关于招聘方面论文的文献综述

人力资源管理专业学科：管理学 门类：工商管理类 专业名称：人力资源管理 业务培养目标：本专业培养具备管理、经济、法律及人力资源管理等方面的知识和能力，能在事业单位及政府部门从事人力资源管理以及教学、科研方面工作的工商管理学科高级专门人才。 业务培养要求：本专业学生上要学习管理学、经济学及人力资源管理方面的基本理论和基本知识，受到人力资源管理方法与技巧方面的基本训练，具有分析和解决人力资源管理问题的基本能力。 毕业生应获得以下几方面的知识和能力： 1．掌握管理学、经济学及人力资源管理的基本理论、基本知识； 2．掌握人力资源管理的定性、定量分析方法； 3．具有较强的语言与文字表达、人际沟通、组织协调及领导的基本能力； 4．熟悉与人力资源管理有关的方针、政策及法规； 5．了解本学科理论前沿与发展动态； 6．掌握文献检索、资料查询的基本方法，具有一定科学研究和实际工作能力。 主干学科：经济学、工商管理 主要课程：管理学、微观经济学、宏观经济学、管理信息系统，统计学、会计学、财务管理、市场营销、经济法、人力资源管理、组织行为学、劳动经济学。主要实践性教学环节：包括课程实习与毕业实习，一般安排10-12周。 修业年限：四年 授予学位：管理学学士

论文的文献综述怎么写

在平平淡淡的日常中，大家都有写论文的经历，对论文很是熟悉吧，借助论文可以达到探讨问题进行学术研究的目的。相信许多人会觉得论文很难写吧，以下是我为大家整理的论文的文献综述怎么写，仅供参考，大家一起来看看吧。

文献综述是在确定了选题后，在对选题所涉及的研究领域的文献进行广泛阅读和理解的基础上，对该研究领域的研究现状(包括主要学术观点、前人研究成果和研究水平、争论焦点、存在的问题及可能的原因等)、新水平、新动态、新技术和新发现、发展前景等内容进行综合分析、归纳整理和评论，并提出自己的见解和研究思路而写成的一种不同于毕业论文的文体。它要求作者既要对所查阅资料的主要观点进行综合整理、陈述，还要根据自己的理解和认识，对综合整理后的文献进行比较专门的、全面的、深入的、系统的论述和相应的评价，而不仅仅是相关领域学术研究的“堆砌”。

文献综述是研究者在其提前阅读过某一主题的文献后，经过理解、整理、融会贯通，综合分析和评价而组成的一种不同于研究论文的文体。

检索和阅读文献是撰写综述的重要前提工作。一篇综述的质量如何，很大程度上取决于作者对本题相关的最新文献的掌握程度。如果没有做好文献检索和阅读工作，就去撰写综述，是决不会写出高水平的综述的。

好的文献综述，不但可以为下一步的学位论文写作奠定一个坚实的理论基础和提供某种延伸的契机，而且能表明写本综述的作者对既有研究文献的归纳分析和梳理整合的综合能力，从而有助于提高对学位论文水平的总体评价。

在《怎样做文献综述——六步走向成功》中，劳伦斯·马奇和布伦达·麦克伊沃提出了文献综述的六步模型，将文献综述的过程分为六步：选择主题、文献搜索、展开论证、文献研究、文献批评和综述撰写。

文献综述根据研究的目的不同，可分为基本文献综述和高级文献综述两种。基本文献综述是对有关研究课题的现有知识进行总结和评价，以陈述现有知识的状况;高级文献综述则是在选择研究兴趣和主题之后，对相关文献进行回顾，确立研究论题，再提出进一步的研究，从而建立一个研究项目。

相关格式

总的来说，一般都包含以下四部分：即摘要、引言、主体和参考文献。

这是因为研究性的论文注重研究的方法、结果、动态和进展。

摘要和关键词

摘要限200字以内。摘要要具有独立性和自含性，不应出现图表、冗长的公式和非公知的符号、缩略语。摘要后须给出3-5个关键词，中间应用分号“;”分隔。

引言部分

引言部分，主要是说明写作的目的，介绍有关的概念、定义以及综述的范围，扼要说明有关主题的研究现状或争论焦点，使读者对全文要叙述的问题有一个初步的轮廓。前言，要用简明扼要的文字说明写作的目的、必要性、有关概念的定义，综述的范围，阐述有关问题的现状和动态，以及对主要问题争论的焦点等。前言一般200-300字为宜，不宜超过500字。

