四轮驱动的毕业论文

工作业绩怎么写（通用5篇）

引导语：一份好的简历，工作经历是核心。HR在查看简历时，最感兴趣的就是工作经历部分。下面是我为你带来的工作业绩怎么写，希望对你有所帮助。

在填写简历时，一定要在描述工作经历上多花些功夫，要尽量详细地描述我们的工作内容和职责。例如：

另外，不要仅使用空洞的描述，应更多的使用具体的实例或者数字等来展示我们的工作业绩。如：

下面列出几个在工作经历方面的成功和不成功的案例并加以点评，以供参考。

【例1】

2003.06—至今：××公司 | 技术总监 | 上海

——创立并扩充公司的开发部门。在一年多时间里，将部门从两位工程师为一个客户工作发展到有30位工程师为三个不同的客户工作。公司的年营业额增长了200%。（点评：善于用数字和对比证明自己的出色业绩。）

——在3年内成功地管理了8个项目并与3个不同的客户合作。所有的项目都按客户的要求按时高质地完成，使公司的业务得到了迅速的发展。

——成功地为公司的软件开发建立了一整套质量保证体系并在实际中加以完善，使其逐渐符合ISO9001及CMM体系的要求。

——成功管理并参与信令测试仪的GSM二代增强型协议、GPRS协议的开发，以及acceSS7系统的七号信令系统的开发。

——管理、参与并按时高质地为客户开发了CDMA（IS—95A、IS—95B及cdma2000）系统建模及仿真软件。 （点评：强调自己主持或参与成功实施哪些重点项目。）

【例2】

2001.1—至今：某软件公司 | 行政人事部部长 | 北京

——制定公司的管理制度和业务流程， 协调各个部门之间的关系，创造了一种更具凝聚力的团队氛围；（点评：强调工作业绩。）

——制定人力资源战略， 建立人才梯队， 合理配备使用开发人力资源， 有效控制人力资源的成本；（点评：强调工作业绩，如能再具体些，就更好。）

——制定年度、季度及月度行政预算；

——制定并执行公司人力资源招聘及管理程序（负责员工从招聘、面试、报到、培训、转正、调动、离职、考核、晋升等系列工作）；

——熟悉劳动法规和政策， 处理劳资纠纷， 处理员工社会保险福利等问题。

【例3】

2004.3—今： 某管理咨询公司 | 行政人事主管兼培训助理 | 南昌

——接触专业培训思想，受益颇丰；（点评：工作描述无重点，不知所云。此处应具体列出工作内容，并描述工作业绩）

2003.3—2004.2：某科技发展有限公司 | 咨询部主管兼HR主管 | 南昌

——因个人更适合从事管理类工作，故放弃技术岗位，开始接触HR管理，并立志在HR领取有所发展；

2001.11—2003.2：某科技发展有限公司 | 技术部网络讲师 |南昌

——学习并考试通过MCSE，MLC，并担任WINDOWS2000基础课程的讲解； 2000.5—2001.10：某科技发展有限公司 | 咨询部专职咨询顾问 | 南昌

——毕业后的第一份工作，工作勤奋，开始接触IT行业，受益多多。（点评：以上是在同一家公司的三个不同职位，但求职者的简历容易让人误解为换了三家工作单位。工作描述则应更加具体。）

【例4】

实践经历

2003年 到厦门火炬园大洋电子参观实习两个礼拜

2004年 临汾医院志愿服务者

2004年 上海儿童探索馆志愿者

2005年 复旦大学百年校庆志愿者

2006年 到上海毕业生就业俱乐部兼职业务代表

20xx年至20xx年，我始终围绕我委中心工作，结合岗位职责，依据工作计划，脚踏实地，真抓实干，较好的完成了各项工作任务。回顾三年来的工作，有经验，有成绩，也有不足，有在工作中需要改进的工作方法和工作思路。现总结如下：

一、政治思想认识和道德修养

坚持党的领导，认真学习，不断提高自己的政治素养和理论水平。参加积极分子培训和党组织的各类活动，积极向党组织靠拢。强化业务学习，不断提高个人业务素质和能力水平。坚持学以立德，学以增智，学以致用。尤其是在工作中，严格要求自己，结合自身工作，着力落实好为群众服务，为科室服务，为领导服务。注重思考，总结规律，努力提高自己的综合素质和业务能力。

二、工作情况

20xx年至20xx年，我在办公室工作，主要负责督察督办、固定资产管理等工作，20xx年1月底，我调到组宣科，主要负责内勤、政民互动工作。在领导的正确指导和同志们的支持帮助下，我基本做到了工作轻重缓急心中有数，日常工作有条不紊，重点工作略有亮点的既定目标。重点完成了以下几个方面的工作：

(一)督查督办紧扣中心工作，确保重点任务完成

以督察督办重要事项为抓手，跟踪落实重点工作的落实。认真落实区委、区政府督查室督办件的办理工作，及时沟通，掌握区领导意图，协调领导、科室，解释反馈相关问题，与区督查部门建立了良好的工作关系。积极落实市区领导批示件、管委主要领导批示件、重要会议的督办工作，做到件件有跟踪，重点有督办，及时准确的完成了各项督办任务。

