超时加班问题实证研究论文

我国劳动法实施存五大问题，超时加班现象普遍贯彻实施《劳动法》还存在许多问题，特别是在建筑、轻工、服装、餐饮服务等劳动密集型行业，中小型非公有企业和个体经济组织，侵害劳动者合法权益的现象比较普遍，有的问题还相当严重。劳动合同签订率低且不规范从检查情况看，中小型非公有制企业劳动合同签订率不到20％，个体经济组织的签订率更低。一些用人单位为逃避法定义务，不愿与劳动者签订长期合同。大部分劳动合同期限在1年以内，劳动合同短期化倾向明显。有的用人单位滥用劳动合同试用期，试用期过后就不续用，以此盘剥劳动者，特别是进城务工人员。许多劳动合同虽然有劳动报酬的条款，但没有写明具体数额，有的仅规定劳动者的义务和用人单位的权利，有的甚至规定“生老病死都与企业无关”、“发生事故企业不负任何责任”等违法条款。有些用人单位签订劳动合同不与劳动者协商，甚至让劳动者在空白合同上签字。报告建议：要在全国范围内推行以签订劳动合同为基础的劳动用工登记制度。明确用人单位是签订劳动合同的责任主体，不签订劳动合同就是违法行为。最低工资未得到全面执行 拖欠工资现象仍时有发生一些企业劳动者工资低于当地最低工资标准。据2005年4月的抽样调查显示，12．7％的职工工资低于当地最低工资标准。一些企业随意调高劳动定额、降低计件单价，工人在8小时工作时间内根本无法完成定额任务，变相违反最低工资规定。个别地方最低工资标准偏低，不能保障劳动者的基本生活。有些地方克扣和拖欠劳动者工资的问题仍然严重。去年全国劳动保障监察部门查处的各类案件中，克扣和拖欠工资的占41％。另据检查组问卷调查，在近一年中，有7．8％的员工被拖欠过工资，工资平均被拖欠3．2个月，人均被拖欠金额2184元；问题严重的省有16．1％的职工被拖欠过工资。报告显示，一些国有困难企业拖欠职工工资问题仍未得到根本解决。建筑企业和劳动密集型加工制造、餐饮服务企业拖欠职工工资问题还很突出，有的企业前清后欠，有的企业主甚至把欠薪当作谋利手段，拖欠后恶意逃匿。报告建议：要加大执法力度，严厉查处拒不执行最低工资规定的用人单位。同时，根据当地经济社会发展水平，适时调整最低工资标准。推行工资集体协商制度，建立工资正常增长机制，督促企业在效益增长的同时提高劳动者工资。有关部门要总结近年来清理拖欠工资的经验，加强部门协调，在2007年年底前基本解决工资历史拖欠问题。同时，要研究制定从根本上预防和解决拖欠工资问题的有效制度。要监控用人单位工资发放情况，及时发现和查处拖欠工资的违法行为，依法加大对欠薪单位的惩处力度，针对有些行业的用工特点，建立工资支付保障制度。超时加班现象普遍 劳动条件极为恶劣报告指出，相当一部分企业违反劳动法规定，要求劳动者超时加班，并且不付加班工资，特别是一些生产季节性强、突击任务多的企业，劳动者每日工作长达十几个小时，劳动者很少有正常休息日。一些企业设备陈旧、作业环境差，劳动者直接受粉尘、噪音、高温甚至有毒有害气体的危害，工伤事故经常发生，职业病危害严重。一些企业不执行对女职工和未成年工特殊劳动保护的法律规定，不少女职工在孕、产、哺乳期被企业解雇或者不发工资。要加强对劳动定额标准的管理，指导有关行业协会制定本行业的劳动定额标准，督促企业合理确定劳动定额和计件工资标准，严肃查处迫使劳动者超时加班、违反最低工资标准、不依法支付加班工资等侵害劳动者权益的违法行为。大量非公有制个体企业劳动者未参保执法检查组发现，社会保险覆盖面窄、统筹层次低，欠缴保险费现象严重。目前各项社会保险的参保人群主要是国有、集体单位职工，大量非公有制企业和个体经济组织的劳动者没有参保，大多数进城务工人员也难以按现行制度参保。多数地方的社会保险基金实行地市级甚至县级统筹，难以有效发挥互济功能，也造成目前养老保险关系难以异地转移，进城务工人员参保积极性不高。一些用人单位欠缴社会保险费，或采取瞒报工资总额和职工人数的方式少缴社会保险费。报告建议：加快社会保障制度建设，抓紧解决进城务工人员参保问题。要在统一社保制度的前提下，针对他们的特点，确定其参加社会保险的缴费水平和相应的保障待遇，提高他们的参保积极性。