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薪酬管理课程的教学体会论文

在日常学习和工作中，大家都跟论文打过交道吧，论文一般由题名、作者、摘要、关键词、正文、参考文献和附录等部分组成。那么你知道一篇好的论文该怎么写吗？以下是我收集整理的薪酬管理课程的教学体会论文，仅供参考，希望能够帮助到大家。

论文摘要：薪酬管理是高等院校人力资源管理专业开设的一门专业必修课，同时也是一门专业技术课。为了培养企业实用型人才，笔者结合自己的教学实践，从准确把握课程结构、不断提高教师自身素质、建立班级学习型小组、让学生提前深入企业和科学评价学生成绩等方面，总结出了提高薪酬管理教学效果的方法。

论文关键词：薪酬管理；教师素质；教学方法

薪酬管理课程是人力资源管理专业的必修课，是一门实用性和实践性都较强的学科。如何提高薪酬管理的教学效果，满足用人单位对此专业人才的需求，是迫切需要解决的问题。笔者结合自己多年的教学实践，总结出提高薪酬管理教学效果的几点体会。

一、准确把握课程结构是搞好薪酬管理教学的基础

现在市场上流通的与薪酬管理有关的教材，既有国外的，也有国内的，国内的教材占多数，林林总总，有上百种之多。各种教材在编排上，其结构和线条不尽相同，内容的取舍也不完全一样。从笔者这些年的教学实践看，把握“薪酬管理”本身的逻辑结构相当重要，即要处理好“五个层面的十个基本问题”。

二、不断提高教师自身素质是搞好薪酬管理教学的关键

教师既是知识的传播者，又是课堂设计的策划者和主持人，教师的主导作用直接影响着教学法的实施。薪酬管理任课教师不仅要有扎实的专业知识，而且还应该具备～定的交际能力。教师应广泛涉猎各领域，扩展视野，提升自己的业务水平。

作为薪酬管理的教师必须具有较丰富的专业实践经验。目前很多教师都是毕业后就立即担任教学工作，缺少实践经验，上课无异于照本宣科。因此，教师在进行理论钻研的同时，还需走向社会，参与专业实践。实践不仅使抽象的理论得以印证并变得更加感性而具体，而且有利于教师对理论认识的进一步升华。更重要的是，这样可为教师的课堂教学获得丰富的案例素材，讲课中能够信手拈来，游刃有余。如此一来，“课”就会吸引学生的注意力，调动他们主动思考积极参与的热情。

作为薪酬管理的教师备课要做到精心、充分。教师作为课堂的组织者，要想得心应手，在课前必须悉心准备，对所讲内容应融会贯通，而且要不断搜集、积累和更新相关专业素材，准备一些具体的实例来增强学生对专业知识的感性认识。此外，教师还应视具体教学内容和特点在课前设计好课堂形式、课堂场景和程序等，并注意把握过程方向、节奏、进度等，促进课堂在井然有序中进行。

作为薪酬管理的教师要转变观念，与学生建立和谐平等的师生关系。师生关系直接影响学生参与活动的积极性，教学提倡师生之间以民主、平等的方式交流。教师在教学中要力求创造轻松愉快的课堂氛围，使学生对老师产生亲切感，增加学生对教师的尊重和信任。对于学生在课堂活动中的表现应以鼓励、表扬为主，对学生～视同仁，对于错误可以先适度肯定，然后再纠正错误，避免学生产生消极情绪，影响今后的学习热情。

三、在班级建立学习型小组是搞好薪酬管理教学的切入点

薪酬管理是一门实用性和应用性较强的学科。它不仅要求学生能够掌握一些基本概念和基本原理，而且要在教学过程中，逐渐培养学生的基本能力。现代企业对人力资源管理专业学生基本能力的要求比以往任何时候都高。毕业生到企业之后，企业要求他们能够根据干变万化的企业情况，结合企业战略、人力资源战略以及企业的组织结构，为企业构建调动员工积极性和创造性的企业薪酬战略，并在此基础上设计企业薪酬制度，从而达到让企业的陔心员工能够进得来、留得住、干得好，增强企业的核心竞争力或者要求他们能够借助一定的分析方法，对与企业有关的宏观、中观和微观环境进行分析，为企业高层领导确定企业战略提供基本的支撑材料。

