最低工资制度论文参考文献

《国防科学技术大学》 2005年 加入收藏 获取最新 深圳市劳动报酬争议问题与政府对策研究黎泳宇 【摘要】：本论文研究了深圳市引发劳动争议最多的劳动报酬争议现状,分别列举了个人劳动报酬争议和集体劳动报酬争议案例,分析出存在的问题。并分析和研究了劳动争议的理论和现状及其成因,基于相关理论和数据,分析了目前全国及深圳市劳动争议的状况和特征,并剖析了深圳市劳动争议特征形成的原因与对策。最后,论文对深圳市的劳动报酬争议问题提出相应对策。 劳动报酬争议主要涉及工资总额争议、克扣拖欠工资争议、最低工资争议、加班费争议等。目前深圳市劳动报酬争议存在的主要问题有:对侵犯劳动者劳动报酬权的行为立法不完善;劳动争议处理制度不适应现实情况,审理周期过长、申诉时效60日很容易过期、收费不合理等;欠薪保障制度有待强化和完善;劳动监察执法针对性不强、效率不高等。 全国劳动争议的特征为:劳动争议总量和涉及人数持续上升;集体劳动争议数量增长迅速;劳动报酬、保险福利和解除劳动合同案件仍是劳动争议案件的焦点;劳动者一方申诉比例大且胜诉率高;经济发达地区劳动争议多;国有企业劳动争议和集体劳动争议案件数仍居首位。 深圳市劳动争议的特征为:劳动争议数量呈逐年增长趋势;占到全国劳动争议受理案件总数的十分之一;呈现出各区劳动争议立案数量差距很大的特征;私营企业劳动争议案件数居首位;民营企业占到七成以上,大量涉及制造业、批发零售餐饮业;外来劳务工集体争议数量大,占广东省的三分之一以上;劳动争议案件原因构成与全国劳动争议案件原因构成基本类似,有一定差异;劳动者胜诉比例高;劳动争议案件处理难度增加等。 深圳市劳动报酬争议特征集中体现在:是数量引发最多的劳动争议原因;劳动报酬争议案件具集中性,涉及民营企业、制造业、批发零售餐饮业、特区外外来劳务工上的劳动报酬争议数量大,且多为克扣拖欠工资争议。论文进一步分析了劳动争议原因多发在劳动报酬上的原因,其根本原因是劳动关系双方利益差异显现化,劳动者的权利缺失;其主体原因是劳动关系当事人的法律意识、经营观念和职业道德水平差;还有政府原因。论文从用人单位、企业经济成分、行业划分、行政区域划分、劳动者等角度分析了深圳市劳动报酬争议案件具集中性的成因。 针对深圳市的劳动报酬争议问题,结合深圳市劳动报酬争议特征和成因以及深圳市实情,论文提出了相应对策:完善劳动法律法规体系,加强对侵犯劳动权刑事责任的追究, 【关键词】：劳权 劳动争议 劳动报酬 【学位授予单位】：国防科学技术大学【学位级别】：硕士【学位授予年份】：2005【分类号】：F244【DOI】：CNKI:CDMD:2.2005.144198【目录】： 摘要7-9 ABSTRACT9-12 第一章 绪论12-17 §1.1 研究目的12 §1.2 本论文研究目标与意义12-13 §1.3 国内外研究现状13-16 §1.4 本论文研究内容与组织结构16-17 第二章 劳动争议理论研究17-31 §2.1 劳权和劳动关系18-23 2.1.1 劳权18 2.1.2 劳动关系18-21 2.1.3 政府在劳动关系中的角色与作用21-23 §2.2 劳动争议及其处理机制23-31 2.2.1 劳动争议23-25 2.2.2 劳动争议处理机制25-31 第三章 深圳市劳动报酬争议问题分析31-58 §3.1 劳动报酬争议概述31-33 §3.2 深圳市劳动报酬争议情况分析33-39 3.2.1 工资总额争议35-36 3.2.2 克扣拖欠工资争议36-38 3.2.3 最低工资争议38-39 3.2.4 加班费争议39 3.2.5 其他劳动报酬争议39 §3.3 深圳市劳动报酬争议案例39-43 3.3.1 个人劳动报酬争议案例39-42 3.3.2 集体劳动报酬争议案例42-43 §3.4 深圳市劳动报酬争议政策缺陷分析43-58 3.4.1 对侵犯劳动者劳动报酬权的行为立法不完善44-47 3.4.2 劳动争议处理机制现行的先裁后审模式存在弊端47-54 3.4.3 仲裁申诉时效60日易过期54 3.4.4 收费不合理54-56 3.4.5 欠薪保障制度有待强化和完善56-57 3.4.6 劳动监察执法效率不高57-58 第四章 深圳市劳动争议特征及其成因分析58-77 §4.1 我国劳动争议现状及特征分析58-61 4.1.1 劳动争议总量和涉及人数持续上升58-59 4.1.2 集体劳动争议数量增长迅速59 4.1.3 劳动报酬是劳动争议案件的焦点59-60 4.1.4 劳动者一方申诉比例大且胜诉率高60-61 4.1.5 经济发达地区劳动争议多61 4.1.6 国有企业劳动争议和集体劳动争议案件数仍居首位61 §4.2 深圳市劳动争议现状及特征分析61-67 4.2.1 劳动争议数量占到全国劳动争议受理案件总数的十分之一61-62 4.2.2 呈现出各区劳动争议立案数量差距很大的特征62-63 4.2.3 私营企业劳动争议案件数居首位63-65 4.2.4 集体争议数量大65 4.2.5 劳动争议案件原因构成与全国劳动争议案件原因构成基本类似65-66 4.2.6 劳动者胜诉比例高66-67 4.2.7 劳动争议案件处理难度增加67 §4.3 深圳市劳动报酬争议特征及其成因分析67-77 4.3.1 深圳市劳动报酬争议特征67-68 4.3.2 深圳市劳动报酬争议特征成因分析68-77 第五章 深圳市劳动报酬争议问题对策研究77-86 §5.1 完善劳动法律法规体系77-78 §5.2 增加对侵犯劳动报酬权刑事责任的追究78-79 5.2.1 增加侵犯劳动报酬权的罪名78 5.2.2 增加用人单位与公共行政管理者为侵犯劳动报酬权的刑事责任主体78-79 §5.3 将现有的劳动仲裁院逐步改造为劳动法院79 §5.4 延长仲裁时效至两年79-80 §5.5 降低收费标准80-81 §5.6 扩大欠薪保障条例规定的范围81 §5.7 完善劳动监察制度81-82 §5.8 大力开展劳动法律法规的宣传教育82-83 §5.9 建立企业内部劳动关系的协调机制83-84 §5.10 建立行政管理、劳资协调和权益保护协会三重网络84 §5.11 积极推动建立企业社会责任承诺制度84-86 结论86-88 致谢88-89 参考文献表89-91

