公司试用期管理改进策略研究论文

试用期管理是一种“风险投资” 竞争优势源自投资于人，指的是把对人的投资当作企业赢得竞争优势的一个战略举措，这是我们力倡企业努力去秉持的价值观。投资于人既然是投资，那句流行语，“股市有风险，投资须谨慎”的原则也就同样适用。拿新员工试用期管理来说，不要认为人招来了，HR经理就可以大松一口气。对试用期的管理如果缺乏足够的重视，或缺少合理的方法，都会带来“投资”的风险。先不说试用期考核、薪资等导致的劳动法律风险，以及因为员工试用期离职使企业内部资讯扩散到竞争对手的风险，单就是选错人带来的经营风险，就让企业管理者大伤脑筋。其实，因为选人、用人不当带来的企业经营上的挫折和损失是最大的用人风险。 一个连锁企业拟储备五十名管理培训生，拟把他们当作未来的店长来培养，应对未来两年企业的扩张计划，结果在试用期内人员流失率达到35%。 某企业从外部招聘研发部经理，希望让他带领研发部让新产品在一年内上线。试用期结束的时候，公司研发副总却还看不清他到底能不能带领团队。一时无措，因为急需用人，只好让他转正，先从工程师职位干起。结果，这位“准研发部经理”很长时间也无法承担起责任，研发部群龙无首，新产品上线遥遥无期。 某企业制定了详尽的、高瞻远瞩的事业规划，准备新年伊始在公司销售业务上来个开门红，高薪诚聘一位业务高手作为其销售总监，结果试用期还没过完，人家两脚抹油——溜了。 试用期“投资”须谨慎 如果把对试用期人员的管理看作“投资于人”的一部分，我们就应该怀着谨慎的态度来开展工作。在人才身上的投资收益非一般投资可比，弹性空间可能会大到出乎你意料的程度。但是如果你投的人流失了，那损失自然非常巨大，因为你没有取得收益的机会了。 有的人力资源经理认为，试用期，试用期，主要的作用就是试用，看看行不行?如果不行的话，趁早在试用期结束之前辞退，以免转正后留下后患。为了达到此目的，新员工刚来，就交给他一些重要的工作任务让他完成，瞪着眼睛看他能不能胜任岗位的工作。 有一位人力资源经理，把试用期的员工与原在岗员工一起纳入绩效考核，每月考核打分。结果在公司整体员工的绩效考核结果排名里面，新员工的评价大部分都排在后面，使新员工感到压力很大。

得人心者得天下，得渠道者得市场。 企业营销渠道的选择将直接影响到企业的营销决策，如产品的定价。它同产品策略、价格策略、促销策略一样，也是烘焙企业是否能够成功开拓市场、实现销售及经营目标的重要手段。古人云：得人心者得天下。我们说，得渠道者得市场。一个一流的产品如果放在二流的渠道，它立刻就变得二流了；一个二流的产品如果放在一流的渠道，它就可能创造一流的成果。同样的产品得到不同的结果，这就是渠道的力量。 渠道管控有一个非常重要的流程：事前的管控重点体现在渠道的战略上，事中的管控重点在于渠道的维护，事后的管控主要针对渠道的考核和淘汰。只要你能做好这三个环节，你的渠道管控一定会成效显著。

试用期更好了,如果你觉得不合适,提前3天走人而且有工资拿,不好吗,试用期其实是双方磨合的阶段,不是你选他就是他选你!

注意如下几点： 1.SPC要求有规律的方法来管理流程和收集资料。 2.最好使用在自动或半自动的环境中。 (它是即时的流程监控工具。) 3.要求对“失控”的情况下有恰当的反应。 4.控制图表的敏感度，可以通过增加子集内样本的数量来改进。 5.可以重新再定基线或确定执行结果来重新计算控制界限。 6.只有当流程发生真正的改变(已稳定的)后，才重新计算新的控制界限。 7.只有5—10个子集的临时控制界限的计算是可以接受时,而平均值和变差图表的长期界限要求至少25个“受控制的”资料点的子集。

