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答：你要求也太高了嘛，写论文！ 我简单的告诉你 ISO9000标准只能满足正常的产品质量，还是有不足和允许产品不合格产生。而 优秀质量模式 应该叫 卓越绩效 比它要求更高，要求更严。则需要专家组的评定，四川有五粮液 获得过国建质量奖 好像还有长虹！
etyueet
你是工程公选课的ISO9000的论文吧- -
浅谈体系管理其实好多人认为体系管理很难，没有必要不适用（无实操性），可有可无等等。好多企业通过体系认证主要是为了应付客户。其实良好的体系管理真正受益者是企业，让企业能做到有章可寻，有案可查。我们假如把公司各个部门和各个人比作铜钱的话，体系管理就是把铜钱有序穿起的一根线（在什么位置？起什么作用？怎么衔接？各司其职，有条不稳。）。有些企业认为质量体系没有实操性，不适用，可有可无等，我认为不是该质量体系没有实操性，不适用，可有可无。而是该公司制定质量手册和（二；三；四）级文件生搬硬套，杂乱无章，没有按照公司实际操作运行情况编写文件，大家想想这样的体系文件能适用吗？是有形无实。如何做好体系文件？我认为首先做好切实本公司实用的体系文件。就拿医疗器械厂为例把，一个公司运行几个体系（GMP;ISO13485;FDA等），有些企业有三套管理手册，三套文件，三套别说基层员工认为困难，没头绪，就是做文件本人，停半年再做你也摸不到头绪。其实文件大同小异，我国的GMP就是学习国外引进修改而来的，几个体系有好多相同相似之处。我们可以整合，格式一样就高原则，没有的补充就可以了。好多公司存在严重的误区，体系文件往往几个人编写，下面执行就是了，实际是大错特错。没有用过注塑机的，你让他写注塑机的操作文件行吗？就算再有文化写的也不行，不简单易懂，不利于操作。失去了做体系的本意，我们要把复杂的问题简单话，而不是把简单的问题复杂化。编写质量手册是在公司框架基础上把各个部门职能衔接扼要阐述一下，质量方针，管理者代表任命等。 二级文件有一种是针对每项具体工作阐明本部门的职责（如不合格品处理流程），另一种那是针对部门阐明工作（如xx工作职责主要阐明如何解决问题，怎么做？），以第一种较好它可以从下到上订单→采购原料→检测入库→领料------出货-----投诉处理有序写下来，便于查看简单易懂。 三级文件主要是一些操作指引（有的企业称SOP）和维护保养等，那四级文件就是记录表格，主要是三级文件所做如实记录。编写的文件要简单易懂，那三级文件来说吧，不会操作的看着三级文件能操作下来并能记录在四级文件上。如何运行好体系文件那？公司在发展，难免会有增加和变动，那么我们的体系文件也要紧跟着公司的发展而变动，在体系运行过程中肯定会有个别不适用的需要修订的，相关部门及时做好修订，报文控中心备案。才真正意义上实现了良性循环。医疗体系运行还有一项关键性环节，那就是验证（环境验证，工艺验证，设备验证），该项工作较为繁杂，环境验证就有很多（沉降菌，换气次数，尘埃粒子）等等，工艺验证包括，工艺参数验证，人员洗手消毒周期，洁净区清洗消毒周期，易耗品的更换周期，物料进入流程等等；设备验证如EO灭菌柜验证等等。要做到事事有依据，自己能信服，那样客户才能信服。四级文件的填写和收存，书写要按照文件要求书写文件，（特别是更改）。四级文件要定时交到文控中心，并有文控中心检查，如有错误和漏写并及时更正，无误后要分类有序摆放。文控中心并负责相关法律的跟进和收集。紧急放行，医疗器械实际是禁止紧急放行的。我们要解决的事如何禁止紧急放行。我们如何把紧急放行扼杀到摇篮中，首先我们的业务要了解我们公司的库存正常日生产量和最大日生产量，不签正常交期以内的单。我们还可以引进快速检测仪器缩短检测时间。个人遇见没有把握的情况下，宁可赔违约金也不要盲目紧急放行，一批事故，后果无法用金钱来估量，给企业但来毁灭性打击。赵zss
人力资源的论文参考文献
导语：人力资源论文参考文献有哪些呢?人力资源(Human Resource ，简称HR)是指一定时期内组织中的人所拥有的能够被企业所用，且对价值创造起贡献作用的教育、能力、技能、经验、体力等的总称。下面是我分享的人力资源论文参考文献，欢迎阅读!
