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请相信这不是杞人忧天。这是一首流浪者之歌。他一边漫游，一边唱出心中的忧郁。何以忧郁我们不得而知，但肯定不是为油盐柴米一类的生活琐事而忧。这是不是说得有点玄？不玄。我们心中的悲哀经常是说不出理由的，忧郁也无法进行理性的分析。它本身就是一种生活状态：莫名的烦恼，莫名的忧伤，莫名的悲哀，莫名的绝望。当然，它完全可能像一根导火索，被某一具体事物所点燃，比如一个眼神，一个动作，一句话，一个场景，一个物体。但诱因不等于忧郁和悲哀本身。更何况一个流浪漂泊者，神经随时都处于高度敏感的状备，最容易触景生情，睹物伤感，他没有明确的目的，似乎又在寻找什么；他没有归宿感，却又在冥冥之中受着什么指引。其实，这就是人。他不仅在物质的世界中实实在在地活着，他还想要追问为什么要活着，他还要关心同物质生活并没有直接联系的东西，比如太阳月亮为什么会发光，星星为什么会闪亮，天空为什么会下雨打雷闪电，为什么有人生来就是王子，有人生来就是穷光蛋。大地大海有没有尽头。一想到这些物质解答不了的问题时，就会让人悲哀感叹。真正深刻的悲哀和忧郁，总是同上面一类的问题相联系的，并且是无法解决和永恒的。吃不饱的悲哀，穿不暖的悲哀，失去亲人的悲哀，在外服苦役的悲哀，都是有限的，短暂的，可以克服的，并且也是表层的。平氏百姓生活中的苦恼，仁人志士的慷慨激昂，商人亏本的痛苦，政治家仕途受搓，也可以归入有限的、短暂的、可克服的、表层的悲哀。少女比守财奴崇高伟大的地方，就在于她会为失去爱情而在内心中哭泣，这与守财奴为金饯而哭泣不可同
诗作于西周灭亡后，一位周朝士大夫路过旧都，见昔日宫殿夷为平地，种上庄稼，不胜感慨，写下了这篇哀婉悲伤的诗。 又有分析认为未必是灭亡后的悲伤诗，只是在通过不同季节黍的变化来表达作者自己的心情。
说法众多，比较有代表性的有郭沫若在《中国古代社会研究》中将其定为旧家贵族悲伤自己的破产而作，余冠英则在《诗经选》中认为当是流浪者诉述他的忧思。还有蓝菊荪的爱国志士忧国怨战说（《诗经国风今译》），程俊英的难舍家园说（《诗经译注》）等。
说法虽多，诗中所蕴含的那份因时世变迁所引起的忧思是无可争辩的，虽然从诗文中无法确见其具体背景，但其显示的沧桑感带给读者的心灵震撼是值得细加体味的。另一方面，从诗教角度视之，正因其为大夫闵宗周之作，故得列于《王风》之首，此为诗说正统。
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《王风·黍离》写远行者经过西周镐京，见宗庙宫室遗址，黍稷离离，抒发他内心的忧伤。作者在写法上采用了一种物象浓缩化而情感递进式发展的方式，因此这首诗具有宽泛和长久的激荡心灵的力量。
全诗共三章，每章十句。三章间结构相同，取同一物象不同时间的表现形式完成时间流逝、情景转换、心绪压抑三个方面的发展，在迂回往复之间表现出主人公不胜忧郁之状。
写读后感的要诀我们读完一部作品或一篇文章后,自然会受到感动,产生许多感想,但这许多感想是零碎的,有些是模糊的,一闪而失.要写读后感,就要善于抓住这些零碎、甚至是模糊的感想,反复想,反复作比较,找出两个比较突出的对现实有针对性的,再集中凝神的想下去,在深思的基础上加以整理.也只有这样,才能抓住具有现实意义的问题,写出真实、深刻、用于解决人们在学习上、思想上和实践上存在问题的有价值的感想来.第四,要真实自然.就是要写自己的真情实感.自己是怎样受到感动和怎样想的,就怎样写.把自己的想法写的越具体、越真实,文章就会情真意切,生动活泼,使人受到启发.从表现手法上看,读后感多用夹叙夹议,必要时借助抒情的方法.叙述是联系实际摆事实.议论是谈感想,讲道理.抒情是表达读后的激情.叙述的语言要概括简洁,议论要准确,抒情要集中.三者要交融一体,切忌空话、大话套话、口号.从表现形式上看,也有两种：一种是联系实际说明道理的.这是用自己的切身体会和具体生动的事例,从理论和实践的结合上阐明一个道理的正确性,把理论具体化、形象化,使之有血有肉,有事有理,以事明理,生动活泼.另一种是从研究理论的角度出发,阐发意义.根据自己的研究和理解,阐明一个较难理解的思想观点,或估价一部作品的思想意义.它的作用是从理论上帮助读者加深对原文的理解.这一种读后感的重点仍在“感”字上,但它的理论性较强,一定要注意关照议论文论点鲜明、论据典型、中心明确突出等特点.
