行价格,并且股价升值越大,获利越多.经理股票期权 (Executive Stock Options, 简称 ESO)正是适应这一要求而形成的特有的对管理者的激励 机制. 股票期权的内在激励机制 期权在金融衍生品交易市场上是作为独立的标的而存在的,但是用于企业内部激励的 股票期权本身并不是作为交易的对象. 在大多数情况下, 经理人员获得股票期权不需要额外 付费,也就是说期权的价格(通常表现为手续费)为零.这似乎给人一种印象,经理人员是 2 风险规避或负赢不负亏的,企业的股票期权实际上减少了受益人的风险.但是,股票期 权的激励作用显然不在于减少经理人员的风险.假定 S 代表股价,E 代表行权价,S-E 反映 了受益人获得的期权的内在价值(Intrinsic Value) .即使行权价格等于股票价格,期权仍然 具有激励作用,因为其依靠的主要是期权的时间价值(Time Value) .当 S=E 时,股票期权 的内在价值为 0,其所有的价值(也就是激励)全部为时间价值,它意味着在等待期中 股价的变动仍然可能超过行权价格.虽然 S=E 是一种特别的或极端的情况,但它表明了期 权时间价值的存在如何激发了经理人员提高股票价值的努力. 因此, 股票期权最本质的激励 作用正是体现在时间价值上 (对于买权方也就是股票期权的受益人) 的经营者获受期权数随 公司价值的上升而形成的价值升水. 上述分析可以扩展出三个影响经理人员获得期权时间价值的结论: (1)期权指向的股 票价格特征对于期权的激励强度是重要的. 股价波动幅度越大, 股价超过行权价格的概率越大,买权方(经理人员)获利的机会越大,激励强度也就越大.这也是高科技行业广泛使用 股票期权的一个重要原因.这类企业都具有高风险,高成长性的特点,期权的时间价值对其 具有充分的吸引力.一些产业与行业的股价对于经济信号(如利率)的敏感度较强,其股价 波动也会较大, 使用期权的效果要好于股价预期稳定的企业 ......>> 问题九:公务员激励机制的意义 你的问题只需要一篇文章来解决。在网上找一篇文章,你看,好吗?。现有公务员现行的公务员考试制度在中国1993个主要的问题,与西方国家相比起步较晚,公务员考试系统不仅继承了过去干部考核的优点很多,但也有一些不适应公务员考试的内容和形式等新时期,主要表现在以下几个方面:一是思想认识,去代性能、地面发电性能的错误思维方式仍然存在。一些部门和单位在传统观念的影响下,强调政治素质的重要性,思想意识淡薄,忽视了一些能力的表现等于绩效,往往等同于绩效。由于主观印象德国评价有很大的影响,在地方和单位民主评价公务员的主要手段往往会考德,处理与同事和人际领导被视为更重要的工作,而忽略了与工作效果的客观规律。二、在考核内容上,部分单位缺乏针对性,缺乏部门间的可比性。公务员考试包括德国、和勤奋,五方面的诚实,因为比较一般,各部门很难掌握,在实际执行中,可比性差,特别是一些岗位忙闲不均,大小不同的职责,不同的工作难度和考核的内容、标准,没有对不同层次的规范和不同岗位的具体业务特点建立评价标准,不能体现分类管理的原则。三是在考试方法上,简化、流于形式的现象,重年底、轻平时、重定性、轻量化。有些单位只需要一次性年终考核,不注重平时考核和工作绩效;对公务员考试的一些单位,相当于过去一年成绩优异先进,实行轮流坐庄,搞平衡,一些单位根据重点地位提升;定性评价和定量评价的针对性和可操作性的忽视,,如拉开,可以有效避免凭印象,评价关系的评价,从而影响检查结果。四、在考核等方面,不称职的人员很难确定,有没有拉脸的想法。被认定为不称职的工作人员后,绝大多数人都受到纪律处分人员的处理,真的因为工作能力、责任心、敬业精神等原因被认定为唯一个别失职的案件。五、在考核结果中,使用不当,影响考试的公正性,激励作用不能得到有效发挥。公务员考试的结果应该是一个公务员的激励、培训、提升管理是基于实际工作还有其他检查结果及相关管理活动不大,与公务员职位升降、相关因素与治疗质量不明显,有更多或更少的一个样,干好干坏一个样的现象,很容易造成心理评估,评估的形式,难以起到奖优罚劣的作用。二、进一步完善公务员考试制度在公平和科学不仅有利于促进公平与效率,保证干净的公务员考试制度,也可以激发公务员的竞争意识和进取意识,促进依法行政,实现管理的现代化。针对当前公务员考核中存在的问题,笔者认为公务员考核制度应从以下几个方面加以完善和完善。一是提高认识,树立公平公正的考核观。各级 *** 和有关部门要充分认识考核工作在公务员管理中的重要性,评估工作,完善公务员制度的核心地位,完善和推进人事制度改革的高度来认识,进一步增强对公务员考试的责任感。坚持公平、公正、科学的精神,通过考试客观反映公务员德能勤绩廉等实际情况,使劳动和公务员的贡献,公正合理的评价。公正的评估不仅能帮助领导发现 考拉巴巴――公务员考试辅导管家

