员工招聘问题研究论文调查问卷

企业内部招聘问题的调查问卷如何设计？7 人关注0 条评论写回答查看全部 5 个回答写回答PowerCX风铃系统如何通过问卷，获取准确的调研结果，达到调研目标？如何提高受访者完成度和配合度？这些都是问卷设计者应该深入思考的问题。一旦问卷没有设计好，不仅可能让受访者感到困惑，从而放弃答题，甚至还对调研者代表的企业等留下不好的印象。如何设计一份完美的问卷，以便获得良好反馈？你需要记住这七点：简单、精确、聚焦、完整、中立、平衡、可接受性。1.简单，直截了当地问语言尽量简洁，控制好问题和选项的字数；措辞上避免高深的学术用语，尽量口语化，满足不同文化程度人群的认知。碰到阅读和理解障碍，受访者很有可能会应付了事。问题中语言啰嗦，可以修改成：2．精确，不要让你的受访者迷惑或纠结提出的问题要准确规范、指向清晰。比如命题准确，提问清晰，易回答等。如果涉及一般人难以理解的概念、或者专业词汇，请尽

公司员工问卷调查表第一部分 对薪酬、工作、环境、个人发展的意见1、我与其他公司的同行相比，我对公司的薪资是否满意？为什么？2、我对公司现行的薪酬制度是否满意？ 为什么3、除了薪酬外，我获得对我的工作贡献和成绩的肯定是否满意？ 为什么？4、我认为自己的能力在公司能否得到充分发挥？ 为什么？5、我认为自己所承担的工作压力是否合理？为什么？6、 我了解自己的岗位职责并能按时按质完成工作？ 7、你认为公司目前的工作环境是否满意？工作时间的安排是否合理？为什么？请写下您希望工作时间在哪些方面得到改善 （200字以内）8、 我认为我在公司的晋升机会有多大？ 为什么9、在公司工作，我可以利用公司的资源，有效开展工作？ 为什么？10、在公司工作，我认为能提高自己的能力，实现我的人生目标？ 为什么？第二部分 对公司行政管理工作的意见1、你认为公司的招聘程序是否公正合理？如果不合理，应在哪些方面还须改进？ 2、你认为员工的绩效考评应该从以下几个方面考核？ 3、除薪酬外，你最看重： 4、你认为目前工作上存在的最大的问题是： 5、你认为当前的经营管理、人事管理、生产管理、培训教育的最大问题在什么地方？ 6、你希望公司用什么样的方式奖励你的出色表现（请概述） （200字以内）7、你对公司的其他建议（请概述） （200字以内）第三部分 对公司培训工作的意见1、公司应对员工进行哪些方面培训？ 2.你需要公司在哪些方面对你加强培训？3.培训时间如何安排？

