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各家代表作吧《尤利西斯》、《呼啸山庄》、《简爱》、《海底两万里》、《小王子》、莎士比亚的、雨果的等等都是必读的，这些主要是欧洲文学，还有其他意识流的也可以读读日本文学我主要看的是村上春树&川端康成的，没怎么深入钻研过，没办法给你建议啦
1.《议论文写作：一种研究方法》：这本书是由A.M. Tibbetts和R.J.A. Hill联合撰写的，涵盖了递进式议论文的写作过程，从论据收集和识别、分析、组织和表达等方面介绍了递进式议论文的写作技巧。2.《综合递进式论文写作》：这本书是由R.K. Murphy撰写的，主要介绍了综合递进式议论文的写作技巧，结合实例，从论点确定、论据准备、话语组织和表达等方面介绍了综合递进式议论文的写作技巧。3.《递进式议论文写作》：这本书是由E.L.G. Smith撰写的，书中介绍了如何写一篇递进式议论文，从话语组织、论据准备、观点表达等方面涵盖了递进式议论文的写作要点，提供了许多有用的写作技巧。
外国文学的书。
之前有一个同学，写作文素材库就一本三国演义包揽一切。高中生议论文，一本三国演义足矣。其它的任何材料都不需要。但是一定要读全本的三国演义。读完了，什么都有了，文言文才能，遣词造句没问题，论据俯拾即是。你说看过了三国演义，你怕什么。三国演义应该是中国最好的高考议论文论据宝典了。 阅读修身，以上为个人意见，仅供参考。希望能够对您有所帮助。
我知道有美国会计学会：基本会计理论；（美国）财务会计准则委员会：论财务会计概念；利特尔顿：会计理论结构；亨德里克森：会计理论；斯可脱：财务会计理论（陈汉文译，机工版）；瓦茨等
学校图书馆有很多的你认真找找我以前写论文的时候也看过很多相关的书评的
文学鉴赏，文学概论之类的书要看，知道该怎么写，然后就写的内容看相关文学著作，知道参考文献，知道要写什么。
需要准备很多，比如财会通讯，财会月刊，审计研学，中国注册会计师，中国审计，审计理论与实践，现代会计，会计研究等等。
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周丹
GUILD高级宝石学家、高级讲师
工程师、宝石学硕士，发表核心期刊论文2篇
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《同性恋与法:“性、政策与法国际学术研讨会”论文及资料》（周丹 主编）电子书网盘下载免费在线阅读
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书名：同性恋与法:“性、政策与法国际学术研讨会”论文及资料
作者：周丹 主编
豆瓣评分：7.2
出版社：广西师范大学出版社
出版年份：2006-12
页数：167
内容简介：
同性恋与法："性、政策与法国际学术研讨会"论文及资料，ISBN：9787563363520，作者：周丹
楼上的说错了吧，我就是自考的大专可以报名考证的呢，我中专学护士的，后来上的成人专科，专科拿到就可以考了，其实你到明年报名时候去看看用你自己的毕业证（学医的）从检验士考起，应该可以的，如果不行你就只有先上检验大专了
中山大学生命科学院院长赵勇于4月8日在广州因病逝世，但是官方并没有具体公布是因为何种疾病而不幸去世的。不过近几个月来我国科研人员相继离世，大多数原因都是因为忙于工作、睡眠缺乏、休息时间少而以至于积劳成疾，所以赵勇教授多半也是因为身体状况的原因而因病去世。这对于我国来说是非常遗憾的，因为在学术权威方面经验较为丰富的科研人员总是能想尽办法解决人类的疑难杂症，而他们的离去就是我们的损失。相较于国外来说，我国的科研人员确实太累了，他们没有正常的休息时间，也没有足够的时间去陪伴家人。一直在科学领域创造奇迹，减轻病痛对人类带来的危害。即使他们的离去让我们悲痛不已，我们却也无法再挽回，唯有的便是正确利用他的科研成果去拯救更多的人。
赵勇是湖北当阳人，生前是中山大学生命科学学院的教授和博士生的导师，具有多种学位证书，并且是不可多得的博士后，从这一点便可以看多他有多优秀。在教学一线，他一直勤恳工作和同事友好相处，深受学生的喜爱，并且在细胞衰老的研究领域做出了很多贡献，但是天妒英才，他并没有能够安享晚年。
他这一生致力于研究细胞的衰老和癌病变及肿瘤治疗，经常在学术期刊上发表自己的论文，分享自己的看法，并且曾经创造过世界级的科研成果，有着非常大的造诣。 这对于医学界而言，真的是一位不可多得的人才，而他的一生则用在了奉献上，为了科研成果放弃了自己的健康以及陪伴家人的机会。唯一让人欣慰的便是他的付出没有白费，他是成功的。