如何才能提高在校学生的基本能力，让他们掌握基本的分析方法，使其迅速适应企业环境并较快地融入到企业中?笔者认为建立学习型小组，既可以解决薪酬管理教学本身的问题，同时也能够培养学生的基本能力。在教授本课程之前，笔者把该专业的学生分成几个学习型小组，目的是调动每个人的积极性，集体完成教师所布置的思考题，并撰写该组的讨论报告。每个小组的每个人员进行恰当的分工，各小组设组长1人，副组长2人，资料查询员3人，文字输入和整理3人，发言人1人，除组长外，其余人员进行轮换。在布置思考题之后，教师必须给学生指明资料查阅的地点。在撰写讨论报告的时候，各个小组内部充分讨论，以便确定逻辑顺序和重难点，也可以各组之间进行博弈。每一次课用10分钟让一个小组的发言人阐述其主要观点，然后把各小组的讨论报告进行交换，让大家相互学习，最后把学生撰写的讨论报告收集起来，通过让学生认可的方式进行评比，确定每次讨论报告的名次，按照不同的等级给予学生不同的成绩。同时利用上课时间或者课余的时间对学生所撰写的讨论报告进行点评，主要指出其努力的方向，在这个过程中，教师对学生所作的工作进行充分肯定是非常重要的。譬如，笔者在讲授薪酬管理绪论的时候，要求学生阅读战略与薪酬管理，并查阅相关资料，分析企业战略与薪酬战略的一致性问题。在讲授基本工资管理的时候，要求学生分析公务员的工资、事业单位人员工资以及国有企业单位人员工资构成的差别，并说明原因。该方法极大地调动了学生的学习积极性，增强了动手能力，收到了较好的效果。 四、让学生提前深入企业是搞好薪酬管理教学的重要载体

在长期的实际教学中，师生往往习惯于“灌输式”的教学方法，经常会出现学生被动学习的局面，为改变这种被动局面，笔者在教学中进行了相应的教学改革。实践证明，加强实践教学，有利于提高学生的综合素质，有利于促进学生运用能力的提高。并使学生真正地体会到：“我听到过，但我忘记；我学过，我知道；如果我做过，我会难忘!”。

在讲授“战略与薪酬管理”的内容之后，为了进一步让学生理解企业战略与薪酬战略的一致性问题，加深对“企业战略”和“薪酬战略”的理解，利用本课程的实践教学时间，组织学生到距离我院最近的对口实习基地实地学习，提前联系企业的中高层领导，使学生有机会与之面对面交流，使学生清楚“企业战略”和“薪酬战略”的制造程序。这样，学生既接触了企业，也加深了对课本知识的理解和掌握，同时企业中相关部门对学生也进行了了解，为学生的就业和企业选人提供了一个双赢的机会。同时，每年的暑似，学院还要用15天的时间统一组织学生到对口的企业进行实习，使学生对薪酬管理的基本原理有进一步的理解。

在讲授讲岗位分析时，让学生以班级、学生会、或球队为例，充分理解“因事设岗”的道理，要求每个学生采取不同的岗位分析方法，以学习型小组为单位，用制作课件的方法完成岗位分析的作业，使学生从中既理解了相关理论，又锻炼了学生作课件的能力。同时笔者还邀请“四川农资化工集团有限公司”企划部主任给学生讲授企业如何做工作分析，并把公司工作分析的样表让学生观摩，同时让学生带着问题与他交流。

四、科学地评定学生成绩是搞好薪酬管理教学的途径

现在很多大专院校的大部分专业采用传统的考试方法，即采用一次性结业考试确定成绩，或者加上平时的作业成绩。在一次性结业考试中理论考试占有较高的比例，往往在考试之前，教师要圈点考试范围。由此以来，有相当部分平时不认真学习、不上课的学生在考试中也取得了很好的成绩，这不利于良好学风的形成。这种考试方法会误导学生死记一些概念，考试成绩也不能充分体现学习的效果，更难以培养出受企业欢迎的实用型人才。

