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大学数学是大学生必修的课程之一,如何提升大学生数学学习兴趣,培养数学型人才,是每一个大学数学教师都需要思考的。下面是我为大家整理的大学数学论文，供大家参考。
大学数学论文 范文 一：大学数学网络 教育 论文
一、教师要转变观念
意识是行动的主宰者。首先，教师要充分认识到网络教学资源对大学数学教学所产生的深刻影响。在网络信息快速发展的当今时代，如果仍旧拘泥于传统教学方式，势必将会处于落伍的境地。不仅影响教学效率，往深层次讲，还会影响学生 毕业 走向社会的适应能力以及生存能力。因此，教师要积极主动投身于教学改革的先行者行列中，构建现代化网络教学平台、加强网络教学资源的建设。
二、进行有效引导
在现代网络信息资源的基础上，学生能够变传统被动接受知识为主动探索知识。因此，教师要进行适当引导，指导学生掌握有效运用现代网络资源的 方法 ，不断发挥学生的主观能动性，培养学生的自主学习与探索能力，进而实现学生主动探索、教师指导的理想教学模式。 课前预习 、课中学习、课后巩固等这些环节，教师均可以让学生先自主学习，而后再进行有效指导。
三、有效整合教学资源
现代网络为我们带来丰富多彩的教学资源的同时，也带来了一些垃圾信息。因此，在大学数学教学中，教师要具备有效甄选、整合教学资源的能力。要根据课程内容，选择适合课时内容的资源融入到教学中。在选择网络资源时要遵循趣味性原则、实用性原则以及内容相符原则。运用网络教学资源进行大学数学教学是提高大学数学教学质量与教学效率的有效途径与方法，也是教育教学发展的必然趋势。教师应当转变传统的教学观念，充分重视网络信息资源，以教材为中心，有效整合网络资源，并运用于教学中，提高学生的学习兴趣，不断培养学生的自主学习能力。
大学数学论文范文二：大学数学教学中网络教育资源研究
一、如何利用网络教育资源提高大学数学教育质量
(一)加强教师对网络教育资源的认知
以前的大学数学教学方式单一，与学生的交流也少之又少，但是随着网络资源的发展，这一切将会有很大的变化，这也是适应社会的发展，提高数学教学质量的一种必然趋势。学校也应加大网络资源建设，顺应社会发展的潮流，不要封闭在传统的教育理念之中。大学教师也应适应社会的发展，不断的学习，摆脱落伍的危机。
(二)教师要把网络教育资源的内容融入到教学之中
教师应该适应网络的发展，把网络教育资源融入到现代教学之中，但是不要盲目的引进，首先就要考虑引进内容的适用性，所引进的内容要与所学的内容有相关性，能起到补充，扩充的作用，这样能够开拓学生们的视野。其次引进的内容还要具有适用性，能够让学生们把所学的内容融入到生活，融入到社会，达到学生们能认识数学，应用数学，培养他们的能力。最后还要具有一定的趣味性，这样才能令学生更能接受所学内容，更愿意去学习数学，应用数学。所以教师合理的引进网络教育资源使十分重要的。
(三)教师要引导学生们自主利用网络教育资源
教师不但要学习引进网络教育资源，还要充分的引导学生利用网络资源，培养他们自主学习数学， 爱好 数学的良好作风。以前的数学教育中，以老师讲解为主，学生被动的接受知识，学习过后学生们无法应用，这是一个很大的失败，而现在的网络发展情况下，老师可以引导学生们更好的利用网络资源，引导学生们自主学习，可以布置学生做课前预习，到网络上寻求资料，还可以让学生们课后巩固学习内容，网上寻求交流，以便达到巩固知识的作用。
(四)增强学生自主学习能力和兴趣
现在大学数学教育尽管很重视学生的学习，教师又会安排课余时间组织学生们给他们进行答疑解惑，但是受到时间性和地域性的限制，效果往往是不太理想，现在网络资源的丰富，不再受时间和地域的限制， 网络技术 可以让学生和老师间进行多样化的交流和辅导，也可以让学生们通过一些论坛，邮箱，视频等等不断的学习巩固自己的知识。学习不再有时间地域的限制，学生们的积极性会大大提高，兴趣也会越来越高，提高数学成绩不再是难事。
二、结束语
大学数学教育充分有效的利用网络课程资源是提高大学数学教育质量的有效办法，教师应该打破传统教学的局限性，以课材为中心，充分利用网络资源融入到现在教学之中，补充课本上的不足，增强教育之中的趣味性，这样会开拓学生们的视野，培养学生们的 兴趣爱好 ，让他们更加具备学习数学的激情，更加具备自主学习的能力。只有这样学生们才会更加有发展，大学数学的教育才会更加成功。
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关于搞好实习工作提高实习质量 1、摘要：学生实习是学生获得实际生产知识，巩固所学理论知识，培养独立工作能力的重要手段，是高等学校教学过程中一个重要的教学环节。本文探讨了在实习时间紧、实习经费有限的条件下如何提高实习质量的问题，并结合电气专业的实际提出了高质量完成实习任务的具体方法步骤。 2、关键词：专业实习 实习质量 定点实习 系统工程 3、正文 学生实习是学生把学到的理论知识带到实际工作中去应用和检验，以锻炼工作能力的教育活动，也是学生接触社会、了解社会、提高思想觉悟的过程。是使学生养成劳动习惯，热爱劳动人民，获得实际生产知识和管理知识，巩固所学理论知识，培养独立工作能力的重要手段。因此，它是高等学校教学过程中一个非常重要的教学环节。实习按其性质或任务分，一般有认识实习、课程实习、专业实习和毕业实习等。我们地方大学学校的学生，往往实习时间紧，实习经费有限，根据实际情况，有些专业将认识实习和专业实习合二为一，经费集中使用。对于这样的“合并”实习，如何在有效地使用经费和时间的同时提高实习质量，就成为一个现实的和必须解决的问题。我系在这方面作了一些有益的探索，收到了较好的效果。 实习管理过程是学校与接受实习单位对学生共同进行管理教育活动的过程，应通过双方相互配合，科学而周密地组织来实现。因此，我们在选择实习单位时，有如下几点要求，(l)专业对口，规模较大，管理和生产都比较先进，有接受学生实习的能力;(2)有实习培训体系和实习管理经验，实习安排认真负责;(3)经费要求合理，我方能承受。为选择满足要求的实习单位，系里做了大量工作，最终确定第二汽车制造厂为我系机制、机电、电气专业的一个实习基地。 实习质量直接影响着人才培养。所以我们加强对学生督促管理，把提高实习质量作为全部实习过程的中心工作来抓，使从严治学的精神贯穿始终。要提高实习质量，应做好以下三个阶段的工作。 实习准备阶段 实习应由学校和接受实习单位协商安排。实习的安排涉及到许多间题，包括学校指导教师和接受实习单位辅导教师的选派;实习经费，实习时间的合理安排;实习场地、仪器设备、图纸资料、教学参考书的选择;吃住行等后勤保障工作的安排等很多方面。为此，实习前应做好以下工作。 联系实习单位 实习前应提前与接受实习单位取得联系，将实习时间、内容(专业)、人数等通告对方，并根据对方情况进行协商，最终取得一致意见，以减少实习中的被动和盲目，争取以最少的资源消耗(人力、物力、财力等)来保证最佳的实习质量。 选派指导教师 实习过程是教师和学生共同活动的过程，教师既要管好实习业务又要管思想、管生活、管纪律，所以，应该选择那些既有良好的专业技术，又能够认真负责的同志充当指导教师。实习之前，指导教师应有充分的准备，要积极参与实习安排，以认真负责的态度带好学生，带好实习。 做好实习动员 实习之前应对学生进行实习动员，在业务、纪律、安全、生活等方面提出要求。应使学生明白，实习现场是一个内容十分丰富的课堂，通过实习可以学到许多书本上学不到的知识，对进一步巩固所学理论，开阔眼界和思路，扩大知识面，获得本专业初步的实践知识，培养实际工作能力和专业技能等都有着非常重要的作用。实习前的动员，是调动学生积极性的手段，是为完成实习任务所作的思想准备。 实习进行阶段 实习对人才培养有着重要的作用，尤其对工科学生更是如此。因此，搞好实习中的各项工作非常重要。在实习时间、经费有限的情况下，要达到认识实习的目的，完成专业实习的任务，就对实习安排提出了更高的要求。我们采取的是定点为主，辅以参观、专题讲座和必要的理论教学活动相结合的实习方式。下面结合我系电气专业的实习情况，谈谈实习进行阶段应抓好的几项工作。 参观 电气专业到二汽实习，在时间和经费允许的情况下，我们参观了汽车总装厂，发动机分厂，车桥分厂，铸造分厂，锻造分厂。很多学生是第一次进工厂、第一次进车间、第一次见到真实的电气柜、控制台、生产线……学生们表现出了极大的兴趣和强烈的求知欲。在这里学生们看到了较先进的变频控制装置、数控机床、自动生产线、机械手;观察了工件的车、钻、磨、锉、拉及锻造、铸造;对工件的冷加工、热加工有了更深刻的认识;实地体验了工厂的嘈杂、工人的辛苦、自动控制技术的先进;对从散件到组装成一辆成品汽车只需短短几分钟感到惊奇和兴奋。这些都激发了学生们强烈的社会责任感，感到了学习知识的紧迫性和必要性，提高了学生的学习自觉性。达到了增长知识，开阔眼界的目的。为收到更好的效果，参观过程中应注意以下几点:(1)除必须进行的入厂安全教育外，还应事先向学生讲清楚参观的内容，使学生明确参观的重要性和针对性，鼓励他们在参观过程中多提问题。(2)应请厂方派出经验丰富、认真负责、业务水平高的技术人员领讲。(3)由于现场噪声干扰大，除现场讲解外，还应选择安静的地方进行补讲和讨论。(4)由于学生人数多，对关键设备应分组较详细地讲解。 专题讲座和理论教学 实习可以巩固学生已学过的理论知识，为学好后续专业课程，搞好专业设计和毕业后适应岗位工作打好基础。在实习过程中，应十分重视对学生进行工程师意识的教育。为此根据实习大纲，结合工厂实际请了厂里一位很有影响的电气工程师为学生进行了几个专题讲座，收到了很好的效果。 通过专题讲座，学生们对动力员(即电气技术员)的职责，动力员应具备的业务素质，动力员的日常工作及动力员的管理归口、故障处理权限等有了清楚的了解，再对照自己的实际水平和能力，许多学生都看到自己有很大的差距，有了责任感和紧迫感，从而进一步激发了学生的学习热情。 可编程序控制器(简称PC)是近十年来迅速发展起来的新一代工业控制装置。具有结构简单，编程方便，性能优越的特点，在工业生产的程序控制和过程控制中显示出较大的优越性，是当今工业发达国家自动控制的标准设备。专题讲座通过一个具体的自动生产线用PC技术进行改造的实例，介绍了自动线的设计思想，技术改造的必要性。PC的选型，实施改造方案的步骤及改造中遇到的问题的讲解，及现场参观的感受，使学生们学到了许多书本上学不到的东西，为今后的毕业设计和毕业后的实际工作打下了很好的基础。同学们都感到收获很大，不虚此行。
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摘要:伴随经济社会的飞速发展，高速国道干线与城市内部道路均存在基础设施建设更新速度快、交通承载压力大、信息化程度低等特点，难以满足现代道路交通体系的数字化要求，迫切要求构建便捷、高效、实时的交通地理信息系统。
本文以ArcGISEngine开发环境为基础，对道路交通信息系统与ArcEngine组件式平台拟进行概要阐述，并按照软件设计的相关原则，对道路交通地理信息系统进行了总体设计与功能模块设计。
关键词:ArcGIS;Engine;道路交通地理信息系统;组件式开发
当前国内经济迅速增长，城市化规模不断增大，以机动车保有量为代表的道路交通压力也与日俱增，国内北京、上海、天津等大型城市纷纷通过限号形式来减缓道路载荷。
现代信息技术为整合道路交通资源、实现交通数据自动化管控提供了数据支撑，有利于构建时空一体的道路交通地理信息系统。
1.道路交通地理信息系统
ArcGISEngine作为GIS嵌入式二次开发平台，可摆脱ArcGIS提供组件式多类型开发应用程序接口API，同时可与MicrosoftVisualStu-dio系统编程集成开发环境相融合，基于进行多类编程语言下的模块式开发。
以GIS地理信息技术为基础，利用ArcGISEn-gine平台将交通路网与道路设施等空间信息、车载流量与基础设施等属性数据同航摄影像、多媒体监控数据等有效衔接，实现对空间和属性数据相关的采集、编辑与分析，采用GIS最短路径、道路畅通度算法等优化选择合理的交通线路，完成公交布线与站点布设等工作，同时融合多媒体监控手段，实时显示热点路况信息，科学指挥道路交通。
2.系统功能需求分析
从应用层面分析，道路交通地理信息系统的受众群体分为交通管理方与车辆应用客户方，其中本文所探讨的基于ArcGISEngine的应用系统主要为交通管理方的C/S客户端，具体车辆客户端则可采用基于Android、ios或WindowsMobile平台的APP软件;从系统设计的原则分析，应坚持安全性、共享性、可拓展性与可维护性的原则，提升道路交通地理信息系统的综合性发展。
作为道路交通地理信息系统，以数字化道路空间与属性信息为基础，在确保系统不同用户权限的条件下，提供地图量测、空间漫游、数据维护等功能，检索酒店、学校、商场、企事业单位相关位置，并根据摄像头监控热点交通流量、密度数据，同时借助GPS定位、无线数据传输技术，为公交、出租等公共车辆提供位置相关服务。
3.道路交通地理信息系统总体与功能模块设计
开展道路交通地理信息系统设计前，按照相应的数据标准采集空间影像数据、基础线划图与专题交通资料，经裁切、镶嵌与校准等流程完成数据的标准化预处理，并导入系统平台空间基础数据库中，按照点、线、面要素分层，细化停车场、公交站点、高速、铁路与公路等要素信息，其空间地理基础数据库分层如下:
(1)系统分库:大地控制测量数据库、数字高程DEM与正射影像DOM数据库、数字线划DLG与遥感栅格DRG数据库，以及系统元数据库。
(2)系统逻辑分层库:以DLG数据库为例，可分为居民地、水系、道路、植被、地形等数据库分层要素信息。
(3)系统逻辑底层:包含点、线、面、注记与多媒体层等相关信息。
根据道路交通地理信息系统的应用框架，其总体设计可分为三大部分:电子地图服务模块、公共信息服务模块、空间分析与数据统计模块。
系统空间数据库GeoDatabase导入Shape、栅格、属性表等相关空间数据与属性文件，管理客户端采用地方坐标系进行配准建设，以便于后期交通设施数据的更新与维护，针对公共信息服务模块，采用经脱密处理的电子地图和遥感数据，以确保数据空间位置安全。
关于系统的具体功能模块设计如下:
(1)电子地图服务模块。
利用ArcGISEngine地图工具集组件，在VS开发平台可便捷的实现图层控制、热点注记、空间量测等功能，实现对ArcInfo、Shapefile、GRID等数据格式的加载编辑。
(2)公共信息服务模块:重在提供空间位置检索、基于位置的信息服务功能，利用ArcGISEngine的类库资源，通过ToolbarControl和VS系统中的DataGridView、Find控件完成相关地图数据的检索功能，查询要素属性信息。
(3)空间分析与数据统计模块:道路交通地理信息系统中利用空间数据检索出的要素可进行相应的聚类分析或数值统计;关于空间分析功能，其主要涉及最短路径分析与缓冲区分析，根据交通需求量、流通量的变化，进行最短距离、最短时间的计算或识别相关地理实体对周边地物的影响区间，空间缓冲区分析实现的部分代码
4.结语
作为涵盖测绘信息采集处理、计算机软件编程和数据库建设等多行业学科融合的道路交通地理信息系统，以ArcGISEngine组件式开发平台为基础，通过对其进行系统需求分析与功能模块设计，明确了系统的相关服务功能，构建了系统的总体框架，为类似工程实践提供参考意义。
参考文献：
[1]刘莹.ArcGISEngine的开发及应用研究[J].城市勘测，2006(02).
