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发挥股权激励的积极效用、抑制其消极影响，关键在于把握薪酬策划与公司治理优化之间的平衡。 2009年6月18日，三金药业发布招股意向书，暂停9个月之久的IPO得以重启。之后的短短一个月时间，IPO就批量制造了19位亿万富翁。充满诱惑力的造富神话又一次勾起了人们对股权激励的向往，越来越多的上市公司和非上市公司为之前仆后继。 作为一副充满诱惑力的“金手铐”，股权激励能否“铐牢”高管之心？这是个颇具争议的话题。2008年，对于绝大多数股民来讲，可以说是伤痕累累。而与之不相协调的是，随着“大小非”解禁高潮的到来，上市公司高管“辞职套现”现象愈演愈烈。显然，股权激励这副“金手铐”根本无法“拷牢”高管的心，在利益诱惑与公司发展前景之间，选择前者的绝非个案。 当然，股权激励的正向作用还是值得肯定的。在1999年到2006年的短短7年时间内，蒙牛凭借“老牛专项基金”所迸发出的威力成功演绎了“三年十倍速”的商业传奇，销售收入增长了400多倍。即便是在非上市公司中，股权激励的激励光环依然灿烂夺目。凭借员工持股所迸发出的韧劲和激情，华为演绎了令人称道的“土狼传奇”。 要说股权激励是一把充满杀伤力的双刃剑，恐怕没有任何人会质疑，但究竟如何趋利避害，这无疑又让众人为之神伤。以对股权激励方案的实际操作经验来看，发挥股权激励的积极效用、抑制其消极影响，关键在于把握薪酬策划与公司治理优化之间的平衡。 高管薪酬之痛 谈及对股权激励的向往，人想到的是它的“造富神话”。2007年11月6日，随着阿里巴巴[19.28 -2.23%]在香港成功挂牌上市，上千名持有阿里巴巴股份的员工在一夜之间成了百万或千万富翁。对于疲于奔命的员工来说，股权激励无疑让他们找到了买车买房的突破口；对于求才若渴的企业来说，股权激励无疑成为招揽高素质人才的杀手锏。 在西方，拯救克莱斯勒的艾科卡、重振苹果公司的史蒂夫？乔布斯缔造了“一元CEO”的“商业传奇”；而当三一重工[0.00 0.00%]的梁稳根和中国平安[0.00 0.00%]的马明哲试图演绎“一元CEO”甚至“零元CEO”的“中国传奇”时，迎来的不是鲜花和掌声，而是对高管薪酬的热议。 从高管个人价值决定的角度来看，尽管我们有很多岗位价值评估或人力资本价值评估的科学工具可供借鉴，但评估出来的结果其实很难客观反映高管这一特殊群体的真实价值。也正是因为这个原因，不管是西方版的“限薪令”还是中国版的“限薪令”，都无法从根本上解决高管薪酬这个令人头疼的难题。 另一方面，从高管薪酬结构的角度来看，无论采用“百万年薪”还是“一元年薪”，其实几乎没有任何分别，因为高管的报酬地取决于其拥有的股权或期权的价值。据2007年美联社对世界500强CEO薪酬的不完全统计，工资仅占他们薪酬总额的9.5%. 所以，沿着“调控静态数量”这样的思路不可能找到解答“高管薪酬难题”的秘方，的出路是在高管薪酬结构上做文章，适时引进股权激励。当然，对于激励对象的资格确认以及激励方式选取等关键环节应精心筹划。 在美国，股权激励可以说是员工的一项福利，全员持股计划非常流行，但对于中国的企业和员工来说，股权激励还是一种“稀缺品”。如果硬将其做成一项惠及全员的福利，则股权激励极易会蜕化变质，成为企业资产流失的漏斗，造成企业控制权旁落。 为限度地抵御股权激励的风险，在确认激励资格时，应从人力资本附加值、难以取代程度、历史贡献、敬业度等多个层面对员工进行认真考量。着眼于未来，这是股权激励的宗旨，所以激励份额应向那些附加值高且难以取代的员工倾斜；同时，为规避“辞职套现”、“变相分赃”等有悖职业道德的不良现象，对员工的历史业绩表现及敬业精神进行审查也是不可或缺的。 提起激励模式，从提振企业经营绩效的角度来讲，对于创业期（或高成长期）的企业，价差式的股权激励方式非常有效。可以说，在催生美国硅谷的众多力量中，股票期权这种激励方式可谓功不可没。也正是基于股票期权的激励作用，才有了微软的崛起神话。 在中国，股权激励之所以被视为双刃剑，其关键原因就是行权的业绩条件过低或者退出机制不够严谨。从薪酬策划的角度来看，股权激励不应是对现有企业财富和股市财富的“零和博弈”，而应该成为提升企业整体价值和个人人力资本价值的“创富”工具。 平衡激励与公司治理 股权激励不同于月度工资、业务提成和年终奖金，这不仅在于股权激励的长期性和几何增长性，更在于它对公司治理结构的影响。所以，除了激励力度、激励方式的筹划之外，还必须处理好股权激励中的控股权问题。这一点对没有明确法规限制的非上市公司（尤其是家族企业）来说更为重要。 从“经济人效用化”的立场出发，公司大股东追求股东价值化，而管理者则追求自身报酬的化和人力资本增值的化，而股权激励正是能够将管理者个人收益与广大股东利益相统一的有效工具。但是，如果股权激励脱离公司治理的有效约束，则缺乏监督的管理层就会采用先“压缩”、后“释放”的方式掏空公司利润。所以，建立完善的公司治理结构是非常必要的。 另外，提升治理水平对企业融资也大有裨益。麦肯锡公司所做的一项调查表明，在财务状况类似的情况下，投资者愿意为“治理良好”的亚洲公司多付20%-27%的溢价，愿意为“治理良好”的北美公司多付14%的溢价。 对于上市公司而言，如何规范公司治理，已有相关法律法规可供参照，至于落实到位的措施，可从两个层面进行阐述。从企业内部看，主要是从法规制订与公司制度建设上进一步约束管理层的决策行为，规范并理顺股东大会、董事会及监事会之间的关系，另外，对期权的授予、行权以及股票解锁、退出机制等关键环节应严格把关；从企业外部看，主要是进一步健全资本市场、公司控制权市场以及经理人市场。 对于非上市公司（尤其是有限责任公司）而言，股权激励与公司治理之间的关系比较复杂。非上市公司要实现股权激励与公司治理之间的平衡，地在企业的“自治”，可从以下两方面着手： 一方面，在甄选激励对象的基础上完善授权体系。一般来说，处于成长期的企业，权力都高度集中。按理说这种高度集权的治理机制本应有助于提升工作效率，但事实并非如此。原因在于，随着经营范围的扩大及业务的深层开拓，事必躬亲的老板越来越会觉得力不从心。这势必导致大量的事情排成长队等待决策。在未实施股权激励的情况下，高管也仅仅是个拿薪水的打工者，公司的经营业绩与其个人得失关联性不强，没人真心愿意主动承担责任。站在老板的角度来看，股权激励的导入为其甄别可以依靠之人提供了一个参照，解决了“想授权”而“不敢授权”的难题。 另一方面，在健全治理架构的基础上完善决策程序。对于大多数民营企业来说，股东会、董事会、监事会等机构可谓一片空白或者有名无实。在以“家庭决策”为主导的情况下，先进的管理思想和管理模式很难派上用场，而由此导致的决策混乱、内控缺失等诟病极易逼迫企业走向歧途。当然，在商机转瞬即逝的现代社会，过于民主的决策方式并不利于成长期企业的发展。所以，对于非关键性的股权激励对象，宜采用虚拟股形式，只“授利”而不“授权”，以避免出现控股权之争的悲剧发生。 概而言之，股权激励要成为从根本上解决委托-代理问题的激励工具，规避其负面影响，必须进行精心的薪酬体系策划，并建立起与企业发展阶段和管理主题相匹配的治理架构。
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员工激励是企业一个永恒的话题,随着世界经济一体化和知识经济的来临,员工的素质和活力已成为企业发展的根本动力,激励问题作为人力资源的核心已成为决定企业成败的重要因素。下面是我为大家整理的企业员工激励研究论文，供大家参考。
论文关键词：现代 企业管理 ;激励机制;核心员工;薪酬管理
论文摘要：核心员工是企业人力资源最关键、最重要的组成部分，是企业核心竞争力和核心能力的根本来源。激励机制是否科学。直接关系到企业人力资源工作。 文章 对企业核心员工激励机制进行了探讨。
现代企业管理是以人为中心的管理，一个组织内部的效率取决于员工特别是核心员工的努力水平，企业管理实践的需求、知识经济时代的发展客观上要求建设有效的企业激励机制。
