高职院校绩效分配制度研究论文

高职院校岗位设置管理

论文摘要：岗位设置管理工作是目前高职院校人事管理制度和收入分配制度改革的关键。本文就高职院校岗位设置工作的重要性、紧迫性和复杂性，切实做好岗位设置工作的思路，以及在推进中遇到的主要问题进行初步探讨。

论文关键词：高职院校；岗位设置管理 一、高职院校实施岗位设置管理工作的重要意义 1、高职院校实施岗位设置管理是深化高职院校人事制度改革的重要基础。推进高职院校人事制度改革，重点是建立健全六个机制，即合同用人机制、公平竞争机制、绩效评价机制、分配激励机制、人员退出机制和监督管理机制。而岗位设置管理涉及到高职院校人事管理的各个方面、各个环节。人员的聘用要以岗位需要为前提；合同管理则要以岗位职责为依据；绩效考核要以完成岗位职责任务为标准；工资待遇要根据岗位等级而确定。因此，深化高职院校人事制度改革，迫切需要加快实施岗位设置管理，建立岗位设置管理制度。 2、高职院校实施岗位设置管理，实行人员聘用制度，是深化高职院校人事制度改革的客观要求。高职院校实施岗位设置和人员聘用制度，目的是要把岗位管理制度作为高职院校的基本管理制度，把聘用制度作为高职院校的基本用人制度，从而实现由固定用人向合同用人转变、由身份管理向岗位管理转变，建立一套符合高职院校发展规律和自身特点的权责清晰、分类科学、机制灵活、监管有力的人事管理制度。 3、高职院校实施岗位设置管理是推进收入分配制度改革的迫切需要。2006年开始实行的收入分配制度，是以岗位绩效工资为核心的收入分配制度，突出岗位绩效的激励功能，将岗位作为确定工资的主要因素，以岗定薪，这就迫切需要科学设置岗位，确定每一岗位的职责和任职条件，制定一系列岗位设置管理配套制度，为全面实施高职院校收入分配制度改革提供依据和基础。原国家人事部颁发的《事业单位工作人员收入分配制度改革实施办法》(国人部发[2006]59号)文件明确规定，在按规定完成岗位设置和岗位聘用之前，专业技术人员暂按所聘职务对应岗位的最低等级套改岗位工资，待完成规范的岗位设置和岗位聘用并经核准后，再按确定的岗位执行相应的岗位工资标准。同时，管理岗位和工勤技能岗位，也会随着岗位设置和新岗位的确定，以岗定薪。可见，必须抓紧做好岗位设置管理实施工作，缩短收入分配制度改革与岗位设置的“时间差”，以确保高职院校收入分配制度改革顺利实施。 二、切实做好高职院校岗位设置管理工作的思路 1、加强领导，为岗位设置管理提供组织保障。为保证岗位设置管理工作顺利开展，高职院校应成立相应的领导小组、监督小组和工作小组。领导小组负责高职院校岗位设置和聘用工作的组织领导、政策制定以及重大事项的决策。监督小组，主要由纪委、监察室、工会等部门负责人和教职工代表组成，负责受理聘用工作中的投诉和申诉事宜。学校二级教学单位、机关各处室、各直属单位成立聘用工作小组，具体负责岗位聘用的组织实施工作。 2、学好政策，全面准确领会文件精神。岗位设置管理是高职院校人事制度的一项重大改革，关系广大教职工的切身利益。高职院校必须高度重视，充分认识岗位设置管理工作的复杂性和艰巨性。