知识型员工激励模式研究论文

摘要随着知识经济时代的到来，知识和高新科技是新经济迅速崛起的两大关键，知识更是这样的一个引擎，提高了生产率和促进了经济的增LC带来了组织形式及权利结构的巨大变化。然而，在这样的背景下，拥有更多知识的员工便成为组织内重要的一部分资木，为企业的发展而护航。知识型员工有着不同于传统员工的特点，他们工作自主、个性独特、成就动机强，并且极具有创新精神。现今，以传统方式来约束知识型员工己经不太奏效，如何有效激励知识型员工，提高其效率，使其能为组织带来更大的价值，是当代人力资源管理工作的一大挑战。木论文是从心理契约的这个角度入手，一是概括了知识型员工的内涵、特点和需求。接着探讨了心理契约的概念发展、内容和维度、知识型员工心理契约违背及后果。最后向大家介绍了两大类激励理论，内容型激励理论和过程型激励理论。二是详细的论述了对知识型员工激励所存在的问题以及成因。这些问题主要是：片面重视企业价值、激励手段单一化、激励手段单一化、组织文化与知识型员工的发展不协调、对知识型员工的绩效评价体系不完善；此外还详细分析了造成这些问题的主要原因。最后结合波特-劳勒的过程型激励模型理论，构建知识型员工的激励机制模型，继而提出相应的激励方式。关键词: 知识型员工；心理契约；激励；心理契约维度AbstractWith the rapid development of the knowledge-oriented and high-tech industries in the knowledge economy era,knowledge is considered to be the motivator to improve the productivity and drive the economic growth. The organization and the authority structure which were formed in the social and economic development during the past decades is undergone the fundamental changes by the influence of knowledge. In this context,knowledge workers become the core human capital of the company and the main target of enterprise management. However，knowledge workers are a new work generation with personalized, innovative and independent features.They are easy to mobile to other business and have strong desire for achievements. Consequently, it is no longer effective to restrict the knowledge workers using the traditional contracts. How to motivate knowledge workers is a big challenge to human resource management.In this paper，starting from the perspective of psychological contract,firstly summarizes the connotation of knowledge workers,characteristics and needs.Then explore the concept of psychological contract development,content and dimensions, knowledge workers and the consequences of psychological contract violation.Finally，to introduce the two types of incentive theory,content-based incentive theory and process -based incentive theory.Secondly motivate knowledge workers discussed the problems and their causes.The problem is:the one-sided emphasis on enterprise value，incentives single,unitary incentives to develop organizational culture and knowledge workers uncoordinated,knowledge-based employee performance evaluation system is imperfect ;cause of the problem is mainly on knowledge lack of understanding of the particularity of workers,management and incentive lag understanding and grasp of misconduct and so on. Finally, Porter - Lawler process type incentive model theory，incentives to build the model of knowledge workers,and then propose appropriate incentives.Key words: knowledge workers; Psychological Contract Dimension; psychological contract; Motivation随着知识经济时代的到来，知识和高新科技是新经济迅速崛起的两大关键，知识更是这样的一个引擎，提高了生产率和促进了经济的堉长，带来了组织形式及权利结构的巨大变化。