在薪酬管理的教学中，笔者改进传统的考试方法，以培养大学生的能力和素质为中心，尝试了本学科结构化考试改革，深受学生欢迎，同时取得了良好效果。总成绩组成如表2所示。

五、结束语

薪酬对于企业的重要性主要体现在对企业竞争力的影响上。企业的薪酬体系越具有竞争性，那么它在吸引人才方面越具有竞争力；一家企业拥有了适合自己的优秀人才，在一段时间内就拥有了竞争优势，至少是比较竞争优势；在激励员工的工作行为方面，除了必要的企业制度和文化的约束外，最能提高企业人才使用效率的就是薪酬的激励作业。

如何通过大学来激发学生兴趣，培养学生分析和解决实际问题的`能力，从而为国家和企业培养创新型、应用型、复合型人才，是21世纪高等教育面临的一个十分重要的课题，也是落在广大教师身上的一项艰巨任务。通过薪酬管理的学习，让学生能借助基本的分析工具，运用基本的分析方法，结合企业的具体情况，设计出科学、合理的企业薪酬制度，是薪酬管理教师长期努力的方向。

[论文关键词]薪酬管理；案例教学；团队学习；实践教学

[论文摘要]《薪酬管理》作为人力资源管理专业的专业核心课程，对于提高本专业的学生的专业素质至关重要。准确在分析目前高校在薪酬管理课程教学中存在的问题，新教学内容，改善教学方法，加强实践教学三种途径来缩短高校人才培养和社会需求间的差距。

目前，我国很多本科院校都开设有人力资源管理专业，为社会和企业培养输送了大量的人力资源管理专业人才。随着社会的不断发展，企业对人力资源管理专业人才的要求越来越高，而高校由于各种原因，在人才培养上已经不能很好的满足社会和企业的需要。各界人士都在研究如何通过专业课教学的改革来缩小社会需求和高校培养的差距。本文将在这个方面做些探讨。《薪酬管理》作为人力资源管理专业的一门专业核心课，在整个专业体系中占据了很重要的位置。并且《薪酬管理》课程涉及面广，包括工作分析，职位评价，绩效考核等很多内容，实际操作性强，使得该课程成为人力资源管理专业中一门老师不好讲，学生又不好学的“难点课程”。本文将从教学内容更新，教学方法创新和实践教学三方面进行探索。

一、《薪酬管理》课程教学中存在的问题

1.教学内容不能及时适应社会需求

人力资源管理行业是个发展很快的行业，社会对该专业人才要求在快速不断地提高，由于高校传统的教学模式和以教材知识为主要教学内容的限制，高校对于这种变化的反映比较缓慢，因而传授给学生的专业知识和技能不能及时适应社会需求。《薪酬管理》作为一门专业核心课程，这种问题同样比较突出。众所周知，教材更新速度往往大大滞后于理论的更新和实践的发展，并且《薪酬管理》课程所涉及的内容在大量实践的基础上发展非常迅速，所以传统的以教材为主的教学内容已经不能很好满足教学需要，以至于出现老师课堂讲的知识在实际工作中根本用不上或已经被淘汰这种现象。

2.教学方法单一，效果不理想

目前大多数教师的教学模式还是传统的方式，从书本到书本，照本宣科，一门课一本教材用几年，一套习题用几年。在整个教学过程中，没有发挥自己的创造性，教学方法单一，调动不起学生学习的主动性，学生学习效果不好。并且《薪酬管理》课程中的很多知识点非常复杂，仅靠传统的教学方法进行教学，学生很难理解和掌握。

3.理论教学和实践严重脱节

《薪酬管理》课程是实践性很强的一门课程，要求学生掌握具体的操作流程和方法。并且很多知识点只有在不断地实际操作中才能完全理解和掌握。而很多高校教学中实践教学课时在总课时中所占比例过低，实践教学环节投人不足。