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企业绩效考核及管理创新探
企业的发展离不开绩效考核体系。现如今绩效考核体系已经成为了企业发展中的核心体系之一。创新绩效量化评估指标对于绩效考核体系的制定，需要确定明确的考核指标。在相同的指标下，不同企业的设置情况的重点需要有所不同。
摘要： 众所周知，无论是对于国有企业还是其他企业，绩效考核水平直接关系到一个企业今后的发展。绩效考核对于提升企业的管理水平，增强企业的市场竞争力和盈利能力具有极大地促进作用。建立和完善企业的绩效考核制度，不断创新其管理方法，是目前任何一个企业都急需进行改进的地方。因此本篇文章主要分析了国有企业绩效管理中存在的一些问题，通过进一步的分析和探讨，并对其管理方式提出了一些创新的策略。
关键词：企业绩效考核;管理创新;策略
随着国家经济的不断发展，市场的作用愈加凸显。在市场经济的推动下，各类企业也加大了改革和发展的力度，不断推陈出新。企业之间的竞争力也愈演愈烈，要在激烈的市场竞争中占有一席之地，企业必须做出一定的调整，不断提升企业的综合竞争力。而绩效考核水平正是评价一个企业综合竞争力的一个重要指标。因此企业必须重视绩效考核这一块。绩效考核制度关乎员工的薪酬、职位评定，绩效考核制度越完善，越有利于调动员工的工作积极性。优化人才资源的配置，实现资源的最大化利用，才能为企业带来更多的经济效益。
一、绩效考核在企业发展中的重要性
企业员工的绩效考核是企业人力资源管理与开发中的核心内容，起着举足轻重的作用。为企业薪酬的制定、福利的分配、职位的调整、员工职业生涯的规划等方面提供着重要的参考依据。对于现在的国有企业而言已经是一项必不可少的内容。绩效考核主要通过运用科学的方法、标准、程序来衡量和评价员工绩效的过程，并且是在保证公平、公正、公开的前提下开展的。在企业内部实行绩效考核制度，最终的目的是提高企业的核心竞争力，充分发挥出人力资源的作用，从而为企业带来更大的经济效益。首先，实行绩效考核制度，可以充分挖掘出对企业有较大贡献的人才，并且对这些人才加大重用力度。当然考核人才不能只从业绩来看，还要根据他的工作态度、其他人的评价等方面进行综合考核，对优秀的人才同时也要给予相应的奖励。其次，提高优秀人才的薪酬。既然付出了努力，就应该得到该有的回报。薪酬是每个员工的基本要求。根据员工的工作情况和工作质量来决定员工薪酬的分配。此外，加大对优秀人才的培养力度。“人无完人”，就算一个人在某方面做的再好，在其他方面也会有很大需要学习的地方。因而企业需要适当安排培训的机会，给一些优秀的人才提供培训的机会，从多方面提高他们的自身技能和个人素养。总的来说，绩效考核制度是企业发展中必不可少的一项制度，只有不断完善绩效考核方法，创新管理方式，才能真正的推动企业的发展。
二、国有企业绩效考核中存在的问题
对于现在的国有企业而言，企业的绩效考核制度存在很大的问题，这些问题的存在也严重阻碍了企业的发展和进步。以下就主要分析当前情况下国有企业在绩效考核中存在的主要问题。
1.考核指标缺乏科学性、合理性
考核指标的制定，是实行绩效考核制度的关键。工作人员根据制定的指标，来判定人才自身的综合素质和技能。但是如果考核指标的制定没有体现出科学学、合理性，就会导致绩效考核结果不公平，进而引发员工的不满，既不利于企业的发展。就目前国有企业的考核制度来看，考核指标不清晰的问题也实际存在。这不利于企业高层的领导人员发现企业中优秀的员工，使得那些在工作岗位上做出成绩的员工没有得到公平的待遇，而那些没有付出实际劳动而只是通过某种捷径来达到目标的员工获得较高的待遇，不公平的情况愈演愈烈。此外，考核人员在考核的过程中极易掺杂个人情况，比如对某个员工比较喜欢，就会给予特殊的照顾，没有对被考核者做出公平的评价。这样的考核结果往往很难服众，容易激发企业内部的矛盾，阻碍企业的发展。
