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工业的现代化进程越来越快，企业对人才的需求也越来越多．对人才的素质和技能要求也越来越高．比如说管理人员，对他的技术要求也从无到有．而作为企业人才的培养计划．首先，企业要明确自己需要哪方面的人才，对人才的类型要有大致了解，然后到企业后要进行一系列阶段的培养，以适应本企业的要求．对于人才的培养，切忌一厢情愿，对那些能够稳定的，有潜力的，认同企业理念的员工要加大培养力度，重点从思想想改造，培养的目的是更好的为企业服务，而不是为别的企业做嫁衣．最重要的是要尊重人才，要让他们认识到自己的付出和收入是吻合的，不能低于市场价格，否则人才的跳槽会更大的影响到自己的企业．要想办法留住人才．
最佳答案最重要的是要有良好的发展环境，包括资金技术支持、人员调配等，还要实际解决他们的生活后顾之忧；要受到尊重和重视，让他们感觉到来自企业各个方面的温暖。当然必须是真正的人才！ “中小企业”这个被广为提及的名词，其实已经成为很模糊的一个概念，究竟什么样的企业算中小企业呢？ 在组织规模不断小型化的今天，中国的大多数企业恐怕都应当被划归到“中小企业”的阵营当中来。而且以笔者的观点，一个创建时间不久的企业、或者组织建设比较薄弱的企业也都应当属于中小企业的范畴。也就是说，我们在这里讨论的关于中小企业如何留住人才的问题，是大多数企业共同面临的问题。 企业成功的关键，在于如何培养企业的核心竞争力。随着新经济时代的来临，在企业发展的各个重要因素中，人力资源的重要性已经超过了资金等所有其他资源。知道如何在激烈的市场竞争中留住人才，可能成为企业真正的竞争优势。通过各种行之有效的措施，吸引优秀的人才加盟，释放他们的潜能，让他们随着公司的发展而发展，让他们的发展促进公司的发展，由此而形成企业不易为他人模仿复制的核心竞争力，这是公司发展最重要的工作之一，也是目前人力资源工作面临的最重要问题。 然而，“幸福的家庭都是相似的,不幸的家庭各有各的不同。”托尔斯泰的这句名言同样适用于企业。经营好一个企业需要方方面面的因素具备，而只要某个关键问题处理不当，企业就可能出现各种问题。由于种种原因，尽管几乎所有的企业都意识到人才对于企业的重要性，但却只有为数不多的企业能做好留才工作。为什么会存在这么大的偏差呢？ 人才流失(指人才主动离开公司)率在就业压力仍然严峻的今天依然逐年攀升的原因很多，其中固然有来自员工方面的问题，但更多的可能还是存在于企业当中。而且普遍存在这样一种现象，那就是——越是对企业起到关键作用的中高层管理人才、高级专业技术人才，人员的流动频率也就越大。据2004中国人力资源高峰会与会专家称，我国IT行业中高级人才的流动率已超过30%。这么高的人才流失率，意味着企业在应对外部激烈竞争和客户需求的同时，不得不经常性地处理由于核心员工的离去出现的业务问题。有时候，真所谓是“内忧外患”、“腹背受敌”。我曾经服务过的一个客户的总裁就曾经万般无奈地告诉我：“公司做好了，也就有更多的竞争对手盯上你，来挖你的人，一个得力的下属突然辞职，就会让我一个星期睡不着觉。” 学者们分析企业人才流失的原因大致可划分为七大类。即：1)人格特征；2)任务；3)角色；4)上级与同事；5)工资与福利；6)没有发展空间；7)公司与员工沟通不够等。各种分析文章也频繁见诸各类媒体，这里不再赘述。我想，针砭时弊很重要，但更重要的是我们如何在争夺人才、留住人才的挑战中胜出。 在这个“终身职业”已经不复存在的时代，企业已经不再为员工提供传统的职位保障，而对人力资源的倚赖程度又是那么的高。唯一能给员工的承诺，就是提供给员工真正反应其承担的工作与其所得到的回报的平衡。企业为了长期发展，必须通过建立科学的用人制度，和对外富有激励性、对内体现公平性的薪酬政策，使人力资本的价值得到体现。对于一些至关重要的人才，企业甚至需要“舍得”使其部分持股，提供员工持股计划，是中小企业用较低成本给关键员工高激励的有效措施。 薪酬是重要的，但薪酬不是聚合人才的惟一吸引。薪酬提升空间毕竟有限，为了把人才留住，除了通过各种方式提升他们的回报外，企业应当努力营造一个既有支持作用又有挑战性的工作场所，鼓励互相交流，激励创新，允许并倡导人才能够在企业内部流动。这种企业内部氛围需要一种健康、明晰的企业文化支持，而企业文化需要具有远见、善于沟通的管理团队共同来维护。提高人才对组织的认同感，对于我们留住人才至关重要。 需要同时强调的是，我们必须重视人才的职业操守和对企业的高度认同感。中国在经历了数十年高速发展后，衍生的负面社会影响就是诚信缺失、人心浮躁。“千军易得，一将难求”，然而眼前对于企业而言，可信赖的职业经理人比有能力的职业经理人还要少！企业在求贤若渴的时候，往往过于看重其业务能力或专业能力而忽略职业操守，甚至明知道该候选者过往职业履历中存在道德污点也希望借其快速提升企业绩效。由于不重视人才的“道德风险”问题而遭遇重创，甚至垮掉的企业不在少数。 建立科学的管理体制，搭建企业经营平台过程中，一定要建立很好的企业内部的控制系统，我们需要正确理解“信任”、“授权”与“管理”、“风险控制”、“约束”等的关系。一些企业家在遭遇一些由于用人不当导致的挫折后，变得“不如自己的人看不上，比自己强的人不敢用”，优秀的人才是留不住的。 回到前面所讲的——让我们的人才有机会在组织中释放他们的潜能，让他们随着公司的发展而发展，让他们的发展促进公司的发展——的话题。我们还要帮助人才保持并不断提升其人力资本市场竞争力，并在企业内部建立强大的人才培养和流动机制，以实现其职业生涯规划，这对于目前流动率逐年攀升的中高级人才市场，恐怕是比薪酬等措施都更富有吸引力的。 “带走我的员工，把我的工厂留下，不久后工厂就会长满杂草；拿走我的工厂，把我的员工留下，不久后我们还会有个更好的工厂。”安德鲁·卡内基的这段话，道出了留住人才对企业无可替代的重要性。老祖宗说的也是这个道理，那就是：“留得青山在，不怕没柴烧”。如何应对高级人才争夺战，是每一个企业管理研究者和实践者不断探索的课题，因为失去了与我们企业的核心竞争力高度相关的人才，我们企业的兴旺发达该从和谈起呢。
人力资源管理专业本科毕业论文选题
人力资源管理专业本科毕业论文的选题有哪些呢?选题是论文撰写的重要部分。下面是我分享的人力资源管理专业本科毕业论文的选题，欢迎阅读!
民企边际员工的绩效管理;
如何通过招聘选拔合适人才;
加入WTO对我国劳动关系的挑战及应对;
大学生如何做好职业规划(设计);
企业招聘过程中存在的问题(误区)及其规避;
"人才租赁"政策分析;
"宽带薪酬"及设计其问题规避;
民企如何留住核心员工;
外向型企业如何做好员工"跨文化准备";
如何处理员工的"职位垄断";
人才流动与人才安全;
如何改善新经济条件下人力资源管理专业的教学管理工作;
人力资源管理专业教学实践环节的设计与控制;
人力资源管理与企业战略的匹配;
民企职业管理方案设计;
知识员工增多给人力资源管理带来的挑战;
中西部地区如何吸引人才(政策);
员工激励的误区剖析(如何提高员工激励效率);
如何提高"员工建议系统"的效率;
如何提高新员工培训的效率;
公共部门人力资源管理的问题与对策
非营利组织人力资源管理的特点问题与对策
激励性薪酬体系的设计
股权激励制度设计
"人才主权"理论探讨
扩招后高校如何创新就业指导工作
团队管理的理论与实践
创业型人才培养机制探讨
企业文化建设与人力资源管理的关系
企业的团队建设和管理
国有企业人才流失原因和对策
对企业家实行年薪制思考
柔性管理在现代企业管理中的运用
试论企业的危机管理
网络时代的人力资源管理
我国人力资源(资本)会计探讨
我国商业银行激励机制研究
民营企业用人之道
国有企业用人之道
企业核心竞争力研究
绩效管理中存在的主要问题及其规避
现代企业如何提高薪酬激励的效率
人力资源管理创新研究
WTO与民营企业人力资源管理
职业生涯管理与组织发展
试论知识员工的管理
工作分析----人力资源管理的基石
民营企业如何建立学习型组织
招聘管理体系初探
试论市场经济条件下厂长(经理)负责制的完善
如何造就我国的企业家队伍
关于完善我国公司法人治理机构的探讨
外商投资企业职工民主管理的探讨
如何塑造我国的企业文化
市场经济条件下我国企业的社会责任及其意义
论企业家的职能与素质
人才素质测评浅谈
怎样利用职工中的非正式群体
如何正确处理职工情绪冲突
创业时代的人力资源管理
自助式福利体系的设计
浅析工作分享(Work Share)的运作及其对当今中国的价值
企业应该如何用好内部培训资源
如何提高体验式学习(素质拓展训练)的效率
中小企业人力资源问题研究
1、某某企业人力资源管理问题及对策研究
2、某某行业人力资源需求预测研究
3、企业人力资源招聘的风险及其防范——以某某企业为例
4、网络人力资源招聘的实证研究
5、基于双因素理论的某某企业员工激励机制研究
6、某某企业人力资源薪酬管理研究
7、员工—组织关系对企业绩效的影响研究——以某某企业为例
8、某某行业企业文化对企业绩效的影响研究
9、某某行业上市公司企业社会责任对公司绩效影响的研究
10、薪酬满意度与员工职业精神的相关性研究
11、餐饮行业服务人员工作满意度调查研究
12、某市出租车司机薪酬机制研究
13、餐饮行业服务人员流失问题研究
14、XX公司的校园招聘方案诊断与再设计
15、XX企业新员工岗位胜任状况调查研究
16、新员工入职期望调查研究
17、中铁X局工程技术人员流失问题研究
18、新员工职业生涯规划研究
19、XX企业薪酬制度研究
20、XX企业员工绩效考核问题研究
21、XX企业人力资源绩效管理研究
22、xx企业全面薪酬管理实践研究
23、平衡计分卡在XX公司的应用
24、XX企业并购中的人力资源整合问题研究
25、XX企业基层员工激励机制研究
26、中小企业人力资源需求影响因素分析——以××企业为例
27、XX企业招聘体系设计研究
28、小微企业人力资源管理问题研究—以xx企业为例
29、大学生职业生涯规划设计研究
30、xx企业激励导向薪酬结构设计
31、关于中国民营科技企业人力资源问题的对策研究
32、中国西部人力资源管理模式理发展方向研究
33、股票期权激励机制在公司治理中的作用
34、中国劳动力流动及户籍问题的研究
35、中国农村劳动力转移与城市化问题研究
36、企业并购中的人力资源匹配的研究
37、中国家族企业的人力资源管理问题分析
一、人力资源管理
(一)人力资源管理的作用、价值、地位等