(二)固定资产管理工作步入正轨

盘点实物，核查账目，登记录入，实现了固定资产与财政局网络平台实时对接。跟踪固定资产变动，及时更新，实现了固定资产动态管理。联系财政局、审计局，评估公司、拍卖公司先后5次报废固定资产94万余元，完成了自管委20xx年成立以来的首次正式报废工作。

(三)政民互动工作实现了投诉率降低，满意度提高的目标

20xx年政民互动进一步完善网络化办公，建立台账备查系统，深入挖掘高效的群众诉求答复形式，在全区率先开展了“政民互动日”活动。甄别回复案件3500余件，非我委职能范围内的案件做到了退办转办及时准确。接办案件1654件，较20xx年减少391件。全部按时完成，办结率100%，满意度提高两个百分点，达到91%。实现了案件大幅度降低，群众满意度提高的目标。

(四)常态工作强化服务意识，推进有序

1、在办公室工作期间：强化服务意识，对领导，重点做好外部会议登记，及时联系沟通，做到明确责任，及时派发、反馈，重点提醒。询问制发领导次日的活动安排，为主要领导掌控全局提供参考，为新闻跟踪、车辆统筹提供依据。每年接收登记会议通知1200余件，制发领导安排260余件。对科室，重点做好办公消耗品的发放及贵重物品的借用，保管工作，为保障办公用品发放及时，不影响工作，每周盘点库房，申购补充。并积极配合物业、食堂，及时提供清洁物品，维修耗材，为创造良好的办公条件提供后勤保障。对群众，在热线电话平台建立前，耐心解答处理群众咨询、投诉电话，对反映集中的问题与科室统一口径，关注工作进展，协助科室推进工作。

2、在组宣科工作期间：内勤工作细致有序，争取让科长省心，放心。积极熟悉科室业务，学习档案知识，按时保质地完成了文书档案归档工作。关注科室大事要事，随时记录，完成科室大事记的整理撰写工作。报送考勤，领用办公用品，报销科室人员办公费用等，事无巨细，做到耐心细致，积极为科室人员服好务。协助科长完成计划总结，会议通知，信息报送，重点工作汇总，迎检材料准备等临时性任务，做好补台工作。

(五)抓好临时性任务，争取亮点

1、在办公室期间，耐心细致，沟通请教，准确无误地做好了职工住房补贴的录报工作。我委作为全区少数几个一次性录报通过的单位，受到职工住房补贴领导小组的表扬。

2、在组宣科期间，配合工会，组织机关干部参加区总工会组织的“喜迎十八大，劳动者之歌合唱比赛”，荣获一等奖。

三、工作中的不足与努力方向

总结起来，上述工作能够圆满完成，主要源于自身工作责任心比较强的惯性。但是近年来，随着年龄的增长，工作，学习缺乏热情，积极主动开展工作方面较差，也不愿意与领导沟通，工作基本停留在领导派什么工作，完成什么工作的阶段。下一步，自身要在学习、工作中增强主动性，秉承干一行，爱一行的原则，恪尽职守，勤奋工作，做到日常工作不耽误，重点工作有亮点，难点工作有创新。

五年前，当我第一次踏上这三尺讲台，面对着下面几十双渴望而天真的眼睛时，我的心被牵动了。那一刻我才体会到“教师 人类灵魂的工程师”这句话有着多重的份量。于是，我便暗下决心，我要用自己的勤奋与知识来充实每一个40分钟，用我的爱去感染每一个学生。

选择教育事业，是因为心中的“爱”。而“爱”的本质是“奉献”。记得我上班的第一年，区里举办庆“六·一”师生大合唱汇演，听学校的老教师们说，我们这个全区最小的'学校已经有五、六年没有参加过区里举办的各种大型活动了。当时的我年轻好强，并没有把困难放在心里，在校领导的大力支持下，我在全校仅有的一百一十几名学生中挑选出了70名学生进行训练，真正开始筹划比赛了，才知道自己面前摆着那么多的困难。由于我们学校大部分的孩子都生活在单亲家庭，而父母多半又都没有经济来源。所以，我们学校的孩子不能向大学校的学生那样，在校外学习声乐、器乐或者舞蹈。这样孩子们就显得特别的笨，但我并不灰心，我利用每天下午后两节课的时间，组织学生和老师们练习大合唱，从最基本的发声教起。除了练合唱，我还要准备服装，70个孩子的服装是我一个一个量出来拿到外面去定做的，服装既要考虑到舞台效果也要考虑到学生家长的承受能力，这对于我，一个从小在爸妈手心中捧大的孩子来说是非常非常大的挑战，可是我的个性决定着我不会认输、不会被困难所压倒，经过一个多月的训练和准备，我们的大合唱《四季童趣》和《同一首歌》在此次汇演中获得了全区第二名的好成绩，听着孩子和家长们兴奋的欢呼声，我开心的笑了。这一个多月来的酸甜苦辣自不必说，而这最后一刻的幸福感，也只有我体会的最真。

在这五年里，对待工作我始终是勤勤恳恳，扎扎实实，服从学校领导的安排，履行教师职责。20xx年至今我一直担任音乐教学工作，在教育教学第一线发挥着自己全部的光和热，对待工作我全身心的投入，有着很强的责任感和义务感。