二、《薪酬管理》课程教学内容更新

在以上提出的三个问题中，教学内容问题是最基本的。如果教学内容不能适应社会需要，教师教授的再好，学生学的再努力，结果还是学生在学校中学的知识技能不能适合社会企业的需要。所以我们首先更新教学内容，使其能及时反映本课程的最新发展，适合社会的不断变化和需求。更新教学内容主要包括以下几个方面:

1.课程教材的更新

虽然本科教学内容以教材为主，但是我们要打破过去“一门课一本教材”的模式，采用复合教材的模式。复合教材包括主教材和辅助教材两类，其中主教材涵盖薪酬管理理论体系和其主要的知识点，内容精练;辅助教材注重以实践为导向，强调通过各种实践形式来加深学生对知识点的理解和掌握。复合教材模式将理论与实践相结合，让学生在更好的掌握各种知识，锻炼自身能力。

2.课程前沿内容的引进

对于《薪酬管理》课程教学而言，向学生教授最前沿的相关理论和方法应该是教学的主要目标之一。由于教材更新周期长，薪酬管理理论方法发展快，使用的教材中几乎不可能包括课程前沿的理论和方法。所以教师在课程教授时要有意的引进一些相关的前沿发展。一旦国际国内薪酬管理领域出现了一些新的理论和方法，或者教师本人在这些领域的一些最新的科研成果，教师可以在讲授时通过一些手段向学生传递这些信息，使学生能接触到本课程领域内的新发展。通过引进课程前沿，不仅能拓宽学生的知识面，同时也能很好的弥补教材更新周期长的缺陷，完善教学内容。 通过以上两方面的努力，从整体上能保证《薪酬管理》课程教学内容既有完整的理论体系，又能反映社会实践的最新发展，使其能更好的适合社会需要。

三、《薪酬管理》课程教学方法创新

在对《薪酬管理》课程教学内容进行两方面更新的同时，还应不断对教学方法进行创新，以期最大可能的调动学生的积极性，提高教学效果。这种教学方法的创新主要体现在两个方面:

1.案例教学与团队学习相结合

案例教学是管理学教学中的一种有效地教学方法。案例主要来自于企业实际的真是实践，针对教学中特定的问题，通过相关案例的分析和讨论可以使学生在特定的情境中更好的理解和掌握知识。在《薪酬管理》课程教学中应根据讲授内容和进度，将案例教学贯穿始终。同时在案例教学的基础上，应注重学生的团队学习。在课堂上，可以把学生分成一些小团队来分析教学案例。在团队中，学生相互配合，共同分析、讨论，共同完成学习。通过团队学习，可以充分调动学生的积极性和主动性。

2.主课讲授和专题讲座相结合

《薪酬管理》课程内容丰富，广泛涉及其他学科领域。为了拓宽学生的视野，让学生了解相关领域的知识，可以采用主课江苏和专题讲座相结合的教学方法。在主课讲授《薪酬管理》知识点的基础上，充分利用各种资源，配套开设一些专题讲座。通过这种结合，让学生接触更多的薪酬管理的外围理论和知识，从而使学生对薪酬管理理论体系有更加清晰地把握。

通过更新《薪酬管理》课程教学内容，创新其教学方法，可以使学生在学校中更加好的掌握各种相关的知识和技能，为其以后走向社会做好准备。

四、《薪酬管理》课程实践教学

除了全面的教学内容，灵活的教学方法外，动手操作对于《薪酬管理》课程的学习也至关重要。《薪酬管理》课程具有很强的实际操作性，并且现在企业希望尽可能缩减对新员工的培训，希望员工一来就能上手工作，所以实践教学对提高学生就业能力很关键。由于薪酬管理工作的特殊性，在校学生很难接触到真实企业的这方面工作，但是我们可以利用计算机软件和网络来模拟企业的这方面流程和工作，让学生在实验室里来体会。在《薪酬管理》课程教学过程中，我们应该加大实践的课时分配，根据讲授的内容和案例的需要，让学生在动手实践中更好的理解理论和方法。