推拉理论”在公务员激励机制中的有效运作 肖正秀 谢宝富 【该文章阅读量:743次】【字号:大 中 小】 自1993年8月14日国务院正式颁布《国家公务员暂行条例》至今,公务员制度已在中华大地上走过了近十一个年头。经过十一年努力,国家公务员制度已逐步建立起了考试录用、竞争上岗、交流培训、考核奖惩以及管理监督制度。同时,这些制度又反过来促进了公务员制度的发展和完善。 但在看到成绩的同时,人们也不能不注意到一些长期存在于干部管理体制中的不良现象。如,急功近利,捞取“政绩”,虚报浮夸,弄虚作假,作风飘浮,愚弄群众,朝令夕改,言而无信,以权谋私,腐化堕落等,并没有因为公务员制度的深入推广而有所改善。对此,理论界和实践中都进行了许多有益的探索和尝试,干部任前公示制的实行,“高薪养廉”的推行,都体现了政策制定者的良好愿望。但是,一项项设计初衷良好的制度很难避免长期积习的侵蚀。究竟应该如何克服现实干部管理中的弊病呢?本文中,笔者引入“推拉理论”,并据此探寻公务员激励机制的有效构架,以期对正在进行的廉政建设提供一点有益的启示。 一、“推拉理论”及其与人员激励的关系 “推拉理论”(push and pull theory)是研究流动人口和移民的重要理论之一。它最早是由伯格()提出来的。乔治()进一步细化了推拉理论的研究。①它认为,在市场经济和人口自由流动的情况下,人口迁移和移民搬迁的原因是人们可以通过搬迁改善生活条件。于是,在流入地中那些使移民生活条件改善的因素就成为拉力,而流出地中那些不利的社会经济条件就成为推力。人口迁移就是在这两方面力量的作用下完成的。②若把人口迁移这一活动纳入行为学领域,那么“推力”和“拉力”当成为促成“迁移”这一行为发生的激励因素,只是“推力”起的是一种反向的激励作用,而“拉力”起到的则是一种正向的激励作用。 心理学家认为,人的一切行动都是由某种动机引起的。动机是人类的一种精神状态,它对人的行动起激发、推动、加强的作用,因此称之为激励。③大部分激励理论都符合“需求-激励-行为-目标”的模型,但“推拉理论”可以为激励理论的完善提供有益的借鉴,即在对人员进行激励时,不仅要通过对其需求的满足施以正向的激励,而且要通过杜绝其不良行为的发生施以反向的激励。 当然,对反向激励的重视也是基于对公务员激励机制独特之处的考虑。在罗豪才先生主编的《行政法学》中,对公务员的双重身份问题进行了阐释。一方面,作为一名公务员,它与国家构成了一种行政职务关系,享有一定超出普通公民的权利,也要履行相应的义务;另一方面,作为芸芸众生之一,他也有普通公民的各种要求需要满足。不同的是,公务员在自身需求得不到满足时,可以通过将与公务员身份相伴生的权利异化为自己手中的权力,并进一步利用这种权力来获取更多的满足自身需求的利益。这就相应要求在公务员激励机制的构建中必须包含有预防“权力异化”的措施。从这个角度看,公务员激励机制不仅包含《国家公务员暂行条例》中的“奖惩”,还应涵盖“考核、纪律、职务升降、职务任免、工资福利保险、管理和监督”等项内容。 二、公务员激励机制中的“拉力”因素 “拉力”因素即促使其行为符合职位要求的诱导力量,主要包括目标、表率激励及利益驱动机制。后者又可进一步细化为工资福利保险、奖励、职务升迁三方面。 1、目标、表率激励 作为政府管理人员,公务员比普通公民承担了更多的社会公共责任,他们的一言一行会受到更多关注,同时人们也对他们给予了更高的期望。如何为公民提供更好的服务,为社会的总体发展提供良好的社会公共环境,是他们的职责,也是他们努力追求的目标。在对公务员制定工作目标时既要让他们意识到自己肩负的重大社会责任,同时也要注意目标的可行性,使长远目标与阶段目标相结合,避免因目标过高过大而导致悲观情绪。 在制定了可行目标之后,还应积极发挥表率激励作用。孔子曾言:政者,正也,子率以正,孰敢不正?因此,部门的领导者定要率先垂范,严格要求自己,对其他人员产生潜移默化的影响,进而形成良好的部门风气。从近几年所查腐败案件看,集体腐败是一个显著特点,这与部门风气的败坏有很大关系。 2、利益驱动机制 前面提到,公务员并不会因为其公职人员身份而成为“不食人间烟火”的“仙人”,他们仍然具有普通“经济人”追求自身利益的一面。由于受长期“道德泛化”的影响,我国在对公务员激励中片面强调精神激励,而相对忽视了物质激励的作用,这是在以后的公务员激励中要认真弥补的。 首先,进一步落实“高薪养廉”。“高薪养廉”自提出至今,引起了许多争议,褒贬不一。在此,笔者不想探讨“高薪”能否“养廉”的问题,这有待于实践的检验。但是,既然我们实行的是有中国特色的市场经济并将继续完善它,既然我们要不断建立和健全公务员制度,那么,我们就应按市场规律办事,就应把公务员视为一种职业,因此,就应该遵照人力资源管理的有关原则,根据人才价值、供求状况及其能给社会带来的收益来确定薪金,并使公务员的报酬规范化、透明化以便于接受监督。这样不但可以消除因与非公务人员之间的工资比较而产生的不平衡心理,保证公务员可以安心工作,还可以有效杜绝福利保险发放过程中存在的不规范现象,以及实际工资发放过程中“明一份,暗一份”的现象。此外,与市场机制接轨的工资制度还可为政府部门吸引优秀人才提供更大可能。正如李光耀先生所说:“在现时代,在这种客观现实环境里,要吸引最好的人才加入政府的方法,就是以接近他们市场的价值来酬报他们。”因此,“公平是一个相对的问题。”“以道德价值来制定薪酬,只是对介绍社会主义的教科书,以及谈论社会公平的政治小册子有用罢了。”④ 其次,进一步规范奖励机制,奖励个人与奖励集体相结合。奖励要以客观、具体的贡献为依据,并将有关规定及具体操作程序向全体人员公开:鼓励公众参与受奖励人员的评选,提出意见和建议,在综合考虑各个方面表现的情况下决定受奖人员及奖励等次,明确奖励目的和原则,防止“皇帝轮流做,明年到我家”的现象出现,明确奖励评选过程中的责任机制,坚持“谁管理,谁负责”,提高领导对奖励严肃性的认识,一旦出现违规现象,严格追究管理者责任。此外,为了培养政府工作人员班子内部的团结合作精神及高度的集体荣誉感,对集体效率高、凝聚力强、风气良好、受到群众普遍好评的领导班子应给予适当的集体奖励。 再次,严格竞争程序,真正做到公开、平等竞争,保证“能者上,庸者下”。在公务员的录用、提升中,要提高竞争质量。到目前为止,我国公务员录用、晋升中的笔试制度已相对比较健全。但面试中的竞争性就值得怀疑了,因为面试过程弹性较大,比较容易动手脚。长期以来,在公务员晋升中也存在这样的现象:不跑不送,原地不动;只跑不送,平级调动;又跑又送,提拔重用。针对这种不规范现象,笔者认为,不妨尝试在公务员面试过程中引入听证程序,即允许非利益相关者旁听面试过程。当然,为防止其中的串通作弊行为,可制定相应的技术规定,比如规定旁听者在面试过程中只许进不许出;不许携带通信工具等。通过公开、公平的竞争程序,使竞争者对竞争过程充满信心,也可真正保证能者能上、庸者能下,并使“上者”从一开始就可获得他人的认可,而不会因其“来路不明”而遭嗤之以鼻的冷遇。 三、公务员激励机制中的“推力”因素 所谓“推力”因素,即对公务员正常行为的发生起推动作用或对其不良行为的出现起预防作用的因素,包括考核、监督和惩罚。那么,应如何切实发挥其“推力”呢? 1、制定可操作的考核程序 首先,制定严格的考核标准,形成文件,公之于众。在具体考核中,要贯彻定性与定量考核相结合、定期与不定期考核相结合的原则,并综合运用多种考核方式,同时,注重被考核人的素质和潜力;然后,由人事部门统计考核结果,最后,将考核结果返回公务员本人,保障公务员的申诉权利,并使考核结果真正与培训、晋升、奖惩挂钩,使领导者和公务员本人重视考核过程和结果,避免考核流于形式。还要在考核过程中实行责任连带机制,出现考核违规现象要严格追究考核人的连带责任。 2、综合发挥多种监督主体的监督作用 首先,保障权力机关监督。据宪法和地方人民代表大会选举法和组织法规定,各级国家行政机关由各级人民代表大会选举产生,对它负责,向它报告工作,并接受它的监督。可见,国家权力机关对行政权具有当然的、绝对的监督制约权。但实践中权力机关的监督却明显力不从心。其中原因很多,如各级人大代表构成中掌握行政权的人数过多,人大会期短,监督权不能经常行使等。同时,这还与人大代表只有监督权力,而缺少对权力行使的保障有关。对此,要尽快制定监督法,赋予人大代表监督权的行使以有力的法律保障。 其次,健全法律监督体系,提高司法监督水平。宪法明确规定司法机关独立行使司法权,但由于各级人民法院及检察院经费由财政全额拨给,而财政权又隶属于行政权,导致司法权在实际运行中不得不屈从于行政权,难以发挥应有的监督作用。基于此,应在保证人民代表大会的至上权力的前提下,使行政权、司法权,财政权相对独立,司法权、财政权只接受垂直领导,“变行政权对司法权的财权制约为职权制约,形成相互制约的有效机制”。⑤ 再次,要培育和健全社会监督。利用计算机网络技术变传统的机关大院板报式政务公开为网上政务公开,并使公开内容制度化、明确化,可使公民更好地了解政府动态,并进行行之有效的监督;为公民监督提供保障措施,提高公民监督积极性、可行性、有效性;建立网上个人信用档案,测算并公布个人信用指数,发挥媒体的舆论监督作用。 3、严格惩罚 “惩罚从严”是指对公务员的违规行为,一经查处,严惩不贷。而当前的实际情况是,我们对公职人员的不当行为的惩罚范围仅限于查出的几起大案要案,许多不利于人民利益的行为,或者由于无法可依,或者由于有法不依,依然得不到有效遏制。各级人大应加快制定并完善相关法律条文,力求具体且容易操作,并制定严厉的惩罚措施,使渎职者、腐败者望而生畏;利用网上个人信用档案,增加无形惩罚成本。在一个诚信日益受到重视的国家中,“信誉将会影响人一生的前途,个人信誉差将会受到一种现实的歧视或不平等的对待,使人有难以立足于社会之感。”⑥传统的违纪惩罚文件尽管也会装在档案袋里,但换到一个新的单位里,所有劣迹除了领导之外不会有其他人知道,会大大降低惩罚的震慑力。而信用档案的建立却会使公务员在要实施违规违纪行为时“三思而后行”。因为一旦信用档案里出现污点,网络的公开透明化会使其无法隐藏。 四、激励机制有效运作的关键:“推拉力”协调作用 正如“推拉理论”所提到的,人口迁移是在流入地“拉力”和流出地“推力”的共同作用下完成的。伯格在1961年人口大会上提交的一篇论文中提出如下假设:就流出地而言,如果是在强大的推力作用下产生的流动,那么流动的选择性将要比强大的拉力作用下形成的流动的选择性要小的多。⑦依此可作一推断:只有“推力”或只有“拉力”的流动的理性程度会低于合力作用下的流动。不过,对于人口的流动,两者协调作用的实现是非常困难的。但对于公务员激励机制,却可以通过人为的制度设计促成两者协调发挥作用。 其一、要从观念上摆脱“各执一端”思想的影响。片面强调正向激励、“高薪养廉”,而放松了对考核、监督和惩罚的要求,或片面强调后者,而不能给公务员的劳动以合理的报酬,对有效激励机制的建立都是不利的。 其二、无论“推力”还是“拉力”都要考虑公务员的自身利益。并要保证两者的方向一致:使行为者利益最大化。⑧“拉力”可增加不良行为的积极成本,“推力”可增加其消极成本,公务员基于对自身利益的理性分析,会选择符合规则的行为方式。注释: ①华中师范大学农村问题研究中心主编:《中国农村研究》,中国社会科学出版社2002年5月第1版,第259页。 ②李强:《影响中国城乡流动人口的推力与拉力因素分析》,《中国社会科学》2003年第1期。 ③周三多主编:《管理学--原理与方法》,复旦大学出版社1997年4月第2版,第307页。 ④李光耀语,见吕元礼:《亚洲价值观:新加坡政治的诠释》,江西人民出版社2002年6月第1版,第533页。 ⑤张尤佳、周实:《防止领导职公务员权力腐败的对策分析》,《当代法学》2003年第8期。 ⑥庞廉:《关于美国政府高层公务员选拔管理机制的考察》,《公共行政人力资源》2002年第5期。 ⑦华中师范大学农村问题研究中心主编:《中国农村研究》,中国社会科学出版社2002年5月第1版,第259页。 ⑧蒋硕亮:《国家公务员激励机制研究》,《中国行政管理》2003年第6期。

