学校鼓励小学教师发表论文

中小学教师激励问题与对策论析论文

论文关键词：激励：中小学：教师

论文摘要：文章针对当前中小学激励过程中存在的问题，借鉴组织行为学的激励理论，提出了中小学教师管理工作中的激励措施建议。

激励一词译自英文Motivation。美国管理学家罗宾斯把激励定义为:通过高水平的努力实现组织目标的意愿，而这种努力以能够满足个体的某些需要为条件。在该定义中包含三个关键因素:努力、组织目标和需要。努力是强度指标，我们不仅要考虑努丈的强度，还必须考虑努力的质量;组织目标是努力的方向和目的;需要是一种内驱力，它会产生寻求行为，去寻找能满足需要的特定目标。

1中小学教师激励中存在的问题

1.1激励理念存在的问题

1.1.1过于注重物质激励

当前，许多学校的激励机制还是物性化激励，在学校领导眼里激励只不过是多给教师一些钱，他们不懂得尊重人以及实现人的自我价值追求的重大意义，他们没有认识到激励制度好坏将关系到学校的目标能否顺利实现。根据经济学的边际效益递减原则，当报酬提高到一定程度就会失去其作为激励因素的价值，而且过多的物质激励会导致急功近利、人才泡沫等负面现象的产生。对学校教师而言，如果仅通过经济手段来激励，就会使他们对经济报酬的预期越来越高，教师在某个时期得到了某种水平的报酬后，他会对下一时期的报酬有更多的期望值，如果下一期的报酬低于其预期值，他们就会感到沮丧和不满，从而降低激励的效果。

1.1.2忽视情感激励

如上所述，目前中小学教师管理中存在的一个比较突出的问题就是片面强调满足教师的物质需要层面，加大物质激励的力度，而忽视了对教师的情感激励。须知情感激励也是稳定教师的重要因素之一。目前在很多中小学里不重视民主管理，领导拍板、“一言堂”等现象还比较严重，这不利于调动教师的工作情绪，激发教师的工作热情。学校教师属于高级知识分子，对他们而言，不仅需要较高的物质激励，同样需要较高的精神激励。

1.1.3激励即奖励

许多学校简单的认为激励就是奖励，因此在设计激励机制时，往往只片面的考虑正面的奖励措施，而轻视或不考虑约束与惩罚措施，有时即使制定了约束与惩罚措施，也没有得到正确的实行。

1.2激励过程中存在的问题

1.2.1激励群体不能区别对待

当前许多学校并没有因为教师类型的改变而改变激励方式，而是对所有的教师采取相同的激励方式，这些管理者没有认真思考和了解教师的内心需要，在激励时不分层次、不分对象、不分时期，都给予相同激励，形式太单一造成激励的边际效应逐年递减。这种做法的最终结果是既浪费了激励成本，又没有收到良好的激励效果。

1.2.2激励的“急功近利”

在学校管理工作中，激励一般比较看重教师的工作绩效，这本无可厚非，而且对于营造竞争气氛，激发教师潜能功莫大焉。但是，这也是一把双刃剑。这表现为:(1)学校和教师均把“升学”、“竞赛”等硬指标看成是重要的目标，而把学生发展成了第二位的目标。(2)教师对自己的期望一味集中在学科课堂教学质量提高，忽略了更高的专业成长目标，不重视教育学、心理学、人类学等非任教学科知识的吸取，使自己的知识、技能结构单一，视野不开阔。

1.2.3缺乏有效的人才竞争机制

缺乏有效的人才竞争机制主要表现在两个方面:一是教师聘任制度不健全，二是激励机制的公平性与科学性。目前很多学校还沿袭着原来的教师职称评聘制度，即“一次评定，终身享用”，并且与教师的.各项福利、待遇相挂钩。为此出现了“有条件要评，没有条件创造条件也要评”的现象。教师管理部门为了平衡各方面的利益，往往采用论资排辈的方法评聘，这种人事管理体制的限制妨碍了评聘的公平性和竞争性，也妨碍了教师优胜劣汰的激励机制。

2提高中小学教师激励性的对策

教师需要的复杂性决定了激励手段的复杂性，只有充分认识不同层次、不同类型教师的需要层次结构和不同时期的主导需要，设置不同的激励诱导因素，才能持续有效地调动教师的积极性和创造睦。

