关少化发表的论文

河南理工大学直线电机与现代驱动研究所主要从事特种电机及其驱动系统的理论、应用和控制方面的研究。包括直驱电机技术，高效节能电机开发，多相电机设计及先进驱动技术等。侧重于永磁直线电机（PMLSM）电磁场理论、电磁参数及以永磁直线电机为动力源的机电一体化新型直线驱动系统的拓扑结构、运行特性、控制策略、优化设计、最佳性能等方面的研究，其成果可广泛应用于交通运输、油田、矿山、建筑等领域。研究所成立于八十年代中期，是国内最早开展直线电机专题研究的单位之一。从九十年代开始永磁直线电机垂直运输系统方面的研究。在国家、省部基金、攻关项目的资助和支持下，完成“直线电机提升系统理论与控制”等国家、省部级项目30项。获国家科技进步二等奖1项，省部级科技进步一等奖2项、三等奖8项，获国家专利30余项。在国内外期刊和国际会议上发表论文300余篇，其中SCI、EI收录70余篇。出版专著（译著）14部、教材11部。培养博士6名，硕士生80余名。研究组在长期的项目研究过程中自然形成了研究团队，2008年被评为河南省创新型科技团队。在直线电机垂直提升系统的理论及控制、直线驱动系统设计与分析、高效节能电机等方面做了创新性工作。荣誉所长:袁世鹰 所 长:汪旭东 副所长:上官璇峰历史沿革 1986年，焦作矿业学院（现河南理工大学前身）成立了矿用电机及应用研究所，开始矿用电机和直线感应电动机理论和应用研究。 1987年袁世鹰、焦留成教授与陕西直线电机设备公司和铜川矿务局合作率先在国内开展矿用直线感应电动机研究，开发了矿用推车器等煤矿产品，被列为煤炭部“100推项目”之一。 1988年，获《中小型矿井10KV直接下井供电》国家“七五”攻关重大项目资助，团队创始人袁世鹰课题组与煤科总院上海分院、焦作矿务局合作开展矿井10KV供电技术、10KV防爆电机、电器研究（该项目1990年完成，1992年和1993年分别获能源部科技进步一等奖和国家科技进步二等奖） 。 1989年获煤炭部煤炭科学基金“提高矿用直线感应电机效率和功率因数研究(9010809)”资助，以该项目为题，袁世鹰、焦留成合作培养了全国较早、河南省第一个直线电机硕士（1991年获硕士学位）。 上世纪90年代初，国外提出了“直线同步电机驱动垂直运输系统”的构想。但是，面临重大理论和技术问题的挑战，成为直线电机研究领域的前沿课题。如果理论上和技术上的许多问题得到解决，则传统的提升系统将会发生巨大变革。无绳提升机将是直线电机和运输技术发展史上又一个重大突破，成为21世纪可与磁悬浮列车媲美的一种理想运输工具。国外主要研究的重点放在高层建筑的电梯方面。 1992年，研究所正式将直线电机驱动的矿井提升系统立项研究。 1993年获得煤炭部攻关项目“矿井直线电动机提升系统的理论与试验研究(编号:9410817)”。 1995年获国家自然科学基金“直线同步电动机提升系统的理论与控制研究(编号：69674021)和河南省攻关项目等多项资助，也是目前国内唯一开展此项专题研究的单位。 1998年建成了3m高、载荷50kg“永磁直线同步电动机（PMLSM）矿井提升试验系统装置”。实现了“五无”新型提升模式，“在永磁直线电机提升系统方面做了开创性的研究工作”（引自1998年全国直线电机年会纪要）。袁世鹰教授以该项研究挂靠中国矿业大学培养了第一名博士—焦留成（1998年获博士学位）。 2002年和2003年，获国家自然科学基金“分段式永磁直线电机交流伺服系统建模研究(编号：60374034)”、河南省重点攻关项目“PMLSM无绳电梯工业应用试验研究(编号:0223025300)”等多项国家、省部项目，依托这些项目，建成了PMLSM驱动的水平运输实验系统和三层楼高、载荷1300kg、接近工业实际的PMLSM驱动的第二代直线电机矿井提升试验装置，促进了大型提升系统从有绳到无绳的重大变革。袁世鹰教授以该项研究挂靠西安交通大学培养了第二名博士—汪旭东（2002年获博士学位）。 2003年，获河南省杰出青年科学基金项目 “直线电机非正弦工程电磁场的整体预测研究(编号：412002200)”资助，开展直线电机1D-3D电磁场统一解析理论研究。 2003年，与英国谢菲尔德大学电机及驱动研究所开展永磁电机合作研究。 2004年，团队与南非斯特兰堡大学合作，开展特种电机气隙磁链定向矢量控制策略研究。成果发表在《IEEE Transactions》上。 2004年，获得国家自然科学基金资助“永磁直线电机整体建模与性能控制研究(编号：60474043)”。 