[2]张国强.数字图像处理技术在交通监控领域里的应用[J].辽宁师专学报(自然科学版)，2007(04).
[3]谭健妹，刘清君，邹小梅.基于GIS的交通事故信息系统研究[J].山西科技，2007(01).
[4]李红，沈冬.基于ArcGlSEngine的地理信息数据库设计与实现[J].测绘与空间地理信息，2009(04).
[5]兰小机，王飞，彭涛.基于ArcGISEngine的查询信息系统的设计与实现[J].金属矿山，2008(02).
摘要：探究式教以重视提高学生的发现、分析、解决问题能力的教学模式，其教学理念与我国的新课程改革理念相符。
通过对高中地理探究式教学进行分析，总结探究式教学实施经验，为高中地理应用探究式教学总结经验，提高课堂地理课堂教学效果，提升课堂教学效率，促进学生素质全面发展。
关键词：高中地理;探究式教学;新课程理念
在传统教学模式影响下，高中地理教学只重视学生的成绩，忽视提高学生的综合能力。
而新课程改革要求课堂教学应让学生掌握课本知识，更应让学生的综合素质获得提升。
在课堂教学中，教师需要转变教师和学生的地位，让学生成为课堂的主体，让学生主动参与课堂学习。
探究式教学方式属于培养学生主动性的教学方式，探究式教学模式与我国新课改理念相契合。
因而高中地理教师需要重视应用探究式教学模式，在探究教学过程中提高学生的主动探究能力科学素养，对学生学好地理知识以及学生的未来成长具有重要作用[1]。
笔者结合个人教学经验，对高中地理教学中应用探究式教学进行简要分析。
1、探究式教学中师生定位
学生定位：探究式教学作为一种培养学生自主探究能力的教学方式，它要求每个学生都能够积极参与教学活动。
同时探究式教学要求学生在教师引导下开展探究学习，通过个人的观察、分析和研究等活动或行为总结知识，建构知识体系，而非教师通过灌输式方式将知识传授给学生。
动物科技论文范文 浅议动物学野外实习中标本采集应注意的问题 摘 要:动物学野外实习是高等师范院校生物系动物学教学的一个重要内容。标本采集是动物学野外实习当中一个很重要的环节。本人带领学生野外实习多年,对在实习教学中标本采集应注意的几个问题进行了总结和归纳。 关键词:动物学野外实习标本采集 动物学野外实习是动物学教学的重要环节之一,是掌握动物学基本理论与方法,并将动物学理论与实践相结合的关键步骤。在动物学野外实习中,标本采集是实习内容的重要一环。通过标本采集,有利于学生对野生动物物种的识别和分类,能增强植物学、动物学和生态学等相关课程的教学效果。同时,标本的采集过程也可使学生养成耐心细致的良好习惯,增强生态保护意识,提高自身综合素质。 标本采集过程是一项繁琐而周密的行动[1],标本在采集过程中的每一个细节出现问题,都会影响对动物的识别和分类效果,从而大大降低野外实习的教学效果。下面,本人结合近几年带领学生进行动物学野外实习的体会,谈谈在动物学实习中标本采集应注意的几个问题。 1 样本采集要全面 动物种类繁多,在不同的环境当中,分布着不同的动物。也就是说,标本的采集要全面,不但要采集地表上爬行的、空中飞翔的,还要采集土壤中的、水体中的。在实际采集当中,学生容易注意大型的而忽略小型的、喜欢艳丽的而讨厌色暗的、重视成虫而忽视幼虫、注重飞行的而忘记藏匿的、注意陆生而忽略水生。同时,采集的样本身体也要完整,否则就没有保存的必要。例如,昆虫分目的依据是触角、口器、足、翅以及变态的类型,如果采集到的昆虫断了触角、折了口器、坏了翅膀、掉了足,分类依据没有了,采到的所谓标本就缺乏分类的依据,或者依据不全,也就失去了保存的价值。 2 准备好适合的采集工具 要想采集到全面和完整的标本,就要有相应的采集工具。比如说,要想采集水生动物就得有渔网和浮游生物网;要想采集草丛中的昆虫就得有扫网;要想采集到石块下面的蜈蚣、蝎子等,就得有镢头、镊子;要想抓到飞行的昆虫就得有昆虫网。对于特殊的动物需要用特殊的采集工具,比如说,鞘翅目昆虫一般有假死的习性,多数鞘翅目昆虫吃植物的叶子,例如吃树木的叶子,我们就可以利用带钩的伞,事先撑开,用钩倒挂在树枝上,用力震动树干,昆虫就会跌落在伞内,收集即可。对于有毒的动物,可以将采集到的有毒动物先放进毒瓶(可以是氰化钾,也可以是桃仁、乙醚等制成)毒杀或麻醉,然后进行处理、保存。 3 采集要耐心细致 采集前要制订好周密的采集计划,到达采集点后,为了能对当地动物进行充分观察和识别,应尽量不被动物发现。行动应该轻捷,说话声音要小,尽可能保持宁静状态,衣着应与环境色调接近。各采集小组及每个成员应分工协作,发现样本后不要马上动手采集,应先观察记录其生境、习性,然后进行拍照、填写采集记录卡,然后再进行采集。 4 采集要做好记录 动物学野外实习,同学们的热情都很高,一天能够采集到很多的动物标本,收获颇丰,但是,容易忽视对动物标本采集的记录。采集动物标本是需要及时记录的,需记录采集地点、采集时间、采集人姓名以及动物生存的周边环境状况,如温度、湿度、海拔高度和经、纬度等。否则,即使采集到的动物个体标本再完整,也没有多少保存的意义,因为,别人不知道这个标本采自何方,出现在什么时间等等。 5 采集标本要注意保护动物资源和生态环境 动物是可再生资源,采集时应合理保护资源。在动物学野外实习过程当中,不过量采集捕杀,只要能对物种识别就可以了,一般无需采集过多的标本。同时,对于一些特殊的动物不要采用传统的形式—— 捕杀采集,可以采用新型的非损伤采集方法[2]:例如,对于脊椎动物,国家保护动物是不允许猎杀的,即使不是国家级的保护动物,如鸟类,也是不允许随意猎杀的,那就采用非损伤采集方法,即可以通过望远镜观察,也可以利用照相机记录它们的生活环境、生活姿态,利用录音机录下它们的鸣叫声,最好的方法是利用摄像机拍下它们的形态、姿态、鸣叫、求偶方式、孵卵方式、取食方式以及它们周边的生活环境。这种方式更有利于保护动物资源。 6 采集标本应更新观念 在动物学野外实习中,标本采集是重要的一项内容。但是,以往标本采集中存在的一个很大的问题是重视采集而忽视研究,重视实体采集而忽视影像及其他材料采集。这样导致的结果是,学生采集的标本看完后要不是被永久性地浸泡在标本缸中,要不就是干脆扔掉,造成了较大的浪费,对野生资源破坏也较大;同时,由于学生把注意力和精力主要放在了如何采集到标本上,对标本的观察和研究却往往被忽视。 因此,除了需要标本的采集及分类鉴定以外,还应当在教学中更强调学生在实习中对动物与环境的相互关系有更深入的了解,因而需要做的工作并不是更多的采集标本,而应该是更多和更全面地观察和研究标本。同时,一些现代化的设备和采集技术应该更多的去利用。例如照相机、摄像机采集获得的影像资料比传统的实物材料色彩更艳丽,也更直观和形象,同时也更利于进行后续的过媒体教学;另外,也可以在不伤害动物的基础上,采集动物的血液、毛发、DNA样本等,利用遗传学和分子生物学等技术手段,对动物样本进行分析研究。 7 采集时应注意个人安全 动物学野外实习所处的环境都是在野外。野外环境复杂,草丛中少不了会潜伏有有毒的蛇类、蜈蚣、蝎子等,树丛中少不了各种蜂类。在采集动物之前首先要穿好防护衣服,应该把裤管扎在袜筒里,扎好袖口,身上除了带上必备的实习工具外,最好带一根带叉的棍子,以便防蛇叮咬,还需带上蛇药等解毒药物。同时,采集时要时刻注意脚下,做好安全防范工作。 总的来说,标本的采集是动物学野外实习教学当中的一项重要内容,在实习活动中,只有认真安排,周密计划,正确对待,谨慎行动,耐心细致,才能出色的完成标本采集任务。 看了“动物科技论文怎么写”的人还看： 1. 动物科技论文 2. 动物科学论文范文 3. 动物科学技术论文 4. 动物科技论文(2) 5. 小学生科技论文800字范文
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动物权利保护研究以动物权利立法的完善为视角
在现代，保护动物思想和立法实践是伴随着奴隶解放和妇女运动甚至人性解放发展起来的。在这一过程中，人类的道德视野和道德关切不断扩展，人类对保护动物立法的认识也不断深化。动物有无权利，动物的权利如何保护，人类和动物是何种关系，这一系列问题正在逐步被人类找到答案。在我国，社会人群对动物权利的看法各有不同，“拥护主义”认为动物拥有和人类同等权利且神圣不可侵犯，“反对主义”认为动物只是作为一种物品存在并不具有权利，还有“中立主义”，他们认为动物拥有的是以满足人类利益为前提而存在的权利。因为有这些观点存在，“动物权利”问题的争论从未休止过。
近年来，国内动物受侵害的案件时有发生，而“凶手”却得以逍遥法外，例如2002年的清华大学生刘某伤熊事件，2005年复旦大学生虐猫事件。这类事件一旦被揭露便通过网络迅速传播，引发众多社会争议。绝大多数人都会强烈谴责行为人残酷的行为，感叹社会之风日益败坏，人民道德素质亟待提升。但是在声讨的同时，我们应该看到发生这类事件的另一不容忽视的原因——动物权利保护立法的缺失。我国对动物权利立法的忽视，极大程度上纵容了这类虐待动物的“施暴者”。
本文主要针对我国动物生存现状，以问卷形式了解社会人群对动物权利的看法，收集我国法律法规进行研究，并结合案例，分析目前我国动物权利立法存在的问题及带来的后果，指出法律漏洞出现的原因，并提出相关法律的完善建议，期望在未来引起立法者的重视，对动物权利进一步加以保护，同时，唤醒人们对动物权利的保护意识。
一、现状调查
(一)对社会人群的调查
1.调查内容与结果。本项目以发放500份问卷和户外采访的形式，针对动物是否拥有权利，动物拥有什么程度的权利，权利保障途径以及是否满意我国相关立法，对四川、重庆和广东地区群众进行了调查。利用统计学原理，显示表明，82%的人认为动物拥有权利，14%的人持不关心态度，仅4%的人认为动物不存在权利。在动物拥有怎样的权利上，仅35%的人(其中大部分为在校大学生)认为动物拥有与人类同等权利，约62%的人认为动物拥有部分权利，并以人类利益为前提：大众对权利保障的途径选择主要分为法律的完善和人民道德素质提升两种，而在是否满意我国相关立法上，大部分人都持不关注的态度，少数人认为我国立法存在问题需要完善。
2.调查意义。了解群众对动物权利的态度，为立法奠定基础。法律应代表大众的意识，实际上，人们普遍都接受动物拥有权利，只是基于人类处于生物链顶端，很少有人能接受动物拥有与人同等的权利罢了。因此，对动物权利立法的完善并不违背人民的意志，是大众观的体现。
探寻社会对以法律保障动物权利的看法，突出法律完善的迫切性。有趣的现象是，虽然大部分人对相关立法并不关注，但是这大部分人里面有相当比例的人却认为法律的完善是动物权利保障的途径之一;而认为我国立法存在问题需要完善的人群在动物权利保护的途径上几乎都选择了立法。这说明，虽然群众或许并不了解法律，但是法律的完善对动物权利的保障作用是毫无疑问的，在目前动物生存状态下也是迫切需要进行的。
(二)对国内立法的调查
1.我国现行法律法规的收集与分析。目前，我国现行与动物权利保护相关的法律法规主要有《中华人民共和国野生动物保护法》、《中华人民共和国水生野生动物保护实施条例》、《陆生野生动物保护实施条例》、部分省实施的《中华人民共和国野生动物保护法》，以及涉及动物保护的《宪法》、《渔业法》、《动物防疫法》、《环境保护法》、《进出境动植物检疫法》、《海洋环境保护法》等。
对这些法律法规进行收集与分析之后，可以总结出两个主要问题：第一，目前我国法律保护的动物范围十分有限，并未有一部动物保护的法律法规纳入了所有的动物i第二，这些法律法规实际更多是在对野生动物资源的权属和利用进行规范，连保障动物福利都称不上，更不足以称之为是对动物权利的保护。下面我们以动物保护立法相对详细的具有代表性的《中华人民共和国野生动物保护法》为例。本法一共分为五章，分别是“总则”、“野生动物保护”、“野生动物管理”、“法律责任”和“附则”。