1.论人力资源管理在企业管理(或国有企业、私营企业、中小企业等)中的重要性
2.如何在中小企业(或国有企业、私营企业、家族企业等)落实人力资源管理职能
(二)人力资源管理理论的运用
1.论强化理论(或期望理论、需求层次理论、双因素理论等)在人力资源管理实践中的运用
2.人本管理理论探析(或如何在企业管理中落实以人为本的理念、以某企业为例分析人本管理在企业管理中的作用等)
(三)人力资源管理手段与方法
1.论人力资源管理信息系统的开发与运用
2.如何在组织管理中建构个性化管理机制(或以某个组织为例探讨个性化管理在组织管理中的地位与作用等)
3.论某组织的员工忠诚度(或满意度)建设(或员工忠诚度与满意度在企业管理中的'作用等)
4.如何提高知识型员工(企业核心员工)的忠诚度(与满意度)
5.论情绪管理在企业人力资源管理中的应用(与作用)
(四)人力资源管理模式
1.国营企业(或民营企业、大中小型企业、家族企业等)战略人力资源管理模式探究
2.区域性(如沿海经济发达地区、中国西部地区等)人力资源管理模式(及发展趋势)探析
3.员工差异化管理模式浅议
4.论大学生自主创业模式选择
5.某企业(或经济发达地区、中西部地区、国有企业、私营企业等)管理创新模式探析
(五)人力资源管理问题研究
1.论国营企业(或民营企业、中小型企业、某企业等)人力资源管理问题及对策
2.论国营企业(或民营企业、中小企业等)核心员工(或知识型员工)管理问题与对策
3.浅谈国营企业(或民营企业、家族企业、中小企业、核心员工、知识型员工)员工流失与管理
4.影响员工流失的组织因素分析
二、人力资源规划
(一)宏观规划
1.论我国企业中的工作分析与人员匹配
2.论职务分析在我国企业中的应用
3.我国劳动力成本上升的原因分析
(二)中国农村劳动力研究
1.中国农村劳动力转移探析
2.我国农村劳动力素质分析
3.农村劳动力就业状况分析
4.浅议我国农村劳动力就业培训
5.农村劳动力转移培训现状、问题与对策研究
6.某某地区农村人力资源状况调查分析
7.农民工培训现状与问题分析
(三)女性(或农村女性)劳动力研究
1.女性劳动力就业状况分析
2.论女性劳动力就业障碍分析
3.浅议女性劳动力就业歧视
4.女大学生就业问题探讨(女大学生就业难问题分析)
三、人力资源招聘、录用与配置
1.西部(或农村、乡镇企业、中小企业、家族企业等)人才引进机制研究
2.人才招聘问题与对策分析
3.论企业员工招聘风险
4.国有企业(或私营企业、中小企业等)管理人才选拔问题研究
5.企业重组(或并购、战略进攻等)中的人力资源匹配研究
四、人力资源开发与培训
(一)人力资源开发
1.我国中部(或西部)地区人才(或人力)资源开发战略研究
2.人力资源自我开发问题探析
3.欠发达地区人力资源开发现状与对策
4.农村剩余劳动力转移过程中的人力资源开发问题浅论
5.民营企业人力资源开发面临的问题与对策
(二)人力资源培训
1.论培训在企业人力资源开发中作用
2.中小企业(或家族企业等)员工培训现状与对策分析
3.浅议家族企业吸纳人才和人才培养问题
4.国有企业(或民营企业等)的管理人员培训问题浅析
5.国有企业(或民营企业等)人力资本投资的初探
6.论在职培训在企业管理中的地位与作用
五、人力资源测评
1.论人员素质测评(或能力测评、职业性向测评等)在人力资源管理中的作用
2.研发人员素质测评体系构建
3.论中层行政管理人员评价体系建立
六、薪酬与福利管理
1.企业高管薪酬和公司业绩关系研究
2.如何建立科学合理的'薪酬激励机制与体系
3.知识经济下企业薪酬体系设计及其应用
4.关于企业(或国有企业、家族企业等)年薪制的思考
5.关于经营管理者长期报酬激励机制的探讨
6.某企业的薪酬设计分析
七、绩效考评
1.绩效管理过程中的关键因素探析
2.论绩效管理中的沟通问题
3.浅析人力资源绩效评估工具-----平衡计分卡
度考评法的组织与实施
5、论访谈法(或记实法、观察法等)在企业管理的运用与建议
6.论中小企业员工绩效考核制度的问题及完善
7.如何开展企业目标管理
8.现代企业人事测评技术及其应用
9.浅析企业员工绩效考核制度
八、劳动关系管理
1.民营企业劳动关系的协调机制初探
2.论企业不同生命周期阶段员工关系管理
3.论养老保险基金(或失业保险、工伤保险、生育保险等)的筹集与管理
4.如何充分发挥养老保险基金(或失业保险、工伤保险、生育保险等)在企业管理中的作用
5.现行农村合作医疗保障体系的完善
九、人力资源激励
1.论企业人力资源管理激励机制的建立
2.论股权激励的作用与运用
3.论企业员工的绩效评估与员工激励
4.企业管理中的员工激励问题探讨
5.民营企业(或国营企业、中小企业、家族企业)人力资源激励机制的构建
6.论企业员工忠诚度的影响因素及策略
7.知识型员工的激励机制研究
8.基于心理契约的知识型员工激励策略探讨
9.企业中层管理者工作倦怠成因及对策研究
10.论激励在现代企业人力资源管理中的作用
11.沟通在绩效管理中的体现研究
十、组织文化建设
1.中小企业企业文化建设问题探析
2.企业道德和企业社会责任问题浅议
3.浅谈企业社会责任
4.企业文化在人力资源管理中的作用探讨
5.论我国企业文化的建设与发展
十一、相互关系
1.论激励机制与企业人力资源开发
2.薪酬制度与员工激励问题初探
3.基于职业生涯规划的企业员工培训体系的构建
4.组织职业生涯设计与开发问题浅论
5.员工职业生涯设计与开发问题探析
6.外资企业与国内企业人力资源管理比较
十二、就业
1.农村劳动力(或女性劳动力、大学生)就业问题刍议
2.论大学生求职简历中虚假信息的甄别
3.论招聘虚假信息分析
4.我国高校毕业生就业难的经济学原因分析
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传统科举制的技术、制度与政治哲学涵义——兼论科举制与现代文官制度的根本差异一、从技术层面看科举：一部有效而稳定的文官机器经过了一个世纪的政坛风云与官制兴革，人们回首发现：“科举竞争”无论是与我国古代的世卿世禄、察举征辟，还是与外国古代的贵族制、军功制与“奴官”（如近东的所谓马木路克制）制相比，都要合理得多。而科举废除后，我国军阀时代与后来的官制也未见得优于、甚至常常是劣于科举。另一方面现代文官制中的考试制度却有许多类似科举的程式。因此为科举制“平反”的呼声也越来越高了。当然，对照现代文官制的实践，要挑科举制的毛病也是轻而易举的。诸如考试内容的陈腐、参考资格与考试规则等方面用现代眼光看也并非绝对公平。而当时的官吏铨选中除考试外也还存在着其他非竞争性因素，如世袭、恩荫、荐举、捐官、特授、奴官（太监外任或清时满洲包衣外任之类）等等。但是如果不以现代文明标准苛求前人，则应当说在前近代世界上的确难以找到一种政治人材选拔方式其“公正”性与效率能超过我国科举制度的成熟期。而且成熟期科举制度在严肃科场纪律、实行规范竞争方面的确是我们现行的考试制度所不能及、更是“察举征辟”色彩浓厚、身份与“关系”背景强烈的我国现行干部制度应当借鉴的。 撇开贵族政治（它一般与非中央集权的“软国家”相联系）不谈，历史上凡属中央集权的“硬国家”，无论中外，都有赖于高度科层化的职业官僚政治。印度莫卧儿帝国的曼萨卜达尔（mansabdar）体制有33级官阶，从“十人长”直至“万人长”，都是由朝廷自上而下征召、提拔或降黜的官吏。古罗马基础上建立的拜占廷帝国也有复杂的罗戈瑟特（logothete）文官体制，正是靠了这种体制多民族多元文化的拜占廷帝国才得以与特马（军区）制下军官贵族化倾向以及村社的地方自治倾向相抗衡而维持着国家行政管理职能，使帝国在内忧外患频仍的几个世纪中得以延续。所有这些官僚体制都有赖于一套中央铨选，考核与“雇用”官员的程序。但是，曼萨卜达尔体制的原则是“军而优则仕”，军事官僚的色彩远过于文职色彩。作为高级“国家雇员”他们脱胎于莫卧儿早期的雇佣军，其成员多为外国（印度以外的西亚、中亚伊斯兰地区）冒险家，缺少文化自律。因此尽管曼萨卜达尔体制以官僚决定薪俸极高而闻名于史，国家对他们也一直拥有任命与考核之权（如所周知，这两点即高薪与考核是当前人们谈论最多的反腐败方法），但这一体制的腐败速度与程度仍然极为惊人，可以说决不下于我国传统的科举官僚体系。[1]拜占廷的罗戈瑟特官僚体制文职色彩浓厚，而且对于具有政教合一特点的拜占廷东正教帝国来说，这一官僚体制既保持着独立于教会系统之外的世俗性，又具有一定程度的意识形态（宗教）自律。国家对文官的考核内容则包括罗马法之类的实用知识。然而罗戈瑟特在地方行政上的效能受特马军事贵族的制约而十分有限，而且由于政治贵族化的发展，官僚的作用日益减退，到14-15世纪罗戈瑟特大都已成为无权的虚衔。另一方面由于罗戈瑟特多是低薪乃至无薪职，又执掌征收赋税之权，因而腐败也非常严重。最后，这一文官体制的消亡也就成了拜占庭国家灭亡的先兆。[2]与这些中央集权官僚体制相比，我国的科举官僚体系在文职化、科层化、合理化等方面显然更胜一筹。以科举为“正途”而又以儒家学说为科举考试内容的做法把政权的世俗性与意识形态灌输自然地融合为一体，是我国传统政治的一大创造，它比政教合一体制与纯粹的雇佣官僚制都更有利于传统中央集权国家的发展。“朝为田舍郎，暮登天子堂”式的“机会均等”更是在专制条件下最大限度地扩大统治基础的有效办法。我国的传统中央集权体制延续得远比莫卧儿印度或拜占廷帝国为长久，这与科举官僚制胜于曼萨卜达尔或罗戈瑟特之类的外国传统官僚制是不无关系的。而如果以科举制奠定基础的隋唐为界划分我国历史的前后期，也可以看出，后期中央集权国家的凝聚力与稳定程度要大于前期，这与官僚铨选制度由察举征辟到科举考试的演变也密切相关。当然也必须指出，科举制植根于我国的具体土壤，它与其他土壤上萌发的制度间具有某些不可比性。科举制有赖于单一民族或多民族国家中主体民族在人口、发展水平与文化认同上的巨大优势。象拜占廷、印度那样民族与文化成份高度多元化的国家是难以发展出类似制度的。而他们那种形态的官僚制或许是维护这种传统多元化国家中央集权制度的最佳选择。 二、从制度层面看科举：“法愈密而天下之乱即生于法之中” 以考试选拔人材，从技术上讲无可非议。纵使它不应成为唯一的选拔方式，也至少应当是选拔方式之一或者是主要方式。起码在入仕之际并无政绩民望可考的情况下，选拔依据在逻辑上不外乎三者：即知识性考试，身份（门第、出身与其他先天性等级）以及个人与机构的随机性荐举。而考试比论身份“公平”，比荐举“客观”，这本属常识，并不是需要在学术上详加论证的深奥之理。