中国知网论文新生代员工的管理

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员工管理就和看病一样，需要对症下药。新生代员工如何管理你？下面是我分享的管理方法，一起来看一下吧。

1.组织中的员工

1、强调整体，却难以合作

中国传统文化强调集体，忽视个体;强调服从集体，忽视个人自由。个体在权威和组织中处于附属地位，有被动和逆来顺受、不主动争取的心理特征。对集体主义的推崇，可以使员工更倾向于牺牲自我，实现共同的利益，一定程度上加强相互之间的协调与合作。不过，集体主义的文化环境并不意味着无条件地与他人合作，中国文化中还有一层“熟人文化”特点，即员工与他人合作，会不自觉地将其划分为“自己人”和“外人”。如果是自己人，那么他们会无条件地给予帮助和支持;如果是外人，则难以展开充分的合作，甚至成为争斗的原因。组织中的管理人员，也会有这种区分下属的倾向。

2、孜孜不倦地工作

对中国员工最一致的评价莫过于勤奋工作了，正是普通员工拼命工作的精神，造就了中国制造大国的地位。在劳动密集型企业，员工拿着一千多元钱的工资，住着狭窄的宿舍，却干着高负荷的重复性工作。从这一点上看，中国工人依旧保留着上一代人吃苦耐劳的品质。同样，中国白领阶层也在承受着巨大的工作压力，工作时间超过了几乎世界上所有国家，还要面对失业与买房的困境。

3、看重“领导待我公平”胜过“程序公平”

受传统文化深刻影响，中国员工对领导的服从远高于西方员工。员工对领导心存敬畏，因而不轻易质疑领导的决策过程而宁愿相信领导是公平的，往往不在乎领导向自己解释决策原因。传统文化的“君使臣以礼，臣事君以忠”，即使贵如国君，也要对自己的大臣以礼相待，表达了君臣交往的理想规范。来自领导的重视代表了自己在组织中的地位，有力地说明了自己是一个优秀的员工。这种视领导对自己的公平,会对员工的士气和绩效产生非常大的影响。例如有员工说：“领导把我当人看，我把自己当牛看;领导把我当牛看，我把自己当人看”，“士为知己者死”的传统文化依然深深地刻在员工心中。

4、对组织的信任弱于对有私交同事和领导的信任

中国企业处在转型过程之中，制度、规则和流程的认同仍在建立之中，对组织的认同比不上对人的认同与信任。这也是受中国文化特殊主义的影响，由工作、志趣而建立起来的私人关系，更能对员工的行为和态度产生影响。被信任的“熟人”就成为自己人、家人，一定程度上可以不受规则和制度的约束。也可以理解，为什么有些与部门的领导一旦离开，与其关系密切的下属也会迅速离开或衰落下去。

5、追求和谐无助于组织最优绩效的达成

谦虚有助于维持良好的人际关系，让大家都有面子，让没有取得最好成绩的人也在可以他人面前保持自尊。谦虚是员工保持自我形象的一种管理策略，但这种策略未必会对组织有益。追求顾及面子的和谐，使优秀的员工会隐藏自己的实力，不敢脱离群众;也使绩效不佳的员工，可以保持在组织中的位置，这样从整体上使组织的绩效无法达到最优水平，处于平庸状态，不能淘汰绩效不佳的员工。

2.新生代员工的管理策略

针对传统与变革中的员工，以及组织中的员工特点，管理者应当采取更为有效的方式进行管理：

1、及时奖励与职业发展

中国员工在关注物质财富和职业发展，从马斯洛需求理论角度看，已开始摆脱最低层的生理需求，向自尊和自我实现方面发展。作为管理者，应当对员工所表现出的优秀行为和达成的良好绩效，给予积极的评价和相应的物质奖励，以激励这种行为更加广泛的发生。在倡导集体主义和奉献的.基础上，解决员工实实在在的问题，以取得他们对组织的信任，也使他们将关注的重点转向工作，而不是生活保障。金钱的激励具有层次和时效性特点，解决了生活保障问题之后，员工会看重在企业的发展，关注一生的职业生涯规划。管理者应当根据员工的特点，促进他们沿着管理层级或专业技术层级发展，培养出更多的管理人才和技术骨干。

2、礼贤下士，尊重的力量

员工对组织公平的理解，特别在乎领导是否尊重自己，是否将自己视为“内人或外人”。因此，管理者的低姿态、多尊重，就成为赢得员工好感的秘诀，正如刘备“三顾茅庐”的行为，会赢得诸葛亮至死不渝的追随。组织在中国员工的心中不是制度和规则化的，而是“人格化”的，取决于员工对管理者的认知。那些赢得员工认可与尊重的管理者，员工会保持对组织非常高的信任，表现出更大的忠诚和奉献意识。管理者应当顺应员工这样的心理，尽可对员工一视同仁，不要有明显的偏向，建立起组织的“生人文化”，保持对下属的等距离。

3、和而不同，承认并尊重差别

管理者要接受新生代员工的差异，包括价值观、生活方式、穿着打扮、兴趣爱好等，接受他们的更加张扬的个性表现，更大胆的自我主张。管理者应不责员工小过，允许他们有不同意见，允许他们犯错，从错误中吸引经验教训。企业提供多种沟通渠道，真正了解员工的意见和想法，有针对性的予以激励，帮助他们实现在组织中的理想。

4、有话直说的沟通方式

传统文化过于注重面子，通过隐晦的方式表达自己的想法。如果是管理者采用类似的沟通方式，会使员工陷入猜想的境地，揣测“言外之意”，会增加沟通的难度和成本，也使组织的气氛变得紧张。组织的管理者，应当将自己希望表达的内容明白无误地告诉下属，而且明确表示“我说的就是我想的，别无他意”。企业对内开放，建立民主的管理平台，倡导直接沟通方式，不过于拐弯抹角，提高组织运营效率。

5、职业化运作，使组织更加专业

家族传统下，或许有助于员工建立起对企业的认同，尤其是企业在发展初期，可以形成宝贵的凝聚力。然而家族导向的管理，特殊主义往往造成组织的控制和协调无法落实，管理者或员工可能以关系、人情为借口破坏规则，使规则形成虚设。为了避免这种任人唯亲，规则失效，最直接的手段就是加强职业化，使员工养成工作导向，而不是关系导向的价值观或行为模式。将工作问题限定在解决问题的范围之内，而不要夹杂错综复杂的人际关系。

3.时代变迁中的员工

人的行为在很大程度上取决于自己的价值观。一个员工的价值观的形成，受到青少年时代的影响，也受到自己生活环境，特别是工作环境的影响。

1、社会的剧烈变化使员工价值取向多元化

三十多年改革开放，中国始终处于转型期，原有的价值体系不断被打破，新的价值体系仍在建立之中。社会发展的主流从农业社会向工业、信息化社会转变，从封闭性社会向开放性社会转变，人们的思想更加开放，价值观更加多元。人口构成方面，以1980年以后出生的年青一代，即目前30岁以下的人群中，独生子女越来越多。在社会经济发展的大背景下，家庭的物质条件更好地满足了孩子的需要，没有兄弟姐妹分享或争夺资源，一定程度上造就了现在的员工与父辈们不尽相同的职业理想。上一代人对金钱的追求，对工作的稳定性有更大的偏好。新生代员工在解决了物质需求之后，更加看重自我价值的实现，而不是仅被视为流水线的部件。

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