一、建立激励机制的基本原则
(一)精神激励与物质激励相结合的原则
从经济学角度上来分析，单纯的物质激励的效益要远低于精神激励。这是因为金钱的边际效用是遵从递减规律的。精神激励，主要是满足人的尊重、成就、自我实现等高水平的需要，是一种主导的、持久的激励形式，具有持续的内驱动力作用。
(二)正激励与负激励相结合的原则
根据美国心理学家斯金纳的强化理论，可把激励(即强化)划分为正激励和负激励。所谓正激励(正强化)就是对员工的符合组织目标的期望行为进行奖励，以使得这种行为更多地出现。所谓负激励(负强化)就是对员工违背组织目标的期望行为进行惩罚，以使得这种行为不再发生。显然正激励与负激励都是必要的且有效的，但鉴于负激励具有一定的消极作用，容易产生挫折心理和挫折行为，应该慎用。因此，笔者认为领导者在激励时应该把正激励与负激励巧妙地结合起来，坚持以正激励为主，负激励为辅。
(三)按需要激励原则
建立激励机制的起点是满足员工个人的需要。经心理学家研究表明:人们的行为动机是由其优势需要所支配、决定的。运用到管理上，就是要求企业建立激励机制时要考虑员工不同层次的需要，并为每一层次的需要设计相应的激励 措施 。在激励上并不存在一劳永逸的解决 方法 ，更没有放之四海而皆准的法宝，因而企业的激励方式应该因时而变，因人而异，更有针对性，才能更具成效，才能提高职工积极性、创造性，才能吸引人才、留住人才，实现企业长远发展的目的。因此，建立激励机制首先就是要考虑员工的需求，特别是员工的优势需要。
(四)个人目标与组织目标相结合的原则
建立激励机制的长远目标是使组织的行为目标与员工的行为目标更趋一致。建立激励机制必须与企业的长远发展紧密相联，能够激发员工的工作热情和创造性，提高工作效率，以推动组织目标的完成的同时，组织给予相应的回报，以便帮助其实现自己的目标。
(五)效率与公平的原则
效率优先，兼顾公平是任何经济体制下的分配制度首先应遵循的原则。缺少两个要素中任何一个因素的激励机制都不是一个很好的机制。
二、不同生态位层次核心员工的激励机制设计
对企业核心员工的有效激励措施不可能是千篇一律的，必须针对不同层次的核心员工制定合理的激励机制。
第一类核心员工是低生态位的基层核心员工。他们因为有着高超的专业技能以及较强的个人能力而成为基层员工中不可或缺的人物，基层核心员工主要是那些有着高学历、深厚专业知识的年轻员工。他们在企业中工作的时间不长，因而处于基层，但他们有很大的发展潜力，有理想、有抱负，是企业准备重点培养的未来栋梁。所以他们在近期内结婚、买房、抚养子女的需求最为迫切，对金钱的渴望程度较高。可见，他们的需求还处于最基础的生存需求层次上。
第二类核心员工是中生态位的中层核心员工。他们由于突出的技能和能力而上升到了企业中层岗位上，如:财务主管、部门经理等。这类员工已经在企业工作了较长时间，年富力强，虽然仍然有经济压力，但是与基层核心员工相比，他们的生活质量已经大为改善，于是开始享受生活，因此，中层核心员工的需求层次已经超越了基本的生理生存需求，应处于中间的安全需求和社会需求层次上。
第三类核心员工就是高生态位的高层核心员工。这类核心员工的职位、事业都达到了顶峰状态。他们占据企业金字塔等级的最高层，他们衣食无忧，他们还有着广阔的社会圈子，经常是众星捧月、高朋满座。对于企业的高层核心员工来说，其需求处于尊重和自我实现的最高需求层次上。
三、激励对策
(一)报酬激励
1.薪酬。薪酬管理是现代 人力资源管理 的重要组成部分，在经济快速发展的今天，薪酬激励仍然是一种十分重要的激励方式。薪酬给核心员工提供了物质生活保障，是核心员工生存和发展的前提，也代表了企业对核心员工工作成绩与能力的认可，也代表了社会对该员工的人力资本的衡量，也是显示其社会地位高低的重要标志。所以薪酬激励是一种非常复杂的激励，它既属于物质激励范畴，能基本满足核心员工的生理需要，但它不单是物质激励，它又暗含着成就的激励、地位的激励等精神方面的激励，能在一定程度上满足员工的成就感。
2.福利。福利是指为了吸引员工到企业工作或维持企业核心人员的稳定而支付的作为基本薪资的补充项目，如失业金、养老金、午餐费、医疗费、退休金以及利润分红等。福利作为内容丰富且有激励效用的薪酬成分，在整个薪酬体系发挥着重要作用。好的福利往往是为了吸引并留住优秀员工。它体现企业对员工生活的关心，增强员工对企业的认同感，增加员工对企业忠诚度，有助于员工同企业结成利益共同体。福利可分为强制性福利、菜单式福利和特殊性福利。 (二)精神激励
在激励核心员工方面，薪酬体系固然重要，但它并非万能。对核心员工起长期激励作用的是社交、受人尊重和自我实现的需要，他们非常看重周围人的认可和尊重，以及自己能否实现更大的成就，能否充分发挥自己的才能，所以为了得到令人满意的激励效果，就应该更多地采用精神激励的方法，在较高层次上调动核心员工的工作积极性，其激励深度大，维持时间长。我们可以从下几个方面来实施企业核心员工的精神激励。
1.目标激励。斯金纳的强化理论强调激励员工首先要设立一个明确的、鼓舞人心而又切实可行的目标，只有目标明确且具体可行时才能进行衡量和采取适当的强化措施。同时还要将目标进行分解，分成许多小目标，且完成每个小目标都及时给予强化，这样不仅有利于目标的实现，而且通过不断的激励可以增强信心。
从核心员工个人的角度来看，当员工明确了行动目标，并把自己的行动与目标不断加以对比，明白自己前进的速度并不断缩小达到目标的距离时，他行动的积极性就能持续。人的努力水平在一定程度上取决于目标对他的吸引力，取决于目标能够在多大程度上满足员工的需要。所以需要对核心员工个体制定一个科学合理的目标，目标不能太高，也不能太低，跳起来能摸着可视为最为合适。在使用目标激励过程中，必须使核心员工清楚地认识到这样一个道理:要实现个体的目标，就需将组织目标与个体目标结合起来，这样个体目标才有可能实现，才能够充分地激发每一个核心员工为企业的整体目标而奋斗，激发他们的潜能。
2.工作激励。核心员工更关心的是自我发展、工作自主和工作成就等方面的需要，这些需要其实都可以归结到工作中去，是其重要的激励因素。如果核心员工能够从工作本身感到趣味、意义、责任、发展及成就，则工作本身就会成为激励员工最主要的动力源。企业中的激励性工作设计具体表现在:工作扩大化、工作丰富化、以及工作轮换等，这些工作方法对于提高员工的工作满意度，提高工作绩效起着积极的作用。
3.尊重无价。首先，要信任核心员工。信任是尊重的基础，是与核心员工建立良好关系的重要保证。常言道“用人不疑，疑人不用”，可是习惯相信自己，放心不下他人，经常干扰下属的工作，往往是管理者的通病。其次，要理解核心员工。“士为知己者死”，可见理解获得的回报是多么的丰厚。而实际上真正做到理解并非容易，关键之处就是管理者要学会换位思考，只有真正从核心员工的角度思考问题，才能真正地理解员工，才能明白他们真正的主导需要是什么以及需要的合理性。最后，核心员工参与管理。现代人力资源管理的研究和实践 经验 表明，核心员工都有参与管理、当家作主的要求和愿望，因此创造和提供一切机会让员工参与管理是调动他们积极性的有效方法。
四、激励核心员工时应注意的问题
激励时要考虑需要层级。层级不同，激励的方式就不一样。相对而言，层级越高，越重视精神方面，层级越低，越重视物质方面。激励时应注意激励的频率与强度，激励的次数不可过多也不可过少，强度不可过大也不可过小，否则，都起不到激励效果。
五、评估激励对策并反馈信息
在对核心员工进行激励后，应考察激励成本与核心员工在这种激励下的努力程度和绩效，并于激励前的努力程度和绩效加以对比，及时反馈对比信息，从中吸取经验和教训，并建立激励档案，为以后优化激励措施提供借鉴，通过这些措施，企业能够在对核心员工的激励中做到有的放矢，充分调动每个核心员工的工作热情。
综上所述，激励贵在有效激励，无论是物质激励还是精神激励，关键是对企业核心员工量身定制，以核心员工为导向，“没有万能的激励制度，只有合适的激励制度”。所以，不同的地域，不同的行业，不同的企业应采用适合自己的有效激励机制模式。