2.1物质刺激和精神激励相结合

(1)物质激励。教师是社会人，和其他社会成员一样需要生存和发展，这些都需要一定的外在物质条件做支撑，这是客观存在。物质激励就是从满足人们的物质需要出发，对物质利益关系进行调节，从而激发人的向上动机并控制其行为趋势，主要以增加薪水、奖金、津贴和减薪、罚款等形式出现。物质激励对强化按劳取酬的分配原则和调动教师的劳动热情有很大作用，也是目前我国中小学内部使用得非常普遍的一种激励模式。 (2)精神激励。单纯的物质激励难以取得好的效果，教师除了物质需求外，更多的是来自精神层面的需要。教师具有强烈的求知欲，强烈的自尊需要和成就需要，他们的工作热情，相当一部分来自于教育工作本身。因此，在我国的教师管理中，要坚决摈弃“经济人”假设的思想，在运用工资、奖金等经济手段和方式激励教师的同时，还要满足教师情感、发展、成就等较高层次的需要，以调动广大教师的积极性。学校可以为教师营造更加优良的人际环境和学术环境，缓释教师的工作压力;可以为教师提供更多参与学校管理的机会，增加其对学校目标的认同;学校还可通过信任、关怀、提升、提供进修机会等方式，增强教师的自我实现感。

(3)在管理科学中，激励不能等同于奖励。虽然从字面上看，激励有激发、鼓励、诱导、驱使、使振作等，但并不意味着激励就是正面的奖励。只强调利益引导这一方面是不正确的，用于指导实践则是有害的。管理激励，从完整的意义上说，应当包括激发与约束两层含义。因此，在实际工作中要坚持激励的正反两个方面，只有做到奖功罚过、奖优罚劣、奖勤罚懒，才能真正调动起员工们的工作热情，形成人人争先的竞争局面。

2.2优化激励过程

2.2.1充分考虑教师的个体差异，实行差别激励的原则

根据人本管理的基本原则，不同人的需求是不同的，同一个人在不同时期和不同发展阶段的需求也是不相同的，相同的激励措施对于不同的人所起的效果也是不同的。所以学校管理者应该对教师的需要进行细致的分析和划分，找到激励的切人点，对其最强烈的需求进行激励，才能使教师产生最强的动机。为此，学校可以根据自身特点和实际情况，采取因人而异的奖励制度。针对不同教师的需要和动机采用不同的激励措施。

2.2.2全面地评价教师，建立智力激励体系

教师劳动是复杂的脑力劳动，教师劳动具有独特的创造性，教师劳动的价值具有明显的滞后性和隐含性。因此，对教师进行激励时，要根据教师劳动的特点，科学地、全面地评价教师劳动的价值、成果、贡献。在评价过程中要着眼于教师专业化水平的发展和教师职业道德建设的加强，建立有利于实施素质教育、发挥教师创造性的多元的、新型的中小学教师评价体系;在评价方法上要建立以教师自评为主，不能以考试成绩作为评价教师的唯一标准，要注重学生的意见和家长的反馈，通过多方面的评价，使教师从多种渠道获得改进教学行为和进行自身修养的信息，不断提高教学水平和人格魅力。

智力激励体系具体可以从以下方面来实施:大力提倡中小学教师的继续教育，终身学习，制定有利于各级教师自觉参加继续教育的政策法规，把教师参加培训的内容、成绩、次数、实效，作为各级教师的聘用、晋升的一个依据，以激励教师主动参加继续教育。

2.3建立有效的人才竞争机制

2.3.1改革职称评聘制度

改革学校的教师职称评聘制度，需要注意以下几个问题:首先，要根据学校的具体定位和需要，来设置教师岗位，在公平、公正、公开的环境中竞争上岗，择优聘任;其次，学校要与教师签订聘任合同，在合同中要明确学校和教师双方的责、权、利，根据岗位不同，职责和津贴均不相同;第三，教师要能上能下，动态管理。教师聘任的各个岗位尤其是关键岗位是有限的，在这些岗位上要认真考核，对于无法履行职责的教师要及时根据合同让其下岗，或更换职位闭。