2005年，获河南省高等学校创新人才培养工程重大项目:“高效直线电磁抽油机技术及应用研究”资助，开始高效直线电磁抽油机技术与应用研究。 2006年与ASM国际一流芯片装备自动化公司开展合作研究，设计开发了多种直线（旋转）侍服电机。 2008年，获得“直线电机与现代驱动”河南省创新型科技团队称号。 2008年，获教育部留学回国人员科研基金“新型电磁泵电机的理论及应用研究”资助，开始高效节能电机的研究开发。 2009年，获河南省重点攻关项目“数控机床直线电机伺服系统的关键技术及应用研究（92102210359）”，开始数控机床直线电机伺服系统的研究开发。 2009年，获河南省杰出人才支持计划重大项目“无绳提升系统的关键技术及应用研究，开始开发PMLSM驱动的第三代直驱电梯产品化样机。 2010年，开发出了高效异步电机、自起动永磁电机、永磁发电机等20个系列的高效节能电机产品。 2010年，建成了具有完全自主知识产权的PMLSM驱动的额定载荷150kg国内首台家用直驱电梯产品化样机。 2010年，建成了具有完全自主知识产权、PMLSM驱动的五层楼高、载荷3000kg第三代直线电机高速电梯产品化样机。 2010年，获国家自然科学基金项目“永磁直线电机多轿厢无绳提升系统动态性能分析及其控制(61074095)” 资助，开始多轿厢垂直运输系统的理论与试验研究。 2010年，获教育部博士学科点专项科研基金“多自由度直线弧形电机基础理论研究”资助，开始多自由度直线弧形电机理论与试验研究。 研究队伍：河南理工大学直线电机与现代驱动研究所现有研究人员23人，其中教授8人，副教授7人，博导2人，博士11人。汪旭东 博士、教授、博导袁世鹰 教授、博导上官璇峰 博士、教授、硕导许宝玉 博士王福忠 博士、教授、硕导艾永乐 博士、教授、硕导付子义 教授、硕导康润生 教授、硕导荆双喜 教授、硕导吴尧辉 高工、硕导王海星 博士、副教授、硕导司纪凯 博士、副教授、硕导许孝卓 硕士、讲师封海潮 硕士、讲师张宏伟 硕士、讲师朱军 博士、副教授朱艺峰 博士、讲师王少华 副教授李 辉 副教授王素玲 博士、副教授王国东 博士、副教授高彩霞 硕士、讲师张 展 硕士、讲师 过程控制研究室建设与发展电气工程与自动化学院过程控制研究室成立于1993年。主要针对复杂工业过程对象，利用计算机技术，将人工智能、模糊控制、神经网络等理论和方法应用于工业过程控制系统中。优化工艺过程，研发过程控制系统与装置。过程控制研究室，是河南省“控制工程”重点学科开放实验室的重要组成部分；是河南省控制理论与控制工程重点学科的主要研究方向；研究室历史悠久，特色鲜明，研究成果突出。经过十几年的努力，在工业锅炉集散控制、玻璃配料生产线、黄磷配料生产线、水泥配料生产线、智能执行装置、电力系统监测监控等复杂系统的建模与控制方面做出了不懈的努力，解决了多项控制难题和关键技术，为工业过程自动化、矿山生产自动化与信息化作出了较大贡献。形成了和凝聚了一支具有硕士、博士学位的博士生导师、教授、副教授、讲师组成的老中青相结合的创新研究团队。每年在工业过程控制研究方向招收博士、硕士研究生115人。主要研究方向工业过程控制系统建模；智能控制与优化；被控对象特性分析；复杂系统控制理论与控制策略；智能控制系统与装置等。科研环境及试验平台拥有过程控制实验室、集散控制系统、先进控制技术试验系统等一批先进的科研设备，可满足日常科学研究及研究生培养工作。主要研究成果自成立以来，研究室成员主持和参与完成了国家自然科学基金、河南省自然科学基金、河南省重点攻关等项目15项，企业委托项目50项，教改项目20多项。完成项目成果鉴定30项，部分成果达到国内领先水平。学术论文与专著研究室成员在《中国系统仿真学报》、《煤炭学报》、《电工技术学报》等省级以上刊物发表论文200余篇，其中SCI、EI、ISTP收录论文50余篇。主编出版了《单片机原理与应用技术》、《自动控制系统》、《煤矿电工手册》、《实用电工材料手册》、《建筑电气工程师手册》等国家规划教材和专著8部。 河南省高等学校控制工程重点学科开放实验室是在原有省级重点学科实验室基础上进行建设，2007年由河南省教育厅批准成立。本实验室涵盖控制理论与控制工程、电机与电器、检测技术与自动化装置三个省级重点学科。