西藏公务员激励机制研究论文

论文陈述可以很好地组织和发展论点，并为读者提供关于论点的“指南”。

论文陈述包含以下内容：

1、陈述你对这个主题的主要观点

陈述观点时一定要表达一个主要思想，并陈述你的立场或看法。关于主题，需思考：

2、给出几个支持主要观点的理由

理由要写清楚，一定要用符合逻辑的事实和证据来支持这个理由。

3、给出一个与主要观点相反的观点

一个好的论文陈述要承认论点存在另一面。所以，同学可以在论文陈述中给出一个反论点。

论文陈述写作示例：

1、首先，从一个问题开始。例如：互联网对教育有正面或负面的影响吗?

2、其次，表明你对这个问题的立场。例如：互联网对教育的正面影响大于负面影响。

3、最后，发展你的答案。例如：互联网使用的负面影响被其对教育的诸多好处所抵消：互联网有助于学生和老师更容易地获取信息、接触不同的观点，以及这是一个灵活的学习环境。

问题一：研究员工激励机制有什么意义？ 激励的五大层面及其现实意义如下： 1．制度激励层面：制度不单单是约束人的，更重要的是激励人。因此企畅应首先改革制度，建立起“理顺人心”的有效的人力资源管理制度。如果脱离这一基本层面，员工激励将无从谈起。 2．文化激励层面：激励是企业文化的灵魂，企业要有一种精神力量?这是一种精神鼓励，如果脱离这一层面，激励将淡而无味。 3．档案激励层面，即员工绩效档案激励，通过互联网查询形式，在社会上建立一种“信誉资本”。延伸这一层面，激励将成为企业的可挖掘资源。 4．憧憬激励层面：憧憬激励实际上属于企业文化激励的一个部分，其核心就是要通过对员工的憧憬激励，使企业中的个人发展与企业发展目标相吻合、相匹配，营造“共同愿景”。如果延伸这一层面，激励将成为企业的无形资产。 5．自我激励层面，即员工自己对自己的激励，从个体角度看，一个人只有树立了良好的自我意向，才能变“被动”为“主动”，成为优秀的职业人；从管理者角度看，只有关注员工的自我意象，倾听其心声，才能“适才适用”，激发员工的积极性，为企业增值。这是企业中员工激励工作的最高层面。 问题二：激励制度的意义 ]@]@] @尽管薪酬不是激励员工的惟一手段，除了薪酬激励这一物质激励手段外，还有其他物质激励手段和精神激励方法，但薪酬激励却是一个非常重要、最容易被管理者运用的激励方法。企业管理者必须认识到薪酬对激励员工的重要意义，薪酬管理并不是对金钱的直接关注，而是关注如何正确使用薪酬这一金钱的激励作用。 一、企业激励制度的概述 1、激励的含义 激励指利用某种外部诱因调动人的积极性和创造性，使人有一股内在的动力，向所期望目标前进的心理过程。也就是激发人的行为，推动人的行为，调动人的积极性，就是让人们自觉自愿地、努力地工作，并创造好的绩效。因此，它的心理根据就是人的行为过程。激励的心理过程就是人的行为的心理过程。行为的基本心理过程：需要――内心紧张――动机――行为――目标满足紧张消除人的行为是由动机支配的，动机是由需要引起的，行为的方向是寻求目标，满足需要。因此他是生产力中最活跃的因素，激励也就成为管理中的最重要的课题之一。 2、激励在企业中的作用 人力资源是现代企业的战略性资源，也是企业发展的最关键的因素，而激励是人力资源的重要内容，它是心理学的一个术语，指激发人的行为的心理过程。激励这个概念用于管理，是指激发员工的工作动机，也就是说用各种有效的方法去调动员工的积极性和创造性，使员工努力去完成组织的任务，实现组织的目标。因此，企业实行激励机制的最根本的目的是正确地诱导员工的工作动机，使他们在实现组织目标的同时实现自身的需要，增加其满意度，从而使他们的积极性和创造性继续保持和发扬下去。由此也可以说激励机制运用的好坏在一定程度上是决定企业兴衰的一个重要因素。如何运用好激励机制也就成为各个企业面临的一个十分重要的问题。 二、建立适合企业的薪酬制度 1、薪酬激励在现代企业激励机制中具有重要地位 美国哈佛大学教授威廉?