定义现代汉语中的“离合词”，是涉及到词汇和语法两个方面的一种特殊现象。在以前的语法书上，都把现在所提的“离合动词”放在十大结构中的“述宾结构”叙述。就是目前也还有不同看法，有的认为是词，有的认为是词组，有的认为既是词又是词组，有的认为是动宾式的粘连短语，还有的认为是"短语词"。其实，“离合词”或“离合动词”的提法亦可。解释1. 从概念上讲，似乎应该看成词，表达了一个比较固定的完整的概念。2. 从用法上讲，常作为一个词使用，即两个字挨着出现（这是所谓的“合”），但也可以拆开来不紧挨着出现（这是所谓的“离”）。譬如“吃饭”：“饭吃了吗？”，这时“饭”跟“吃”的位置颠倒过来了。还可以说“一天吃了两顿饭”等等。相对“离合词”而言，汉语中大量的词是不能离合使用的。譬如“修辞”、“改善”、“得罪”、“抱歉”等等，就很难把这个词的两个字拆开了用。1983年最早是由李清华在对外汉语教学界提出的。认为离合词是词而不是短语，后有人认为是短语，有人认为既是词又是短语。但从对外汉教的角度来说，更趋向于认为是一种特殊的词 。语法跟这种所谓离合词相关的语法问题是：1. 什么因素决定一个词可以或者不能离合？譬如“道歉”跟“抱歉”，前者能离合使用，后者却不能，原因何在？按我的理解，这首先与该合成词的词素组成有关。比如支配式合成词：洗澡、帮忙、投票、立足、中毒、冒险、干杯、出神、讨好等可以离合使用；而培育、制造（并列式），囊括、瓦解（修饰式），攻克、改善（补充式）等合成词则不能离合使用。其次，跟语言习惯的发展变化有关。例如“道歉”、“鞠躬”等等当初也是不能离合的，而现在离合的现象就很多见。当然，不能离合使用的词不叫离合词，这里只是用它们来进行比较以便于讨论。2. 在可以有离合用法的词中，还存在离合程度的不同。譬如：典型的“离”的用法是在两个字中间加入一些成分，如“吃了一顿饭”之类的。可以说，所有的离合词都可以在中间加入一些成分，造成“离”的用法。还有的“离”的用法，就是干脆位置也颠倒了，“离”得更远。譬如“你的发是什么时候理的？”。但并非所有的离合词都具有这种“离”的用法。譬如“担心”，我们可以说“为儿子担了不少心”，但似乎很难把“心”给“离”到“担”前面去。再比如“留意”似乎比“担心”还要难“离”一些，但我们可以说“留点儿意”（在两字中插入一些成分）。是什么因素造成离合词中有的离合词更能“离”，有的“离”的程度稍差一些呢？这有待于深入探讨。第5版《现代汉语词典》对离合词进行了全面的分析梳理，共有离合词3400多条，其中三个字的133条。三个字的离合词，没有与其同形另出的非离合的词目，而且三个字的离合词除“玩儿票，无奈何、站住脚”三个外，其余的都是动词加儿化的名词。之所以说三个字，而不说三音节，是因为三个字中大部分后一个字都有一个儿化音。除去这133条，其余的都是两个字也就是两个音节的。类型这些双音节的离合词中，有下面几种不同的类型：1．同时出条的同音同形的词目都是离合词，如变形、成家、抽风、抽水、搭伙、打尖、打食、打头、打眼、倒仓、顶牛儿、解手、开方、开河、配对、配方、入伙、上书、抬杠等，《现汉》分别在它们每一组词目的右上角都标有阿拉伯数字，表明它们是同形词。2．同时出条的同音同形的词目，一个是离合词，一个不是离合词。这类情况，第4版《现汉》中有250多组。同一个词形，读音也相同：但分别立目。250多组中，意义上有联系的有180多组，没有联系或联系不明显的70多组。有联系的180多组中情况也不尽相同，大概有下面几种类型：(1)“体用同称”类：如，“存款”、“贷款”、“借款”、“发言”、“题名”等，一个是动词，一个是由动词产生的意义密切相关的名词。这一类词占180多组中的绝大多数，有140多组。做名词时大多是偏正结构，词义基本是“V+O”，如“存款”动词意思是“把钱存在银行里”，名词意思是“存在银行里的钱”。可以说名词完全依赖于动词的动作而产生。(2)离合词为动词，与同音同形的名词在意义上也有联系，但不像(1)类动词和名词之间的意义那么密切，如“配角”动词意思是“合演一出戏，都扮主要角色”，名词意思有两个，一个是“戏剧、电影等艺术表演中的次要角色”，一个是“比喻做辅助工作或次要工作的人”。动词和名词意义上有联系，但名词不依赖于动词；动词是动宾结构，名词以偏正结构为主，也有联合结构，如“画图”，动词意思是“画图形”，名词意思是“图画”。(3)离合词和同音同形的非离合词都是动词，有“捕食”、“缩水”、“通过”、“通话”、“通信”、“摇动”、“估价”等。(4)离合词是动词，同音同形的非离合词是形容词。如“吃劲”、“得力”、“鞠躬”、“空心”、“用功”等。动词和形容词的关系比较明显，形容词所表示的是动作的状态和性质，形容词对动词也有很强的依赖性，而且它们的结构也相同，如“用功”动词意思是“努力学习”，形容词意思是“学习努力”。(5)离合词是动词，同音同形的非离合词是虚词等。