总则。首先，针对本法保护的对象，我们可以发现本法的保护范围仅限于珍贵、濒危野生动物，其他动物例如宠物猫或狗的权利是没有纳入法律保护的范围之内的。而本法所规定的“野生动物”的外延还要比对野生动物范围的通常性解释窄得多。其次，针对立法目的，本法把野生动物常称之为“野生动物资源”，又结合第一条的规定“保护、发展和合理利用野生动物资源”和整部立法，不难解读出本法的立法目的在于，通过对野生动物资源的保护来最大化满足人类利益需求。另外，法条中规定有“开发利用”、“野生动物资源科学研究”等，说明我国动物保护立法并没基于“动物权利”层次——毕竟严格意义上的动物权利是不允许对动物任何性利用或者杀害的，而全世界还没有国家做到了这一点，而基于的是“动物福利”角度，当然法律保护的效果我们姑且不谈。
野生动物保护。第二章应当是该法着重强调如何保护动物的一章。但是通读这几个法条，除了第八条立法者笼统地规定野生动物及其生存环境禁止任何单位和个人非法捕猎或者破坏和第十三条规定国家和地方重点保护野生动物受到自然灾害威胁时，当地政府应当及时采取拯救措施外，我们很难再找到能作为动物权利保护标准的法条了。该法第十八条规定，猎捕非国家重点保护野生动物的，必须取得狩猎证，并且服从猎捕量限额管理。笔者对动物权利应得到怎么样的保护，同现代动物保护思想家汤姆·睿根的观点一致：动物应当享有和人类同等的权利，即穿貂皮大衣、吃猪肉、将鸟关在笼中这样的行为都侵犯了动物权利——虽然笔者并不支持我国目前立法应当走到这一步(原因在后文说明)。《野生动物保护法》第十八条的规定即是在默认我国是允许猎捕非国家重点保护野生动物的，只是在猎捕时需要经过一系列程序和受到一定限制。这说明我国的动物保护立法先不提对权利的保护，连是否对动物基本生存状态进行了保护都存在疑问。所以可以说该法并不是动物权利保护法，也不是成熟完整的动物福利保障法，因为它允许了对动物权利侵害的行为的存在，而这些行为连合理都不一定称得上。
关于野生动物的 管理和法律责任。野生动物的管理我国主要是针对猎捕，出售、收购，驯养繁殖，运输携带以及经营野生动物或者其产品的行为作出规范性的规定，站在“拥有者”的角度，对野生动物资源进行一系列的管理，以免资源被损害或者盗用，而看不到对野生动物权利的提及。法律责任方面，《野生动物保护法》的法律责任主要是没收违法所得，处以罚款或者吊销执照等，而涉及追究刑事责任的，本法分为两种，一是构成其他法律例如《刑法》的罪名的，依照或者比照他法有关规定处罚;另一种是在本法中规定，情节严重、构成犯罪的，依法追究刑事责任，但是并没有详细规定， 实践中很难适用。
目前国内立法中，《野生动物保护法》是相对于其他法律法规对动物保护的规定最为详细的，但是仍存在很多的问题。而究其根本，该法的保护野生动物实则是为人类开发利用资源和维持生态平衡服务，并未对动物权利的有无、动物权利的保护进行思考，因此从某种程度上来说，我国不存在保护动物权利建立的法律。
2.国内外立法的对比。对于动物，如果他们是生命主体，他们就拥有权利，就和我们一样——这就是关于动物权利的所有问题的最终归宿(唯一结论)。在未来，法律对动物权利保护有必要上升到以人权的保护为参考标准——法律应给予动物同人类一样的权利。但是，基于对 社会 经济 发展阶段的考量，在法律方面，笔者认为目前乃至以后很长的时间，应首先基于“动物福利”的程度进行保护动物的立法，暂时不用也没有能力从“动物权利”保护的程度考虑立法。而在“动物福利”程度的法律立法保护方面，我国落后于西方国家。
德国1998年《动物福利法》是我国学习的榜样。该法第一条规定，本法旨在保护动物之生命，维护其福利。此举乃是基于人类对于地球其他生命伙伴之责任而为之。任何人不得无合理之理由致动物痛苦或受伤害。每部法律的第一条都对整部法的立法目的作了具体的规定，并贯穿于法条之中。将该法第一条与我国的《野生动物保护法》第一条对比，我们发现了立法目的的巨大差别。该法旨在定义动物和人类的关系从而对动物进行保护，规定无正当理由不许对动物施以的伤害行为。而《野生动物保护法》却以保护野生动物为手段，利用野生动物为目的，一直将动物当作可利用资源看待。两部法律立法目的的差别决定了其对动物保护处于何种程度的差别，也就决定了动物所处的生存 环境。虽说德国《动物福利法》看来只是对动物福利的保障，还并未上升到动物权利的保护，但是对于我国未来动物立法的走向仍有重大的借鉴意义。
其实，西方国家已经逐渐建立起了比较完善的动物保护立法，例如英国除《动物保护法》外，还就农场动物、实验动物、伴侣动物、 工作动物、娱乐动物、野生动物等进行了专门立法，并针对一些具体动物的福利问题作了详细的规定，其单行法规数量达百部之多;例如美国的联邦动物福利法规中包括了，适用于驯养动物的《二十八小时法》、《人道屠宰法》等，联邦野生动物法规《海洋哺乳动物保护法》、《濒危物种法》等，以及各州防止虐待动物法规。对比于国外的法律法规，我国应看到国内外动物权利保护的差距所在，尽快完善我国的动物保护法律法规，改善动物生存环境。
3.调查意义。整合我国动物权利保护相关立法，对其进行总体评价。我国动物保护的法律法规只能说与动物权利保护有关，但是并未有任何动物权利保护的立法。目前大多数国家都仍致力于保障动物福利的方面对立法进行完善，这是未来过渡到动物权利保障的必经过程，我国也不例外。但是我国的动物保护立法，由于立法目的的偏移，导致整个立法体系出现很多问题。其并未以动物权利为首要考虑因素，取而代之的是人类利益，因此相关法律法规显现出的是如何对动物加以充分的利用，几乎看不到纯粹的基于动物权利意识的动物保护立法。
对比国内外法律法规，表明完善我国动物保护立法已刻不容缓。立法很大程度上决定了动物在本国的生存状况，西方国家普遍已经建立起了较为完善的动物保护法律体系。当今世界已有100多个国家和地区制定了动物福利法，在这样的法律体系之下，动物能够生存在较为舒适的环境之下并不被虐待。而我国的动物保护法律基本没有形成体系，仅零散的法律且并不旨在基于权利意识对动物进行保护，这导致我国动物的生存环境恶劣，时常发生虐待动物的事件。民主发达的社会环境下，我们已不能满足于人权的保障，动物是同人类一样的生命主体，社会亟待对动物权利进行更全面的保护。
二、我国现行法律存在的问题
(一)我国法律对动物保护范围过窄
我国法律只规定了对野生动物进行保护，使得其他非野生动物不在法律的保护范围内。我们倡导人人平等，却人为地将动物分为了“三六九等”，这显然是不合理的，且也在实践中产生了一系列的问题。例如，我们对虐猫事件、清华学生伤熊事件、象牙买卖这三类案例进行分析并比较行为人侵害动物权利所造成的后果和应承担的责任。虽同样是对动物权利的侵害，同样造成了很大的社会影响，但是，虐猫(狗等宠物)这类事件的行为人不用受到除舆论道德谴责外的惩罚，伤熊事件行为人最后认定为故意毁坏财物罪并免于刑事处罚，象牙买卖在我国则是禁止的。造成责任有无、责任大小的不同的原因便是我国现行法律的问题所
在——对动物保护的“区别对待”。对动物的保护应当一视同仁，若仅仅对野生动物保护进行立法，也就意味着非野生动物的权利被架空，无论以何种行为对待非野生动物，施行行为者都不会受到实质性的惩罚。
(二)我国对保护野生动物的法律规定过于笼统
暂不谈非野生动物保护的法律空白，对《野生动物保护法》的分析可以看出，我国对野生动物的保护立法也存在很大漏洞——法律法规主要针对野生动物如何管理制定一系列规定，对保护野生动物仅仅作了笼统的规范。这使得实践中虽然存在一系列的野生动物侵害案件，但是法院很难认定行为人违反了法律法规的规定应受到处罚，使得损害动物权利行为人在利益趋势下更加肆无忌惮。
(三)法律责任的规定存在问题
我国法律对行为人实施侵害动物权利行为的法律责任规定或是过轻，或是缺失，或是界限不明。一部法律需要人民遵守，必然得有违法的惩罚性规定的存在，《刑法》便是很好的例子。在动物保护立法方面，先不说行为人很难被认定为违反动物保护相关法律，即使行为人违法，大多数也不过是被处以罚款等处罚，更是有些法律条款仅仅作了禁止性规定，却没有规定违反规定的处罚，使得权利落空。
三、现行法律问题出现的原因
(一)现行立法实际目的的偏移
分析我国目前法律存在的问题后，可以发现造成问题的重要原因之一就是立法目的的偏移。为何我国和西方国家在动物权利的保护上有如此大的差异，其中一个解释就是立法目的的差别——西方国家正视动物与人类的关系，把动物从人类附属品中抽离出来，认定动物为人的同类，并基于此要求要对动物权利进行保护;依据我国的法律规定，我国默认动物是为造福人类而存在，因此动物权利的保护类别、保护方式等都是基于人类利益而存在的，是人类利益认可的前提成立才对动物进行保护。
(二)社会发展程度决定一部保护所有动物的法律目前在我国还发挥不了作用
我国没有解决非野生动物的保护并非立法者的疏忽，而是由于我国的社会发展程度还不足以顾及到对所有动物的保护。我国仍处于社会主义初级阶段，若是对所有动物进行保护，会导致本就紧张的司法资源更加匮乏，甚至在与人权的保护上本末倒置。但是在未来，随着社会经济的发展，扩大受保护动物的范围是主要趋势，也是维持生态平衡的必经之路。
(三)动物保护立法的完善需要经历很长的过程，并非一日之功
虽然目前国内立法存在诸多问题，但我们必须认可立法者在动物保护立法上所做出的不菲贡献，笔者也并不支持立法的完善一蹴而就。比起过去几十年，动物保护立法已经有了很大的进步，但每个法律体系的完善都要经历漫长的岁月，人权的法律保护就是鲜活的例子，动物保护立法的完善需要立法者一代代的重视和不断的探索研究，因此，现行法律仍存在众多问题也在情理之中。
四、调查结论
我国动物保护立法体系的建设已落后于西方发达国家，法律在当下无法正常地保护动物的权利。找准立法存在的问题的同时，我们也在探寻完善的建议：
(一)纠正立法目的
上文已强调了我国动物保护法律立法目的的偏移，而对于一部法律而言，立法目的是根基和线索，因此，我国若要在动物保护立法上有所改善，首先立法者必须纠正立法目的——从人类利益本位转变为动物权利本位，这样，未来的动物保护法律的制定才能体现出对动物权利的保护，才不会使动物权利法律的功能产生偏移。
(二)对现有法律法规进行完善
现有法律法规虽存在很多缺陷，但是并不可对之持置之不理的态度，正因为我们发现了现行立法的问题，因此立法者应当不断去完善它。一部好的法律并不是一旦制定就完美无缺的，英国1911年制定的《动物保护法》至今已修改了8次，我国法律也应当是在一个不断完善的过程中进步的。
现有法律法规的完善应当以除坚持正确立法目的以外的这几个因素为导向：第一，扩大
动物权益主体的范围。通过对西方具有典型意义的国家动物福利法的阐述与分析，我们可以明显地看出这样一个趋势：其动物福利法律 实践是一个权益主体范围不断扩大，内容逐渐完善并日趋成为一个完整的动物福利法体系的过程。我国应当适当扩大保护范围，而不能将法律的恩泽仅被及珍稀、濒危或者有重大科研价值的野生动物;第二，坚持从动物福利逐渐上升到动物权利的立法过程。虽然西方国家有一套较完善的动物保护法律体系，但仍站在动物福利的层次上。笔者赞成世界各国家理应致力于动物福利保障的研究，这是受 社会 发展阶段决定，但是，在立法的思想上必须是以动物作为同人类一样的生命主体，享有同等权利来进行立法，以之为立法总体理想，而不仅仅是出于“人道主义”考虑;第三，严格惩罚措施。例如行为人往往考量狩猎带来的 经济利益和违法狩猎产生的罚款之间的得失，若是惩罚力度太低，是起不到规制违法行为的效果的，这样只会使法律成为摆设。
(三)坚持对制定保护动物权利法律进行研究