任何融资行为都有可能带来风险，著名的太子奶因融资不当，从融资开始到企业倒闭也不过仅仅9个月时间。中小企业也不例外，在融资过程中也可能面临各种风险，特别是在今年金融紧控形势下，融资风险可以说存在于各家企业。中小企业的融资风险主要是指由于多种不确定因素的影响使其在融资过程中所遇到的风险，根据多年的投融资经验，投融资专家张雪奎教授总结融资风险主要有以下几条： 1、国家经济政策所导致的融资风险 一般而言，由于中小企业生产经营极不稳定，一国经济金融政策的变化，都有可能对它的生产经营、市场环境和融资形势产生一定的影响。如果中小企业不能根据国家经济金融政策的变化做出敏锐的反应和及时调整，将会给中小企业的融资带来一定的风险，进而影响到中小企业的发展。如国家的产业政策限制的行业，其直接融资和间接融资的风险都较大，如果企业经营得不到正常的资金供给，企业就难以为继。又如，在货币政策紧缩时期，市场上资金的供应减少，受此影响，中小企业通过市场来筹集资金的风险增大。要么筹集不到资金，要么融资成本提高、融资数量减少，直接影响了企业资金链连续性，并进一步增大了中小企业的经营风险。据投融资专家张雪奎教授所知，今年大量企业遇到这种情况，融不到资金是企业经营困难，融到的资金成本过高，造成还贷压力过重，致使企业难以放手经营。 2、经营的不稳定性导致的融资风险中小企业对外界经济环境的依存性较大，因而中小企业除对国家产业政策和金融政策有着较强的敏感性外，国家经济制度安排，巨集微观经济环境的变化，行业竞争态势的加剧，也将增大中小企业的经营风险，最终影响中小企业的经营和发展。那些经营不佳或销售渠道不畅，或竞争实力不够或难以实行多元化经营来分散风险的中小企业往往首先受到市场的冲击。而经营风险的增大又使中小企业的经营稳定性遭到破坏，进而更难满足市场融资的条件，融资更加困难。 3、管理水平低下所导致的融资风险管理水平低下主要表现在，中小企业的管理观念落后，内部管理基础工作缺乏和管理环节薄弱，人员素质普遍不高，对市场的潜在需求研究不够，产品研制的技术力量有限，对市场的变化趋势没有预见性等。由于管理上的种种缺陷，致使中小企业的后劲不足。高开业率和高废业率是中小企业的主要特点，从而使得商业性金融机构非常谨慎。在我国，中小企业5年淘汰率近70%，约30%左右的小企业处于亏损状态，仅有三成左右具有成长潜能，七成左右发展能力很弱，能够生存十年以上的中小企业仅占1%.因此，中小企业无论是进行直接融资，还是间接融资，都会面临诸多融资障碍，融资风险往往很大。 4、信用危机所导致的融资风险中小企业信用不足是一个普遍现象。有的中小企业会计资讯不真实、财务做假账、资本空壳、核算混乱，有的中小企业抽逃资金、拖欠账款、恶意偷税，这在一定程度上都影响了中小企业的形象。相对于大企业的很多资讯的公开化和容易以极低的成本获取，中小企业的资讯基本上是内部化的、不透明的，银行金融机构和其他投资者很难通过一般渠道获得，因此，银行要向中小企业提供贷款或投资人要向中小企业进行投资就不得不加大人力资源的投入以提高资讯的收集和分析质量。这一方面加大了银行或投资人贷款和投资成本，另一方面也给中小企业的融资带来困难，中小企业的融资存在很大的不确定性。 1、融资风险“潜伏期”识别融资风险“潜伏期”的警兆是指建立在大量资料分析基础上的反映融资风险大小以及是否带来财务危机的先兆。这个资讯资料包括两个方面：一是企业内部经营管理的资讯；二是与企业相关联的外部市场所处行业的资讯。潜伏期的融资风险主要是企业对融资活动的控制风险，主要反映企业是否可以融到资和是否正确融资。 目前我国中小企业的融资方式中除了内源融资以外，在外源融资中，债权融资仍占主要地位，因此对其融资风险的预警中债权融资风险要特别关注。从融资的外部环境与内部控制角度综合分析，将潜伏期警兆分为：外部融资市场的成熟度不高；融资主体自由度不高；不进行融资方式分析；不关注资金成本；融资活动不符合融资的优序排列；企业同期平均资产收益率略低于债务资金成本率。 2、融资风险“发作期”识别“发作期”融资风险的警兆一般呈现出景气警兆的特征，即反映财务景气的程度和状况。这可分为财务警兆与管理警兆两方面： 财务警兆包括：（1）资不抵债，这意味着该企业面临着严重的偿债危机，有被清算重组、变卖资产的可能。（2）经营活动现金净流量出现负数。这表明企业获利能力的原动力出现故障，没有新经济来源以抵消资金成本。（3）存在大额的逾期利润。这表明股权融资面临巨大风险，无法保障资本投入者的投资回报。（4）信用等级下降，这是偿债能力下降的必然结果。（5）融资活动受到严重阻碍，面对好的专案，无法获得外部资金支援。 经营管理警兆包括：（1）主营产品核心竞争力下降，属夕阳产业产品，这表明企业的盈利严重下降，并且没有发展前景。（2）管理混乱，人力资源短缺，这表明经营业务不景气，难以得到内外部人员的认可。 3、融资风险“恶化期”识别恶化期的警兆表现是发作期的警兆未能得到控制，融资风险进一步转化为企业财务危机或者财务危机的结果。其表现如下：（1）主要财务指标显示财务状况严重恶化。如资产负债率急剧上升，大大超过100%，净资产收益率为负数等。（2）已经不具备偿债能力，即不仅无法偿还借款，并且得不到债权方的展期许可，很可能会被借款人接管企业或进行清算。（3）企业出现非季节性的异常的停工、停产现象，这是企业破产的先兆。 3、中小企业融资风险防范方法 1、从财务分析入手，加强日常财务管理工作中小企业限于其人员素质问题，财务分析的能力较差。因此，为防范融资风险，企业财务工作人员、资金运作人员就应加强日常财务分析。 2、从企业管理入手，加强企业投资融资专案的稽核与管理：（1）进一步规范中小企业的管理工作，在设计组织结构时，既要职责明确，还要建立经济业务处理的分工和稽核制度，特别是严格规范财务工作体系。（2）对每一个资金运作专案都应有科学的严谨的可行性评价，不能盲目投资，也不能盲目融资，虽然中小企业融资困难是现状，但具体到个别企业的资金管理部门应从个体实际出发，越是困难的企业面对融资时越要谨慎，关注融资成本、融资顺序与融资方式。（3）加强企业信用管理，这是目前我国中小企业非常欠缺的方面，完善财务工作中对偿债工作的监督与控制，健全各类融资活动的后续跟踪管理。（4）建立并实施融资风险预警管理机制。对于企业融资风险的预警过程中所涉及的资讯的采集与整理、分析与加工等程式应该是时时进行的，因此要求企业具备一套比较完善管理机制，对于中小企业来说由于其人员不多，资金实力不雄厚，考虑到预警的成本问题完全可以不设专门的职能部门来执行预警系统。只需企业在经营管理中赋予每一个员工实时收集资讯、传递资讯的责任，然后由相关职能部门的人员兼任预警机构人员。 3、从融资方式入手，加强企业发展各阶段的融资渠道在企业的不同发展阶段，由于企业的财务状况、生产能力、信用水平、社会认可的程度等不同，需要不同的金融市场来帮助企业融集资金。 4、企业不同发展阶段的融资方法 1、在创业阶段，在企业资金来源的问题上，科研人员、创业人员等私人资本的资金已经不够，资金的需求逐渐转向风险资本，此时，创业者也可能会请求银行给予贷款，但可能性较小即使能得到此类贷款，也大都是短期借款，且数额不大，同时，此阶段由于企业的获利能力较差，如果所借得短期贷款过多，其负债率越高，利息负担越重，资本结构就会越不合理，严重的可能产生财务危机。该阶段需要的是长期资本，换言之，企业需将股权出售。所以创业企业的主要融资方式是股权融资，最优融资策略是吸引风险投资。 2、在成长阶段，这时由于中小企业已经度过生存难关企业的发展前景也已基本明朗，企业形象、产品品牌在社会上有一定的知名度和良好信誉，社会各界投资者对其投资已产生诱惑力。该阶段的融资方式是内部融资、股权融资和债务融资相结合，此阶段企业的成长资金来源主要是三个方面：自我积累、风险资本和借贷资金。 3、在成熟阶段，企业的最优融资策略是债务融资，此时，企业的资金来源主要是追求稳健经营的银行等金融机构的信贷资金，银行等金融机构作为从事货币经营的特殊企业，需要扩大客户群，为数众多的中小企业，为银行提供了广阔的潜在市场，当中小企业进入成熟阶段后，由于企业经营业绩稳定，资产收益率高，资产规模较大，可抵押的资产越来越多，此时，银行也愿意为进入该阶段的中小企业贷款。因此，该阶段当企业的资金需求量较大时，银行等金融机构的贷款成为企业资产的主要来源。 对于已经形成相当规模，具有一定核心竞争力的中小企业，也可以通过证券市场发行企业债券或可转换债券、增发新股、新股配售等方式进行融资。