如“到底”，离合时是动宾型动词，不离合时是副词。“随便”，离合时是动词，不离合时有形容词和连词两种用法，这几种都是意义上有联系的情况。除了上述意义上有联系的180多组外，剩下的70多组是每组词在意义上没有联系或在现代汉语中看不出它们之间的联系，这些词语从构词成分或来源上看大概有几种情况：(1)构词语素为同音同形语素，如“出师”、“上身”、“上任”、“下界”、“下手”等。(2)构词语素为多义词语素，而两个词语间没有联系或看不出联系，如“合体”、“合拍”等。(3)音译外来词，如“托福”等。从词性和构词上看，这70多组意义上没有联系的词语大概有下面几种类型：(1)离合词大部分是动宾型的动词，同音同形的非离合词是偏正型的名词，如“成事”、“对号”等。(2)离合词和同音同形的非离合词都是动词，如“出师”、“上报”、“听信”、“转运”等。(3)离合词是动词，同音同形的非离合词是形容词，如“安心”、“合口”等。(4)离合词是形容词，同音同形的非离合词是动词、名词等，如“合拍”、“合体”等。以上意义没有联系的词语，第5版《现汉》都将它们处理为同音同形词。如何区分语法词典中的离合词主要包括以下三类：(1)述宾式动词，如：“洗澡、毕业、操心、散步、道歉、鞠躬”等；(2)动结式动词，如：“打断、达到、碰见、抓紧”等；(3)动趋式动词，如：“出来、下去、分开、指出、起来”等。以上这三类词中，凡是中间可以插入一个独立的语言成分（诸如：得、不、了、着、过、结果补语、趋向动词、量词等）都算作离合词。如“洗澡”的”洗“后面可以加上“了、着、过”变成”洗了澡、洗着澡、洗过澡“，也可以加上结果补语、趋向动词变成”洗好了澡、洗起澡来了“，”澡“的前面也可以加上名词、数量词变成”洗凉水澡、晚上洗一个澡“，因此”洗澡“是一个离合词。而”从事、企图“等中间不能加入任何成分，故不是离合词 。举例第4版《现汉》中主谓型的分开注音的词语，如“心软”、“心硬”、“脸红”、“手大”、“手紧”、“手辣”、“手巧”、“手松”、“眼尖”、“嘴笨”、“嘴刁”、“嘴乖”、“嘴尖”、“嘴紧”、“嘴快”、“嘴软”、“嘴松”、“嘴碎”、“嘴损”、“嘴甜”、“嘴稳”、“嘴严”、“嘴硬”、“嘴直”等，第5版《现汉》加注了离合符号。
离合器 一般在学术著作开篇，概括作品内容、研学要点及方法的部分 。这篇绪章的任务是交代自己的选题、论文的主攻方向，文献检索过程和情况（即前人这方面已经做了些什么）、自己的论文在哪些方面有所创新（或所有整理）、使用的研究方法、论文大致的结构，以及其他需要说明的关于论文的问题。你的论文是离合器，但我不知道你的论文的主攻方向，因为离合器有很多方面的。很好写的，放轻松啊
据我所知，起码到上个世纪末，在词的分类中还没提出“离合词”这个概念。汉语中有一类词，语言学家称之为“离合词”，这是比较新的提法。现代汉语中的“离合词”，是涉及到词汇和语法两个方面的一种特殊现象。在以前的语法书上，都把现在所提的“离合动词”放在十大结构中的“述宾结构”叙述。就是目前也还有不同看法，有的认为是词，有的认为是词组，有的认为既是词又是词组，有的认为是动宾式的粘连短语，还有的认为是短语词。其实，“离合词”或“离合动词”的提法未尝不可！这些词的大致共同的特点是：1. 从概念上讲，似乎应该看成词，表达了一个比较固定的完整的概念。2. 从用法上讲，常作为一个词使用，即两个字挨着出现（这是所谓的“合”），但也可以拆开来不紧挨着出现（这是所谓的“离”）。譬如“吃饭”：“饭吃了吗？”，这时“饭”跟“吃”的位置颠倒过来了。还可以说“一天吃了两顿饭”等等。相对“离合词”而言，汉语中大量的词是不能离合使用的。譬如“修辞”、“改善”、“得罪”、“抱歉”等等，就很难把这个词的两个字拆开了用。跟这种所谓离合词相关的语法问题是：1. 什么因素决定一个词可以或者不能离合？譬如“道歉”跟“抱歉”，前者能离合使用，后者却不能，原因何在？按我的理解，这首先与该合成词的词素组成有关。比如支配式合成词：洗澡、帮忙、投票、立足、中毒、冒险、干杯、出神、讨好等可以离合使用；而培育、制造（并列式），囊括、瓦解（修饰式），攻克、改善（补充式）等合成词则不能离合使用。其次，跟语言习惯的发展变化有关。例如“道歉”、“鞠躬”等等当初也是不能离合的，而现在离合的现象就很多见。当然，不能离合使用的词不叫离合词，这里只是用它们来进行比较以便于讨论。2. 在可以有离合用法的词中，还存在离合程度的不同。譬如：典型的“离”的用法是在两个字中间加入一些成分，如“吃了一顿饭”之类的。可以说，所有的离合词都可以在中间加入一些成分，造成“离”的用法。还有的“离”的用法，就是干脆位置也颠倒了，“离”得更远。譬如“你的发是什么时候理的？”。但并非所有的离合词都具有这种“离”的用法。譬如“担心”，我们可以说“为儿子担了不少心”，但似乎很难把“心”给“离”到“担”前面去。再比如“留意”似乎比“担心”还要难“离”一些，但我们可以说“留点儿意”（在两字中插入一些成分）。是什么因素造成离合词中有的离合词更能“离”，有的“离”的程度稍差一些呢？这有待于深入探讨。