现代文官制度中的考试制与我国历史上从察举向科举的过渡，与其说是谁学了谁，不如说两者都更多地是基于这种人类价值基础上的常识与逻辑。而它们在实行中遇到的阻力也不是因为其优点在学理上难于发现，而是因为它妨碍着某种既得利益体系。 但对于一种政治制度而言，人材选拔毕竟是个技术性问题，而政治制度的核心在于统治的合法性基础。而在这个问题上我国科举制与它以前的世卿制、察举制以及外国的罗戈瑟特等官制一样都是以传统型或卡里斯玛型权威作为其合法性基础的。因而它们与建立在法理型权威基础上的现代文官制度、民主国家的文官制度仍有本质的区别。从这一点上来说，提出所谓“选举制好还是考试制好”的问题来就十分荒谬。民主政治中的选举是解决统治合法性问题的，它与作为人材选拔拔术的考试制并不是一个层面的事物。从某种意义上说，芸芸众生在总体上看是平庸的，为他们中多数意志所左右的选举结果也往往是平庸者而不是“英明领袖”或圣明君主当选。那么民主制意义何在？就在于它确立了统治者的权力来自被统治者之授权这一原则，从而较好地解决了统治的合法性基础问题。这样的“统治者”以考试选拔公职人员，就与传统帝王以科举引“天下英雄入吾彀中”[3]有了本质的区别。即使后者的科场纪律比前者更严更“公平”，即使后者在技术上可以为前者所效法，这两者也是不可同日而语的。制度的规定性反映在技术上，就形成了现代文官制度与古代科举的一些重大区别。一般地说，现代民主国家的官员实行政务官与事务官分途：政务官（掌权者）直接或间接由选举产生，与政党共进退；事务官（办事者）多由考试录用，按业绩或年资晋升，具有职业化、专业化特点，不受政党进退的影响。而传统科举官僚体制恰恰相反，这类体制谈不上政务官与事务官的严格区分而只有“君臣”之别（严格地说只有皇帝是“掌权者”，而百官都是为他办事的“臣仆”或奴才），但通常中央及地方的各级政要（即现代一般列为政务官的阁员、议员与地方主官的古代对应者）都由考试出身而非经选举。反而是各衙门的办事员即所谓刀笔吏者流并不通过考试，而是由种种不规范途径产生：有由正官“自辟僚属”者，从社会上招募者，经各种关系推荐者，甚至还有“学而劣则吏”、专以科场淘汰所余充之者。在明代后一途径居然成为定式，即“生员入学十年，学无所成者及有大过者，俱送部充吏”。[4]而他们在现代文官制中的对应角色正是考试录用的主要对象。 “政务官”不经选举，“事务官”不经考试，这样一种与现代文官制度完全相反的现象当然不是出于科举制设计者的考虑欠周，而是由政治制度本身的专制性质所决定的。“政务官”不经选举则不对选民负责，难以建立权力约束机制。“事务官”不经考试则会难免素质低劣，“天下之吏，既为无赖子所据。”[5]于是在统治合法性与办事效率两方面都造成了严重缺陷。一方面“政务官”不可一世，往往“官逼民反”，另一方面“事务官”蝇营狗苟，衙门陋规泛滥，明清时常有“衙蠹”之称。这显然不是通过强化科场纪律所能解决的。考试选官在技术上确有优点，但它本身并不能解决制度性问题。相反，制度的败坏却能够歪曲这一“技术”。因此尽管到明代科场纪律已经空前严密：“会试：御史供给收掌试卷；弥封、誊录、对读、受卷及巡绰监门，搜检怀挟，俱有定员，各执其事。”“试日入场，讲问、代冒者有禁。……文字中不许自序门第。弥封编号作三合字。……试士之所，谓之贡院；诸生席舍，谓之号房，人一军守之，谓之号军。试官入院，辄封钥内外门户。在外提调、监试等谓之外l官，在内主考、同考谓之内l官。”然而科场中的腐败现象仍然是层出不穷：“其贿买钻营、怀挟请代、割卷传递、顶名冒籍，弊端百出，不可穷究。而‘关节’办甚。事属暖昧，或快恩仇报复，盖亦有之。其他小小得失，无足道也。”[6] 尽管如此，科举官僚制最大的弊病还不在科场，而在官场。即如黄宗羲所说：“今之取士也严，其用士也宽”。所谓取士之严，指士林出路仅有科举一途，造成严重的人材浪费；所谓用士之宽，指一旦考上即易于“ 进”，致使“在位者多不得其人”，官场气大坏。他由此叹道：“取土之弊，至今日制科而极矣！”[7] 黄宗羲所处的明末，有识之士对科举制的评价已如此恶劣。其在两百多年后的清末变革之潮中之被废除就不难理解了。今人对“废科举”持批评态度者往往责怪清末以来在“西化”之风影响下一切求变的“激进主义”，实则科举名声的败坏早在清末“激进主义”兴起以前、甚至早在国门未开、国人尚不识西学为何物以前就很严重了。今人往往奇怪于当时的中国放着那么多的积弊不改，甚至连男人的辫子也尚未剪掉，便急急忙忙地废除了科举制这个据说是“类似于现代文官制度”的宝贝。其实人们如果注意到反科举的思潮兴起于“西化”之前，也许就不会奇怪了。历史不能假设，但倘无西方入侵，科举制在中国自身的轨道上是否就能一直运作下去，也未尝不是个问题。明末时从皇帝到社会上就已对“制科之弊”怨声不绝。崇祯皇帝因此提拔了非进士出身的陈新甲、孙元化、陈启新等人委以尚书、总督、巡抚等要职，并“为拔贡、保举、准贡、特授、积分、换授，思以得度外之士”。但专制之制不改而考官之技已失，反而把事情弄得更糟。“欲得胜于科目之人，其法反不如科目之详，所以徒为纷乱而无益于时也”。[8]这段历史几乎可以说就是200多年后废科举后果的预演，它既说明了专制政治不变而只拿考试一法开刀，后果必然不良，也表明了在专制政治下被严重扭曲了的考试选官法本身的危机。对此如果只埋怨清末“激进改制”坏事，也是有失公正的。ッ髑迨贝科场纪律制定得如此严密，何以科举制仍会败坏呢？我以为黄宗羲的一段话道出了症结所在，虽然这段话他并不是专就科举而言的： 后世之法，藏天下于筐箧者也。利不欲其遗于下，福必欲其于上。用一人焉则疑其敛自私，而又用一人以制其私；行一事焉则虑其可欺，而又设一事以防其欺。天下之人共知其筐箧之所在，吾亦鳃鳃然日惟筐箧之是虞，故其法不得不密，法愈密而天下之乱即生于法之中，所谓非法之法也。[9]为什么“法愈密而天下之乱即生于法之中”？原因就在于这是一种“藏天下于筐箧”即置天下于一家之私囊的立法。科举制败坏的根源就在于此。今日重新评价科举，这一点是不应回避的。三、从政治哲学层面看科举：“大共同体本位”与对个性的禁锢上述黄宗羲的话还可以引起更深层的思考。这段话表明：中国的传统统治者，乃至传统中国人，并不象表面上声称的那样相信“性善论”。他们对人的“自私”与人性的阴暗面可以说是无时或忘，并为此处心积虑地设计“防人”之法。这种中国政治文化中的奇特景观是那些只从儒家圣贤之言来考察“传统”的人难以解释的。明清科场规则之严密，常使今天的科举肯定论者大为赞叹。然而又岂止科场规则，传统中国的“防人之法”达到极高水平的例子可以说不胜枚举。科场防弊达到了每个“考生”派一军人给盯着的地步，官场防弊则达到了本省人不得在本省为官的地步，这就是明清两代发展得登峰造极的回避制。那时除了世袭的土司和法定必须由孔家人任知县的曲阜一地外，全国各地的县官都必须来自外省，甚至本省其他府、县的人也不行，以防同乡结党为弊。就是这些外省人还不能久任，而须频繁调动，以防任职日久形成关系网。对社会上的人际关系，国家也常持以怀疑的眼光，尽量限制人与人之间、个人与社区之间依附关系的发展。甚至对于儒家意识形态极力褒奖的家族组织，专制国家也不象表面声称的那样欣赏。从北魏的废宗主而立三长、明初“浦江郑氏九世同居”被皇帝疑忌为“以此众叛，何事不成？”而险遭杀身之祸，直到清代一些地方官府“毁祠追谱”，抑制宗族势力，专制国家对“强宗右族”的疑惧与礼教对大家族的褒奖始终并存，而且前一因素的实际影响往往超过后一因素。[10]实际上这一切都可以归之为我国政治文化中以“国家（王朝）本位”来排斥在实践上则崇刑废德、扬忠抑孝、强制分家，鼓励“告亲”，禁止“容隐”，不一而足。《秦律》中关于“妻有罪，其财界夫”，“夫有罪，妻先告，其（妻）财不收”、奴婢“盗主之父母不为盗主”的条款，明确承认父子夫妇各有其财。而秦人世风，则有所谓’借父l，虑有德色；母取箕帚，立而谇语。抱哺其子，与公并踞；妇姑不相悦，则反唇相讥。[12]这里亲情之淡漠，恐怕比据说父亲到儿子家吃饭要付钱的“西方风俗”尤有过之。人性险恶，险恶的人抱成团更难制驭，因此国家应当使人际关系尽量自上而下地“一元化”，即皇帝--官僚--吏胥--下民，而任何横向关系如“朋党”、宗族、同乡等等都应减弱到最低限度。以后的历代王朝一方面“独尊儒术”，一方面“汉承秦制”，其统治精神多少都具有“儒表法里”的性质：王道其表而霸道其里，德治其名而刑治其实，看似吏的儒化，实为儒的吏化。历代帝王不论口头上怎么讲，实际上对“法、术、势”的重视远超过四维八德。由汉到清的中国基本上仍是“大共同体本位”的，而不是小共同体本位、更不是个人本位的。像古希腊的德莫、古罗马的父权制大家族，中世纪欧洲的村社、行会、教区这类具有自治因素的“非国家”组织所享有的地位，在传统中国是不可想象的。与西方相比，这种传统秩序与其说是“家族主义”的，勿宁说是“国家主义”的。科举制度就是这一特点的产物。从科举考试的内容看它似乎有明显的儒家色彩，然而这一制度本身应当说主要是法家传统的体现。事实上，更能体现儒家性善论与宗法伦理的选官制度应当是由道德偶象式的地方元老举荐“孝廉”、“贤良方正”为官的察举制度。这一制度被废弃并代之以“冷冰冰的”科场角逐无疑是极权国家权威对宗法权威、“法术势”对温情主义占优势的结果。而学界对此似乎尚无足够认识。另一方面，这种选官制度与中世纪西方贵族制的区别也正是“大共同本位”与“小共同体本位”之别的反映。我们知道，现代化进程的本质内涵是有个性的公民及公民个人权利摆脱传统共同体的桎梏而崛起。而在缺少中央集权专制政体的中世纪西方，“大共同体”长期处在不活跃状态，人的个性发展的主要障碍来自采邑、村社、行会、家族公社等“小共同体”。这些“小共同体”在近代化过程中所受的冲击，与我国法家传统对“小共同体”的否定往往在表象上颇为相似。这就给人以一种印象：似乎古代中国的某些制度是惊人地“现代化”。象科举考试选官制度、回避制度与“现代文官制度”的相似就是如此。类似的还有由于极权国家对于臣民间横向依附关系的限制而形成的民间人际关系“自由化”表象。我国很早就存在着臣民之间的“自由租佃”、“自由雇佣”和“自由买卖”，而很少有西方那样的采邑农奴制以及自治村社对个人的束缚。如果不考虑专制国家对臣民的桎梏，那么我国人民似乎很早就生活在“自由”之中了。然而这当然只是一种幻象，因为在我国历史上，采邑、村社、教区、行会之类“小共同体”权力的不发达，并不是公民个人权利的发达所造成。相反地，它意味着专制国家这一传统的“大共同体”权力的膨胀，它不仅使公民个人权利无由产生，连“小共同体”的权利也被压抑。