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论餐饮企业员工激励问题对策的论文

（一）了解员工的需要

首先，管理人员要高度重视员工的需要，要意识到满足员工的合理需要时调动员工积极性的基本前提，要把尽量满足员工合理的需要作为调动员工积极性的基本策略和方法。其次，管理人员要花时间去研究员工的需要。研究员工的需要，除了要经常进行认真观察外，管理人员还要时常与下属员工谈心，了解员工较隐秘的个人需要。最后，管理人员根据调查的结果具体分析员工的需要，再结合餐饮企业的实际情况采取有针对性的激励措施。对于那些目前能够满足的需要，餐饮企业管理者应该充分调动组织力量来尽快解决；对于那些合理但当前餐饮业却不能满足的需要，应当创造条件逐步解决，并对员工做好解释工作。而对于员工的不合理要求，应当进行教育引导和纠正，而不是嗤之以鼻。

沟通不畅是很多饭店都存在的问题，而员工管理的很多问题根源实际上都在沟通上。员工在工作中产生一些怨气是必然的，如果管理者能及时体察，主动坦诚地与员工沟通，将矛盾消灭在萌芽中，无疑是争取双赢的必要途径。上下之间良好的沟通能激发员工的创造性和培养员工的归属感，一家饭店的组织沟通是否良好，对吸引人才留住人才都是一个重要的条件。为了调动团队成员的积极性，须让员工参与到可能对他们造成影响的决策中去，而不是仅仅在事后把结果通知他们。如果有人表示对一个新的计划心存顾虑，想一想该如何减少他们的顾虑。对他们提出的具体问题进行解释，让他们知道是如何进行计划和开展工作的，并听取他们的建议。在工作的早期阶段，就让员工参与其中，这会使员工感受到他们在发挥着举足轻重的作用。但是，良好的沟通需要有效地沟通方法，以达到沟通效果的最大化。

（二）创造优秀的企业文化

日本著名企业家稻山嘉宽曾在回答“工作的报酬是什么”时指出，“工作的报酬就是工作本身。”可见工作激励在激发员工的积极性方面发挥着重要的作用。人有好奇心，越是变化和新颖的事物，越能引起人的好奇心，并对其进行探究。因此，工作本身越具有挑战性、新奇性和变化性，就越能激发人的工作积极性、创造性。实际工作中。餐饮企业可以通过对员工实行工作轮换，培养多面手，让员工选择自己感兴趣的工作和岗位，以及改进不合理的工作流程等来丰富工作内容。人具有实现目标的欲望，当人经过努力实现了既定目标后，就会感受到一种满足，产生成就感，这种成就动机促使人们自觉自愿地投入工作，不断的挑战新目标。餐饮企业为员工设定明确的、富有挑战性的工作目标，使员工在不断努力地过程中增长知识和经验，将产生很大的激励作用。每个员工都希望在一个有发展前途的企业中充分展示自己的聪明才智，已实现自身价值。餐饮企业管理人员要想方设法改善经营管理，在创造更多效益和更良好企业形象的基础上，使员工对本餐饮企业产生自豪感和归属感，才能有效激发员工的工作热情。饭店应该有一个清晰明确的发展目标，因为经营的短期性会使员工看不到饭店的未来，缺乏安全感。即使饭店有清晰的远景，如果不能使员工明白自己与饭店远景的关系以及自己在饭店实现远景的过程中将起到的作用，也就无法给员工以满足感和希望。因此，饭店可通过各种手段和渠道如文件、饭店报纸、员工会议、面对面交流等方式明确饭店前景，制定饭店的长远发展规划。让每一位员工都知道饭店的发展目标。饭店应将员工的个人进步融入饭店的长远规划之中，让员工在饭店有自己明确的奋斗目标，感到自己在饭店里的发展前景和价值，从而使员工愿意在饭店长期工作下去。

影响企业发展的因素有很多，但是归纳起来无非是天时地利人和。其中，人和最为宝贵，有了“人和”才能去争取”天时”;有了人和菜油可能逐步完善和发挥地利.如果没有人和,经营者与员工纠纷不断,企业领导班子,上下级之间,各部门之间遇事互相扯皮,则再好的创业机会也将错过.良好的际关系和群体气氛不但可以增加个人安全感和归属感,而且能够提高企业的生产力,所以培育企业内部良好的人际关系是有效极力员工的温床。饭店创造与培养一个好的企业文化环境对稳定员工队伍，减少流动具有重大意义。开放的用人制度与工作气氛对一个新入职的员工来说很重要，科学的管理制度与和谐的工作环境也是员工愿意在饭店长久工作的一个重要原因。饭店在企业文化建设上应注意企业文化的统一与均等，应在整个饭店内部建立一个统一的良好的风气。要用饭店独特的文化魅力与文化机制吸引和留住员工，使员工建立起对工作的自豪感。