20xx年，轰轰烈烈的音乐新课程改革如火如荼，在全国各个实验区开展起来了，这无疑给我的音乐课堂带来了一缕春风，教学中我积极探索、钻研，逐步形成了自己的教育教学特色。同年，在船营区首届中小学音、体、美学科“走进新课程”论文交流中发表了论文《课程改革 音乐创新中的新鲜氧气》，获一等奖。

20xx年，我校与船营十七小成功合校，我来到了一个崭新的环境。硬件设施的完备使我对教育教学工作更增添了百倍的信心。我的不懈努力和刻苦钻研的精神得到了区教研员的赏识，并随区里其他骨干教师去长春等地学习，在经过多次课改学习之后，我把新的教育教学理念运用到课堂上来，设计了三年级音乐综合课《四季童趣》，在第三阶段的“新课程改革课堂教学练功”中，为全区音乐教师做了观摩引路课。

20xx年，我区开展了手拉手送课下乡活动，我随校领导到乡小送课，一节音乐综合课《只要妈妈露笑脸》不仅让孩子们重温了母爱，也激发了他们学习音乐的兴趣。临别时看着孩子们依依不舍的眼神，我无限感慨在心中，事后不久，我从市电视台《新闻有约》节目中再次看到了那节课的片段，看到了孩子们清澈的眼神和灿烂的笑脸，我为自己的付出感到无比的欣慰，为自己是一名教师感到无限的骄傲。几周后，我又和其他两位教师代表船营区教育局到沙河子中心校送课，不同的地点，同样的感受，更使我坚定了要为忠爱的教育事业奉献终身的信念。

作为一名教师，不仅要具有教育教学能力，也应具有科研能力。我撰写的音乐教学设计《白桦林好地方》在20xx年全国新课程音乐教学观摩与交流(东北三省)活动中，荣获了科研成果壹等奖。

网络世界、多媒体进课堂的今天，我也在不断的学习。教研员指定我为络管理员，我除了参加学校组织的培训外，也利用休息时间学习相关的知识，并在船营教育网上发表了论文《我在音乐课改中的点滴经验》和教育教学行动研究案例《情感教育——面向每一个孩子，让他们能正确的面对人生》。

我想不论是青春年华的教师，还是岁月沧桑已写在脸上的教师，都要要求自己做到经师授业一丝不敬，做人师传道诲人不倦。力争有思想性、教育性、艺术性和高品味性。思想上，我要求自己积极进取，希望能早日成为一名光荣的中国共产党员。业务上，我做到刻苦钻研，不断提高自身修养和个人素质。

教师 一个从事阳光底下最光辉事业的人，我爱我的职业，我爱我的学生，我更为我今天能成为一名光荣的人民教师而感到无比的骄傲和自豪

本人xx，中共党员，研究生学历，于1994年取得会计师资格。20xx年考取注册税务师资格。于1984年从事财务工作以来，历任黄泥河镇供销社会计、黄泥河林业有限公司建筑公司主管会计、黄泥河林业有限公司财务处综合会计、副处长。20xx年起担任黄泥河林业有限公司财务处处长至今。

从事财务工作以来，我坚持原则，遵纪守法，爱岗敬业，勇于创新，锐意改革，充分发挥自已在财务管理及企业经营方面的智慧和才能，努力为财务工作的改革、发展，提高作出自己的贡献，取得了显著的业绩。

一、 努力学习钻研业务，规范财务核算行为， 为企业

财务管理贡献力量。

自1984年毕业于吉林省供销学校从事财务工作以来，我刻苦学习专业知识技能，积累管理经验，通过参加成人自学考试考取了财会专业大学专科文凭，自1992年起我先后通过了助理会计师、会计师的资格考试，并于20xx年通过考试取得了国家注册税务师资格。

1996年进入公司财务处工作并凭借自己多年学习和实践积累的财务管理方的能力，很快成为了公司财务工作的业务骨干被提拔为主管业务的副处长。由于财务工作的专业性较强，再加上黄林是一个有50多年开采历史的“老、大、穷”企业，因此全局的财务人员很少是专业科班出身，要想使全公司的财务工作有一个显著的提高，就要从基础做起，对此我提出了狠抓会计基础工作，规范财务核算的想法并得到了主管领导的认同。1996年国家财政部下发了《会计基础工作规范》，我在自己积极学习、掌握的情况下，组织全局财务人员进行学习培训，通过组织培训班、财务知识竞赛等方式，使财务人员迅速掌握新知识新办法，借此机会我又提出了“整顿会计工作秩序，提高会计工作质量”的想法，并亲自起草文件下发，对这次活动的结果形成文件下发了《关于对“整顿会计工作秩序”检查情况的通报》。通过几年的努力，加强了会计基础工作，进一步规范了会计工作秩序，使黄林的财务核算工作逐步走上了规范化，使公司财务核算有了一个质的飞跃。

二、深化改革、创新机制。

20xx年通过组织考核，我被任命为公司财务处处长。为了深化公司财务系统的改革，使财务战线的工作机制和管理机制逐步适应建立现代化企业制度和市场经济的需要，我总结了前几年财务工作经验教训，提出了财务人员管理的改革制度：一是基层会计机构实行委派制;二是新上岗财务人员实行考试承诺制;三是行业管理实行末位淘汰制;四是会计岗位实行定期轮换制。通过改革实现了财务人员管理的制度化。