2.3.2制定精确、公平的激励机制。

激励制度首先要体现公平的原则，首先要在广泛征求教师意见的基础上出台一套大多数人认可的制度;其次要和考核制度结合起来，这样能激发教师的竞争意识，使这种外部的推动力量转化成一种自我努力工作的动力，充分发挥人的潜能;最后是在制定制度时要体现科学性，也就是做到工作细化。学校必须系统地分析、搜集与激励有关的信息，全面了解教师的需求和工作质量的好坏，不断根据情况的改变制定出相应的策略，并通过实践不断地检验和修正，进一步丰富和发展，从而提高指标的客观性和科学性。

有的地方种草种菜的评职称也要发表文章，这也催生了一个叫讠仑文经济的经济现象，也就是有人花钱发文章，有期刊收钱就给发文章，甚至有人明码标价买卖文章，结果就导致了中国产生大量的垃圾文章。如果职称评定不靠讠轮讠仑文，中国的论文质量可能会比现在高很多。但也没办法，可能是各有各的难处吧，如果有更科学而且可操作的公认评定体系，可能就不一定靠讠仑文了，网页上输入“壹品优”再输入“刊” 可以咨询。

凡是要评职称的行业都规定了参评人员必须有发表了的论文，教师也不例外，从理论上来说，论文是否发表是衡量教师教学科研水平的重要标准。伴随着整个社会风气的虚假，在实际的操作过程中论文的发表与产生都走了畸形之路。我们也许会搬出一千个理由来说：“只要有实际的教学成绩就行了。”可是当我们结合今天的教育现状和学校运作规律就会发现：如果没有论文或者其他的条条杠杠来圈定高级的界限，问题会更多。因为评定的过程就剩依靠时间年限成了论资排辈的活动，而这是压制年轻教师成长的大忌！似乎论文成为了评职称最重要的部分，似乎可以因没有发表过论文，而在评职称时前功尽弃。即使你的课上的很好，即使你是优秀班的班主任，即使您的班级的升学率是99％以上，但是如果您没有想到要发论文的话，那么，也是“白搭”，或者是“很”受影响。全国各地都相应地规定了中级以上特别是高级要发表不同篇数的有较高价值的教育教学研究文章，而发表文章还要看发表在了什么级别的刊物上，一般是至少要省级刊物。现在要发表论文，各类学报和学术期刊上发表论文需要付版面费，这是不争的事实。在市场经济的在前提下，学术刊物是需要以这种方式养活自己的，不收取版面费怎么生存？还要给作者付稿酬哪来钱？全国各地对发表论文的要求也不尽相同，要求最高的是：初级职称需要发表一篇省级以上以公开的，中级职称需要发表三篇省级以上公开，高级职称需要发表五篇国家级以上（有必要时需要发表在核心期刊上）；有的还有时间规定，当年的论文不行，说你是突击发表，要上一年的论文才行；还有规定字数要在2200字以上；有的地方学科带头人，骨干教师也要论文，等等。作为教师来说，发表论文有什么好处？从正面来说，一可以交流经验；二是评职称必备的硬件；三可以显示自己的能力和才华。四可以获得相应的荣誉。消极地说，就是评职称，晋职，评优要那东西才行，不管怎么说，政策不是你制定，你就按上级的要求办吧，反正论文也不是天天发，充其量一年一篇吧，你若不情愿，就当是烧香拜佛，舍财免灾，求个吉利吧！

一，中级职称：一般中级职称论文还是比较好发表的，但是也需要注意一些问题，主要有一下几个方面：文章是原创的，抄袭率不能超过30%，这点也是最重要的，一般杂志社都会查抄袭率的；字数不宜太多，3000字左右，正好一个版面为佳；期刊必须有CN或ISSN刊号的，在新闻出版总署网可以查到的期刊。具体对期刊的选择最好是符合当地相关单位要求的；关注一下当地评职称相关文件，看看有没有什么特殊要求，例如有些地方发省级期刊和国家级期刊加分是不同的；需要注意下发表时间，有些专业性强的期刊发表时间是比较长的，所以应提前几个月准备；还有你在中级职称时发表的文章是不能用作评高级职称的，也就是说评高级的时候还要发表新的文章，并且对期刊要求更高了。二，高级职称：首先，核心期刊的质量要求是比较高的。对送审的文章的专业性，思想性，前詹性以及创新要求会比较挑剔。投稿核心期刊应该注意论文撰写的质量。如果是工科核心论文，那最基本应该附图表说明。另外，国内的核心期刊安排周期都是比较长的。也就是说你现在投稿的话，杂志社可能给你安排到明年七八月才可以见刊。这中间有好几个月的间隔。