它“平等地”剥夺了一切人的公民权利。与其说这样的社会不存在着不自由的农奴，勿宁说不存在的只是“自由的”农奴主，而所有臣民都是专制国家及其人格化体现者（君主）的“普遍奴隶”。关于这一点，中国历史上屡见不鲜的《水浒》式造反-“庄主”带领“庄客”（或者说是农奴主带领农奴）造专制国家的反-- 成了最好的注解。 使“天下英雄入吾彀中”的科举制也正是在这一点上体现出它与现代文官制度的最本质的区别。这两者都具有排斥“小共同体利益”的功能，因而在技术上可以十分相似。但前者是从专制国家即大共同体本位的角度排斥“小共同体”，后者却是从公民权利本位即个性本位的角度排斥“小共同体”。考虑到这一点我们就不难理解为什么象黄宗羲那样具有鲜明的个性倾向的中国式“启蒙思想家”在抨击科举制之余，会主张恢复仿佛是更为落后的察举征辟之制：这与社会上的人们宁投“庄主”为“庄客”也不愿做天子爪牙之下的“编户齐民”是一个道理。现在不少论者从技术上指出科举考试仍不如现代文官制“平等”，这自然是可以讨论的。但我认为这并非问题的关键：公民个性本位还是“大共同体”本位才是根本的区别。科举考试即便再“平等”，只要它是一种排斥个性的“平等”，那么它就并无现代性可言，而只能一种天下臣民“平等”地作为皇上奴才候选人的制度。严格地说，它与天下女子在容貌面前一律“平等”地供皇上“选美”的制度并无实质区别。在前近代社会中，束缚个性发展的共同体桎梏是多种多样的，而个性发展的进程往往不可能一下同时摆脱所有的桎梏而一步跨入“自由”状态。因此，个性发展的一定阶段就可能表现为桎梏性较小的共同体权利扩张、对主要的共同体桎梏形成消解机与制衡机制。西欧中世纪向近代过渡时“市民与王权的联盟”就是这样。在“大共同体”不活跃的西方，公民权利在一定阶段上与“大共同体”的体现者结盟，联手反对“小共同体”的桎梏，反对领主权与村社陈规，就成为一种积极的进程。而在市民权利成长起来后，便会转而向王权及其所代表的“大共同体”发起挑战，追求个性的进一步解放。而在传统中国则相反，“大共同体”的桎梏比“小共同体”强得多。因此如果说在西方王权（它在本质上并不是一种市民社会因素）在一定阶段上可以有助于市民社会的成长，那么在中国，或许公民权利在一定时期却需要与某种“小共同体”结盟。我们知道“庄主经济”对于市场经济的根本价值而言是一种落后现象，但正是在某种程度上具有“庄主经济”色彩的乡镇企业，在冲破大一统命令经济的蕃篱、推动中国走向市场机制与人的个性解放的特定阶段上却发挥了重大作用，从这个角度上看，清末对科举制的否定也许仍不失其积极意义，尽管“废科举”之后出现的替代物并不令人称道（犹如“庄主经济”或王权也并不是市场化进程与市民社会所追求的东西一样），尽管我们现在还要为摆脱这些替代物、实现政治人材选拔方式的现代化进行艰苦的努力。[13]总之，公务员任职资格考试作为选拔官员（主要是初入仕途的事务官员）的技术手段，如果不是最好的，至少也是必不可少的。传统科举考试在这方面的确能给人以不少启示。但这一技术手段受基本政治制度（主要是统治合法性的产生机制）制约，正是由于这种制约，科举官僚体系在“官”无选举、“吏”无考试这两点上都根本迥异于现代文官制度，它的积弊及最后被废除都有其内在原因，并不能全归咎于“全盘西化”或“激进主义”。最重要的是：科举官僚制的政治哲学基础是强调“大共同体本位”（君国本位）的传统法家政治理念（因此我认为有必要重新审视所谓儒家文化及其相关概念，诸如性善论、家族本位与“德治”理念等在“中国传统”中的实际地位，至少它与书本上的地位大异其趣）。它与以个人本位（在法理上即公民权利本位）为政治哲学基础的西方文官制由于都排斥“小共同体本位”（家族、社区或利益集团本位），因而可能会有某些技术上的相似。但两者在深层次上的根本区别却可能比它们各自与“小共同体本位”的距离更大。因此，绕开深层次的变革直接借助于那些技术上的相似而从传统官制跨入现代文官制度，恐怕是一厢情愿的空想。在科举制退出历史舞台百年之后，客观地重新评价这一制度并在技术意义上借鉴科举制是完全必要的，但作为历史问题我们不应借弘扬所谓“保守主义”而完全否定“废科举”，作为现实问题我们更不能指望仅靠考试取官就能解决政治体制现代化的出路。注释：[1] , and , An Adranced History of India. Macmillan, [2] Empire:Bureaucracy. in Dictonary of the Middle ;. [3] 《唐摭言》卷一。 [4] 《明史》卷六九《选举一》 [5] 黄宗羲：《明夷待访录·吏胥》。 [6] 明吏》卷七0，《选举二》。 [7] 黄宗羲：《明夷待访录·取士》。 [8] 黄宗羲：《明夷待访录·取士》。 [9] 《明夷待访录·原法》 [10] 参见秦晖：《宗族文化与个性解放：农村改革中的‘宗族复兴’与历史上的‘宗族之谜’》，《中国研究》（东京）1995年8月号，28-31页。 [11] 《韩非子·备内》 [12] 《汉书·贾谊传》，今本贾谊《新书·时变》文略异。 [13] 关于“大共同体”、“小共同体”及个性发展（现代化）进程间的关系，详见注[10]秦晖，25-31页。
以下是百度文库中的资料，楼主只要点击链接即可下载：中国古代科举制度的沿革及其影响科举制度（一部介绍中国古代科举的文献）中国古代文学常识(五)——科举制度新手上路，希望对楼主有所帮助(*^__^*) ！
何为人才？有才能的人即可为人才！下面是我分享的人才议论文素材，一起来看一下吧。
(1)引言
不重视人才的民族是没有前途的民族，不重视人才的国家是没有希望的国家。“能用人者，无敌于天下。”未来的竞争，说到底是人才的较量。我们要真正屹立于世界民族之林，就必须要大力重视人才的培养，重视发挥人才的作用。
(2)事实论据
骆宾王年少才高
骆宾王是初唐有名诗人，同王勃、杨炯、卢照邻一起被称为“初唐四杰”。
骆宾王七岁就能写诗，有名的《鹅》篇就是他七岁时的作品：
鹅，鹅，鹅，——曲颈向天歌，——白毛浮绿水，——红掌拨清波。
这首诗生动有趣，白鹅写得有声有色。骆宾王年少才高，才华横溢。后随徐敬业，起兵反对武则天。他的《代徐敬业传檄天下文》名扬天下。连武则天读了也洗汉曰：“宰相安得失此人。”
徐悲鸿慧眼识抱石
1933年的夏天，任南京中央大学艺术系教授的徐悲鸿，率领学生到庐山写生，归来途经南昌。他在南昌的临时住所，接待了来访的青年傅抱石。年青的傅抱石在小学当代课教师，生活清苦。徐悲鸿仔细地看了他带来作品——图章的拓片和画。发现傅抱石是个人才，很有前途。第二天冒雨来到傅家，对傅抱石说：“您应该去留学，去深造，你的前途不可限量。”“经费困难，我给你想办法。”
为了傅抱石的留学经费，徐悲鸿新自去找当时江西省主席熊式辉。以他的声名和自己的一张画，从熊式辉那里争得了一笔经费，让傅抱石去日本留学。
傅抱石后来终于成为一代绘画大师。事实证明徐悲鸿没有看错人。
莫扎特14岁当院士
18世纪奥地利著名作曲家莫扎特，生于乐师家庭，自幼学习钢琴和小提琴，6岁随父往德、法、英、荷、意等国旅行演出。8岁时创作了第一批钢琴曲和交响曲，11岁时开始写作歌剧。
有些人不相信少年莫扎特有这样的才能。就散布谣言说：“这些乐曲是他父亲代写的`。”德国波伦音乐学院为辨清真伪，就为此举行了一次特殊考试。把小莫扎特一个人单独锁在一个房间里，交给他一个密封的纸包，纸包里有题目，限他在六个小时之内，按题目谱成钢琴曲。谁知不到半小时，小莫扎特就要求开门。房门打开了，小莫扎特拿着写满音符的谱纸，从容地走出来了。他在半小时之内完成了通常需要6小时到8小时才能完成的乐谱。科学院的院士们惊呆了。
波伦音乐科学院决定破格选拔年仅14岁的莫扎特为院士。
巴罗举荐牛顿
巴罗是英国著名的剑桥大学数学讲座的首任教授。他了现牛顿是很有才华的学生，为了培养他，就把牛顿要到自己身边当助手。经过两年多的认真指导，精心培养，牛顿的科学研究水平有了很大提高。又过了两年，巴罗眼看自己的学生在知识、创造性的新理论研究等各方面进步很快，并正在超过自己，感到万分高兴。
为了给牛顿创造独立工作和晋升的机会。年仅39岁的巴罗，毅然决定让贤，推荐牛顿当上数学讲座的教授。
(3)理论论据
千金易得一士难。——宋陆游《剑南诗稿寄杖锡平老》
有了伟大的人物，而不知拥护、爱戴、崇仰的国家，是没有希望的奴隶之邦。——郁达夫《怀鲁迅》
生才贵适用，幸勿多苛求。——清顾嗣协《杂兴》
兴邦在人材。——宋陆游《剑南诗稿凄凄行》
古称国之宝，谷米与贤才。——唐白居易《杂兴三首》
没有伟大的人物出现的民族，是世界上最可怜的生物之群。——郁达夫《怀鲁迅》
治国经邦，人才为急。——孙中山《上李鸿章书》
1、 关于中国民营科技企业人力资源问题的对策研究 2、 中国西部人力资源管理模式及发展方向研究 3、 浅析股票期权激励机制在公司治理中的作用 4、 中国劳动力流动及户籍问题研究 5、 中国农村劳动力转移与城市化问题研究 6、 人力资源与经济布局的相互制约分析 7、 企业并购中的人力资源匹配研究 8、 中国民族企业的人力资源管理问题分析 9、 现代企业薪酬设计 10、 现代企业人事测评技术及其应用 11、 国有企业的管理人员培训问题研究 12、 国有企业人力资本投资的研究 13、 在职培训----企业人力资本投资行为分析 14、 研发人员素质测评体系构建 15、 中层行政管理人员评价体系的建立 16、 员工持股计划在我国国有企业中的应用 17、 关于经营管理者称奇报酬激励机制的探讨 18、 国有企业经营者年薪制的思考 19、 论我国西部地区人口素质与人力资本投资 20、 浅析企业员工绩效考核制度 21、 论激励在现代企业人力资源管理中的作用 22、 沟通在绩效管理中的体现研究 23、 绩效考评方法体系研究 24、 小型IT企业人力资源管理问题的研究 25、 企业中高层管理人员的选拔研究 26、 工资管理制度的比较分析 27、 公司如何平衡各部门员工的绩效工资 28、 企业销售人员绩效考评体系研究 29、 浅议我国企业绩效评价体系 30、 薪酬制度与员工激励问题初探 31、 工资决定因素与企业劳动工资改革分析 32、 论企业管理中的激励问题 33、 中小企业实行股份合作制的探讨 34、 成才素质研究系统 35、 论我国劳动力市场的培育和完善 36、 论现代企业制度中的员工持股计划 37、 企业员工的培训与开发 38、 职工持股计划在高技术产业的探索与实践 39、 知识经济时代人力资源的新发展 40、 浅析我国国有企业人力资本投资 41、 关于企业职工持股若干问题的研究 42、 关于企业管理人员绩效考评研究 