1、针对财务人员在一个单位或一个岗位工作多年，满足于现状、不求进取的情况，结合《会计法》的要求，对四十二个单位主管会计进行了岗位轮换，对超龄人员实行了内退。撤并了7个单位的会计核算机构，调整人员110人、新上岗8人、内退32人，使财务队伍更加纯洁富有朝气，成为公司经营管理的主力军。

2、实行新上岗人员考试录用上岗承诺制。根据用人需要，本着政治上考核过关，业务上考试合格，择优录用的原则，全部实行竞争上岗，真正体现了择优录用，杜绝了人情关系等不正之风。公司财务的用人环境得到明显改善，把一些有发展前途，政治坚定、钻研业务、爱学习、能吃苦的人提拔到财务战线的重要岗位，充分调动了财务人员爱岗敬业的积极性和创造性。

3、推进会计委派制的进程，把原来的会计人员委派制推进为会计机构委派制，充分发挥财务人员的整体作用。这一措施，增强了财务人员的政治责任感和工作紧迫感，全局意识、整体意识、百姓意识更加强烈。积极参与企业经营决策，强化企业财务管理，提高企业经济效益。

黄泥河林业有限公司是有名的“老、大、穷”企业，债务包袱沉重，20xx年前银行贷款达1.27亿元之巨，仅欠发职工工资就达1000多万元，下岗职工5000人，由此引发的社会矛盾重重，整个林区极不稳定，20xx年底公司新领导班子搭成后，提出了“四轮驱动”的发展战略和调整阶段、稳定阶段、快速发展阶段三步走的经营方针。作为公司财务处长，我深知自己肩上的担子重大，因此我积极的参与公司的改革以及各项经营决策，提出了压缩人员，精减机构的建议，使公司精减管理人员370人，年节约管理费用700余万元，在财务管理上我提出了强化财务计划管理职能、统筹全局资金计划，合理分配和适时调整生产费用和基层单位的管理费用，年节控生产费用和管理费用120xx年节约管理费用450万元。另外在公司盘活资产，强化资本经营方面，制材厂新车间的成功租赁，华宇公司的股份制改造，制剂厂转为民营，以及20xx年的企业改制工作中我都倾入了自己的智慧和心血，为公司的经营决策贡献了自己的为量。

财务管理是企业管理的核心，在黄林财务状况最困难的时期，我从全公司生产经营，职工生活和社会稳定的大局出发，坚持原则，强化管理，依法办事，保证了公司有限的资金用在了“保生产、保生活、保稳定”上。

具体的作法：

(一)适从现代企业管理模式，建立一整套的财务管理办法和经济管理制度。对此我先后主持完成了《黄泥河林业局财务人员手册》、《黄泥河林业有限公司管理办法》第一册试行版中的财务管理办法部分，《黄泥河林业有限公司管理办法》第二册中的财务管理办法部分，以及数十个有关公司管理方面的规定、办法、措施，这些书籍的出版以及规定、办法、措施的下发，使公司财务管理真正走向了规范化，制度化，全公司财务人员有了自己的工作准则，和行动指南，20xx年公司财务工作已经通过了省良好级验收，财务工作又上了一个新台阶。

(二)狠抓资金管理，增收节支，提高资金的使用效益。 在企业经营困难，资金紧张的情况下，我组织财务处有关人员对企业经营资金进行预测，协助总经理实行“财务一支笔，收支两条线”的管理办法，资金归口管理一人审批，重大资金支出实行联签制度，杜绝了资金乱批的现象，严控压缩不合理支出和非生产支出，通过把住成本费用关，福利费不赤字使用关，财产投保额度关等措施，年节约生产成本支出420xx年来，压缩非生产和不合理支出1230万元，压缩基层管理费25%，年节约500余万元。

为了增加收入，我主持有关人员从财务计划开始，加大上缴款收缴力度，采取把统筹金、失业金、福利费指标落实到基层单位，年终完不成作为否决指标办法，年增加基层单位福利费70万元，失业、统筹xx年债权回收率达到5%，几年来共清回债权700余万元，压占1700多万元，我又提出建议把公司的资产管理权归属财务处，尽最大努力确保国有资产不损失、不流失。并且对不良资产进行活化处理，几年来这一措施使公司增加现金净流量达321万元。

三、加强财务核算，提高财务核算过程中的内部控制质量，堵塞漏洞。

通过严格管理，严控了资金的流向。停止物资公司的材料转帐，贸易公司的商品转帐，停止剥离单位和成本费用单位之间的转帐，停止剥离单位同林业局之间的转帐，一切经济活动用现金结算和银行结算，遏制了腐败行为，每年控制成本费用超支在800万元左右，福利费超支在500万元左右。规范了内部银行的核算和对帐工作。对内部银行核算中历史遗留下来的违法违纪问题，专门监督，分门别类的进行了清理，达到了会计制度的要求。建立了网上银行，方便了资金运用，由于发挥网上银行的特有作用，保证了公司资金的安全完整。并通过努力实现了会计帐薄、凭证、报表全部微机化的管理。