资讯网路中心紧扣财政改革需求，充分履行财政资讯化建设归口管理职责，积极作为，强力推进一体化建设，努力提升财政管理科学化、规范化和资讯化水平。 1.谋划研究突出“准” 精准、科学的谋划是有效推进财政资讯化一体化建设的前提。深入分析研究一体化系统建设的技术架构及实现路径，提出建设“四类应用系统、三大基础支撑、两套保障体系、一个数据中心”的总体架构，提升一体化系统建设的前瞻性、科学性和规范性。其中，“四类应用系统”是指业务生产系统、专项业务系统、办公自动化系统和风险防控管理系统；“三大基础支撑”是指应用支撑平台、IT基础设施支撑和安全体系支撑；“两套保障体系”是指标准规范和管理制度体系、IT运维服务管理体系；“一个数据中心”是指财政资料中心。 2.标准制定突出“细” 标准规范和管理制度是一体化建设的基础，是实现系统衔接、资料共享和业务协同的重要依托。资讯网路中心坚持标准制度先行，认真梳理现有标准规范和管理制度，详细设计需要补充完善的标准规范和管理制度，确保一体化建设有标可依、有据可循、规范开展。 3.系统整合改造突出“实” 系统整合改造是一体化建设的核心，是一体化建设成果的最直接反映。资讯网路中心坚持以业务需求为导向，充分考虑系统衔接和资讯共享，做实做优“四类应用系统”，逐步构建顺向相互支撑、有效制衡和逆向真实反馈、有效监督的完整体系。 根据财政部内控管理要求，研究风险防控管理系统建设需求，逐步实现对各类风险的全面管理。 4.基础支撑建设突出“稳” 应用支撑平台是支撑资讯系统互联互通和资料共享的基础，也为资料中心建设提供了底层支援。资讯网路中心坚持分步实施、稳步推进，进一步强化应用支撑平台升级完善，扎实做好资料综合利用工作。 积极推进财政部与人民银行财税库银横向联网，逐步丰富财税资讯共享内容，确保资讯共享安全、准确、高效，为资料中心建设积累外部资料。

首先，年初预算是基于充分的对市场分析并结合自身的发展战略而做出的全面预算，如果没有大的市场波动或战略调整影响，是不能进行预算调整的。在这样的基础上，财务只要严格监督各部门执行就可以了，如果在执行过程中，对不能完成预算的，要进行预算分析，并汇总形成报告，对关于预算执行的绩效考核要跟进到位。至于风险，那就不存在了。