詹姆士研究发现，在缺乏科学、有效激励的情况下，人的潜能只能发挥出20-30％，科学有效的激励机制能够让员工把另外70-80％的潜能也发挥出来。所以企业能否建立起完善的激励机制，将直接影响到其生存与发展。激励更是管理的核心，而薪酬激励又是企业激励机制中最重要的激励手段，是目前企业普遍采用的一种有效的激励手段，它相对于内在激励，管理者更容易控制，而且也较容易衡量其使用效果，如果能够真正发挥好企业薪酬对员工的激励作用，就可以达到企业与员工“双赢”的目的。 在今天，薪酬激励成为现代人力资源管理的重要组成部分，它对提高企业的竞争力有着不容忽视抚作用。员工所得到的薪酬既是对其过去工作努力的肯定和补偿，也是他们以未来努力工作得到报酬的预期，激励其在未来也能努力工作。在员工心目中，薪酬不仅仅是自己的劳动所得，它在一定程度上代表着员工自身的价值、代表企业对员工工作的认同，甚至还代表了员工个人能力、品行和发展前景。所以，薪酬激励不单单是金钱激励，实质上已成为企业激励机制中一种复杂的激励方式，隐含着成就激励、地位激励等，因此，薪酬激励能够从多角度激发员工强烈的工作欲望，成为员工全身心投入工作的主要动力之一。员工期望通过积极表现、努力工作，一方面提高自己的工作绩效，另一方面争取薪酬的晋升，在这个过程中，员工会体验到由于晋升所带来的自我价值实现感和被尊重的喜悦，从而激发起员工的工作创造性。客观、公正、合理地报偿为企业做出贡献的每一个员工，既有利于企业的发展，又能保证员工从薪酬中获得经济上、心理上的满足，有利于提高企业员工的积极性。 2、建立企业对外富有竞争力的薪酬体系 ......>> 问题三：企业激励机制的激励机制的作用 总之，随着宏观经济环境的改善，中小企业面临着新一轮巨大的发展机遇。同时伴随经济开放程度的提高，中小企业面临的的竞争也迅速加剧。人才已成为企业确立竞争优势，把握发展机遇的关键。“重视人才，以人为本”的观念已颇受关注。因此，中小企业的管理者不仅依靠企业规章制度进行人力资源管理，也应该因地制宜、合理地运用激励机制，根据内外环境的实际情况不断的改进、完善和调整激励机制的方式，使企业在一个良好的轨道内运行。 问题四：为什么要研究企业管理中的激励意义 人力资源是现代企业的战略性资源，也是企业发展的最关键的因素，而激励是人力资源的重要内容。企业要吸引优秀人才的加入，要激励自己的员工更加努力地工作，更好地发挥创造力，提高企业的经济效益，就需要灵活有效地运用激励理论，以各激励的科学与否，直接关系到人力资源运用的好坏。很多企业都有人才外流现象，留不住人才已经成为制约企业发展的重要因素之一。有效的激励正是解决这个问题的关键。 一、企业管理中为什么要引入激励 其二，激励可以挖掘人的潜力,提高人力资源质量。美国哈佛大学教授威廉・詹姆士研究发现,在缺乏激励的环境中,人的潜力只能发挥出20%一30%,如果受到充分的激励,他们的能力可发挥80%一90%,由此可见,旨在调动人的积极性的激励是人力资源开发和管理的基本途径和重要手段。企业每个员工的潜力都是巨大的，其潜在的绩效也是巨大的。因此，企业需要运用激励机制，最大程度地挖掘员工的潜力，提高人力资源的效益，才能在整体上提高企业的经济效益。 问题五：激励机制的作用性质 激励机制一旦形成，它就会内在的作用于组织系统本身，使组织机能处于一定的状态，并进一步影响着组织的生存和发展。激励机制对组织的作用具有两种性质，即助长性和致弱性，也就是说，激励机制对组织具有助长作用和致弱作用。 激励机制的致弱作用表现在：由于激励机制中存在去激励因素，组织对员工所期望的行为并没有表现出来。尽管激励机制设计者的初衷是希望通过激励机制的运行，能有效的调动员工的积极性，实现组织的目标。但是，无论是激励机制本身不健全，还是激励机制不具有可行性，都会对一部分员工的工作积极性起抑制作用和削弱作用，这就是激励机制的致弱作用。