自从公司建立了质量管理体系和进行试运行以来，我们生技部全体员工严格按照gb/tiso9001：x标准的要求进行生产运作，并在实际的工作当中也作了不少的改进，也取得了一定的成效，现将生技部在贯彻公司的质量管理文件中所做的工作汇报如下：

一、 生产作业的规范化

为了贯彻体系文件的要求，为了使员工能熟练操作设备，在企管办统一的合理安排下，我们生技部进行了对关键、特殊工序的员工进行岗位技能培训。由公司发文确认了特殊工序的上机操作人员名单，并经考试考核合格后，由公司发放《特殊工序上岗资格证书》，由本部门作了详细的培训记录与操作工技艺评定表。按照体系的要求生产作业规范化，我们生技部编制了《设备操作规程》、《生产流程图》、《操作指导书》、以及《工艺参数》等受控文件，还严格实行对车间的生产与操作人员作“三按”“三检”要求。三按，即按标准、按图纸、按工艺。三检，即首检、自检、完工检。

二、 设备的管理

为了使设备在受控的范围内得到有效的日常维护与保养，本部门通过对生产设备的编号，建立了设施档案。具体编制了《生产设施一览表》并对各个车间的设施统一编号(编号代码是按各个车间的字母缩写编号的)，并做了完好设备的标识。为了执行设施的日常维护与保养，本部门编制了《月份日常维护与保养》，《设施检修单》、《生产设备大、中修规定》，本部门严格按照iso9001：x的标准要求进行了对工装合理的管理，特编制了《工装设备管理》，并在工装上用油漆按各车间的代码统一编号，并在工装的使用上做了工装履历卡，使其工装的合理流转使用作了记录。

三、 质量目标的分解与实际操作中存在的问题

根据iso9001：x在公司的实际运行中，本部门实行了对质量目标的分解，具体是“成品一次交验合格率大于等于99.5%，产品的出厂合格率达100%，生产设备完好率达95%以上，工艺文件正确性达100%,公司无事故车间达100%，通过统计8月份插接件、插接器的合格率为99.8%，9月份插接件，插接器的合格率为99.72%。但在这次的内审过程中发现本部门存在着问题，那就是由于疏忽部分的外来文件没有发放记录，有一部分的图纸没有签字，还有就是以为公司文件确认了特殊工序的操作工就可以了，所以就没有发放“特殊工序操作工的上岗资格证书”基于此，我们生技部将作进一步的改进与补充，使质量目标的更好完成作努力。

四、 记录的完整性

本部门按照iso9001：x标准程序文件的记录要求，编制了《工艺纪律检查表》、《完好设备标准检查表》、《信息联络处理单》、《生产质量计划》、《技术文件发放记录》、《特殊工序能力鉴定记录》以及《外来文件的记录》。

五、 标识的控制

各生产车间做好现场物资摆放区域的标识，贯彻iso9001;x标准的要求，本部门对各车间的物资、在制品、成品堆放处均作了相应的标识，对车间的通道区域也作了明显的标识，有效防止了未加工和已加工产品的混杂、不良品和合格品的混杂、待检品与已检品的混杂，防止在生产过程中产品的混淆和误用，确保需要时，能对产品的质量形成过程进行追溯。

以上是本部门自公司建立质量管理体系以来所做的工作。但我们的工作仅仅做了这些还是不够的，“路漫漫其修远兮，吾将上下而求索”，为了争做“众志人”我们将一直做不懈的努力。