要加强宣传和学习，利用各种机会，采用多种方式组织教职工认真学习原国家人事部颁发的《事业单位岗位设置管理试行办法》(国人部发[2006]70号)和《<事业单位岗位设置管理试行办法>实施意见》(国人部发[2006]87号)文件和行业指导意见，以及省、市实施意见。上级有关岗位设置的文件是高职院校岗位设置的纲领性文件，是高职院校开展岗位设置工作的政策依据，它不仅具有指导性，还具有约束性、强制性，必须认真学习、准确领会，贯彻落实。 3、精心设计，切实做好岗位设置方案的编制工作。编制岗位设置方案，是实施岗位设置管理的基础性工作。高职院校要按照有关政策规定，深入调查研究。组织岗位调查和岗位分析，理清学校现有教职工的状况和岗位情况，摸清岗位设置工作中的重点和难点。根据学校的`编制情况、人才队伍建设规划和学校中长期发展规划，从有利于高职院校整体功能的发挥和目标任务的实现，立足现状、着眼长远、突出重点、体现高职院校自身特色，科学合理地编制岗位设置方案。 4、坚持原则，科学设岗。高职院校推行岗位设置与管理，其基本价值取向还是推进高职院校发展。岗位设置是聘用的基础，推行聘用制度，加强岗位管理，必须从科学设置岗位这个关键环节入手。高职院校在核准的岗位总量、结构比例和最高等级限额内，制定岗位设置实施方案并组织实施。在岗位设置过程中，要坚持按需设岗与合理调控相结合、优化结构与精简效能相结合的原则，以学科专业建设为核心，以提高教学、科研和管理水平为基础，科学规划岗位，合理配置资源，保证每个岗位工作任务饱满，岗位效能最佳。在满足实际需要、从严控制的基础上，保证重点岗位，兼顾一般岗位，向重点专业、重点领域倾斜。 5、重视现实，兼顾历史，科学制定岗位任职条件。制定科学合理的岗位任职条件是做好岗位设置的基础性工作。高职院校要根据学校教学科研及各项事业发展等需要，设置各级各类人员岗位，并制定切实可行的任职条件。虽然《<事业单位岗位设置管理试行办法>实施意见》(国人部发[2006]87号)对管理岗位、专业技术岗位和工勤技能岗位的基本条件做出规定，但是高职院校要根据学校的实际情况，明确管理岗位、专业技术岗位和工勤技能岗位的岗位职责和具体任职条件，规定拟聘任岗位的人员应履行的工作职责和应承担的教学、科研、管理和后勤服务任务。 6、坚持条件，精心组织岗位聘用工作。岗位设置完成后，高职院校要根据核准的岗位数量和设置的具体岗位，按照国家、省市关于人员聘用制度的规定，精心组织，积极稳妥地开展岗位聘用。在聘用工作中，高职院校应成立聘用委员会，二级教学单位成立相关聘用组织，分别负责相应的岗位聘用工作。充分发挥专家教授的重要作用，积极探索建立校内外同行专家学术评价制度。充分发扬民主，广泛听取教职工和专家的意见，保证教职工的知情权、参与权、选择权和监督权。 7、严格管理，科学考核。高职院校岗位设置与管理，其保障机制就是加强聘后管理，进行科学考核。通过考核，全面客观地评价受聘者的工作业绩，激励、督促受聘者认真履行岗位职责，提高政治、业务素质，充分调动受聘者的积极性和创造性，保证高职院校总体办学目标的实现。在考核过程中，对于专业技术人员尤其是教师的考核，可以采用定性和定量相结合的办法，既要重视教师的绩效考核，也要尊重教育和科学研究的规律，采用弹性考核机制，正确处理好“质”和“量”的关系。对于管理和工勤岗位的人员，主要考核其岗位职责的履行情况。