43、 人才资源国际流动的问题研究 44、 基于KPI的绩效管理体系设计 45、 战略与绩效考核的桥梁------平衡计分卡实施研究 46、 基于工作绩效的雇员流动机制研究 47、 招聘面试的方案设计与研究 48、 国有企业绩效考评问题研究 49、 论人力资本道德素质的培养 50、 企业管理人员绩效考核体系研究 51、 企业绩效评价的方法与应用 52、 手机终端零售人员人力资源管理方法与研究 53、 我国国有企业经营者报酬激励机制研究 54、 工作绩效评估中的信度问题研究 55、 企业培训资源研究 56、 浅析人力资源绩效评估工具-----平衡计分卡 57、 我国劳动力移动与灵活就业研究 58、 知识型员工激励问题研究 59、 信息不对称与绩效评价研究 60、 我国高科技企业实行股票期权制度的障碍因素 61、 企业报酬与福利制度研究 62、 职业生涯设计与开发问题研究 63、 产业结构变动与宏观人力资源开发 64、 传统人事管理向人力资源管理的转变途径分析 65、 创新经济与中小企业人力资源管理创新 66、 创新型企业人力资源开发的几点思考 67、 从成功企业看新经济时代的人力资源管理 68、 发展市场中介组织促进中小企业人力资源开发 69、 论岗位分析和人力资源测评 70、 岗位管理技术在人力资源开发中的应用 71、 提升企业竞争优势的薪酬战略研究 72、 高科技中小企业人力资源开发管理研究 73、 高科技中小企业员工培训问题研究 74、 关于弱势群体人力资源管理问题探讨 75、 加强人力资源开发大力挖掘人的潜能
企业人才招聘问题与对策(框架)1引言研究背景研究目的与研究意义 研究内容 研究方法2理论基础基本概念2．企业招聘的定义 招聘的内容 国内外研究现状国内研究现状国外研究现状3中小企业人员招聘的现状中小企业人员招聘现状调查中小企业人员招聘现状分析4案例分析首先是该企业的背景介绍其次是该企业在人才招聘中存在的问题最后提出结论和建议。5企业在人员招聘中存在的问题及对策 企业在招聘中存在的问题 人力资源管理机构和人员的设置不到位 对招聘工作不够重视 招聘渠道相对单一 对岗位需要的人员缺乏正确的定位 中小企业对应聘者吸引力较弱 中小企业招聘中存在问题的对策 树立正确的人力资源管理观念 招聘前做好充分准备 科学、合理的组织招聘工作 对招聘工作进行总结 营造有利于企业和员工共同发展的公司文化 6结束语 参考文献 致谢
“聚天下英才而用之”论文：
论文中心内容：人才是一个国家的战略性资源，大胆实施“聚天下英才而用之”的人才战略，加快由人才大国向人才强国的转变，是当代中国的必然选择。新时代如何才能选好用好人才，至关重要。
正文内容：围绕中心开始阐述，说明本论文的目的、研究方法、成果和结论。引用参考文献等内容时要严谨。
写论文的注意事项：
1、注重论文的严谨性、严肃性，尽量不出现“我”这个词，建议用“本文”等词汇代替；同时要少使用感叹号，以陈述句为主要句式。
2、对论文的直接引用和间接引用的比例要合理控制，引用参考文献等内容时，要对该内容进行格式设置，避免在查重时出现文字复制比过高的情况。
3、论文全文结构要严谨、完整，目录、摘要、致谢等内容应按学校要求进行撰写，并按校方要求修改论文的格式。
4、论文所用标点符号要规范，逗号、句号、分号、冒号、引号等符号需要正确使用。
5、论文题目不能太长，要写得简短，建议不要超过20个字。
6、写毕业论文时，关于研究方法的介绍，要尽可能地丰富一点，因为研究方法的丰富对于我们的进一步检验，以及充分认识自己所用的方法是否客观、科学，都是非常有益的。
7、除了以上介绍的几点内容外，在撰写论文时还可以适当在论文中增加一些图表作为补充说明，同时也能起到更好的表达效果，但要注意图表的美观，做到简洁。
这个一般就看你自己，你的那个题目也可以，主要还是要看你老师的已经，老师说没问题就可以了。然后你再根据你的题目去找资料，文献。
【摘要】随着社会的发展，市场竞争日益激烈，人才对于企业的生存和发展起到了越来越重要的作用。民营企业由于收入低、人才成长环境欠佳，加之家族式的管理对人才晋升等要求的局限，引进并留住人才有一定的难度，使得人才匮乏成为民营企业可持续发展面临的首要问题。文章对企业人才流失的原因及对策进行了探讨。【关键词】民营企业；人才流失；原因及对策一、民营企业人才流失的原因（一）薪酬待遇缺乏竞争力薪酬是员工地位和荣誉的象征，薪酬多少，标志一个员工的才能、积极性和贡献的大小。薪酬的多少直接影响着员工的消费水平、经济地位和社会地位，关系到他的生活质量与活动空间，关系到他的一切。因此，员工的薪酬问题始终是一个员工极为看重的问题。民营企业在薪酬方面的主要问题有：薪酬水平与外部同行业相比较，不具有竞争力，从而导致企业在薪酬方面的吸引力降低。待遇的内部公平性也存在问题，付出与回报不成正比。员工期望的基本的薪资待遇以外的更多方面的生活保障没有得到落实。（二）人才晋升难，发展空间小由于大多数民营企业属于家族式企业，因此，在人才选用和晋升时，最为担心的是这些人才对企业或老板的忠诚。一方面，企业感到原有的亲戚朋友创业元勋的能力、学识和素质已难以胜任企业的持续发展，急需从外部选聘人才。但另一方面又顾虑从外部选聘的人才是否和自己一条心，能否忠于企业，忠于职守。在这种心理影响下，导致企业以家族成员利益为中心，企业内从财务到人事等核心部门充斥着本家族人士，从而造成近亲繁殖。在晋升、培训机会的分配与安排上，不是以员工的能力与实际需要为标准，而是将外聘人员当作“外人”，一律拒之门外。 （三） 员工缺乏良好的工作环境工作环境是工作时所处的一组条件，包括有关心理的、社会的因素，也包括温度、湿度、洁净度、躁声、粉尘和振动等物质因素。工作环境的好坏，不仅影响员工的能动性、满意程度、工作业绩和身体健康，而且影响产品质量目标的实现。民营企业在环境方面的主要问题有：员工缺少参与机会，人际关系紧张，与领导没有沟通渠道，物质条件恶劣。（四）对员工缺乏科学合理的约束管理机制 现在许多民营企业急功近利，不注重人才的开发培养和储备，往往在企业急需要人才时，到人才市场去招聘，选拔时看重人才的知识和经验，而不注重考察人才的品德。在劳动关系方面，未能及时地与员工签定劳动合同和技术保密协议。这些员工进入企业工作一段时间后掌握了企业的一些技术和信息，在经济利益的驱使下，可能会泄露企业机密或跳槽将企业机密带走，结果严重损害了企业的经济利益。（五）民营企业主素质偏低1．民营企业主思想狭隘。多数民营企业只把企业的成功全部归功于自己和家族的贡献，认为员工只是为我打工，至于说对企业发展贡献的回报，一切免谈，这样一来关键人才的个人才能和个人贡献被一笔抹杀，关键人才无法找到自我实现的成就感。2．学历不高，缺乏现代企业管理的基本知识。一般来说民营企业主缺乏现代企业管理的基本认识，不大懂得按现代企业制度运行企业，在管理方式上，大部分仍处于经验管理阶段。二、有效遏止人才流失的对策要减少人才流失，必须从企业管理和人力资源管理的多方面研究相应对策：（一）提供具有竞争性的薪酬1．提高薪酬的外部竞争性。制定薪酬策略要考虑的一个方面就是薪酬的外部竞争力，强调薪酬支付与外部同行业的薪酬之间的联系。对于每一个职位，社会都有一个平均薪酬，这是人才接受工作的下限。如果企业的薪酬普遍高于这个水平，会极大地增加企业的经营成本，而如果低于这个水平，又会造成人才的大量流失。因此，建议尽可能采取领先型薪酬策略，要让员工过上体面的生活，这样才能保持企业的稳定发展。2．提高薪酬的内部竞争性。制定薪酬策略要考虑的另一个方面就是薪酬的内部公平性，即薪酬结构要支持工作流程，要对所有员工公平，要有利于员工行为与企业目标的一致性，使员工的付出与回报相称，从而调动员工工作积极性，努力实现企业的既定目标。在民营企业中，造成企业人才流失的主要原因就在于员工对薪酬公平性的不满。绩效考核工作要做到公平、公正，避免员工对薪酬不公平的不满。 （二）营造广阔的职业发展空间，让人才与企业同步成长1．建立学习型组织。现代企业观认为，企业的成功来自于员工的成功，应倡导企业与员工之间的双赢关系，现代企业应该成为不断发展着的学习型组织。学习型组织强调企业与员工的共同发展，要求企业重视员工个人在企业里的职业发展。民营企业中的各种人才创造力强、进取心强，他们最看重的是自我发展问题。只有努力为人才营造宽松的职业发展空间，帮助员工找到职业生涯发展和企业发展的结合点，才能使民营企业变成能吸引人、能留住人、有发展前途的企业。2．提供必要的培训。企业应将培训提供给那些真正需要的员工，同时也要考虑到培训机会的均等性，以免造成员工的不公平抱怨。培训的方式更多地采取以实际操作为主，而不是流于形式，做到培训的有效、实用。（三）营造和谐的工作环境 1．人文环境。企业要建立畅通的沟通渠道，营造一种自由开放、分享信息、人人平等的氛围，除企业正式、制度化的交流途径之外，企业要鼓励各种自发的、非正式的交流沟通渠道。它可以通过集体活动如联欢会、集体旅游等加强员工之间的联系。因为在这些活动中，无论是最上层的管理人员还是基层员工，都可以卸下工作的担子，恢复最真实的自我，轻轻松松地平等交流，形成一种积极而和谐的人际关系，从而提高员工的满意度，增强企业的凝聚力和创新能力。2．物理环境。保持适宜的温度、湿度、光线、空气流动。有时这方面的关注不只是在生理上有助于员工高效地工作，还会在心理上产生巨大的积极作用。保持对卫生、清洁度、噪声、振动和污染的控制。这不仅会对产品和员工的工作业绩产生积极影响，还有助于员工的身体健康。（四）建立有效的约束管理机制当前经济社会中，人才流失是不可避免的，要想尽可能地降低人才流失对企业造成的影响和损失，就要建立有效的约束管理机制。1．建立人才后备库。企业在人力资源管理时，需建立系统的人才信息库，为企业提供可选的接替人选，以便在人才流失时能迅速地使企业系统运行恢复正常。人才信息库中的后备人才可以通过两种方法来取得。一是企业在日常经营中，就注意后备力量的发现和培养，如雇员间的横向流动，团队工作等。另一方面，是了解业界的精英所在，与猎头公司保持联系，必要时，可采取此方面取得高素质的人才。2．严格招聘程序。现在的招聘现场中，很多应聘者的目标是不明确的，只为了工作而应聘，对所应聘的企业也是一无所知，这种现象导致的后果就是企业中新进员工的频繁跳槽，企业培训成本的不断上升。企业在招聘工作，就要防止潜在的跳槽者进入企业，对应聘者的能力和品德加以严格的考核，做到招进来的都是企业真正需要的人才、最合适且有潜质的员工。 3．法律约束。