企业的成功将不再依靠产品成本的降低，而是依赖于不断加速的创新行为。在这样的背景下，拥有更多知识的贝工便成为组织内重要的一部分资本，为企业的发展而护航。知识型员工的概念，最早是由彼得•德鲁克提出的，他指出，知识型员工不同于传统体力劳动者，对他们的激励表现其特殊性，应给予工作上的自主和创新，使他们有一种主人翁的心态。他的独到见解和准确预见为口后知识型员工的相关研究奠定丫基础。我国的张望军、彭剑锋等一些学者也对知识型员工进行实证研究，得出丫关于激励知识型员工的重要结论。知识型员工做为企业发展和创新的主力军，具有较高的工作独立性和自主性，流动意愿强，用传统的契约式约束的方法不再奏效，如何激励知识型员工，提高其工作效率，使其为企业创造更多的价值，成为当前人力资源管理工作的一大挑战。“心理契约”是存在于员工与企业之间的一种无形契约。知识型贝工越来越被企业所重视，而如何基于心理契约的角度来去激励知识型员工，成为了人力资源管理领域的重要研宄课题之一。本论文基于心理契约理论对知识型员工的激励问题进行研究，在对国内外针对该课题的发展趋势进行总结和梳理，分析了知识型员工激励存在的问题及其原因，之后建立基于心理契约的知识型员工激励模型，最后提出了相应的激励方式。一、心理契约视角下知识型员工激励的相关理论)知识型员工的概念、特点及需求1.知识型员工的定义知识型员工的概念最早是由美国管理大师彼得•德鲁克于1959年在其著作《明天的里程碑》屮提出的，他将知识型员工定义为“那些掌握和运用符号和概念，利用知识或信息工作的人”，经过几十年发展与总结，它的定义可以界定为：第一，知识型员工收集、处理、开发并运用知识；第二，知识型员工的首要职责是不断创新本领域的知识，并将创新知识应用到管理实践屮去；第三，知识型员工能够为组织带来资本增值。2.知识型员工的特点及需求(1)知识型员工的特点知识型员工作为一类特殊员工，有很多不同于普通员工的特点，他们具有很强的独立性和自主性，并ja非常有创造性，能够在各种不同的情形卜充分发挥自己的天资和灵感。知识型员工的工作主要是进行“头脑”活动，劳动过程通常是无形的，并且没有具体的流程和步骤。他们拥有很强的成就欲望和专业兴趣，与一般的员工相比，更注重实现自身价值，并强烈期望得到社会认可。另外，他们的流动意愿强，不希望一直待在一个组织屮工作，知识型员工追求的是一个能够实现自己对工作要求的组织，所以说雇佣他们也是要付出一些代价的。(2)知识型员工的需求由于知识型员工不同与一般员工的特点，对他们想要进行有效管理和激励，最重要的就是满足其所好，按其需求激励。因此，组织屮管理者必须从他们的需求出发，抓住其心理特点，以达到“对症下药，药到病除”的功效。一般情况下，知识型员工有几大需求，包括：一成就需求，他们哀欢具有趣味性、挑战性、并且能充分发挥自己的优势和工作能力的工作，并且较高质量完成工作且获得他人肯定从而自己感到欣慰；二是自我发展需要，知识型员工对自己的成长有很大的追求，他们希望组织能够提供良好的学习环境和机会，以满足他们更新知识、职业发展需要；三是对工作&主性的需求，知识型员工要求能够工作自主安排，向往工作环境和氛围的自由；四是金钱财富需求，知识型员工希望通过Bi己的劳动和努力得到一个匹配己的贡献的回报，以此满足对金钱的需要；五是对公平和公正的需要，他们希望&己的付出得到相应的回报，希望企业正确对待员工贡献，让每个人都得到合理酬劳；六是尊重与参与需求，知识型贝1Peter Druckcr. Landmarks of Tomorrow: A Report on the Now

真的吗，要言而有信哦

[摘 要] 本文综合分析了知识型员工的特点和需求，并在此基础上结合知识型员工的价值观提出了针对性激励措施。 [关键词] 知识型员工 特点 需求 激励措施 在我们今天所处的这个时代,知识型员工对于企业竞争优势的获取与价值创造所起到的重要作用已经不言而喻，管理学大师彼得.德拉克曾这样认为知识型员工，他们是“那些掌握运用符号和概念，利用知识和信息工作的人”。他们具有较强创造和运用知识尤其是创新性知识的能力，因此如何使其为组织有效服务和贡献更多创新性知识一直是企业管理重要课题，本文研究将从知识型员工的特点入手，针对其主要的精神需求，采用相应的激励措施，使之心悦诚服为企业服务。 一、知识型员工的特点 知识型员工具备较强的学习知识和创新知识的能力已毋庸置疑，但是他们具有和传统员工不同的性格特征，主要表现在以下几方面。 1.自主性 与简单的体力劳动者相比，知识型员工从事的大多为创造性的劳动，知识型员工拥有较强的独立自主意识。一般人都有独立自主的要求，能力越强，独立自主从事某项活动的意识越强。在不确定的环境中，应对各种可能发生的情况，运用头脑进行创新性思维，并不断形成新的知识成果。