虽然我国现状下该法律存活空间不大，也不一定要执着于立法，但是完善立法的同时，我国应当与时俱进，秉持“扬弃”的态度借鉴西方国家成熟的 经验，对动物权利保护的法律进行持续性探讨和研究，不仅可以反作用于现行法的完善，也为时机成熟时颁布真正意义的动物权利保护法律法规做好准备。
(四)加强动物权利保护的宣传，纠正“人类中心主义”的价值观
一部法律是人民意志的体现，我国法律出现立法目的的偏移不外乎也体现了立法者和群众以人类利益至上的态度对待动物。捍卫人权是人类的本能，因此我们始终致力于人类的解放，而动物虽然是另一个物种，但是它们并不是奴隶，它们应当拥有与人类同等权利。所以，未来我国应将人们历来对人权的重视转为对人与动物权利同等重视，改变人们的“人类中心主义”观念，将人们长期忽略的动物权利重新拉回人们视野中来，使动物得到完全解放。
所有的权利都面临着被侵犯、被抑制的危险，因为权利人主张的利益常常与否定其利益主张的他人的利益相对抗。所以权利的前提就在于时刻准备着去主张权利，要实现权利，就必须时刻准备着为权利而斗争。人类处于生物链顶端，因此在与动物利益存在冲突时，人类毅然选择了自身利益的保留，而在我国明显地体现在了动物保护的立法之中。
随着社会的发展，越来越多的人意识到了，要替动物主张动物的权利。本文通过收集国内外的法律法规，对我国法律进行分析，并将其与西方国家法律相对比，站在动物权利保护的高度，支持通过动物福利保障向动物权利保护过渡，从我国相关法律法规的完善视角入手提出建议，希望在未来国家可以通过立法改善我国动物生存状况，也呼吁人民群众摒弃“人类中心主义”思想，关注动物权利的保护。
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试论加入WTO后我国《野生动物保护法》的完善 黄松林* 摘要：随着形势的发展，尤其是在我国加入WTO后，社会主义市场经济体制的进一步完善，我国现行的《野生动物保护法》已越来越不能适应新时期野生动物保护和管理工作的需要，本文针对该法目前存在的主要问题进行了论述，并提出了相应完善的对策。 关键词：WTO 野生动物保护法 完善 我国现行的《野生动物保护法》颁布于1988年11月8日，是建国以来我国第一部专门保护野生动物的法律。它对于规范我国野生动物的保护和管理起到了重要作用。但是，随着我国野生动物资源状况的变化和社会经济、政治、法律、文化等各方面的发展，尤其是在我国加入WTO后，社会主义市场经济体制的进一步完善，这部法律已越来越不能适应野生动物保护和管理工作的需要，因为该法不论在立法指导思想或具体的规定上，还是在立法的技术上都存在一系列的问题亟需改进。 一、《野生动物保护法》立法中存在的几个主要问题 （一）立法指导思想落后 立法的指导思想是指立法者在创制法律的过程中所遵循的主导着法律制定、修改、补充、完善以及废止的思想观念或意识。立法的指导思想总是与该国在一定时期或阶段的根本任务和中心工作相适应的。 我国现阶段法律体系的总体指导思想，是邓小平理论和党的基本路线。各项具体法律、法规的创立都应以这一思想为指导，并服从和服务于这一指导思想所确立的“以经济建设为中心”等一系列基本原则。野生动物保护法虽属于自然资源法的范畴，具有特殊性，但作为我国法律体系中的一员，在总体的指导思想上也不应例外。该法通过保护野生动物资源，维护生态平衡，实现社会对于野生动物资源的可持续利用，服务于国家和社会可持续发展的目标。其立法的目的最终仍在于“发展”二字。但是在具体的指导思想上，该法已经明显落后于时代的需要，主要表现为： 1．计划经济思想的束缚。该法的形成过程正值计划经济时期，在总体和局部构成上都充满了计划经济的色彩，由此造成野生动物管理和保护的机制不灵活。一方面，该法规定野生动物资源属于国家所有，这种单一的产权形式严重制约了保护、开发、利用者的积极性；另一方面，在研究、保护、开发、利用上限制过多过严，参与的社会力量过少。例如，该法第4条规定：国家鼓励开展野生动物科学研究。但是，这种科学研究的开展并没有引入市场机制，缺乏具体的激励或保障措施。而且，实践中这种研究往往由事业单位进行，具有一定经济实力的企业参与过少。其次，存在着以保护促保护的局限性。现阶段，我国野生动物资源的保护主要还是以保护促保护，而不是以利用促保护。所谓以保护促保护，即主要依赖于国家专门款项来保护。这是一种静态的保护。由此产生了一系列限制长久和有效保护的问题。例如，保护经费不足、积极性不高等。以利用促保护，是指通过利用野生动物资源创造收益，而后将这种收益再用于保护的方法。我国野生动物保护和管理的经费一般由国家提供，除此之外，至多再有一些民间捐助或国际援助。虽然一些地方或单位将从野生动物及其产品的经营中获得的收益投入于野生动物资源的管理和保护，但这种以利用促保护和管理的措施目前只是得到政策上的提倡，在立法上还缺乏鼓励，也因此在实践中缺乏普遍性，尤其是在一些国家级自然保护区。 总体来说，计划经济的思想仍贯穿和影响于该法的各个部分，限制着管理、保护、开发、利用野生动物资源的灵活性和有效性，从而制约了野生动物资源的保护。 2．重保护轻利用传统观念的束缚。保护野生动物是《野生动物保护法》的基本目标。只有通过保护，才能保障该种资源得以永续利用。但是，一直以来这种注重保护的思想受到过多的强调，甚至于连本法也以“保护”二字命名，而利用的观念却过少。实际上，野生动物不仅需要保护，而且也需要利用。这种保护有余而利用不足的思想，往往导致实践中不但利用不合理，而且保护也不到位。即使进行了一定的利用，也不能保证真正以利用来促进保护。固然，这种重视保护的传统有其社会历史原因，又具有一定的合理性。比如，当时的野生动物资源受到较严重的破坏，资源种类和数量呈现下降的恶化趋势、传统自然伦理观念的影响等等。但是，在社会主义市场经济环境下，这种过于和片面注重保护的思想已制约了对野生动物的保护。例如，某些种类的国家重点保护野生动物（如扬子鳄等）因国家的切实保护，种群已有了很大的发展，现已不存在该物种濒危或灭绝的问题，但由于重保护轻利用思想的束缚(这种束缚与国际压力也有重大关系)，在法律上并没有放开或改变对该物种进行开发和利用的限制规定，以至于不能把资源转化成效益，只有投入没有产出，造成不必要的资源浪费。该法颁布至今，我国的社会经济、法律体系、自然环境以及野生动物资源状况本身等各方面都发生了巨大的变化。法律虽必须保持一定的稳定性，但也应及时反映客观情况的变化，兼顾一定的灵活性，而该法没有进行过一次修改，以至于不能适应当前野生动物管理和保护的客观需要。 （二）调整对象的片面性 1．所调整的社会关系的片面性。《野生动物保护法》通过调整社会关系，来达到协调人与野生动物关系的目的，从而实现对于野生动物资源的可持续利用。这种社会关系是人们在管理、保护、开发、利用野生动物资源过程中形成的，即凡从事野生动物管理、保护、开发、利用等任何一种能影响野生动物生存和发展的活动所形成的社会关系都应纳入该法的调整范围。但是，该法只强调将保护、驯养繁殖、开发利用等关系作为调整对象，却没有将野生动物管理关系作为主要调整对象。所谓野生动物管理关系，即野生动物行政主管机关在行使其相应管理职权的过程中所产生的社会关系。该法第2条第1款规定：“在中华人民共和国境内从事野生动物保护、驯养繁殖、开发利用活动，必须遵守本法。”该条款并没有明确地将野生动物管理关系纳入调整范围。虽然在第7、10、15、16条也有关于管理的一些规定，但这些规定仅是关于管理者和管理权限的划分，至于具体该怎么管、应依据什么程序管等问题则并无涉及。这种现状容易导致实践中管理的任意性大、管理目标的规格和要求不统一、受人为因素影响较大以及相对人的合法权益得不到切实保护等一系列问题，不符合野生动物长远保护和依法治国的要求。可以说，野生动物保护法首先应调整的就是这种管理关系，因为野生动物保护的首要环节是国家的管理，要使这种管理科学有效，就必须将其纳入法制化的轨道。依法治国的核心是依法行政，保护野生动物的核心自然应该是依法管理。现行野生动物保护法在立法上调整社会关系的片面性易导致实践中相对人的义务较多，权利过少，而管理者则权力较多，义务较少。例如，依据该法，相对人若违反规定，可能会承担罚款、拘留、赔偿等各种责任，第31－37条都是关于相对人法律责任的具体规定，而对于管理者的责任却只在第38条有一抽象规定：管理者玩忽职守、滥用职权、徇私舞弊的，由其所在单位或者上级主管机关给予行政处分；构成犯罪的依法追究刑事责任。严格地说，这不是对于管理者的责任规定，只是对于管理者工作人员的责任规定。依据这种抽象的规定，其责任往往是不了了之。这不但不能加强管理者的责任心，不利于野生动物的管理和保护，而且也不符合社会公平。
学术堂整合了一份中国农业科学类发表期刊论文的写作格式及字体大小,供大家参考:一、封面题目:小二号黑体加粗居中.各项内容:四号宋体居中.二、目录目录:二号黑体加粗居中.章节条目:五号宋体.行距:单倍行距.三、论文题目小一号黑体加粗居中.四、中文摘要1、摘要:小二号黑体加粗居中.2、摘要内容字体:小四号宋体.3、字数:300字左右.4、行距:20磅5、关键词:四号宋体,加粗.词3-5个,每个词间空一格.五、英文摘要1、ABSTRACT:小二号、内容字体:小四号、单倍行距.4、Keywords:四号加粗.词3-5个,小四号TimesNewRoman.词间空一格.六、绪论小二号黑体加粗居中.内容500字左右,小四号宋体,行距:20磅七、正文(一)正文用小四号宋体(二)安保、管理类毕业论文各章节按照一、二、三、四、五级标题序号字体格式章:标题小二号黑体,加粗,居中.节:标题小三号黑体,加粗,居中.一级标题序号如:一、二、三、标题四号黑体,加粗,顶格.二级标题序号如:(一)(二)(三)标题小四号宋体,不加粗,顶格.三级标题序号如:.标题小四号宋体,不加粗,缩进二个字.四级标题序号如:(1)(2)(3)标题小四号宋体,不加粗,缩进二个字.五级标题序号如:①②③标题小四号宋体,不加粗,缩进二个字.医学、体育类毕业论文各章序号用阿拉伯数字编码,层次格式为:1××××(小2号黑体,居中)××××××××××××××(内容用4号宋体).××××(3号黑体,居左)×××××××××××××(内容用4号宋体).××××(小3号黑体,居左)××××××××××××××××××××(内容用4号宋体).①××××(用与内容同样大小的宋体)a.××××(用与内容同样大小的宋体)(三)表格每个表格应有自己的表序和表题,表序和表题应写在表格上方正中.表序后空一格书写表题.表格允许下页接续写,表题可省略,表头应重复写,并在右上方写"续表××".(四)插图每幅图应有图序和图题,图序和图题应放在图位下方居中处.图应在描图纸或在洁白纸上用墨线绘成,也可以用计算机绘图.(五)论文中的图、表、公式、算式等,一律用阿拉伯数字分别依序连编编排序号.序号分章依序编码,其标注形式应便于互相区别,可分别为:图、表、公式()等.文中的阿拉伯数字一律用半角标示.八、结束语小二号黑体加粗居中.内容300字左右,小四号宋体,行距:20磅.九、致谢小二号黑体加粗居中.内容小四号宋体,行距:20磅十、参考文献(一)小二号黑体加粗居中.内容8-10篇,五号宋体,行距:20磅.参考文献以文献在整个论文中出现的次序用[1]、[2]、[3]……形式统一排序、依次列出.(二)参考文献的格式:著作:[序号]作者.译者.书名.版本.出版地.出版社.出版时间.引用部分起止页期刊:[序号]作者.译者.文章题目.期刊名.年份.卷号(期数).引用部分起止页会议论文集:[序号]作者.译者.文章名.文集名.会址.开会年.出版地.出版者.出版时间.引用部分起止页十一、附录(可略去)小二号黑体加粗居中.英文内容小四号TimesNewRoman.单倍行距.翻译成中文字数不少于500字内容五号宋体,行距:20磅.