在综述的引言(或者导言、介绍)部分要写清以下内容：

(1)首先要说明写作的目的，定义综述主题、问题和研究领域。

(2)指出有关综述主题已发表文献的总体趋势，阐述有关概念的定义。

(3)规定综述的范围、包括专题涉及的学科范围和时间范围，必须声明引用文献起止的年份，解释、分析和比较文献以及组织综述次序的准则。

(4)扼要说明有关问题的.现况或争论焦点，引出所写综述的核心主题，这是广大读者最关心而又感兴趣的，也是写作综述的主线。

主题部分

主题部分是综述的主体。其写法多样，没有固定的格式。可按文献发表的年代顺序综述，也可按不同的问题进行综述，还可按不同的观点进行比较综述，不管用哪一种格式综述，都要将所搜集到的文献资料归纳、整理及分析比较，阐明引言部分所确立综述主题的历史背景、现状和发展方向，以及对这些问题的评述，主题部分应特别注意代表性强、具有科学性和创造性的文献引用和评述。主题内容根据综述的类型可以灵活选择结构安排。

主题的层次标题应简短明了，以15字为限，不用标点符号，其层次的划分及编号一律使用阿拉伯数字分级编号法(不含引言部分)，一般用两级，第三级上用圆括号()中间加数字的形式标识。

插图应精选，具有自明性，勿与文中的文字和表格重复。插图下方应注明图序和图名。

表格应精心设计，结构简洁，便于操作，并具有自明性，内容勿与正文、插图重复。表格应采用三线表，可适当加注辅助线，但不能用斜线和竖线。表格上方应注明表序和表名。

正文，是综述的重点，写法上没有固定的格式，只要能较好地表达综合的内容，作者可创造性采用诸多形式。正文主要包括论据和论证两个部分，通过提出问题、分析问题和解决问题，比较不同学者对同一问题的看法及其理论依据，进一步阐明问题的来龙去脉和作者自己的见解。当然，作者也可从问题发生的历史背景、目前现状、发展方向等提出文献的不同观点。正文部分可根据内容的多少可分为若干个小标题分别论述。小结，是对综述正文部分作扼要的总结，作者应对各种观点进行综合评价，提出自己的看法，指出存在的问题及今后发展的方向和展望。内容单纯的综述也可不写小结。

参考文献

参考文献是综述的重要组成部分。一般参考文献的多少可体现作者阅读文献的广度和深度。对综述类论文参考文献的数量不同杂志有不同的要求，一般以30条以内为宜，以3-5年内的最新文献为主。

学术论文参考文献的著录格式

1.专著：[序号]作者.书名[M].版本(第1版不著录).出版地:出版者,出版年.起止页码.

2.期刊:[序号]作者.题名[J].刊名,年,卷(期):起止页码.

3.会议论文集(或汇编):[序号]作者.题名[A].编者.论文集名[C].出版地:出版者,出版年.起止页码.

4.学位论文:[序号]作者.题名[D].学位授予地址：学位授予单位，年份.

5.专利:[序号]专利申请者.专利题名[P].专利国别(或地区):专利号,出版日期.

6.科技报告:[序号]著者.报告题名[R].编号，出版地：出版者，出版年.起止页码.

7.标准:[序号]标准编号，标准名称[S].颁布日期.

8.报纸文章:[序号]作者.题名[N].报纸名，年-月-日(版次).

9.电子文献:[序号]主要责任者.电子文献题名[电子文献及载体类型标识].电子文献的出处或可获得地址，发表或更新日期/引用日期(任选).

10.各种未定义类型的文献:[序号]主要责任者.文献题名[Z].出版地：出版者，出版年.