由于知识型员工拥有企业生产手段意义上的知识，具有某些特殊技能，一张这种保障，他们不喜欢领导把要做的每一件事的计划和措施都安排得非常明确。知识型员工个倾向于高度宽松的、高度自主的工作环境，自主地从事各项活动，注重强调工作中的引导和自我管理。 2.独立性 独立性是知识型员工的又一显著特点。河南发表论文专业技术的发展和信息传播渠道的多样化已改变了组织的权力结构，职位并不是决定权利有无的唯一因素。知识型员工由于具有某种特殊技能，往往也可以对其上司、同僚和下属产生影响。也由于自己在某一方面的特长和知识本身的不完善性，使得知识型员工并不崇尚任何权威。员工主要依靠自己的专业知识和技能进行工作，而不需要依靠其他人，更不希望有其他人的干预，尤其是上司的权利压制。 3.自我价值感 根据马斯洛的“需求层次理论”，“知识型员工”不再追求低层次的生理、安全需求，他们更注重的是社交需要、尊重需求，自我实现的需要是他们选择工作的首要条件，以此来实现其自身的自我价值。与一般员工相比，“知识型员工”更加追求自身价值的视线，成就欲强，他们强烈期望得到组织和社会的认可，因此他们更希望其工作具有挑战性，以期在完成工作的过程中获得成就感和认同感。为此他们不满足于一般事务性的工作，而热衷于具有挑战性、创造性的任务，并尽力追求完美的结果，渴望通过这一过程充分展现个人才智，实现自我价值。 4.目标导向明确 由于知识型员工的受教育程度、工作性质、工作方法和工作环境等与众不同，使其形成了独特的思维方式、情感表达和心理需求，因此其工作的目标导向十分明确，知识型员工的需求正向着个性化和多元化发展，每个人都有其多元化的目标导向，都努力在自身所掌握的知识领域里创造出一番事业，达到自己既定的目标。他们十分关心能力的提高与事业发展机会，既重视知识的更新和补充，更重视自身事业的发展。他们更热衷于富有挑战性的工作，并使其成为一种乐趣，一种对自身价值的肯定，他们所追求的正是其明确的目标和导向性作用。知识型员工心目中有非常明确的奋斗目标，他们到企业工作，并不仅仅是为了挣的工资，而是有着发挥自己专长、成就事业的追求，他们更在意自身价值的视线，并强烈期望得到社会的承认和尊重。 5.对成就的渴望感更强烈 与传统员工相比,知识型员工有一种表现自己的强烈欲望，更加追求可望获得一番成就。对成就的渴望在知识型员工心目中的比重远远大于其对金钱等物质的渴望。他们更渴望看到工作的成果,认为成果的质量才是工作效率和能力的证明。也期待自己的工作更有意义,并对组织发展有所贡献。因此成就本身就是对他们更好激励。 三、知识型员工的需求 从上述知识型员工特点来看，知识型员工虽有物质性需求，但远没有对精神性需求要求满足的渴望强烈。 1.个人自由 由于知识型员工具有独立性、自主性比较强的个性，所以知识型员工在个人自由方面的需求比较强。这种需求主要表现在工作自主性方面。知识型员工强调在工作中自我引导，愿意对各种可能性做最大的尝试，并期望得到企业乃至整个社会的承认，他们不喜欢受制于人，也不喜欢受制于物，他们喜欢宽松的工作环境和灵活的工作时间。 2.来自同事的尊重 根据马斯洛的需求层次理论，人的需要是有层次的，其中尊重的需求是人们较高层次的需求。任何人都有被尊重的需求，知识型员工作为一类特殊的员工，他们同样具有尊重的需求，并且它们的“来自同事的尊重的需求“要比一般普通员工更为强烈。他们强烈希望比人对自己的工作、人品、能力和才干给予承认并给予较高的评价。他们希望自己工作的努力得到同事们的认可，并且得到关注，得到同事们的尊重、钦佩与羡慕。 3.可以学习新东西 知识型员工可望获得学习新知识的机会。知识创新能力是知识型员工最主要的特点。知识型员工从事的不是简单重复的事务性工作，而是在和易变和不完全确定的系统中充分发挥个人的自治和灵感，应对各种可能发生的情况，推动技术的进步，不断使产品和服务得以更新。为了保持其创新能力，他们对知识有着持续不断的追求，需要不断地学习，与他人相互交流信息，共享知识，要求组织能够创造一个良好的学习环境，以满足他们知识更新的需要。另外，知识型员工都有很好的职业生涯设计，按自己设定的目标，追求自我发展。 4.自我的不断超越 知识型员工所具有的特殊的技能和知识也不是一劳永逸，永远不变的。随着时代的发展，社会的进步，新的知识、技能必将取代知识与技能，从而推动社会向更高层次上发展。知识型员工是站在时代的高度来看我们的世界的，是具有远见卓识、高瞻远瞩的特点的，他们更能最先感受到时代的进步、社会的发展，他们更加不愿被时代所淘汰，而是希望自己可以始终走在时代的前列。所以知识型员工具有不断超越自我，不断突破自我的需求。 5.满足成就感 知识型员工具有强烈的成就动机。与一般员工相比，知识型员工都有较高的收入，物质需求基本能保证，因此，他们往往倾向于较高层次需求，成就感的需求就是较高层次需求的一种，他们往往更在意自身价值的实现，并强烈希望得到社会的认可。他们并不满足被动的完成一般性事务工作，而是追求完美的结果。 四、知识型员工的价值观及针对不同价值观的激励措施 我们只有了解了知识型员工的特点，才能知道他们到底需要什么，只有知道他们需要什么，才能根据其价值观采取相应的激励措施，只有采取了相应的激励措施，知识型员工管理才可能事半功倍。 知识型员工拥有的价值观主要分三类:一类是理性价值观，这类知识型员工的自我价值实现主要是追求知识和真理;另一类是政治性价值观，这类知识型员工主要是以权力、地位、荣誉为自我价值实现的方式;最后一类是社会性价值观，是以融入组织，拥有良好的人际关系和社会关系为目标。 理性价值观的知识型员工更注重追求个人自由、不断学习新知识和自我不断的超越，因此