1.来稿要求论点明确、数据可靠、逻辑严密、文字精炼，每篇论文必须包括题目、作者姓名、作者单位、单位所在地及邮政编码、摘要和关键词、正文、参考文献和第一作者及通讯作者（一般为导师）简介（包括姓名、性别、职称、出生年月、所获学位、主要从事的工作和研究方向），在文稿的首页地脚处注明论文属何项目、何基金（编号）资助，没有的不注明。2.论文摘要尽量写成报道性文摘，包括目的、方法、结果、结论4方面内容（100字左右），应具有独立性与自含性，关键词选择贴近文义的规范性单词或组合词（3～5个）。3.文稿篇幅（含图表）一般不超过5000字，一个版面2500字内。文中量和单位的使用请参照中华人民共和国法定计量单位最新标准。外文字符必须分清大、小写，正、斜体，黑、白体，上下角标应区别明显。4.文中的图、表应有自明性。图片不超过2幅，图像要清晰，层次要分明。5.参考文献的著录格式采用顺序编码制，请按文中出现的先后顺序编号。所引文献必须是作者直接阅读参考过的、最主要的、公开出版文献。未公开发表的、且很有必要引用的，请采用脚注方式标明，参考文献不少于3条。6.来稿勿一稿多投。收到稿件之后，5个工作日内审稿，电子邮件回复作者。重点稿件将送同行专家审阅。如果10日内没有收到拟用稿通知（特别需要者可寄送纸质录用通知），则请与本部联系确认。7.来稿文责自负。所有作者应对稿件内容和署名无异议，稿件内容不得抄袭或重复发表。对来稿有权作技术性和文字性修改，杂志一个版面2500字，二个版面5000字左右。作者需要安排版面数，出刊日期，是否加急等情况，请在邮件投稿时作特别说明。
不是中文核心，是科技核心，也就是统计源。中文刊名：农业资源与环境学报英文刊名：Journal of Agricultural Resources and Environment刊期：双月刊主管单位：中华人民共和国农业部语种：中文第一主办单位：农业部环境保护科研监测所学科：环境科学、劳动保护科学(安全科学)数据库收录情况：中国科技核心期刊
随着我国各企业的不断发展,企业的管理人员逐渐认识到企业人力资源专业人员胜任力在企业中的重要性。下面是我为大家推荐的人力资源论文，供大家参考。
人力资源论文 范文 一：中小企业 人力资源管理 模式选择分析
摘要：随着我国的社会与经济的飞速发展，我国的中小企业数量在日渐增加，这就造成了各企业之间的竞争越来越强，而人力资源管理对企业的发展与进步起着根本性的作用。本文就人力资源管理过程中出现的问题做出了分析与研究，并提出了相应的对策，以便各企业进行参考。
关键词：中小企业;人力资源管理;模式选择;对策
一、中小企业人力资源管理模式中存在的问题
1.落后的管理理念。
目前，我国一些中小企业的管理中仍然存在着传统的“人事管理”，这种浅薄的管理理念只是将企业员工当作是静态的，以至于不能在很大程度上开发员工的积极性与创造性。此外，在这种古板的管理模式下，企业在人才方面的观点比较片面，企业只注重引进技术型人才而忽略了对综合型人才的重视，这种管理模式只会让 企业管理 者看到目前暂时的利益，并不适合企业的长久发展。总之，落后的管理理念是无法促进企业的发展与进步的，它只会使企业的发展越来越滞后甚至停滞不前。
2.不完善的管理制度。
虽然我国企业数量在逐渐增多，企业规模也在逐渐扩大，但是在人力资源管理制度方面的建设力度还不够，这进一步导致了企业在管理时往往会遇到心有余而力不足的情况。虽然有的企业进行了很多种的尝试，但是收效甚微，追根究底就是因为企业的人力资源管理体系出现的问题，导致这种管理只能约束员工与企业的行为举止，却不能解决根本性的问题，也无法推动企业的可持续发展。
3.管理与战略规划不匹配。
对于中小企业来说，企业的人力资源管理与其战略规划是有关联的。但是很多的企业并没有充分意识到这个问题的重要性，当前的一些企业仍然坚持独立的 企业战略 ，而将人力资源战略放置于一个辅佐的位置。
4.不充分的人才培训。
由于很多企业还没完全树立正确的人力资源管理理念，这种不重视的行为主要体现在了企业的人力资源人才稀少，很多企业会认为对这方面的人才的培训不仅费钱还费时间，而且也无法尽快的为企业创造经济效益，所以就完全舍弃了这一项，这种观念对企业的发展进程造成了很大的妨碍。
二、中小企业的人力资源管理模式选择
1.从人力资源的管理现状进行选择。
中小企业对人力资源活动的评价方式之一就是分析其人力资源管理。其分析内容有很多，比如对其效果进行分析、研究，然后将其对企业管理的影响 总结 出来。另外，在选择管理模式前，要先分析企业目前的管理状况，然后找出企业在管理中暴露的问题，使其能够成为企业进行选择的凭据。
2.从人力资源的管理模式进行选择。
企业在选择时，要先深入了解企业目前的人力资源管理状况，针对其影响再剖析原因，最后对比综合影响因素以及人力资源管理模式的关系，挑选出一个适合该企业发展的人力资源管理模式。
3.从人力资源管理模式的实施效果来进行选择。
人力资源管理模式只有通过实践才能发挥出它的作用。在选定人力资源管理模式后要设立相关的部门单位，然后制定出相关的 规章制度 ，以此加强对企业的有效管理。每一个成功优秀的人力资源管理模式都是在有效的实践基础上建立起来的。
三、企业人力资源管理模式的创新决策
1.明确思想观念。
正确树立“以人为本”的思想战略理念，由于当今社会企业的竞争其实就是企业人力资源管理的竞争，再延伸开来就人才的竞争。员工作为企业的主体，是企业进行生产经营的重要组成部分，要想实现企业的可持续发展，就要先充分认识到人才对于企业的重要性，要发展全面、综合型的人才，以此推动企业的发展与进步。
2.健全完善管理制度。
管理制度是对企业以及员工言行的一种规范与标准，其主要目的就是对企业以及员工进行管束。当然，对于不同的管理时期企业的管理制度也要做相应的改动，换句话说，在对企业的人才选拔以及鼓励人才等方面要设计一个科学、合理、有效的制度，并且还要落实到每一个员工的身上，让企业在可持续发展的道路上越走越远。
3.建立匹配的管理与战略规划。
首先企业管理者要充分意识到战略规划与管理相一致的重要性，实现企业的人力资源管理与战略规划的相得益彰以及平衡发展。
4.加强对人才的 教育 与培训。
人力资源的发展影响着企业的发展，而人才是人力资源管理的重要组成部分，也是推动企业发展的重要因素，企业管理者首先要重视对人才的培养，加强对人才的专业知识、技能以及素质方面的综合培训，实现人才的全面发展，为企业的进一步发展提供了宝贵的人才。总之，能否实现企业的可持续发展，就要看企业管理者是否认识到人力资源管理对企业发展的重要性，以及是否明确认识“以人为本”的科学发展观，企业需要从自身情况出发，建立一个适合企业发展的管理模式，并树立良好的企业形象，推动企业的可持续发展进程。
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人力资源论文范文二：事业单位人力资源管理研究
摘要：伴随着我国社会经济的不断发展，也促进了我国事业单位的发展。事业单位在发展壮大的过程中逐渐意识到人力资源的战略意义。因此，通过利用现代化人力资源管理 方法 ，全面的提高了事业单位人力资源管理的质量，从而优化了事业单位人力资源的结构，实现了事业单位的稳定发展。此外，由于社会是在不断发展，事业单位也会随着社会的发展而发展，因此，事业单位的人力资源管理工作不能满于现状，应不断的对人力资源管理工作进行优化，以将事业单位人力资源管理的优势充分的发挥出来，推动事业单位快速发展。
关键词：事业单位;人力资源管理;优化策略
事业单位人力资源管理工作内容较为庞杂，涉及到的人员较多，管理起来难度较大。管理人员只有结合事业单位实际的发展情况，对人力资源管理工作进行优化，才能确保人力资源的质量，使事业单位拥有高水平的人力资源储备，从而能提高事业单位整体员工的专业素质及专业能力，对事业单位的发展非常有利。而在本文的研究中，也主要针对于事业单位人力资源管理的优化策略进行了细致的分析和研究。
一、事业单位人力资源管理优化的重要性
1.是事业单位发展的必然需求。
事业单位人力资源管理优化是非常有必要的，其是事业单位发展的必然需求。事业单位要想获得长远发展，提高事业单位的竞争力及社会影响力，必须要拥有一批高质量、高水平、高能力的员工队伍，为事业单位的发展作出突出贡献。因此，只有对事业单位的人力资源管理工作进行优化，才能及时的发现人力资源存在着的问题，通过及时的解决，确保事业单位人力资源的质量，从而提高事业单位的竞争力，促进事业单位长远发展。
2.是事业单位员工发展的必然需求。
事业单位员工有着长远的 职业规划 ，同时对自己的发展有着一定的需求，只有不断的对事业单位人力资源管理优化，才能及时了解事业单位员工职业需求、发展需求，进而采取针对性的管理 措施 ，能促进事业单位员工的良好发展，使员工能够获得归属感，提高员工的使命感，进而在自己谋得更好发展的同时也促进了事业单位的良好发展。
3.是社会进步与发展的必然要求。
近些年来，我国社会经济发展非常迅速，也推动了社会的进步。而我国社会经济的发展与社会的进步离不开各行各业员工的努力，其中事业单位的员工更是作出了突出的贡献。要想继续推动社会的发展与进步，则必须对事业单位人力资源管理进行优化，以将事业单位人力资源管理的效能最大程度的发挥出来，为社会作出更多的贡献。
二、影响事业单位人力资源质量的因素分析
1.员工的综合素质。
员工的综合素质直接影响到事业单位人力资源的质量。由于部分员工的学历较低、专业能力不足、工作 经验 较少、缺乏创新力及创造力等都会导致事业单位人力资源质量的下降，甚至是造成人力资源危机，严重的影响到事业单位的发展。此外，很多员工在实际的工作中，没有强化自身的学习，也没有积极的参加各项培训，导致自己的专业素质跟不上事业单位的发展需求，对事业单位的发展非常不利。
2.人力资源管理方法。
人力资源管理方法的科学与否将会直接影响到事业单位人力资源管理的质量。由于很多的管理人员具有先进的管理思想，并且能够将事业单位人力资源管理工作与现代化管理方法、管理技术、管理模式进行有机的结合，从而提高了事业单位人力资源管理的质量，增强了事业单位的发展动力。反之，如果管理人员的管理思想陈旧落后，管理方法不科学，没有对管理方法进行有效的优化和创新，势必会影响到事业单位人力资源管理的质量。
3.薪酬工资待遇。
员工在事业单位工作中，一方面想要获得事业上的成功，另外一方面对薪酬工资待遇有着较高的需求。如果员工付出的努力与实际的薪酬工资待遇不匹配，将会影响到员工工作的积极性，同时会造成大量优秀人才的流失，给事业单位造成巨大的损失。因此，需要对员工的薪酬工资待遇进行合理优化，坚持高能力者高工资、高待遇，将优秀的人才留住，促进事业单位的长远发展。
4.考核晋升机制。
事业单位的员工都想通过自己的努力获得职位上的晋升，而员工的晋升需要采用科学的考核机制进行评定，了解员工的努力以及在工作上的成绩。因此，事业单位的考核晋升机制会影响到事业单位人力资源管理的质量。考核晋升机制完善、先进，能够为努力且为事业单位做出突出贡献的员工提供晋升的机会，如果考核晋升机制不完善，也会导致很多人才被埋没，导致员工不满情绪的出现，影响到事业单位人力资源的质量。
三、事业单位人力资源管理的优化策略
1.优化人力资源管理规划。
在对事业单位人力资源管理进行优化的过程中，应对人力资源的规划工作进行优化，以提高事业单位人力资源的质量。首先，应不断的对事业单位人力资源配置计划进行更新，尤其是对每个岗位人员数量、岗位人员素质要求等方面进行合理的规划，同时还要加强对事业单位空缺数量、岗位变动情况等方面数据的更新，从而满足岗位的发展需求。其次，对于事业单位人才的发展来说，应该提供一个公平的发展平台，根据事业单位人才不同的特点、不同层次等按需设岗、择优聘任、公平竞争，这样才能保证工作人员有着良好的工作状态。再次，应完善人力资源的发展计划以及维护计划，主要根据事业单位的发展需求，建立并完善人才成长机制，给员工提供更大的发展空间，从而提高事业单位人力资源的质量，促进事业单位长远发展。