2.绩效管理制度的盲目性
绩效管理的盲目性是企业绩效考核中一个比较普遍存在的问题。盲目性主要存在于两个方面。第一个方面：企业战略与绩效考核的脱节。企业的所有行为、活动、绩效管理系统，都应该仅仅围绕企业的战略目标进行。只有围绕这个目标来展开相关的企业活动才有意义。但是就实际的情况而言，现有的国有企业绩效考核制度与战略目标严重脱节。绩效考核体系中的部分指标只可以起到提高和改进局部的作用，但只在短期内有效，在企业长期的发展中，却行不通，没有真正的实现战略目标。第二个方面：企业的管理是为管理而管理。这种局面就表现的很被动，企业是在不得已的情况下进行管理，管理的效果远远没有企业提前制定管理方案、自主管理的效果好。这样在管理的过程中，企业各部门制定的目标容易发生冲突，由此必然会对企业的发展产生一定的影响。企业的整体战略目标就不能实现价值最大化。总的来说，企业绩效考核制度的制定是为考核而考核，就会显得很盲目。
3.绩效考核周期及方法的不合理
绩效考核周期的制定是根据企业的发展情况来制定的，不同企业的绩效考核周期会有所不同。就国有企业来看，通常平时对员工是不进行考核的，只有到了每年年底的时候才进行一次考核。一年一次的考核，没有充分发挥出考核的作用，以致很多员工在平时的工作中都比较懒散，只有到了快考核的时候突然变得很积极，这对于那些一直工作认真的员工来说就很不公平。但如果企业的考核周期比较频繁，虽然可以较快的发现员工中存在的一些问题，不断改革和完善考核制度。但是过度频繁的考核会给员工造成较大的心理压力，不利于员工的正常工作。而且也会加大企业的投入，造成资源的浪费。由此可知，不合理的考核周期不利于绩效考核工作的开展，对企业的正常经营有较大的副作用。
4.绩效考核目标的不明确
对于任何一个企业而言，开展绩效考核的初衷都是为了调动员工的工作积极性，通过实现公平化的管理和考核，不断激发员工的工作热情。企业在制定绩效考核目标的时候，是从对员工的基本资料的掌握程度上进行的，有可能制定的一些考核制度不符合实际的考核目标或者考核不明确的情况。在此情况下，很多员工不清楚企业对自己绩效的期望值。达不到企业对自己工作结果的要求，从而影响企业对员工的绩效考核。
三、创新企业绩效考核管理的策略分析
就国有企业绩效考核的管理情况来看，还存在很多需要改进的地方。针对管理中存在的问题，采取一些行之有效的管理办法。不断提升绩效管理水平，从而充分发挥出绩效考核在企业发展中的推动作用。
1.建立适合企业发展的绩效考核体系
不同的企业，适合采用的绩效考核体系也会有所不同。各个企业需要根据自己企业的发展情况，综合多方面因素进行考虑之后，站在企业发展的角度上，制定出适合企业发展的绩效考核体系。
(1)明确绩效考核方法绩效考核方法是绩效考核体系中的关键。本着取长补短的原则，对不同的类型的工作岗位选取不同的绩效考核方法，体系出考核的针对性。一般来说，不同岗位职级存在的较大的区别，因而考核系统的制定需要经过仔细地考察。