Goodafternoon,"".ichoosethistopicbecause,first,"",second,""...我上个月刚答辩过了,这个简洁些就好啦,重点是论文写的好不好,你对自己的论文熟悉程度。问题的话,(我是写翻译的)我那时老师主要问了我是怎样运用理论去分析的,我就当场举了个例子分析了一下。

浅析公司员工激励问题毕业论文

员工激励是企业 人力资源管理 的一项重要工作,激励问题在一定程度上决定企业成败。下面是我为大家整理的企业员工激励研究论文,供大家参考。

摘要:随着社会经济的飞速发展,事业单位的发展也极为迅速,而事业单位的薪酬管理制度是否合理将直接影响着职工工作的积极性,影响到事业单位的办事效率,因此,事业单位必须将薪酬管理与薪酬激励重视起来!通过合理设置薪酬管理制度以及薪酬激励方式,更好地满足职工的需求,让职工所得到的薪酬与付出的劳动相符,促进事业单位的长远发展!

关键词:事业单位;薪酬管理;薪酬激励

近些年来,笔者在对一些事业单位的调查中发现,一些事业单位薪酬管理中存在着很多的问题,薪酬管理制度不合理"薪酬激励 方法 不科学等,造成事业单位职工工作的积极性不高,从而影响到事业单位的可持续发展!

一"当前事业单位薪酬管理与薪酬激励存在的弊端

薪酬管理是事业单位工作的重点,必须将其重视起来,而且,在社会经济飞速发展下,事业单位的薪酬管理也应进行不断地改进和创新,这样才能满足事业单位的发展需求!然而,从大量的实践调查中却发现,当前事业单位的薪酬管理与薪酬激励中存在一定的弊端,影响到薪酬管理的质量,甚至制约了事业单位的发展,主要存在的弊端分析如下!

(一)薪酬管理过于职务化

薪酬管理是事业单位发展的关键,因此,要保证事业单位的稳定发展,则必须科学地进行薪酬管理以及薪酬激励![1]一般情况下,薪酬管理应与薪酬激励有效结合,充分体现出激励的作用,这样才能调动职工工作的积极性,从而提升职工的工作效率,而在实际的调查中发现,当前很多事业单位的薪酬管理过于职务化,过度地注重学历资历"职务职称,新 入职 的职工如何努力都没有职称高"资历老职工的薪酬高,在这种情况下薪酬也将呈现出身份象征性,使得新入职的职工工作积极性不高,从而影响到职工整体工作效率,不利于事业单位的可持续发展!

(二)薪酬管理缺乏激励性

薪酬管理工作主要根据职工的职能"工作性质"岗位等进行薪酬的分配,而且,薪酬分配的模式应逐级审查之后,才能将薪酬工资分配到各个事业单位的财务部门,再由财务部门根据实际的情况分配相应的薪酬![2]然而,就当前事业单位薪酬管理的运行情况来看,由于薪资管理缺乏激励机制"工资分配模式不合理等问题,再加上职工在没有工资增长利益的驱动下,使得职工工作长期处在消极的状态"工作时经常会出现一些失误,工作不认真,做事考虑的不够全面,从而造成事业单位的办事效率不高!

(三)薪酬激励方式不够科学

薪酬激励应充分体现出对职工工作积极性的调动作用,而且,应从职工的工作态度"工作能力"工作业绩"职工的出勤率等方面进行考核,根据考核的结果对职工实施物质结算![3]另外,事业单位为了进一步提高职工的工作能力以及工作的积极性,适当地增加职工的规模化培训,根据职工的专业技能分配相应的岗位,并根据职工在岗位的表现给予相应的薪资以及奖励,从而对职工起到激励的作用,将职工的效能最大程度地发挥出来!然而,当前事业单位薪酬激励方式存在很多不合理地方,如,职工经常会遭受到不公平的工资待遇"一些老职工不思进取坐享其成等,不仅影响到职工工作的积极性,甚至会产生内部矛盾,不利于事业单位的稳定发展!

二"事业单位薪酬管理与薪酬激励的完善 措施

当前事业单位薪酬管理与薪酬激励工作中存在很多的弊端,进而会出现不公平问题,尤其是薪资方面,经常出现职工的付出得不到相应的回报,打消了职工工作的积极性,从而影响到工作效率!对此,必须采取有效的完善措施!

(一)实施按劳分配的薪酬分配制度

通过以上的分析了解到,当前事业单位在发展的过程中,薪酬管理中存在着诸多的问题,未能将薪酬激励的作用充分发挥出来,从而影响到薪酬管理的效率,也使得工作人员的积极性不高,制约了事业单位的可持续发展,对此,必须实施按劳分配的薪酬分配制度![4]首先,事业单位的薪酬管理应打破传统分配的约束,逐渐从原有的职务化转变成劳务化,根据职工的工作量分配相应的薪酬,使职工的付出能够得到相应的回报,这样才能使职工的心理平衡,消除一些消极的因素,切实有效地提升职工工作的积极性!尤其是对事业单位的年轻才干来说,在这种环境下更能激发他们的潜力,活跃思维;而且,他们朝气蓬勃的精神面貌也能使事业单位的工作气氛更加活跃,从而促进事业单位的长远发展!其次,事业单位在薪酬管理方面,除了职工应得的工资之外,还有一些补贴,主要包括交通补贴"特殊贡献补贴"室外高温补贴"出差补贴等;事业单位应根据职工的工作量给予相应的补贴,这样才能起到激励的作用,调动职工工作的积极性,将其能力最大程度地发挥出来!其次,应完善事业单位职工福利政策,如,医疗 保险 "养老保险"住房公积金等;应根据职工的工作年限"工作任务"所完成的工作量等方面的统计,根据这些统计数据为职工缴纳相应的保险,充分体现出事业单位人性化管理!另外,事业单位还应结合实际的情况制定不同的补贴标准以及补贴工资种类,以此来调动职工的工作积极性,推动事业单位的发展!

(二)重视职工考核,激发职工工作的积极性

职工工作的积极性将直接影响到事业单位的办事效率,如果薪酬管理不合理,将无法发挥出薪酬激励的作用,从而影响到职工工作的积极性,这种现象是当前事业单位薪酬管理中最普遍存在的问题,对此,应对薪酬管理进行合理的改革,重视职工的考核,充分激发职工工作的积极性,提升事业单位的办事效率![5]首先,在事业单位的薪酬管理中应重视绩效考核工作,通过绩效考核制度的实施来有效衡量职工的工作情况,并分配相应的薪酬数量,使职工能够得到应有的薪酬回报,对职工的绩效考核内容主要包括职工的工作量"工作日考勤等!其次,职工的薪资应与自身的工作相结合,对于一些超额完成上级部门指派的任务,相关领导应给职工相应的奖励,以此来激励职工,调动职工工作的积极性,从而有效地提升职工的工作效率,提升事业单位的办事效率!如果在正常工作时间内,一些职工人员出现迟到"早退"无故缺席以及工作中出现大纰漏而导致事业单位出现经济损失的情况下,事业单位应严格按照单位的 规章制度 ,结合实际情况对职工进行有效的惩戒,从而对职工的工作态度起到很好的鞭策作用,进一步确保职工工作的质量,提升事业单位的办事效率,促进事业单位长远发展!