2.优化人力资源管理方法。
实际上，事业单位人力资源管理方法的科学与否，将会直接影响到事业单位人力资源管理的质量和水平。由于很多管理人员没有结合事业单位实际的发展情况对人力资源管理方法进行优化，导致人力资源管理工作中出现诸多的问题，像，优秀人才的流失、人力资源质量的下降等等。因此，进行人力资源管理方法优化是非常重要的。首先，人力资源管理人员需要具有与时俱进的思想，应时刻关注社会的动态以及事业单位的发展需求，强化学习，了解目前社会中先进的人力资源管理思想和理念，并将其有效的应用于人力资源管理工作中。其次，事业单位的人力资源管理工作应与现代化技术进行有机结合，将计算机技术以及多种智能化技术有机的融合为一体，并将其应用于事业单位人力资源管理工作中，能显著的提高事业单位人力资源管理的质量，确保事业单位人力资源管理的科学性和高效性。
3.优化薪酬工资待遇政策。
在事业单位的人力资源管理工作中，会结合事业单位实际的情况制定薪酬工资待遇的政策，但是，随着事业单位的发展以及员工需求的变化，薪酬工资待遇政策中的很多条款已经与事业单位实际的情况不符，同时也影响到员工工作的积极性。因此，需要对事业单位的薪酬工资待遇进行不断的优化，具体的优化措施如下。首先，应对员工进行充分调查，了解员工对薪酬工资待遇等方面的要求，可采取问卷调查的方式，将员工的合理化意见进行有效回收和利用，并且将其融入到事业单位薪酬工资待遇的政策中。其次，由于很多事业单位薪酬工资待遇政策中没有完善的绩效工资政策，无法将员工的创造力最大程度的发挥出来，因此，应合理的建立绩效工资政策，使员工的工资能够拉开差距，提高员工的竞争意识，使其能为事业单位作出更多的贡献，促进事业单位长远发展。
4.优化人力资源考核晋升机制。
在事业单位人力资源考核机制的优化方面，主要应考虑到两点。第一，确保考核的全面性。具体应涉及到员工的工作态度、工作成绩、工作能力、创新能力、合作能力以及发展潜力，确保考核的全面性，这样才能对事业单位员工实际的工作情况进行科学的认定，从而确保考核的公平。第二，确保考核的连续性。事业单位应结合员工实际的工作情况，制定考核计划，定时、定期对员工进行考核，使其能够成为一种有效运行的机制，确保事业单位人力资源考核的有效性。在事业单位晋升机制的优化方面，首先，应为所有员工提供职位晋升的机会，无论是最基层的员工或是中层干部，都应一视同仁，对于高能力、高素质的基层员工应给予发展的机会。同样，针对于一些不求进取、安于现状的中层干部也可以将其调到基层历练。通过此种方式，能够将所有员工工作的积极性充分的调动出来，而员工要想获得职位的晋升，也会进行更多的努力，从而提高了事业单位人力资源的质量，有助于提高事业单位的竞争力和社会影响力，对事业单位的长远发展非常有利。
综上所述，本文主要针对于事业单位人力资源管理的优化策略进行了细致的分析和研究，通过本文的研究，我们了解到，在事业单位实际的发展中，只有对人力资源管理进行不断的优化，才能为事业单位的发展谋得更多的机会，也才能审时度势，实现事业单位的飞跃发展。因此，在实际的工作中，应结合事业单位人力资源管理的实际情况，采取针对性的优化策略，进一步提高事业单位人力资源的质量，这样才能够将事业单位人力资源的优势充分的发挥出来，提高事业单位的社会影响力。
参考文献
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[6]张永桥,冷少华,李越峰,李峰,栾军,邱名友.浅谈基层政府人力资源管理的问题及对策[J].现代经济信息
科学技术是第一生产力，人力资源作为其载体，决定了科学技术水平的高低，因此应将人力资源视为第一资源。下面是我为大家整理的 人力资源管理 毕业 论文，供大家参考。
人力资源管理毕业论文 范文 一：人力资源管理案例教学研究
[摘要]通过对湖南省高校教师的调查发现，“人力资源管理”课程案例教学存在的问题有两类，一类是可以通过改进教学管理得到解决的管理类问题，另一类是需要改进和完善案例教学方式 方法 才能解决的问题。合作学习的优势可以用于弥补案例教学法的不足，将案例教学与合作学习有机结合起来，协同运用于“人力资源管理”课程教学过程中，可以扬长避短，耦合增效。案例教学法与合作学习在“人力资源管理”课程中的协同应用需要同时关注课前准备、课堂运用和课后 总结 相互关联的三个部分。
[关键词]人力资源管理;案例教学;合作学习;协同运用
一、“人力资源管理”课程案例教学及存在的问题
人力资源管理是一门实践性很强的学科，在教学与研究中，教师能否模拟实际人力资源管理活动，使学生有身临其境之感对教学的成败至关重要。案例教学法是一种以学生为主体展开的自主性、探究性的开放式教学模式和方法，它将教与学有机结合，大大提高了学生分析问题和解决问题的实际操作能力。但是，当前教师对在“人力资源管理”课程中实施案例教学存在一些问题与困惑，这严重影响了该课程的教学效果和教师采用案例教学法的积极性。为了深入地分析这一问题，本课题组于2014年1月—3月采用个人访谈法和问卷调查法，对教师在“人力资源管理”课程案例教学中存在问题及问题产生的原因进行调查与分析。首先选取湖南师范大学、湖南商学院、湖南科技学院3所高校的10名教师进行开放式个人深度访谈，然后选取湖南省高校的47名教师进行问卷调查。统计分析表明，在“人力资源管理”课程中实施案例教学普遍存在两类问题。一类是可以通过改进教学管理得到解决的管理类问题，主要是:教学理念和 教学方法 落后();案例资源不足，案例库建设滞后();教师专业素养低，案例教学水平不高();教学基础设施和教学投入缺乏();领导重视不够、教学管理制度僵化()等。另一类是案例教学法本身固有的无法解决的问题，主要是:在案例讨论与集体学习过程中，学生相互之间的交流与合作性学习不足();忽略了对学生非认知品质与合作学习技能的培养();教学过程中师生缺乏互动性，学生参与案例学习积极性不高();等等。后一类问题需要通过改进和完善案例教学方式方法解决。
二、合作学习对案例教学法的耦合作用机制
合作学习是以学习小组为基本单位，动态地利用各主体之间的互动关系，在一定的激励机制下为获取个人和小组习得成果的合作互助式的学习策略体系。在“人力资源管理”课程教学过程中，如果将之与案例教学法协同运用，就能够与案例教学法产生耦合作用，发挥联动效应。第一，合作学习注重突出教学的情意功能。传统教学模式往往只注重教学的认知功能，关心学生的学业成绩，合作学习教学模式不仅使学生获得认知方面的发展，而且让学生获得信任、认同、成就感，满足学生的情感需要，突出了教学的情意功能。第二，合作学习提倡教师当好“导演”，学生当好“演员”，把重点放在学生的“学”上。在合作学习课堂上，教师角色发生了根本性转变，主要扮演活动组织者的角色，不再直接干涉学生的学习方式和内容，他们只是通过对组织形式的干预和引导来保障学习的有效进行，教师充当活动的“管理者”“顾问”“参与者”，学生才是整个学习活动的“主角”。第三，合作学习以班级授课为基础，以学习小组为基本学习单位，其基本教学模式是:学习目标设计→目标呈现→集体讲授→小组活动→测验→反馈与补救。合作学习中的讲授是师生合作设计的，力求简要清晰，有较强的启发探究价值，有利于提高学生的求知欲和学习兴趣。第四，合作学习师生之间、生生之间甚至师师之间的多边互动。传统教学模式只限于教师与学生群体之间的彼此影响和相互作用，而合作学习把整个教学过程建立在多边活动的基础上，有利于提高学生之间的互动性和学生的学习参与积极性。总之，合作学习充分开发与利用课堂教学系统中的人力资源，追求课程教学的认知目标、情感目标和技能目标的均衡达成，这对于克服案例教学法的缺陷与不足，提高学生的学习积极性和综合素质具有重要意义。
三、“人力资源管理”案例教学与合作学习协同运用的组织实施
案例教学法与合作学习在“人力资源管理”课程中的协同应用需要同时关注课前准备、课堂运用和课后总结相互关联的三个部分。
(一)课前教学设计与准备
首先，授课教师需要明确应该做好一些准备工作，如教学的目标设定与基本原则、教学案例的准备与选择、合作学习方式方法选择、场地设施准备以及辅助工具准备等。在“人力资源管理”课程教学中，其教学目标是多元化的，不仅包括学业目标，还包括学生同他人互动交往的社会技能目标。其中学业目标又包括理论知识与专业技能等认知目标和情感、态度、价值观等情感目标两个方面。合作 学习方法 选择需要考虑不同学习方法各自的优缺点和适用条件，比如，如果教学目标是以学业目标为主，让学生通过自由探究的方式学习大量新知识，可以采用小组调查法和拼图法;如果是复习巩固已学的旧知识，可以采用小组游戏竞赛法或小组辅助教学法等方法。此外，教师还要引导学生做一些必要的准备，如阅读案例、自学相关理论知识、做好讨论前的心理准备、拟定小组讨论与课堂交流时的发言提纲、学习如何与他人合作，以及掌握一些必备的合作学习技能。
(二)课堂教学运用与管理
课堂运用的基本过程主要包括合作学习小组的组建与管理、案例课堂交流的组织实施两方面的内容。通常情况下，小组规模为2～6人较为合适，这样既能可以保证每个组员有充分的参与机会，能较好地承担个人责任，又能帮助学生建立良好的人际关系，促进小组的积极互动。当然，在具体确定小组规模时，还需要考虑到全班人数、教室空间、学习时间、可用学习资料的多少等实际情况。此外，教师还需综合考虑学生的成绩、能力、性别、思维模式、学习风格等个体特征差异进行分组，其基本原则是增加小组内成员之间的异质性，提高小组之间的同质性。课堂交流是案例教学过程的中心环节，是整个合作学习的高潮。在小组合作学习过程中，教师需要对学生的合作学习行为进行观察、监督与协调，在必要的时候给予指导，并对存在的问题和特殊情况妥善处理。比如，有些成绩比较好或平时表现好的组员在小组活动过程中喜欢独占发言权。遇到这种情况需要教师及时处理，比如给学生分配不同角色，并定期轮换;使用发言卡或发言棒，限制每个人的发言次数和时间。有些学生不认真倾听小组 报告 和总结发言，这时教师可以规定，每个小组报告结束后，其他小组必须提1～2个问题，由汇报小组的同学回答问题。
(三)课后 教学总结 与评价
总结发言结束后，教师应对讨论中出现的普遍问题和重点问题进行总结和评价，适当扩展与延伸，并指导各个小组合作完成案例学习书面报告，以便消化吸收案例学习的成果。一般来说，教学评价既要评价学业目标的完成情况，也要考查学生对社会技能的掌握情况，评价内容应包括知识、认知技能、社会技能、情感、态度、价值观等多个方面。评价方式包括教学过程中的形成性评价和教学结束后的总结性评价两个方面。其中形成性评价目的在于了解学生在合作学习过中达到学习要求的程度，教学过程中存在的问题和缺陷等，以不断调整偏差，改进教学;而总结性评价目的在于确定学生成绩，考查教材组织、学习方法选择、教学活动安排等的恰当性，以及合作学习的总体效果。此外，教师还要及时收集学生对教学的评价和反馈信息，以调整、完善教学内容和方式。
四、结束语
总之，综合运用案例教学法和合作学习策略进行“人力资源管理”课程教学，能极大地提高学生的学习兴趣和调动学生的学习积极性，促进学生综合素质的全面提升，达到课堂教学的最佳效果，是值得尝试的人力资源管理教学新模式。当然，在具体实践过程中，教师还应随时关注教学过程中出现的新情况和新问题，并想办法及时解决。
参考文献:
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[3]雷志柱.人力资源管理案例教学中的合作学习模式研究[J].现代企业教育，2011(2).