1．制订扶贫性质的区域经济政策。其中主要包括，①支持落后地区的基础设施处理，②给予落后地区企业优惠性的税收政策，以吸引外资流入，③对在落后地区的投资实行优惠性的信贷政策，④提供科技资源。总的目标是促进落后地区的经济发展。通过经济发展带动生产率和劳动力需求的增长，以此促进居民收入水平的提高。2．实行城乡平衡发展战略，缩小城乡差距。①采取资源平衡发展的战略，以建立新型平等交换的工农业关系，②建立保证农民收入稳定增长的机制，保持城乡收入差距的合理界限。一方面加快劳动和其他生产要素市场化进程的改革，解除劳动力与生产要素自由流动的制度化障碍，另一方面改变当前收入分配有利于城市的不平等格局，逐步缩小工资收入以外的各项福利补贴在城乡之间的差距，为城乡居民提供追求自身发展的同等机会和条件。3.调整和完善收入分配制度，切实贯彻“效率优先，兼顾公平”的原则。根据按劳分配的原则，逐步建立起适合中国国情的收入分配机制，打破行业、部门、职业及所有制间界限，在收入的初次分配中，要以提高经济效率为主，实行工效挂钩；在收入的再分配过程中，加强政府的宏观调控职能，以求社会公平，以此激励劳动者通过提高文化素质及劳动技能致富。这样既能保持一定的收入分配差距，又能避免这一差距的不合理拉大。4．完善税收制度。完善税收制度，需要建立一套与市场经济相适应的个人税收系统，增加直接税税种，有效地调节个人收入分配具体而言，主要有以下几种税是可供政府选择的调节个人收入分配的税收手段：①对居民收个人所得税，直接使居民之间的收入差距得以缩小，而且能为政府采取其他调节政策(如对低收入居民的财政补贴。建立社会保障体系等)提供物质条件。②对居民财产征税。促进社会财富公平分配。在社会经济结构发生重大变化的今天，必须改革和规范我国财产税体系：在原有房产税、车辆使用税、契税的基础上，增加不动产税、土地税。房产税不宜与土地税合并征收，尽早开征遗产税和赠予税，两者一般同时开征，防止纳税人用生前大量转移财富的办法逃税。③征收商品税。这就提供了政府通过征收商品税而消减居民收入差距的可能性。5．建立社会保障体系。完善的社会保障制度既是解决失业、疾病、年老等因素所带来的贫富不均的有力措施，同时也可以尽快消除消费者在新旧制度交替时期的不安全感。一般而言，现代社会保障主要包括社会保险、社会救助和社会福利。社会保险是指政府充当组织者，以立法的方式强制实施，以居民作为保险对象，给予居民以基本生活保障的制度。社会保险基金一般仍由雇主或企业、个人缴付、政府提供补助。政府一般以征收社会保险税(费)的方式集中社会保险基金。社会保险税(费)遵循横向公平原则，而社会保险金的发放则以保险事件的发生为原则。社会救助是通过对完全无收入来源或收入不足以满足生存之需的居民提供援助而发挥作用的。居民在获得政府救助下，收入水平得以提高，有利于居民的生存保障。社会福利是指政府为保障居民的基本生活需要或提高居民的物质生活水平而向居民提供的福利性的经济支持的社会保障制度。以上三种措施都有利于充分运用政府的力量使社会收入分配向中低收入阶层倾斜和缩小各阶层的收入差距。6．改革工资制度。调节工资收入分配、缩小收入差距：(1)制定和实施反就业歧视和反工资歧视的法律，以形成劳动力市场上公平竞争，同工同酬和提高经济效率。(2)实施逆向的工资级差制度。即劳动贡献多的职工的报酬率(工资额/创造的价值额)低于劳动贡献少的职工的报酬率。这种逆向工资级差制度可以自动地发挥缩小居民收入差距的作用。(3)建立最低工资制度，即政府规定用人单位向招用职工支付的工资水平的最低界限制度。7．提供教育服务和教育改革。知识经济给产业结构带来翻天覆地变化的同时，也给劳动力结构及劳动性质带来深刻的变化。知识劳动在整个社会经济发展中起主导作用。知识资本化的结果使企业经济收入和从事知识创新者的收入倍增。不同性质劳动之间的收入差距空间拉大。为缩小差距，必然要求提高劳动者素质和知识运用及创新的能力。这也进一步要求政府发展教育事业，提供高质量的教育服务。