实验室瞄准控制科学和技术的发展前沿，开展控制工程领域的基础理论和技术前沿的探索性、创新性研究，努力推广控制理论和技术在社会各领域的应用，获取控制工程领域的原始创新成果和自主知识产权，将本实验室建设成为控制工程领域的学术研究、交流以及高科技人才培养的重要基地，为河南省和煤炭行业控制科学与技术的快速与可持续发展提供理论及技术支撑。实验室始终坚持以“瞄准基础研究前沿方向，突出原创性研究；面向工程，实现技术和集成创新”的指导思想。经过多年建设，在理论研究和工程应用方面取得了一大批成果，已形成控制理论、工业过程控制、直线驱动系统及控制技术、检测技术与自动化仪表、图像处理与模式识别等五个稳定的研究方向,在省内外具有一定特色和较大的影响力。目实验室总面积2000㎡，设备总价值1200余万元。拥有DCS集散控制系统、直线电机无绳提升系统、自主移动机器人、先进运动控制系统、工业机器人、平面三级倒立摆控制系统、PXI虚拟仪器、记录示波器、DL7480/TDS7254B高精度数字存储示波器等一批先进的仪器设备。实验室现有研究人员27名，其中教授12名，博士后3名，博士13名，在读博士4名，硕士11名，形成了结构合理的研究团队。先后承担了国家自然科学基金、河南省重大攻关项目、河南省杰出青年科学基金、河南省创新人才基金、河南省自然科学基金等不同层次的纵向研究课题26项，企业工程项目25项，科研经费累计2000多万元，获省部级以上科研奖励13项，发表核心刊物以上论文500余篇，其中SCI、EI、ISTP检索论文200余篇。实验室实行相对独立的运行机制，设立负责学术指导的学术委员会，清华大学吴澄院士担任学术委员会主任，学术委员会每年召开1～2次会议，确定实验室年度开放资助项目，研究开放实验室的长远发展规划、年度研究与开发计划等重大事项。实验室实行开放流动机制，设立开放基金。广泛开展校企合作，联合攻关解决企业生产中的重大技术问题。同时加强与国内外有关高校、研究院所和实验室的合作研究和交流，开展控制领域深层次的合作研究。河南省高等学校控制工程重点学科开放实验室获奖情况：近三年代表成果项 目 名 称 鉴定及获奖 主持人 时间 WJPL微机配料控制系统 河南省科技进步二等奖 余发山 2008年 矿区综合节能技术研究与应用 河南省科技进步三等奖 王福忠 2006年 煤矿供电网络安全保障系统研究 中国煤炭协会科技进步二等奖 余发山 2009年 “三电”基础课程实践教学体系改革研究与实践 河南省教学成果特等奖 余发山 2009年 PMLSM无绳电梯的工业应用试验 河南省教育厅科技进步一等奖 汪旭东 2009年 基于小波理论的农网TBL_0TBL_0KV线路故障诊断系统研究 河南省教育厅科技进步二等奖 王福忠 2008年 总线型智能电动执行器的研究 河南省教育厅科技进步二等奖 余发山 2009年 永磁直线电机整体建模与性能控制研究 国家自然科学基金项目（结题） 袁世鹰 2008年 分段式永磁直线电机交流伺服系统建模研究 国家自然科学基金项目（结题） 王福忠 2006年 电机非正弦工程电磁场的整体预测研究 省科技厅鉴定，获国际先进评价 汪旭东 2007年 近三年专利成果 专 利 名 称 专利类型 设计人 专利号或申请号 交流电压表测量单相负载功率因数的方法 发 明 董爱华 2007TBL_00054TBL_007.4 一种磁阻式磁力悬浮装置 发 明 汪旭东 2009TBL_00064742.X 一种带有磁力平衡机构的无绳电梯 发 明 汪旭东 2009TBL_00064740.0 一种无绳循环多轿厢电梯及其循环系统 发 明 汪旭东 2009TBL_00064738.3 带增力机构的钳式制动器 发 明 汪旭东 2009TBL_00203TBL_077.0 一种磁悬浮车 发 明 汪旭东 2009TBL_0006474TBL_0.5 一种直驱式刮板输送装置 发 明 汪旭东 2009TBL_00064739.8 大气压下介质阻挡类辉光放电反应器 发 明 孙岩洲 2008TBL_00TBL_04TBL_0588.7 煤矿安全生产监控仿真教学系统 实用新型 雷乃清 有轨电动伸缩门用弧形直线电机驱动机构 实用新型 汪旭东 200920088TBL_090.TBL_0 一种煤矿井下供电系统连锁保护智能控制装置 实用新型 王福忠 直驱式多罐车斜井运输装置 实用新型 汪旭东 遥控调度指挥装置 实用新型 雷乃清 同轴线管结构介质阻挡电晕放电反应器 实用新型 孙岩洲 200720089995. 一种道路减速带发电储能装置 实用新型 许孝卓 200920090082.8