注意事项

1、搜集文献应尽量全。掌握全面、大量的文献资料是写好综述的前提，否则，随便搜集一点资料就动手撰写是不可能写出好的综述。

2、注意引用文献的代表性、可靠性和科学性。在搜集到的文献中可能出现观点雷同，有的文献在可靠性及科学性方面存在着差异，因此在引用文献时应注意选用代表性、可靠性和科学性较好的文献。

3、引用文献要忠实文献内容。由于文献综述有作者自己的评论分析，因此在撰写时应分清作者的观点和文献的内容，不能篡改文献的内容。引用文献不过多。文献综述的作者引用间接文献的现象时有所见。如果综述作者从他人引用的参考文献转引过来，这些文献在他人引用时是否恰当，有无谬误，综述作者是不知道的，所以最好不要间接转引文献。

4、参考文献不能省略。有的科研论文可以将参考文献省略，但文献综述绝对不能省略，而且应是文中引用过的，能反映主题全貌的并且是作者直接阅读过的文献资料。

5、综述篇幅不可太长。杂志编辑部对综述的字数一般都有一定数量的约定。作者在初写综述时，往往不注意这点，造成虚话、空话较多，重点不突出。综述一般不宜超过4000字。综述并不是简单的文献罗列，综述一定有作者自己的综合和归纳。有的综述只是将文献罗列，看上去像流水账，没有作者自己的综合与分析，使人看后感到重复、费解，材料与评述不协调。

6、一些作者似乎把论文的引言看成是一种形式，是可有可无的部分，将引言的写作和正文的写作相分离，只是为了给论文加一顶帽子。常见的现象是，一般化地论述研究的重要性，甚至从技术所涉及的行业在国民经济中的地位开始谈起，就像一篇领导的讲话稿。就是落脚于研究的主题，也是从宏观谈起到微观结束，停留在一般性的论述较多。显然，这样做的结果是使读者无法准确地判断“论文命题”的具体价值，缺少对当前研究状况的概括和介绍，不知道作者的研究与以往的研究工作有什么不同?因此，科技论文的引言必须交代研究工作的背景，概括性地论述所研究问题的现状。对研究现状的论述，不仅是考查作者对资料的占有程度和熟悉程度，更重要的是从资料的全面程度和新旧程度可以判断研究工作的意义和价值，以及研究结果的可信度。

7、引文罗列，缺少分析和概括。引言不仅要反映背景的广度，更重要的是要考查作者对研究背景了解的深度。一般作者对研究的问题了解不深，在介绍研究现状时往往是列出一大堆参考文献，罗列出不同研究者的不同作法和结论，缺乏作者的分析和归纳，没有概括出研究的成果和存在的问题，有的甚至将一些与本文研究没有直接关系的文献也列在其中，片面地强调资料占有的丰富性。尽管有人认为，对研究现状的介绍不同的杂志有不同的要求，但从论文写作的角度出发，引言的目的是阐述论文命题的意义，而并非是研究资料的综述，尽管综述对读者查找资料提供了方便。因此，应当用作者自己的语言概括出研究的现状，特别是存在的难点和不足，从而引出论文研究的主题。

文献综述是文献综合评述的简称，指在全面搜集、阅读大量的有关研究文献的基础上，经过归纳整理、分析鉴别，对所研究的问题(学科、专题)在一定时期内已经取得的研究成果、存在问题以及新的发展趋势等进行系统、全面的叙述和评论。“综”即收集“百家”之言，综合分析整理;“述”即结合作者的观点和实践经验对文献的观点、结论进行叙述和评论。其目的并不是将可能找到的文章列出，而是要在辨别相关资料的基础上，根据自己的论文来综合与评估这些资料。一个成功的文献综述，能够以其系统的分析评价和有根据的趋势预测，为新课题的确立提供强有力的支持和论证。

一、文献综述的作用与目的

文献综述要针对某个研究主题，就目前学术界的成果加以探究。文献综述旨在整合此研究主题的特定领域中已经被思考过与研究过的信息，并将此议题上的权威学者所作的努力进行系统地展现、归纳和评述。在决定论文研究题目之前，通常必须关注的几个问题是：研究所属的领域或者其他领域，对这个间题已经知道多少;已完成的研究有哪些;以往的建议与对策是否成功;有没有建议新的研究方向和议题。简而言之，文献综述是一切合理研究的基础。