[摘要]任何想长久发展的企业必须建立自己的有效激励机制，这不仅是企业面对市场竞争加剧和经济体制改革现状下的中心环节之一，也是企业日常工作的任务之一，更是吸引人才、留住人才的迫切需要。激励机制运用的好坏在一定程度上是决定企业兴衰的一个重要因素。如何运用好激励机制也就成为各个企业面临的一个十分重要的问题。
[关键词]人力资源;激励机制;企业管理
在现代企业管理中，对人的管理尤为重要，而如何有效地使用激励机制又是摆在企业管理者面前的一个新的课题。激励是一种精神力量或状态，是一种原动力，是用人艺术的一个重要组成部分，也是领导者的一项主要职能。员工激励是人力资源管理的一个重要内容，许多管理者都希望在公司中实施有效的激励政策来提高员工工作的积极性，从而提高整个公司的效率。从企业管理的角度来看，激励也是一种投资，投资的回报是工作效率的提高。任何想长久发展的企业必须建立自己的有效激励机制，这不仅是企业面对市场竞争加剧和经济体制改革现状下的中心环节之一，也是企业日常工作的任务之一，更是吸引人才，留住人才的迫切需要。面对全球一体化、高度整合、激烈竞争的时代，人才和科技成为竞争的焦点。自从“人力资源”这个名词由外企进入中国以来，中国企业的“人事部”纷纷改头换面，挂上了“人力资源部”的牌子，然而，仅仅换汤不换药是不够的，我们应该思考的是如何做，如何激励员工，如何建立适合本企业的激励机制。
一、激励的概念及含义
“激励”一词，作为心理学的术语，指的是持续发展的动机的心理过程。通过激励，在某种内部或外部刺激的影响下，使人始终维持在一个兴奋状态中。将“激励”这一概念用于管理，就是通常所说的调动人的积极性的问题。一个有效的激励手段必然是符合人的心理和行为活动的客观规律的;反之，不符合人类心理活动客观规律模式的激励措施就不会达到调动人的积极性的目的。
激励是管理心理学中的一个重要课题。广义而言，激励就是激发鼓励，即激发人的动机，诱导人的行为，调动人的积极性、主动性和创造性，实现目标的心理活动过程。具体而言，激励可以从以下三个角度理解：(1)从诱因和强化的观点看，激励就是将外部适当的刺激(诱因)转化为内部心理动力，从而强化(增强和减弱)人的行为。(2)从内部状态来看，激励即指人的动机系统被激发起来，处在一种激活状态，对行动有强大的推动力量。贝雷尔森和斯坦纳给激励下定义为“一切内心要争取的条件：希望、愿望、动力等等都构成人的激励。它是人类活动的一种内心状态”。(3)从心理和行为过程来看，激励主要指由一定的刺激激发人的动机，使人有一股内在的动力，朝向所期望的目标前进的心理和待业过程。未满足的需要的激励过程的起点，由此而引起个人内心(生理上或心理上)的激奋，产生目标导向与目标行动，导致个人从事满足需要的某种目标行动，达到了目标，需要得到满足，激励过程也就宣告完成。然后新的需要发生，又引起新的行为和新的激励过程。
二、设定激励机制模式应采取的原则
1.激励形式应具有针对性，能够满足员工的需求
“激励理论”可以简单地概括为：需要引起动机，动机决定行为。员工的需要使员工产生了动机，行为是动机的表现和结果。也就是说，是否对员工产生了激励，取决于激励政策是否满足员工的需要。要做到这一点，首先就要了解员工的需求。在需求理论中，最著名的要数美国心理学家马斯洛提出的“需求层次理论”。该理论运用到管理上，就是要求管理者要考虑员工不同层次的需要，并为每一层的需要设计相应的激励措施。而且管理者还要考虑每个员工特殊的需要，要了解员工现在哪一层次的需要占主导地位，从而相应地为该层次需要的满足提供条件。具体来说，从纵向上看，不同层次的员工(知识层次、薪酬层次)处于不同的需求状态，如对于薪酬较低的员工，则要侧重满足他们的生理需求和安全需求(即提高他们的生存水平);对薪酬较高的员工，更需满足他们的尊重需求和自我实现的需求。从横向上看，对于同等层次的员工，由于他们的个性和生活环境不同，他们的需求侧重也有不同，如有些员工很看重物质待遇，有些员工则喜欢娱乐和消遣，还有些员工以钻研某项技术为乐，工作需求强烈。员工的需求是复杂和多样的，企业的激励方式应该因时而变，因人而异，更有针对性，才能更具有成效。
2.应采取物质与精神兼顾，实施全面薪酬激励机制
“全面薪酬战略”是目前发达国家普遍推行的一种薪酬支付方式，也是基于员工各方面需求而制定的一种比较科学的激励机制。它将薪酬分为外在的和内在的两大类，两者的组合，被称之为“全面薪酬”。外在的激励主要是指为受聘者提供的可量化的货币性价值。比如：基本工资、奖金等短期激励薪酬，股票期权等长期激励薪酬，失业 保险 金、医疗保险等货币性的福利以及公司支付的其他各种货币性的开支。内在的激励则是指那些员工提供的不能以量化的货币形式表现的各种奖励价值。比如对工作的满意度、为完成工作而提供的各种顺手的工具(比如好的电脑)、培训的机会、提高个人名望的机会、吸引人的公司 文化 、相互配合的工作环境以及公司对个人的表彰和谢意等等。
外在的激励与内在的激励各自具有不同的功能。它们相互补充，缺一不可。据不久前中国社会调查事务所的统计，当代大学生择业的主要考虑的因素依次为：个人发展前途、薪金水平、公司的实力、公司的管理水平、职位、人际关系和工作环境。可见，人们对物质和精神的激励都是需要的，我们在制定激励政策时，要兼顾员工这两个方面的需求。
3.要考虑个体差异来制定激励机制
企业要根据不同的类型和特点制定激励制度，而且在制定激励机制时一定要考虑到个体差异。例如女性员工相对而言对报酬更为看重，而男性则更注重企业和自身的发展;在年龄方面也在差异，一般20—30岁之间的员工自主意识比较强，对工作条件等各方面要求的比较高，因此“跳槽”现象较为严重，而31—45岁之间的员工则因家庭等原因比较安于现状，相对而言比较稳定;在文化方面，有较高学历的人一般更看重自我价值的实现，既包括物质利益方面的，但他们更看重的是精神方面的满足，例如工作环境、工作兴趣、工作条件等，这是因为他们在基本需求能够得到保障的基础上而追求精神层次的满足，而学历相对较低的人则首要注重的是基本需求的满足;在职务方面，管理人员和一般员工这间的需求也有不同，因此企业在制定激励机制时一定要考虑到企业的特点和员工的个体差异，这样才能收到最大的激励效力。 三、建立有效激励机制的途径
1.突破常规体制，实行人才动态管理
所谓人才的“动态管理”，就是要在企业中引入竞争机制，建立能者上、庸者下，以人为本、用人唯才的用人机制，使得到提升的员工产生强烈的成就感和责任感，其他员工树立更远大的进取目标，更使原有的干部产生危机感，从而激发全体员工的积极性和创造性。
在动态管理机制中，一方面要破除传统观念，大胆起用优秀人才，另一方面还在注重保持适度的下岗率。首先，人才是事业成败的关键，更要彻底打破论资排辈，构造全新的人才晋升 渠道 。大胆启用年轻人，营造人才脱颖而出的新机制，对有发展前途的年轻人才，要定向培训和培养，破格提拔，为他们提供一个能充分发挥自己优势的空间，做到人尽其才、才尽其用。其次，结合本企业实际，实行“末位淘汰制”。建立劳动用工置换机制，通过竞争上岗、二次竞岗，形成螺旋式提高队伍素质的用工、培训和再就业方式，逐步增加高素质的在岗职工。所有干部岗位在全体员工中公开竞聘，一经聘用，到岗任职，落实待遇。不称职者下岗培训，再上岗后仍不能胜任者，易岗易薪，降职使用或解聘免职，空余岗位再行招聘。这样一来，就形成了竞争淘汰机制，增强了职工的危机感，从而促进了员工学习业务、提高素质的积极性。
进行动态管理，还可以在一些岗位实行换岗制。比如一些日常管理工作，通常分工较细，且多是事务性的工作，不具备太大的挑战性，而长期在一个岗位工作，容易使职工产生懈怠心理，影响职工积极性的正常发挥，但是如果在职工熟悉原工作之后，给他另换一个新岗位，面对新的工作、较为生疏的任务，任何人都会有一种精神一振的感觉，从而以充盈的斗志迎接挑战。这样既可提高员工的才干，又可充分调动员工的积极性，使企业充满生机和活力，可谓一举两得。