在一个组织当中，当对员工工作积极性起致弱作用的因素长期起主导作用时，组织的发展就会受到限制，直到走向衰败。因此，对于存在致弱作用的激励机制，必须将其中的去激励因素根除，代之以有效的激励因素。 问题六：激励机制的定义 “激励机制”是在组织系统中，激励主体系统运用多种激励手段并使之规范化和相对固定化，而与激励客体相互作用、相互制约的结构、方式、关系及演变规律的总和。激励机制是企业将远大理想转化为具体事实的连接手段。 问题七：企业激励机制的建立激励机制的必要性 人力资源是第一资源，知识资本成为中小企业创造效益的推动力。尤其在当今社会，离开人才，企事业单位均将寸步难行；目前，中小企业的人力资源管理还处于粗放配置状态，而人力资源管理的核心战略是以人为本。人才流动快，成本消耗大，企业竞争激烈成为当前中小企业发展滞后的主要问题。研究表明，有效的激励机制是中小企业人力资源管理部门管好和用好人的一把利器，可以统一员工的思想、观念、行为，激励员工奋发向上，共同为本企业的发展贡献力量。美国学者劳伦斯。彼得（Laurence ）在对员工晋升的相关现象研究中指出：在各种组织中，雇员总是趋向于晋升到不称职的位置。这种单纯的“根据绩效决定晋升”的激励机制是片面的。因此，建立科学的激励机制是突破局限于员工绩效评估所带来的种种制约因素的关键，是基于战略人力资源管理理论与实践分析的基础，体现了中小企业绩效管理的现代化涵义。 问题八：研究股票期权激励的意义和目的是什么 它是否可以用于国有企业的经理人员?是否有 助于解决改革过程中因经营者利益不断强化而产生的代理成本问题,行为短期化问题以及 内部人控制问题?这是一个无论在理论上还是实践中都具有现实意义的课题. 本文试图提供一个研究国有企业经理人员股票期权激励机制及其方案设计的初步框架.其中涉及的主要问题包括:股票期权的激励机制,西方股票期权的经验,国有企业试行 股票期权的各种方案及其比较,股票期权方案设计的原则和要点等问题.一, 股票期权激励机制与效应 概述 股票期权起源于 20 世纪 70 年代的美国,是为解决现代企业中的代理问题而提出的. 根据现代企业理论, 风险与收益的对称关系在企业中表现为剩余索取权与剩余控制权的 分配(相当于契约规定而言) .如果经营者的行为及其努力程度无法完全预测,赋予经营者 对剩余成果的索取权是使其为企业价值最大化而努力的最佳方式, 或者至少通过参与企业剩 余的分享来提高其对所有者利益的关心, 这就是股权激励的基本含义. 但股权本身并不能避 免经理人员采取损害企业长远利益来获得股价的短期上升, 或者放弃长期有利但对近期股价 不利的发展计划. 消除这种短期行为的有效办法, 是在经理人员的报酬结构中引入反映企业 价值增长的远期因素. 于是金融衍生市场中的期权被运用到企业的股权激励机制中. 股票期 权是给予经理人员在将来某个时间购买企业股票的权利, 从期权中获利的条件是企业股票价 格超过其行权成本即股票期权的执行价格,并且股价升值越大,获利越多.经理股票期权 (Executive Stock Options, 简称 ESO)正是适应这一要求而形成的特有的对管理者的激励 机制. 股票期权的内在激励机制 期权在金融衍生品交易市场上是作为独立的标的而存在的,但是用于企业内部激励的 股票期权本身并不是作为交易的对象. 在大多数情况下, 经理人员获得股票期权不需要额外 付费,也就是说期权的价格(通常表现为手续费)为零.这似乎给人一种印象,经理人员是 2 风险规避或负赢不负亏的,企业的股票期权实际上减少了受益人的风险.但是,股票期 权的激励作用显然不在于减少经理人员的风险.假定 S 代表股价,E 代表行权价,S-E 反映 了受益人获得的期权的内在价值(Intrinsic Value) .即使行权价格等于股票价格,期权仍然 具有激励作用,因为其依靠的主要是期权的时间价值(Time Value) .