大多数研究生并不考虑这些问题，就直接进行文献探讨，将在短时间内找到的现有文献做简略引述或归类，也不作批判。甚至与论文研究的可行性、必要性也无关。

其实回顾的目的就是想看看什么是探索性研究，所以必须主动积极地扩大研究文献的来源。也只有这样，才可能增加研究的假设与变量，以改进研究的设计。

文献综述至少可达到的基本目的有：让读者熟悉现有研究主题领域中有关研究的进展与困境;提供后续研究者的思考：未来研究是否可以找出更有意义与更显著的结果;对各种理论的立场说明，可以提出不同的概念架构;作为新假设提出与研究理念的基础，对某现象和行为进行可能的解释;识别概念间的前提假设，理解并学习他人如何界定与衡量关键概念;改进与批判现有研究的不足，推出另类研究，发掘新的研究方法与途径，验证其他相关研究。

总之，研究文献不仅可帮助确认研究主题，也可找出对研究的问题的不同见解。发表过的研究报告和学术论文就是重要的问题来源，对论文的回顾会提供宝贵的资料以及研究可行性的范例。

二、文献综述中常见的问题

文献综述可以帮助新研究者在现有知识的基础上不断创新，所以撰写此章节时，要向读者交代论文不同于先前研究之所在。它是一个新的有关此类研究主题方面的重要的学术研究。但是研究生在撰写文献综述过程中易犯以下四种错误：

1.大量罗列堆砌文章

误认为文献综述的目的是显示对其他相关研究的了解程度，结果导致很多文献综述不是以所研究的问题为中心来展开，而变成了读书心得清单。

2.轻易放弃研究批判的权利

我国高等院校多以本校学生考本校研究生者居多，因而往往出现大量引用自己导师的研究成果而不注意其他同行的研究成果的现象，学生担心学位论文答辩通不过，所以难得见到学生批判导师已有研究的不足;遇到名校名师，学生更易放弃自己批判的权利。由于大量引用他人的著作，每段话均以谁说为起始，结果使自己的论文成为他人研究有效与否的验证报告，无法说服读者相信自己的论文有重要贡献。

3.回避和放弃研究冲突另辟蹊径

对有较多学术争议的研究主题，或发现现有的研究结论互相矛盾时，有些研究生的论文就回避矛盾，进行一个自认为是创新的研究。其实将这些冲突全部放弃，就意味着放弃一大堆有价值的资料，并且这个所谓的创新，因为不跟任何现有的研究相关与比较，没有引用价值，会被后人所放弃。遇到不协调或者互相矛盾的研究发现，尽管要花费更多的时间来处理，但是不要避重就轻，甚至主动放弃。其实这些不协调或者冲突是很有价值的，应多加利用。将现有文献的冲突与矛盾加以整合是必要的，新研究比旧研究具有更好、更强的解释力，原因之一是新的研究会将过去的所得做一番整合与改善。

4.选择性地探讨文献

有些研究生不是系统化地回顾现有的研究文献，找出适合研究的问题或可预测的假设，却宣称某种研究缺乏文献，从而自认他们的研究是探索性研究。如果有选择性地探讨现有文献，则文献综述就变成了研究生主观愿望的反映，成了一种机会性的回顾。

因此一定要进行系统的、全面的文献综述，以严谨的科学设计来寻找、评估以及整合科学研究的证据，确保文献综述完整不偏。要端正学风，勇于探索和不回避冲突。分析冲突的原因、方法与结论，可以为未来的研究及论文奠定成功的。