2.建立科学的考核评价体系
对员工进行晋升、聘任、奖惩及调整工资待遇都要有一定的依据，这就需要有一套科学的绩效考核评价体系。员工绩效考核是按照一定的标准，采用科学的方法，检查和评定员工对职位所规定的职责的履行程度，以确定其工作成绩的管理方法，其目的主要在于通过对员工全面综合的评估，判断其是否称职。考核要坚持客观公正、民主公开、注重实绩的原则。考核的内容包括“德、能、勤、绩”四个方面，重点考核工作实绩。不同专业和不同职务、不同技术层次的工作人员在业务水平和工作业绩方面应有不同的要求。
科学、公平的绩效量化考核体系要真正做到客观、公正地评价每一位职工的工作业绩，使各项考核奖惩有本可依，同时为进一步开展减员增效提供依据。绩效量化考核激励机制能进一步加大内部分配的激励职能，适应现代企业减员增效工作的需要。同时绩效量化考核结果不仅在物质分配上体现，还在非物质分配方面，如培训机会、各项荣誉、晋升机会、下岗分流等方面进行体现，从而更有效地发挥绩效量化考核的激励作用，激发每一位职工的潜能，是企业充满生机和活力。
3.加强 企业文化 建设，以远大的目标激励职工
人的需求多种多样，即有物质方面的，又有精神方面的。过于强调物质利益，会使自我极度膨胀，自私自利，工作积极性更是无从谈起;然而，过于强调精神方面的内容又会形成望梅止渴的现象，解决不了实际问题。因此，在满足员工的物质利益的同时，还应大力提倡企业文化建设，形成讲牺牲、讲贡献的良好企业氛围，以精神内容的引导升华职工的各种劳动行为，充实员工的思想和生活，给他们以强大的精神力量，使之有目标可奔有方向可寻。
4.注重经营管理变化。随时改变激励方式
由于人的需求是多变的，同时当低层次的需要满足后，就会上升到较高层次的需要。因此激励方式也不是一成不变的，而是应该随着员工生活水平、收入的提高有所变化。这样激励政策才能保持持续的有效性，员工积极性才能不断提高，创造力不断挖掘，使企业永葆生机和活力。除此之外，激励方式还应因人而异。应为人的层次不同、生活水平不同，需要自然也不一样。尤其是高学历人才与一般职工的需求相差很大。一般来说，高学历人才的需要偏重于晋升、有挑战性的工作、长远的发展等精神方面的追求，而一般员工则偏重于物质方面的鼓励或短期的利益。因此，对于不同人员的激励应有所差别，即所谓看人下菜碟，这样才能实现各取所需，达到提高员工积极性、创造性、吸引人才、留住人才及企业长远发展的目的。
5.建立立体化、精确化的激励机制
企业要让团队有激情，只在企业内部设立激励机制，创造激情的工作氛围是不够的，还要有愿意接受挑战和对工作满腔热忱、富有激情的员工。否则，即使公司文化氛围再浓，如果一个员工本身不具备这样的性格，再培养也是徒劳无功。因为从本质上讲，员工的激情更多是带有天生的综合素质的一种表现，是自身品质、精神状态和对事物认识程度的一种外化表现，如果没有这些作后盾和基础因子，仅凭企业对该员工的培训也不一定能行。
6.企业家的行为是影响激励制度成败的一个重要因素
企业家的行为对激励制度的成败至关重要，首先是企业家要做到自身廉洁，不要因为自己多拿多占而对员工产生负面影响;其次是要做到公正不偏，不任人惟亲;要经常与员工进行沟通，尊重支持下属，对员工所做出的成绩要尽量表扬，在企业中建立以人为本的管理思想，为员工创造良好的工作环境;最后是企业家要为员工作榜样，即通过展示自己的工作技术、管理艺术、办事能力和良好的职业意识，培养下属对自己的尊敬，从而增加企业的凝聚力。总之企业家要注重与员工的情感交流，使员工真正在企业的工作得到心理的满足和价值的体现。当然在激励中也不能忘记对企业家的激励，最近国家出台对企业家的年薪制就是要充分调动企业家工作的积极性，进一步推动企业向前发展。
理心理学----激励员工的15个好方法管理心理学----激励员工的15个好方法（从管理心理学的角度分析得出的）请你记住取得有效握手的七个原则1.尊重对方喜欢的空间和距离。2.握手掌而非握手指。3.对方寒暄交谈。4.握手的时间比要求的稍微长一点点。5.握力应当紧稳，但勿太用劲使对方觉得不适。?6.如需要表示额外的热忱，可用双手紧手。7.收回的时候，要简洁，明确，且要再停顿一下。和出次见面的人面对面谈话，是一件不好受的事。因为两人之间的视线极易相遇，而导致两人之间的紧张感增加。而与人交谈时坐在旁边的位置，由于不必一直意识到对方的视线，只要在必要时看对方的视线即可，因而便容易轻松下来。因此，和初次见面的对方要增加亲切感时，最好避开和他面对面的交谈方式，而应尽量做在他旁边的位置。激励员工的15个好方法：积极向上的工作环境，需要自强自立的员工。行为科学认为，激励可以激发人的动机，使其内心渴求成功，产生推动人朝着期望目标不断努力的内在动力，不过在实施激励之前，企业应该清楚，过激励应该想达到什么目标。目标明确以后，企业就可以：1.为员工提供一份挑战性的工作。按部就班的工作最能消磨斗志，公司想要员工有振奋表现，必须是工作富于挑战。接下来便是：2.确保员工得到相应的工具，以便把工作做到最好。拥有本行业最先进的工具，员工便会自豪地夸耀自己的工作，这夸耀中就蕴藏着巨大的激励作用。在项目、任务的实施的整个过场中，企业应当：3.为员工出色完成工作提供信息。这些信息包括公司的整体目标及任务，需要专门部门完成的工作及员工个人必须看重解决具体问题。做实际工作的员工是这项工作的专家，所以，企业必须：4.听取员工的意见，邀请他们参与制订与其工作相关的决策，并与之坦诚交流。如果把这种坦诚交流和双方信息共享变成经营过程中不可缺少的一部分，激励作用就更明显了。因为公司应当：5.建立便于各方面交流的问题、诉说关心的事，或者获得问题答复。有人做过一项调查，让1500名员工身处不同工作环境，以求找出有效的激励因素。研究表明，最有效的因素之一就是：6.当员工完成工作时，当面表示祝贺。这种祝贺要来得及时，也要说得具体。如果不能亲自表示祝贺，经理应该：7.写张便条，赞扬员工的良好表现。书面形式的祝贺能使员工看得见经理的赏识，那份“美滋滋的感受”更会持久一些。公司的表彰能加速激发员工渴求成功的欲望，经理应该：8.当众表扬员工。这就等于告诉他，他的业绩值得所有人关注和赞许。如今，许多公司视团队协作为生命，因此，表彰时不要忘了团队成员，应当：9.开会庆祝，鼓舞士气。庆祝会不必太隆重，只要及时让团队知道他们的工作相当出色就行了。经理要：10.经常与手下员工保持联系。学者格拉曼认为：跟你闲聊，我投入的是最宝贵的资产：时间，这表明我很关心你的工作。此外，公司文化的影响也不容易忽视，公司要是缺少积极向上的工作环境，不防把一下措施融合起来，善加利用。首先是：11.了解员工的实际困难与个人需求，设法满足。这会大大调动员工的积极性。如今，人们越来越多地谈到按工作表现管理员工，但真正做到：12.以业绩为标准提拔员工仍然可称得上一项变革。凭资历提拔的司太多，这种方法不但不能鼓励员工争创佳绩，反而会养成他们坐等观望的态度。谈到工作业绩，公司应该：13.制订一整套内部提拔员工的标准。员工的事业上有很多想做并能够做的事，公司到底给他们提供了多少机会实现这些目标？最终员工会根据公司提供的这些机会来衡量公司对他们的投入。许多人认为，工作既是谋生的手段，也是与人交往的机会，公司如果：14.洋溢社区般的气息。就说明公司已尽心竭力要建立一种人人欲为之效力的组织结构。背后捅刀子，窝里斗、士气低落会使最有成功欲的人也变得死气沉沉。当今许多文学作品贬低金钱的意义，但金钱的激励作用还是不可忽视的。要想使金钱发挥最大作用。15.员工的薪水必须具有 竞争性。记要依员工的实际贡献来确定其报酬。上面这些方法其实并没有什么创新，说白了就是尊重员工，这也是当今已近精疲力竭、麻木不仁的员工所需要的。具体论文可以去百度文库找找！
人生弯弯曲曲水，世世重重叠叠山。在生活中，并不是一帆风顺的，我们会遇到很多困难，在面对一个个困难的时候，我们一次又一次的努力站起来，却又一次一次的失败，因而，我们身边的人都在无时无刻的鼓励着我们，让我们充满自信。