每一位科研人员都是值得大家去尊重的，因为他们的科研成果造福的是我们，而他们的身体却因为科研而变得“弱不禁风”，所以我国应该根据上班的情况给予一定的休息时间，不要过度的劳累。只有足够的精力才能去创造更多的奇迹，一味地忙碌有时候只会适得其反。适当地减轻压力可以缓解他们焦急的状态，减少心里的负担，活得更加长寿。只愿在世界的另一方，那些离去的人不在如此劳累。
据中山大学生命科学学院公众号音讯，中国共产党党员、中山大学教授、博士生导师、国家杰出青年科学基金获得者、生命科学学院院长赵勇同志因病于2021年4月8日在广州不幸逝世，终年45岁。
1976年6月生，湖北当阳人。1998年5月参加中国共产党。1998年6月结业于南开大学生命科学学院，获理学学士学位；2003年6月结业于武汉大学生命科学学院，获理学博士学位；2003年7月至2006年3月在武汉大学从事博士后研讨；2006年4月至2011年6月在美国德克萨斯州立大学从事博士后研讨并担任助理讲师。2011年6月受聘中山大学生命科学学院教授，历任国际合作与交流处处长、人才开展作业室主任、校长助理、生命科学学院党委书记、院长等职。
中山大学官网显示，赵勇回国后在中山大学生命科学学院建立了“细胞变老和癌变研讨室”，致力于研讨端粒与细胞变老的关系以及端粒酶在肿瘤发生开展中的效果，并探究以端粒酶为靶标的肿瘤医治新方案。
具体而言，通过综合使用生物化学、生物物理学及细胞生物学的方法和手段，并结合临床样本，研讨以下生物学问题：
一、端粒维护染色体末端的分子结构；
二、端粒复制及端粒DNA损害修正的分子机制；
三、干细胞（包括肿瘤干细胞）中端粒酶的效果机制；
四、端粒长短与人类疾病的关系；
五、端粒酶在抗变老及肿瘤防治中的使用。
中山大学生命科学学院在讣告中写道：赵勇忠诚党的教育事业，坚持在教育一线，脚踏实地，脚踏实地，联合搭档，热爱学生，深受搭档和学生的敬重和爱戴；他治学严谨，成果卓著，在细胞变老及端粒研讨领域做出了多项开创性作业；他爱校敬业，勇于担任，甘于奉献，为中山大学国际合作与交流、人事人才作业、生命科学学院的开展做出了突出贡献。
成功者的创业过程和履历是很多人都无法幻想的。咱们很多人都羡慕的是：他们对未来的目睹和对未来的预知能力。通过屡次的事实证明，预言一次又一次的成真，变为现实。
10年后，癌症将困扰每一个家庭，10年后最便宜地是房子车子，最贵的将是健康。
如今，人人都知道现在这是物质社会，没有钱什么都干不了。钱对于咱们当代的人来讲十分的重要，咱们绞尽脑汁的想怎样挣钱，但一起也在无意中透支身体。10年之后或许咱们打拼了半辈子的钱，房子，车子都有了。但是，身体却无能为力陪咱们享受所拥有的东西~
爱妻，爱子，爱家庭，不爱身体等于零。有钱，有权，有成功，没有健康一场空。贫民失掉健康，等于雪上加霜。有钱人失掉健康，等于一辈子白忙活。男人失掉健康，老婆会成为别人的新娘。女性失掉健康，老公会从头找到新欢。
老人失掉健康，天伦之乐成为奢求。儿童失掉健康，孩子爸爸妈妈痛断肝肠。人这一辈子，没了健康——都是在瞎忙！咱们谁都不想自己身体有病，但是却不懂得防备，人不是死于疾病，而是死于无知，即便你有再多的钱，健康都没有啦，钱还有什么用？
说白了：人这一辈子，没了健康，全部等于零！能够有人替你开车，替你挣钱，替你花钱，但没人替你患病！什么东西丢了都能够从头买，但是有一样东西丢了你永久也买不到，那就是命！一个人走进手术室的时候，满脑子都是在回想从前，原来早防备真的是有用的，防备不需要你刻意，只需要你注意！
朋友们，从年青时候觉得自己还健康的时候就开始防备吧，防备大于医治，你要学会为你的健康投资，改动你现有的意识观念，改动不良的日子习惯。
有句话说，“对待外人的文质彬彬，或许只是处世的圆滑，而将好情绪留给爱的人，才是深入骨髓的教养。”怎样了解一个人的实在人品，很简单，就看他对家人的情绪。因为在家人面前，他会卸下一切的假装，体现出实在的一面。
前几个月，单位来了位新搭档小张，他待搭档谦逊和气，待客户耐心礼貌，干事也很勤快，渐渐得到咱们的信赖。不过，后来一些小事让咱们对他有了新的看法。
有一次，公司组织聚餐，可带家族参加。小张也忙前忙后，热情细心。咱们喝得不亦乐乎时，小张妻子怕他喝多，多说了几句。他脸色敏捷拉下来，并怒斥说：“你这人怎样这么烦，我的事，你别管。”转过脸后，他立马又跟搭档嬉笑谈天。
还有一次，上一秒给客户打电话时他还和颜悦色，下一秒家人打电话进来时他就显得很不耐心，说：“你又怎样了？这么点事都解决不了，你还能做些什么？”听得搭档呆若木鸡。