(2)完善绩效考核体系内容绩效考核体系由多个方面组成，不断完善绩效考核体系的内容，对提升绩效管理水平有极大的促进作用。绩效考核体系的制定要与企业的战略目标紧密相连，只有将这二者紧密结合起来，才能使得整个考核体系不断趋于完善。按照工作的重点和目标来制定工作的计划，按员工所在职位的不同层层分解企业的目标，真正落实企业的战略目标，与此同时也对员工进行了考核。员工在工作的同时深入了解了企业的发展文化，增强了个人对企业的文化认同感，有利于发挥出员工的工作积极性。
(3)发挥人力资源管理部门的作用人力资源管理部门是企业的核心部门。人力资源主要负责制定绩效考核体系的制定，也只有这个部门有这个权利，这是它的权利也是它的义务。作为人力资源部门的工作人员，就需要对企业的实际发展情况进行深入的了解，综合了解企业内部的发展情况，为绩效考核体系的制定提供依据。不断提升绩效考核的质量，人力资源部门就需要为各级管理者输出考核方法，并指导和培训方法的运用。
2.建立奖励和改进机制
企业在发展的过程中，会有很多的员工给企业的发展做出巨大的贡献，对这些在岗位上做出优异成绩的员工，需要给予适当的奖励，进一步激发他们的工作积极性。对于那些在岗位上没有较大成绩的员工，可以采取适当的激励措施，激发他们的积极性，激发他们的潜在的创造力。对于企业中那些存在的不公平的绩效考核机制，需要进行及时地更改，避免给企业带来更大的危害。不断完善企业的管理，促进企业的可持续发展，以绩效为导向，在企业内部营造一种积极向上的工作氛围、共享的价值观和管理机制，不断推动企业的发展，为企业带来更大的经济效益。
3.创新绩效量化评估指标对于绩效考核体系的制定，需要确定明确的考核指标。在相同的指标下，不同企业的`设置情况的重点需要有所不同。每个企业的企业文化、经营方式、人才管理都存在很大的不同，在考核员工绩效水平的时候可以根据侧重点的不同来评价。选用头脑风暴法的评估方法，在专家打分指标之后，将其放在典型的行业中来检验评估结果的准确性。以绩效量化的评估指标作为绩效考核的指标，比较能够准确的反映出员工的工作业绩，从某种程度上来说也更加公平。
4.将考核结果应用于企业资源优化配置中
绩效考核的结果可以从某个方面反映出员工在工作岗位的表现情况，根据得出的考核结果，可以对员工的工作进行适当的调整，不断优化人才的配置，实现人才资源的最大化利用。虽然很多员工在自己的工作岗位上表现的不错，但是在其他的工作岗位上，可能会表现的更好。对于这种情况，人力资源部门就可以对员工的工作做适当的调整，个人性格与职位的匹配度越高，工作过程的满意度、低流动率才会产生。工作环境与个人的性格越匹配，他们在工作岗位上就能最大化的发挥出个人的潜能，为公司的发展贡献力量。作为公司的核心部门，人力资源工作人员要为企业的发展谋福利，尽可能多的为企业着想，将员工绩效的考核结果与企业资源的优化配置紧密相连，不断创新企业的管理方式，从而加快企业的发展。
四、绩效考核中需要注意的问题
众所周知，企业的绩效考核结果直接关系到员工的切身利益，因而很多员工也十分关注考核的过程。在考核的过程中，为了尽可能做到公平、公正、公开，在实施绩效考核的时候有很多需要注意的事项。
1.加大对绩效考核重要性的宣传
绩效考核的结果直接关系到员工的工资、奖金、晋升机会等等方面，这些也是员工十分关注的方面。人力资源部门在保证科学、合理的基础上开展绩效考核工作之外，还要加大对绩效考核的宣传力度，积极引导员工用积极的心态来对待绩效考核这个事情，转变他们的态度。以期通过绩效考核来不断改善工作作风，提高工作质量。很多员工对绩效考核的认识不够，以致他们在考核的过程中表现不足，与他们实际的表现不相符。
2.善于听取建议