员工招聘管理探讨的论文案例同学，姐姐给你发一份吧

21世纪社会经济的发展主要依靠知识，知识的创造者与知识的载体——人将取代企业所拥有的其他资源（如土地、原材料、房屋、机器等）成为最重要的战略性资源。同时，技术革命和经济全球化迅速改变着企业的经营环境，企业的人力资源管理面临着环境等各种不确定性的挑战，因此与之相适应，传统的人力资源管理研究也需要为迎接新的挑战做出调整。本文正是基于这一点，对人力资源管理研究的现状进行了分析，并对人力资源管理研究的未来趋势进行了讨论。 自从彼得•德鲁克（Peter F.Drucker）于1954年在《管理的实践》一书中提出了“人力资源”概念之后，[4]现代人力资源管理理论又有了许多新的进展，产生了许多新的研究成果。现代人力资源管理理论吸取了各种相关理论的研究成果，从政治学中引申出了资源依赖理论，从经济学中引申出了工作成本理论，从企业战略中引申出人力资源战略理论，从社会学中引申出了制度化理论，从心理学中引申出了行为理论，人力资源管理理论得到了前所未有的发展。 一、人力资源管理研究的分类 Mohoney和Desktop曾将人力资源管理研究划分为微观和宏观两个研究分支，实际上人力资源管理研究还可以被更进一步地细分：从分析层次的维度可以将人力资源管理研究划分为微观研究与宏观研究两大类。 宏观人力资源管理研究是在组织层次上进行的，关注的是人力资源管理实践对组织绩效的影响。微观人力资源管理研究是功能导向型的，在个体层次上进行，主要研究的是人力资源管理实践对个体的影响。 划分人力资源管理研究的另外一个维度是人力资源管理实践的数量（单一/复合）。无论是在组织层次上还是个体层次上进行人力资源管理研究都可以根据人力资源管理实践的数量作进一步的细分（参见表1）。 表1 人力资源管理研究的分类

人力资源管理系统（HRMS, Human Resources Management System），是指组织或社会团体运用系统学理论方法，对企业的人力资源管理方方面面进行分析，规划、实施、调整，提高企业人力资源管理水平，使人力资源更有效的服务于组织或团体目标。 第一代人力资源管理系统出现于20世纪60年代末期，除了能自动计算人员薪酬外，几乎没有更多如报表生成和数据分析等功能，也不保留任何历史信息。 第二代人力资源管理系统出现于20世纪70年代末，对非财务人力资源信息和薪资的历史信息都进行设计，也有了初级的报表生成和数据分析功能。 第三代人力资源管理系统出现于20世纪90年代末，这一代HRMS的数据库将几乎所有与人力资源相关的数据都进行了收集与管理，更有强力报表生成工具、数据分析工具和信息共享的实现。 人事管理是基于"复杂人"的假设,假设人在不同的情境下有不同的需求,依据这些需求对其进行激励.人力资源管理是基于一种全新的"价值人"的假设,他突破了传统的马斯洛需求层次论,认为人人都有自我发展,自我实现,求上进,求发展的欲望与追求,即使其生理,安全,社交和尊重的需要还没有得到完全的满足,这在高等教育日趋普及,人口素质普遍提高,知识经济即将到来的今天,特别是在那些高级人才云集的跨国公司是站得住脚的.当然这种实现自我价值的需要在外界物质条件相同的情况下也存在着较大的个体差异,但那些自我实现欲望强烈的人在公司的生存与发展中起决定性作用.这种假设使企业将人力资源管理的目标放在提高员工工作生活质量,满足他们成长和自我实现的需要上. 在人事管理中,企业对人的看法局限于人力是一种成本,在使用时以节约为目标;而人力资源管理将人视为可开发并能带来收益的资源进行开发和控制.成本是为实现目标而不得不作出的付出,而"资本是能带来剩余价值的价值".这样,人力资源管理将工作重点放在以个人与组织的共同实现与发展为目标的人力资源开发上面.在人事管理中虽然有培训,这些培训也会给员工带来发展,但从企业的角度看来,这些培训只是为满足工作需要不得不作出的成本付出.而人力资源开发中的培训是以提高员工素质与能力,提高工作绩效为目标的主动培训. 因为人事管理中企业所有者将人视为成本,在他们看来,雇员的所得正是他们的所失,在他们眼里这仅仅是一个简单的零合游戏,所以劳资关系比较紧张,人事部门经常陷于劳资纠纷的陷阱之中,他们被迫通过服务,保障,职工参与等手段缓和劳资关系.在人力资源管理中视人为可开发并能带来收益的资源,企业将主动建立互相信任,充分参与,合作的关系,是一种双赢游戏. 在组织上,以前的人事部门仅仅是众多组织部门中的一个,其功能仅仅是整个人员管理的一部分,其他部门如行政,生产等部门都承担了相应的工作.人力资源管理中,人力资源管理作为一种思想贯穿于企业的各个层面,在组织内部建立整合式的功能.人力资源部在企业中的作用日趋重要.人事管理的主要对象是管理层,而企业中的操作层仍然被视为劳动力进行管理,这不仅伤害了他们的积极性,也很难融洽双方关系.在视员工为资源的人力资源管理中,对这种资源的开发就不仅限于管理层,以个人与企业的共同发展为目标的人力资源管理,将拓展到劳资关系的各个方面.人事管理中的绩效评价目的在于发现员工绩效的现状,并以此作为报酬,奖惩,提升的有力依据,因而员工有抵触心理,惧怕绩效评价.人力资源管理中的绩效评价目的在于获得员工绩效现状的信息,找到与目前及未来要求的差距,绩效优秀的员工将得到物质奖励,提升等鼓励,而绩效较差的员工将得到培训机会,为未来的职业生涯发展打下基础.所有员工将从中受益,绩效考评成为员工与企业之间主动交流的有力手段. 以往人事部门的工作是被动的,例行的,如考勤,工资发放等,遇到问题平息了事,而人力资源管理从资源开发,职工职业发展与企业发展角度,前瞻性地注意组织内外环境的变化,如技术更新,员工心态等,根据组织发展的需要进行挑战性的开拓.总之,从人事管理到人力资源管理是一次思想上的创新,它们的差别并非仅仅是形式的,而是有本质的区别.