难不过看你企业的大小小的话 人性化管理大的话 制度吧思想还是和经济挂钩吧好弄点

对企业、公司、厂矿而言《现在发现你的优势》全国畅销书《首先你现在的决定不是要不要去哪里刚成立的公司，职业规划做得专业性挺强，反响不错，服务范围如下：供你参考职业生涯规划开始成为在人争夺战中的另一重要利器

HQ公司员工关系管理的优化方案论文

【题目】物业公司员工关系管理困境研析

【第一章】物业企业员工关系管理方案构建绪论

【第二章】国内外关于员工关系管理理论基础

【3.1 3.2】HQ公司基本情况与人力资源概况

【3.3】HQ公司员工关系管理现状调查分析

【第四章】HQ公司员工关系管理的优化方案

【第五章】员工关系管理优化方案的实施保障

【结论/参考文献】物业公司员工关系强化研究结论与参考文献

HQ 公司员工关系管理的优化方案

笔者在借鉴国内大型物业企业的员工关系管理经验，结合我国传统文化的精华，根据 HQ 物业公司目前的实际，对 HQ 公司在员工关系管理方面存在的问题和原因进行梳理和分析，以公司的战略为导向，遵循保障员工的合法利益和满足心理需求的合法性为原则，以改善公司的员工关系为目标，经过详细的分析和规划，设计符合公司实情的员工关系管理优化方案，旨在形成一个促管理于升华，员工与企业共发展的有效机制。

1 员工关系管理优化方案的设计

1.1 员工关系管理优化的原则

HQ 公司在构建员工关系管理优化方案体系时，应该结合公司的中长期发展战略，充分考虑公司以及社会大环境的现时特征，全面分析企业自身的优劣势，以下原则为准绳：

（1）战略导向原则。企业的发展战略是企业进行员工关系优化管理的基础，HQ公司在设计员工关系管理方案时，应将企业的总体发展战略为主导因素，从而使设计的方案更合理，更有利于实现公司的战略目标。目前，HQ 公司采取的是品牌战略，提升业务服务品质，走高端物业管理路线，以尽快实现公司转型升级，提升创新赢利能力。目标的实现需要以良好的管理为基础，因此，优化公司的员工关系管理有利于促进公司效益的提升，促进公司品牌战略的实现。

（2）合法性原则。员工通过工作获取相应的报酬和福利，以劳动合同等的形式表现，HQ 物业公司一线员工占比大，由于学历水平低，缺乏相关的法律知识，因此公司应在自觉依据国家的法律法规，为员工保障合法利益的劳动关系的前提下充分考虑员工关系的经济性、法律性、社会性的融合统一。

（3）满足员工心理需求的原则

根据马斯洛的需要层次理论将人的动机分为生理需要、安全需要、社会需要、尊重需要、自我实现等五个层次，而在一个公司中，不同层级的员工有不同的主导需求。

劳动力密集型的 HQ 公司员工，需要层次并不高，对组织的依赖性较低，更多的是关注生理和安全需要，因此，员工在获得经济利益的同时，还要在工作中获得归属感和尊严。因此公司应当慎重对待员工的需求，对不同的员工采取适当的、有所偏重的激励措施，提升员工的满意度、维护和谐的员工关系。

1.2 员工关系管理优化的目标

为了能顺利实现公司提升服务品质，走高端物业服务的目标，员工关系管理的优化方案必须建立在公司现状，有利于公司长期可持续发展的基础上，才能协助公司实现以下管理目标。

（1）提升员工凝聚力和幸福感

和谐的员工关系，有利于营造互帮互助、协调开展工作的良好氛围，从而增强团队的向心力、战斗力，HQ 公司通过一系列企业文化的建设，将个性各异，能力不同的员工凝聚成一个员工目标和企业整体目标相一致的团结整体，同时通过定期的员工满意度调查了解员工的满意度状况，并采取针对性的措施来改进完善，提高员工的归属感、幸福感。

（2）完善企业文化机制

员工对企业文化的感知会在一定程度上影响其在组织的角色认同，进而影响对组织的认同。企业历史、愿景、使命对员工的渗透都会影响员工的行为。尽管 HQ 公司已有部分利于企业文化宣传的活动，但并没有将企业文化系统化，希望通过改进员工关系管理完善企业文化机制。

（3）提升组织绩效

HQ 公司员工对于公司的活动参与意愿较强，但实际机会并不多，通过参与公司管理，为公司发展献言建策，有助于促进团队的凝聚力和合作意识，从而达到使公司在市场竞争中保持良好优势的目的。

1.3 员工关系管理优化思路

员工关系管理工作是一项系统而又复杂工程，除了全员参与，更需要清晰的思路加以引导。通过前面对 HQ 公司现状的调查统计和分析，优化方案的设计思路必须条理清晰，才能收到实效。