核心员工的流失可能给企业带来商业机密的流失，商业客户的流失。在这种情况下，企业往往要利用法律作为自己的保护手段。同核心员工签定约束合同，在劳动合同中，约定员工有保守企业的商业秘密，技术秘密的义务，同时采用大部分国家采取的竞业限制合同，也就是要求员工在离开企业的一段时间内，不得从事与企业有竞争关系的工作，来防止机密的流失和竞争的加剧。（五）民营企业主要重视自身修养的提高企业主自身的领导魅力对于留住人才具有很大的促进作用。要做一流的企业领袖，必须具有以下品格：首先，博学多识且具有开拓精神。企业主必须具备一定知识素养，成为本行业内行，才可能有较高的威望；工作中要有开拓进取精神，否则，墨守陈规，谨小慎微，就会失去对广大员工的吸引力；其次，企业主应具有高尚的思想道德品质和操守，要用社会道德规范自己的行为，协调与他人的关系；最后，对人要诚信豁达，真诚是取信于员工的基础。生活中应放下架子，注重与员工的情感交流和思想沟通，了解员工疾苦，熟悉员工的生活、性格、感想、希望，掌握长处和弱点，增加与员工的感情。总之，应对人才流失的危机，民营企业在人力资源管理中要时刻注意管理活动与员工反应之间的关系，特别是优秀员工的反应，加强与员工的沟通，从他们的言谈举止等一系列重要信号中得到信息，做到防患于未然，避免出现人才流失的被动局面，尽可能改进企业不完善、不利于留人的方面，创造一个对人才有吸引力，有利于人才发展的工作环境。【参考文献】［1］陈虎，江景丽．民营企业人才流失的成因及治理[J]．企业经济，2004，（3）．［2］蔡而迅．论民营企业的人力资源管理之核心[J]．经济师，2001 ,（2）．［3］李娟. 中小企业人才流失风险的规避[J]．经济师，2004，(3)．［4］彭剑锋．人力资源管理概论[M]．复旦大学出版社，2003．［5］郑晓明．现代企业人力资源管理导论[M]．机械工业出版社，2002．
一 老实人吃亏是常有的事.老实人因为默默无闻、任劳任怨,在许多事情上都礼让三分、退避三舍,吃亏在所难免.虽然你人品也可以,工作也不错,但不会哭不会闹不会要,不善张扬或不屑于表现,往往就会被个别领导甚至广大的群众所忽视.别人不了解你,当然就不会推荐你,因此也就进入不了上级部门的视野,想要被重视,想要被提拔,难矣.但如果一直任由老实人吃亏,或让老实人经常吃大亏,那也不是社会的常态.让老实人吃一两次亏没有啥,因为他本身老实,又有一定的包容度,起不来什么波澜,影响不了大局.但如果整个社会有意识或下意识地让老实人吃亏,那就表达出不再需要老实人的信号.这种风向标下,老实人要么是想法变得不老实,要么是忍无可忍产生一种严重对立的情绪,这就很值得注意和警惕.破解老实人吃亏难题,有三方面的情况值得注意：一是作为老实人还是要坚持甘于吃亏.因为老实是一种美德,吃亏也需要一定的境界.既然已经修炼到老实并能吃亏的地步,也不是一件容易的事.自己的人生操守已经达到了老实的层次,随随便便就放弃,实在有些可惜.河南豫剧《村官李天成》中就专门有一段“吃亏歌”,说当干部就是要能吃亏、肯吃亏、善吃亏,这样才能有作为.先前老实,最后因耐不住寂寞而坏了一世英明的也大有人在.所以说,我们该老实还是要老实,尤其在别人不老实的时候,就更显得我们老实人的可贵.二是作为组织要努力做到不让老实人吃亏.让老实人多一些,是社会发展的根本需要.因为一个社会要发展,要长久,必须依靠老实人的脚踏实地、艰苦努力,如果都不去做打基础、谋长远的事,都想投机取巧、不劳而获,那最后只能是什么也得不到.如果人人都只有掠夺和索取,没有奉献和付出,这社会一天也维持不下去.所以,我们要努力不让老实人吃亏,特别是要注意不让老实人一直吃亏.否则,社会就会失去公平正义的基础,形不成做老实人的良好环境.三是全社会要共同努力让不老实的人吃大亏.为什么老实是一种美德,而一些人却渐行渐远?那是因为总有一小部分不老实的人能够得到利益,占到老实人的便宜.特别是在干部选拔任用中,一些老实人老是沾不上边,进不了圈.而一些不那么老实或很不老实的人却常常沾光,榜上有名.所以,我们得有一种机制,就是去让那些不老实人的去吃亏.要人人喊打,让那些只重显绩、忽视长远,乱拉关系、忽视工作,会拉会扯、吹吹捧捧的,栽跟头、丢面子,有时甚至是赔了夫人又折兵,才能起到真正的警示作用,做老实人、办老实事,才能回归一种正常.
人力资源毕业论文篇1 试谈电力企业人力资源管理问题及对策 一、人力资源的相关概念 1.人力资源的涵义 人力资源是现代企业的第一资源，是不可缺少的资源，企业员工是企业先进管理理念、先进营销模式和先进技术的载体，是企业经营发展的核心。人力资源是推动社会经济发展的劳动者的劳动能力，是国民经济资源中的特殊成份，具有生物性、能动性、动态性、智力性、再生性及社会性六个方面的特征。 2.人力资源管理的涵义 进入二十一世纪之后，人们把企业的人界定为“人力资源”，把“人力资源管理”界定为 “通过对企业的人采取现代化的科学管理 方法 ，进行合理的培训、组织和调配，让企业的人力、物力长期处于最佳比例，同时通过对人的思想、心理和行为进行恰当引导，做到人尽其才，才尽其用，保证组织目标实现” 。 二、电力企业的人力资源管理现状和问题 近几年，电力企业在人力资源管理上做了许多卓有成效的工作，促进了企业的科学合理的发展，但与国家深化改革、产业结构调整升级的要求比，依然存在一些差距和问题，具体表现在： 1.重管理、轻开发的现象依然存在 由于少数电力企业过份地追求“效益第一”，凡事“以效益论英雄”，做事重结果、轻过程，只要效益好了， 其它 问题都是次要的，甚至可以?S略不计，对人力资源管理研究不深不透，管理方式简单粗犷，只是一味地强调“管”，而不去“理”，导致人力资源管理中的一些问题长期无法解决，员工的积极性主动性没有充分的发挥出来，最终是事与愿违。 2.管理者的素质有待于进一步提高 由于少数电力企业人力资源管理起步较晚，或者对人力资源管理未引起足够的高视，其管理仅限于对员工的管理，而对管理者的管理和制束不多，而企业的管理者人数尽管仅占企业总人数的5-10%，而他们在企业组织中的作用却超过90%员工的作用。因此，人力资源管理仅限于员工层面，其效果必然不够明显。 3.人力资源管理创新的力度不够 近几年，电力企业不断深化企业内部改革，在人力资源管理上也进行了不少有益的探索与创新，但为了保持企业的和谐稳定，人力资源管理创新方面的力度显得不够，其职能部门的工作仅限于编制工资分配方案，从事人员调配、晋升、培训等方面，各种激励手段简单有限，不利于人力资源管理水平提高。 4.绩效考核方式简单效果不明显 由于受过去企业传统管理方式的影响，少数电力企业在员工绩效考核中依然存在职位分类线条过粗，考核标准不规范、未量化，考评结果的准确度不高，缺乏考核的客观公正性。在考核中不注重平时考核，到了绩效考核期限到了由管理人员凭印象考核的现象依然存在，导致吃“大锅饭”的现象无法完全消除，绩效考核的效果并不明显。 5.选人用人管理机制缺乏科学合理性 少数电力企业在选人用人上依然存在权力过分集中、缺乏民主公开性方面的问题，有些关键岗位用人依然存在少数领导说了算，缺乏人才的 自我评价 、自我推荐、自我展示的平台，导致了一些人才资源闲置和浪费。人才选用论资排辈、迁就照顾的现象没有完全消除，不完全是因事设职，因职择人，有时是因人设岗，因人设事，在一定程度上挫伤了员工的积极进取精神。 三、电力企业人力资源管理的对策 通过对电力企业人力资源管理现状和问题分析，结合当前国家深化改革、产业转型升级的形势发展变化，特提出电力企业加强人力资源管理的对策。 1.转变观念，大力实施“人本管理” 人力资本由劳动者的数量和质量构成，而质量是指劳动者的知识、技能和健康构成要素。在人力资本的开发与使用上不能把员工当成“蜡烛”，而应该把员工当“电池”，只有对员工持续进行教育培训，才能充挖掘员工的内在潜能。因此，对于电力企业来说，应该坚持管理与培训并重的原则，一方面按照国家劳动法、企业相关 规章制度 对员工进行有效管理，让员工做到依法依规干好工作;另一方面要充分体谅员工在当前市场竞争日益激烈、知识爆炸时代面临的困难和苦衷，把员工培训工作当成是给员工的一种“最好福利”，采取企业内部短训、送出去培训、网上培训等方式，帮助员工提高综合素质，清除员工 职场 奋斗障碍，实现人力资源开发价值最大化。 2.“四轮驱动”，大力提升管理者素质 “村看村、户看户、群众看的是干部。”这句话表明企业的各项工作推动的关键靠各级管理者。电力企业应该坚持“四轮驱动”，提高各级管理者的综合素质，最终实现更有效的人力资源管理。一是导向驱动，坚持选树不同层次管理者中的先进典型，既给荣誉、又给实惠，充分发挥典型示范效应;二是培养带动，在推广运用新技术、新的管理模式等工作中，让各级管理者先学一步，率先学会在实际工作中的应用，提高管理者抓好日常管理工作的能力;三是引才带动，以着力解决企业发展中的各种“瓶颈”问题为主要目的，畅通人才引进渠道，从社会上引进一批企业急需的奇缺人才，优化企业人才结构;四是服务促动，千方百计帮助各级管理者解决各种实际困难，让他们一心一意提升素质、尽职尽责抓管理，全面提升企业的核心竞争力。 3.多措并举，创造激励手段 措施 要让人力资源管理见到应有的成效，关键在于采取一些行之有效的激励手段措施，就目前电力企业的实际来看，可以通过不断完善激励机制，定期分析预测，启动不同时期、不同情况下的激励方案，采取薪酬激励、情感激励、融入式激励、荣誉激励、权力激励、负激励等多种方式，并根据企业不同时期的实际情况进行调整，才能取得最好的激励效果。 4.巧用绩效考核，提高员工的工作积极性 电力企业门类齐全、岗位类别复杂，应该岗位绩效考核量化、细化、具体化上多做 文章 。应突出行为考核重点，根据电力企业多工种协用作战的特点，适当偏重行为过程的规范，培养员工的团队合作精神。应突出执行力考核关键，电力企业安全管理要求高，应该在员工落实执行各项安全制度、操作规章等方面的考核上出重手、下猛药，培养员工严细认真、按章行事的良好行为习惯，杜绝各种安全事故。应突出自主管理难点，电力企业面临的实际问题非常复杂，仅仅依靠少数管理者的努力很难完成解决，应该加强员工主动抓管理、解难题方面的考核，最大限度地调动员工的积极性。 5.完善机则，选好用好各种人才 应该按照相关规定，严格选人用人标准，在完善晋升标准的同时，明确任期考核和末位淘汰规定，增强各级管理人员的危机意识。引入岗位竞聘工作，让想干事的人有机会，有干事的平台，有干成事的位置。严格人事纪律，在管理人员的选拔任用中，坚持“任人为贤、德才兼备”的原则，按照民主公开、公平公正、竞争择优的方式进行，真正让各种管理人才得到提拔和重用，促进企业合理科学发展。 