论文文献综述怎么写

摘要：民营中小企业由于其内控制度薄弱，导致企业经营风险增大、融资难、产权关系不明晰、利益分配机制失灵，难以向国内外市场拓展。分析民营中小企业内控制度欠缺的原因，并采取有效的改进措施，方能促进其持续健康发展。 关键词：内部控制；经营风险；监督机制 近年来，我国中小企业呈现出良好的发展势头，截止2006年底，我国中小企业总数已达4200多万户，中小企业占全国企业总数的99％以上，创造的最终产品和服务的价值占国内生产总值的58％，生产的商品占社会销售额的59％，上缴税收占50.2％。我国中小企业绝大多数是民营企业，对我国经济和社会发展起重要作用。但我国中小型民营企业目前所面临的问题依然严重，既有外部发展环境影响，又有内部发展因素制约。 一、对民营中小企业内控制度作用的认识 内部控制是一种最优化、最简捷、最理性的作业方式或作业标准，也是一种授权体系和责任体系，是在内部牵制基础上，由企业管理人员在经营管理实践中创造、经审计人员理论总结而逐步完善的自我监督和自行调整体系。内部控制是中小企业各项管理工作的基础，内部控制体系的构建是中小企业内部控制完善的基本起点，是企业持续健康发展的重要保证。有效的内部控制不仅能使企业的资源合理配置，提高劳动生产率，而且能防范和发现企业内部和外部的欺诈行为。企业会计控制是企业内部控制的核心，包括保护资产安全、保证帐目和财务报告真实性和完整性的有关方法、程序和组织规划。它通过会计工作和利用会计信息对企业生产经营活动进行指挥、调节、控制，以保证企业效益最大化目标的实现。目前，有相当一部分民营中小企业对建立内部会计控制制度不够重视，导致会计信息失真，以致管理失控、资产流失、经营失败。由于环境和企业前景的不确定性，内部控制是一个动态的发展过程。内部控制作为现代企业管理的一个重要内容，包括保证企业正常经营所采取的一系列必要的管理措施，贯穿于企业的方方面面。 二、内控制度欠缺制约民营中小企业的持续发展 (一)导致经营风险增大。民营中小企业在生产经营活动中，风险意识薄弱，不能对各类风险进行有效的预防和控制，根本原因在于内部控制欠缺，使企业不能有效防范经营风险，降低了经营管理效率，难以实现管理层的经营目标。内部控制作为企业管理的中枢环节，是防范经营风险的一种有效手段。它通过对企业风险的有效评估，不断加强对企业经营薄弱环节的控制，把企业的各种风险消灭在萌芽之中。健全有效的内部控制，能使企业的生产、营销、财务等各部门密切配合，充分发挥整体的作用，促进整个企业经营效率的提高。 (二)导致融资难。由于民营中小企业大多规模小，财务信息不透明，效益不稳定，银行等金融机构向其贷款的风险较大。同时，大多数民营中小企业未建立比较健全的财务会计制度，核算混乱，不能及时给银行提供各种需要的财务信息。加之我国社会信用的普遍欠缺及担保体系的不完善，使银行难以了解到企业的全面信息，金融机构的贷款意愿普遍不高。有些企业为了融资，不惜一切代价粉饰财务报表、甚至造假，财务数据脱离了企业的实际状况。一些企业认为自己经营效益好，应该很容易取得融资，不愿花时间及精力去完善企业内部控制。而企业的长期发展前景及企业面临的风险是资金方更为重视的内容，缺乏有效的内部控制，就无法清晰地将企业的产权关系、关联企业问的关系、企业及公司业务等展示在投资者面前，让投资者放心。民营中小企业内控制度的欠缺等自身因素使金融机构面临信息不对称、逆向选择和道德风险，导致了企业融资难。 (三)导致产权关系不明晰。目前，在许多地方家庭企业、合伙企业非常普遍，在这些企业创业初期，由于许多因素难以界定，家庭成员或合伙人之间一般很难以书面的形式对企业产权进行划分和约定，因此出现产权模糊状况，造成民营企业“原罪问题”的存在。这已成为民营企业发展中的一大隐患，时刻威胁着企业的正常生产经营活动。只有通过产权制度改革，建立现代企业制度，明晰企业产权关系，使企业领导人和企业兴衰息息相关，企业领导者才有动力去实施内部会计控制制度，企业内部会计控制制度才会真正发挥其应有的作用。 (四)导致利益分配机制失灵。不少民营中小企业没有制定一套规范化、科学化的员工奖励制度，企业利益如何分配、财富多少用于员工、多少回报股东等问题没有很好的解决。企业失灵的利益分配机制，将导致一系列问题的出现：优秀人才的流失、员工积极性的丧失、工作效率的低下、企业产品质量的下降及企业内部吃大锅饭等。民营中小企业人力资源管理政策、人员招聘、培训方式、激励制度等，同样会对内部控制产生影响。有效的利益分配机制可促使会计人员提供准确及时的会计信息，并反过来强化企业的法人治理结构，形成管理的良性循环，促进科学管理的完善。 三、促进民营中小企业建立内控制度的策略 (一)转变企业所有者的管理与发展观念。民营中小企业中家族式企业居多，这些企业内部控制的成败很大程度上取决于领导或企业家的重视和执行程度。长期以来，受中国传统文化的影响，企业主笃信以诚待人，江湖义气渗透到企业管理的诸多环节，认为加强内部控制，会影响组织内部成员的不信任感，因而导致企业内部失控。不少民营企业主认为企业效益是靠业务做出来的，而不是由内部财务管理管出来的；认为市场才是最重要的，内部控制会束缚自己及员工的发展。认识上的偏差，使这些领导者忽视了内部控制制度对生产经营活动的作用。内部控制能否真正成为领导者的内在需求，是企业内部控制制度能否流于形式的关键。而要使内部控制成为企业的内在需求，主要取决于两点：一是财务信息是否决定着企业的决策；二是企业是否通过提供真实的财务信息取信于社会。改进民营中小企业领导者对待风险的态度和控制风险的方法，转变其对内部控制的态度，强化内部控制意识，提高内部控制理念，将控制制度融入企业管理之中，才能促进企业管理的科学化进程和持续发展，从而有效建立和实施内部控制。 (二)提高企业内控制度行为主体素质。近年来，民营中小企业财会人员的思想教育、业务培训滞后，一些不具备从业资格的家庭成员、亲戚朋友被安排在财会工作岗位，缺乏内部控制制度的相关知识。有些企业虽然存在内部控制制度，但内部控制制度不全面，没有覆盖所有的部门和人员，没有渗透到企业各个业务领域和各个操作环节。部门间缺乏有效的协调和牵制，往往造成管理脱节。内控制度是企业各业务部门或人员，在业务运作过程中形成的相互影响、相互制约的一种动态机制，是具有控制功能的各种方式、措施及程序的总称，它绝不等同于规章制度，也不等同于内部管理，更不是组织计划。内部控制要以有效为前提，其关键是作为内控制度主体的经理和员工。“人”是内部控制行为的主体，企业内部控制失效，经营风险、会计风险的产生，均与之有关。企业在完善内部控制制度的同时，应对会计人员进行职业道德教育，增强会计人员自我约束能力；加强对会计人员的业务培训，以提高工作能力，减少会计业务处理的技术差错。 (三)改善企业发展的外部环境，提高内部控制投入。由于民营中小企业发展的外部环境较差，企业负责人主要精力耗费在企业之外，搞社会关系、拓展企业外部生存空间，抓市场、跑资金，无暇顾及内部控制问题。