记得小时候，我不小心摔倒了，趴在地上痛哭，妈妈慢慢地走过来，和蔼可亲的对我说：“乖，孩子，自己站起来，你能行的。”也许是妈妈的话语有一股魔力吧，我真的自己站起来了，我当时高兴的手舞足蹈。
上小学时，我开始学骑自行车，由于我不懂的骑自行车的乐趣，因此我非常害怕，不敢学，爸爸、妈妈便鼓励我说：“孩子，没事的，由我们呢!你不会摔倒的，爸爸、妈妈保护你。”听了爸爸、妈妈的话，我树立了自信，勇敢的去学自行车，没想到，只有一会的时间，我变学会了骑自行车，从那以后，我便把骑自行车作为一种乐趣，它也成为我生活中不可缺少的伙伴。
记得还有一次，是上初一的时候，月考了，考过后，我满怀信心的走出考场，以为自己做的很好，哪知成绩出来后却是数学成绩不及格——仅仅48分。我的目光顿时黯淡下来，我的双手紧紧的握住试卷，心觉得好痛仿佛有无数把刀子绞痛着我幼小的心灵，我禁不住热泪盈眶，终于，泪水还是禁不住流了下来。很长时间都走不出心中的阴影，老师鼓励我说：“这次考不好没有关系，只是偶尔的一次失利，况且一次成绩并不能说明什么，我相信你只要努力就一定能行。”同学们也安慰我说：“云云，别难过了，你只要努力，下次一定能考好的，你要相信你自己啊。”
面对着老师、同学的鼓励我渐渐的走出了黑暗深渊，看到了希望的光亮，过后，我认真总结经验，吸取教训，终于功夫不负有心人，我在期中考试中考出了较为理想的成绩——数学成绩114分。
鼓励填满了我的生活，鼓励就像那河床即将干涸时，一条欢快的小溪，填补了那河床;鼓励就像田野即将干涸的时候，下了一场及时雨，使田里的庄稼得到滋润;鼓励就像黑夜中的一盏明灯，寒冷中的一把温暖的火把，沙漠中的一股清泉有了鼓励，我便有了信心，勇敢的面对生活中的困难，并把它们克服;有了鼓励，我的性格得以坚强;有了鼓励，我的未来一片光明。 【篇二】
我们的思想品德课“改革”了，老师让同学轮流给大家讲思品课。为了锻炼口头表达能力，我也参加到“小老师”的行列里。
说起讲课的那件事我至今都记忆犹新。那天我准备得不太好，所以异常紧张，我摸了一下自己的心脏：咚咚咚地直跳，比考试还紧张一千倍。我像一只受惊吓了的小兔子，怀着极其不安的心情走上了讲台。
我开始讲课了，但不知道自己在讲什么，声音都有一点儿发抖，我真想对老师说我不行，但是没胆量，我也不想放弃。我让大家安静点，可是大家都听不见——我的声音太小了，幸亏老师喊了一下注意纪律。我接着讲，心情依旧很紧张，我不知道自己是什么狼狈的样子，心想肯定很糟糕。
同学们都盯着我，让我感到很别扭。再一次看同学们，好像都对我的课不感兴趣，我的心理防线都崩溃了。我真后悔自己举手讲什么课，因为跟其他同学讲的课相比差了十万八千里。
课讲完了，我终于松了一口气，当我走下讲台时，班里竟然响起了热烈的掌声!虽然讲课的人都会得到掌声，但在我看来这掌声是那么的不同，它让我重新振作了起来，就像一位盲人重见了光明一样，我感谢这片掌声!
事隔快半年了，但那片掌声仍然回荡在我耳边。为了这个掌声，我要加倍努力，拼了! 【篇三】
每一个人都有激励自己的名言或句子，这些名言、句子都可以叫做“座右铭”想知道我的“座右铭”是什么吗?且听我慢慢道来。
我的“座右铭”么，就是“通往广场的路不止一条。”是它在激励我，当一条路不能到达目的地时，就可以换一条路试一试，总有到达“广场”的时候。
那么，有人可能会问：“你是在怎样的环境下，利用这一句话做为你的‘座右铭’呢?”
答案：是在我学习了《通往广场的路不止一条》这篇课文以后，“通往广场的路不止一条”便成为了我的座右铭这篇课文中，作者的父亲带着作者爬上塔顶，指着星罗棋布的街道，告诉了作者一个道理，是作者受益匪浅。
记得有一次，数学老师让我们解一道“难题”。我按照一种思路算下去，结果，最后一步算式除不尽，我想：可能前面哪一步的得数算错了。于是，我回过头来，把每一步算式都验算了一遍，并没有错误。“难道这道题不能这样做吗?”我不禁自言自语地说道，“对呀!换一种思路，看看行不行。”
想到就做到，我换了一种思维方式，果然，一道“难题”变成了一道很简单的题。后来，我学了这篇课文，“通往广场的路不止一条”便成为了我的“座右铭”了。它总在我遇到类似的困难时前来提醒并告诫我：向着自己的目标前进，当一条路走不通时，可以换一条路试一试。
让我们一起向着我们心中的目标前进!
【篇四】
信任，曾让我十分的努力，因为它不断地激励我。
而我说的信任，是母亲对我的信任：在我小时候，一直都认为母亲是个严肃的人。母亲似乎并不关心我的学习，不管我是捧着奖状回家，还是哭着鼻子回家，她都是以一贯严肃的表情迎接我。我不懂母亲，我取得成绩时她不表扬我;成绩下降时，母亲也不批评我。于是，我便开始羡慕那些有着随和母亲的同学。从那时起，我不停地学习，目的只有一个，为了换取母亲一句赞扬的话。就这样，我在母亲严肃的表情下，度过了小学阶段一二三四年级的灰色时光。
直到五年级考试试卷发下来的时候，母亲笑了，笑得那么慈祥和欣慰。刹那间，我的眼泪一滴一滴地流下了。母亲之所以在我取得成功时，不表扬我，是因为她生怕我骄傲自大，以免影响学习成绩。在我成绩下降时，她不批评我，是因为她要让我自己去发现问题。母亲之所以这么做，是因为她始终相信我，认为我不像那些万事都要依赖父母，看父母眼色行事的人和不自觉独立的人。后来，父亲告诉我，其实每次我取得成绩时，母亲都很高兴，只不过没有当面说出来而已。
那以后，我不停地学习，奋斗，成绩也进步了很多。因为我心里明白，母亲一直都是信任我的。
信任，往往激励我，因为我曾得过母亲对我深深的信任，所以，我从不会放过每个人对我的信任。
您好，发表论文是科研工作者的一项重要任务，也是科研成果最直接的体现之一。因此，对于发表论文的奖赏应由多个单位共同负责。首先，研究机构应该是主要的奖赏单位。研究机构为科研人员提供了科研资源和平台，为其开展科研工作提供了必要的支持和保障。因此，研究机构应该对其所属科研人员发表论文给予积极的奖励，如提供一定的奖金、晋升职称等。其次，学术期刊也应该是一项重要的奖赏单位。学术期刊是科研成果发表的重要渠道，其对于发表论文的质量和影响力有着重要的评估作用。因此，学术期刊可以通过提供一定的稿费、特别贡献奖等方式，激励科研人员积极向其投稿并发表高质量的论文。最后，政府和社会也应该为发表论文的科研人员提供一定的奖励。政府可以通过建立科研成果奖励机制，设立科研成果奖金、荣誉称号等奖励措施，激励科研人员积极投身科研工作。社会可以通过向科研人员提供更好的工作和生活环境，提高其社会地位和待遇，激励其更加努力地从事科研工作。总之，发表论文的奖赏应由多个单位共同负责，形成多方合力，激励科研人员积极投身科研工作，提高科研成果的质量和影响力。
[摘 要] 本文综合分析了知识型员工的特点和需求，并在此基础上结合知识型员工的价值观提出了针对性激励措施。 [关键词] 知识型员工 特点 需求 激励措施 在我们今天所处的这个时代,知识型员工对于企业竞争优势的获取与价值创造所起到的重要作用已经不言而喻，管理学大师彼得.德拉克曾这样认为知识型员工，他们是“那些掌握运用符号和概念，利用知识和信息工作的人”。他们具有较强创造和运用知识尤其是创新性知识的能力，因此如何使其为组织有效服务和贡献更多创新性知识一直是企业管理重要课题，本文研究将从知识型员工的特点入手，针对其主要的精神需求，采用相应的激励措施，使之心悦诚服为企业服务。 一、知识型员工的特点 知识型员工具备较强的学习知识和创新知识的能力已毋庸置疑，但是他们具有和传统员工不同的性格特征，主要表现在以下几方面。 1.自主性 与简单的体力劳动者相比，知识型员工从事的大多为创造性的劳动，知识型员工拥有较强的独立自主意识。一般人都有独立自主的要求，能力越强，独立自主从事某项活动的意识越强。在不确定的环境中，应对各种可能发生的情况，运用头脑进行创新性思维，并不断形成新的知识成果。由于知识型员工拥有企业生产手段意义上的知识，具有某些特殊技能，一张这种保障，他们不喜欢领导把要做的每一件事的计划和措施都安排得非常明确。