《薪酬管理》课程作为人力资源管理专业的核心课程，对学生专业素质的提高非常重要。虽然现在在教学中存在一些为问题，但是笔者认为只要专业教师能打破传统的教学模式，更新课程教学内容，在讲授过程中采用更加灵活丰富的教学方法，提高教学效果，并加强对学生实践教学的重视，我们培养的毕业生会更好的符合社会和企业的需要。

1、课程考核

课程的考核是对学生掌握情况的评估，如单纯以期末考试作为唯一的评分标准则显得过于单一，也不利于对学生相关能力尤其是实操能力的评估。在考核上既要注重评估结果，也要注重评估过程。因此，总评分可由课堂表现、课外作业和考试成绩组成。同时，薪酬管理可以大小课的方式进行教学，大小课时各占50%。其中大课重点阐释理论部分，明晰各个知识点，打好理论基础；小课则根据大课的理论教学针对性地设计案例教学等实践环节，以进一步掌握知识点，活学会用。而要突出大小课设计的实践性特点，充分调动学生的积极性，必然要求在课堂表现的激励上下工夫。结合课程特点，可采取以“薪酬管理”的方式管理课堂表现。具体来说，即每位同学的课堂表现分由他们在此门课所获得的薪酬决定。每位同学在课程开始的时候均可获得基本薪酬1000元，余下皆为浮动薪酬，需要通过个人举手回答问题、参与讨论、代表小组发言、特殊认可奖励、专项奖励等各种各样的途径获得加薪。例如，举手回答问题一次可以加薪100元，代表小组发言一次可以加薪200元，对他人的看法提出有价值的异议可以加薪100元等。课堂表现的考核以激励为主，如若出现严重违纪、旷课等也会以惩罚扣款的方式并入薪酬的计算。

2、团队学习

团队合作能力日益重要，在课堂中培养团队合作意识，加强团队合作能力既是需要也是必然。同时，学习不仅需要良好的物质条件和信息资源，更需要良好的班级氛围和人文环境，尤其需要有学习伙伴和能够信赖、依靠的学习团队。在薪酬管理的课程中，建立学习型小组进行团队学习是实施实践教学的一个有效的切入点。可将学生分成6人左右的小组来参与课堂学习，各设组长1人、资料查询员2人、文字输入和整理2人、发言人1人，小组成员的角色可进行轮换[2]。在团队中，学生相互配合，共同分析，充分讨论，共同完成学习。同时，可以开展各小组之间的竞赛，对于各小组的讨论报告用学生认可的方式进行评比，按照不同的等级给予学生不同的“加薪”。这样，通过团队学习，既充分调动学生的积极性和主动性，也让学生学人所长，增强团队合作能力。

3、案例教学

薪酬管理课程中的案例教学，是指教师根据薪酬管理教学目标和教学内容的需要，通过具体的教学案例，引导学生参与分析、讨论、表达等活动，让学生在具体的问题情境中，积极思考、主动探索，以培养学生综合能力，增强学生从事薪酬管理工作能力的一种教学方法[3]。案例教学法一直被广泛使用，但在采用此教学方式的时候，却也经常会面临教学内容陈旧、效果不理想等问题，如何才能成功使用呢？其一，明确责任中心。教师的责任在于选择教学所需要的材料，组织教学；学生作为“主体”，责任在于为上课作充分准备，从给定的材料中，逼真和有益地做出结论。案例课堂通过实例教学为锻炼和培养学生面对实际情况的临场决策能力及综合素质提供了一个训练的场所。学生们解决实际问题并对他们的答案获得迅速反馈的机会。所以，学生有责任把所学的有关理论知识应用到案例中并提出一个合理的答案[3]。其二，精心选择案例。案例首先要满足人才培养方案的要求，符合教学大纲要求，与教学内容相适应，按照专业人才所必须掌握的基本知识、基本理论、基本技能的要求进行选择。其次案例要具时效性，从不断发展变化的社会现状中，选取典型意义的案例，从学生的身边选取材料，提高学生的“感同身受”，增加积极性和投入度。再次，案例要有针对性，符合具体章节教学目标的需要。其三，用心设计案例。这既体现在案例问题的设计上，也体现在案例分析的思路引导上。例如，在进行薪资结构设计的案例分析时，就可以在案例中只给学生提供一些相关的薪资结构设计核心流程，对于不同的步骤提出不同的问题，使学生在完成了前一步骤的问题的基础上方可继续下一步骤，细节流程也交给学生自己去完成，学生可以根据案例中的相应要求去填充空白处[4]。其四，精心设计教学过程。在案例教学中，教师为主导,学生为主体。在案例教学的实施过程中就需要教师充分发挥主导者、指挥者的作用，掌控教学进程，引导、调节好课堂气氛，充分调动学生的积极性、主动性和创造性，引导学生思考、组织讨论，进行归纳点评。教师既要通过学生的发言了解讨论的效果，归纳出一般性的理论观点，也要解决学生提出的疑难问题，帮助学生理清思路，肯定好的思路和独到的见解并指出存在的问题及不足。