企业为了其存活与发展，为了取得社会资本不得不在与政府部门的协调关系方面发生大量支出。通过创业者已有的和后续不断发展的社会关系网络获取各种资源成为民营中小企业创业和后续发展的基本条件，这样，企业领导者将大量的人力和财力投入企业之外。转变政府部门职能，改善民营中小企业发展的外部环境，降低其创业和发展成本，使其在有限的资源下尽可能地实现内部控制目标。发展中的民营中小企业应逐渐提高内部控制投入，努力增加内部控制的效益。 (四)建立有效的监督机制，确保内部控制制度有效实施。要确保内部控制制度被切实地执行，且执行效果良好，其必须被监督。企业应设置内部审计机构或建立内部控制自我评估系统，加强对本企业内部控制的监督和评估，及时发现漏洞和隐患，并针对出现的新问题和新情况及内部控制执行中的薄弱环节，及时修正或改进。为加强监督，我国已形成了包括政府监督和社会监督在内的企业外部监督体系。但这些监督体系对民营中小企业的监督效果却不尽如人意，我国民营企业会计规范体系还不健全。审查报表时，偏重于技术上的差错而不注重报表的真实性，缺少对报送虚假信息的责任追究与惩罚措施。政府监督的缺位和政府各有关部门信息的相互独立，客观上使民营企业会计行为放任自流。民营企业外在监督的另一种缺位是社会监督的缺位。社会监督主要由以会计师事务所为主体的会计中介机构执行。由于目前社会审计的业务尚未涉及到民营企业，法律上尚未明确规定民营企业年度会计报表必须经注册会计师审计，加之民营企业财务管理混乱、内控乏力，使注册会计师及会计师事务所不愿意从事民营企业审计工作。只有加强外部监督，通过外部监督对企业施加压力，并将这种压力转化为动力，督促企业实施内部会计控制制度，以杜绝企业内控制度形同虚设的情况发生。 (五)完善企业的公司治理机制，明晰管理权责。内部控制作为由管理当局为实现管理目标而建立的一系列规则、政策和组织实施程序，与公司治理及公司管理密不可分。内部控制框架与公司治理机制的关系是内部管理监控系统与制度环境的关系。我国民营中小企业中相当一部分属于个体、私营性质，企业的投资者同时就是经营者，企业领导集权现象严重。所有权与经营权高度统一的管理模式使民营中小企业管理缺乏内部约束性。有的民营中小企业形式上虽然也建立了董事会、监事会，但真正的法人治理机构并未到位，缺乏授权与监管。有些民营中小企业为节减开支，往往不设置内控机构或虚设，内部控制的内涵也较窄。 完善企业的公司治理机制，即对企业在生产经营过程中的每个环节按不相容职务相互分离及授权批准的控制要求加以控制。不相容职务相互分离控制，要求合理设置相关工作岗位，明确职责权限，形成相互制衡机制。即一个人不能同时兼任可以隐匿自己所犯错误和不轨行为的职务，不相容的经济业务至少有两个或两个以上的个人或部门参加，从而可以在一定程度上防止违规违纪行为的发生。企业的管理者必须在内部控制制度中规定出完成经济业务的恰当授权，使各部门及人员权责分明，这样，可以保证企业既定方针的执行和限制滥用职权，从而既有利于保护资产的安全，又能使各项经济业务活动正常有序地开展。

文献嘛，我倒找到几篇(1)面向知识的企业组织运作模式理论与应用研究林钻煌(2)股份制商业银行绩效评价体系洪慧(3)循环经济发展模式及其激励机制研究赵波(4)NPD中的知识创造过程及其绩效分析韩智慧以上文献均来自中国学位论文全文数据库(万方)若有需要请到该数据库中下载