人力资源毕业论文篇1 试谈电力企业人力资源管理问题及对策 一、人力资源的相关概念 1.人力资源的涵义 人力资源是现代企业的第一资源，是不可缺少的资源，企业员工是企业先进管理理念、先进营销模式和先进技术的载体，是企业经营发展的核心。人力资源是推动社会经济发展的劳动者的劳动能力，是国民经济资源中的特殊成份，具有生物性、能动性、动态性、智力性、再生性及社会性六个方面的特征。 2.人力资源管理的涵义 进入二十一世纪之后，人们把企业的人界定为“人力资源”，把“人力资源管理”界定为 “通过对企业的人采取现代化的科学管理 方法 ，进行合理的培训、组织和调配，让企业的人力、物力长期处于最佳比例，同时通过对人的思想、心理和行为进行恰当引导，做到人尽其才，才尽其用，保证组织目标实现” 。 二、电力企业的人力资源管理现状和问题 近几年，电力企业在人力资源管理上做了许多卓有成效的工作，促进了企业的科学合理的发展，但与国家深化改革、产业结构调整升级的要求比，依然存在一些差距和问题，具体表现在： 1.重管理、轻开发的现象依然存在 由于少数电力企业过份地追求“效益第一”，凡事“以效益论英雄”，做事重结果、轻过程，只要效益好了， 其它 问题都是次要的，甚至可以?S略不计，对人力资源管理研究不深不透，管理方式简单粗犷，只是一味地强调“管”，而不去“理”，导致人力资源管理中的一些问题长期无法解决，员工的积极性主动性没有充分的发挥出来，最终是事与愿违。 2.管理者的素质有待于进一步提高 由于少数电力企业人力资源管理起步较晚，或者对人力资源管理未引起足够的高视，其管理仅限于对员工的管理，而对管理者的管理和制束不多，而企业的管理者人数尽管仅占企业总人数的5-10%，而他们在企业组织中的作用却超过90%员工的作用。因此，人力资源管理仅限于员工层面，其效果必然不够明显。 3.人力资源管理创新的力度不够 近几年，电力企业不断深化企业内部改革，在人力资源管理上也进行了不少有益的探索与创新，但为了保持企业的和谐稳定，人力资源管理创新方面的力度显得不够，其职能部门的工作仅限于编制工资分配方案，从事人员调配、晋升、培训等方面，各种激励手段简单有限，不利于人力资源管理水平提高。 4.绩效考核方式简单效果不明显 由于受过去企业传统管理方式的影响，少数电力企业在员工绩效考核中依然存在职位分类线条过粗，考核标准不规范、未量化，考评结果的准确度不高，缺乏考核的客观公正性。在考核中不注重平时考核，到了绩效考核期限到了由管理人员凭印象考核的现象依然存在，导致吃“大锅饭”的现象无法完全消除，绩效考核的效果并不明显。 5.选人用人管理机制缺乏科学合理性 少数电力企业在选人用人上依然存在权力过分集中、缺乏民主公开性方面的问题，有些关键岗位用人依然存在少数领导说了算，缺乏人才的 自我评价 、自我推荐、自我展示的平台，导致了一些人才资源闲置和浪费。人才选用论资排辈、迁就照顾的现象没有完全消除，不完全是因事设职，因职择人，有时是因人设岗，因人设事，在一定程度上挫伤了员工的积极进取精神。 三、电力企业人力资源管理的对策 通过对电力企业人力资源管理现状和问题分析，结合当前国家深化改革、产业转型升级的形势发展变化，特提出电力企业加强人力资源管理的对策。 1.转变观念，大力实施“人本管理” 人力资本由劳动者的数量和质量构成，而质量是指劳动者的知识、技能和健康构成要素。在人力资本的开发与使用上不能把员工当成“蜡烛”，而应该把员工当“电池”，只有对员工持续进行教育培训，才能充挖掘员工的内在潜能。因此，对于电力企业来说，应该坚持管理与培训并重的原则，一方面按照国家劳动法、企业相关 规章制度 对员工进行有效管理，让员工做到依法依规干好工作;另一方面要充分体谅员工在当前市场竞争日益激烈、知识爆炸时代面临的困难和苦衷，把员工培训工作当成是给员工的一种“最好福利”，采取企业内部短训、送出去培训、网上培训等方式，帮助员工提高综合素质，清除员工 职场 奋斗障碍，实现人力资源开发价值最大化。 2.“四轮驱动”，大力提升管理者素质 “村看村、户看户、群众看的是干部。”这句话表明企业的各项工作推动的关键靠各级管理者。电力企业应该坚持“四轮驱动”，提高各级管理者的综合素质，最终实现更有效的人力资源管理。一是导向驱动，坚持选树不同层次管理者中的先进典型，既给荣誉、又给实惠，充分发挥典型示范效应;二是培养带动，在推广运用新技术、新的管理模式等工作中，让各级管理者先学一步，率先学会在实际工作中的应用，提高管理者抓好日常管理工作的能力;三是引才带动，以着力解决企业发展中的各种“瓶颈”问题为主要目的，畅通人才引进渠道，从社会上引进一批企业急需的奇缺人才，优化企业人才结构;四是服务促动，千方百计帮助各级管理者解决各种实际困难，让他们一心一意提升素质、尽职尽责抓管理，全面提升企业的核心竞争力。 3.多措并举，创造激励手段 措施 要让人力资源管理见到应有的成效，关键在于采取一些行之有效的激励手段措施，就目前电力企业的实际来看，可以通过不断完善激励机制，定期分析预测，启动不同时期、不同情况下的激励方案，采取薪酬激励、情感激励、融入式激励、荣誉激励、权力激励、负激励等多种方式，并根据企业不同时期的实际情况进行调整，才能取得最好的激励效果。 4.巧用绩效考核，提高员工的工作积极性 电力企业门类齐全、岗位类别复杂，应该岗位绩效考核量化、细化、具体化上多做 文章 。