朱德熙说是处于词和短语之间的叫离合词。比如“理发”，又可以说“理一次发”。
百度上那么多，随便一搜都是几百。
企业员工绩效考核对策分析摘要:企业生存的关键是要有良好的效益,员工发展的关键是要有突出的业绩,人力资源管理的核心问题是管理业绩。对于新疆乃至中国的企业来说,如何找到能鉴别员工的能力,激励员工的潜力,发挥员工的聪明才智,代表先进管理理念的业绩管理技术,是企业人力资源管理所面临的最大挑战,而绩效考核正是提高企业管理水平、激励优秀员工的有力法宝和基本工具。绩效考核是企业人力资源管理的重要内容,更是企业管理强有力的手段之一。本文结合了新疆企业的现状,以企业员工绩效考核为主,对新疆企业员工绩效考核进行了分析,并提出了提升新疆企业绩效考核的对策分析。关键词:绩效考核绩效管理激励一、员工绩效考核对企业的意义企业生存的关键是要有良好的效益，员工发展的关键是要有突出的业绩，人力资源管理的核心问题是管理业绩。对于新疆乃至中国的企业来说，如何找到能鉴别员工的能力，激励员工的潜力，发挥员工的聪明才智，代表先进管理理念的业绩管理技术，是企业人力资源管理所面临的最大挑战。而绩效考核正是提高企业管理水平、激励优秀员工的有力法宝和基本工具。绩效考核在企业中的重要作用，体现在以下几个方面：绩效考核是人员任用的依据，是“识人”的主要手段，而“识人”又是“用人”的主要前提，绩效考核是决定人员调配和职务升降的依据。只有通过全面、严格的考核，才能发现员工的素质，进行合理的晋升或降低，更好的调配企业的人员，绩效考核是进行人员培训的依据。人员培训，是人力资源开发的基本手段，但不能千篇一律，应有针对性，要针对员工自身的不足以及公司业绩的需要进行学习和训练，绩效考核是对员工进行激励的手段，以考核的结果为依据，才能准确地确定奖、罚的对象和等级。二、新疆企业员工绩效考核的现状通过调查，结果表明，新疆企业的绩效考核和绩效管理体系建设还处于初级阶段，具体表现为：1、大部分企业对绩效管理的认识不够。从绩效管理的目的来看，的被调查企业认为“薪酬与绩效结合起来”是绩效考核的主要目的；有的被调查企业认为绩效管理的目的是“确定每个员工的绩效目标”；有的被调查企业把“改变企业的组织文化”视为绩效管理的目的之一。从绩效管理制度的制订来看，有被调查企业的“中层管理者”参与了绩效管理制度的制订，有被调查企业的“一般员工”参与了绩效管理制度的制订。以上的调查数据表明，无论从“绩效管理的目的”，还是从“绩效管理制度的制订”，新疆企业关于绩效管理的定位还存在很大的差距。2、大部分企业的绩效管理体系尚未完善，还存在众多需要调整的地方。在已实施绩效考核的被调查企业中，采用“目标考核”最多，占；采用“工作述职”和“量表法”,分别占、；通过其他方式如“360度考核”等方式所占比例分别占。从考核内容看，首要考核内容选择“业绩”的比例最高，达到；而对态度和技能考核偏低，分别为、。在绩效考核的维度上，45%的人选择上级评价，89%的人选择了自我评价，74%的人选择了同级评价，57%的人选择了下级评价。这表明，新疆企业的人力资源管理体系还不完善，在执行的过程还经常出现各种各样的纰漏，新疆企业还需要花大力气来完善现有的绩效管理体系。3、大部分企业对绩效管理的满意度不高。大部分被调查企业对“绩效计划的制订”、“绩效考核的过程”和“绩效考核的方法”并不是很满意，有左右的认为“一般”，有左右的认为“不是很满意”，有左右的认为“非常不满意”。绝大部分被调查企业对“绩效考核结果的运用”“、绩效考核的实施效果”和“绩效辅导/反馈”并不是很满意，有以上的认为“一般”，有左右的认为“不是很满意”，有左右的认为“非常不满意”。这些数据表明，很大一部分被调查企业对绩效管理体系的满意度不高。三、新疆企业员工绩效考核中存在问题的原因分析据调查，新疆企业中有30%～50%的员工认为，企业的绩效考核是无效的。追根溯源，往往是由于企业在设计、实施人力资源绩效管理时出现了各种问题所致。究其深层次的原因，通过分析认为新疆企业绩效考核问题主要存在于以下几方面：观念上：由于新疆企业自身的特点，历史和现实的原因，多数企业还处在经验管理时期，没有真正进入科学管理阶段，经常表现出“为管理而管理”，对绩效管理还存在认识上的偏差，主要表现在大部分企业把绩效考核当成了绩效管理的全部工作。对绩效考核的看法依然停留在监督员工工作、为员工奖惩提供依据等层面上，在考核之前没有和员工进行有效充分的沟通，没有确定工作的目标及标准。最终导致绩效管理工作的失败。制度上：新疆企业不太重视以未来远景的构建来引导企业发展，绩效考核的基础目的在于引导员工的思维和行动的方向，这就需要企业对未来有足够的想象力，构思企业的发展，凝聚企业所有资源，保证企业健康发展。