当 S=E 时,股票期权 的内在价值为 0,其所有的价值(也就是激励)全部为时间价值,它意味着在等待期中 股价的变动仍然可能超过行权价格.虽然 S=E 是一种特别的或极端的情况,但它表明了期 权时间价值的存在如何激发了经理人员提高股票价值的努力. 因此, 股票期权最本质的激励 作用正是体现在时间价值上 (对于买权方也就是股票期权的受益人) 的经营者获受期权数随 公司价值的上升而形成的价值升水. 上述分析可以扩展出三个影响经理人员获得期权时间价值的结论: (1)期权指向的股 票价格特征对于期权的激励强度是重要的. 股价波动幅度越大, 股价超过行权价格的概率越大,买权方(经理人员)获利的机会越大,激励强度也就越大.这也是高科技行业广泛使用 股票期权的一个重要原因.这类企业都具有高风险,高成长性的特点,期权的时间价值对其 具有充分的吸引力.一些产业与行业的股价对于经济信号(如利率)的敏感度较强,其股价 波动也会较大, 使用期权的效果要好于股价预期稳定的企业 ......>> 问题九：公务员激励机制的意义 你的问题只需要一篇文章来解决。在网上找一篇文章，你看，好吗？。现有公务员现行的公务员考试制度在中国1993个主要的问题，与西方国家相比起步较晚，公务员考试系统不仅继承了过去干部考核的优点很多，但也有一些不适应公务员考试的内容和形式等新时期，主要表现在以下几个方面：一是思想认识，去代性能、地面发电性能的错误思维方式仍然存在。一些部门和单位在传统观念的影响下，强调政治素质的重要性，思想意识淡薄，忽视了一些能力的表现等于绩效，往往等同于绩效。由于主观印象德国评价有很大的影响，在地方和单位民主评价公务员的主要手段往往会考德，处理与同事和人际领导被视为更重要的工作，而忽略了与工作效果的客观规律。二、在考核内容上，部分单位缺乏针对性，缺乏部门间的可比性。公务员考试包括德国、和勤奋，五方面的诚实，因为比较一般，各部门很难掌握，在实际执行中，可比性差，特别是一些岗位忙闲不均，大小不同的职责，不同的工作难度和考核的内容、标准，没有对不同层次的规范和不同岗位的具体业务特点建立评价标准，不能体现分类管理的原则。三是在考试方法上，简化、流于形式的现象，重年底、轻平时、重定性、轻量化。有些单位只需要一次性年终考核，不注重平时考核和工作绩效；对公务员考试的一些单位，相当于过去一年成绩优异先进，实行轮流坐庄，搞平衡，一些单位根据重点地位提升；定性评价和定量评价的针对性和可操作性的忽视，，如拉开，可以有效避免凭印象，评价关系的评价，从而影响检查结果。四、在考核等方面，不称职的人员很难确定，有没有拉脸的想法。被认定为不称职的工作人员后，绝大多数人都受到纪律处分人员的处理，真的因为工作能力、责任心、敬业精神等原因被认定为唯一个别失职的案件。五、在考核结果中，使用不当，影响考试的公正性，激励作用不能得到有效发挥。公务员考试的结果应该是一个公务员的激励、培训、提升管理是基于实际工作还有其他检查结果及相关管理活动不大，与公务员职位升降、相关因素与治疗质量不明显，有更多或更少的一个样，干好干坏一个样的现象，很容易造成心理评估，评估的形式，难以起到奖优罚劣的作用。二、进一步完善公务员考试制度在公平和科学不仅有利于促进公平与效率，保证干净的公务员考试制度，也可以激发公务员的竞争意识和进取意识，促进依法行政，实现管理的现代化。针对当前公务员考核中存在的问题，笔者认为公务员考核制度应从以下几个方面加以完善和完善。一是提高认识，树立公平公正的考核观。各级 *** 和有关部门要充分认识考核工作在公务员管理中的重要性，评估工作，完善公务员制度的核心地位，完善和推进人事制度改革的高度来认识，进一步增强对公务员考试的责任感。坚持公平、公正、科学的精神，通过考试客观反映公务员德能勤绩廉等实际情况，使劳动和公务员的贡献，公正合理的评价。公正的评估不仅能帮助领导发现 考拉巴巴――公务员考试辅导管家