知识型员工个倾向于高度宽松的、高度自主的工作环境，自主地从事各项活动，注重强调工作中的引导和自我管理。 2.独立性 独立性是知识型员工的又一显著特点。河南发表论文专业技术的发展和信息传播渠道的多样化已改变了组织的权力结构，职位并不是决定权利有无的唯一因素。知识型员工由于具有某种特殊技能，往往也可以对其上司、同僚和下属产生影响。也由于自己在某一方面的特长和知识本身的不完善性，使得知识型员工并不崇尚任何权威。员工主要依靠自己的专业知识和技能进行工作，而不需要依靠其他人，更不希望有其他人的干预，尤其是上司的权利压制。 3.自我价值感 根据马斯洛的“需求层次理论”，“知识型员工”不再追求低层次的生理、安全需求，他们更注重的是社交需要、尊重需求，自我实现的需要是他们选择工作的首要条件，以此来实现其自身的自我价值。与一般员工相比，“知识型员工”更加追求自身价值的视线，成就欲强，他们强烈期望得到组织和社会的认可，因此他们更希望其工作具有挑战性，以期在完成工作的过程中获得成就感和认同感。为此他们不满足于一般事务性的工作，而热衷于具有挑战性、创造性的任务，并尽力追求完美的结果，渴望通过这一过程充分展现个人才智，实现自我价值。 4.目标导向明确 由于知识型员工的受教育程度、工作性质、工作方法和工作环境等与众不同，使其形成了独特的思维方式、情感表达和心理需求，因此其工作的目标导向十分明确，知识型员工的需求正向着个性化和多元化发展，每个人都有其多元化的目标导向，都努力在自身所掌握的知识领域里创造出一番事业，达到自己既定的目标。他们十分关心能力的提高与事业发展机会，既重视知识的更新和补充，更重视自身事业的发展。他们更热衷于富有挑战性的工作，并使其成为一种乐趣，一种对自身价值的肯定，他们所追求的正是其明确的目标和导向性作用。知识型员工心目中有非常明确的奋斗目标，他们到企业工作，并不仅仅是为了挣的工资，而是有着发挥自己专长、成就事业的追求，他们更在意自身价值的视线，并强烈期望得到社会的承认和尊重。 5.对成就的渴望感更强烈 与传统员工相比,知识型员工有一种表现自己的强烈欲望，更加追求可望获得一番成就。对成就的渴望在知识型员工心目中的比重远远大于其对金钱等物质的渴望。他们更渴望看到工作的成果,认为成果的质量才是工作效率和能力的证明。也期待自己的工作更有意义,并对组织发展有所贡献。因此成就本身就是对他们更好激励。 三、知识型员工的需求 从上述知识型员工特点来看，知识型员工虽有物质性需求，但远没有对精神性需求要求满足的渴望强烈。 1.个人自由 由于知识型员工具有独立性、自主性比较强的个性，所以知识型员工在个人自由方面的需求比较强。这种需求主要表现在工作自主性方面。知识型员工强调在工作中自我引导，愿意对各种可能性做最大的尝试，并期望得到企业乃至整个社会的承认，他们不喜欢受制于人，也不喜欢受制于物，他们喜欢宽松的工作环境和灵活的工作时间。 2.来自同事的尊重 根据马斯洛的需求层次理论，人的需要是有层次的，其中尊重的需求是人们较高层次的需求。任何人都有被尊重的需求，知识型员工作为一类特殊的员工，他们同样具有尊重的需求，并且它们的“来自同事的尊重的需求“要比一般普通员工更为强烈。他们强烈希望比人对自己的工作、人品、能力和才干给予承认并给予较高的评价。他们希望自己工作的努力得到同事们的认可，并且得到关注，得到同事们的尊重、钦佩与羡慕。 3.可以学习新东西 知识型员工可望获得学习新知识的机会。知识创新能力是知识型员工最主要的特点。知识型员工从事的不是简单重复的事务性工作，而是在和易变和不完全确定的系统中充分发挥个人的自治和灵感，应对各种可能发生的情况，推动技术的进步，不断使产品和服务得以更新。为了保持其创新能力，他们对知识有着持续不断的追求，需要不断地学习，与他人相互交流信息，共享知识，要求组织能够创造一个良好的学习环境，以满足他们知识更新的需要。另外，知识型员工都有很好的职业生涯设计，按自己设定的目标，追求自我发展。 4.自我的不断超越 知识型员工所具有的特殊的技能和知识也不是一劳永逸，永远不变的。随着时代的发展，社会的进步，新的知识、技能必将取代知识与技能，从而推动社会向更高层次上发展。知识型员工是站在时代的高度来看我们的世界的，是具有远见卓识、高瞻远瞩的特点的，他们更能最先感受到时代的进步、社会的发展，他们更加不愿被时代所淘汰，而是希望自己可以始终走在时代的前列。所以知识型员工具有不断超越自我，不断突破自我的需求。 5.满足成就感 知识型员工具有强烈的成就动机。与一般员工相比，知识型员工都有较高的收入，物质需求基本能保证，因此，他们往往倾向于较高层次需求，成就感的需求就是较高层次需求的一种，他们往往更在意自身价值的实现，并强烈希望得到社会的认可。他们并不满足被动的完成一般性事务工作，而是追求完美的结果。 四、知识型员工的价值观及针对不同价值观的激励措施 我们只有了解了知识型员工的特点，才能知道他们到底需要什么，只有知道他们需要什么，才能根据其价值观采取相应的激励措施，只有采取了相应的激励措施，知识型员工管理才可能事半功倍。 知识型员工拥有的价值观主要分三类:一类是理性价值观，这类知识型员工的自我价值实现主要是追求知识和真理;另一类是政治性价值观，这类知识型员工主要是以权力、地位、荣誉为自我价值实现的方式;最后一类是社会性价值观，是以融入组织，拥有良好的人际关系和社会关系为目标。 理性价值观的知识型员工更注重追求个人自由、不断学习新知识和自我不断的超越，因此
目标激励目标激励，就是确定适当的目标，诱发人的动机和行为，达到调动人的积极性的目的。目标作为一种诱引，具有引发、导向和激励的作用。一个人只有不断启发对高目标的追求，也才能启发其奋而向上的内在动力。每个人实际上除了金钱目标外，还有如权力目标或成就目标等。管理者就是要将每个人内心深处的这种或隐或现的目标挖掘出来，并协助他们制定详细的实施步骤，在随后的工作中引导和帮助他们努力实现目标。当每个人的目标强烈和迫切地需要实现时，他们就对企业的发展产生热切的关注，对工作产生强大的责任感，平时不用别人监督就能自觉地把工作搞好。这种目标激励会产生强大的效果。尊重激励我们常听到“公司的成绩是全体员工努力的结果”之类的话，表面看起来管理者非常尊重员工，但当员工的利益以个体方式出现时，管理者会以企业全体员工整体利益加以拒绝，他们会说“我们不可以仅顾及你的利益”或者“你不想干就走，我们不愁找不到人”，这时员工就会觉得“重视员工的价值和地位”只是口号。显然，如果管理者不重视员工感受，不尊重员工，就会大大打击员工的积极性，使他们的工作仅仅为了获取报酬，激励从此大大削弱。这时，懒惰和不负责任等情况将随之发生。尊重是加速员工自信力爆发的催化剂，尊重激励是一种基本激励方式。上下级之间的相互尊重是一种强大的精神力量，它有助于企业员工之间的和谐，有助于企业团队精神和凝聚力的形成。参与激励现代人力资源管理的实践经验和研究表明，现代的员工都有参与管理的要求和愿望，创造和提供一切机会让员工参与管理是调动他们积极性的有效方法。毫无疑问，很少有人参与商讨和自己有关的行为而不受激励的。因此，让职工恰当地参与管理，既能激励职工，又能为企业的成功获得有价值的知识。通过参与，形成职工对企业的归属感、认同感，可以进一步满足自尊和自我实现的需要。工作激励工作本身具有激励力量。为了更好地发挥员工工作积极性，管理者要考虑如何才能使工作本身更有内在意义和挑战性，给职工一种自我实现感。管理者要进行“工作设计”，使工作内容丰富化和扩大化，并创造良好的工作环境。还可通过员工与岗位的双向选择，使职工对自己的工作有一定的选择权。培训和发展机会激励随着知识经济的扑面而来，当今世界日趋信息化、数字化、网络化。知识更新速度的不断加快，使员工知识结构不合理和知识老化现象日益突出。他们虽然在实践中不断丰富和积累知识，但仍需要对他们采取等级证书学习、进高校深造、出国培训等激励措施，通过这种培训充实他们的知识，培养他们的能力，给他们提供进一步发展的机会，满足他们自我实现的需要。