虽然人力资源管理部门是实行绩效考核的主管部门，但也是企业的一部分。人力资源管理部门人员不能仰仗自己的权利而滥用权力，故意在绩效考核中做手脚。这种行为是严重违法的，一经查出，必将严惩。此外，人力资源管理部门在工作的过程中，要善于听取他人的建议，即使提供建议者并不是本部门的人员。绩效考核体系的制定本身就是一项复杂的工作，在制定的过程中难免出现影响绩效考核水平的问题，阻碍了绩效考核体系的完善。
五、结语
综上所述，企业的发展离不开绩效考核体系。现如今绩效考核体系已经成为了企业发展中的核心体系之一。在企业内部开展绩效考核评估时，不仅需要上级领导的帮助，也需要各部门的积极配合，各个方面一起努力，才能将绩效考核工作真正地落到实处。对于绩效考核中存在的问题，及时采取适当的解决策略，并不断创新管理方式，最大限度的调动员工的工作积极性，才能持续不断地推动企业的发展，使之朝着高效率、高水平的方向发展。
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是的。卓越期刊中英文期刊、被SCI检索期刊比例较高。据不完全统计，领军类、重点类期刊中英文期刊的比例在60-70%，梯队类期刊中英文期刊的比例也在35%左右。在这些卓越期刊目录的英文期刊中，被SCI检索的比例很大。
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人力资源的论文参考文献
导语：人力资源论文参考文献有哪些呢?人力资源(Human Resource ，简称HR)是指一定时期内组织中的人所拥有的能够被企业所用，且对价值创造起贡献作用的教育、能力、技能、经验、体力等的总称。下面是我分享的人力资源论文参考文献，欢迎阅读!
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企业营销人员绩效考核问题及对策论文
摘要 ：在企业人力资源管理实践中，对营销人员的绩效考核尤为重要，直接关系到企业营销业绩的好坏和营销利润的大小。文章分析了企业营销人员绩效考核现状，找出其中存在的问题并进行原因分析，最后提出解决对策和相关合理建议。
关键词 ：绩效考核；营销业绩；营销人员
1绩效考核对营销人员的重要性
绩效考核是确定营销人员薪资的合理依据
营销人员的薪资一般都是采取底薪加提成的方法进行发放。员工入职初期的工资都是由企业人力资源部门规定。随着员工工龄的增长，员工的工资会发生相应的变化，薪资增减的依据就是通过对营销人员的绩效考核来决定的。营销人员的绩效考核通过定量分析给出一个评判标准，科学合理地确定了营销人员的薪资范围和福利待遇，所以说绩效考核是营销人员薪资确定的合理依据[1]。
绩效考核是激励营销人员的有效手段
营销人员的激励方式有物质激励，也有精神激励[2]。绩效考核作为一种有效手段和方法，通过对营销人员的绩效考核，可以对营销人员做出一个全方位的诊断，找出其存在的问题与缺点，督促其改进和提高。同时，绩效考核往往是企业淘汰不称职员工的重要手段，因此在一定程度上也会激励营销人员不断努力。
绩效考核是提升业务能力的重要方法
营销人员业务能力的提高需要其自身努力，更需要企业相关管理制度的严格要求。绩效考核有利于营销人员自身业务能力水平的提高。企业通过对营销人员的绩效考核一方面对营销人员的本职工作起到监督检查作用，另一方面也是对营销人员的评价和反馈，鞭策其不断通过各种方法提高业务水平和能力，只有这样才能不断提高自身业务能力，满足企业的要求和社会的需求。
2企业营销人员绩效考核存在的问题及原因分析
考核目标不明确