人力资源管理毕业论文范文二：行政单位人力资源管理
摘要：21世纪是知识经济时代，人才是市场经济得以长远发展下去的基础。从本质上讲，单位与单位之间的竞争其实是人才之间的竞争。由于行政单位自身具有特殊性，需要重视人力资源管理，充分发挥每位员工的优势。
关键词：行政单位;人力资源管理;问题;途径
人力资源管理是指将合适的人用在合适的岗位上，充分发挥他们的才能。当前，很多单位仍然沿用了传统的管理模式，这就造成了人才的浪费。为了能改变这种状况，做好人才资源管理工作非常必要，其能确保人才资源最大化利用。
一、行政单位人力资源管理存在的问题
1.缺乏完善的人才选拔机制
我国行政单位的工作职责是管理政府，再加上历史这一因素的影响，这就增加了内部结构的复杂性，因此没有合理管理人才。从当前的发展情况看，行政单位无法很好地管理办公人员，且人才流通性较差，这就导致其不能按照市场规律来管理人才、调配人才。同时，很多行政单位并没有构建完整的人才选拔机制。在选拔人才时仍然选用接班的方式。这种家族式的人才选拔并不能真正做到任人唯贤，从而影响员工的整体素质。有些员工并没有接受过教育就从事行政等工作，这就大大降低了员工的办事效率，又浪费了人力成本。另外，家族式的人才选拔方式容易滋生腐败，不利于行政单位长远发展。
2.缺乏人力资源管理的经费
行政单位承担着来自社会的压力，具体表现在两方面：担负着管理的成本;担负着员工的养老 保险 。行政单位本属于非盈利机构，其自身的生存都是依赖于财政拨款。尽管我国将更多的经费投入到行政事业管理中，但却始终没有缓解经费紧张的局面。其在人力资源管理上所投入的经费比较少，这就导致无法顺利开展培训工作，最终影响到人员的综合素质。
3.缺乏明确的人才培训目标
现阶段，行政单位在培训员工时，并没有确定培训目标，再加上专业培训课程比较分散，从而影响员工参与培训的积极性。另外，员工培训并没有与绩效考核挂钩，很多员工都不愿意去参加培训。
4.绩效考核机制存在不足
当前，行政单位的绩效考核机制并没有与员工日常表现挂钩，再加上缺乏完整的奖励机制与惩罚机制，员工的工作热情并不高昂。与此同时，其并没有公开绩效考核的相关信息，这种不透明的绩效考核会让很多员工产生猜疑，从而影响到他们工作的积极性。
二、加强行政单位人力资源管理的途径
1.坚持以人为本的人力资源策略
在信息技术快速发展的背景下，人才素质的高与低成为判断行政单位能否长远发展下去的标志。所以，在人力管理策略中，要坚持以人为本的观念，充分发挥员工的主动性，将员工看作是推动行政单位健康发展的动力。做好人力资源管理工作非常重要，这可以为行政单位改革、发展储备更多的人才。现阶段，单位与单位、企业与企业之间的竞争实质上是人才之间的竞争，为此，单位要重视每位人才，坚持以人为中心，将每位员工的内在潜力都挖掘出来。
2.不断完善员工绩效考核机制
在行政单位人力资源管理中，考核员工绩效是一个关键性环节。通过构建科学、合理的员工绩效考核机制，这不仅可以将员工工作的热情激发出来，还可以将员工工作的积极性调动起来。在人力资源管理过程中，不能用固定不变的标准去衡量每位员工，而是要根据不同的部位确定不同的考核标准。单位要将绩效考核与工资、奖金、个人发展等情况有机结合起来，做好绩效考核工作，管理好每位员工。另外，在考核过程中，要保证信息的公开性，多与员工沟通，让员工在无形之中提高自身的工作能力。
3.重视人力资源培训体系的建设
行政单位发展不仅与系统有非常密切的联系，还与人力资源管理培训体系有非常密切的联系。通过定期开展培训活动，有助于提升员工的综合素质，推动其向着健康化的方向发展。所以，在人力资源管理中，要重视人力资源培训体系的建设，确定完整的培训方案，针对员工的实际情况确定合适的培训模式。与此同时，还要将培训效果作为依据，适当调整培训内容、培训方式，提高工作人员的工作水平。
4.进一步改革用人制度
行政单位中存在人才选拔不合理的问题，为了能有效解决这一问题，就要改革、完善用人制度。在选拔人才时，要将“逢进必考”作为人才选拔的必经门槛，且各级政府部门、管理机构要监管这一考试，确保其能从中选择出高素质的人才。近几年，用人制度开始走向公开化、规范化，这就营造了公正、平等的选拔环境，从而可为单位选拔出更多有用的人才。
三、结语
行政单位的发展受到了人力资源管理效率的影响。如果其并未合理管理人力资源，就无法长远发展下去。由此可见，人力资源管理的作用非常重要。为此，要做好人力资源管理工作，提升员工的专业素质，调动员工工作的积极性与主动性，促进行政单位事业不断发展与进步。
参考文献：
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对公路施工企业人力资源管理的几点思考
随着市场经济的发展，企业间的竞争越来越激烈，这种竞争的实质就是人才、人力资源的竞争。而在这场人才争夺战中，国有公路施工企业由于认识不足、准备不充分，导致了大量人才的流失。如何在新形势下加强人力资源管理，留住和引进各种专业人才就显得尤为重要。
一、公路施工企业人力资源管理中存在的问题
(一)企业的人才氛围和领导的用人观念淡薄
人才资源是企业最重要的资源，但有些公路施工企业的领导特别是具体项目负责人的人才观念淡薄，没有意识到吸引、稳定和用好人才工作的重要性。用人机制死板，奖惩机制不健全，论资排辈现象严重，没有为各类人才施展才华提供一个充分的优厚空间，甚至有些领导把新分配的大学生当临时雇工一样使用，严重挫伤了他们的积极性和自尊心。
(二)企业的人力资源管理机制僵化
企业仍以传统的人事管理为依据，把管理的重点放在对人员的使用和控制上，忽视了对员工个性的尊重和潜能的开发，缺乏与员工之间的沟通交流，员工被动的接受管理，人力资源管理中的工作分析、岗位评价、人力资源计划、招聘培训、考核、薪酬管理、劳动关系管理等各项职能流于形式，没有发挥出真正的作用。
(三)缺乏专业的人力资源管理人才
由于观念上的原因，很多人事管理人员还只停留在整理档案、年终评定等这些程序化、公式化的工作上，缺乏专业的人力资源管理知识，大多数人也没有经过专门的学习，这样的人力资源管理队伍已难以适应现代企业管理的要求。
(四)企业的人力资源结构严重失衡
随着近几年对先进管理经验的引进和社会化教育的普及，虽然员工总体素质偏低的情况有了较大的改善，但仍然存在着以下问题与不足：管理人才和专业技术人员比重偏低;熟悉公路高速等高新、尖端技术的人才及会计、财务方面的专业人才缺乏;普通型员工相对富余。各个层次人员都不能满足市场经济发展的需求，使得企业人才的总体素质令人担忧。
(五)企业的人才流失严重
随着企业人才竞争的日趋激烈，企业人才外流的现象也日益严重。这些流失的专业人才一般是在工作岗位上工作2-3年的大学毕业生，有的甚至是有着丰富施工经验的项目经理、总工程师等管理人才，这些人才经过单位的培养和锻炼，熟悉工作程序，掌握了工作技能，积累了一定的实践经验，具备了独立工作能力。这些人才的流失使企业陷入了一边缺人，一边又流失人才的窘境，也给企业造成了重大的损失，严重影响了企业的长远发展。
二、公路施工企业人力资源管理的几点建议
人力资源管理是一项系统工程，需要一系列的软硬件支持，笔者认为有效地开展人力资源管理应从以下几方面着手。
(一)创新人力资源管理理念
要加强宣传人力资源管理工作的重要性，提高领导对人力资源管理工作的认识，使其转变思想，彻底摒弃传统人力管理重物不重人的陈旧模式，建立一种以人为本、唯才是用、充分发掘人才潜能的现代人力资源管理模式，把人力资源管理的重心迅速转移到人力资源的战略职能上来。
(二)建立健全现代人力资源管理制度
通过制定和实施企业人力资源管理规划，在企业内部建立起科学系统的人力资源管理制度，对企业人力资源的组成、分布等信息进行全面综合的收集和整理，对企业的人力资源进行分类，确定出待开发、待培养的以及急需引进的人才，并制定出对企业人力资源的评价标准体系，注意及时收集对分散于各工程项目部人员的评价信息，建立起流畅的企业人力资源管理信息网路，使得人力资源管理制度为企业选择、培养、使用人才提供依据。
(三)加大人才引进和人力资源开发力度
1、企业应该合理的配置本企业的人力资源，同时加强队伍的内部建设，要树立“注重实绩、竞争择优”的用才理念，积极倡导“能者上、庸者让”的竞争用才机制，进一步完善“事业留人、待遇留人、感情留人、机制留人”的各项制度，最大限度地留住人才。
2、对于一些重要岗位和特殊专业人才，要通过主动加强与高等院校联系、拓宽社会人才交流服务平台、实行多种优惠政策等形式，吸引企业急需的人才加盟企业。
3、人力资源管理人员也应不断提升自我的专业能力，多方面了解企业功能、施工生产、企业文化等，并加强与其他部门的沟通交流，获得他们的信任与尊重，从而有效地实现企业的人力资源战略。
(四)完善职工教育培训体系，注重职工职业生涯规划
公路施工企业要转变那种重使用、轻培训的做法，将对员工的培训贯穿到员工的整个职业生涯，坚持“走出去”与“请进来”相结合、岗前培训与在职培训相结合、长期培训与短期培训相结合的路子，对员工开展多样化的培训。同时，鼓励员工参加各类资格考试，对获得资格证书的员工进行相应的奖励，形成良好的学习氛围。
(五)建立高效的人才激励机制和绩效评估体系
1、薪酬激励。企业可以通过工资、福利、股权等方式，把员工的薪酬与绩效挂钩，以经济利益的形式来激励员工。
2、精神激励。企业应加强与员工的沟通交流，增加对员工的尊重、理解与支持、信任与宽容、关系与体贴等，有效地培育员工对企业的忠诚和信任。
3、事业激励。积极鼓励专业技术人员在专业上有所建树，创造机会和条件帮助其提升在专业领域的成就、名声、荣誉和地位。
4、企业文化激励。大力加强企业文化建设，不断增加企业的凝聚力和向心力，努力在企业形成“尊重知识、尊重劳动、尊重人才、尊重创新”的良好风尚，为各类人才的成长打造良好的环境。
论我国农村企业人力资源供求关系平衡策略
一、相关概念界定
(一)人力资源
人力资源一词是由管理学大师彼得?德鲁克于1954年在其著作《管理的实践》中首次提出的。在讨论管理员工及其工作时，德鲁克引入了“人力资源”这一概念。所谓人力资源，是指一定范围内的人口总体所具有的劳动能力总和。通常，我们用一定范围内具有为社会创造物质财富和精神、文化财富的，从事智力劳动和体力劳动的人的数量和质量来表示。人力资源的数量由具有劳动能力的人的总量来衡量，人力资源的质量由拥有劳动能力的人的文化程度、能力和技能来表示。
(二)人力资源规划
人力资源规划是根据组织的人力资源战略目标，在分析组织人力资源状况的基础上，科学预测组织在未来环境变化中人力资源的供给与需求状况，制定必要的人力资源获取、利用、保持和开发策略，确保组织对人力资源在数量上和质量上的需求，保证组织和个人获得长远利益。人力资源规划的主要目的就是要实现企业人力资源供给与需求之间的平衡。而在现实生活中，企业要实现人力资源供给与需求的绝对平衡是不可能的，我们只能追求两者之间的相对平衡。更多的时候，企业的人力资源供给与需求之间是不平衡的。第一种情况是总量平衡，但结构不匹配，第二种情况是人力资源供给大于需求，第三种情况则是人力资源供给小于需求。
二、农村企业人力资源的供求现状
我国是一个农业大国，农民人口众多。仅从人力资源数量来说，乡村人口相比城镇人口而言具有一定优势。虽然乡村人口占全国总人口的比重呈现逐年下降的趋势，但截至2007年底，乡村人口占全国总人口的比重仍然达到了(见图1)。
从全国人口的年龄构成来看，15岁-64岁人口(即劳动适龄人口)占全国总人口的比重一直维持在70%以上。这表明我国人力资源数量是非常充足的，同时也意味着我国现在面临着较大的就业压力。通过整理统计年鉴的数据发现，我国农村劳动适龄人口与实际就业人口之间存在一定差距，农村人力资源的供求不平衡，具体表现为人力资源供给大于需求，农村地区存在较多的剩余劳动力(见表1)。作为吸纳农村劳动力的主要渠道，农村企业承担着较大的压力。而2008年受金融危机的影响，沿海大批企业倒闭，许多农民工提前返乡，这进一步加剧了农村人口就业的严峻形势，给当地农村企业人力资源规划工作带来了许多困难。
三、我国农村企业人力资源供大于求的形成原因
农村企业人力资源供给大于需求的形成原因是多方面的，既有外部原因，也有内部原因，概括起来主要包括以下方面：
(一)农村人力资源结构性过剩
综上可知，目前农村地区人力资源呈现结构性过剩，存在大批剩余劳动力。农村企业作为吸纳农村劳动力的主要渠道，面临很大的压力。国家鼓励农民从事非农业生产，进入企业获取更多的专业知识和技能。这使得许多农村企业被迫“扩招”，其招聘的员工数超过了自己的实际需要。加之近两年金融危机的冲击，沿海大批中小企业倒闭，农民工返乡，进一步加重了当地农村企业肩上的担子。
(二)农村企业管理人员专业素质偏低