（1）以系统思维推动方案

从系统思维的立场考虑，以某个点为突破口的方式切入。具体地说，HQ 物业公司的员工总体素质低，管理水平不高，如果一下子全方位地去推动管理提升，则极有可能会影响公司的正常营运，从而削减方案的落实效果；但若只注重个别，则像蜻蜓点水，东一榔头西一棒子，则会遭遇员工的不信任和抵触，从而难收实效。所以，要以系统化的思维来设计和实施方案，确保优化方案的体系性和整体性。同时采取点状推进的方式，以点到面，保证局面的实施效果，通过点面体的有机结合，形成“以体系化为树干，系统思维为树枝，突破点为树叶”的局面，确保企业大树枝繁茂盛。

（2）凭良性循环保障公司进步

设计任何方案都须将公司的内外部环境考虑进去，然而环境是会改变的，人为的判断主观因素太多，往往会使得方案在实施过程中遇到新问题，这时就需对方案加以调整，以找到新的平衡点。美国管理学家戴明提出用 PDCA 循环，来确保方案在制定和实施过程中不断完善。具体来讲，HQ 公司在制定优化方案以及实施该方案的过程中经过各层次的沟通，共同制定方案和实施计划，整个过程中不断检查，审视，及时发现并处理问题，并对取得的效果和不足进行总结分析并反馈给各相关职能部门，进而修订完善计划，进入新一轮循环。通过如此反复的循环，执行方案不断完善，效果也愈加明显，为企业可持续发展打下基础。如图 1 所示。

2 员工关系管理优化体系

2.1 构建员工沟通管理体系

沟通是为了既定的目标，把信息、思想和情感在个人或团体之间传递，以达成共同协议的过程。它强调的是一种双向性，以及双方共同的交流。现代企业的管理就是沟通管理，有资料表明企业的 70%的问题都与沟通不畅有关，无论是决策失误、工作效率低下等都是沟通不力造成的。沟通在促进企业更好地实现目标过程中，起到很关健的作用。一般来说，员工间相互交流的机会多，信息沟通渠道畅通的企业，员工关系都是呈现良性循环和优质发展的。HQ 公司目前虽然已经制定月度评比、层级会议等制度，这些虽能在某种程度上利于沟通，但距离良性的沟通仍有差距。而沟通渠道可以分为正式和非正式两种，正式的沟通渠道是遵循权利系统的由上而下的垂直型结构，如员工手册、各种会议等，非正式的沟通渠道是可以随意地向各种方向运动，不受等级权利的制约，常被人民称为“小道消息”.HQ 公司健全沟通渠道，主要是发挥正式沟通的优势，把会议、文件、通告等规范起来，不仅要畅通自上而下的沟通渠道，还应将自下而上的渠道畅通起来，同时，公司管理层转变作风，与员工交朋友，发挥非正式沟通的积极作用。将正式与非正式沟通这两种渠道结合起来，保证企业信息畅通无阻。

首先要完善总经理电子邮箱，由于受公司监管制度及部分人为因素的制约，此前所设立的总经理意见箱形于虚设，员工写给总经理的信很难收到回复，现在随着互联网的普及，公司员工可以直接发电子邮件到总经理信箱，直接向总经理反映情况，总经理审阅批示后，直接转由相关职能部门负责人，职能部门的主要负责人对员工提出的问题开展调查和解决，并将问题的调查内容和解决结果反馈给总经理和员工。使来信必有结果，必有反馈，这一途径为员工与高层管理者的沟通搭建了一个桥梁，对员工权益的保障及管理层的相互监督尤其重要。

第二用好网络沟通方式。随着手机和互联网的发展，网络已成为人民生活中必不可少的一部分，尽管 HQ 公司早在 2007 年已建立公司的网站，但在员工沟通效果上并不令人满意，一方面是由于员工知识水平低，网络不普及，其次公司并没有及时发布官方信息，宣传公司所做工作方面也没有及时更新，因此，公司应从以下两方面着手，一是重新设计运营公司局域网，重大消息及时公布，建立员工论坛，为员工沟通提供平台，二是借助 QQ 群、微信群等新兴沟通方式，增加司务公开程度，提高员工参与程度，为网络问政提供条件，了解员工的真实需求。另外，定期开展专题讨论，从员工最关心的问题入手，参考他们的建议，解决困难，做到真正的排忧解难。

第三建立层级会议沟通例会制度，定于每月的最后一周作为项目的常规会议时间，不一定规定每个员工参加，可以采取主动报名与轮流参会，或者派代表的形式。要求每个项目负责人除了必须向参会人员宣讲公司例会的精神，本月本部门的工作总结，以及下个月的目标外，在会议上，每个员工都可以对自己一个月内工作表现的简单陈述以及在工作中遇到的问题和自己的看法。而在下一个月月初，项目负责人跟几个项目代表参加公司的项目月度例会制度，有问题及时在会议上分享，采用集体协商的方式来化解矛盾，这有助于解决员工的心结。同时通过项目间的月度例会制度，借鉴其他项目部的管理经验，扬长避短，为改善员工关系管理提供参考。而作为基层管理者，在部门工作例会上通报近期项目的运行状况，鼓励员工献计献策，对建议采纳者进行适当的精神和物质奖励。