看一个人的真面目，不能只看他在外人面前的体现，也应该看看他在家人面前的状态。一个人总对家人发脾气，对外人再怎样恭维，人品也有待讲究。对家人的情绪，藏着一个人的修养。
有人说：“在对待爸爸妈妈的情绪里，往往藏着国际对待你的情绪。”深以为然。对爸爸妈妈横眉冷目的人，日子也一定会对他张牙舞爪。不孝爸爸妈妈者，终身哀怨。
人，赤条条来去，始与终，皆一无一切。爸爸妈妈，是咱们来时的路，是咱们的根，是人间全部美好的引领者。养咱们从小到大，懂咱们的喜怒哀乐。爸爸妈妈在，全部荣华，都有见证与掌声；爸爸妈妈去，一切得失，都变得不值一提。老舍说：
“人，即便活到八九十岁，有母亲便能够多少还有点孩子气。失了慈母便像花插在瓶子里，虽然还有色有香，却失掉了根。”
爸爸妈妈尚在的人，终究是年青的。他们一直被爸爸妈妈牵挂着，在“保护”下，拥有高飞的底气。“上有老”，不是担负，而是美好的代名词。叫声爸妈，有人回应，是这辈子最让人心安的时间。
一中山大学生命科学学院院长赵勇逝世
4月11日上午10时，国家杰出青年科学基金获得者、中山大学生命科学学院院长赵勇遗体告别仪式在广州殡仪馆白云厅举行。4月8日晚，赵勇因病在广州猝然离世，终年45岁。
二新冠防止疫苗研究领域
新冠疫情爆发后，赵勇团队通过观察研究，推测 C1632 可能能够起到抑制新冠病毒的作用。MicroRNA（miRNA）是小的非编码 RNA，它通过靶向其 mRNA，在基因表达中发挥着调节作用。let-7 是人类细胞中由 13 个家族成员组成的 miRNA。既有研究表明，let-7 能够抑制多种炎症，其中包括由流感病毒导致的肺炎。赵勇团队由此推测，通过靶向新型冠状病毒，let-7 在新冠肺炎的抑制上可能具有类似的功效。通过一系列研究，赵勇团队发现，let-7 能够通过靶向 S 和 M 蛋白来阻止新型冠状病毒的复制。
三细胞衰老和癌变研究
2011 年 6 月，中山大学聘其为生命科学学院教授，赵勇教授在中山大学建立了 “细胞衰老和癌变研究室”，致力于研究 “端粒与细胞衰老的关系” 以及 “端粒酶在肿瘤发生发展中的作用”，并探索 “以端粒酶为靶标的肿瘤治疗新方案。赵勇教授一生深耕端粒生物学及癌细胞生物学领域，发表学术论文 40 余篇。其主要研究问题包括：端粒保护染色体末端的分子结构；端粒复制及端粒 DNA 损伤修复的分子机制；干细胞（包括肿瘤干细胞）中端粒酶的作用机制；端粒长短与人类疾病的关系；端粒酶在抗衰老及肿瘤防治中的应用。赵勇教授团队 “通过技术创新，发展了一系列研究细胞内端粒延伸的独特方法，从端粒酶组装、运输、招募、延伸各步骤开展细致的研究”。此外，赵勇教授团队还修正了一个传统错误认知。此前，人们认为 “端粒上 DNA 损伤修复信号不能激活，端粒 DNA 双链断裂不能修复，并引起细胞衰老”，赵勇教授团队通过研究，区分了端粒内部 DNA 损伤与端粒末端的损伤，修正了之前的观点，为后续研究作铺垫。
如果你注意的话，绝大多数书籍的作者简介之类不外乎以平实的陈述性语言概述作者自己的基本情况，比如，性别、出生年代、毕业院校、从事专业、主要成绩、服务处所等等，一些获过奖励的作者还可以简单介绍一下获奖情况，一些有重要社会兼职的作者也不妨简略述说一二。一句话，在这一二百或三五百的字数限制中，务求简明扼要概括力强。这些内容应该就是书籍作者简介的基本内容。它便于读者在阅读书籍之前对作者有一个大致概括的了解。从本质上说，这也是作者与读者对话交流的一种基本形式。诚实性是它的道德要求，不为抬高身位胡编乱造欺蒙读者；平实性是它的语义规范，不夸张、不隐晦，不写评价性语句；简短性是它的基本属性，三言两语，力求主要。我随手翻阅了几种书籍的作者简介。仅举几例。赵勇的《大众媒介与文化变迁》是这样写的：赵勇，山西晋城人，文学博士。现为北京师范大学文学院教授，北京师范大学文艺学研究中心专职研究员，文艺学研究所所长，博士生导师。近年专著有《整合与颠覆：大众文化的辩证法——法兰克福学派的大众文化理论》等，合著有《反思文艺学》等，参写、参编著作、教材多部；在《中国社会科学》等刊物发表论文百余篇。目前主要从事文学理论与批评、大众文化理论与批评的教学与研究工作。傅书华的《蛇行集》为如此：傅书华，山西大学师范学院中文系教授，曾在《中国现代文学研究丛刊》、《鲁迅研究月刊》、《文艺理论研究》、《当代文艺探索》、《当代文坛》、《小说评论》、《华东师大学报》、《光明日报》、《文艺报》等各地省级以上报刊发论文70余万字。出版有个人专著《山西作家群论稿》，与人合著有国家教委统编教材《中国当代文学》（五人著）、《鲁迅作品讲析》（三人著）等。