应突出行为考核重点，根据电力企业多工种协用作战的特点，适当偏重行为过程的规范，培养员工的团队合作精神。应突出执行力考核关键，电力企业安全管理要求高，应该在员工落实执行各项安全制度、操作规章等方面的考核上出重手、下猛药，培养员工严细认真、按章行事的良好行为习惯，杜绝各种安全事故。应突出自主管理难点，电力企业面临的实际问题非常复杂，仅仅依靠少数管理者的努力很难完成解决，应该加强员工主动抓管理、解难题方面的考核，最大限度地调动员工的积极性。 5.完善机则，选好用好各种人才 应该按照相关规定，严格选人用人标准，在完善晋升标准的同时，明确任期考核和末位淘汰规定，增强各级管理人员的危机意识。引入岗位竞聘工作，让想干事的人有机会，有干事的平台，有干成事的位置。严格人事纪律，在管理人员的选拔任用中，坚持“任人为贤、德才兼备”的原则，按照民主公开、公平公正、竞争择优的方式进行，真正让各种管理人才得到提拔和重用，促进企业合理科学发展。 总之，本文在深入分析了电力企业的人力资源管理现状和存在的问题，提出了电力企业应该大力实施“人本管理”，努力提升管理者素质，创新激励手段措施，巧用绩效考核，选好用好各种人才等对策，旨在对当前电力企业强化人力资源管理，提高企业核心竞争力具有一定的理论指导帮助。 人力资源毕业论文篇2 浅析企业不同发展阶段的人力资源管理 在国家支持“大众创业、万众创新”的政策下，越来越多的新兴企业涌现于市场，尤其是互联网+时代，快速变化的商业环境和市场需求对组织的架构和流程提出了新的挑战，也对组织内部人力资源管理模式产生了深远影响。企业组织同人一样具有生命周期，一般分为初创期、发展期、成熟期和衰退期，不同发展阶段，其规模、产品、市场都有很大的不同，人力资源管理面临的问题也不同，所采取的策略也应有不同的要求而采用适合的人力资源管理策略。 一、初创阶段：灵活性的“人治”管理 在企业的创业初期，人力资源管理的作用主要体现在人力资源管理的初级阶段，很多企业没有得到社会承认，实力比较薄弱，企业内部的各种正式组织、规章制度和经营方针尚未健全， 企业 文化 也未形成，管理上人治色彩浓厚，企业老板不重视人力资源，人力资源管理工作还停留在简单的招聘辞退与基本的员工考勤及后勤管理层面，出于成本的考虑，企业老板往往会直接掌控用人权和考核权，这个阶段人力资源管理基本上停留在一个企业管理简单工具的层面。 二、发展期：建立健全的“以章治人”管理 企业经历一定市场竞争后，开始拥有自己的市场份额，随着企业人数增加了，企业老板观念开始发生转变，人力资源管理的作用开始得到重视和加强，人力资源部人员匹配和工作分工日益明细，人力资源管理部门根据公司的发展战略以及市场人才供给状况，开始进行企业的人力资源战略管理规划，开始建立人力资源管理制度和人才培养体系、薪酬体系以及绩效考核体系，重点建立健全人力资源管理体系，打造人力资源管理系统流程和模式，以制度来管理企业人才，运用各种人才测评方法开展人员的“选、用、育、留”工作，通过制度管人来开展人力资源工作： 一是构建适应企业发展需要的组织架构，一般采用直线职能制或矩阵式的组织结构;二是建立科学合理的岗位体系，开展工作分析，明晰各部门职能、各 岗位职责 及工作标准;三是建立健全各项规章制度，特别是培训制度、绩效考评和薪酬激励制度，充分调动员工的工作积极性，为企业各项工作的顺利进行奠定基础;四是建立健全人力资源开发管理系统，包括人力资源规划、招聘录用、人才选拔、任用以及培训开发等;五是通过进行人力资源需求预测，前瞻性的制定人力资源规划，满足企业快速发展对人力资源数量和质量的需要;六是加强对员工的培训，通过持续的、多样化的培训提高员工的岗位技能和素质，满足企业发展需要。 三、成熟期：人文关怀为核心，用“文化治人” 这一阶段，企业规模进一步扩大且人数不断增加;经营范围进一步拓展，更加多样化和专业化甚至开始多元化的发展;随着组织机构庞大而管理层次继续增加;内部分工更加精细，专业化程度进一步提高;管理工作十分复杂，对人力资源管理提出越来越高的要求;分权模式走上正轨，职业经理人越来越发挥关键作用;企业规章制度健全规范;开始形成成熟的企业文化，要强化人性化的管理，在组织内不断传承企业文化，人力资源管理围绕企业文化来开展相关工作，尤其是通过传承企业文化来引导员工的归属感和认同感，同时通过文化来吸引优秀人才加入企业。 企业的文化来源于企业老板的发展观和管理层的企业观，而企业观和发展观并不能直接形成企业文化，需要借助企业人力资源管理系统功能的有效发挥，在人力资源管理部门制定人才战略、招聘、培训、绩效考核、企业文化建设系统工作中，已经将企业老板的发展观和管理层的企业观通过制度、标准、管理规则、素质提升等经过培训和执行形式渗透到企业内的所有人员心中。经过有效管理模式积累成一种无形的企业人文文化，当人力资源管理部门能够将企业文化工作做得越细越到位，企业的凝聚力和竞争力越强，企业文化的形成过程和建设方法，也是人力资源管理的核心工作，也是配合企业成熟期要通过文化来影响员工，继续认同企业发展形成文化理念。 四、衰退期：调整人事流程，进行制度再造 这个阶段是企业争取重生的关键阶段，企业规模开始萎缩，企业向心力减弱，离心力增强，核心人才流失，非核心岗位员工过剩;企业失去活力，内部缺乏创造性，官僚风气浓厚，制度繁杂却缺乏有效执行，互相推脱责任的情况经常发生;产品竞争力减弱，市场占有率和赢利能力全面下降，危机开始出现。