随着我国各企业的不断发展,企业的管理人员逐渐认识到企业人力资源专业人员胜任力在企业中的重要性。下面是我为大家推荐的人力资源论文，供大家参考。

人力资源论文 范文 一：中小企业 人力资源管理 模式选择分析

摘要：随着我国的社会与经济的飞速发展，我国的中小企业数量在日渐增加，这就造成了各企业之间的竞争越来越强，而人力资源管理对企业的发展与进步起着根本性的作用。本文就人力资源管理过程中出现的问题做出了分析与研究，并提出了相应的对策，以便各企业进行参考。

关键词：中小企业;人力资源管理;模式选择;对策

一、中小企业人力资源管理模式中存在的问题

1.落后的管理理念。

目前，我国一些中小企业的管理中仍然存在着传统的“人事管理”，这种浅薄的管理理念只是将企业员工当作是静态的，以至于不能在很大程度上开发员工的积极性与创造性。此外，在这种古板的管理模式下，企业在人才方面的观点比较片面，企业只注重引进技术型人才而忽略了对综合型人才的重视，这种管理模式只会让 企业管理 者看到目前暂时的利益，并不适合企业的长久发展。总之，落后的管理理念是无法促进企业的发展与进步的，它只会使企业的发展越来越滞后甚至停滞不前。

2.不完善的管理制度。

虽然我国企业数量在逐渐增多，企业规模也在逐渐扩大，但是在人力资源管理制度方面的建设力度还不够，这进一步导致了企业在管理时往往会遇到心有余而力不足的情况。虽然有的企业进行了很多种的尝试，但是收效甚微，追根究底就是因为企业的人力资源管理体系出现的问题，导致这种管理只能约束员工与企业的行为举止，却不能解决根本性的问题，也无法推动企业的可持续发展。

3.管理与战略规划不匹配。

对于中小企业来说，企业的人力资源管理与其战略规划是有关联的。但是很多的企业并没有充分意识到这个问题的重要性，当前的一些企业仍然坚持独立的 企业战略 ，而将人力资源战略放置于一个辅佐的位置。