4、深入企业

深入企业实际，进行实操演练也是开展实践教学的一个重要途径。既可以通过参观实习基地熟悉企业的薪酬制度、了解薪酬与战略的关系，也可以设计一些具体实操的环境进行演练，还可以邀请企业界专家开展相关的讲座。在课外实践上，“引进来、走出去”也是一个不错的途径，“引”入邀请各类企业作为比赛的企业案例背景及评委，让学生依据企业背景参与薪酬设计与管理；同时，也可以让学生“走”出校外，了解企业的薪酬设计与管理工作，掌握真实的薪酬设计与管理实务，增强薪酬设计与管理的实际操作能力[5]。例如，在学习外部薪酬水平的时候，就可以进行一次实际的薪酬调查。先由学生自行设计一份薪酬调查问卷，再经小组讨论、全班推选，最终优化出一份问卷。随即交由学生进行派发，回收和统计分析，形成一份调查报告。

5、结论

薪酬管理是人力资源管理专业的一门专业核心课程，在教学中经常会出现教学内容不能及时适应社会需求、教学方法单一、效果不理想、理论教学和实践严重脱节等问题，通过在课程考核设计上突出实践性，在教学方式上注重团队学习与合作，精心设计案例教学和贴近企业进行实操演练等途径加强薪酬管理的实践教学将会一定程度上解决上述问题，提高实践教学的有效性。

人力资源的毕业论文提纲

人力资源的特点是具有一定的时效性和能动性，是指一定时间、地点范围内，人口总体所具有的劳动能力的总和。

新经济下的人力资源管理

前言

一、 新经济的背景与特征

1.1新经济的背景与提出

1.2新经济的含义及特征

二、新经济下人力资源管理面临的课题

2.1知识型员工将成为人力资源的主流

2.2未来的工作模式已经凸现

2.3激烈的人才竞争成为企业制胜的关键

2.4经济全球化对人力资源管理带来的课题

2.5组织变革及人才流动是必然趋势

三、树立与新经济相适应的人力资源管理观

3.1树立人才资源是第一资源的观念

3.2加强企业文化建设，实施品牌战略，增强国际竞争力

3.3做出科学规划，培育学习型组织

3.4人力资源管理必须主动适应新经济下的变化

四、新经济下对知识型员工的管理

4.1“尊重个性、以人为本”是管理的重要依据

4.2 从“管理”向“引导”转变

4.3 建立科学的考核评价机制，实施有效的管理

4.4 加强全面培训，提升整体素质

4.5 充分信任，适当加压，必要授权

五、积极并勇敢地应对新经济下的人才竞争

5.1 吸引外来人才，开发本土人才

5.2 把人才的流失降到最低

5.2.1构建“以人为本”的企业文化——文化留人

5.2.2建立有竞争力的薪酬体系——待遇留人

5.2.3帮助其自我价值的实现——事业留人5.2.4实施有效的沟通——情感留人

结语

拓展阅读

人力资源管理师的工作内容

一、人力资源规划

结合企业发展战略，通过对企业资源状况以及人力资源管理现状的分析，找到未来人力资源工作的重点和方向，并制定具体的工作方案和计划，以保证企业目标的顺利实现。工作内容包括：对企业人力资源管理现状信息进行收集、分析和统计;企业人员供给需求分析、企业组织机构的调整与分析;依据分析数据和结果，结合企业战略，制定未来人力资源工作的方案;人力资源管理费用预算的编制与执行，企业人力资源制度、政策的制定与完善。