实际上，如果企业没有很好地使绩效考核指标与企业战略目标相联系，不仅会使管理人员迷失方向，也导致管理资源的浪费。操作上：绩效考核的信息不对称，考核之前员工对考核的内容和程度并不了解，考核之后员工不知道考核的结果如何。考核时为了使考核能够尽量客观化，而片面地追求细化和工作量，考核规则越来越细，考核周期越来越短，考核表格越来越多，考核工作成了一件劳心费力的琐事。久而久之，员工便会抱怨考核程序的繁琐，怀疑精确计量的必要，最终往往是虎头蛇尾，草草了事。四、提升新疆企业绩效考核水平的对策分析新疆企业建立完善的绩效管理体系的主要障碍来自两个方面：一是企业计划可控性差，年初制定的绩效目标，年底能否完成全凭运气。二是企业内部缺少规范化的管理流程，如果给每个人制定严格的考核目标，经常会造成内部不团结。因此，新疆企业的绩效管理系统应该更灵活、更人性化。要使绩效考核真正落实到实处，不仅仅是方式方法的问题，关键是认识问题和执行问题。要以考核促进员工的发展，通过考核发现员工的不足，进行人力资源开发，纠正员工在目标的实施过程中的偏差。1、更新观念，加强内部管理。鉴于新疆企业普遍存在着企业规模较小、管理基础薄弱、获利不稳定等现状，在建立绩效管理体系时，必须考虑其具体情况以促进企业管理升级，实现跨越式发展。改变管理观念，强化制度。粗放式的管理已经不能适应公司的发展，管理应重视和落实到每一个细节，不然，评价永远是量的评价，而忽略了质的评价。加强部门间的沟通与协调。人力资源管理是以人力资源部组织、策划、管理、指导、监督，各部门管理者应积极主动参与、配合和执行。这不仅仅是人力资源部的工作，而是全公司本身的工作。部门利益至上只会导致公司资源的浪费，当公司发展到一定的规模之后，整合公司的资源就显得尤为重要，让公司的整体利益最大化，发挥公司整体优势。2、完整理解绩效考核内容和科学设计绩效考核指标。在竞争日趋激烈的新疆市场，企业不仅面临着国内同行业的竞争，而且越来越强的感受到跨国企业的竞争压力。要想生存和发展，关键问题是要认清形势，更新观念。一切管理手段、管理方法和管理技术都不是目的，这些都应服务于一个目标，即提高企业经营效率和效能。在企业中，人是最积极、最活跃的因素，如何加强人力资源管理，科学合理地制定绩效考核的内容和指标，调动员工的积极性，在当今显得尤为重要。3、组织绩效考核面谈和绩效沟通。相当多的企业在实际绩效考核过程中，忽视了考评面谈这一环节。企业的传统做法要么是在考评国土资源高等职业教育研究(下转第48页)-40-结束，将考评结果公布后，执行强制的“机械式”的奖惩、提薪或升迁，不计后果；要么就是考评时轰轰列烈，考评完后相安无事，结果谁也不知道，考评纯粹成了走过场。殊不知考评面谈是考评结果反馈和营造考评氛围十分重要的一种方式。加强绩效沟通，其目的就是为了“发现问题，解决问题”，主管与下属都可以通过这种方式获得进步。一方面，主管在不断发现问题，解决问题中，使管理者管理水平得到提高，同时也提高了组织绩效。另一方面，员工在实施绩效计划的过程中，通过沟通了解其执行情况，加以分析和辅导，可以预先控制影响绩效目标完成的因素，排除干扰。总而言之，我们要根据我们的环境推行绩效考核，而通过绩效考核再造管理模式才是我们新疆企业最终的目的。绩效考核能给新疆企业带来资源整合，优化人力资源，使公司在激烈竞争与飞速变化的市场环境中，产品的质量、成本、创新以及提供新产品的速度都达到更高的水平。[参考文献][1]约翰·韦思特伍德.绩效评估.长春出版社.2004,3.[2]爱德华·E·劳勒.卓越的价值———基于绩效的薪酬方案.电子工业出版社.2003,7.[3]高永富.绩效跃进.汕头大学出版社.2003,1[4]陈国嘉.绩效考核.北京三联出版社.2002,12[5]疆统计局.新疆统计年鉴.2001、2002、2003、2004年[6]张毕西.加强绩效管理,提升企业竞争力.江苏商论.2006年第7期[7]尤建新.员工绩效评估的难点和对策.财贸研究.2006年第1期[8]孙晓燕.绩效管理再认识.科技与管理.2006年第1期[9]纪新华.关于绩效考核最终目的的探讨.北京理工大学学报.2005第3期[10]刘蕊.如何进行绩效管理.北大出版社.2004,12前工作的热点、难点、重点工作是否创造性地开展工作，克服困难，解决问题。党员、党员干部先进性的标准应以科学发展观、正确政绩观来衡量。先进性的基本要求是学习、遵守、贯彻、维护党章，这是法律的底线，行动上的体现是与党中央保持一致，认真贯彻执行党的路线、方针、政策，提高执行能力。只有打好思想基础，方可谈得上在保持先进性的条件下发展党的先进性，创造性地开展工作。李开复在《做最好的自己》一书中，他用另一种方式诠释了先进性，我认为这有异曲同工之妙，如果说共产党员按他所说的“成功同心圆”做“最好的自己”，就一定能在生活中取得成功，发挥共产党员的先进性。