4.不充分的人才培训。

由于很多企业还没完全树立正确的人力资源管理理念，这种不重视的行为主要体现在了企业的人力资源人才稀少，很多企业会认为对这方面的人才的培训不仅费钱还费时间，而且也无法尽快的为企业创造经济效益，所以就完全舍弃了这一项，这种观念对企业的发展进程造成了很大的妨碍。

二、中小企业的人力资源管理模式选择

1.从人力资源的管理现状进行选择。

中小企业对人力资源活动的评价方式之一就是分析其人力资源管理。其分析内容有很多，比如对其效果进行分析、研究，然后将其对企业管理的影响 总结 出来。另外，在选择管理模式前，要先分析企业目前的管理状况，然后找出企业在管理中暴露的问题，使其能够成为企业进行选择的凭据。

2.从人力资源的管理模式进行选择。

企业在选择时，要先深入了解企业目前的人力资源管理状况，针对其影响再剖析原因，最后对比综合影响因素以及人力资源管理模式的关系，挑选出一个适合该企业发展的人力资源管理模式。

3.从人力资源管理模式的实施效果来进行选择。

人力资源管理模式只有通过实践才能发挥出它的作用。在选定人力资源管理模式后要设立相关的部门单位，然后制定出相关的 规章制度 ，以此加强对企业的有效管理。每一个成功优秀的人力资源管理模式都是在有效的实践基础上建立起来的。

三、企业人力资源管理模式的创新决策

1.明确思想观念。

正确树立“以人为本”的思想战略理念，由于当今社会企业的竞争其实就是企业人力资源管理的竞争，再延伸开来就人才的竞争。员工作为企业的主体，是企业进行生产经营的重要组成部分，要想实现企业的可持续发展，就要先充分认识到人才对于企业的重要性，要发展全面、综合型的人才，以此推动企业的发展与进步。

2.健全完善管理制度。

管理制度是对企业以及员工言行的一种规范与标准，其主要目的就是对企业以及员工进行管束。当然，对于不同的管理时期企业的管理制度也要做相应的改动，换句话说，在对企业的人才选拔以及鼓励人才等方面要设计一个科学、合理、有效的制度，并且还要落实到每一个员工的身上，让企业在可持续发展的道路上越走越远。

3.建立匹配的管理与战略规划。

首先企业管理者要充分意识到战略规划与管理相一致的重要性，实现企业的人力资源管理与战略规划的相得益彰以及平衡发展。

4.加强对人才的 教育 与培训。

人力资源的发展影响着企业的发展，而人才是人力资源管理的重要组成部分，也是推动企业发展的重要因素，企业管理者首先要重视对人才的培养，加强对人才的专业知识、技能以及素质方面的综合培训，实现人才的全面发展，为企业的进一步发展提供了宝贵的人才。总之，能否实现企业的可持续发展，就要看企业管理者是否认识到人力资源管理对企业发展的重要性，以及是否明确认识“以人为本”的科学发展观，企业需要从自身情况出发，建立一个适合企业发展的管理模式，并树立良好的企业形象，推动企业的可持续发展进程。

参考文献

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[3]吕惠兰.企业人力资源管理的信息化建设研究[J].中国商论,2015(15):65-66

人力资源论文范文二：事业单位人力资源管理研究

摘要：伴随着我国社会经济的不断发展，也促进了我国事业单位的发展。事业单位在发展壮大的过程中逐渐意识到人力资源的战略意义。因此，通过利用现代化人力资源管理 方法 ，全面的提高了事业单位人力资源管理的质量，从而优化了事业单位人力资源的结构，实现了事业单位的稳定发展。此外，由于社会是在不断发展，事业单位也会随着社会的发展而发展，因此，事业单位的人力资源管理工作不能满于现状，应不断的对人力资源管理工作进行优化，以将事业单位人力资源管理的优势充分的发挥出来，推动事业单位快速发展。

关键词：事业单位;人力资源管理;优化策略

事业单位人力资源管理工作内容较为庞杂，涉及到的人员较多，管理起来难度较大。管理人员只有结合事业单位实际的发展情况，对人力资源管理工作进行优化，才能确保人力资源的质量，使事业单位拥有高水平的人力资源储备，从而能提高事业单位整体员工的专业素质及专业能力，对事业单位的发展非常有利。而在本文的研究中，也主要针对于事业单位人力资源管理的优化策略进行了细致的分析和研究。