这一时期，企业旧有的那些管理“套路”不再适合企业的发展需要，企业正在走下坡路，必须改变过去不合理的管理机制、方式和方法。但并不意味着它的生命已经走到尽头，如果及时进行改革，企业可以“起死回生”，进入新的发展期。因此，企业的核心任务是改革，大力进行整治。 企业处于衰退转型期需要从人员素质和制度并行开展：一是要配合企业内部整治，妥善裁减、安置多余人员，严格控制人工成本，避免人浮于事，努力提高企业运行效率;二是加强人力资源成本控制，可实行高弹性薪酬模式适当拉大收入差距;科学控制人力开支，处处精打细算，提高成本意识;三是调整人事政策，实行能者上，庸者下，以贡献论英雄，吸引并留住核心人才，有必要可寻找“空降兵”来“救火”，为企业重整、延长企业寿命、寻求企业重生创造条件。 人力资源毕业论文篇3 浅谈我国民营企业人力资源管理创新策略 随着互联网时代的全面到来，信息技术的高速发展，我国民营企业得到了快速发展。现在企业对人力资源管理方法也越来越细化和专业，对人员的发展，创新水平提出了更高的要求，企业对人员管理不断进行网络化、信息化、国际化和简约化处理，取得了不错的成绩。但我们仍然清晰的认识到我国民营企业对人力资源管理有很大的局限性，比如容易造成高层次人才流失和家族企业管理的矛盾冲突，人员晋级和工资待遇不时遭遇天花板都阻碍民营企业的发展步伐。如何科学的对人员进行管理，这对民营企业的人力资源管理创新提出了更高的要求。 一、人力资源管理的基础 任何企业的发展都是人的不断发展，以人为本是人力资源管理创新的重要内容。首先，以人为本需要企业营造一种亲密和谐和有归属感的人际关系，这个要求企业所有者提出有凝聚力的企业文化，制定企业的发展方向。员工对企业文化的认可与否直接影响企业是否能留住有能力的员工，如果企业文化不被员工认可，一旦有文化氛围更好的公司邀请，企业员工流失程度会很高。所以企业的文化建设要充分调动员工的积极性和创新性，要让员工不仅是为了工资或者分红而奋斗，更重要的有一种对企业文化认可的责任感。其次，对不同的人员提供个性化服务和不同发展平台的晋升机会。企业要发展员工的潜在能力，让员工在适合的岗位上给予最大限度的自由，发挥长处，充分调动员工的自主性和创新性。 二、人员培训创新 对人员进行培训是企业基础工作，我国的民营企业应该从以下几个方面进行创新：首先，培训任务和责任转移到各部门而不单是人事部，因为人事部把握企业大方向但具体的专业内容明显不如各个专业部门。但是人力资源管理必须把人事部的培训和各个专业部门的培训有机结合起来，人事部对员工进行企业文化的培训，各个专业部门对员工从专业知识、理论、实践等方面进行培训，使员工快速认同企业文化，快速进入工作状态，这样企业才能高效运转。其次，要从以前的灌输型培训转变为互动性培训，为增加员工的主动性，企业在培训时应使用互动式培训，就相关问题积极进行互动，或者角色模拟提问，都能达到很好的效果。 三、业绩管理创新 民营企业的业绩管理或者考核是企业管理一个非常重要的环节。其中财务数据起着举足轻重的作用。所以我们不能一味关注财务信息反馈，而要准确的判断企业未来的发展和规划。民企必须考虑企业所处的社会环境、行业背景、以及行业技术发展方向等诸多因素。所以我们从以下几个方面进行创新：首先，从企业的生产能力来看，良好的生产能力决定一个企业是否具备行业典范和企业进行在投入的保障。其次，财务信息可以分析员工利益的满足程度，通过财务指标可以看出企业的周期目标是否实现，员工的业绩考核是否实现，股东的利益是否有所保障。民企要重视财务状况，但不是唯一的衡量指标。在此，用户满意度也是衡量业绩管理的重要指标。用户是产品的直接使用者，用户的反馈一定程度上代表对企业的满意度，如果反馈良好，企业会更加快速的发展，如果反馈有缺点，有助于企业迅速改变产品品质，及时扭转不利局面，只有用户满意，企业才能真正的不断发展。 四、激励法创新 传统企业一般激励员工的方法是物质激励，这种方法有好处，但必须把物质激励落到实处。必须做到物质激励和非物质激励二者相互结合，设计合理的薪资福利和股权激励。同时非物质激励可以采取荣誉激励、休假、旅游等方法，这样，可以提高员工对企业的认可度以及对企业的内心依赖性。情感激励可以增加员工之间的友情以及合作意识，可以使民企的企业文化到升华，勇于创新，才能助力企业发展。 综上所述，如今企业对人力资源管理方法越来越细化和专业，对人员的发展、创新水平提出了更高的要求，企业对人员管理不断进行网络化、信息化、国际化和简约化处理，取得了不错的成绩。我国民营企业对人力资源管理有着很大的局限性。本文主要对我国民营企业人力资源管理创新策略进行了研究，以人为本的人力资源管理是基础，在此基础上通过人员培训创新、业绩管理创新和激励法创新三个方面进行了研究，使得民营企业由传统型的管理转变为现代型的人力资源管理，取得了良好的效果，对现代民企的发展有很大的促进作用。 猜你喜欢： 1. 关于人力资源专业毕业论文范文 2. 关于人力资源管理的毕业论文免费范文 3. 人力资源专业论文范文 4. 人力资源专业毕业论文 5. 人力资源专业毕业论文范文 6. 有关人力资源毕业论文范文

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