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企业人才招聘问题与对策(框架)1引言1.1研究背景1.2研究目的与研究意义1.3 研究内容1.4 研究方法2理论基础2.1基本概念2．1.1企业招聘的定义2.1.2 招聘的内容2.2 国内外研究现状2.2.1国内研究现状2.2.2国外研究现状3中小企业人员招聘的现状3.1.1中小企业人员招聘现状调查3.1.2中小企业人员招聘现状分析4案例分析首先是该企业的背景介绍其次是该企业在人才招聘中存在的问题最后提出结论和建议。5企业在人员招聘中存在的问题及对策 5.1企业在招聘中存在的问题 5.1.1 人力资源管理机构和人员的设置不到位 5.1.2 对招聘工作不够重视 5.1.3 招聘渠道相对单一 5.1.4 对岗位需要的人员缺乏正确的定位5.1.5 中小企业对应聘者吸引力较弱 5.2 中小企业招聘中存在问题的对策 5.2.1 树立正确的人力资源管理观念5.2.2 招聘前做好充分准备 5.2.3 科学、合理的组织招聘工作 5.2.4 对招聘工作进行总结 5.2.5 营造有利于企业和员工共同发展的公司文化 6结束语 参考文献 致谢

南师大教师招聘论文要求3篇，高校教师职称制度职称分为四个层次:助教、讲师、副教授、正教授 助教:只需要符合评职学历和工作年限,不需要准备论文。 讲师:通常需要准备1-2篇论文,一般不需要提交期刊。可以在普通期刊上发表,也可以...高职院校教师职称:助教、讲师、副教授、正教授。

高校青年教师教学能力评价问题探讨论文

摘要： 本文通过对高校青年教师课堂教学能力评价的意义及评价体系存在的问题进行分析，突出科学设计高校青年教师评价体系的建议。

关键词： 高校；青年教师；教学能力；评价

一、高校青年教师课堂教学能力评价的意义

1.增强青年教师的职业信心，有助于教师个人发展。很多地方高校招聘引进的青年教师大部分都没有师范教育的背景，没有受过系统的教学技能培训，只是经过所在高校短暂的上岗培训后就直接走上讲台授课，底气不足。对青年教师的教学能力进行系统客观的评价，有助于提高他们的教学技能，增强其教学自信心，并促使他们在教学内容、教学手段和教学方法上进行大胆尝试，更好地激发自己的潜能。

2.增强地方高校师资力量，有助于高校长远发展。与国家重点大学比较而言，地方高校更注重教师的教学能力，对教学型教师的培养是地方高校的重要任务。由于各种客观和现实原因导致地方高校往往难以吸引优质师资力量，需要自己培养高质量的师资队伍，青年教师是地方高校最有潜力的资源，科学客观地评价青年教师的课堂教学能力是帮助他们成长的重要途径，关系到地方高校的长远发展。

3.提高教学效果，有助于学生高效学习。地方高校青年教师大多承担着各个专业大量的教学任务，教学任务重、教学时间长、与学生接触机会多，因此青年教师教学能力的高低与专业教学效果有很大关系，一定程度上影响着学生们对本专业的热爱和兴趣，实现教学相长对提高学生的有效学习有很大的促进作用。

二、高校青年教师评价体系存在的问题

1.评价指标上重科研轻教学。长期以来，教师晋升只重视科研成果，以论文数量和课题级别作为教师职称、职务晋升的主要指标，轻实践能力和教学能力，虽然我国提出要建立研究型大学的目标，但研究型大学的发展应该是以教学相长为目的的，而高校的发展仅仅以教师的科研成果作为主要评价指标，显然会阻滞高校办学质量的提高，最终将出现教学科研“双消”的现象。

2.评价方法上重视定量评价，忽视定性评价。当前高校对教师的评价过度看重科研成果数量与教学工作量，尤其是科研成果的数量，而忽视学术成果的质量和教师的工作态度与身心状况。对于研究型大学来说，科研成果的数量对学校的发展有着直接影响，但科研成果的质量却是影响学校知名度的决定性因素。只有教师以积极的工作态度和良好的身心状况投入到科研之中，才能产生高质量的科研成果。

3.评价模式高度单一。评价模式的单一性表现在评价指标单一、评价主体单一、评价的时效性短暂等。在评价指标上几乎所有的高校都主要以科研成果和教学工作量来评价教师的业绩，而忽视科研和教学质量、主观工作态度等。在评价主体上都是学校决定科研考核成绩，学生决定教学考核水平，忽视教师自评和同行评价。在评价的时效性方面只注重教师的业绩即时产生的.短期效应，而不考虑业绩产生的长期效应。

三、高校青年教师评价体系设计

科学、合理地设计高校青年教师评价体系，有利于青年教师自由而全面的发展，有利于高校教育质量的提高，有利于国家教育事业的可持续发展。

1.设计动态和静态相结合的多元化评价体系。静态评价体系是指高校青年教师评价体系自身应该具有相对稳定性。高校的基本任务是教学和研究，是进行知识生产的场所，知识生产的规律决定了知识生产者即广大教师需要有长期稳定的工作环境。高校教师评价体系往往与教师的薪酬、晋升直接挂钩，朝令夕改的政策的根本性变动会导致受益不均，引起广大教师的浮躁和不满。评价体系的动态是指由于自身知识结构的转变、专业技能的发展，青年教师可能出现岗位类型的转变，原先的评价指标和指标量化权重不再适合甚至束缚教师自身发展，这时评价体系对于教师“个体”来讲应该做相应的合理变动。

2.设计绩效考核和激励机制相结合的评价体系。对青年教师进行绩效考核目的在于，促使青年教师认真完成规定的教学和科研任务，发现青年教师在教学和科研工作中的优势和不足，帮助和指导青年教师的未来发展，为社会主义现代化建设培养高素质人才。但是，在当前相当部分高校青年教师的绩效考核机制中，青年教师处于弱势地位，考核的结果常常使其产生高度不满情绪，继而引发消极怠工甚至离职的严重后果。因此，建立完善的青年教师评价体系，应该以绩效考核为手段，以激励机制为措施，以发展为目的，最终实现青年教师成长、高校办学水平提高、国家教育事业发展的共赢。

3.设计原则性和灵活性相结合评价体系。高校青年教师评价体系是学校的一项重要规章制度，是学校的“法律法规”，其实施必须具有原则性，即科学、合理的规章制度一旦确定就必须严格执行。当然，这并不意味着高校青年教师评价体系的操作机制必须千篇一律，不同类型、不同区域的高校、学院根据自身的实际情况，可制定灵活的操作机制细则。例如，文史类院校与理工类院校、国家重点院校与普通院校等，在评价体系的操作机制细则上都应有所区别，甚至评价体系指标或评价指标权重方面都可以灵活变动。理工类院校申请高级别的课题比较容易，并且容易申请到横向课题；文史类院校申请国家级等高级别的课题比较困难，并且很少有机会申请到横向课题，因此科研指标对参与课题级别的设定就应该有所不同。又如，我国正在鼓励建立一批科研型大学，这类院校的科研任务比较重，评价体系中科研所占比例可比普通高校高点，相应地，普通高校的青年教师与重点高校的青年教师相比往往自我实现的满足感不强，因此可加大对其教学能力的考核力度。

参考文献：

[1]王宝林,许文婷.当前高校青年教师评价体系的设计与应用研究[J].黑龙江教育学院学报,2013(3).

[2]刘水良.地方高校青年教师课堂教学能力评价与提升[J].现代教育管理,2014(10).