很显然，这是作者自己撰写的陈述性的简介，不夸张、不伪饰、不评价，有一说一，有二说二，实事求是。再看《王蒙自传》第二部《大块文章》的“王蒙简介”：王蒙，当代著名作家。曾任《人民文学》主编、中国作协书记处书记、中国艺术研究院院长、中共中央委员、中华人民共和国文化部部长。王蒙自1953年开始创作至今，一直进行不倦的探索和创新，成为新时期文坛上创作最为丰硕、最具有活力和探索精神的作家之一。代表作有《组织部新来的年轻人》、《青春万岁》、《活动变人形》、《蝴蝶》、《春之声》、《季节三部曲》、《王蒙文集》10卷、《王蒙文存》（23卷）、《我的人生哲学》、《尴尬风流》等。作品多次获得国内外文学大奖。全国政协常委、中国作协副主席、国际笔会中心中国分会副会长和中国国际交流协会副会长。张中行老人的《桑榆琐话》如此写：张中行，男，1909年生于河北香河县，1935年北京大学中国语言文学系毕业。治学严谨，兴趣广泛，博览群书，学贯中西。有“杂家”之称。著有《张中行作品集》6卷，散文集《负暄琐话》、《负暄续话》、《负暄三话》、《留梦集》、《流年碎影》等产生广泛影响。上两位的简介中就夹着了一些“评价性”的语言。这种“自话自说”性质的文字，我以为是大可不必的。当然，这或许也不排除是责编加的，但不管出于谁手，署名作者本人的书籍，这样的评价语言是很不妥当的。
经典回顾：组织行为学（罗宾斯）我们已经表明了人际技能的重要性。但是，无论是这本书，还是本书所涉及到的其他学科，都没有用人际技能这个概念，广泛地用来描述这个学科的术语是组织行为学。组织行为学是一个研究领域，它探讨个体、群体以及结构对组织内部行为的影响，以便应用这些知识来改善组织的有效性。组织行为是一个具有大量普通知识的独立的技能领域。它研究什么呢？它研究组织中行为的决定因素：个体、群体和结构。另外，组织行为学把研究个体、群体和结构对行为的影响所获得的知识用到实际中，使组织的运作更有效。总之，组织行为学关心人们在组织中做什么，这种行为如何影响组织的绩效。因为组织行为学特别关注与就业有关的情境，所以毫不奇怪，你将会发现这一领域强调的是与工作岗位、缺勤、员工流动、生产率、绩效和管理有关的行为。人们对于构成组织行为学主题领域的成分或题目的看法越来越趋于一致。虽然还有孰轻孰重的大量争论，但人们对于组织行为学研究的核心题目基本上达成了共识，这些题目包括激励、领导行为和权威、人际沟通、群体结构与过程、学习、态度形成与知觉、变革过程、冲突、工作设计、工作压力。一、个体行为的基础传记特点。对管理者来说传记特点非常易于得到。大部分情况下，每个人的人事档案中都有这些资料。在研究的基础上，我们得到的最重要的结论是：年龄似乎与生产率不存在关系；员工年龄越大，任职时间越长，则流动的可能性越低；已婚员工相比未婚员工缺勤率更低，流动率更低，对工作的满意度更高。能力。能力通过能力--工作的适应性直接影响到员工绩效水平和满意度水平。如果管理者希望在二者之间进行合理匹配，该如何来做呢？第一，有效的选拔程序能提高这种适应性。工作分析可以提供两方面的信息：该工作目前在做些什么以及个体需要具备什么能力以充分完成工作。然后，通过测验、面试和评估方式了解申请者在所需能力方面的水平如何。第二，组织中在职者的晋升和调职决策应该反映出候选人的能力。应与新员工一样，评估任职者在具体工作中应具备什么关键能力，并将这些要求与组织中的人力资源相匹配。第三，通过对工作进行微小调整使其与在职者的能力更为匹配而改善这种适应性。这种调节常常是在对工作的基本活动方面不造成明显影响的条件下进行的改变，以更好地适应在职者的工作潜力。这方面的例子有：在员工群体中，改变所使用的设备、重新安排任务等。这种方法可以用于新员工中，也可应用于现任的在职者中。对于后者，还可以采取培训方式，使其在时间和条件变化时，依然有足够充分的技术水平和工作能力。人格。对人格文献的考察为有效的工作绩效提供了总体的指导方针，以此为根据可以提高聘用、调职和晋升决策的有效性。由于一个人的人格特点限制了他的行为，它为我们提供了预测行为的框架。比如，在社会情境中，害羞、内向、不自然的个体可能不适于做推销人员；一个具有服从、循规蹈矩人格特点的人可能在广告策划方面不会有太大的作为。仅仅靠人格特点一个方面能够预测各行各业的高成就者吗？显然不能。但是，了解个体的人格特征确实能帮助我们减少不匹配性，从而保证员工的流动率降低和工作满意度提高。我们已经知道某些人格特质与工作的成功有高度的相关。对这些特质进行测验，并在选拔过程中利用这些数据将会使工作更为有效。一个接受规则、遵从权威、依赖性得分高而经验的开放性得分低的个体可能更适合从事的工作是：高结构化的装配线工作，医院的保卫人员或大型公共机构的行政官员；而不适合于做研究人员或从事需要创造性的工作。