同时，要强化企业参保义务，着力解决中小型非公有制企业、个体经济组织参保率低的问题，扩大各项社会保险覆盖面；提高社会保险资金的统筹层次，逐步研究解决养老保险关系异地转移；加大各项社会保险费的征缴力度，打击不缴或欠缴社会保险费的违法行为。劳动保障监察力度不足 劳动争议处理效率低报告指出，各地普遍反映，目前实行的“一调一裁两审”制度，如果走完全部程序的期限，需要一年以上。劳动争议不能得到及时解决，直接影响了劳动者合法权益的保护，有的还引发了一些群体纠纷、集体上访事件。报告建议：要建立和完善日常监察制度，定期对用人单位遵守劳动保障法律法规情况进行检查。各地要对限制劳动保障监察的做法进行一次清理，对拒不执行劳动保障监察决定的用人单位，工商部门一律不得通过年检。要加大劳动争议处理工作力度，建立区域性、行业性劳动争议调解组织，探索在非公有制企业开展调解工作的新途径和新形式。增进各部门、单位之间的协调配合，工会、妇联等社会团体要在完善职工维权机制方面发挥更大作用。上述问题的存在，主要是有些地方和部门对贯彻实施《劳动法》认识不到位，不能正确认识维护劳动者权益与发展经济的关系，甚至把牺牲劳动者权益作为招商引资的优惠条件。还有一些地方对劳动保障执法设置障碍，规定不得到“重点保护企业”执法，劳动保障行政处罚必须经过“优化办”、“软环境办”批准等。有的执法司法人员在执法过程中对劳动者比较冷漠，没有正确履行保护劳动者合法权益的职责。报告建议，要加快制订《劳动合同法》、《社会保险法》、《劳动争议处理法》、《就业促进法等法律》，修改完善《劳动法》。研究在《刑法》等相关法律中，增加对欠薪逃匿等严重违法行为追究刑事责任的条款，使《劳动法》真正成为我国广大劳动者的保护法。案例分析 --- 怎样制定合法合理的加班制度？案件回放：夏先生是某厂劳动合同制工人，合同期3年。2001年8月签订劳动合同时双方约定：该厂实行计件工资制，每完成一个标准件发给10元工资，月标准为60件。2004年3月，工厂承揽了一批来料加工业务，为了能够按时交货，厂方在征得工会同意后要求夏先生等人加班加点工作，多劳多得。夏先生等人同意了厂方的加班要求并在2004年3月至6月间完成了正常定额1.5倍以上的工作量，但厂方却一直按正常计件标准支付夏先生的工资。夏先生认为，在正常工作期间以外加班超额完成定额，厂方应支付加班费。厂方却认为实行计件工资制，多劳多得，不存在加班工资一说，并且认为《劳动法》规定的加班工资支付规定不适用于计件工资，拒绝了夏先生提出的加班工资要求。夏先生不服厂方的决定，申诉到当地劳动争议仲裁委员会，要求厂方支付加班完成定额工作以外的加班工资。 后当地劳动争议仲裁委员会裁定：厂方补发夏先生的加班工资并赔偿延迟支付工资的赔偿金。点评：这是一起完成法定时间定额任务后，员工额外加班完成超额任务，公司不支付加班费的劳资纠纷。本案的焦点在于对加班的认定。本案中，厂方存在认知误区，认为加班工资支付不适用于计件工资制，而拒付加班费。事实上，计件工资制也是以在法定时间前提下工作为基础的，即，在法定时间内完成标准额度的工作。根据法律的规定，法定时间外的劳动都属于加班。这里所谓的多劳多得本应该是在法定时间内多劳多得。但是在本案中却演变成超过法定时间完成超额任务的加班行为。原劳动部1994年发布的《工资支付暂行规定》第13条第二款中有这样的规定：“实行计件工资的劳动者，在完成计件定额任务后，由用人单位安排延长工作时间的，应根据规定，分别按照不低于本人法定工作时间计件单价的150%、200%、300%支付其工资。”所以，本案中厂方拒付加班工资显然是不对的。 因此，用人单位在制定加班制度时，应该采取十分谨慎的态度，避免出现违反规定，否则该制度将会因为违法而无效。 我们觉得，用人单位制定加班制度时应注意如下几点： 一，用人单位可以在公司制度中规定，公司原则上不支持员工加班，希望员工在法定时间里完成自己的工作。个别员工确实无法在法定时间内完成，又确有加班需要的，应提出书面申请，经部门主管审核批准并报工会同意，送人力资源部门备案后方可加班。