近年来薪酬管理在概念和理念等方面，都已发生重大的变化，薪酬管理已成为 企业战略 重要的组成部分之一。下面是我整理了房地产薪酬管理论文，有兴趣的亲可以来阅读一下!

国有房地产企业薪酬管理探析

【摘 要】 文章 以某国有房地产企业为例，对房地产企业薪酬体系制定的影响因素及设计过程进行了探讨，以期能够对国有房地产企业 人力资源管理 实践活动提供一些借鉴和参考。

【关键词】国有房地产企业;薪酬管理;探析

从 相关报道 来看，国有房地产企业员工跳槽的诸多原因中，薪酬满意度是较为重要的一个因素。对薪酬满意度进行研究，并在此基础上提出薪酬管理优化建议，对其人力资源管理具有十分重要的意义。

一、薪酬管理概念界定

薪酬管理的概念随着实践的发展，薪酬管理理论也在不断的发展。近年来薪酬管理在概念和理念等方面，都已发生重大的变化，薪酬管理已成为企业战略重要的组成部分之一。一般而言，企业薪酬管理主要是指在组织发展战略指导下，对员工薪酬支付原则、薪酬策略、薪酬水平、薪酬结构、薪酬构成进行确定、分配和调整的动态管理过程。

二、影响国有房地产企业薪酬制定的因素

(一)内部因素

1、组织 文化 的影响

国有房地产 企业文化 对于企业制定薪酬制度有着很重要的影响，同时企业薪酬制度也反作用于企业文化，良好的薪酬管理制度对于创造及长时间培育出优秀的企业文化，能起到推波助澜的作用。

2、企业战略的影响

不同的经营时期，房地产企业由于实施不同的发展战略，相应的也会对薪酬制度进行调整。比如国有房地产企业，当其还在发展期，作为一家专业房地产公司时，员工的构成是线型的，其制定薪酬结构、激励方案也较为简单和直接;而当该企业成长为一家综合型国有房地产公司时，此时企业的业务范围可能涵盖了房产开发，酒店管理，房屋租赁等，此�的员工结构较为复杂，相应的员工薪酬结构呈现出复合化，以满足企业对于各层次、各专业的人才的需求。

3、支付能力影响

支付能力对于国有房地产企业薪酬制度的影响，主要体现在短期激励与长期薪酬。短期激励指的是，当企业在快速发展期，经营业绩良好，此时企业会考虑通过加大对员工的奖励或采取其他方式激励等，提高员工的主观能动性;而当企业处于衰退期，经营业绩下滑，此时企业会采取减少对员工的奖励或调整工作时间等方式，共克时艰。长期激励指的是，市场中盈利能力较强的企业，往往更愿意支付高于平均行业水平的薪酬，而经营能力较差的企业，则往往薪酬水平较同业平均水平偏低。