推拉理论”在公务员激励机制中的有效运作 肖正秀 谢宝富 【该文章阅读量：743次】【字号：大 中 小】 自1993年8月14日国务院正式颁布《国家公务员暂行条例》至今，公务员制度已在中华大地上走过了近十一个年头。经过十一年努力，国家公务员制度已逐步建立起了考试录用、竞争上岗、交流培训、考核奖惩以及管理监督制度。同时，这些制度又反过来促进了公务员制度的发展和完善。 但在看到成绩的同时，人们也不能不注意到一些长期存在于干部管理体制中的不良现象。如，急功近利，捞取“政绩”，虚报浮夸，弄虚作假，作风飘浮，愚弄群众，朝令夕改，言而无信，以权谋私，腐化堕落等，并没有因为公务员制度的深入推广而有所改善。对此，理论界和实践中都进行了许多有益的探索和尝试，干部任前公示制的实行，“高薪养廉”的推行，都体现了政策制定者的良好愿望。但是，一项项设计初衷良好的制度很难避免长期积习的侵蚀。究竟应该如何克服现实干部管理中的弊病呢？本文中，笔者引入“推拉理论”，并据此探寻公务员激励机制的有效构架，以期对正在进行的廉政建设提供一点有益的启示。 一、“推拉理论”及其与人员激励的关系 “推拉理论”（push and pull theory）是研究流动人口和移民的重要理论之一。它最早是由伯格（）提出来的。乔治（）进一步细化了推拉理论的研究。①它认为，在市场经济和人口自由流动的情况下，人口迁移和移民搬迁的原因是人们可以通过搬迁改善生活条件。于是，在流入地中那些使移民生活条件改善的因素就成为拉力，而流出地中那些不利的社会经济条件就成为推力。人口迁移就是在这两方面力量的作用下完成的。②若把人口迁移这一活动纳入行为学领域，那么“推力”和“拉力”当成为促成“迁移”这一行为发生的激励因素，只是“推力”起的是一种反向的激励作用，而“拉力”起到的则是一种正向的激励作用。 心理学家认为，人的一切行动都是由某种动机引起的。动机是人类的一种精神状态，它对人的行动起激发、推动、加强的作用，因此称之为激励。③大部分激励理论都符合“需求-激励-行为-目标”的模型，但“推拉理论”可以为激励理论的完善提供有益的借鉴，即在对人员进行激励时，不仅要通过对其需求的满足施以正向的激励，而且要通过杜绝其不良行为的发生施以反向的激励。 当然，对反向激励的重视也是基于对公务员激励机制独特之处的考虑。在罗豪才先生主编的《行政法学》中，对公务员的双重身份问题进行了阐释。一方面，作为一名公务员，它与国家构成了一种行政职务关系，享有一定超出普通公民的权利，也要履行相应的义务；另一方面，作为芸芸众生之一，他也有普通公民的各种要求需要满足。不同的是，公务员在自身需求得不到满足时，可以通过将与公务员身份相伴生的权利异化为自己手中的权力，并进一步利用这种权力来获取更多的满足自身需求的利益。这就相应要求在公务员激励机制的构建中必须包含有预防“权力异化”的措施。从这个角度看，公务员激励机制不仅包含《国家公务员暂行条例》中的“奖惩”，还应涵盖“考核、纪律、职务升降、职务任免、工资福利保险、管理和监督”等项内容。 二、公务员激励机制中的“拉力”因素 “拉力”因素即促使其行为符合职位要求的诱导力量，主要包括目标、表率激励及利益驱动机制。