总之，本文在深入分析了电力企业的人力资源管理现状和存在的问题，提出了电力企业应该大力实施“人本管理”，努力提升管理者素质，创新激励手段措施，巧用绩效考核，选好用好各种人才等对策，旨在对当前电力企业强化人力资源管理，提高企业核心竞争力具有一定的理论指导帮助。 人力资源毕业论文篇2 浅析企业不同发展阶段的人力资源管理 在国家支持“大众创业、万众创新”的政策下，越来越多的新兴企业涌现于市场，尤其是互联网+时代，快速变化的商业环境和市场需求对组织的架构和流程提出了新的挑战，也对组织内部人力资源管理模式产生了深远影响。企业组织同人一样具有生命周期，一般分为初创期、发展期、成熟期和衰退期，不同发展阶段，其规模、产品、市场都有很大的不同，人力资源管理面临的问题也不同，所采取的策略也应有不同的要求而采用适合的人力资源管理策略。 一、初创阶段：灵活性的“人治”管理 在企业的创业初期，人力资源管理的作用主要体现在人力资源管理的初级阶段，很多企业没有得到社会承认，实力比较薄弱，企业内部的各种正式组织、规章制度和经营方针尚未健全， 企业 文化 也未形成，管理上人治色彩浓厚，企业老板不重视人力资源，人力资源管理工作还停留在简单的招聘辞退与基本的员工考勤及后勤管理层面，出于成本的考虑，企业老板往往会直接掌控用人权和考核权，这个阶段人力资源管理基本上停留在一个企业管理简单工具的层面。 二、发展期：建立健全的“以章治人”管理 企业经历一定市场竞争后，开始拥有自己的市场份额，随着企业人数增加了，企业老板观念开始发生转变，人力资源管理的作用开始得到重视和加强，人力资源部人员匹配和工作分工日益明细，人力资源管理部门根据公司的发展战略以及市场人才供给状况，开始进行企业的人力资源战略管理规划，开始建立人力资源管理制度和人才培养体系、薪酬体系以及绩效考核体系，重点建立健全人力资源管理体系，打造人力资源管理系统流程和模式，以制度来管理企业人才，运用各种人才测评方法开展人员的“选、用、育、留”工作，通过制度管人来开展人力资源工作： 一是构建适应企业发展需要的组织架构，一般采用直线职能制或矩阵式的组织结构;二是建立科学合理的岗位体系，开展工作分析，明晰各部门职能、各 岗位职责 及工作标准;三是建立健全各项规章制度，特别是培训制度、绩效考评和薪酬激励制度，充分调动员工的工作积极性，为企业各项工作的顺利进行奠定基础;四是建立健全人力资源开发管理系统，包括人力资源规划、招聘录用、人才选拔、任用以及培训开发等;五是通过进行人力资源需求预测，前瞻性的制定人力资源规划，满足企业快速发展对人力资源数量和质量的需要;六是加强对员工的培训，通过持续的、多样化的培训提高员工的岗位技能和素质，满足企业发展需要。 三、成熟期：人文关怀为核心，用“文化治人” 这一阶段，企业规模进一步扩大且人数不断增加;经营范围进一步拓展，更加多样化和专业化甚至开始多元化的发展;随着组织机构庞大而管理层次继续增加;内部分工更加精细，专业化程度进一步提高;管理工作十分复杂，对人力资源管理提出越来越高的要求;分权模式走上正轨，职业经理人越来越发挥关键作用;企业规章制度健全规范;开始形成成熟的企业文化，要强化人性化的管理，在组织内不断传承企业文化，人力资源管理围绕企业文化来开展相关工作，尤其是通过传承企业文化来引导员工的归属感和认同感，同时通过文化来吸引优秀人才加入企业。 企业的文化来源于企业老板的发展观和管理层的企业观，而企业观和发展观并不能直接形成企业文化，需要借助企业人力资源管理系统功能的有效发挥，在人力资源管理部门制定人才战略、招聘、培训、绩效考核、企业文化建设系统工作中，已经将企业老板的发展观和管理层的企业观通过制度、标准、管理规则、素质提升等经过培训和执行形式渗透到企业内的所有人员心中。经过有效管理模式积累成一种无形的企业人文文化，当人力资源管理部门能够将企业文化工作做得越细越到位，企业的凝聚力和竞争力越强，企业文化的形成过程和建设方法，也是人力资源管理的核心工作，也是配合企业成熟期要通过文化来影响员工，继续认同企业发展形成文化理念。 四、衰退期：调整人事流程，进行制度再造 这个阶段是企业争取重生的关键阶段，企业规模开始萎缩，企业向心力减弱，离心力增强，核心人才流失，非核心岗位员工过剩;企业失去活力，内部缺乏创造性，官僚风气浓厚，制度繁杂却缺乏有效执行，互相推脱责任的情况经常发生;产品竞争力减弱，市场占有率和赢利能力全面下降，危机开始出现。这一时期，企业旧有的那些管理“套路”不再适合企业的发展需要，企业正在走下坡路，必须改变过去不合理的管理机制、方式和方法。但并不意味着它的生命已经走到尽头，如果及时进行改革，企业可以“起死回生”，进入新的发展期。因此，企业的核心任务是改革，大力进行整治。 企业处于衰退转型期需要从人员素质和制度并行开展：一是要配合企业内部整治，妥善裁减、安置多余人员，严格控制人工成本，避免人浮于事，努力提高企业运行效率;二是加强人力资源成本控制，可实行高弹性薪酬模式适当拉大收入差距;科学控制人力开支，处处精打细算，提高成本意识;三是调整人事政策，实行能者上，庸者下，以贡献论英雄，吸引并留住核心人才，有必要可寻找“空降兵”来“救火”，为企业重整、延长企业寿命、寻求企业重生创造条件。 人力资源毕业论文篇3 浅谈我国民营企业人力资源管理创新策略 随着互联网时代的全面到来，信息技术的高速发展，我国民营企业得到了快速发展。现在企业对人力资源管理方法也越来越细化和专业，对人员的发展，创新水平提出了更高的要求，企业对人员管理不断进行网络化、信息化、国际化和简约化处理，取得了不错的成绩。但我们仍然清晰的认识到我国民营企业对人力资源管理有很大的局限性，比如容易造成高层次人才流失和家族企业管理的矛盾冲突，人员晋级和工资待遇不时遭遇天花板都阻碍民营企业的发展步伐。如何科学的对人员进行管理，这对民营企业的人力资源管理创新提出了更高的要求。 一、人力资源管理的基础 任何企业的发展都是人的不断发展，以人为本是人力资源管理创新的重要内容。首先，以人为本需要企业营造一种亲密和谐和有归属感的人际关系，这个要求企业所有者提出有凝聚力的企业文化，制定企业的发展方向。员工对企业文化的认可与否直接影响企业是否能留住有能力的员工，如果企业文化不被员工认可，一旦有文化氛围更好的公司邀请，企业员工流失程度会很高。所以企业的文化建设要充分调动员工的积极性和创新性，要让员工不仅是为了工资或者分红而奋斗，更重要的有一种对企业文化认可的责任感。其次，对不同的人员提供个性化服务和不同发展平台的晋升机会。企业要发展员工的潜在能力，让员工在适合的岗位上给予最大限度的自由，发挥长处，充分调动员工的自主性和创新性。 二、人员培训创新 对人员进行培训是企业基础工作，我国的民营企业应该从以下几个方面进行创新：首先，培训任务和责任转移到各部门而不单是人事部，因为人事部把握企业大方向但具体的专业内容明显不如各个专业部门。但是人力资源管理必须把人事部的培训和各个专业部门的培训有机结合起来，人事部对员工进行企业文化的培训，各个专业部门对员工从专业知识、理论、实践等方面进行培训，使员工快速认同企业文化，快速进入工作状态，这样企业才能高效运转。其次，要从以前的灌输型培训转变为互动性培训，为增加员工的主动性，企业在培训时应使用互动式培训，就相关问题积极进行互动，或者角色模拟提问，都能达到很好的效果。 三、业绩管理创新 民营企业的业绩管理或者考核是企业管理一个非常重要的环节。其中财务数据起着举足轻重的作用。所以我们不能一味关注财务信息反馈，而要准确的判断企业未来的发展和规划。民企必须考虑企业所处的社会环境、行业背景、以及行业技术发展方向等诸多因素。所以我们从以下几个方面进行创新：首先，从企业的生产能力来看，良好的生产能力决定一个企业是否具备行业典范和企业进行在投入的保障。其次，财务信息可以分析员工利益的满足程度，通过财务指标可以看出企业的周期目标是否实现，员工的业绩考核是否实现，股东的利益是否有所保障。民企要重视财务状况，但不是唯一的衡量指标。在此，用户满意度也是衡量业绩管理的重要指标。用户是产品的直接使用者，用户的反馈一定程度上代表对企业的满意度，如果反馈良好，企业会更加快速的发展，如果反馈有缺点，有助于企业迅速改变产品品质，及时扭转不利局面，只有用户满意，企业才能真正的不断发展。 四、激励法创新 传统企业一般激励员工的方法是物质激励，这种方法有好处，但必须把物质激励落到实处。必须做到物质激励和非物质激励二者相互结合，设计合理的薪资福利和股权激励。同时非物质激励可以采取荣誉激励、休假、旅游等方法，这样，可以提高员工对企业的认可度以及对企业的内心依赖性。情感激励可以增加员工之间的友情以及合作意识，可以使民企的企业文化到升华，勇于创新，才能助力企业发展。 综上所述，如今企业对人力资源管理方法越来越细化和专业，对人员的发展、创新水平提出了更高的要求，企业对人员管理不断进行网络化、信息化、国际化和简约化处理，取得了不错的成绩。我国民营企业对人力资源管理有着很大的局限性。本文主要对我国民营企业人力资源管理创新策略进行了研究，以人为本的人力资源管理是基础，在此基础上通过人员培训创新、业绩管理创新和激励法创新三个方面进行了研究，使得民营企业由传统型的管理转变为现代型的人力资源管理，取得了良好的效果，对现代民企的发展有很大的促进作用。 猜你喜欢： 1. 关于人力资源专业毕业论文范文 2. 关于人力资源管理的毕业论文免费范文 3. 人力资源专业论文范文 4. 人力资源专业毕业论文 5. 人力资源专业毕业论文范文 6. 有关人力资源毕业论文范文
老实人确实吃亏，老实人写个作文只会老老实实的写，你个圆滑的还知道网上找答案