招聘关系公司的未来发展，对于每一企业都至关重要，而小企业由于其具有不确定性，所以每一次招聘对公司都可能带来利益风险。所以，小企业的招聘必须确保招聘人员的质量，下面店铺就为小企业招聘带来一些建议!一、了解你要招聘的职位无论是在哪个招聘网站，求职者通过搜素关键词和行业来找工作，HR应该铭记这一点。所以，对于职位必须要提供一些可描述的，具体清楚的关键词。比如，你目前正在招聘“社会化营销专家”，你就要确保通过“社会化”“营销”这几个关键词能链接到你的招聘主页。在职位的描述里，要写明日常的工作任务，在公司整体目标中的重要性，必要的关键信息(比如薪水)，福利，所需技能(比如，Photoshop等)。对于小企业而言，如果处于快速成长期，公司不断的变化，职位角色也会发展很快，而且职位压力比较大，员工在刚开始时会身兼数职。员工需要一个舒适的，富有弹性的工作环境。在面试过程中，我们就要考量应聘者的抗压能力和适应变化的能力。作为HR要尽可能的与应聘者信息对称，坦白的告诉他们公司面临的挑战和应聘者面临的潜在障碍。所以，在签订雇佣协议之前，清楚的了解你要招聘的职位，你需要什么样的人以及公司的战略目标。二、在垂直化的招聘领域去寻找人才在对的地方找到对的人。如果你在找一个技术天才，那么去看一看编程马拉松(Hackathon)里面的程序员是否有合适的人选，如果你要找一个社会化营销或者数字营销方面的人才，那么去社会化营销人成长社区SocialBeta的企业招聘里去发布招聘启事就是不错的选择，精准化的投放需求可能会得到合格的人才。从精准的垂直化的领域寻找人才，HR可能邂逅你所需特质的人才。另外，座谈会可能也是吸引人才的好地方，并且可以让企业被更多的人知晓和了解。经常去参加某一主题的座谈会，这种非面试的环境可能会让你发现合适的人选。三、提供富有弹性的工作条件没有人想每天都在重复朝九晚五的工作，因此，满足人才弹性工作的条件，提供富有弹性的工作日程表是一个很大的卖点。四、展示公司文化，明确公司价值观员工的技能可以培训，但是态度，品质和工作的热情却培训不了。PureWow的CEO说“对于HR招聘宁愿选择那些符合公司理念而技术稍逊的人，也不要那些技术天才而难以融入企业团队的人。”“所以，有必要去发掘候选人如何沟通，如何面对困境，如何应对挑战。我们寻找符合我们公司特质的人，在一个小公司里，相互信任和尊重是打造优质团队的基础。”无论你的公司使命和核心价值观是什么，要让你的招聘与之相符。通过招聘流程，洞察候选者的品质，确保你招聘的人喜欢在你的工作氛围中工作，也就是通过公司文化和核心价值观来筛选合适的候选人。五、树立招聘的长远眼光HR要把招聘看成是一件长期的事情。随时记录下可能成为公司员工的候选人信息，并和他们保持适当的联系。所以，当企业要招聘时，HR就可以从自己的人才数据库中去寻找潜在人选，而不必去CreamHr去学习如何甄别一个好的人选。可能有的候选者并不适合HR现在招聘的职位，但可能适合以后出现的某类空缺职位。所以和他们保持适当的联系，既可以深入了解，为以后的招聘做好铺垫，又可以形成好的口碑，介绍他认为的适合人选来帮助你招聘。六、无处不招聘，无时不招聘的'理念Quirky’sMedley：“我们从很多环节去考察和寻找A+的候选人。”ChallengePost的创始人说：“他们愿意去等待一个合适的人来组建团队，即使这个过程很煎熬。”企业只要在招聘上花费心思和时间，没有理由招聘不到合适的人选。TheMuse的CEO说：“我们每天都在寻找能与我们共事的人。这个人有所需的基本技能和品质并能融入到我们团。我们经常问自己这样一个问题：如果我建议一块去吃晚饭，只有一个人没有表态，我是该高兴还是要和那个人单独去吃饭?如果大家表示无所谓，那么我们就通过这个候选人。”七、打造优质招聘团队从内部晋升是激励员工很好的方式，但是有时也需要从外部获得新鲜的血液。HR应该让你的招聘团队帮助选拔那些有潜质的人，找那些能为企业带来新鲜血液的有才华的人来组成招聘团队。当然，你可以通过金钱或者其他的奖励来激励你的团队能找到合格的候选人，毕竟他们是每天和你一起工作的人，没有人比你们更了解公司。八、给应聘者留下深刻印象不要认为招聘仅是让候选者给HR留下好的印象，其实招募是一个双向选择的过程。所以，你也需要给应聘者以深刻印象，证明你的公司是他的不二选择。HR应该认真对待招聘流程，注意招聘的每一个环节，尊重每一位应聘者。如果有条件，为他们提供路费和食宿费。九、分配任务，提前测试候选人TheMuse的招聘流程中，在最终签订合同之前，会让候选人完成一项任务或承担一个项目，让候选人成为几天甚至几个月的自由职业者。直接让候选者承担任务，这种方法会直接证明他是否适公司，是否是公司想要的人。比如，实习生就是一个很好的途径，通过短期的签订合同，来看他是否可以留任，真正成为公司的人。十、牢记入职培训签订合同不意味着招聘过程的终止。Plated公司的人力资源经理说：“入职培训应该是稳固人才最重要的方面，我们要努力确保新的团队成员第一天就知晓公司文化。”HR团队应该确保新人从求职者到员工的平稳过渡。Plated公司要求新人填写一份有趣的问卷，这会让他在入职前一天被所在团队了解。并且新人的办公桌装饰有个性化的大厨帽和公司文化衫。“这是一个很棒的方式去让其他团队成员知道有新人来了，同时让新人感觉融入了集体。”

企业员工调查涉及问题的领域较广，你可以从感受较深的的个人方面，如薪酬福利、工作环境、个人发展、员工关系等细节，以及公司长远发展方面，如行政管理、公司培训、公司发展的前景等情况设计相应的问题，因为不同公司情况不同，所以很难拿出通用的调查表。不过之前使用金数据搜素模板时看到过关于企业的关键词分类，可以找比较合适的模板，再根据自己的需要更改一些问题，很便利，懒人福音~

这份可以吗？