他希望大家可以做到：用诚信的价值观指导自己的事业和人生，完整、均衡地培训“勇气、胸怀、自信、自省、积极、同理心”这六种态度；用态度指导“追寻理想、发现兴趣、有效执行、努力学习、人际交流、合作沟通”这六种行为；用“选择成功”的智慧，寻找并选择最适合自己、最完整和均衡的成功之路———用中庸拒绝极端；用务实发挥影响；用冷静掌控抉择；用学习积累经验；用自觉端正态度；用真心追随智慧。可见，执行力是个人的行为表现，反映其人生态度，根子在其构成的精神家园———价值观或者说世界观上。按照中组部、省委组织部的要求，我处认真学习贯彻党的十六届六中全会精神，努力做到六个“深刻理解和全面把握”，切实把思想统一到中央精神特别是关于构建社会主义和谐社会的要求和部署上来，进一步增强做好组织人事工作的责任感和使命感，发挥好参谋职能作用，大力营建让广大干部想干事、能干事、干成事的良好环境和氛围，参照省委《体现科学发展观要求的地方党政领导班子和领导干部综合考核办法》，对局属各地勘单位党政领导班子和领导干部进行综合考核。同时，要围绕构建社会主义和谐社会对组织人事工作提出的新要求，深入开展调查研究，指导全局的组织（人事）工作，切实把六中全会精神贯彻落实到组织（人事）工作中去，努力提高全局执行力，为构建和谐地质家园作出应有的贡献。
酒店管理方面的毕业论文你参考下轻风论文网吧，非常多的专业老师，之前我就找他们帮忙的，呵呵还有些资料，你看下 关于酒店人才方面的市场经济条件下,酒店之间的竞争最终将归结为人才的竞争。但从实际情况来看,人才的高离职率,特别是优秀管理人才的频繁离职已成为制约酒店发展的瓶颈。酒店管理（论文）,如何充分发挥管理人才的才能,提高其对所从事工作的满意程度从而降低其离职率已成为酒店迫切需要解决的问题。本研究在国内外相关研究的基础上,将自我效能感理论应用于酒店行业。实证研究,分析了酒店管理人员自我效能感受个人属性和工作属性因素影响的变化规律,并探讨了自我效能感、工作满意及离职倾向三者之间的相互关系,为降低酒店管理人员离职率提供一些新的视角与途径。研究以酒店管理人员为调查对象进行问卷调查,共回收有效问卷190份,运用SPSS统计软件进行信度分析、探索性描述性统计分析、检验、相关分析和回归分析等,对相关研究假设和研究模型进行了验证。通过实证研究和理论探讨,得出如下结论:,酒店档次的差异和管理人员的性别、工作年限以及工作职位的差异均对酒店管理人员自我效能感有显著影响;工作部门对自我效能感没有显著影响。第二,酒店管理人员自我效能感与其工作满意度显著正相关;效能感和工作满意度均与离职倾向显著负相关。酒店管理人员自我效能感对其离职倾向没有显著的直接影响,主要通过工作满意度的中介作用对离职倾向产生间接影响。在实证研究的基础上,提出了提升酒店管理人员自我效能感的相关建议,并对未来的研究方向进行了展望。酒店管理论文，还不清楚的话，自己看下轻风论文吧
离职的相关定量分析方法，即元分析，是一种对以往具有共同研究目的、相互独立的多个研究结果进行定量分析、合并分析，剖析研究间差异特征的统计分析方法。元分析能够提高统计检验的效能，解决单个研究间的矛盾，通过对研究问题的全面评价进而寻求一般性的结论。（一）文献抽样为了保证研究的完整性，本文通过以下两种方法完成对文献的检索：（1）以“离职”、“离职率”、“离职倾向”、“离职意图”、“离职意向”、“流失率”或“离职意愿”为关键词对中国期刊全文数据库和硕士论文全文数据库2000至2011年的文献进行检索；（2）以滚雪球的方式检索已获得文献的参考文献。共检索到期刊类文献226篇，硕士论文类文献516篇，去掉与本研究主题无关或是定性研究的文献，最终获得期刊类文献79篇，硕士论文类文献274篇，共计353篇。（二）编码以检索到的353篇实证文献为分析单元，分别对文献的研究视角、研究对象、时间序列、研究结果这4个方面进行归类和编码。以第一个独立研究作为基础，记录其研究的对象、时间、方法、研究结果中证实对离职具有影响的变量，变量对离职的影响作用（正相关／负相关，相关系数）。分析第二个独立研究时，4个方面的分析内容中如果有相同于前面研究的结果，则此变量计数加1；若不同，则新增一个变量，余则以此类推。运用元分析的方法对我国员工离职研究实证文献进行归类统计，总结出影响我国员工离职的诸多因素，总体上可以认同为个人因素、组织因素和外部环境因素三个方面。个人方面的个人统计学变量、工作满意度和组织承诺，以及组织方面的薪酬福利、培训与晋升是我国学者讨论的影响员工离职的几个主要因素，但普遍对于外部环境因素和员工离职关系的研究比较少。个人统计学变量方面，婚姻状况和离职关系的研究结果比较一致，未婚者的离职倾向比已婚者的离职倾向高；年龄、组织内任期、教育程度以及性别和离职关系的研究结果争议较大。工作满意度和组织承诺被普遍证实均与离职呈显著的负相关关系，但是对于工作满意度和组织承诺到底哪一个因素对离职倾向具有更大影响力的研究结果则存在较大的分歧。组织因素方面，薪酬福利水平、培训与晋升和离职的关系比较复杂，但是讨论薪资公平性和离职倾向关系的研究一致表明二者之间呈显著的负相关关系，这说明员工的离职倾向不仅受到绝对报酬的影响，同时也受到相对报酬的影响。