（三）建立健全的考核奖罚体系

调查表明,餐饮企业的普通员工最看中薪酬激励。餐饮企业管理者要充分重视这一调查结果，将员工不太看重的福利等开支削减，而集中优势财力于员工的奖金发放上，这样将取得明显的激励效果。而对于高层管理人员、技术和业务骨干可采取不同于普通员工的薪酬分配方式。如实行年度分红、期权激励等。认可和奖赏不仅能加强反馈和沟通，还能增强员工的成就感和归属感。餐饮企业如果善于运用这种方式，有时可能比金钱更具有激励作用，认可与奖赏可采用多种形式，如属于最佳员工啊，佩戴公开标志啊，颁发证书扥发，将奖状奖品，照片上光荣榜，进行宣传报道，成为“店内新闻”人物等，起到形象激励和名誉鼓励的作用。考核时对员工完成工作目标或执行饭店各项计划实际情况进行考察、评估，是对员工奖罚的依据。奖罚是对员工的工作表现和贡献大小进行评估并采取相应举措的方法，也是饭店人力资源管理效能的反馈。饭店定期对员工的工作成绩做出正确的考核和评估，并建立合理的奖罚体系，会增强员工的工作积极性，提高工作效率和工作质量，起到奖勤罚懒，鞭策鼓励的作用。

（四）培养高素质的管理人员

餐饮企业实行有效激励，就必须创建相对公平合理的制度环境，在对员工的使用，选拔，考核，定薪和奖励等方面，都要在制度上体现相对公平性，合理性和完善性。其中，科学的考核制度和奖惩制度又是制度中的核心，没有考核就难激励员工。要使激励效果最大化，关键要让员工认识到他们的努力能够导致良好的绩效评估成绩，而这种成绩会给他们带来自己珍重的奖酬。此外，餐饮企业内部信息沟通顺畅也会影响员工的工作积极性。一个关起门来做出的而又不作解释的决定可能会抵消决策的可靠性。还有可能很快引发一些谣言。由于缺乏信息而导致缺乏行动，可能会带来工作效率的降低和业绩的下滑。餐饮企业信息的透明化和公开化能够使员工意识到自己是单位的一份子，单位的事与自己息息相关，从而激发员工的参与意识和积极性，提高工作效率。

对于个人在饭店的去留，一个非常关键的影响因素是饭店各级管理者的能力与领导风格。员工对管理者的满意程度与员工流动参在着必然联系，主要表现在管理者能力不足和品质恶劣，难以令员工信服，管理者不讲究工作方法，对于不会工作的员工不予指导，却只是在其犯错之后加以指责，使员工感到紧张或产生反感情绪，当员工压力过大，讲工作当做一种负担时，便会考虑离开饭店。要提高管理者的能力和素质，饭店应健全管理层的任用制度，首先，对中高层管理者，应定期进行专业能力与管理技能分析，对有不足但有培养价值的管理人员应该加强培训；对专业不精，难以胜任管理岗位者，应降职，调职或辞退；对管理不讲究方法，并已严重影响众多员工工作积极性者，应将其管理不足造成的影响纳入绩效考核或作其他处理。第二，加强管理者管理能力以及综合素质的培训，包括如何形成管理者的人格魅力，容才得胸怀，用才的艺术等。尤其是对如何知道下属工作，如何看待下属的不足，如何采取恰当的方式纠正下属的错误等，更要加强培训。第三，饭店人力资源管理部门在与员工的交流中，应让员工学会适应领导，不要将领导的态度放在第一位，而是要更多的关注工作本身。饭店管理人员素质的高低对员工工作的积极性的调动及饭店经营管理活动的正常、有效运转具有重要影响。培养具有领导力和激励。沟通技巧的各级管理人员，为各类人才的选拔、成长提供良好环境和条件是饭店人力资源管理者的一项重要任务。只有这样，才能形成饭店特有的‘企业文化’和团队氛围，增强饭店的凝聚力，调动员工的积极性和创造性，提高饭店的经济效益和社会效益。