(三)采取科学合理的薪酬激励方式

通过以上的分析了解到,当前事业单位薪酬激励方式不合理,使得事业单位经常出现内部矛盾,影响到职工工作的积极性,不利于事业单位的稳定发展,针对此种情况需要采取科学合理的薪酬激励方式!首先,事业单位的薪酬管理应实施差异化管理,应有着一定的差异性,根据职工的工作岗位来分配相应的薪酬;这需要管理人员根据各个岗位的工作性质,制定多种岗位薪酬激励机制,将其应用到相应的岗位中,对提升职工的工作效率有着极大的作用!通过大量的实践证明,在这种薪酬激励方式下,对调动职工的工作积极性也有着极大的作用,因此,在未来的发展中,事业单位的薪酬管理与薪酬激励工作应结合实际的岗位发展情况采取针对性的管理措施,这样才能将薪酬管理工作的作用充分地发挥出来!其次,应明确不同岗位所要承担的任务以及不同的职责,在不同工作岗位的职工所获取的报酬也必然是不同的;一个做后勤清洁的保洁员和一个进行人事管理的部门经理在所获得的薪酬方面应该是有很大差距的,只有达到这样的差距效果,事业单位制定的薪资制度才是合情合理的!因此,事业单位要参照劳动力市场上的工资指导价位,根据不同岗位制定合理的薪酬标准!再次,在市场经济飞速发展之下,薪酬激励方式也应进行不断地改进和创新,满足当今市场的发展要求,同时,还应加强对职工的监督,了解职工的需求!并将其融入到薪酬管理中,这样才能有效地激发职工工作的热情,将薪酬的激励作用充分地发挥出来,从而有效地调动职工工作的积极性,实现事业单位的长远发展![6]

综上所述,随着社会经济的飞速发展,事业单位的发展也极为迅速,而且,事业单位的的薪酬管理工作也应该结合事业单位的发展进行不断地改进和创新,这样才能促进事业单位的可持续发展,同时调动职工工作的积极性!通过对事业单位薪酬管理与薪酬激励的探讨,作者主要对当前事业单位薪酬管理与薪酬激励中存在的弊端进行剖析,同时,作者也提出了几方面改进的措施,如,实施按劳分配的薪酬分配制度"制定科学合理的薪酬激励方式"采取科学合理的薪酬激励方式等,希望能够有益于推动事业单位的快速发展!

参考文献:

[1]任卓贤$事业单位薪酬%福利&制度的完善与创新!’#$科教导刊:中旬刊

[2]王晓燕$浅析事业单位薪酬管理存在的问题及对策!’#$企业家天地:理论版

[3]石雪清$浅析中国事业单位薪酬管理的现状"问题及对策!’#$经济研究导刊

[4]李旭晔,陈旭辉,王新永,徐亮,韩军,雷磊$事业单位人力资源管理中的激励机制研究!.#$上海:华东政法大学

[5]宾海鹰,项新,黄典胜,施燕春,冯振伟,何坤,陆玲娜,李洁,黄振华$现行事业单位薪酬制度问题与改进对策研究!’#$市场论坛

摘要:员工是企业发展过程中主要的参与者,因此,企业在管理中需要实行相应的激励机制,才能有效调动员工的工作积极性,有利于提高企业整体的工作效率。企业激励机制的构建,离不开 企业 文化 的发展以及一些良好的经营理念,同时,良好的企业文化以及经营理念也能够促进员工的生产积极性。企业在管理过程中,采取良好的激励机制不仅能够营造良好的工作氛围,还能够有效促进经济效益的提高。本文针对相关问题进行分析,以供参考。

关键词:企业管理;激励机制;应用

一、企业管理中应用日的主要关键是激励机制

企业内部激励机制的好坏对企业的整体发展有着重要的意义,企业有没有采取一定的激励机制和企业的发展阶段、企业的管理方式和企业的发展前景之间都有着紧密联系。从各个角度来看,采用激励机制能够使员工工作更有激情,从而使效果更加明显。如果只是靠死工资的话,没有办法更好的调动员工的积极性,所以说,如果企业想要有更长远的发展,就应该实行非常标准的保质保量的激励机制政策。尤其是新一代的年轻人,他们对未来满怀信心,希望能够得到企业重视,实现自身价值。企业激励机制是否合理,直接影响着企业前景。同时企业的激励机制还能和企业的发展目标配合,从而更好地为企业提供助力,提高企业在现代化市场竞争中的优势。激励机制在企业管理的应用过程中,采用最为科学的成本核算和绩效考核,对员工的工作能力进行各种考核,更好的贯彻此政策的应用理念,实现企业内部管理的权利、责任和利益相结合,从而贯穿此管理内容。

二、企业管理中激励机制应用存在的问题

1.激励机制需要具备完善的制度保证

企业必须制定科学、合理的激励机制。虽然有的企业并没有针对激励机制方面制定相关的管理规定和制度,随意性比较大,尤其是中小型企业并没有建立健全的激励机制,奖惩机制也不完善,企业管理者往往是根据自身的主观判断奖励、惩罚企业员工,而且通常对于惩罚更加看重,并没有特别重视奖励对于员工的激励作用,奖惩标准也不统一。比如员工加班的问题并未配置相关的工资激励制度,加班的费用非常少,这样很难有效确保员工的积极性、主动性。虽然有的企业制定了一定的激励制度,然而相对于惩罚条款而言,奖励条款少之又少,导致大多数工作人员处于一种高度紧张、高压力的工作状态,这对于员工的工作积极性、主动性以及工作效率会造成严重的影响,这样也会在很大程度上影响员工对于企业的忠诚度。

2.企业在激励过程中存在一定的盲目性

企业进行良好的激励机制能够有效促进企业发展,但是,在目前的企业激励中,存在一定的盲目性,例如:在进行考核时,一些管理能力相对较低的人员进行管理,不能达到良好的绩效考核结果,这在一定程度上影响了员工之间的和睦,不利于企业文化建设;还有一些企业在奖惩过程中,奖励的少,惩罚的多,这样很容易让员工产生负面情绪,不能促进员工工作积极性的提高。另外,一些企业在进行激励时,存在盲目性,奖惩不能够保证一定的公平性;还有一些企业在进行激励的时候,缺乏形式创新,只是单纯的照搬其他企业激励形式,因此,不能达到良好的效果。

三、新时期企业管理中促进激励机制完善的措施

1.制定相应层次的激励策略

动机需要启发,行动需要激励,不同动机需要不同的激励手段。建立全方位立体化的激励体系以适应复杂的员工需要。注重个体激励和群体激励相结合;物质激励和精神激励交叉覆盖:超额奖金、加薪、升职、期权红利、及时给予工作的认可和欣赏、提供健康检查及咨询、建立融洽的上下级关系、充分授权的工作氛围、给予带薪休假、安排弹性工作时间、提供家庭支持服务等方式都可纳入激励措施。最重要一点:激励手段与员工内心强烈渴望要相匹配,正中靶心注重实效。

2.保证激励的公平性

企业在发展中,只有保证一定的公平性,才能有效的促进企业发展。在企业公平制度制定的过程中,要结合基础员工的意见进行制定,同时还要在激励的过程中严格执行;企业在进行激励机制的实行中,要和绩效考核制度进行结合,这样能够保证激励机制的公平合理性,同时还能够有效的加强企业员工的竞争意识;两者通过结合能够有效的促进企业员工的工作积极性,一定程度上能够挖掘出员工的潜力。在实际的激励过程中,只有把工作进行细化,才能保证制度的执行力度,因此企业只有系统的对员工的绩效进行客观的评价,这样才能达到激励的效果,促进企业工作效率的提高。

3.把握好适当的激励时机

企业的管理者在制定激励制度时,应该给所有员工制定一个目标,但是其意义不能过高或过低。如果设定的目标过高,他们就无法实现,从而会造成员工的消极情绪。反之如果目标设定过低,那他们很快就可以达到了,也就失去了激励的目的。同时在应用的过程中还要准确地运用好时间,在员工努力地完成了一项任务之后或者是取得了成就之后就应该立即激励,及时的起到关注重视的作用,这样才能使企业长久有效的和员工融为一体。

4.加强晋升激励以及权力激励

企业应该给员工合理的物质激励,同时应该加强员工培训以及 教育 ,多为员工提供一些学习的机会和平台,不断提高员工的个人素质和能力,而且应该建立合理的晋升 渠道 ,这样可以使员工在实际工作中感受到自己被认可、被尊重,在工作中获得成就感。其次,企业应该采用适当的权力激励手段,赋予企业工作人员相关的权力,这样可以使员工觉得自己被重视,被委以重任,感觉到企业对自己的信任,更加积极、主动参与到实际工作中,不断进步,不断在实际工作中实现自我价值,将自己的影响力以及内在潜能充分发挥出来。

四、结束语

综上所述,企业要想实现自身的经济实力,就必须要把人力资源管理中的激励机制提上议程,激励机制的执行要随时应变,使其与每个员工的自身行为相融合,不仅能实现资源的优化配置还能够激励员工充分激发自身的潜能,同时还可以使企业获得更长远的发展。

参考文献

[1]张思敏,刘婧艺,刘济源.关于企业管理中激励机制的探讨[J].商场现代化,2014,(8):82.