高职院校薪酬管理存在的问题及对策论文

论文关键词:高职院校 薪酬管理 改革

论文摘要:本文指出了目前高职院校薪酬管理制度存在和面临的主要问题，并提出了薪酬管理改革的思路和措施，即积极推行岗位聘任制度，制定有高职特色的薪酬制度，加强绩效管理与绩效考评，促进教职工收入合理增长。

面对时代的变迁和环境的急剧变化，我国高等学校的收入分配问题已引起社会公众的广泛关注。

一、高职院校现行薪酬制度存在的问题

平均主义倾向严重，绩效薪酬不突出。这是目前众多学者和专家认为高校基本都存在的一个问题，当然高职院校也不例外。主要表现为两个方面:一是专业技术职务相同的教师收入差别不大。国家工资、地方性津贴补贴、校内津贴都以职务职称作为主要分配因素;二是高职院校高级技能人才、优秀人才的薪酬水平远远低于市场薪酬水平，而一般职位的薪酬水平则远远高于市场薪酬水平。据调查，我国高校收入分布总体的基尼系数为0.2789，高校内部的基尼系数平均只有0.214。而目前我国的基尼系数已接近0.5,外部市场薪酬水平差距在组织内部的缩小，导致平均主义倾向，加剧了高级人才的流失和一般员工在组织中的滞留。这种没有丝毫活力的管理体制和缺乏激励的薪酬制度严重挫伤了教师的主动性、积极性、创造性。

岗位津贴实行等级制的固定标准，激励机制弱化。成都电子科技大学工商管理硕士杜娟在其硕士论文《四川某职业学院薪酬体系的优化》中提出的这个问题在高职院校中具有普遍性。专职教师岗位津贴实行等级制，强调岗位，淡化贡献，对中级及中级以下职称的年轻教师的激励作用不强，对副高及副高以上职称的中年教师的约束作用也不大。根据国家标准，晋升职称时有若干硬性指标限制。例如，工作年限的要求，发表一定量的文章或完成相当数量的学术成果的要求，使得许多年轻教师望洋兴叹。而对于那些已经晋升到副高及副高以上职称的中年教师，上升空间已没有或很小，所以干好干坏都影响不大了。R.L.Shell和D.S.Shape指出，一个成功的绩效奖励制度，可在员工与管理人员之间建立和谐的气氛。如果一个公司的奖励制度是失败的，则会引起员工与管理人员之间关系不佳，影响士气。

薪酬结构比例不合理，高职特色难以突出。湖南机电职业技术学院助理研究员王运宏为湖南省教育科学“十一五”规划资助课题“基于人本理念的高职学校薪酬实际探索”所做出的这一阶段性成果在高职院校具有共性。良好的薪酬制度具有激励、导向与评价功能，高职院校建立的薪酬模式要有助于办学目标特别是教学目标的实现。而高职院校现有的薪酬结构项目繁多、比例不尽合理，在设计上没有体现专业教学特色和高职特点，不利于“双师型，，教师的培养和高技能人才的引进。

二、高职院校薪酬制度存在问题的原因探究

国家传统经济体制和高度集中指令性工资制度的影响。现行的工资分配制度虽然比以前高度统一的分配机制模式有了长足进步，但是这种计划经济体制下指令性工资制度的传统意识还滞留于人们的思想中。从高校实施岗位津贴的目的考察，高校收入分配的公平性应由国家出台的工资政策作保证，而校内岗位津贴制度主要应体现分配的效率职能。但由于目前受传统体制和工资制度的影响，高校内部分配制度形成的分配关系既不够清晰，也不大合理，其中的一个突出表现就是为求得方案的顺利出台，以牺牲效率为代价，搞平均主义，不敢拉开合理差距。

高校职称评聘制度和人事“身份”管理制度的影响。目前的高校职称评聘制度和行政职务任用制度还不是真正意义上的聘任制，而是教师职务和行政职务终身制，一旦被评为教授或被任命为某级别职务，就终身享受此职务待遇。而高校以身份管理为基础的人事管理制度也“顺应”了这一制度，非专任教师的津贴分配办法说明只要你取得了某种职务，就肯定能拿到相对应的津贴。年终的考核只要为称职，就会很容易的获取，实际执行的结果是几乎每个人都能按照分配方案上的标准很固定的一分不少的得到。也就是说，一个管理人员干得再多、再好，也不会得到津贴的增加。