这里需要注意的是，公司批准给员工加班的时间应当在法定的限度内，切不可因为是员工自愿，就肆无忌惮地加班。 二，加班制度中可以规定，用人单位需要统一安排员工加班的，应该与工会协商，获得工会的支持，再与员工协商，取得员工的同意。对不愿加班的员工，除法定情形外，用人单位不得强制加班。 三，员工加班，用人单位必须按照法定要求支付加班费。 规范合法的加班制度，既可避免不必要的劳资纠纷，也可确实保障企业各项工作的正常运行。案例分析：计件工资制度与加班工资高某是某公司的员工，从事的具体工作是产物加工，公司对产物加工出产线的员工实施计件工资，公司对产物加工出产线的员工实施计件工资轨制，按照工作量计发工资待遇，高某的工资待遇也是以按每月产物加工量计较领取。合同履行时代，公司因产物订单不平均，出产使命时紧时松，既有工作量放置不足的情形，也有要求员工在正常工作时刻以外加班的情形。对此，高某虽然从命公司的工作放置，但要求公司在放置延迟工作时刻时支出加班工资。公司暗示出产使命有紧紧有松，况且公司实施的是计件工资轨制，工资收入多劳多得，不成能再另行支出加班工资。高某对公司的说法暗示异议，在多次要求公司支出加班工资都得不到对劲的回覆后，高某就向公司提出解除劳动合同，并要求公司按八小时正常工作后的超时工作记实支出其延迟工作时刻的加班工资。公司对高某的要求予以拒绝，双方发生争执。双方理由：高某认为：自己在履行合同时代经常超时工作，按照劳动法的有关划定，超时工作应计发加班费，但公司从未支出过自己加班费。现因上述原因解除劳动合同，公司理当结算支出工作时代的加班工资。公司认为：高某的工作岗位实施的是计件工资轨制，并非实施计时工资轨制，是以高某要求计较加班时刻无依据;高某的工资待遇已按每月现实工作量计发，高某现又要求支出加班工资没有依据。评析：本案的争议焦点是：高某按计件工资轨制领取工资后是否还可以要求公司支出延时工作的加班工资。《劳动法》第三十六条划定：“国家实施劳动者每日工作不跨越八小时、平均每周工作时刻不跨越四十四小时的工时轨制”，1995年出台的《关于职工工作时刻的划定》，将劳动者工作时刻批改为“每日工作8小时、每周工作40小时”，按照以上划定，我国现行的尺度工时轨制为每日工作8小时、每周工作40小时。按尺度工作轨制计发工资待遇的，是计时工资轨制。实施计时工资轨制的用人单元，在尺度工时以外放置劳动者工作的，理当支出加班工资。企业实施计件工资轨制的，那么劳动者延迟工作时刻的工资该若何计较?《劳动法》第三十七条划定：“对实施计件工作的劳动者，用人单元理当按照本法第三十六条的工时轨制合理确定其劳动定额和计件酬报尺度”。按照该条划定，企业实施计件工资轨制的，劳动者劳动定额和工资报承诺当按照尺度工时轨制合理确定，即计件工资是以尺度工资轨制为计较基本。按照1994年劳动部印发《工资支出暂行划定》第十三条第三款，实施计件工资的劳动者，在完成根基定额使命后，由用人单元放置延迟工作时刻的，按照不低于其本人法定工作时刻计价单价的150%支出其工资。按照以上划定，实施计件工资轨制的单元，由企业放置劳动者在尺度工时以外延迟工作时刻的(非劳动者自愿延迟)，跨越尺度工时轨制的延迟工作时刻，理当按照上述“延迟工作时刻按照不低于本人工资尺度的150%支出工资”的划定，调整计件工资单价，在计件工资的核算中浮现出延时工作的加班工资。本案中，公司尽管对产物加工岗位的劳动者实施计件工资轨制，可是按照有关划定，由公司放置高某延迟工作时刻的，高某可以要求公司在计件工资基本上支出其延迟工时工作时的工资增添额，公司理当按照尺度工时轨制的延迟工时工资支出划定调整计件工资尺度，并支出高某延迟工时代间的工资差额。

劳动法加班一般只是大公司和国家单位，能有效实施。个人企业就不好说了，要跟距情况，比如51劳动节，太忙的化，一般不会通知放假，而是你想来上班也可以，不来也行。这样不犯法。

1、切入点：日本普遍加班引起“过劳死”这种社会问题后，主管部门“厚生省”通宵加班，研究解决方案。2、日本灭亡、日本沉没、日本崩坏，这类的话题在日本社会比较多的，一直存在，也算某种程度上的危机意识。从加班看出个人、公司、社会的这种危机意识。