学习。根据定义，任何行为中可观察到的变化都是学习已经发生的初步证据。在这里，我们希望确定的是，学习概念对解释和预测行为方面提供了什么见解。积极强化是行为改变的有力工具。通过对与工作绩效相关的行为进行肯定和奖励，管理层可以提高这种行为重复出现的概率。在学习方面的有关研究还表明，强化比惩罚更有效。对行为进行惩罚常常倾向于只能获得暂时的抑制效果而不能发生长期的转变，而且受惩罚的对象也容易对惩罚实施者产生反感。尽管惩罚比消极强化更迅速地消除了不良行为，但其效果常常只是暂时的，而后还会产生不良的副作用，如士气低落、高缺勤率和高流动率。因此，我们建议管理者使用强化而不是惩罚。最后，管理者应知道员工把他视为榜样。如果自己经常上班迟到，要用两小时吃午饭，将公司的办公用品挪为私用，则员工必定会接收到这些信息，并相应模仿他的行为。二、群体行为基础群体绩效。要预测群体绩效，必须认识到，任何一个工作群体都是更大的组织的一部分，组织战略、权力结构、招聘程序、奖酬体系等因素都会对群体运作提供某种有利或不利的气氛。例如，如果一个组织中管理人员和普通员工之间互不信任，组织中的群例又可能会形成一些限制员工努力和产出的规范。因此，管理人员不应孤立地看待一个群体，而应该看到群体的外部环境给群体以多少支持和鼓励。显然，一个处于成长型组织之中，外部资源丰富，受到高层管理人员支持的群体，容易提高生产率。同样，如果一个群体的成员具备完成群体任务所需要的技能和有助于群体共事的个性特点，这个群体就容易提高生产率。有几个结构性因素与群体绩效相关，最主要的有：角色知觉、群体规范、地位不平等、群体规模、群体人口统计方面的构成、群体任务和群体凝聚力。角色知觉和员工绩效评估之间存在积极关系。在对待雇员工作的态度上，员工和上司之间的一致程度，影响着上司对员工的评价。如果群体规范支持提高产出，管理者就可以期望员工个人的绩效远大于群体规范是限制产出的群体。同样，在群体中，什么样的缺勤率可以接受，也由群体规范决定。地位不平等，会使群体成员产生挫折感，对群体生产率和员工留在组织之中的愿望有不利影响。对于那些对平等比较敏感的个体，不平等很容易导致其动机降低，并寻求可能带来公平的其他途径（比如另找一份工作）。群体规模对群体绩效的影响取决于群体任务的类型。大型群体对于发现事实之类的活动更有效，而小型群体对于采取行动类的任务更有效。我们对社会惰化现象的认识表明，如果管理人员使用大型群体，应提供衡量群体成员个人绩效水平的手段。我们发现，群体人口统计方面的构成，是决定个体流动的关键因素。更具体些说，如果群体成员的年龄相近，或进人工作群体的时间相近，他们辞职的可能性就小一些。影响群体互动过程与群体绩效之间关系的权变因素是群体任务。群体任务越复杂，依赖性越强，群体互动过程越容易导致群体绩效的降低。群体凝聚力对群体生产率有重要影响。这种影响取决于群体的绩效规范。员工满意度。与角色知觉和绩效的关系相似，如果上司和员工对员工工作的认识一致，员工的满意度就比较高。同样，角色冲突与工作压力和工作不满意有联系。大多数人喜欢和地位等级与自己相同或高于自己的人沟通。这样，我们可以预测，如果员工的工作能够使他们减少和地位比他们低的人交流的机会，他们的满意度会提高。群体规模和满意的关系我们凭直觉就可以想像得出：群体规模越大，群体成员满意度越低。群体规模越大，群体成员参与和互动的机会就越少。同时，群体成员越多，群体内部就越容易发生纠纷和冲突，并形成小集团。所有这些都会使群体成为一个令人不愉快的地方。三、组织结构的基础组织的内部结构可以解释和预测员工的行为。也就是说，除了个体和群体因素之外，员工所属组织的结构关系对员工的态度和行为具有重要影响。认为组织结构对员工行为和态度具有影响的根据是什么？很明显，组织结构有助于减少不确定性，明确工作内容，澄清员工所关心的问题，解决他们提出的"我应该做什么？""怎样做？""我向谁汇报工作？""如果我有问题，去找谁来帮我？"这类问题，这就对员工的态度产生了影响，并激励他们提高工作绩效。当然，组织结构在某种程度上也限制着员工的所作所作为。例如，如果组织的正规化、专门化程度很高，命令链很牢固，授权程度较低，控制跨度较窄，员工的自主性就较小，这种组织控制严格，员工行为的变化范围很小；相反，如果组织的专门化、正规化程度较低，控制跨度较宽，能给员工提供较大的活动自由，员工的活动内容相对也就丰富得多。策略、规模、技术、环境决定着组织的结构类型。为简洁起见，我们可把组织结构设计分为两种：机械模型和有机模型。