第四落实季度绩效考核后的反馈谈话制度，目前由于 HQ 公司人力部门资源有限，公司对基层管理者每个季度都会依椐绩效考评体系进行评比考核，员工根据自己的得分来得知考核结果，但是由于沟通反馈机制不够完善，员工有时候虽然认识到自身的问题，但因为上层管理者不重视沟通反馈的重要性，从而已发现的问题得不到更好的解决，更就无法进行有的放矢的改善与提高，从而导致只考核没提高的局面。因此，中层管理者需要定期就基层管理者的考核结果展开面谈，帮助分析其在员工关系管理中或工作中所面临的情况并提出改进建议。这对于促进员工和管理层发现问题，解决问题有很大的推动作用，又能增强员工的责任心，使其有责任有义务去改善，从而绩效考核形成良性循环，而不是流于形式，收不到实效。

第五是设立员工工作岗位等变动沟通制度。不同时期、不同的工作岗位，员工的工作内容和工作责任不一样，在员工试用期内、转正的工作内容变动时，工作岗位调整时等进行不一样的沟通，如对于试用期的员工，沟通的目的是使其尽快熟悉公司，此时的沟通应该由人力部门和新员工的上级领导进行。而当员工工作岗位调整时，更应通过公示或者发文的形式，至少让本项目的员工了解，以免工作引起冲突，以及相应福利的改变，譬如，员工由保洁部转到行政部做行政工作，其工作待遇是相应要变化的，此时其上级领导就要及时通知公司的相关部门，将员工的工作关系进行转变，同时实现相应的工资福利。

第六是加强新项目员工之间的沟通。对于公司新接的项目，公司总部要及时发布相关信息，让员工了解目前的工作动态，由于新项目的基层员工大部分是由前一个物业公司转承过来，他们对企业的了解和认同度更低，在心理上更有排斥感，所以基层管理员要作好员工的心理安抚和物质补偿工作，让员工真正能体会到公司的关怀，真正能与公司同患难，共进步。

最后是开展员工离职面谈。由于目前的社会大环境以及公司的离职率，HQ 公司对于员工离职并不重视，当员工工作不顺心时，就会找理由提出辞职申请，而辞职理由往往仅写“回老家有事，身体不适”等个人因素，而根本不提及其真实想离职的原因是工作不顺心。更有甚者因为与公司管理层发生矛盾睹气辞职。此时公司人力部门和基层管理者就要开展辞职面谈。所谓“人之将走，其言也善”在开展辞职面谈时，要秉着以人为本，善待离职员工的原则，不要因为员工离职就对其恶言相向。即便是被劝离的员工都应该以真诚的态度去挖掘员工离职的真实原因，并向其征求对公司的意见和看法，便于公司在后续工作中改善。当然也可以适度地给予一些意见建议，化解员工对公司的消极和抵触情绪，让员工轻松地离开。离职员工认同了公司的管理模式，即使离职了也会肯定公司，于是他们会在自已的“老乡圈”里传播一些对公司形象良好的言语，或者介绍朋友来应聘公司，这无疑对于公司招聘，是一利无形的宣传财富。

对于那些确实因为家庭条件或各种突发因素而离职的员工，经过谈话，了解员工的难处，鼓励并尽可能地帮助员工渡过眼前的难关，同时向他表示，公司任何时候都欢迎他回来为公司效力。这样不仅可以提高员工的忠诚度和对公司的认可度，同时有助于公司的.形象，展现公司对员工的人文关怀。

沟通不仅是正确决策的前提，也是建立企业良好关系的关健所在。只有在有效沟通的前提下，领导者才能掌握企业的全局，做出对的决策。所以 HQ 物业公司要加强公司与员工，员工与员工之间的了解，协调企业的工作关系，健全和完善企业沟通体系。

2.2 拓宽员工参与管理体系

参与管理是让员工与公司管理层站在同一高度来参与组织决策和各级管理过程的行为。针对 HQ 公司的员工参与管理的方式较少，意愿不强，参与效果差这些参与现状，为满足企业发展的需要，HQ 公司应加强员工参与管理，公司可以从创造环境、落实措施，保障制度等维度出发，构建员工参与管理体系，增强公司实践管理的效率。

首先，公司应创造员工参与管理的环境，营造员工积极献计献策的氛围。对于一个物业服务项目而言，公司在制定服务内容和评价标准时，应多听取基层员工的意见和建议，尤其是该邀请老员工参与其中，所谓集思广义，很多时候，思维的局限性制约着管理层的智慧，而员工处在公司的最底层，他们的信息量是离市场最近的。因此，公司应该阶段性地开展员工代表大会，员工代表大会可以在公司去争取服务项目之前，也可以是中标之后，整个过程中都应该重视员工的参与管理。俗话说：“不在其位，不谋其政”,HQ 公司若正视员工的参与管理，能积极采纳员工的意见和建议中的亮点，这无形中提高了员工对于公司的责任心，会站在公司的立场，去思考，去创新，从而带动其他员工以主人翁的态度来工作，这不仅在员工积极性方面得到加强，员工的忠诚度自然会提高，离职率自然下降。此外，对不具备相关知识的员工提供相关的培训，如管理层应提供人际技能及学习管理知识的培训，为员工参与管理提供相关的知识技能。其次是建立参与奖励制度，既有物质奖励又有精神奖励，确保员工能持续地参与管理。对于建立的参与管理奖励机制，一方面要确定成本压力下企业愿提供多大的奖励，另一方面确定员工具体更需要何种奖励，然后两方面平衡之后制定一个具有激励作用的奖励机制。譬如在物质方面，企业可以提供加薪、奖金等物质激励，在精神上，领导的表扬和重视，授予荣誉称号都会激励员工。