后者又可进一步细化为工资福利保险、奖励、职务升迁三方面。 1、目标、表率激励 作为政府管理人员，公务员比普通公民承担了更多的社会公共责任，他们的一言一行会受到更多关注，同时人们也对他们给予了更高的期望。如何为公民提供更好的服务，为社会的总体发展提供良好的社会公共环境，是他们的职责，也是他们努力追求的目标。在对公务员制定工作目标时既要让他们意识到自己肩负的重大社会责任，同时也要注意目标的可行性，使长远目标与阶段目标相结合，避免因目标过高过大而导致悲观情绪。 在制定了可行目标之后，还应积极发挥表率激励作用。孔子曾言：政者，正也，子率以正，孰敢不正？因此，部门的领导者定要率先垂范，严格要求自己，对其他人员产生潜移默化的影响，进而形成良好的部门风气。从近几年所查腐败案件看，集体腐败是一个显著特点，这与部门风气的败坏有很大关系。 2、利益驱动机制 前面提到，公务员并不会因为其公职人员身份而成为“不食人间烟火”的“仙人”，他们仍然具有普通“经济人”追求自身利益的一面。由于受长期“道德泛化”的影响，我国在对公务员激励中片面强调精神激励，而相对忽视了物质激励的作用，这是在以后的公务员激励中要认真弥补的。 首先，进一步落实“高薪养廉”。“高薪养廉”自提出至今，引起了许多争议，褒贬不一。在此，笔者不想探讨“高薪”能否“养廉”的问题，这有待于实践的检验。但是，既然我们实行的是有中国特色的市场经济并将继续完善它，既然我们要不断建立和健全公务员制度，那么，我们就应按市场规律办事，就应把公务员视为一种职业，因此，就应该遵照人力资源管理的有关原则，根据人才价值、供求状况及其能给社会带来的收益来确定薪金，并使公务员的报酬规范化、透明化以便于接受监督。这样不但可以消除因与非公务人员之间的工资比较而产生的不平衡心理，保证公务员可以安心工作，还可以有效杜绝福利保险发放过程中存在的不规范现象，以及实际工资发放过程中“明一份，暗一份”的现象。此外，与市场机制接轨的工资制度还可为政府部门吸引优秀人才提供更大可能。正如李光耀先生所说：“在现时代，在这种客观现实环境里，要吸引最好的人才加入政府的方法，就是以接近他们市场的价值来酬报他们。”因此，“公平是一个相对的问题。”“以道德价值来制定薪酬，只是对介绍社会主义的教科书，以及谈论社会公平的政治小册子有用罢了。”④ 其次，进一步规范奖励机制，奖励个人与奖励集体相结合。奖励要以客观、具体的贡献为依据，并将有关规定及具体操作程序向全体人员公开：鼓励公众参与受奖励人员的评选，提出意见和建议，在综合考虑各个方面表现的情况下决定受奖人员及奖励等次，明确奖励目的和原则，防止“皇帝轮流做，明年到我家”的现象出现，明确奖励评选过程中的责任机制，坚持“谁管理，谁负责”，提高领导对奖励严肃性的认识，一旦出现违规现象，严格追究管理者责任。此外，为了培养政府工作人员班子内部的团结合作精神及高度的集体荣誉感，对集体效率高、凝聚力强、风气良好、受到群众普遍好评的领导班子应给予适当的集体奖励。 再次，严格竞争程序，真正做到公开、平等竞争，保证“能者上，庸者下”。在公务员的录用、提升中，要提高竞争质量。