我是一名硕士研究生，目前研究方向也是等离子体，下面是我的一些个人见解：一）每个人都是从新手走过来的，如果有时间，多看文献，也就是别人在各种期刊上发表的学术论文，一开始先看“综述性”的文献，对这个学科有个广泛的了解，然后再对你感兴趣的方向或者你要研究的方向深入看一些“研究型”的文献。当然，刚接手还是很有必要看看一些等离子体方面的基础书籍，例如：化学工业出版社出版的《等离子体技术与应用 》（著者：许根慧/姜恩永/盛京），中国科学技术大学出版社出版的《等离子体化学与工艺》（著者：赵化侨）等。另外，多跟师兄师姐交流，从他们身上能学到很多东西。二）前面说过，看学术论文是了解等离子体相关信息最好的途径，论文可以到中国知网（）下载，相信贵校图书馆也会有论文下载的数据库。就你的描述，你做的应该是低温等离子体改性方向的，这方面网上有很多文献，搜索关键词“等离子体”和“改性”就行。另外，小木虫是一个不错的学术论坛：三）你是指等离子体的具体方向吗？比较热门的有：等离子体材料改性技术，等离子体技术处理污染物，等离子体技术制备催化剂，等离子体-催化协同技术等等。四）如果条件允许，朝你感兴趣的方向发展。如果单纯就设备基础而言，从你提供的有限的描述来看，当然是等离子体改性方向了。希望对你有所帮助！ 继续回答你的补充问题：1）就业方面，就目前而言，等离子体还是比较前沿的，相关技术大规模应用的还不多见，专门做等离子体应用的我只知道江苏有这么一家公司：常州中科恒泰等离子体技术应用有限公司。但是，我觉得我们的就业观念不能局限在这么窄的方向，因为等离子体只是我们实现其它目的的一个手段。例如，我做的是等离子体降解污染物方面的，这就跟环保领域有关系了，环保领域的就业面就广很多了。2）在国内高校中，大连理工大学和华南理工大学对等离子体的应用都做了比较多的基础性研究工作，你可以关注一下。当然，我目前只是一名小硕，没有想过读博的事情，我想影响你作出决定的因素除了哪个高校等离子体研究得好外还有很多，这需要综合的衡量。
当能量在压力下被添加到铀中时，会产生冲击波，即使是很小的样本也会像小爆炸一样蒸发。通过使用更小、可控的爆炸，物理学家可以在安全的实验室环境中进行小规模测试，而以前只能在更大、更危险的爆炸实验中进行测试。在本研究中，是激光将能量沉积到目标上，但也会得到同样铀等离子体的形成和随时间变化的演化，通过实验室里的这些小规模爆炸，可以理解类似的物理现象。在一项新实验中，科学家使用激光对原子铀进行烧蚀，窃取原子铀的电子，直到原子铀电离并变成等离子体，同时记录等离子体冷却、氧化和形成更复杂的铀化学反应。在研究中将铀的种类和反应路径放在空间和时间的地图上以发现它们形成的时间是多少纳秒，以及等离子体发展的哪个阶段。在发表于《等离子体物理学》期刊上的研究论文中，作者们发现，铀与不同比例的氧气混合后，会形成更复杂的分子，如一氧化铀、二氧化铀和其他更大的组合。科学家们使用了光发射，观察激发态衰变为基态。铀有92个电子和1600个能级，可以产生复杂的光谱，即使用高分辨率的光谱也很难解释。该研究着重研究了等离子体中的一次能量跃迁，仔细研究了等离子体羽流的形态、与不同浓度氧气的碰撞相互作用，以及诸如羽流约束和粒子速度等其他因素，以绘制出从原子铀到更复杂铀氧化物物过程的的详细图景。这些数据对于利用激光探测材料并详细描述其元素组成的技术具有重要意义，比如火星好奇号漫游者上的激光光谱系统。它还可以用于一种便携式设备，通过测试浓缩铀生产的证据来核查测量等。在这个问题上还有很多工作要做，这是一个科学问题，因为没有人知道那些较高氧化物在可见光区域的光发射，研究人员希望提供数据来填补这些空白。
首先非常高兴你进入等离子体专业,我谈一谈我的看法:1.从你的介绍我了解到你涉及的等离子体是低温等离子体,一次你要学习一些关于低温等离子体及应用方面的书籍,介绍几本:<<等离子体放电原理与材料处理>>,清华蒲以康老师翻译的;还有中国科学技术大学赵华侨老师编写的<<等离子体化学与工艺>>以及西安交通大学陈杰(王荣)老师编写的<<低温等离子体化学及其应用>>,了解等离子体一些基本原理和应用情况;2.了解等离子体前沿信息国内的你可以关注大连理工大学关于等离子体方面的信息,他们在国内低温等离子体领域处于领先的;3.目前对低温等离子体来说,主要应用与半导体,太阳能和平板显示方面,包括刻蚀etch,PECVD和PVD技术,至于哪个方面有前途,这可说不好,主要是哪个方向你感兴趣.