[2]何旭辉.浅谈企业管理激励机制对企业发展的影响[J].现代经济信息,2013,(3):76-77.

[3]张美珍.如何发挥激励机制在企业管理中的作用[J].中小企业管理与科技旬刊,2015,(21):2.

【摘 要】本文从理论与实践相结合的角度出发,在目前应用较为广泛的理论支撑下,对如何进行人力资源管理中的有效激励进行探讨。提出了人的需要是有效激励的出发点,要重视个人目标与组织目标的结合,强调制定健全和完善的管理制度,鼓励员工参与管理可增强组织凝聚力,并最大限度的激励员工的工作积极性和创造性。

【关键词】激励;竞争力;有效人力资源管理

1.激励的含义以及其在人力资源管理中的作用

激励指的是企业或者组织设计一定的外部奖励形式,并营造出一定的工作环境来激发、引导、保持并规划组织成员的行为,从而最大限度地实现组织和成员个人的目标的系统性活动。在一定程度上来说,激励是想要达到一个双赢的局面,努力提高员工的工作积极性,从而提高工作效率和效益。

在现代企业管理中,激励越来越被普遍提及和认可,对员工的有效激励也起着重要作用。一是激励有助于调动员工的工作积极性,充分挖掘人力资源潜力。持久的激励能够培养员工的主人翁意识,帮助员工通过实现组织目标而达到个人愿望,鼓励员工树立为团队目标而努力责任感,充分激发和调动员工的生产、工作积极性和士气,从而充分挖掘人力资源。二是激励有助于增强凝聚力,有利于吸引所需人才。良好的组织具有凝聚力,良好的组织氛围可以创造温馨的人际氛围和良好的工作、生产、生活环境,而有利于吸引所需的人才,留住所需的人才。三是激励有助于良好企业文化的形成。良好的企业文化是任何企业生存和发展的基础,而其培育则离不开正反两方面力量的强化,通过交替运用奖惩手段,促进追求优异工作的价值观的形成,可以塑造良好的企业文化氛围。

2.现行主要激励理论

(1)内容型激励理论。着重研究激发人们行为动机的各种因素。由于需要是人类行为的原动力,因此这一理论实际上是围绕人们的各种需要来进行研究的,故又把这种理论称之为需要理论,如赫兹伯格的双因理论。

(2)过程型激励理论。着重研究人从动机产生到采取行动的心理过程。这类理论表明,要使员工出现企业期望的行为,须在员工的行为与员工需要的满足之间建立起必要的联系,如弗隆姆的期望理论。

(3)强化型激励理论。着重研究人的行为的结果对行为的反作用。他发现,当行为的结果有利于个体时,这种行为就可能重复出现,行为的频率就会增加。凡能影响行为频率的刺激物,即称为强化物(在企业中常常为各种各样的奖酬)。

3.人力资源管理中激励机制存在的问题及产生原因分析

缺乏科学的人才引进机制

企业没有完善、科学的人才引进机制,人才输入渠道狭窄,外部的人才进入较难;由于人才来源单一,所受教育背景趋同,容易导致思路闭塞;这样,就很容易陷入人才流失加速,而无法吸引外来人才的困境,直至危及企业的长远发展。

缺乏有效的激励机制

每个人都希望得到上级的赏识、重用、认可和尊重,有学习和发展的机会,获得情感上的释放或满足等。但在企业里,普遍存在的问题有两个:一方面,大多数企业过于依赖组织中的管理制度和流程来约束员工,造成员工内动力不足,积极性不高;另一方面,在激励手段的运用上,通常只采用加薪的方式,认为只要员工的薪酬提高了就可最大限度发挥其潜能。

激励手段单一,结构不合理

随着国际间的合作,国内企业薪资开始与国际接轨,但是,企业在执行激励的时候,缺乏更多的有效手段,更多的时候加薪似乎成为唯一选择。工资构成的比例不合理。不同地区的员工收入存在较大的区别,不同部门、不同职务、不同级别员工的收入存在明显差别。现行的薪酬制度不能很好地反映员工的工作业绩与实际才能,难以通过工资来体现激励机制,难以调动员工的积极性。

4.人力资源管理中有效激励的措施

做好激励的需求分析

当单位的领导需要员工实现某种目标和行为时,就必须考虑员工的需求,才能真正调动员工的积极性。在采取激励措施前应先做好单位和员工的需求分析,发现其主导需求。根据单位的需求,设置激励的目标;根据员工的需求,选择合适的激励方法,投其所需,把组织目标和个人目标相结合,使单位和员工都获得需求的满足,实现有效激励。

建立综合系统激励机制

建立相互协调的人力资源管理机制,才会使激励的效果达到最佳。选择激励方法应与本单位和员工的现状相适应。例如,如果单位是扁平的组织结构,晋升的激励方法就不再适合;强调以团队为主要作业形式的单位,单独使用个人激励的方法也不会有很好的效果。增强激励的效果还应该把物质激励与精神激励相结合、外部激励与内部激励相结合、个人激励与团队激励相结合、正激励与负激励相结合,充分发挥激励的协同优势,增强激励的效果。

使用多途径的激励手段

薪酬激励

薪酬是单位满足员工生理需求的基本保证,也是员工社会地位的具体体现。许多单位本着实现多劳多得的原则,将员工工资酬劳与劳动成果直接结合起来,意在以工资杠杆调动员工的积极性。在运用此激励手段时应注意以下几方面:第一是确保组织内部的公平,也就是要做到员工的同工同酬;第二是奖励优良的工作业绩,以达到激励员工的目的;第三应考虑下列因素:工作危险性、职务高低、年龄与工龄、单位负担能力及财务状况、地区与行业间的差异等。

股权激励

股权激励的集中体现方式是职工持股计划。好处是一方面,它在一定程度上改变了单位股东股权结构,也更直接的把职工利益跟单位利益挂钩,从而密切了职工与单位的关系;另一方面,职工入股,不仅提高了职工参与管理的积极性,而且增加了对管理部门听取职工意见、加强民主管理的压力。

智力激励

智力激励是指通过一定的方式开发智力资源,提高人的智力效能,增强智力劳动创造的价值,更好地完成群体目标。其主要方式有学习培训、参与决策,竞赛评比等。学习培训要注意机会均等,否则容易引起职工的消极和不满情绪。领导者吸引员工参与决策,可以实现决策的民主化,科学化;而且可以提高员工的荣誉感和责任感。通过竞赛评比这种形式有效地激发起员工的创造热情,增强员工的集体荣誉感和责任心。

目标激励

目标激励是指通过设置适当的目标,鼓舞和激发人的正确的动机和行为,达到充分调动人的积极性和创造性的目的。设置目标的时候必须注意设置总目标与阶段性目标相结合,这样可以有效地调动员工的积极性。

情感激励

一是与下属建立起一种亲密友善的情感关系,以情感沟通和情感鼓励作为手段调动员工的积极性。二是塑造亲和的单位文化氛围,增强员工的认同感。

综上所述,人力资源管理是一门充满技巧的学问,人员激励这项工作本身也是非常复杂和艰苦的,这需要管理者合理运用种种激励机制的同时要做到公平合理,不能因为人的地位,家庭背景的不同而区别对待,做到激励及时,把握及时,时过境迁,效果就会大打折扣,付出与汇报无法达成正比;更要尊重人的生命价值、兴趣;生活方式和劳动成果,在工作中采取人性化的管理、强调激励、沟通,使员工能积极主动创造性地开展工作,让组织成为员工产生自尊、自信、实现自身价值,活出生命意义的重要场所,让人与组织共同发展。只有把人看成是组织中的活的资源,才能将“尊重知识,尊重人才”变成现实,在组织中创造一种留得住最优秀人才的环境,从而实现人力资源管理中的有效激励,充分发挥人力资源巨大的竞争优势,服务于社会。

【参考文献】

[1]梁裕楷,袁兆亿,陈天祥.人力资源开发与管理 中山大学出版社.

[2]亚瑟.W.小舍曼,乔治,.w.勃兰德斯科特.A斯耐人力资源管理,东北 财经 大学出版社.