到目前为止，我国公务员录用、晋升中的笔试制度已相对比较健全。但面试中的竞争性就值得怀疑了，因为面试过程弹性较大，比较容易动手脚。长期以来，在公务员晋升中也存在这样的现象：不跑不送，原地不动；只跑不送，平级调动；又跑又送，提拔重用。针对这种不规范现象，笔者认为，不妨尝试在公务员面试过程中引入听证程序，即允许非利益相关者旁听面试过程。当然，为防止其中的串通作弊行为，可制定相应的技术规定，比如规定旁听者在面试过程中只许进不许出；不许携带通信工具等。通过公开、公平的竞争程序，使竞争者对竞争过程充满信心，也可真正保证能者能上、庸者能下，并使“上者”从一开始就可获得他人的认可，而不会因其“来路不明”而遭嗤之以鼻的冷遇。 三、公务员激励机制中的“推力”因素 所谓“推力”因素，即对公务员正常行为的发生起推动作用或对其不良行为的出现起预防作用的因素，包括考核、监督和惩罚。那么，应如何切实发挥其“推力”呢？ 1、制定可操作的考核程序 首先，制定严格的考核标准，形成文件，公之于众。在具体考核中，要贯彻定性与定量考核相结合、定期与不定期考核相结合的原则，并综合运用多种考核方式，同时，注重被考核人的素质和潜力；然后，由人事部门统计考核结果，最后，将考核结果返回公务员本人，保障公务员的申诉权利，并使考核结果真正与培训、晋升、奖惩挂钩，使领导者和公务员本人重视考核过程和结果，避免考核流于形式。还要在考核过程中实行责任连带机制，出现考核违规现象要严格追究考核人的连带责任。 2、综合发挥多种监督主体的监督作用 首先，保障权力机关监督。据宪法和地方人民代表大会选举法和组织法规定，各级国家行政机关由各级人民代表大会选举产生，对它负责，向它报告工作，并接受它的监督。可见，国家权力机关对行政权具有当然的、绝对的监督制约权。但实践中权力机关的监督却明显力不从心。其中原因很多，如各级人大代表构成中掌握行政权的人数过多，人大会期短，监督权不能经常行使等。同时，这还与人大代表只有监督权力，而缺少对权力行使的保障有关。对此，要尽快制定监督法，赋予人大代表监督权的行使以有力的法律保障。 其次，健全法律监督体系，提高司法监督水平。宪法明确规定司法机关独立行使司法权，但由于各级人民法院及检察院经费由财政全额拨给，而财政权又隶属于行政权，导致司法权在实际运行中不得不屈从于行政权，难以发挥应有的监督作用。基于此，应在保证人民代表大会的至上权力的前提下，使行政权、司法权，财政权相对独立，司法权、财政权只接受垂直领导，“变行政权对司法权的财权制约为职权制约，形成相互制约的有效机制”。⑤ 再次，要培育和健全社会监督。利用计算机网络技术变传统的机关大院板报式政务公开为网上政务公开，并使公开内容制度化、明确化，可使公民更好地了解政府动态，并进行行之有效的监督；为公民监督提供保障措施，提高公民监督积极性、可行性、有效性；建立网上个人信用档案，测算并公布个人信用指数，发挥媒体的舆论监督作用。 3、严格惩罚 “惩罚从严”是指对公务员的违规行为，一经查处，严惩不贷。而当前的实际情况是，我们对公职人员的不当行为的惩罚范围仅限于查出的几起大案要案，许多不利于人民利益的行为，或者由于无法可依，或者由于有法不依，依然得不到有效遏制。