离职后福利可以理解为企业在招聘时给员工承诺的退休或离职福利，辞退福利可以理解为企业为了解雇或者开除职工而给职工给予的补偿，所以两者没有关系。
离职后福利：是指企业为获得职工提供的服务而在职工退休或与企业解除劳动关系后，提供的各种形式的报酬和福利，短期薪酬和辞退福利除外。
离职后福利，包括退休福利（如养老金和一次性的退休支付）及其他离职后福利（如离职后人寿保险和离职后医疗保障）。企业向职工提供了离职后福利的，无论是否设立了单独主体接受提存金并支付福利，均应当适用准则的相关要求对离职后福利进行会计处理。
辞退福利：是指企业在职工劳动合同到期之前解除与职工的劳动关系，或者为鼓励职工自愿接受裁减而给予职工的补偿。其他长期职工福利，是指除短期薪酬、离职后福利、辞退福利之外所有的职工薪酬，包括长期带薪缺勤、长期残疾福利、长期利润分享计划等。
扩展资料：
辞退福利会计规定：
1，解除职工劳动关系补偿”科目：在劳动合同尚未到期前，职工没有选择继续在职的权利，应当根据计划条款规定拟解除劳动关系的职工数量和每一位职位的辞退补偿等计提辞退福利，借记“管理费用”科目，贷记“应付职工薪酬。
2，解除职工劳动关系补偿”科目：在劳动合同尚未到期前，对于职工有选择权的辞退计划，应当按照或有事项准则预计将接受裁减建议的职工数量，根据预计的职工数量和每一职位的辞退补偿等计提辞退福利。借记“管理费用”科目，贷记“预计负债。
参照资料来源：百度百科-辞退福利
参考资料来源：百科百科-离职后福利
法律分析：职工薪酬是指企业为获得职工提供的服务而给予各种形式的报酬以及其他相关支出，包括职工在职期间和离职后提供给职工的全部货币性薪酬和非货币性福利。员工福利是一种以非现金形式支付给员工的报酬。员工福利从构成上来说可分成二类：法定福利和公司福利。法定福利是国家或地方政府为保障员工利益而强制各类组织执行的报酬部分，如社会保险;而公司福利是建立在企业自愿基础之上的。员工福利内容包括：补充养老、医疗，住房、寿险、意外险财产险、员工文娱活动、休闲旅游等。法律依据：《中华人民共和国劳动法》第四十六条 工资分配应当遵循按劳分配原则，实行同工同酬。 工资水平在经济发展的基础上逐步提高。国家对工资总量实行宏观调控。第四十七条 用人单位根据本单位的生产经营特点和经济效益，依法自主确定本单位的工资分配方式和工资水平。
我们在职时会享受单位的工资、绩效等福利，但其实我们在很多时候离职后也可以享受劳动法规定的福利。
离职后福利，是指企业为获得职工提供的服务而在职工退休或与企业解除劳动关系后，提供的各种形式的报酬和福利，属于短期薪酬和辞退福利的除外。离职后福利计划，是指企业与职工就离职后福利达成的协议，或者企业为向职工提供离职后福利制定的规章或办法等。什么福利呢？就是经济补偿金。
1，由单位提出，双方协商一致解除劳动合同；
2、劳动者被迫辞职，比如不支付劳动报酬、不缴纳五险一金、不签订劳动合同、不提供劳动保护、强迫劳动或者其他单位违法违规行为造成劳动者不能正常工作等；
3、劳动者无过错，但因不能胜任工作而被迫辞退的；
4、用人单位裁员的；
5、劳动合同期满的，用人单位不续签合同或者用人单位降低续签条件员工拒绝续签的。也就是说如果原有工作条件不变，员工拒绝续签是不支付的；
6、因用人单位破产、提前解散、被吊销营业执照、被责令关闭等造成劳动合同终止的；
7、用人单位终止工伤员工的劳动合同。
（注意，用人单位同时还应支付一次性医疗补助金和伤残就业补助金。）
在日常生活当中，我们要注意自己身边发生的事件，尤其在面对不公平的事情的时候，要学会保护好自己。涉及到自身利益的时候，更要拿起法律武器维护自己的权益。了解更多的法律知识，在提高了法制观念和依法办事的同时也提高了的自身业务素质，提升自己。
离职的相关定量分析方法，即元分析，是一种对以往具有共同研究目的、相互独立的多个研究结果进行定量分析、合并分析，剖析研究间差异特征的统计分析方法。元分析能够提高统计检验的效能，解决单个研究间的矛盾，通过对研究问题的全面评价进而寻求一般性的结论。（一）文献抽样为了保证研究的完整性，本文通过以下两种方法完成对文献的检索：（1）以“离职”、“离职率”、“离职倾向”、“离职意图”、“离职意向”、“流失率”或“离职意愿”为关键词对中国期刊全文数据库和硕士论文全文数据库2000至2011年的文献进行检索；（2）以滚雪球的方式检索已获得文献的参考文献。共检索到期刊类文献226篇，硕士论文类文献516篇，去掉与本研究主题无关或是定性研究的文献，最终获得期刊类文献79篇，硕士论文类文献274篇，共计353篇。（二）编码以检索到的353篇实证文献为分析单元，分别对文献的研究视角、研究对象、时间序列、研究结果这4个方面进行归类和编码。以第一个独立研究作为基础，记录其研究的对象、时间、方法、研究结果中证实对离职具有影响的变量，变量对离职的影响作用（正相关／负相关，相关系数）。分析第二个独立研究时，4个方面的分析内容中如果有相同于前面研究的结果，则此变量计数加1；若不同，则新增一个变量，余则以此类推。运用元分析的方法对我国员工离职研究实证文献进行归类统计，总结出影响我国员工离职的诸多因素，总体上可以认同为个人因素、组织因素和外部环境因素三个方面。个人方面的个人统计学变量、工作满意度和组织承诺，以及组织方面的薪酬福利、培训与晋升是我国学者讨论的影响员工离职的几个主要因素，但普遍对于外部环境因素和员工离职关系的研究比较少。个人统计学变量方面，婚姻状况和离职关系的研究结果比较一致，未婚者的离职倾向比已婚者的离职倾向高；年龄、组织内任期、教育程度以及性别和离职关系的研究结果争议较大。工作满意度和组织承诺被普遍证实均与离职呈显著的负相关关系，但是对于工作满意度和组织承诺到底哪一个因素对离职倾向具有更大影响力的研究结果则存在较大的分歧。组织因素方面，薪酬福利水平、培训与晋升和离职的关系比较复杂，但是讨论薪资公平性和离职倾向关系的研究一致表明二者之间呈显著的负相关关系，这说明员工的离职倾向不仅受到绝对报酬的影响，同时也受到相对报酬的影响。