企业的战略目标和营销目标应该是企业对营销人员进行绩效考核的出发点和目的所在。然而，公司在进行绩效考核时，往往考核目标设置不明确，为考核而考核，把绩效考核仅仅作为员工工资和奖金发放的依据和评判标准，从而使绩效考核失去了其重要的作用，没有了目的`和方向。
考核指标设计不合理
科学合理的绩效指标可以如实反映企业营销人员的工作情况，准确对营销人员的业绩和业务水平进行评价和反映。评价指标设计不合理，会使评价有失公平，造成员工不满。企业在进行评价指标设计时，仅仅注重对营销数量指标和与营销相关的业绩指标的考核，缺少对其他相应指标反映。此外，指标设置笼统、不详细，缺乏合理性。
考核主体单一
绩效考核是一项系统的工程，需要上级的重视、员工的配合和人力资源部门的实际操作。绩效考核的复杂性决定企业需要一个规范的机构来进行相应工作，对营销人员进行绩效考核。企业营销人员的绩效考核主要由上级主管完成，绩效考核主体单一，缺少监管。此外，对此营销人员的评价往往出于主管领导的主观评价，这样就容易造成评价不公现象的产生，使评价工作流于形式和表面化。
考核结果不透明公开
绩效考核应该是一个双向沟通交流的过程。然而，在企业中，绩效考核工作是单方面的存在，绩效考核结果不透明公开，营销人员对相关绩效考核的规章制度不是充分了解，相应评分细节也不是心知肚明。此外，员工只能被动接受绩效结果，如果遇到不公平现象发生，没有相关路径进行申诉和反映。这种绩效考核机制必然会造成员工负面情绪的产生，打消员工工作积极性。
3企业营销人员绩效考核问题解决对策与建议
重视绩效考核
绩效考核不是简简单单的评价，而是一个系统工程。然而，相当一部分领导和员工对绩效考核不是特别重视，认为绩效考核只是企业人力资源管理的一种办法，没有把绩效考核上升到战略层面。为此，企业应该重视营销人员的绩效考核，将绩效考核的目标设置与企业发展战略目标保持一致，让绩效考核成为企业关键环节，发挥其重要作用[3]。
科学设计考核指标
绩效考核的指标设计应该能够全面反映营销人员的营销工作，建立指标应该全面和细致，立志做到系统和完善。营销人员的考核指标不能只包括营销业绩的指标，还应该包括营销人员的工作态度、工作能力、工作管理和工作作风等相关指标。因此，必须科学设计考核指标，保证绩效考核的合理性和完整性。
建立规范的考核机构
绩效考核工作的系统性和重要性需要企业专门建立一个规范的考核机构，考核评价营销的业绩指标。一般规范的考核机构主要由上级领导、同事、相关人员和人力部门人员进行360°全方位考核。规范的考核机构不仅表示公司人力资源工作专业性，也表示企业对营销人员的重视，更重要的是能够准确评价营销人员，有利于绩效考核工作顺利开展。
加强对考核结果的沟通反馈
绩效考核关系到营销人员的切身利益，因此，十分有必要进行公示和交流。建立健全绩效考核沟通反馈机制，保证营销人员相关利益的诉求得到倾听，加强对考核结果的解释及相关考核制度和办法的宣传，使营销人员了解公司绩效考核的规章制度，建立科学合理的员工申诉制度，对于自己感觉不公平的方面及时向相关机构进行申诉，切实维护自身的合法利益。只有这样才会保证企业绩效考核工作向着健康、完善的方向进步[4-8]。
4结束语
营销人员是企业重要的人力资源，是企业联系客户、维护客户、促进企业经营业绩的关键人员。对营销人员的绩效考核因为关系到营销人员的实际利益、企业的经营业绩，必须在企业人力资源管理中重视起来，稳步推进绩效考核工作。
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