各级人大应加快制定并完善相关法律条文，力求具体且容易操作，并制定严厉的惩罚措施，使渎职者、腐败者望而生畏；利用网上个人信用档案，增加无形惩罚成本。在一个诚信日益受到重视的国家中，“信誉将会影响人一生的前途，个人信誉差将会受到一种现实的歧视或不平等的对待，使人有难以立足于社会之感。”⑥传统的违纪惩罚文件尽管也会装在档案袋里，但换到一个新的单位里，所有劣迹除了领导之外不会有其他人知道，会大大降低惩罚的震慑力。而信用档案的建立却会使公务员在要实施违规违纪行为时“三思而后行”。因为一旦信用档案里出现污点，网络的公开透明化会使其无法隐藏。 四、激励机制有效运作的关键：“推拉力”协调作用 正如“推拉理论”所提到的，人口迁移是在流入地“拉力”和流出地“推力”的共同作用下完成的。伯格在1961年人口大会上提交的一篇论文中提出如下假设：就流出地而言，如果是在强大的推力作用下产生的流动，那么流动的选择性将要比强大的拉力作用下形成的流动的选择性要小的多。⑦依此可作一推断：只有“推力”或只有“拉力”的流动的理性程度会低于合力作用下的流动。不过，对于人口的流动，两者协调作用的实现是非常困难的。但对于公务员激励机制，却可以通过人为的制度设计促成两者协调发挥作用。 其一、要从观念上摆脱“各执一端”思想的影响。片面强调正向激励、“高薪养廉”，而放松了对考核、监督和惩罚的要求，或片面强调后者，而不能给公务员的劳动以合理的报酬，对有效激励机制的建立都是不利的。 其二、无论“推力”还是“拉力”都要考虑公务员的自身利益。并要保证两者的方向一致：使行为者利益最大化。⑧“拉力”可增加不良行为的积极成本，“推力”可增加其消极成本，公务员基于对自身利益的理性分析，会选择符合规则的行为方式。注释： ①华中师范大学农村问题研究中心主编：《中国农村研究》，中国社会科学出版社2002年5月第1版，第259页。 ②李强：《影响中国城乡流动人口的推力与拉力因素分析》，《中国社会科学》2003年第1期。 ③周三多主编：《管理学--原理与方法》，复旦大学出版社1997年4月第2版，第307页。 ④李光耀语，见吕元礼：《亚洲价值观：新加坡政治的诠释》，江西人民出版社2002年6月第1版，第533页。 ⑤张尤佳、周实：《防止领导职公务员权力腐败的对策分析》，《当代法学》2003年第8期。 ⑥庞廉：《关于美国政府高层公务员选拔管理机制的考察》，《公共行政人力资源》2002年第5期。 ⑦华中师范大学农村问题研究中心主编：《中国农村研究》，中国社会科学出版社2002年5月第1版，第259页。 ⑧蒋硕亮：《国家公务员激励机制研究》，《中国行政管理》2003年第6期。

Goodafternoon,"".ichoosethistopicbecause,first,"",second,""...我上个月刚答辩过了，这个简洁些就好啦，重点是论文写的好不好，你对自己的论文熟悉程度。问题的话，（我是写翻译的）我那时老师主要问了我是怎样运用理论去分析的，我就当场举了个例子分析了一下。

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