荣誉和提升激励荣誉是众人或组织对个体或群体的崇高评价，是满足人们自尊需要，激发人们奋力进取的重要手段。从人的动机看，人人都具有自我肯定、光荣、争取荣誉的需要。对于一些工作表现比较突出、具有代表性的先进员工，给予必要的荣誉奖励，是很好的精神激励方法。荣誉激励成本低廉，但效果很好。当然我们在荣誉激励上，存在着评奖过滥过多的不正确现象。如评优中的“轮庄法”、“抓阉法”、“以官论级法”、“以钱划档法”、“老同志优先、体弱病残者优先”等的“优先法”等等，都使荣誉的“含金量”大大降低，使典型的榜样示范作用大打折扣，这是必须要大力加以纠正的。另外，提升激励是对表现好、素质高的员工的一种肯定，应将其纳入“能上能下”的动态管理制度。负激励激励并不全是鼓励，它也包括许多负激励措施，如淘汰激励、罚款、降职和开除激励。淘汰激励是一种惩罚性控制手段。按照激励中的强化理论，激励可采用处罚方式，即利用带有强制性、威胁性的控制技术，如批评、降级、罚款、降薪、淘汰等来创造一种令人不快或带有压力的条件，以否定某些不符合要求的行为。现代管理理论和实践都指出，在员工激励中，正面的激励远大于负面的激励。越是素质较高的人员，淘汰激励对其产生的负面作用就越大。如果用双因素理论来说明这一问题可能更易让人理解。淘汰激励一般采用了单一考核指标，给员工造成工作不安定感，同时也很难让员工有总结经验教训的机会。同时还会使员工与上级主管之间的关系紧张，同事间关系复杂，员工很难有一个长期工作的打算。参考资料：就拿百度来说吧：百度公司在创业期时，为了激励公司员工的更好的为公司的发展充分发挥自己的智慧和才干，针对业绩突出的优秀管理高层及优秀的中级管理层在公司任职期间，给予一定的公司期权千分比（也就像当于公司的年度纯利润的千份之几）作为激进奖金。从而让员工从意识上真正转变过来，把公司变成自己的公司一样去努力，去拓展；公司各部门之间的运作协调也更紧密，更高效。这样最终公司从上到下形成一种团结一心、目标一致，共同努力的新的高效企业氛围，从而把公司的发展带向一个更高更好的良性循环轨道。这次百度在美国上市后，公司又进行新的调整，把原有的“期权”持有权改为“股票”持有权。哪知第一天股票上市一路飙升至原发行股的253%收盘，所以出现了媒体登出的《百度上市一夜之间创造数十名百万富翁》这样的新闻，这也是把公司的兴衰成败紧紧地同每个员工的切身利益挂在一起，一致能更好的激励每一名员工为公司的发展做出更高更好的贡献。其实采用这种方式的欧美跨国大公司早在上个世纪就是年代已经实施，比如：美国微软，美国通用，日本丰田等企业。
在我们觉得沮丧时，不妨找一些激励的励志文章来看看，那么都有哪些呢?一起来看看吧。 ：相信自己，接受挑战 永远不要被阴云吓倒，只要我们相信自己，只要我们敢于接受挑战，我们的心就会得到冶炼，我们的前路就不会永远黑暗。 生活中没有退步。只要我们肯学，无论什么经验都是我们需要领悟的章节。 我们总是将降临到我们身上的好事看做是真实的，总是拒不接受不期而至的不幸。 殊不知，荒年往往比丰收更利于我们的成长。丰收时节，我们用钱包去包装一切;荒年时节，包装一切的是我们的真心。 物质财富和精神财富并非总是等价的。物质生活富裕时，人们会说：“这不是我所建造的巴比伦吗?” 也可能就在此时，这座所谓的巴比伦的墙上已经出现预示其最后覆灭的神秘裂痕。 想一想吧，可能就在今天，看不见的不幸正在降临到我们的头上。我们的家园可能失火;一场无可抗拒的洪水可能正在向我们奔来;我们的生意可能破产;我们有可能倾家荡产;我们有可能声败名裂;恶魔也有可能夺去我们某个至爱的生命。 朋友们，只有此时，也许我们才会明白，我们究竟有多少真正的朋友。甚至会有人兴灾乐祸，他们会说：“你完了，我真为你感到遗憾!” 千万不要相信他们，因为这些话是不对的，因为我们没有完!而且，我们必须记住，我们永远不会有完的时候!不论是大火、龙卷风、交通事故、瘟疫，还是任何可能发生的其他灾变，只要我们相信自己，只要我们敢于接受挑战，我们的心就会得到冶炼，我们的前路就不会永远黑暗。 每一块阴云的背后，必有一轮炽热的光环。 ：抓住每一个机会 完全接受现在的生活，抓住每一个机会 很多人告诉我，不要太专注于遗憾的事，也不要对自己太苛刻，这一点很重要。 那些人之所以是智者，并不是因为他们经历的失望或者走的弯路比我们的少，而是因为他们能够用与我们不同的方式来对待遗憾。 我采访约翰时他已经94岁高龄了，曾有过一次为追求心中理想而失败的经历，约翰告诉我：“我前半生的意义是希望去争取一个更美好的世界，但是随着希望的破灭，我陷入了痛苦的迷惘。那时候，如果我悔恨不已也很容易理解。在想：我浪费了我的生命吗?而我的回答却是，我知道，自己获得了比别人更丰富的人生经验。” “有时我又在想，要是我当时能选择另外一条路，我的生活又会是什么样的呢?可是我们不能天天在‘如果’里活着。于是我认真地过以后的生活，而且经历了很多幸福的时刻。” “我知道自己童年时就表现出了艺术天分，但是我之前的工作不允许我展现自己。在布拉格生活的两年里，我有了更多的空闲时间来画画。我参加了一个人物肖像绘画班，在那里培养起来的爱好给我后三分之一的人生注入了新的意义。” “回到加拿大后，我利用自己多年来工作所积累的编辑才能又进入了医疗行业的编辑领域，我发现这15年是我过得最有价值的15年。我还参加了所有的绘画艺术课，磨炼了我水彩画的功底。退休后，绘画成了我的第三个事业。如果不走这些被人看来会后悔不已的弯路，我的一生可能永远也享受不到这么多美好的事情。” 艾尔莎70多岁了，她告诉我，她收到的最好的建议是她女儿给的：“妈妈，你只需要掸去身上的灰尘重新来过。”在其他人看来已经找到幸福的人有一个共同点，他们都有“掸去身上的灰尘重新来过”的能力。这并不是因为他们所经历的打击比别人少，而是因为他们拒绝被挫折打败。 也许，幸福生活的决定因素常常是我们在挫折之后的那一步行动。人总是会遭遇到挫折，这些挫折也常常需要我们再次冒险去争取成功。即使受伤或者迷惘后也要努力去爱，失败或者被拒绝后还要去尝试。 或者，就像约翰一样，遭受打击之后只是意识到我们原来走错了路。约翰拍拍身上的灰尘，重新回到了自己的生活中。听了这两百多个人的故事之后，我意识到这是一个大家常用的方法。 当我们感到遗憾时，我们需要拿出些许的风度来。人们常说，如果我们不能首先原谅自己的话，我们也不能原谅别人。虽然人生的这个秘密是不留遗憾，但是大部分人都会有些遗憾的事 所以，我们必须要选择去治愈我们的遗憾，在宽恕中忘掉遗憾。让自己知道，当时我们很清楚自己在做什么，而且已经尽了全力。这就是智慧——接受遗憾，然后放手。 实际上，我注意到，在“智慧长者”和那些不幸福的人之间，一个区别就是他们处理遗憾的方法。身处幸福中的人们完全接受自己目前的生活，而不幸福的人抓住遗憾不放，错过了很多机会。 但是，在我们的生活中，遗憾也有重要的正面作用。曾经的遗憾可以提醒我们什么是生命中最重要的东西。如果我们倾听这些遗憾，它们可以让我们以后不再踏入更深的遗憾的深渊。 我拒绝了在国家公园的工作是一件憾事，但是这件事促成了我非洲之行的决定。遇到问题时，我们可以去拜访一下那个老年的自己，然后就知道该怎么做了。 我们的人生不可能永远没有遗憾或者错误，但是如果我们常常去那个老年版本的自己那里拜访一下，就不太可能错过来到这个世上应该做的事。 当我问到这些接受采访的人，他们是否已经经历了足够的风险时，几乎每个人都说不够。也许经过漫漫人生之路，我们才会认识到，我们所失去的，比我们想象的少得多。 如果你知道自己还有一年的生命，你会选择什么样的生活?你会安于现状、躲在桌子下面，还是站在窗户边去寻找更美丽的风景?如果你从一个坐在阳台上的老人的角度来看自己的生活——你会有哪些事希望做而没有做?这第二个秘密就是不留遗憾。为了实践这个秘密，每周都问自己这四个问题： 之一：今天或者这周我的表现称得上勇敢无畏吗?明天或者下周我想要更勇敢，应该怎么做? 之二：这周我的行为是以我的信念为基础吗?下周我该怎么做才能让我的行为更坚定? 之三：如果我过去的行为是勇敢无畏的，现在我又该怎么做?