盲目随从缺乏高职特色的实际薪酬研究。自从1999年中组部、教育部等联合下发了《关于深化高等学校人事制度改革的'实施意见》后，随着清华大学分配制度改革，各大普通高校包括高职院校也纷纷进行了校内分配制度改革，但高职院校在改革的过程中却忽略了本身特色。高职院校不同于其他普通高等院校，在强调理论知识的同时也特别重视技能与管理方面的知识，因此需要建立一种优秀人才与高技能人才并重多种发展通道的薪酬体系，教职工只要注意发展与学院教育教学工作所需要的那些技术、素质和能力就可以获得相应的报酬。这样，教职工就不需要为了薪酬的增长而去斤斤计较职位或职称晋升等方面的问题，同时也给教职工一种以绩效和能力(特别是培养学生高技能实践动手能力)为分配基础的战略导向，来引导教职工之间的合作和知识共享，以此来培育积极的团队绩效文化，从而大大地提升高职院校的凝聚力和竞争力。

三、加强高职院校薪酬管理改革的对策分析

1.明确新形势下高职院校薪酬管理改革目标

现代理想的薪酬制度应达到四个目的:第一是提供具有市场竞争力的薪酬，建立稳定的员工队伍，吸引高素质人才;第二是确定组织内部的公平，合理确定组织内部各岗位的相对价值，激发员工的工作热情，创造高绩效:第三是薪酬必须与工作绩效挂钩，激励员工的工作动机，奖励优秀的工作业绩，利用金钱奖赏达到激励员工的目的;第四是努力实现组织目标和员工个人发展目标的协调。为此高职院校的薪酬制度应合理地确定工资各单元的比例，合理地扩大分配差距，这样就会极大地调动高产出、高效率的工作人员及高管理、高知识、高技能人员的积极性。 为贯彻《事业单位试行人员聘用制度》和有关会议精神，引入竞争机制，建立符合高职特点的人事分配制度和运行机制。高职院校薪酬管理制度改革有利于落实高职院校办学自主权，有利于高职院校人员结构的整体优化，有利于调动广大教职工的积极性，有利于提高教学质量、科研水平和办学效益。以转换机制为核心，通过改革人事分配制度和理顺管理体制，强化岗位聘任，打破“铁饭碗”和“大锅饭”，破除职务“终身制”和人才“单位所有制”，形成“人员能进能出、岗位能上能下、职务能高能低”的激励竞争机制，努力创设有利于优秀人才尽快成长和发挥才干的制度环境，建设高素质教师队伍和管理队伍，全面提高学校的办学效益和整体水平。

进一步深化高职院校管理体制改革，实施目标管理，促进学校各项工作水平的提高。通过加大学校内部分配制度改革力度，将教职工的工资收入与岗位职责、工作业绩和贡献直接挂钩，真正实现按劳分配、优劳优酬。对优秀拔尖人才、专业带头人、高级技能专家和中青年骨干教师采取倾斜措施，提高他们的待遇。对在教学科研方面做出重大贡献者，要给予重奖。另外，要全面推行全员聘用合同制，由“身份管理”转向“岗位管理”，专业技术职务和干部职务终身制的老规矩也将被彻底破除。每一个工作岗位都必须“司其职”才能“在其位”，“在其位”才能“得其薪”，并最终建立起具有充分竞争激励机制的人事分配制度，以提高效率、吸引人才和留住人才。

2.突出岗位绩效津贴的激励型薪酬结构

人力资源管理的核心是实现人与工作的最佳匹配，做到事得其人，人尽其才，才尽其用，薪酬合理。高职院校要实行薪酬改革首先就必须确定工作岗位，进行职位分析。岗位评价、以岗定薪是新型薪酬管理体系的关键环节。通过工作分析可以判断该项工作对教育教学的价值或重要性，以及执行这些工作项目所需的资格条件作为核定薪酬的依据。做好工作分析，对每一职位的工作内容、工作职责、工作量、责权关系、考核要求进行清晰的描述，为人员配置、职工培训及绩效考核提供依据。