1. 浅谈企业知识型员工的激励策略研究

2. 人力资源管理中激励机制的应用探讨论文

3. 论激励在现代企业人力资源管理中的作用论文

4. 知识型员工激励机制的构建探讨论文

5. 事业单位人力资源管理中的激励措施探究论文

企业激励管理存在问题分析论文

在社会的各个领域,大家都写过论文,肯定对各类论文都很熟悉吧,论文是对某些学术问题进行研究的手段。那么问题来了,到底应如何写一篇优秀的论文呢?以下是我整理的企业激励管理存在问题分析论文,欢迎大家借鉴与参考,希望对大家有所帮助。

摘要: 从目前管理学的角度进行分析,激励理论是最常用的一种企业管理理论,它是企业提高员工工作积极意识,提升员工工作积极性,提高员工工作效率的催化剂。如何高效的将激励理论应用在企业管理中,这是一个值得探讨的问题。就此,本论文着重针对企业管理中激励理论的应用,激励理论应用存在的问题进行分析,并提出了相关的策略。

关键词: 激励理论;企业管理;弊端;策略

在我国进入经济快速运转,社会飞速进步的时期,我国企业和企业之间的竞争越来越激烈,同时人才的流动性变得越来越大,这主要归根于社会发展过快,人们生活压力过高,造成了很多企业人才流失现象严重。就此,笔者认为应该加强和完善企业的激励机制,增强企业员工的凝聚意识,提高企业员工的工作效率。挖掘企业员工潜在的品质,留住人才,让人才为企业造成一定的经济效益。就此,本论文着重针对企业管理中实施激励机制进行探讨,并提出了相关的策略。

一、激励概念和理论分析

1、激励概念。

激励是心理学中常用的一个术语,它本身的含义在于持续性的激发人的动机和内在动力,使其心理过程始终保持激奋的状态,鼓励人朝着所期望的目标采取行动的心理过程。构成激励的主要因素涵盖了动机、需要、外部刺激和行为,这四个部门的相互组合和作用,构成了对人的激励。但是,从管理学角度进行分析,在企业中的“激励”被称之为管理人员利用不同的管理手段,依据人的心理特点和需求,激发人的创造性和积极意识,促使员工能够朝着组织目标的方向运动。

2、激励理论。

从心理学角度进行分析,激励理论可以分为三种,着重从以下几点进行分析。

(1)需要型激励理论。其主要内容是考察员工的心理性质和需要,是以人的心理动机和需要为主要研究对象的激励理论。是针对人进行激励,满足激励对象的需求,激励其在工作中拥有更好的表现。在需要型理论中,职工需要的是需要型激励理论的核心,为了能够更深层次的进行激励,应该针对员工的需要和结构进行深层次的分析,从而找到最大的激励因素,制定出合理的激励手段。

(2)过程激励理论。它将人的心理行为和身体行为作为主要研究对象,通过对员工心理行为需求和身体行为需求的研究,实施过程激励理论,从而达到激励员工努力工作的目的。在选择激励方法的过程中,应该从员工的兴趣、心理需求进行,提升激励的效果。

(3)行为改造型刺激激励理论。这项理论强调的是“被管理人员”的行为修正,它主要是以斯金纳理论为基础理论。管理人员可以通过正面行为刺激和反面行为刺激,本着奖罚分明的理念,针对员工进行激励,以达到加强员工积极行为,降低员工消极行为的目的。

二、企业管理存在的激励弊端

伴随着着我国企业的不断发展和完善,很多企业在进行管理的过程中,将激励机制融入到企业管理当中。但是取得效果并不理想,没有发挥出激励机制的效果和作用。就此,笔者针对企业管理在应用激励机制过程中所存在的问题从以下几点进行描述。

1、 激励形式过于单一化。在企业实施激励机制的过程中,过于强调物质化和利益化的激励机制,并没有真正的从员工的兴趣和爱好出发。这对于激发员工内在精神并没有效果,员工的成就感,动力,自我价值的体现等精神层次的需求得不到满足。不利于调动员工的积极性和积极意识,给企业未来的发展造成了很大的麻烦。

2、 激励制度不够长远化。很多小型企业在实施激励策略的过程中,不重视长期性的发展,单纯的重视短期性的成果。通过加薪等方式刺激员工,但是员工工龄工资奖、员工持有股份等长期性的激励项目较少。虽然能够在短时间内收到良好的效果,但是从长远角度进行分析,不符合员工的需要动机。久而久之,员工在激励之前的消极怠工情绪会周而复始,导致激励不但失去了效果,反而呈现出恶性循环的局面。

3、激励机制反馈效果不高。很多企业在实施激励策略的过程中,只重视激励实施的过程,并不重视激励反馈效果。企业在完善激励反馈的过程中,实际上是让员工明确自己在企业的价值,提高自我成就感,提升自我存在感的一种方式。但是,企业忽略了激励反馈效果,也就忽略了员工精神需求,不利于企业长远的发展。

三、完善企业管理激励策略

1、提供公平的'竞争平台。

从心理学角度进行分析,每个人都会将自己的付出和回报做比较,并且还经常性的将其他人的付出所得和自己的付出所得作比较。从这个理论中能够发现公平是很重要的,无论在企业管理、人际交往等方面都占据着重要的位置。因此,企业管理人员在采用激励机制的过程中。要本着公平、公正的原则进行,从员工的能力、工作年龄、工作态度、个人政治素养、文化程度等进行综合性的评估,进行职位的合理分配和调配。在工作过程中,要掌握员工的资料,了解员工差异性的需求,以达到提高员工的工作积极意识,激发员工的潜力的目的,为企业的长远发展奠定基础。

2、提供心理保障。

从目前我国的形式进行分析,我国目前处于一个人才济济、企业高速发展的时代。企业和企业之间的竞争力越来越大,企业员工的流动性与日俱增,人们的生活压力也随着经济的发展在不断的扩大。这就要求企业在实施激励机制的过程中,要充分考虑到员工的心理需求,为员工提供心理保障,保障员工踏实的工作,激发员工的工作热情。完善福利制度,其中包括了社会保险、医疗保险、公积金制度,其目的在于让企业员工能够做好本职工作,不必为生计和生活压力烦忧,从而提高工作效率。落实休假制度。按照国家劳动法规定,保障员工休息的权利,让员工能够劳逸结合,从而提高工作效率,提升员工的幸福感。

3、为员工提供发展机会。

从心理学角度进行分析,自我实现和自我提升是每个人的潜在的心理需求。因此,企业管理人员在利用激励机制实施管理的过程中,要充分利用员工这一心理给予员工发展的机会,从而提高员工的自我成就感和工作能力。就此,从以下几点进行论述。

(1)在企业中设立阶段性目标,使得每个员工能有居安思危的意识,能够意识到跟不上时代的脚步,不适应就会被企业淘汰。企业通过目标的设计,能够帮助员工提高学习意识,提高自身的能力,为员工自身创造升值的机会。同时,企业管理人员应该组织定期的培训,为企业员工提供学习和进步的机会。当员工达到阶段性目标的时候,企业应该予以公开性的鼓励,满足员工潜意识中的自我成就感。提升员工工作的积极性和积极意识,从而更有精力进行学习,激发自身潜能,提高员工的自信心。

(2)要不断的完善企业内部的培训机构,建立终身学习的理念,从而提高企业的整体发展。制定提升员工培训的计划,设置绩效考核制度以及监督管理机制,在分公司进行沟通和交流,减少培训成本,实现信息共享,从整体上提升资源的利用效率。

(3)完善工作内容和工作形式。从心理学角度进行分析,人始终处于一个环境和状态中,会出现疲惫和懈怠的心理。因此,企业管理人员应该完善工作内容和工作形式,使工作形式多样化。通过合作、学习等方式加强工作乐趣,对工作内容进行合理的安排和设计,促进员工在工作中不断的成长和进步。

4、提升员工工作的满意度。

一个好的环境和氛围能够提高一个人的工作效率和工作积极性。因此,管理人员应该提高员工对工作的满意度,从而提升员工工作的热情,工作积极性,提升员工的幸福感。就此,从以下点进行论述。

(1)优化工作环境。要创造明亮、宽敞的工作环境,从心理上提高企业员工的舒服度,降低员工的工作压力和生活压力。促进员工的工作效率,从而激发员工的潜能,发挥出员工的工作效率。

(2)完善工作氛围。从心理学角度进行分析,消极、压抑的工作氛围会使人感到烦闷和不安,从而降低人的积极意识。因此,管理人员在进行管理的过程中,要不断的完善工作氛围,创造积极的工作氛围。作为领导人员应该本着乐观、热情的态度工作,从而激发员工的工作欲望,具有一定的亲和力,能够和下属员工亲切的交谈,及时的给于一定的鼓励,从而让员工感到幸福感,高效率的完成本职工作。

(3)尊重员工。我们在需要被尊重的时候,应该学会尊重别人。企业管理人员在实施激励策略的过程中,要将尊重员工放置到一个重要的位置中。从平等交谈、平等管理做起,积极听取员工的意见,为企业未来的发展构建一个平等、和谐、融洽的平台。

四、结语

总而言之,在我国企业管理中激励机制已经被广泛的使用,但是其中还存在一定的不足。本论文针对企业管理在实施激励策略过程中存在的弊端提出了相关的建议,希望能够从整体上帮助企业改变目前的现状,进一步的提升员工的工作积极性,提高员工的幸福感,为企业创造更大的利润。