组织结构对员工工作绩效和满意度的影响与员工的个人喜好有关，受个体差异的调节，如下图所示。最后一点，管理人员应该了解，像工作专门化、控制跨度、正规化、集权化的结构变量，是组织研究者能够测量的客观变量。我们在本章所提供的研究发现和结论实际上是这些研究者们工作的直接结果。但是，员工们往往不能客观地来测量这些结构特征。他们以一种不太科学的方式来看待自己周围的一切，然后形成他们自己隐含的组织结构模式。为得到在公司中工作的机会，自己必须接受多少人的面试？自己那个工作部分一共有多少人？公司有政策手册吗？如果有，每个人都容易得到一份吗？公司员工都严格按照手册要求办事吗？公司及其管理人员在新闻媒介中的形象如何？员工对于这些管理所得到的答案，结合他们自己的经历及同事的看法，会形成员工对组织结构的主观印象。当然，这种印象可能与组织的客观结构格格不人。员工们对组织结构的隐含模式十分重要。人们行为反应的基础是他们的主观认识而不是客观现实。例如，有关研究证明，许多结构性变量和与之直接相关的绩效水平、工作满意度的关系并不一致，我们认为导致这种现象的部分原因是个体差异。但另一种导致这些不一致发现的原因可能是对客观特征的多样化的认识，或者说对同一客观事物，不同的人看法不一样。研究者通常关注组织结构的实际水平，但如果人们对同一要素的解释不同，结果就会大相径庭。因此，最根本的是要了解员工是如何认识他们的组织结构的。对于有效预测员工行为而言，这比组织结构的客观特征本身更有助于预测员工的行为。（点评）斯蒂芬·P·罗宾斯是美国著名的管理学教授，组织行为学的权威，他在亚里桑纳大学获得博士学位。曾就职于壳牌石油公司和雷诺金属公司。他先后在布拉斯加大学、协和大学、巴尔的摩大学、南伊利诺伊大学、圣迭戈大学任教。他的研究兴趣集中在组织中的冲突、权威、政治以及有效人际关系技能的开发方面。他的有关论文发表在《商界视野》、《国际管理》。《管理评论》以及《管理教育》等杂志上。近年来，罗宾斯博士把大量的时间用在撰写管理教科书上。他的著作包括：《管理学》（第五版）、《管理学基础》、《组织行为学精要》（第四版）、《人际技能培训》（第二版）、《组织理部（第三版）、《今天的管理》等。这些书被美国许多大学用作管理教科书，还被许多国家和地区的几百所大学用作教材。《组织行为学》是罗宾斯的代表作，这本书首次发行于1979年，至今已再版七次。除了在美国众多大学被作为教科书外，还在加拿大、澳大利亚、新西兰、新加坡、香港、马来西亚、菲律宾、韩国、墨西哥、荷兰、斯堪的纳维亚拥有大量的读者。它是一本全球通用的教科书，是一本才华横溢的学者撰写的充满睿智的教科书。本书之所以受到如此广泛的重视和欢迎，是因为它具有鲜明的特色：第一，体例独特。全书分五篇18章，分别从个体行为。群体行为、组织发展的角度论述了组织管理中人的行为问题。每章均有要点、学习目标、复习题和讨论题。尤其新颖的是在每章的末尾，作者设计了"自我认识练习"、"与他人共同练习"用于读者自我评价；根据每章所讨论的主题，独具匠心地设计了辩论题，包括正方和反方，让读者在争论中自己总结答案；每章的开头，都用范例引入，激发你的阅读兴趣；在正文中，作者设计了两个专栏"新闻中的组织行为学"和"从概念到技能"，帮助读者领会和消化教材的内容。第二，观点新颖。本书从大量研究数据中归纳出许多新颖的观点。如关于整体冲突的观点，传统的看法是冲突不利于组织的运作，而本书作者却认为一定程度的冲突有利于改善组织的运作绩效。第三，文献丰富。本书引用了大量第一手的参考文献，据不完全统计，从各种学术刊物和报刊上引用文献上万篇。其中既有纯粹的学术研究报告，也有大众传媒的新闻报道和流行故事。第四，语言流畅。本书语言生动活泼，不像是传统的教科书，而是用对话的口气来书写，读起来轻松愉快，有时你甚至可能觉得在与作者对话。
作者：(美)罗伯特·弗兰克译者：闾佳 出版社：中国人民大学出版社 出版日期：2008-1-1 0:00:00 类 别：经 济 -> 财经管理 -> 经济学理论 开 本：16开 【作者简介】 罗伯特·弗兰克(Robert H.Frank) 弗兰克教授1972年开始在康奈尔大学任教，担任约翰逊管理学院的管理系教授和经济系教授。1966年，他从美国乔治亚理工学院获得学士学位，其后的两年作为和平组织的志愿者在尼泊尔的乡村教授数学和自然科学方面的课程。1972年获得加州大学伯克利分校统计学硕士学位和经济学博士学位。在进行了一段时间的教学后，他离开了康奈尔，1978—1980年担任民用航空委员会的首席经济学家，1992—1993年在行为科学高等研究中心从事研究工作，2000—2001年在巴黎一所大学任教，主要讲授美国文明方面的内容。 