（五）物质激励和精神激励并重

社会上存在的“餐饮企业是吃青春饭的行业”的错误认识，使许多员工把餐饮企业看作临时性的职业，这是餐饮企业的员工跳槽率过高的原因之一。餐饮企业只有重视员工的职业发展前途，按系统性，制度化的原则实施多跑道，多层次的激励模式，根据不同的岗位制定出不同的激励制度，注重员工知识和技能的培训，才能让员工安心在最适合的岗位上工作，这是餐饮企业留住优秀员工，保持员工满意度，培养员工对餐饮业忠诚感的必由之路。为适应快速变化的环境，，饭店员工需要不断学习，不断掌握新的知识技能。饭店应为员工制定个人发展计划，协助员工学习各种知识和技能，特别是专业性的知识和技能。通过个人职业发展计划，使每位员工对自己目前所拥有的技能进行评估，使自己的特长及发展方向符合环境的变化。通过这种持续不断的个人发展计划，帮助员工适应饭店多方面的工作及未来发展的'需要。饭店通过为员工制定良好的个人发展计划，给予员工丰富的教育和培训机会，能够促进员工个人和饭店的共同发展，降低员工的流动率。

物质奖励激励物质利益永远是员工十分关心的问题，给予恰当的物质奖励往往能起到调动员工积极性和激发员工工作热情的良好作用。目前，不少饭店实行了优秀员工工资制度，即对经过层层考核、评选，最终获得了“优秀员工”称号的服务员，在工资上进行奖励性上调，上调后，有的员工工资甚至能超过领班、主管的工资。但这种奖励并不是终身制的，在下一年度评选中如果没有选评上，奖励性工资将取消。这一措施的实行，能极大地调动起员工的积极性和工作热情，使员工充分感受到了酒店对他们的重视及他们自身的价值的体现，可谓一举数得。

精神激励“要员工快乐很容易，只要我们给他们足够的钱。”遗憾的是现实中并没有哪个饭店给员工“足够”的钱。因为这样做不现实，给不起，而且任何人都没有“足够”的概念。因此，要让员工快乐，就必须寻找他们精神上的家园，让员工有家的感觉。心理学家分析，荣誉感是人的生活和生存的第一需要，给员工一些荣誉和尊严往往比给员工一些金钱物质奖励的作用更大。据此，饭店管理者应该充分地掌握员工心理，在他们付出了汗水和智能取得了成绩的时候，适时地给予他们一定的荣誉感和成就感。组织气氛激励建立互尊、互信、协调一致、和谐融洽的组织气氛，对饭店和员工的发展都有好处。饭店管理层要对员工和蔼可亲，保持微笑，使员工感觉饭店浓厚的人情味。人与人交往是靠感情来维系的，注重与员工之间感情的交流，是打开员工心灵的“金钥匙”。员工对饭店有感情，就不会轻易离开。

信任激励信任员工，意味着充分授权。充分授权，意味着管理者相信员工的判断力和处理问题的能力，信任是对员工的智能和创造力的肯定。信任能够唤起员工的责任感和自豪感。管理者对员工的信任是一种很大的奖赏，员工因为得到授权而在工作中更加得心应手，能够为宾客提供更好的服务，赢得宾客满意。有人担心，对员工授权过度会增加饭店的负担，员工会为赢得宾客满意而牺牲饭店的利益。任何事情都有它的副作用，关键是管理者需要权衡这样做是利大于弊，还是弊大于利。

结 语

餐饮企业是以产品、服务和文化为主要内容进行竞争的行业，但餐饮行业的竞争归根结底是人才的竞争。由于餐饮企业是一种劳动密集型企业，并且劳动密集型企业的重要组成部分是其中的员工，而一个餐饮企业的做得成功与否关键是要看整个团队的凝聚力、向心力和创造力，因此员工的激励问题成为了餐饮企业制胜的重要问题。餐饮企业员工激励工作做到不到位，就会使员工失去工作热情，造成人才的流失，企业内部混乱，人心涣散，这样就会直接影响企业的发展和效益。本文正是在分析现在餐饮企业在员工激励方面存在的沟通上、激励方式上、企业的独特文化环境上的各种问题的基础上提出了一些有效性的建议，同时针对餐饮企业在员工激励方面存在的这些现实性的问题提出了几种具体的解决方法，希望能为餐饮业企业的寻找到有效地激励方法提供了参考。