参考文献:

[1]陈喜良.论激励理论在企业管理工作中的应用[J].重庆交通学院学报(社会科学版),2011

[2]李慧.员工激励--企业改革的另一种思路[J].渝州大学学报(社会科学版),2012.(04)

员工激励理论毕业论文

企业员工全面报酬激励体系理论与实践研究字数目录摘要 IAbstract II第1章 绪论 课题背景 课题意义 研究方法 论文框架 3第2章 相关理论及研究回顾 激励概述 激励的内涵 激励的过程 主要激励理论 激励的类型 员工激励的作用 全面报酬概述 薪酬的内涵 全面报酬的内涵 全面报酬模型 全面报酬的激励作用 本章小结 25第3章 企业员工全面报酬激励体系的内容 薪酬政策 福利水平 工作与生活的平衡 绩效和赏识 学习和职业发展 英国航空公司的全面报酬体系 本章小结 33第4章 企业员工全面报酬激励体系的开发 环境分析 环境分析的内容 环境分析的过程 环境分析的策略 环境分析的原则 报酬体系的标杆瞄准 报酬计划的设计 设计计划 评估计划 形成书面计划文件 报酬计划的实施 报酬计划的评估 企业全面报酬激励体系的开发原则 本章小结 51第5章 某美资企业员工全面报酬激励体系的实践研究 A公司员工的分类 A公司全面报酬体系的构成 薪酬 福利 体验 A公司全面报酬激励体系的开发 本章小结 61结论 62参考文献 64

简论激励理论在人力资源管理中的意义论文

在日常学习和工作生活中,说到论文,大家肯定都不陌生吧,论文的类型很多,包括学年论文、毕业论文、学位论文、科技论文、成果论文等。你所见过的论文是什么样的呢?下面是我整理的简论激励理论在人力资源管理中的意义论文,欢迎大家借鉴与参考,希望对大家有所帮助。

摘要:

激励在企业管理学占有重要地位。激励理论就是企业管理人员制定奖励措施,从而对员工的行为进行引导和激励,从而实现企业的管理目标。因此,本文就针对激励理论在人力资源管理中的作用展开论述。

关键词:

激励理论 企业管理 人力资源

在当前的企业竞争中,归根结底是人才的竞争。作为企业,要把人才战略作为重要的战略资源,采用合理的激励手段,不断发挥全体员工的积极性和主动性,不断发挥员工的最大潜力,推动企业又好又快的发展。因此,本文首先分析了激励理论的内涵,接着提出了激励理论在人力资源的作用。

1、激励理论内涵分析

在企业发展过程中,要制定合理的激励措施,提高员工工作的积极性和主动性。激励理论在企业发展壮大过程中起到非常重要的作用。因此,企业经营者和领导者要真正理解激励理论的真正内涵,在激励理论中获得更多的启迪。

在制定激励措施过程中,企业领导者要根据员工的实际需要和职业特点,最大限度的满足他们的需要。为了推动企业的长远发展,企业领导者要制定合理的激励措施,各种制度和规定要满足员工的合理需求。

企业要根据员工不同年龄阶层制定灵活多样的激励措施,充分了解企业的不同方面、层次的需要。企业要在保证企业绩效目标的前提下,通过调整企业文化和发展战略,满足员工的各种的个性化需要,提高员工的忠诚程度,采用灵活多样的激励措施,丰富激励的内容,增强激励的有效性和针对性。

为了推动员工的积极性和主动性,企业要对员工的行为进行合理引导,制定合理的政策,创造良好的氛围,创造良好的绩效,保证员工激励的连续性,建立正负两个方面的激励措施,不断完善相应的激励措施。

2、企业运用激励理论注意的理由

激励措施作为企业管理重要任务,要求企业要对员工的行为进行客观合理的评价,对价值进行公平的处理,从而为激励员工创造良好的条件,实现管理的良性循环。在实际过程中,要注意以下理由:

要树立以人为本的原则。随着当前知识经济的发展,企业要尊重人才,树立以人为本的发展理念,不断转变人力资源管理的方式,企业要关注员工的思想和生活理由,满足员工的需要,最大限度提高员工的积极性和主动性。同时要重视领导与员工的沟通与交流,要客观公正看待员工的需求,树立正确的员工激励的出发点。同时企业领导要切实了解和重视员工面对的困难,认真听取他们反映的理由,重视他们的想法。

要不断建立有效的企业文化。在激励理论中,激励可以分为自我和他人激励,企业的员工要认同企业文化价值观,增强员工的内在激励措施。首先,企业要制定长远的发展目标,与广大的职工形成强大的美好愿景。这样就会有效激发员工的积极性,发挥员工的最大潜能,更好的为企业服务,形成共同的奋斗目标。随着市场经济的迅速发展,企业要让每位员工充分了解企业发展面对的挑战和机遇、理由和优势,从而为实现企业的发展贡献自己的力量。同时,企业要根据企业自身特点和员工能力制定优秀的特色企业文化,保证具有激励性,采用科学合理的人力资源政策,对企业进行合理引导,通过改造内部管理环境,形成良好的竞争范围。

要确立以利益为核心的激励机制。在实际过程中,人力资源管理在很大程度上影响着员工的行为。但是有的企业没有合理有效的人力资源管理机制,缺乏必要的政策导向。因此企业要不断建立和健全激励机制,做好企业内部的薪酬分配工作,合理使用人力资源以及加强员工的绩效考核,保证激励的制度化。为了保证人力资源激励措施落实到位,要制定合理的物质激励措施,提高激励的有效性,实现员工在能力和地位的自我满足,发挥激励的最大作用。同时要不断对当前的制度进行改革,形成良好的竞争机制。建立公平合理的选拔制度,提高员工的能力,创造良好的业绩,创造晋升的空间。

同时,企业树立按劳分配的原则,实现企业和个人的协调发展,建立良好的绩效管理制度和反馈系统,在实际过程中,制定合理的薪酬、晋升、培训机制,充分发挥绩效考核价值的作用。同时企业要制定合理的价值导向,对员工的行为进行合理规范,保证员工的文化价值观与企业保持一致;另外,企业要不断改善绩效机制,让员工充分认识到自己的不足,从而提升自身实力和竞争力,企业要做好员工的培训,提高企业员工的综合素质和技能水平。

完善企业人力资源的管理职能。企业要制定合理的激励机制,完善人力资源的职能,要充分人力资源部门的主观性和能动性,就要制定合理的人力资源的管理机制,解决员工的实际困难,保证人力资源管理的开拓性,增强激励功能,完善企业激励的机制,为发挥企业的积极性和主动性,提供巨大的组织保障。同时要加强对管理人员的选拔,要使每位管理人员认识到自己既是激励者,同时也是要被激励者。因此,企业在明确管理者责任的基础上,提高一线管理人员的素质,加强他们自身技能的培训,采用灵活多样的方式激励下属,不断提高员工的绩效和工作的满意度。

3、结束语

综上所述,在进行企业人力资源管理过程中,管理人员要根据企业的自身特点和员工的合理需求制定完善的激励措施,做好员工的平等回报,充分发挥员工的积极性和主动性,最大限度的降低员工的离职率,增强员工的凝聚力和向心力,更好的为企业发展服务,实现企业又好又快的发展。

参考文献:

[1]张岳,宋月霞.激励理论在人力资源管理中的作用[J].中外企业家,2013,05:159.

[2]张玲玲,赵翔,史景景.论激励理论在人力资源管理中的作用[J].现代商贸工业,2013,14:94-96.

[3]王智超.激励理论在人力资源管理中的作用[J].中外企业家,2013,11:137.