弗兰克教授著有最畅销的中级经济学教材——《微观经济学和行为》(第六版)(Irwin／McGraw—Hill，2006年)。此外，他发表了很多文章，涉及的领域包括价格与工资歧视、公共事业定价、失业持续时间的度量以及外国直接投资所造成的分配结果。他的研究主要集中于经济、社会行为中的对抗与合作，与此相关的出版物包括《选择正确的池塘》(牛津大学出版社，1995年)，《理智中的激情》(W.W.Norton，1988年)，《如何定价道德制高点》(普林斯顿出版社，2004年)，这些著作被翻译成十国语言。他和菲利普·库克是《赢家通吃的社会》(自由出版社，1995年)一书的主要作者，此书获得了批评家协会选择奖，同时荣登纽约时代杂志知名书籍排行榜和商业周刊十大最佳书籍排行榜。他所发表的《奢侈的热潮》(自由出版社，1999年)被提名为1999年骑士最佳书籍。 除了在研究领域的骄人成果外，弗兰克教授在教育领域也获得了很多荣誉，1987—1990年他被授予安德鲁·W.梅隆教授的称号，1991年获得美林学者项目的杰出教育者称号，1993年获得卡南事业奖。2004年他与合作者因《推动经济学思想前沿的发展》一书而荣获里昂惕夫奖，同年他又获得约翰逊学院的斯蒂芬·鲁歇尔杰出教学奖，2005年再次获得该学院的苹果杰出教学奖。弗兰克教授开设的微观经济学入门教程每年都会吸引6000多名学生，他们通过这门课程体会到了学习经济学的乐趣。 经济学家罗伯特·弗兰克另辟蹊径：让每位读者都成为经济学家。他在自己的经济学概论课上，布置了一篇书面作业：“利用经济学原理，探讨你亲身观察到的事件或行为模式中的有趣问题。”他在课堂上说，“文章字数有限制，500字以内。很多出色的论文比这还要短得多。文章里面不要掺杂复杂的技术。要假设你是在给一个从没上过经济学课的亲戚讲故事。最好的论文，普通人一看就明白了，而且一般都不用什么公式和图表。” 本书收录了多个最有趣的例子，都是他历年来的珍藏。虽说很多人以为经济学不可思议、难以理解，可它的基本原理简单又实际。根据具体事例理解这些原理，谁都能毫不费力地掌握它。他提取日常生活经验中100多个事例，教会您用经济学的眼光看待生活和工作，并在不同的环境下巧妙地应用经济学原理，与此同时，体验到作为“经济学家”美妙之处。
私营企业员工激励机制探析[摘要] 良好的员工激励机制是提高企业核心竞争力的重要手段。本文在对当前私营企业员工激励机制背景认知的基础上，首先通过对私营企业员工激励机制现状进行分析，从而对私营企业激励机制所处的现状有了更深入的认识；其次，提出应根据调查员工工作满意度来反映私营企业激励机制存在的问题；最后，根据存在的问题制定出了相应的调整策略，使其能够更大程度地吸引人才，激励员工，从而形成一套良好的激励机制，增强私营企业的综合竞争力。 [关键词] 私营企业 激励机制 探析 一、绪论 西安华通通信是近几年才发展起来的私营公司，在西安乃至西北市场有一定的影响力，但是在面对陕西通信服务有限公司、中国通信第二工程公司等强势国有企业的竞争，它就暴露了很多缺陷。相对而言，华通通信作为私营企业规模比较弱小，本来就缺乏人才，吸引力不足。如果有好的激励机制，企业就能吸引并稳定一批杰出的管理者，就能带出一支优秀的员工队伍，就能创造出好的效益；如果没有良好的激励机制，企业最终将被市场经济的大海吞没。 二、私营企业员工激励机制现状调查及分析 1.激励机制的基本现状 华通通信目前主要有年薪制和销售提成等形式。在这种传统薪酬激励体系下，企业员工、核心技术人员和其他骨干人员的收入，所体现的是他们当期对公司所作的贡献。评定标准主要是当期公司经营业绩（财务指标的增长性、财务指标与公司预定目标的差距、市场占有份额、本公司业绩与同行业竞争性公司业绩的差异等）和个人业绩（如他们在职权范围、对公司上一财政年度业绩做出的贡献、对公司长期战略发展做出的贡献等）。与公司未来没有关系，不存在长期激励。华通公司的业务主要是工程类的，因此他们对员工的激励主要就是出差补贴（特别是海外和野外作业）以及市场开发的提成。这些都只能解决眼前的问题。 2.激励机制的现状分析 (1)激励形势单一，漠视对员工深层次的激励。华通通信主要是物资激励，忽视了精神激励对员工的激励作用，在一定程度上压抑了员工的积极性，产生激励与需要的错位。企业以空洞的精神激励调动员工的积极性，这更难以产生真正的持续激励。物质激励机制的执行力度与员工的付出、要求有所差距，引起了员工的不满；同时在一定程度上又忽视了精神激励、情感激励。 (2)激励措施针对性不强。