老实人不吃亏“你说，这本子上的字是不是你写上去的！”姐姐紧锁着眉头，怒气冲天地问。“不……不……不是”一向口齿伶俐的我,突然变得吞吞吐吐的。因为我撒谎了！我不想撒谎，非常非常不想，但我又是那么无奈。姐姐的本子非常贵，上面有着精致的图案。我好几次请求姐姐能把本子让我欣赏欣赏，却被姐姐一口拒绝了。鬼使神差，我干出一件蠢事。在姐姐看电视的时候，我蹑手蹑脚地走进姐姐房间，伸出手，从桌子上一把抓起本子，然后迅速揣进怀里跑走了。一直跑到自己的房间里。我掏出怀里的本子，心还在咚咚敲着小鼓。我看着这曾经精美的本子，忽然间，它变成了两只眼睛，怒目相视，凶狠地盯着我，好像要把我吃掉似的；那美丽的图案也失去了往日的温馨，显得那样可怕。哎，姐姐马上就要用这本本子了。一想到这儿，我的心就一阵阵犯紧。我有点后悔。自然，这件事我做得不光彩，眼神里总有闪烁躲避的影子而无法拂去。我忽然想起了他们，两个替父还债，虽然数值不同，却体现出他们坦坦荡荡，光明磊落的作风。这两个朴素的故事告诉我，做人要抑不愧天，俯不愧地，心中要永远竖着一根诚信的标杆。人生，其实也就是一只“花盆”。知识是“土壤”，希望是 “种子”，汗水是 “耕耘”。但是，仅有这些还是不够的。对于你手中的这一个花盆而言，信用、信誉是它的内质。它很脆弱，一次失信，便会使它产生裂痕；它又很坚强，在一次次风雨历练中“坚持真我本色”，以日益博大的胸怀，保护我们的“希望”一点点成长。同时，诚信也是我们“希望”的根，是我们的未来赖以安身立命、汲取滋养的根。千万不能让它变得“消瘦”甚至于“萎缩”，要知道一“根系有多大，树冠才有多大。”对于诚实的人，最高的资赏是公众的赞美，最大的收获是心灵的踏实和宁静，做诚实人不吃亏。
电大本科毕业论文有关要求
毕业论文是根据会计专业教学的要求，对学生所学知识和理论进行综合运用的培训，旨在对学生进行科学研究工作的初步训练，培养学生的专业研究素养，提高运用所学专业知识分析和解决问题的能力，使学生的创新意识和专业素质得到提高，创造性得以发挥，从而达到培养会计实用型人才的目的。下面是电大本科毕业论文有关要求，欢迎参考阅读！
一、基本要求
1.凡符合中央广播电视大学学籍管理的有关规定，且已修完教学计划中规定比例主干课程的学生，均有参加毕业论文的资格。
2.毕业论文的选题应符合专业培养目标和教学要求，以学生所学专业课的内容为主，不应脱离专业范围，对实际工作有一定指导意义;应结合当前科技和经济发展，尽可能选择与社会发展及本地区、本单位实际工作相结合的题目。选题应鼓励学术创新，避免选择已经完全得到解决的常识性问题;鼓励选择同国家的'建设与发展密切相关的现实问题;鼓励解决实际问题。选题要难度、大小适中，以在规定时间内经努力可完成为宜。
3.毕业论文形式为学术论文。调查报告、工作总结及文学作品等各类非学术文体的文章不能作为毕业论文提出。
4.毕业论文应由学生本人在指导教师的指导下独立完成，杜绝一切抄袭、剽窃行为。如有抄袭，一经发现按作弊处理。毕业论文不得泄露有关单位的商业秘密。否则，后果由作者承担。
5.毕业论文应当做到观点新颖、明确，材料翔实、有力，结构完整、严谨，语言通顺，格式规范，字数不少于6000字。
二、论文写作要求
(一)基本要求
1.统一用a4纸打印。目录、内容摘要、参考文献要分别打印，各打一张。
2.主标题加粗小二号黑体字型居中。
3.副标题加粗三号黑体字型居中。
4.论文内一级标题四号宋体加粗。
5.正文宋体小四号。
6.参考文献宋体五号字。其中“参考文献：”为五号加粗。
7.行距倍。
8.页边距:上、下为厘米，左右为厘米。
9.从正文开始到参考文献要编页码,目录和内容提要不算页码。
(二)标题层次
一、……一级标题
(一)……二级标题
1.……三级标题
(1)……四级标题
(三)装订顺序及具体要求(论文装订一式二份)
封面——目录——内容摘要——正文——参考文献——学生毕业论文评审表——终稿——教师指导记录表。
1.封面：封面样式由学校统一发放;
2.目录：“目录”二字居中、用黑体小二字型，目录的内容用黑体小四字型，目录标题后要标明页码(一般标到二级标题即可)。
3.内容摘要：摘要是论文内容“不加注释和评论的简短陈述”，应当具有客观性和简明性，字数不少于300字。“内容摘要”四字居中、用黑体小二字型，内容用小四宋体字型，内容提要之后要列关键词。内容摘要一般不分段。
关键词：关键词是从论文中选取出来用以标示论文主要内容的名词性术语。一篇论文应有3-5个关键词，以显著的字符另起一行，排在内容摘要的左下方。
4.正文：正文要有论文题目，论文题目居中、主标题用加粗黑体小二字型，副标题用加粗三号黑体字型。正文用小四宋体字型，正文中的一级标题四号宋体加粗。
文中凡是另起一段的，前面均需空二个字，即四个空格键，大标题和小标题前也一样，且后面不能写正文，正文需另起一段。段落间不允许空行。
5.参考文献：参考文献全部用宋体小五字型。参考文献应另起一页。每篇论文至少应列示5个所引用的中外文参考文献资料。必须注明引用教材(或著作、期刊、网站等)的书名(或著作、期刊、网站名)、作者、出版单位、时间(引用期刊的还必须注明文章名)，引用其他参考材料也应注明资料来源。参考文献按序号、编著者、书名(或著作、期刊、网站名)、出版社、出版时间的顺序排列。
参考文献数目：成绩为良好及以上的论文，参考文献不少于8篇;其他成绩的不少于5篇。
(四)其他内容
1.终稿(不少于600字)
内容包括：毕业论文写作背景，包括选题的理由(理论意义和实用价值);写作过程，包括研究方法、收集资料的途径;论文写作的感想、收获。
2.指导记录表(不少于6次)
保留指导老师每次指导评语，按时间顺序打印指导记录表内。
3.申请学位同学，提交论文全部内容的电子版给责任教师。
三、论文评定与答辩
(一)论文初评
初评成绩等级分为优秀、良好、中等、及格、不及格五等，评定标准如下：
(1)优秀(85分以上)：全面完成课题要求，选题新颖，具有较强的实用性、创新性、科学性、可行性和专业性;分析研究方法正确，方案设计合理，能正确、灵活地综合运用专业基础理论、基础知识分析和解决问题;围绕课题的观点鲜明、正确，有独到见解和创新，材料详实、充分，数据完整、可靠，论证有力、充足，层次分明、逻辑清楚、结构完整、格式规范，文字材料所必须的附件齐全;满足专业要求的文字材料写作篇幅。
(2)良好(80分-84分)：按要求完成课题，选题适当，有一定的实用性、科学性、专业性和可行性;分析研究方法基本正确，能综合运用专业基础理论、基础知识分析和解决问题;围绕课题的观点正确，材料充分，数据可靠，论证比较有力，逻辑性比较强，结构完整，格式规范，文字材料所必需的附件基本齐全;满足专业要求的文字材料写作篇幅。
(3)中等(70分-74分)：能完成课题，选题较适当，有一定的实用性、科学性、专业性和可行性;有一定的应用分析研究方法、运用专业基础理论、基础知识分析和解决问题的能力;围绕课题的观点正确，材料较充分，数据较可靠，有一定论证力度和逻辑性，结构完整，格式规范，文字材料所必需的附件基本齐全;满足专业要求的文字材料写作篇幅。
(4)及格(60分-69分)：分析研究方法基本正确，尚可运用专业基础理论、基础知识分析和解决问题;观点基本正确，材料基本齐全，数据比较可靠，论证有一定说服力，结构比较完整，格式比较规范，文字材料没有明显漏洞;满足专业要求的文字材料写作篇幅。
(5)不及格(59分以下)：
有下述情形之一者便为不合格：不能按基本要求完成课题，选题陈旧，无实用性和研究价值、无可行性或偏离专业;研究方法不正确，存在较明显的观点错误或观点不明，基本理论、知识运用错误;材料不齐或虚假、数据不正确或伪造，论证无力或片面，漏洞明显，逻辑混乱，结构不完整，格式不规范，文字材料未能达到写作基本要求;不能独立完成实践过程。
(二)论文答辩
申请学位者必须参加答辩。其余本科毕业生原则上均应参加毕业论文答辩。
(三)论文验收
经答辩小组通过答辩后，论文上交省校论文验收小组审核验收，合格后给予5学分。未完成毕业论文或成绩不及格者不计学分。
申请学位的毕业论文需经中央电大和中国工商大学验收终审。
电大毕业论文提纲范文
范文一
副标题 —网络教学平台的设计与实现
关键词：网络教学 asp 网络课程
摘要：本文简要介绍了关于网络教学的意义，以及我国网络教学的模式现状，网络教学平台的设计与实现
目录：
摘要————————————-(300字)
引言————————————-(500字)
一、网络教学(2000字)
.网络教学现状—————————–
.网络教学与传统教学的比较分析————-
.网络教学的优势—————————
二、网络课程(2000字)
.教育建设资源规范————————-
.我国网络课程模式现状与问题的思考———
三、网络教学平台设计的理论基础(2000字)———
四、网络教学平台功能描述(1000字)
公告板–课堂学习–答疑教室–概念检索——-
作业部分–试题部分–算法演示–技术文章—––课件推荐–课件下载–资源站点–管理部分
五、网络教学平台的设计与实现(2000字)
.课堂学习——————————-
.公告板———————————
.概念检索——————————-
.技术文章——————————-
六、数据库部分的设计与实现(1000字)
七、用户管理权限部分的设计与实现(1000字)
八、结论(500字)
九、参考文献(200字)
范文二
控制管理问题摘要：随着电算化会计系统的运用，使会计核算和会计管理的环境发生了很大变化，而企业的内部控制也面临许多前所未有的新问题。文章以电算化会计系统下的内部控制及制度建设问题谈谈自己的一些看法，以对进一步完善企业内部控制体系，促进会计电算化工作、完善企业财务管理制度发挥一点作用。
关键词 ：电算化;内部控制
一、电算化会计系统下内部控制特点
1.数据处理的集中性使内部控制程序化。
2.电算化会计系统运行的复杂性使内部控制的范围扩大。
3.内部会计控制的重点发生了变化。
4.计算机的使用增加了控制舞弊、犯罪的难度。
二、电算化会计系统下内部控制面临的问题
1.身份识别与权限控制的问题。
2.电算化的实施使得会计资料数字化，提高了内部控制的难度。
3.内部控制程序化使会计信息在处理过程中连续出现错误的风险加大。
4.网络环境的开放性使内部控制的难度加大。
5.管理制度不健全引起的管理风险。
三、电算化会计系统内部控制管理的`内容
1.系统研发控制。
2.管理控制。
3.日常控制。
四、会计电算化内部控制的功能
1. 预防性控制功能。
2. 检测性控制功能。
3. 纠正性控制功能。
五、电算化会计系统内部审计制度管理
1.对会计资料定期进行审计，电算化会计账务处理是否正确，是否遵循《会计法》及有关法律、法规的规定，审核费用签字是否符合内部控制制度的要求，凭证附件是否规范完整。
2.审查机内数据与书面资料、实物资产的一致性，是否账表相符、账实相符、账账相符;对不符合要求、错误的账表要及时纠正和调整。账实核对是保证医院会计资料真实、完整的根本途径。
3.监督数据保存方式的安全性、合法性，防止非法删除、修改历史数据等现象发生。
4.对系统运行各环节进行审查，如：输入、输出、存档等，防止重复、遗漏和错误操作;针对薄弱环节进行有效控制，提高系统的安全性、可靠性。
5.提高内审人员素质，培养复合型电算化人才。
六、结束语