在知识经济时代，在科学技术日新月异的今天，人才在企业发展中发挥着不可替代的作用，人才资源已成为重要的战略资源。路局直管站段体制改革和生产力布局深化整合后，铁路人才队伍建设方面的形势更加严峻。如何认识提高职工素质的重要性和必要性，如何提高职工的素质，是我们实践中亟待解决的重大问题。一、 充分认识提高职工素质的重要意义据报载，目前南京56.2万名职业技术工人中，高级技工仅占7%，技师占1%，而高级技师更是凤毛麟角，只有99人，占万分之二都不到，而且大多数已退居二线或退休在家。对铁路企业来说，实施第六次大面积提速标志着中国铁路既有线提速技术已跨入世界先进行列，也使铁路的技术装备、运输组织等发生重大变化，对职工素质提出更高要求。而目前职工素质现状不容乐观，对郑州铁路局的统计显示，专业技术人员仅占职工总数的8.84%，运输主专业的专业技术干部仅占职工总数的2.48%，专业技术人员中本科以上学历的仅占32.25%，远未达到国家人事部提出的到“十五”末70%的要求。高、中、初级专业技术人员比例为0.70∶3.46∶5.84，而在一些西方发达国家，初级工、中级工和高级工的比例是15∶35∶50。高级工成为西方职业技术工人的大头。到“十五”末，我国对技术工人的需求量增长到20%以上，对技师、高级技师的需求更是高达一倍以上。职工技术素质的整体偏低，已在相当程度上影响了企业的生产效率和生产安全。调查显示，目前我国的企业产品平均合格率只有70%，不良产品造成的损失每年近2000亿元。提高职工素质已成为职工所求，企业所谋，社会所需。二、 职工素质现状剖析造成当前职工素质偏低的原因在哪里呢？原因一：舆论导向和价值导向的偏离。中学生高考时往往是非大学不上，非名牌大学不上，社会舆论也倾向于渲染青年人要做白领、金领这样的“成功人士”。一些家长认为，孩子应该上大学，应该在办公室工作，怎能在生产一线上班呢？这种舆论导向的偏离，是职工不学技术的催化剂。原因二：企业分配不公、利益机制倾斜。部分企业还继续存在着干多干少一个样，干好干坏一个样的“大锅饭”，造成职工收入平均化，收入报酬和技术高低不挂钩，学不学技术，能不能干活，工资齐步走，奖金照样拿，影响职工学技术的积极性。原因三：部分职工个人理想至上，工作不思上进。由于传统的“重仕途轻工匠”的观念在一些人的头脑中根深蒂固，因此，有相当一部分企业青工认为难于实现自身价值，因而放弃工作不学技术，热衷于奔文凭，试图通过自我奋斗来体现自我价值。这部分青工文化水平、实际技能抵。有些受拜金主义影响，缺少奉献精神，工作不思上进，甘当“撞钟和尚”，对本职工作斤斤计较，看钱干活。原因四：企业职工培训途径和渠道相对较少。有些企业在转换经营机制过程中，并未意识到提高职工技术业务素质的重要性，大多数是为了应付上级指定的培训任务，职工培训仅仅满足与短期、临时性、岗前和岗位培训，较少考虑对职工进行系统的、长期、深层次的教育，轻教育、轻培训的倾向比较严重，这些也是影响职工技能提高的因素。原因五：旧体制的负面影响还难以消除。以铁路为例，长期计划体制形成的弊端造成的用工制度不活，新人员一进铁路就等于端上了铁饭碗，只要不犯大错误，业务行不行，技术高不高，都能混下去。原因六：学习方法简单死板，使职工学不进去。目前，班组定期组织职工学习，仍是念念报纸，读读文章，这种学习方式，使职工想知道的、想了解的、想掌握的学不到，而一些无关紧要的东西职工们又不愿意学。三、 提高职工素质的途径和方法1. 提高认识，营造氛围，是提高职工素质的先导采取有力措施，调动职工学习技术的积极性，提高职工技术业务素质，是促进铁路和谐发展的大计，必须引起各方面的足够重视，铁路各级组织要采取多种方式宣传铁路面临的形势与任务，让大家明确现代化的设备，必须靠具有相应素质的人才能操作。2. 加强教育，注重引导，是提高职工素质的基础随着社会主义市场经济的不断发展，多种利益调整，经济成分多元化，价值观念多元化，职工的思想也随之活跃起来。