一、事业单位人力资源管理优化的重要性

1.是事业单位发展的必然需求。

事业单位人力资源管理优化是非常有必要的，其是事业单位发展的必然需求。事业单位要想获得长远发展，提高事业单位的竞争力及社会影响力，必须要拥有一批高质量、高水平、高能力的员工队伍，为事业单位的发展作出突出贡献。因此，只有对事业单位的人力资源管理工作进行优化，才能及时的发现人力资源存在着的问题，通过及时的解决，确保事业单位人力资源的质量，从而提高事业单位的竞争力，促进事业单位长远发展。

2.是事业单位员工发展的必然需求。

事业单位员工有着长远的 职业规划 ，同时对自己的发展有着一定的需求，只有不断的对事业单位人力资源管理优化，才能及时了解事业单位员工职业需求、发展需求，进而采取针对性的管理 措施 ，能促进事业单位员工的良好发展，使员工能够获得归属感，提高员工的使命感，进而在自己谋得更好发展的同时也促进了事业单位的良好发展。

3.是社会进步与发展的必然要求。

近些年来，我国社会经济发展非常迅速，也推动了社会的进步。而我国社会经济的发展与社会的进步离不开各行各业员工的努力，其中事业单位的员工更是作出了突出的贡献。要想继续推动社会的发展与进步，则必须对事业单位人力资源管理进行优化，以将事业单位人力资源管理的效能最大程度的发挥出来，为社会作出更多的贡献。

二、影响事业单位人力资源质量的因素分析

1.员工的综合素质。

员工的综合素质直接影响到事业单位人力资源的质量。由于部分员工的学历较低、专业能力不足、工作 经验 较少、缺乏创新力及创造力等都会导致事业单位人力资源质量的下降，甚至是造成人力资源危机，严重的影响到事业单位的发展。此外，很多员工在实际的工作中，没有强化自身的学习，也没有积极的参加各项培训，导致自己的专业素质跟不上事业单位的发展需求，对事业单位的发展非常不利。

2.人力资源管理方法。

人力资源管理方法的科学与否将会直接影响到事业单位人力资源管理的质量。由于很多的管理人员具有先进的管理思想，并且能够将事业单位人力资源管理工作与现代化管理方法、管理技术、管理模式进行有机的结合，从而提高了事业单位人力资源管理的质量，增强了事业单位的发展动力。反之，如果管理人员的管理思想陈旧落后，管理方法不科学，没有对管理方法进行有效的优化和创新，势必会影响到事业单位人力资源管理的质量。

3.薪酬工资待遇。

员工在事业单位工作中，一方面想要获得事业上的成功，另外一方面对薪酬工资待遇有着较高的需求。如果员工付出的努力与实际的薪酬工资待遇不匹配，将会影响到员工工作的积极性，同时会造成大量优秀人才的流失，给事业单位造成巨大的损失。因此，需要对员工的薪酬工资待遇进行合理优化，坚持高能力者高工资、高待遇，将优秀的人才留住，促进事业单位的长远发展。

4.考核晋升机制。

事业单位的员工都想通过自己的努力获得职位上的晋升，而员工的晋升需要采用科学的考核机制进行评定，了解员工的努力以及在工作上的成绩。因此，事业单位的考核晋升机制会影响到事业单位人力资源管理的质量。考核晋升机制完善、先进，能够为努力且为事业单位做出突出贡献的员工提供晋升的机会，如果考核晋升机制不完善，也会导致很多人才被埋没，导致员工不满情绪的出现，影响到事业单位人力资源的质量。