其次采用多样化的参与方式。目前我国常见的员工参与方式有职工代表大会制度，民主生活会、合理化建议制度等，考虑到 HQ 公司对于参与方式的了解程度以及参与意愿等特点，应采取高效多样的参与方式。一是通过目标管理、团体小组和研讨会等方式，让员工提出在实际工作过程中遇到的机会和创新思想。二是通过满意度调查和民主评议会等方式，将自己生活和工作中的遇到的问题直接表达，同时可以通过职工代表大会表达员工共同的诉求，让企业帮助员工解决共同面对的困难。当然，合理化建议制度、工会也是有效的参与管理形式。借助各种参与途径，让各阶层的员工参与进来，大大增强企业的团结性和责任心，使员工关系更和谐。

第三注重参与效果的评价。员工积极参与企业经营的效果在一定程度上反应企业对待员工的态度。目前 HQ 公司并没有重视员工参与，注重形式多于内涵，所以收效并不明显，同时这也影响员工参与的积极性，因此，企业不仅要跟踪好员工参与的实施进度，定期将结果反馈给参与者，从而不断改进和提升参与过程。同时，对于成功的参与案例，应作为参与管理的榜样进行宣传，搜集实践参与的内容，建立科学的资料库。相反，如果员工参与取得的效果不佳，也不能断然否定员工参与的有效性，更应该全面分析，找出问题，不断完善参与机制。

2.3 优化人性化员工关怀体系

满足人的需求是每个企业在经营管理中都需面对的重要问题，是企业长远可持续发展的关健点。目前对于大部分物业管理企业实行制度化管理，忽视了人的主观能动性和创造性。因此，HQ 物业公司应推行人性化管理，而人性化管理最大的特点是以人为本，这就要求管理层要重视员工的需求，以人为中心，推行人性化管理。从而最大限度地调动员工的工作积极性、创造性。

HQ 公司的员工主要以青中年为主，他们大多已婚，且背景离乡，文化素质低，社会地位较低，员工自卑心强；基层管理员任务重、管理水平不高等现象严重。通过分析问卷调查可以得出，公司应积极推进以人为本的管理理念，实践人性化管理。

（1）改变观念，建立为员工服务体系。所谓“业主就是上帝”这已经是 HQ 公司上下一致认同的共识，但随着公司在员工关系管理问题的凸现，公司也渐渐认识到“员工也是上帝”,而美国 Brose 公司的员工认为在这两个上帝中，员工是第一，业主第二，只有员工满意度高，工作才能有积极展开。所以管理层一定要转变观念，建立内部服务体系，推行以人为本的理念。首先，公司领导要树立服务意识，认识到制度权利是为了更好服务员工而建立的，主动为员工提供内部支持和指导，及时解决员工提出的合理问题。其次，员工要转变思想，把企业当成家，同事间相互理解和协助，做好自己本份的工作，为接下来的工作做好榜样，建立一个合理可行的标准和流程，形成一个良性循环。

（2）培育以人为本的企业文化。“以人为本”的企业文化指企业在长期运营过程中逐步产生并得以持续发展的以人为出发点和中心，目的是调动和激发人的主观能动性，以实现更好地为企业发展的经营哲学。HQ 公司应坚持以人为本的思想，坚持企业发展为了员工、依靠员工，企业的发展成果由员工共享的理念，尊重人、关心人、发展人、和服务人。首先，加大以人为本企业文化宣传力度，同时注重在基层宣传。通过海报、培训、观影等方式宣传企业愿景、战略，使企业理念深入人心，同时鼓励员工为企业的发展献谋划策，实现员工与企业同呼吸、共命运。

（3）采用薪酬多样制，建立员工满意的薪酬制度。坚持“以人为本”的最终落脚点是提高员工的收入上，若要员工满意，不仅收入要不断提高，且要公开透明，公平公正，HQ 公司在提高创收能力的基础上，也要根据公司的运行状况，制订并公开员工每年收入的增长目标，让员工心中有数，看到希望。其次制定科学透明的薪酬体系，确保内部公平。最后，企业的长期稳定发展要靠企业的员工，尤其是技术型骨干员工，而在人民固有的思维中，只有“做官”才是提升收入和地位的途径。而一个企业，管理者始终只是少数，多数员工仍然是操作层面的。而基层员工的服务质量和业务技能，直接影响客户对物业项目的评价，但若企业实行“宽带薪酬”等多样性薪酬制度，这对于那些不擅长管理而专业能力强的员工同样可以带来职业的发展，且可以获得跟上级领导相似的薪酬收入，同时对于企业有效保留这部分熟练掌握技能的专业型人才具有十分重要的意义。有利于维护企业人员的稳定性。

目前，虽然 HQ 公司在员工培训方面取得一定效果，对员工的关心程度较高，人性化管理取得一定成果，但是从调查问卷中可以看出，公司对于员工身心健康和职业规划这方面存在不足，因此，公司要关爱员工的物质和精神需要。