农村企业一般地处偏远的山区，当地经济比较落后，所以很难吸引高素质的人才，其人力资源的主要来源是当地的居民，这使得农村企业人力资源的素质普遍偏低。某调查显示，湖南农村中小企业员工学历在大专以上的仅占员工总人数的，中专以下的占到了总人数的，其中初中或以下学历的占。部分农村企业人力资源部门的工作人员甚至都不是专业的管理人员，而是一些经验较丰富、在公司呆过较长时间的老员工。他们在进行人力资源规划工作时，往往不是运用科学的预测方法来预测企业的员工需求，而是根据自己的经验来确定人员的需求量。最终导致了企业在招聘时引入了过多的人才。
(三)农村企业领导人的过多干预
相比城镇企业而言，农村企业无论在经营规模上，还是管理体制上，都处于落后的地位。先进管理思想在农村企业的传播受到诸多因素的限制。农村企业还没有建立起良好的用人决策机制，往往是根据领导的意见来录用人员。高层领导利用自己的职权，将自己的亲戚或朋友介绍进公司，而不管企业究竟需不需要引进人才。这也是农村企业出现人力资源供给大于需求的原因之一。
四、解决我国农村企业人力资源供给大于需求的对策
解决企业人力资源供给大于需求矛盾的措施有很多，如鼓励员工提前退休、储备人才等。然而这些措施并不具有通用性，即同样的措施对于不同的企业发挥的效力不同。我们在分析该问题的时候，应该充分考虑农村企业的自身情况，根据企业出现人力资源供大于求的原因来寻求其解决对策。
(一)扩大经营或拓展新业务，吸纳多余人员
当企业的经营状况良好且企业处于成长期时，如果企业内部存在多余人员，我们可以采取此种措施。这是因为良好的经营状况确保了企业有足够的资金和人力用于扩大经营或拓展新业务。企业可以将同一岗位上多余的人员从原来的部门转移出来，分配到新开拓的业务部门。一方面可以解决原来部门人员冗杂、员工重复作业的问题，另一方面，可以降低公司成本。因为，这部分转移出来的员工相对于外聘员工而言，更加熟悉公司的运营环境、具体的岗位职责以及企业的文化内涵，能够在短时间内为公司创造高绩效。因而该项措施较适合于经营状况良好且具有发展前景的公司。
(二)缩短员工工作时间，实行工作分享或降低员工工资
部分企业出现人力资源供大于求的状况是周期性的，它是基于企业的生产周期或销售周期而存在的。显然，企业在销售旺季所需的员工数量会多于处于销售淡季需要的员工数量。当企业生产的产品处于销售旺季时，为了满足市场需求，企业往往需要更多的员工以满足生产的需要。假定此时企业的人力资源供求处于平衡状态。当企业迎来自己的销售淡季时，由于市场需求的减少，企业必然要减少自己的生产线，避免产品的积压。这时，一开始处于平衡的人力资源供求状况将被打破。在销售旺季恰到好处的员工人数相对销售淡季而言显得多余，即此时企业人力资源的供给大于需求。基于该种情形，企业通常可以通过缩短员工工作时间，实行工作分享或降低员工工资来平衡人力资源的供求。这样可以避免因采取裁员或辞退员工这种激烈的手段而给企业带来的负面效应，如引起企业内部员工的惶恐、降低员工的士气等。同时，这也为再次到来的销售旺季储备了足够的人力资源。
(三)冻结招聘，停止外聘，让其自然减员
招聘渠道分为内部招聘和外部招聘两种。所谓内部招聘是指在单位出现职务空缺后，从单位内部选择合适的人选来填补这个位置。而外部招聘是指在单位出现职务空缺后，从单位外部选择合适的人选来填补这个位置。目的在于识别并吸引组织外的求职者，在众多求职者中做出雇佣决策。内部招聘通常不会增加公司的总人数，只是公司的人员结构发生了一些变化。而外部招聘由于引进了新人，通常会增加公司的总人数。因而，当企业出现人力资源供给大于需求的状况时，我们可以通过停止外部招聘减少公司人员的输入。而一些达到法定退休年龄或因为其他原因离开公司的人员无形中扩大了公司人员输出。最终人力资源的供求会因为人员输入的减少和输出的增多而趋于平衡。
(四)永久性裁员或辞退职工
此种措施是解决企业人力资源供给大于需求最有效的手段，但通常也是企业管理人员最不愿采取的。现代企业理论认为企业和员工之间不再只是简单的雇佣关系，员工是作为企业这个大家庭中的一员而存在的。裁员或辞退员工会影响留任员工的工作情绪，使他们对组织产生不信任感，担心自己有一天也会被迫离开公司。然而，在实际经济生活中，企业还是会因为一些原因而最终选择这样一种解决方法。这主要是基于两种情况。一是企业经营进入衰退期，为了避免破产，企业不得已而为之。最典型的例子就是这两年蔓延全球的经济危机给企业人力资源管理带来的影响。据统计，2008年美国裁员最多的企业是花旗集团，其裁员人数超过了73000人，紧随其后的是美洲银行，其裁员人数也超过了35000人。排名裁员人数前十名的企业累计裁员人数超过了248000人。另一种情况是当多余的人力资源不具备良好的职业技能，无法给企业带来预期效益时，企业会采取辞退员工的方式。这样企业可以解决多余人力资源的问题，为企业节约人力成本。
五、不足之处
人力资源供给与需求的平衡不仅指数量上的平衡，还包括质量和结构上的平衡。而本文在分析农村企业人力资源供求平衡问题时，仅从数量上进行研究，得出结论，认为农村企业人力资源供给大于需求，分析略显浅薄。其实，农村企业对人力资源的需求量是很大的，但他们所需要的人力资源是高文化、高技能的管理人员，而不是只能从事简单农业生产的员工，即在农村人才市场上，人力资源供给与需求间的不平衡最主要的不是数量上的失衡，而是结构上的不匹配。在接下来的研究中，我们应该把重点放在探讨农村企业人力资源质量需求与供给上，以完善现有研究。
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论文如何定题目首先看是什么专业的题目其次根据专业和教授的口味来定题目尽可能不要大众化（一）选题毕业论文（设计）题目应符合本专业的培养目标和教学要求，具有综合性和创新性。本科生要根据自己的实际情况和专业特长，选择适当的论文题目，但所写论文要与本专业所学课程有关。（二）查阅资料、列出论文提纲题目选定后，要在指导教师指导下开展调研和进行实验，搜集、查阅有关资料，进行加工、提炼，然后列出详细的写作提纲。（三）完成初稿根据所列提纲，按指导教师的意见认真完成初稿。（四）定稿初稿须经指导教师审阅，并按其意见和要求进行修改，然后定稿。提供一些人力资源管理专业毕业论文题目，供参考。人力资源管理师论文撰写及答辩中的问题与对策 \ 企业人力资源管理的发展趋势二级企业人力资源管理师论文指导 浅谈我国中小企业员工激励问题 中小企业人力资源管理核心问题的探析 中小企业人才开发与管理工作之探讨 中小企业的人力资源管理外包中式餐饮连锁企业人力资源开发对策以人力资源开发优化人力资源能力结构现代企业中人力资本管理初探浅谈企业人力资本运营的构建 市场经济条件下企业人力资源管理如何将企业人力资源管理提升到人力资本经营人力资源管理与激励 人力资本财务激励与约束创新研究人力资本财产权的本质分析10、论企业的激励机制与薪酬管理11、试论中小型企业人力资源开发与建设12、我国人力资源流动现状及对策13、论企业风险的控制与管理14、基于时间的竞争策略研究15、企业多品牌经营策略研究16、浅析品牌扩张战略中存在的问题与对策17、浅析企业激励机制的构建与执行18、浅析企业内部劳动力市场的建设19、浅析统一品牌下的多元化经营20、企业质量管理战略分析21、市场经济条件下消费者心理行为分析22、试论家族企业长治久安之道23、试论企业核心竞争力的培育与管理24、试论企业文化在营销中的作用25 我国小型企业管理存在问题与对策26 中外人力资源管理模式比较研究27 我国企业学习力现状与对策28 我国企业养老（医疗、失业）保险现状浅析29 外资零售业市场准入与我国零售业发展对策30 我国城市化过程就业问题1. 浅谈我国的人力资本与地区协调发展2. 论构建基于“80/20效率法则”的组织人力资本管理机制3. 员工培训方案设计研究4. 浅谈现代商业银行人力资源的智能开发5. 浅谈如何做好公司文秘人员培训计划6. 浅谈全视角绩效考核法7. 年薪的四种模式分析8. 浅析几种新颖的人才使用方法9. 人力资源发展：性质、时代的挑战、意义和趋势10. 论企业的激励机制11. 关于人力资本作为企业制度要素的考虑12. 国外人力资源管理方法对我国的借鉴分析13. 试论人力资源与人力投资14. 论知识经济与人力资源会计15. 走出文件框框――人力资源的非常任务16. 论人力资源管理中的风险管理17. 人力资源管理要为企业增值服务18. 论人力资源管理评估19. 人力资源管理：从后台走向前台20. 让人力资源成为人力资本21. 人才选用与招聘研究22. 如何共建企业的“心理契约”23. 人力资源重要而不主要？24. 绩效管理与绩效考核的区别25. 人才测评不等于绩效考核26. 人力资源若干问题释疑27. 剖析以人为本28. 人才选用与招聘分析29. 人力资源问题的三个层面30. 美日人力资源管理模式比较及对中国乡镇企业的启示31. 论员工满意度与工作业绩的关系32. 浅析企业营销人员可变薪酬激励机制33. 人力资源管理风险的防范方式分析34. 中小企业职位分析的障碍及其基本对策研究35. 不同性格员工的非物质激励36. 解决团队资金分配难题37. 岗位轮换：组织与员工发展双赢38. 企业实施e-learning的影响因素及建议39. 发掘新员工的新价值40. 如何在流动中留住人才41. 竞聘上岗在企业改革中的探索与实践42. 如何设计房地产企业的绩效考核指标43. 电信行业销售人员薪酬设计实践44. 浅谈企业的幽默管理45. 知识型组织变革下如何管理员工46. 如何做好薪酬预算与控制47. 我国人力资源管理发展趋势及对策思考48. 谈如何管理办公室“小团体”？49. 浅谈国企人事改革的问题与出路50. 人力资源规划中的常见问题及解决途径51. 岗位说明书的编写误区及其修正52. 谈企业选择拓展训练应注意的问题53. 论企业员工如何自我提高敬业度54. 动态宽带薪酬体系的设计与应用（以某公司为例）55. 如何避免绩效考核中的误差56. 朽木并非不可雕――发展低潜能员工之道57. 谈中小企业HR经理如何做好战略助手58. 如何对员工心理进行管理59. 人力资源视角谈员工压力管理60. 谈管理者的沟通技巧61. 论人力资源部在企业中的地位62. 谈民营企业HR管理弊端及创新63. 各种招聘渠道的效能比较分析64.论知识经济时代对财会人员的素质要求 希望我们可以帮你,论文不会写，最关键的是要把心态放正，一步步来，多看点范文，看看别人怎么写的，人力资源管理专业论文是我们特长，我们的服务特色：支持支付宝交易，保证你的资金安全。3种服务方式，文章多重审核，保证文章质量。附送抄袭检测报告，让你用得放心。修改不限次数，再刁难的老师也能过。1、论文题目：要求准确、简练、醒目、新颖。 2、目录：目录是论文中主要段落的简表。（短篇论文不必列目录） 3、提要：是文章主要内容的摘录，要求短、精、完整。字数少可几十字，多不超过三百字为宜。 4、关键词或主题词：关键词是从论文的题名、提要和正文中选取出来的，是对表述论文的中心内容有实质意义的词汇。关键词是用作机系统标引论文内容特征的词语，便于信息系统汇集，以供读者检索。 每篇论文一般选取3-8个词汇作为关键词，另起一行，排在“提要”的左下方。 主题词是经过规范化的词，在确定主题词时，要对论文进行主题，依照标引和组配规则转换成主题词表中的规范词语。
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【导读】对于二级人力资源管理师考试论文撰写与答辩问题,是很多备考考生心中的痛，很多考生也因此而与成功失之交臂，为此小编今天就来和大家说一说二级人力资源管理师考试论文撰写与答辩技巧，希望对各位考生有所帮助。
关于论文撰写与答辩
通过了前两科的考试才有资格进行论文撰写，论文提交通过后进行书面答辩(广东的为书面答辩、其他省份有些需要口头答辩)。
论文撰写的范围不要太大，尽量缩小研究范围，结合工作实际进行分析，一是范围小易掌控，二是内容不会显得过于空洞。
比如有位考生写的是“绩效考评结果的应用研究—A公司客服人员绩效考评结果的应用研究”，就是按照“发现问题—分析问题—解决问题—现状得到改善”的思路进行撰写。
鉴于对于绩效考评结果的应用研究的文献较少，前期通过去广州图书馆专门查阅了十几本参考文献，提炼论文观点，然后结合公司绩效考评结果应用的实际情况进行分析。
整个论文撰写的时间用了整整一周，论文约8000字，最后加上论文答辩，取得了不错的成绩(78分)。
论文的答辩一般有以下几个问题：
1.简述你选择该题目的背景。(一般从自己的论文引言里找，在这基础上扩充内容。)
2.简述你论文的主要观点。(即中心论点。)
3.你的论文包括哪些人力资源管理基本原理。
4.你所研究的结论对实践有什么指导意义。(结合自己论文结尾部分总结)
然后就是针对你选择的论文题目进行提问，如论文题目为“浅谈培训效果评估指标设计”，那将会有2道大题针对培训效果评估指标设计的进行提问，如“简述培训效果评估指标设计的基本原则”、“阐述培训效果评估指标设计的主要内容”等。
以上就是小编今天给大家整理的关于二级人力资源管理师考试论文撰写与答辩技巧，希望对大家有所帮助。想知道零基础考二级人力资源师的学习方法吗?，关注小编，为您解答。