三、事业单位人力资源管理的优化策略

1.优化人力资源管理规划。

在对事业单位人力资源管理进行优化的过程中，应对人力资源的规划工作进行优化，以提高事业单位人力资源的质量。首先，应不断的对事业单位人力资源配置计划进行更新，尤其是对每个岗位人员数量、岗位人员素质要求等方面进行合理的规划，同时还要加强对事业单位空缺数量、岗位变动情况等方面数据的更新，从而满足岗位的发展需求。其次，对于事业单位人才的发展来说，应该提供一个公平的发展平台，根据事业单位人才不同的特点、不同层次等按需设岗、择优聘任、公平竞争，这样才能保证工作人员有着良好的工作状态。再次，应完善人力资源的发展计划以及维护计划，主要根据事业单位的发展需求，建立并完善人才成长机制，给员工提供更大的发展空间，从而提高事业单位人力资源的质量，促进事业单位长远发展。

2.优化人力资源管理方法。

实际上，事业单位人力资源管理方法的科学与否，将会直接影响到事业单位人力资源管理的质量和水平。由于很多管理人员没有结合事业单位实际的发展情况对人力资源管理方法进行优化，导致人力资源管理工作中出现诸多的问题，像，优秀人才的流失、人力资源质量的下降等等。因此，进行人力资源管理方法优化是非常重要的。首先，人力资源管理人员需要具有与时俱进的思想，应时刻关注社会的动态以及事业单位的发展需求，强化学习，了解目前社会中先进的人力资源管理思想和理念，并将其有效的应用于人力资源管理工作中。其次，事业单位的人力资源管理工作应与现代化技术进行有机结合，将计算机技术以及多种智能化技术有机的融合为一体，并将其应用于事业单位人力资源管理工作中，能显著的提高事业单位人力资源管理的质量，确保事业单位人力资源管理的科学性和高效性。

3.优化薪酬工资待遇政策。

在事业单位的人力资源管理工作中，会结合事业单位实际的情况制定薪酬工资待遇的政策，但是，随着事业单位的发展以及员工需求的变化，薪酬工资待遇政策中的很多条款已经与事业单位实际的情况不符，同时也影响到员工工作的积极性。因此，需要对事业单位的薪酬工资待遇进行不断的优化，具体的优化措施如下。首先，应对员工进行充分调查，了解员工对薪酬工资待遇等方面的要求，可采取问卷调查的方式，将员工的合理化意见进行有效回收和利用，并且将其融入到事业单位薪酬工资待遇的政策中。其次，由于很多事业单位薪酬工资待遇政策中没有完善的绩效工资政策，无法将员工的创造力最大程度的发挥出来，因此，应合理的建立绩效工资政策，使员工的工资能够拉开差距，提高员工的竞争意识，使其能为事业单位作出更多的贡献，促进事业单位长远发展。

4.优化人力资源考核晋升机制。

在事业单位人力资源考核机制的优化方面，主要应考虑到两点。第一，确保考核的全面性。具体应涉及到员工的工作态度、工作成绩、工作能力、创新能力、合作能力以及发展潜力，确保考核的全面性，这样才能对事业单位员工实际的工作情况进行科学的认定，从而确保考核的公平。第二，确保考核的连续性。事业单位应结合员工实际的工作情况，制定考核计划，定时、定期对员工进行考核，使其能够成为一种有效运行的机制，确保事业单位人力资源考核的有效性。在事业单位晋升机制的优化方面，首先，应为所有员工提供职位晋升的机会，无论是最基层的员工或是中层干部，都应一视同仁，对于高能力、高素质的基层员工应给予发展的机会。同样，针对于一些不求进取、安于现状的中层干部也可以将其调到基层历练。通过此种方式，能够将所有员工工作的积极性充分的调动出来，而员工要想获得职位的晋升，也会进行更多的努力，从而提高了事业单位人力资源的质量，有助于提高事业单位的竞争力和社会影响力，对事业单位的长远发展非常有利。

综上所述，本文主要针对于事业单位人力资源管理的优化策略进行了细致的分析和研究，通过本文的研究，我们了解到，在事业单位实际的发展中，只有对人力资源管理进行不断的优化，才能为事业单位的发展谋得更多的机会，也才能审时度势，实现事业单位的飞跃发展。因此，在实际的工作中，应结合事业单位人力资源管理的实际情况，采取针对性的优化策略，进一步提高事业单位人力资源的质量，这样才能够将事业单位人力资源的优势充分的发挥出来，提高事业单位的社会影响力。

参考文献

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