首先是工作和生活方面。公司改善人员的办公条件，用自动化设备代替手动操作，降低员工劳动强度，注意工作时的安全防护，杜绝安全事故的发生。将每年的 8 月设为员工关系活动月，通过开展多样化的文化活动，鼓励员工积极参与文娱活动，拉近员工与员工间的距离。由于中国的传统习俗，每年春节临近，大量民工返乡，HQ 公司的保安跟保洁这两个岗位就面临着辞工潮，2015 年春节前期，公司同样面临着大批员工递交辞呈，公司中层管理层在跟各个有离职意愿的员工谈心挽留外，在经费紧张，条件艰苦的环境下，由基层管理者轮流做饭，让全体留下的员工在举家团员的时候能感受到公司的人文关怀，不仅活跃了春节气氛，同样温暖了员工的心。同时每年初一由公司的高层领导为坚持值班的同志送上节日慰问感谢他们对公司工作的支持。

最后是员工职业规划方面。管理学中的“总裁定理”是指企业最高决策者的水平高低直接决定了企业发展的上限，作为公司的高层管理者需要学习，同样的中层和基层管理者可以通过参加自学、夜大、或者考取 MBA 来充分利用本地区的高校资源来进行系统地学习，同时公司可以设立相关的奖励机制，鼓励员工提升个人学历，考取有助于公司业务开展的职业资格等。对于文化层次较高的大专生、本科生，要以注重其职业规划，提供发展机会和成长空间为主，管理上不能太严格以免其产生逆反心理。

而对于低学历的基层员工，则需稍严格一些，注重其物质需求。但无论如何，管理者必须建立“以人为本”的管理理念，把人看作是企业最大的资源，意识到人力资源不光是产生成本，更能够创造出更多价值。要把人力资源的管理用于如何管理人才，如何挖掘人的潜力上来，同时要关心员工，重视员工关系的管理，加强有效沟通，重视员工的智慧与建议，加强员工的参与，提高员工的忠诚度与归属感。同时关注不同形式员工工作内容大不相同的问题，切实将公司员工一视同仁，不因其为正式员工而可以少干活，干轻活，将员工平等对待，享有平等的权利。

人性化管理是一种强调以人为本的柔性管理。保证的是企业的长远发展，而制度化管理是一种体现规则的刚性管理，是保证企业有序运行。因此为了企业的长远良性发展，HQ 公司应坚持制度化管理与人性化管理相结合，刚柔兼并。

2.4 完善员工培训体系

在知识经济时代的大背景下，如何留住骨干型人才对企业的发展至关重要。而能否在企业中得到足够的培训来保持自身的不断成长与完善，为个人职业发展提供更广阔的空间，也是不少员工选择企业的重要因素，因此，对于企业而言，培训不但是保持持续竞争的需要，也是招揽人才、保证员工个人职业生涯规划发展的重要手段。而物业行业作为劳动密集型和创利能力低的行业，每年的培训费也十分有限，因此，物业行业更要根据自身特点，建立行业培训机制。

目前，HQ 公司虽然也建立了员工培训制度，但主要是针对技能型员工如维修工、电工，而对于新晋升的员工仅开展简单的岗前培训、由老员工带领其熟悉公司运行流程后，再由员工自已慢慢摸索，造成员工入职后遇到问题感到孤立。从而无法真正融入团队。因此，公司应建立有特色的全员培训体制，提高员工的业务技能和认知观。

首先，针对新员工，采取分组培训模式。在员工入职的当天，可以由业务熟练的同事为其开展熟悉工作环境和服务项目、一站式引领办理各项手续。这能让员工入职后首先享受一站式服务，帮助员工融入企业。而在一个月内，当员工初步熟悉工作的业务流程时，可以由公司的行政人事部门为其开展公司制度、服务理念等知识的培训，这对引导员工价值导向、坚定员工留在企业的信念有指导性作用。之后当员工正式上岗后，可由公司的业务骨干为近期入职的新员工进行实际业务项目的培训，这种培训以班级为单位，让新员工在班级培训中真正融入这个集体，结合新的同事。一方面能使其在遇到困难时有人可寻，避免刚入职产生孤立感，另一方面能增强老员工的使命感。而且由于授课人为自己公司内部员工，这有利于降低培训成本。

其次培训内容不再局限于面授，理论与实操相结合，由传授知识向传递知识转变，一般物业公司开展的培训都是以内训为主，一线员工需要的是技能，但这些员工普遍文化程度低，若采取课堂讲授模式，员工未必能接受和理解，从而限制培训效果，而如果采取理论与实操相结合的模式，譬如要提高员工的消防技能，训练员工如何使用消防灭火器和消防系统，可由公司业务骨干进行实地灭火演练等实操模式，这样既形象易于理解，也不至于使培训成为听的时候很热闹，而在实际工作中应用很少。

最后，在培训过程中要注重利用公司在行业的影响力转变对从业者的偏见。HQ物业公司作为全国百强物业企业之一，在广州地区具有很强的行业影响力和社会影响力。但是由于历史和社会的原因，物业从业人员对于自己作为服务行业的一员，是有一定的自卑感，且在实际工作中也都或多或少受到过来自客户的“不公正待遇”甚至是委屈。因此公司在对员工进行企业文化培训和感知上，都可以充分利用公司的品牌和影响力逐步转变社会大众对服务行业从业者的认知，克服“低人一等”的心态，树立“谦逊但不谦卑”的职业观。