华通通信对员工的最佳需要的捕捉仍然停留在简单的粗略估计上，没有进行调查研究，没有真实的调查和科学的需要分析为基础，结合公司自身的业务和管理特点来制定激励政策和措施，因此有些激励政策缺乏针对性和及时性。在对公司的分析中可见，激励空挡现象和激励措施不当的错位现象，造成了人力、物力资源的浪费。 (3)对激励机制理解不正确、不配套、不平衡。从现状分析来看，员工对物质激励兴趣较大，有一种向“钱”看的趋势。这不能说与企业片面理解、执行激励机制没有关系，与各种激励机制的不配套和不平衡没有关系。一些企业以物质奖励代替一切，个别经营者甚至举起百元券说：“只要有它，就好说。”忽视了对员工精神和情感的交流，致使干群关系日渐疏远，甚至紧张。 三、建立激励机制推动私营企业可持续发展的策略 1.建立恰当的文化激励机制——乙方文化 企业文化是一种从事经济活动的组织形成的组织文化，它所包含的价值观念、行为准则等意识形态和物质形态均为该组织成员所共同认可。管理在一定程度上就是用一定的文化塑造人，只有当企业文化能够真正荣辱每个员工的价值观时，他们才能把企业的目标当成自己的奋斗目标。华通通信建立了一种具有“家庭式”和“参与式”二合一的乙方文化，以此形成一种长效的文化激励机制。2.同工同酬的公平的利益分配机制 华通通信采用KPI绩效考核，按照员工职代会通过的考核细则公平考核，特别是每个岗位都必须遵循同工同酬的原则。这种考核，对于以年轻人居多的华通有着足够的激励，年轻人不需要考虑熬资历，关键是塑造职业能力，这为公司注入了新的活力，极大程度的调动广大员工的积极性和创造性。 3.增强参与意识，构建沟通机制 随着企业组织形式向扁平化结构的转变，参与激励在团队当中就显得尤为重要，通过参与，形成职工对企业的归属感和认同感，可以进一步满足自尊和自我实现的需要。这些对一名员工来说非常重要。企业建立良好的沟通机制，鼓励员工参与管理，充分彰显员工主人翁身份，促进企业形成高度的团队精神，减少决策失误，才能保证企业的可持续发展。 4.分享企业价值，进行职业规划 价值分享激励着眼于长期激励，属于深层次激励制度，目的在于将员工的个人利益和企业的整体利益、个人的发展和企业的发展更有效地、更紧密地联系在一起。公司在为自己做长远规划的过程中，把每位员工的职业规划也纳入其中，这种激励机制可以让员工切身感受到主人的味道，使其有着强烈的归属感，以此激励其长效的奉献于企业。 四、 结论 人才是企业活力的源泉，是企业发展的根本动力。通过有效的激励，可以把有才能、有知识的人才吸引过来，把社会的人才变为企业的人才，让人才的价值在企业中得到体现，企业依靠人才的智慧和创造力得到发展和壮大；通过有效的激励，可以消除员工心理上的各种顾虑和消极因素，变被动为主动，由不自觉到自觉，把实现企业目标变为员工的自觉行为，最大限度地提升企业的核心竞争力。 参考文献： [1]刘正周:管理激励[M].上海财经大学出版社,1998:90～107 [2] 林民书:论我国中小企业管理模式及其体制创新[J].财经研究,2001(4):19～25 [3]黄友松等:中小企业可持续发展的理论基础及路劲选择[J].生产力研究,2006(10):252～254 [4]林 枚:构建企业动力之源——中小企业建立激励机制的对策[J].经济问题探索,2004(1):58～59 [5]王 丽等:激励机制在企业改革中的应用[J].商业研究,2006(18):52～55
《牛奶可乐经济学》的作者弗兰克先生认为，个人身边的大事小事，都可以用经济学原理来破解。这本书汇集了日常事务背后隐藏的经济学原理。
比如：1.为什么很多酒吧喝水要钱，却又提供免费花生米却可随意索要。花生的生产成本肯定比水高，那这到底是怎么一回事呢？
理解这种做法的关健在于，弄明白水和咸花生对这些酒吧的核心产品“酒精饮料”的需求量会造成什么样的影响。
花生和酒是互补的。酒客花生吃得越多，要点的啤酒或白洒也就越多。
既然花生相对便宜，而每一种酒精饮料又都能带来相对可观的利润率，那么，免费供应花生能提高酒吧的利润。反之，水和酒走不相容的。酒客水喝得越多，点的酒自然也就越少了。
所以，即便水相对偏价，酒吧还是要给它定个高价，打消顾客的消费积极性。
2.有个男人问速食店的女招待，菜单上有哪些三明治。“有鸡肉沙拉的和烤牛肉的。”女招待回答。于是就餐者点了烤牛肉三明治。
女招待又说，“哦，我忘了，我们还有金枪鱼的。”结果就餐者回答说，“既然这样，我还是要鸡肉沙拉的吧。”
人们往往在两个难于比较的选项上拿不定主意。每一项都有吸引人的特点，人们不愿意选择其中之一，因为害怕以后会后悔没选另一个。在这种情形下，引入一个看似无关的新选项能带来深刻的影响。
缺点：每个例子是方块式分析，感觉不深刻。