二、招聘与配置

按照企业经营战略规划的要求把优秀、合适的人招聘进企业并进行有效的配置，把合适的人放在合适的岗位。工作内容包括：需求分析、预算制定、招聘方案的制定;发布和管理招聘信息;筛选简历、面试通知、面试的准备和组织协调;面试过程的实施，分析和评价面试结果;确定最终人选以及通知录用;面试资料存档备案，储备档案管理并及时更新;招聘渠道的开拓与维护，招聘会的联系及相关物料的准备;不断完善招聘制度、流程和体系。

三、薪酬福利

通过对现有薪酬的分析与建立薪酬政策，建立科学合理的薪酬架构，在合理控制成本的前提下，提高公司薪酬的有效性。工作内容包括：薪酬调查，制定有竞争力的薪资福利体系，合理的薪酬结构、薪酬分级、薪酬策略;适时调整公司薪酬方案，经营业绩考核方案和员工加薪奖励方案;薪酬福利预算;薪酬制度的控制和管理;日常的工资核算、工资福利发放人力资源管理师的工作内容人力资源管理师的工作内容。

四、绩效考核

借助一个有效的绩效管理体系(包括科学的考核指标，合理的考核标准，以及与考核结果相对应的薪资福利支付和奖惩措施)，有目的、有组织的对日常工作中的人及其工作状况、工作结果进行观察、记录、分析和评价，体现人在组织中的.相对价值或贡献程度。工作内容包括：建立有效的绩效管理体系，制定和修订绩效考核方案;具体负责月度、季度、年度考核的组织、统计、分析、应用、归档等工作;负责核查员工绩效考核结果，并对异常结果进行纠偏;定期对公司绩效管理办法进行修正;受理员工绩效考核投诉。

五、培训与发展

组织有效培训以最大限度开发员工的潜能，对于新进员工帮助其尽快适应并胜任工作，对于在岗员工帮助其掌握岗位所需要的新技能。培训内容有企业文化培训，规章制度培训，岗位技能培训以及管理技能开发培训等。工作内容：了解公司内部培训需求，编制培训规划，开发培训课程，建立、完善培训体系;组织培训材料，开发利用培训辅助设施;设计培训评估体系并跟进培训后效果反馈;指导各相关部门贯彻落实各项培训项目;控制培训支出;管理培训师，监督、评价其工作方法及工作效果;跟踪外部培训市场变化，联系各类培训机构，发掘并利用外部培训资源，办理好员工外部培训有关事宜。

六、员工关系

建立、维护和改善公司与员工的关系，促进普通员工和管理层的沟通，协调员工内部的关系。工作内容包括：企业文化价值观维护宣导，文康活动组织推动，如：策划组织形式多样的活动、聚会，定期出版刊物;员工婚、丧等事情的处理，各种异常突发事件处理;员工申投诉受理，企业内部劳资冲突和劳动争议的处理，提供法律和心理方面有关的咨询服务援助;员工奖惩与纪律执行;员工健康维护与管理;协助开展员工满意度的调查，开发、构建公司与员工、员工与员工之间的沟通渠道;员工劳动关系管理(劳动合同与工伤社保管理)。

综上所述，发展人力资源，无论如何辩解，现代的人力资源管理始终首先把人当劳动力看，其次才会考虑劳动力们的其他需求

这就难怪人员流失人力资源管理师的工作内容人力资源。如果不是有所求(假设法可以立即揭穿应聘者的谎言)，相信没有人会喜欢别人惦记自己的人.

所以很遗憾，人力资源和他们所服务的组织没人喜欢，这在年轻人那里有很好的验证。相信我们有很好的解决办法，宗教给我们提供了很好的注解。尽管宗教已经被科学否定了，可是你看那信徒的大军何曾稍减。正所谓：智慧在民间。