(二)外部因素

1、生活成本的影响

由于区域的不同，各地的生活成本也有所不同，这对于国有房地产企业制定员工的薪酬制度有着很大的影响。如对于经济发达地区的企业，由于生活成本较高，较低的工资难以对员工产生吸引力，同时员工的流动性也较高;而对于经济欠发达地区的企业，如果房地产企业盲目地对工资水平进行提升，只会造成企业人力成本的加剧。

2、 政策法规 的影响

大部分国家都通过制定政策法规，对企业支付员工薪酬做出了相应的规定。比如许多国家对于员工的最低工资水平都做出了规定，以维护劳动者的合法权益，并且企业所处的区域不同，员工的最低工资标准也相应有所调整。同时，关于性别歧视、同工同酬的相关政策法规，也对企业制定薪酬制度有着较大的影响。

3、人才供给的影响

由于不同地域、不同行业的人才供给情况各不相同，对于国有房地产企业薪酬制度的制定产生较大的影响。比如在人才供给不足的地区，由于劳动力的供求出现失衡，会加剧当地同行业之间对于人才的争夺，使得企业不得不制定更有吸引力的薪酬制度，以招聘到所需人才。

4、其他因素的影响

诸交通远近、所处地域等因素，也会对国有房地产企业制定薪酬制度产生影响。如对于交通不便或者距离城市较远地区的国有房地产企业，往往会制定交通津贴等来吸引员工。而当国有房地产企业要求员工前往 其它 城市工作时，往往会对员工发放相关补助，以弥补员工的生活损失。

三、国有房地产企业薪酬体系设计

(一)薪酬体系设计原则

在某房地产公司建立岗位评估体系设计时，以岗位工作内容以及其对组织的价值贡献为基准，对岗位的责任、工作强度等进行科学地评价，从而确定岗位间的相对价值。除了坚持薪酬设计的一般管理原则，如公平原则、战略导向原则、激励原则、竞争原则、经济原则、合法性原则、透明原则等以外，还应遵循以下几个方面：第一，对事不对人原则。第二，一致性原则。第三，评价因素无重叠、无缺漏重要指标原则。第四，反馈及参与原则。第五，独立原则。

(二)薪酬岗位分析

岗位分析是岗位评估的基础，岗位分析就是对某一个工作岗位的主要职责、工作内容、工作范围及产出等进行的详细描述。某公司对现有的全部岗位进行了全面分析，修订了原有岗位的工作 说明书 ，并重新编制了新的岗位工作说明书，结合公司战略定位，对公司现在岗位进行分类为行政、销售、技术、专业、事务五个职系。

(三)岗位薪资设计

1、高层管理人员薪酬设计

(1)基本年薪。基本年薪不再作为高管人员的主要收入，而是为经营者的生活提供一个基本保障，按岗位评估薪酬每月固定发放。年终奖金是视为一种短期激励，是根据企业年度经营业绩及个人业绩作为发放依据的。这种形式的奖励金是对完成全年经营目标之外的单独奖励，是一种额外奖励。

(2)绩效薪酬。将绩效薪酬做为高管工资最主要的组成部分，是为了激励高管的积极性，提高工作业绩设计的。考核指标主要有包括四个维度，即市场、利润、企业建设、客户服务。

(3)年终奖金。根据公司确定的年度经营目标与董事会下达的任务书同实际完成情况来确定，通过总资产报酬率反映企业经营能力，资本保值增值率防止过度利润分配，关于人员流失率和成本费用利润率则出于对人力及资金管理方面来考核其管理效率水平，土地储备比率和房地产市场份额增长率等来衡量企业的长远发展。

(4)长期激励。有条件的情况下采用股票期权激励。目前可以采用在公司服务的年限与公司效益，按每年股权分红的70%每年存入个人年金账户。以本人身份证开户，密码由公司掌握。双方约定一定的期限，到期支取，其余30%在当年全部发放给本人。

(5)福利。基本福利按规定参加社保，高管还可以根据福利套餐计划选其中的一、两项当年享受。如带薪旅游、购车补贴、用车补贴、 教育 资助、 儿童 护理等。

2、营销人员薪酬设计

基本工资由公司根据不同的发展阶段、经济效益进行调整。销售佣金包括硬指标80%(销售量等)，软指标20%的比例来设计，

参考文献

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[2] 马丽敏，何锐鹰.企业薪酬管理与员工满意度问题分析[J].价值工程. 2003(04)

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[5] 陆静.某房地产公司核心员工激励机制研究[D].云南大学 ，2011

[6] 杨勇.长沙梦泽园房地产公司核心员工激励机制改进研究[D].湖南大学，2009

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