摘要:

随着各种新技术的发展,信息化已成为人力资源管理的重要组成。文章就人力资源管理信息化的必要性、存在的问题及应采取的措施进行了阐述。

关键词:

人力资源管理;信息化;必要性

随着经济全球化、信息化时代的到来,传统的人事管理已明显不能适应市场经济的高速发展。加强人力资源管理的信息化建设,提高人力资源管理水平已势在必行。

一、人力资源管理信息化应用

人力资源管理信息化是以信息技术和先进的人力资源管理思想相结合应用为基础,依赖信息技术对人力资源进行优化配置的一种管理方式。信息技术作为管理工具,应用于管理制度的制定、业务流程的设计、员工沟通、人力资源报告分析等,并根据既定制度与流程完成对客观事务的处理,大大提高了人力资源管理部门的工作效率。其主要表现在以下三个方面。

一是办公自动化应用是人力资源管理信息化的基础任务。手工办公方式与不断增长的办公业务量之间的矛盾日益尖锐,人力资源信息量迅速膨胀与信息的社会需求迅猛增长之间的矛盾更加突出,依靠手工管理,利用人工手段进行庞大的人力资源信息的收集、处理、分析及科学决策已经不能适应时代发展的要求。因此,改变办公模式,将办公业务的处理、流转、管理过程电子化、信息化,是人力资源管理现代化建设必备条件。

二是软硬件基础应用。软硬件基础设施建设是加强人力资源管理现代化的前提,是人力资源信息传输、交换和资源共享的必要手段。软件设备主要涉及文字、数据、声音、图像处理系统以及各种数据库、管理信息系统、决策支持系统,实现系统的开发、新建、完善、推广或升级。软件投入将是信息化的重点。硬件设备主要有计算机设备、通信设备、信息存储设备等。为了实现信息化,购买必要的硬件设备是最基本的环节。

三是网络设施应用。人力资源管理信息化的核心是网络建设。要利用现代信息技术来改善管理模式,架构一个共享资源的平台,提高计算机和网络技术在人力资源管理中的应用程度,逐步提高人力资源管理信息化水平。信息化以大力推进各级人力资源部门内部局域网建设和连接各单位的外部网建设为基础,建立人力资源网站或主页,为人力资源工作公开和人力资源信息的更好服务开辟新的渠道。人力资源信息网络建设,可以更好地提高工作的透明度,降低办公费用,提高办公效率,大幅度提高人力资源管理者的信息化水平。

二、人力资源管理信息化建设的必要性

(一)信息化推动了人力资源管理转型

信息化人力资源管理实现了开放式管理,实现部分功能的外包以及虚拟组织的设立,最终目的是达到革新企业的管理理念,优化人力资源管理。当人力资源管理从单一的、自上而下的管理,向互动、多方位、全面、专业化的方向发展的过程中,人力资源的管理理念逐步提升,人力资源部门逐渐成为组织的核心部门。信息化人力资源管理的实施不但使人力资源向人力资本转变成为可能,使人力资源部门创造的价格得到认可,更促进了全员参与管理,使每一位员工都可以参与到人力资源部门的工作中来,改变了传统的员工在管理过程中处于被动地位的状况,形成了新的互动管理的局面。

信息化人力资源管理使人力资源管理部门从提供简单的人力资源信息转变为提供人力资源管理知识和解决方案,随时随地向管理层提供决策支持,向人力资源管理专家提供分析工具和建议,建立支持人力资源管理部门积累知识和管理经验的体系。信息化人力资源管理的实施转变了传统的人力资源部门为成本部门的印象,通过成本分析,人力资源部门创造的价值可以以定量的形式表示出来。通过授权员工进行自助服务、外协及服务共享,使人力资源部门日益从琐碎的行政事务中解脱出来,扮演起组织的战略性合作伙伴的角色。

(二)信息化有利于整合管理资源,提高管理效率,降低管理成本。

信息化人力资源管理作为一种基于网络结构的全员信息系统,其一大功能优势就是缩短了各级员工的反馈时间,开辟了更加丰富的沟通渠道,员工可以不拘泥于公司传统的层级管制,可跨部门、跨级别表达和传递各种思想。这种技术特点,最终转变了组织的管理模式和组织结构,促进了组织机构的扁平化,组织的反应也更加灵敏。

网络技术的应用,还可以为人力资源管理部门之外的其他管理人员及员工提供各种形式服务,例如,组织的高层管理人员可以在网上查看人力资源的`配置、重要员工的状况、人力资源成本的分析、员工绩效等等;对部门经理而言,可以在网上管理自己部门的员工,例如,可以在授权范围内修改属下员工的考勤记录、审批休假申请、进行绩效管理等等;对于普通员工,可以在网上看本月薪资明细、累计福利、内部股票价值、内部招聘信息、各种人事政策、个人考勤休假情况、注册内部培训课程等等。此类服务的提供,使得人力资源管理从以前的相对封闭变得开放,滞后管理变成超前管理,这些好处无疑可以改善人力资源管理部门对最高决策者以及全体员工的服务质量,并使得全体人员都能参与到人力资源的管理活动中来,从而优化了管理结构,整合了管理资源,畅通了信息沟通渠道。

信息系统的投入,减轻了手工作业造成的查询、统计等方面繁重的计算工作,缩短了各职能工作的时间,特别是信息系统数据库使数据资料的保存变为轻松。随着lnternet、大型关系数据库、视频系统、电子邮件、OA系统等软件及硬件设备和相关基础设施的出现,信息化人力资源管理系统也真正投入现实。它克服了人类自身的局限性,充分利用信息技术快速、准确、互动、海量存储的特点,对人力资源管理专业理论在企业管理实践中的应用起到关键性的推动作用。

传统的手工管理时期,人力资源部门不管是设计工作、组织培训、招聘人员,还是工资发放、档案管理等琐碎的具体工作都必须依靠手工操作,效率低并且容易出错。信息化可以减少人力资源管理工作的操作成本、降低员工流动率、减少通讯费用等,从而降低组织的管理成本。

三、人力资源管理信息化存在的不足

由于我国信息化人力资源管理起步较晚,因此与发达国家相比,存在不少问题。

一是目前人力资源管理软件大都处于事务型管理阶段,软件偏重一般性,不能完全涵盖企业特有的管理活动,应用范围受到限制。同时,软件中的某些附加功能并非组织所需,这便增加了组织的负担,造成浪费。

二是动态数据的本来作用是提供即时信息,供管理层进行决策,这便要求动态数据能随时进入数据库,然而,一些组织的动态数据并没做到随时更新,动态数据没有及时进入数据库,整个人力资源管理系统无法为管理决策提供支持。

三是从数据库结构看,数据库的设计一定要根据组织的具体情况,满足特定要求。比如,一家企业的数据库中有一个子模块,专门记录人员流动状况,可这个模块仅记录员工进入企业和员工退休或死亡,忽略了员工在企业内部各个部门间的流动,而这个流动率的计算对人力资源计划又是至关重要的。显然,在设计数据库时,软件人员没考虑到这个因素。主要原因是计算机软件人员对人力资源管理领域不够熟悉,而企业的人力资源管理者又缺乏理论的支撑。

四是目前的人力资源管理系统往往表现为工资的记录器,它应有的作用远未发挥出来,作为一个管理工具,人力资源管理系统不仅要能记录所发生的数据,而且更重要的是它能整理和分析这些数据,并提出有价值的报告。比如,通过对员工考核数据的分析,组织可了解到目前的整体绩效状况;通过对工资结构的分析,可提出成本控制的建议等。

四、推进人力资源管理信息化采取的措施

(一)优化人力资源配置

通过合理配置人力资源,真正实现组织呼唤多年的“能者上,庸者下、平者让”的人力资源管理新局面;建立干部能上能下、员工能进能出的灵活竞争机制,实行公开、公平、公正的用人自主权,竞争上岗,择优录取,海尔的“赛马竞争机制”就可以借鉴;建立健全合理的员工准入、使用、退出机制,推行从业人员职业化进程,并根据不同岗位、不同层次,设计不同的用工期待和待遇,形成正常的流动机制,有效地促进人才市场,吸引高素质、高学历人才;对组织的老员工要妥善安置,充分发挥其从业经验和智慧的优势,赋予其咨询顾问或督察职位。

(二)选择适用软件,强化以人为本

组织需要根据自身特点,选择合适的人力资源管理软件,同时避免对管理软件的依赖。“以人为本”的管理思想不仅仅是传统管理所需求的,即使组织实施人力资源管理信息化,这一思想仍要被重视。管理软件是“一把手”,人性管理也是“一把手”,一定要两只手一起抓,两手都要硬,只有这样才能使企业更好更快的适应信息化,提高人力资源管理的工作效率。

(三)培训要形成制度

首先要加大资金投入,完善培训体系。组织要在激励竞争的市场经济中获胜,一定要拥有高素质的人才,而员工的培训是提高员工素质必不可少的关键一环。在人力资源培训上的重金投入,既可满足员工个人发展的需要,又可满足组织知识积累和创新的需要,为组织带来长期的发展和巨大的创效潜力。因此,组织必须千方百计筹集资金、加大投资力度,完善培训体系。

其次,要对员工进行技能开发,以提高其综合能力。要根据组织的实际情况和需要,切实加强员工的技能开发,并通过相关制度和机构的建立,形成人人争学技术,个个争当技术能手的良好氛围。技能开发主要可采取以下形式:岗前培训、岗位培训、转岗培训和经理培训。

再次,对员工进行智力开发,充分挖掘潜能。组织可采取与相关高校联合办班的形式,把课堂搬到企业里。同时鼓励员工自我进修,形成崇尚学习的良好风气。创造力开发是人力资源智力开发的高层次要求,通过创造力开发,可发掘每个人的创造潜能,不断推动组织的开拓创新能力。

相关百科

热门百科

首页
发表服务