因此，加强对职工的思想教育，当前必须抓紧抓好：（1）邓小平理论和“三个代表”重要思想教育。使职工有明确的前进方向，具备高度的政治觉悟和坚定的立场。（2）职业道德教育。通过有针对性的职业道德教育，以唤起更多的职工增加危机感和紧迫感，自觉与企业同呼吸，共命运，使职工懂得在市场经济条件下没有良好的素质，企业就会失去竞争能力，失去发展机会，随时可能失去现有的岗位。（3）敬业爱岗教育。增强忧患意识、服务意识和奉献精神，多学业务，多练技术，为铁路的振兴和企业的发展多做贡献。3. 建立激励机制和约束机制，是提高职工素质的动力在调动职工学技术的积极性时，必须从满足人的合理需要入手，采取各种激励方式：（1）政策激励。制定先进合理的能调动职工积极性的政策和评先奖励、岗位成才政策。在职工奖金分配中，要向技术含量高，险脏累一线职工倾斜，让每名职工对利益看得见，摸得着，争得到，增强激励的效应。（2）荣誉激励。在职工取得荣誉时，应给予肯定，表彰奖励，以引导职工积极向上，努力工作。（3）感情激励。热忱关心职工疾苦，积极为职工解决工作、学习、生活中的难题，并经常性地开展岗位练兵、技术比武、文体活动，激励职工高度的责任感和主动性。（4）行为激励。“火车跑得快，全靠车头带”，职工学习热情的高低，领导干部起着榜样作用。领导干部只有自己刻苦学习，“技高一筹”，才能带领职工坚持学业务、学技术，使职工一呼百应，殚精竭虑地企业多做贡献。（5）处罚激励。“优者奖、劣者罚”，帮助受罚者正确认识自己技术业务水平的不足，校正自己的行为，创造新的业绩，将功补过。建立约束机制就是要让职工树立起高度的竞争观念和危机意识，使职工正确认识学文化、学科学、学业务、练技术的重要性，从而把提高自身素质变为职工的自觉行动。4. 优化环境是提高职工素质的重要保证首先，要倡导公开选拔，坚持“公开、平等、竞争、择优”的原则，运用竞争上岗、公开招聘等有效措施，给职工提供展示技能的机会，形成职工想学、愿学、会学、多学的良性循环。其次，制定职工岗位成才的奖励办法。可由行政拨款、各方集资的方式，设立奖励基金。每年对本职岗位的技术尖子，对参与重大工程和技术改造做出突出贡献的职工，对在各级比武中获得名次的职工给予重奖。第三，改革分配中的不合理制度，打破论资排辈、平均主义，实行竞争上岗。制定以技术水平为主要取向的收入分配倾斜政策，真正使企业中凭技术靠本事吃饭的职工获得较多收入，调动职工学本领的积极性。第四，拓展职工培训渠道。培训形式应注重一个“活”字，突出一个“实”字。根据不同企业、不同车间、不同岗位，制定不同培训内容，坚持做到办班培训和分散培训相结合、脱产学习和业余学习相结合、理论和实践相结合、内培和外训相结合、面授和函授相结合、电化教育与网络教育相结合等等，要着眼企业长远利益，以职工需要、企业需要、安全生产需要为方向，不断扩大培训的内涵，形成全方位、多渠道、多层次、多门类的全员培训格局。5. 深入开展职工岗位成才活动，是提高职工素质的重点要继续深化岗位能手、岗位练兵、技术比武等活动，在活动中要注意“学、赛、练”三结合，要避免轻学重赛、重赛轻练的现象，要突出“学与练”，逐渐形成“学技术、练技术、比技术”三位一体的格局，各级组织在人、财、物等多方面给予支持，企业生产、技术、劳资、教育等部门要密切配合。职工岗位成才活动一定要考虑企业生产的具体情况，认真规划、合理安排。避免“工学矛盾”。对活动中涌现出的技术能手等高素质职工，要不唯学历，破格提拔使用。岗位成才活动还需要定期检查、考核、总结、表彰，检查活动情况，考核活动效果，总结活动经验，表彰先进人物、先进典型，推广先进经验，只有这样才能收到好效果，激励职工岗位成才。总之，职工素质的提高，是一项综合性工程，需要各级领导的重视，需要各部门的通力配合，需要系统规划，长期作战，需要采取各种措施，提高职工素质。职工业务素质提高了才能促进企业不断发展。