针对以上薪酬的弊病，高职院校必须在确定工作岗位、进行职位分析的基础上建立起以基本工资为保障、突出岗位绩效津贴的激励型薪酬结构。以基本工资为保障是指以教职工聘任的岗位(或技术等级)执行的相应工资为主体，是由教职工退休后仍保留的工资部分构成，主要表现为职位薪酬，满足教职工及其家庭基本生活开支，体现了薪酬的基本保障功能。突出岗位绩效津贴的激励型薪酬结构是指根据学校教职工的工作特点和性质，按照建立激励型薪酬制度的原则，分别确定专任教师和其他教职工的岗位绩效津贴的一种制度。由于专任教师的工作绩效度量办法比较完善、量化指标比较合理，教师的能力大小也就比较容易确定。因此，专任教师岗位绩效津贴可通过量化公式计算，直接与教学工作的数量与质量挂钩。而其他教职工的工作难于量化，其能力和绩效主要体现在岗位的重要程度和个人的相对价值上，因此这些教职工的岗位绩效津贴可结合学院现有的绩效考评办法，综合考虑其岗位重要程度和学校教师的教学工作平均绩效来确定。

针对当前薪酬制度中保障比例过高、激励比例过低的情况，应对其结构比例进行优化，降低基本保障比例，提高调节功能，特别是激励功能的比例，突出薪酬的激励功能。实现薪酬由保障型向激励型的转变，最大程度地发挥薪酬的综合效能。由于受国家有关政策约束及对教职工承受能力的考虑，笔者认为薪酬结构中的基本工资、岗位绩效津贴和福利薪酬的比例关系应当定位在40:50:10左右比较合适，这样突出了绩效工资的地位，大大强化了激励功能，也整合薪酬的保障、激励和调节三大功能。

3.正确处理岗位绩效工资中的平衡问题

公平性原则是薪酬设计的基本原则，即根据员工所提供的劳动价值公平地支付薪酬，让多数教职工能产生“公平感”。这一原则要求我们处理好三种公平性问题:一是外部公平即本校职工与其他同类院校或同地区院校同类人员之间薪酬水平的公平性;二是内部公平即校内不同系列人员之间的薪酬水平的公平性;三是个人公平即学校内部同类人员之间的薪酬水平的公平性，本人的劳动付出与所得薪酬之间的公平性，以及个人原来、现在和未来期望薪酬之间的公平性。

在这三种公平性问题中，特别要处理好内部公平即教学人员与管理人员以及教辅人员之间的薪酬公平问题，以教师岗位绩效津贴为基准，考虑不同系列员工的工作性质和特点，设计突出动态变化、能力与绩效二维定薪、终身持续激励等特点的各具特色的薪酬体系，同时考虑不同系列的相互联系性，顾及不同系列薪酬水平的平衡性。

4.拓展薪酬理念，丰富福利及远期分配内涵

现在社会的“薪酬”概念已远远超越了过去“工资津贴”的范畴，实际上，广义薪酬既包括经济性薪酬，也就是我们常说的货币薪酬，也涵盖非经济性薪酬即各种非货币薪酬，如福利制度和员工发展制度以及保险制度等。福利制度的组成有住房补贴，通讯补贴，交通补贴，免费定期体检制度，子女教育补贴，老年人大病护理等。员工发展制度有:给与教职工接受提升学历教育的机会和报销一定比例的学费;重视职工的继续教育培训工作，有计划地选派职工校外进修学习，对取得不同成绩的职工要适时适当的予以表彰甚至是晋升提职;给与每位教师工作几年(一般为5~8年)后一次带薪或部分带薪的学术休假，用于教师的异地合作科研、进修等。

必须指出，薪酬只是手段，并不是学院的最终目的，学院的最终目的是要通过建立一套符合高职院校发展的薪酬制度，达到最佳的激励效果，使教职员工积极性充分发挥，进而获得学院最大的办学效益。