如果从一个坐在阳台上的老人的角度看我自己的生活，我现在可能会采取什么不同的行动? 之四：现在我该如何对待挫折?我是要继续前行还是撤退? ：活在希望之中 ——郑石巖 人要抱着希望才能活得好。希望是指愿意主动实现其生活，让生活更美好，更健康，更有活力。希望不是消极地期待，而是主动地创造。希望即是生命和生活的本身，而不是野心和贪婪。因此抱着希望的人，总是心怀具体的目标和理想，而非虚幻的空想。他们不断孕育新的生活，心智不断成长，因此生命也是蓬勃地发展。 人一旦不存希望，生命也就休止。希望的具体表现就是欲，它形成具体的目标和实践的动力，而令自己乐于完成它，乐于实现它，从而缔造幸福的生活。在《唯识论》中说：“云何为欲?于所乐境希望为性，勤依为业。” 人的生活目标、意义和价值观念，都可以称为欲，它的特性就是希望。有了希望就会乐于行动，而且勤奋地振作起来。生活的丰富感，是从欲和希望中创造出来的。没有期待和希望，生活就会落空。心智消沉的人，大部分都由于看不出希望，或者他们给自己订了一个遥不可及的目标，以致希望落空。 我认为希望、现实、行动和成长是分不开的。也就是说，如果你想订一个目标，能激发乐观奋斗的勇气，就必须从上述四个因素着手，缺一不可。当景气不好时，就会有人失业，面对失业是痛苦的，是恐惧的，也是空虚的。因为他没有希望，没有目标，不知从何着手，眼看着身边的储蓄就要耗尽，这时，有些人采取消极的行动，堕落在赌场，或借酒浇愁，甚至在无聊空虚中闯下祸事。这样的人，显然不怀希望，而变得堕落。 反之，一个自我功能健全的人，会采取新行动，试探新的生活目标，他们采取积极的行动。有一位朋友告诉我，由于公司倒闭，他失业了。有几天他待在家里，觉得无聊恐慌。正好朋友找他做义工，他想失业期间，闲著也是闲著，就到社团去做服务工作。服务工作结束的检讨会上，他结识了一位企业负责人，给了他一份新的工作。因此我相信行动往往给人带来新的希望。 人们遇到困难时，习惯性的反应是采取消极态度，变得保守退缩，甚至逃避困难。于是把心力放在如何减少损失，或者心生退却，昧于现实，而不再抱着希望，努力发挥潜能。然而，积极的行动力量，才会让我们重燃新机，实现新的希望。 你很容易遇到一些自以为见过世面的人，在你抱着希望试图创新时，以老气横秋的口吻对你说：“奉劝你别做白日梦啦!实际一点的好。”、“主意倒是很好，做了你就知道困难重重!”、“别浪费时间精力去冒那种险!”…… 这些自以为是的人经常给人浇冷水，你要当心，他们往往把你希望的火焰浇熄。我倒不是要你恃才自傲，更不希望你刚愎自用，不听别人规劝;而是提醒你，希望的热情是生命之焰。没有它就没有勤奋乐观的动力。因此，建议你几个踏实的作法，让希望得以实现： 积极地行动以实现梦想。 步步为营，打好基础。 克服消极思想的作祟。 结缘、把握机会、力图发展。 无论你做什么事，一开始时不要被唱反调的人把信心击溃。请记住，信心是希望的膏油!在我们的周遭，唱反调和缺乏斗志的人太多，他们有足够的理由动摇你的信心，把你从跑道上拖下来。因此，你一旦有了真实具体的目标，就要培养毅力，愿望切忌被别人的口水融化，才能完成它，实践它。不过，你要把握一个要诀：每一个行动都必须认真踏实，从中不断获得经验和启示。 其次，不要心存侥幸，避免贪婪的心作怪，这会令你思考发生短路。如果你不是步步踏实，就容易掉入不切实际的赌注。常有年轻人问我，“怎么才能成为成功的作家?”我总是告诉他：一天一天地写下去，把你的观察、体验、智慧和情感，透过笔分享给读者。 世上好像没有一蹴可成的事，因此我很欣赏美国第三十任总统柯立兰这段话：“要勇往直前，只要有信心，必无难为事。才能不足为凭，世上多的是空有才能而一事无成的人;天赋不足为恃，腹内空空的天才随处可见;学历不足为傲，社会上也充斥着受过教育的败类。唯有毅力与决心，才是无所不能的。” 其三，希望的克星是消极。消极是什么?惯于推拖拉、不能及时面对问题的人是消极;诿过而不能自我检讨的人是消极;经常抱着不测之感的人是消极;把目标订得远不可及的人是消极;认为自己无能蠢材的人是消极;不能跟别人合作、互相砥砺的人也是消极;不知道随缘学习、向人请教的人更是消极。希望沉没于消极，痛苦的恶魔则藉消极而助虐。消极能制造问题，引发悲剧，孕育心理疾病。至于乐观，则能激发工作效率，实现怀抱中的目标和理想。 其四，我要指出，希望是可以分享的。家人一起分享希望，可以互相打气，结合力量，创造幸福家庭。企业体系里也是一样，企业家要有大格局的希望，要考虑员工的福利，要懂得分享共同的希望和愿景。这种让大家看到希望的一股热忱，能带动士气，发展合作意愿，创造共同生机，这就叫结缘。单打独斗的时代已成过去，共同努力和分享福祉的时代来临，生活态度最大改变莫甚于此。 我发现一些人对生活不抱希望，因为长期生活在挫折之中，活在遥不可及的目标，或者活在空想之中，他们自以为怀抱着希望，实际上那只是空想。真正的希望必须是现实的延伸，是一步步往前走的路，是不断为美好的下一步作准备的实现。
高三结束即高中毕业，高中毕业即刻参加高考，因此“高三”对大多数学子来讲，都是他们求学生涯中一个特别的阶段。高三是高考前最后的冲刺，高三是成年前最后的少年时光——有苦也有甜，有憧憬也有怀念。下面是我精心整理的激励高三学生的文章（通用6篇），欢迎大家分享。
高三，虽然是一段辛苦的日子，却也是一段难忘的时光。其中的点点滴滴都值得我们回味和铭记，事实上，它也确实深深地刻在了众多高三过来人的心中，使他们在以后的日子里，甫一提及高三，就有一种暖意，回忆起自己的拼搏、同学间的友情……不由感慨：高三，并不只有学习这件小事儿。
作为一个经历过高三的年轻人，高三那段时光似乎离我还不是那么遥远，对于许许多多的经历过这段奇妙日子的人来说，高三应该都是内心深处一段刻骨铭心、荡气回肠的记忆。
高三是人生一个重要的转折点，就像生命中的一个十字路口，考上好大学是家长和考生的共同期望。在一定程度上说，高三阶段决定了我人生的走向，所以我对高三这段时光，甚至有一种天堂在左，地狱在右的忐忑感。
在高一高二我都不是一个认真学习的模范学生，当时正处于青春期的我十分厌学，别人在做作业，我却流连于篮球场，所以我的成绩一直不理想。高三到了，我必须加倍努力才能把以前落下的补回来。
之前已经听老师和同学说了高三的艰辛和恐怖，有了心理准备，所以当高三真正到来的时候，心态比较轻松。退一步说，自己之前两年本来就没学什么，根本没什么好失去的。
既然准备振作起来，就需要开始制订复习计划。首先，我给自己定下一个每日时间安排表。鉴于之前有无数次制订后无法执行的惨痛经历，所以这次的时间表力求符合实际：不过于理想化，将时间安排得过于紧凑而使自己超负荷学习;也不过于轻松，以免浪费弥足珍贵的高考备考时间。总之，可行性和合理性是我考虑的首要因素。
我们班是文科班，女生占绝大多数。女生大多刻苦，只见她们披星戴月地背书、做题，但事倍功半，收效甚微;还有小部分同学截然相反，在面对巨大压力时，一味沉迷于游戏或运动，以此来释放、解脱自己。但这两种方式都不是太好，过犹不及，一时间，我对自己的计划安排感到很得意。
开始的一段时间，自己热情似火，激情高涨，信心百倍，因此每日计划的执行情况很不错。但是，在认真听讲、请教老师，复习收到一定效果之后，之前悠闲自得的生活又开始在我心中涌动，觉得难以长期坚持这种“三点一线”的学习生活。
复习到了一个瓶颈期。像其他同学一样，我也在自己课桌上贴满各式各样用来激励自己的便利贴，然而，望着课桌上和过道上排山倒海的备考书籍，却有种想吐的感觉，那种长时间埋头苦读的压抑气氛也让人难以呼吸。当大家都鏖战于题海中时，我却时常走出教室，到阳台上或操场上呼吸新鲜空气，以舒展疲惫的身体。
经过一段时间的挣扎和适应，我终于又回归到时间安排表中。每天按部就班地完成着每项任务，睡觉前再加以总结：回顾自己今天哪些事情没做好，明天还需改进。有时实在太困，只得睡觉，但在梦中依然不自觉地进行着自我反省的环节!
顺理成章地，我的成绩开始稳步提升，这让老师感到十分欣喜并时常对我加以鼓励。由于我的英语一直名列前茅，因此我时常将复习英语的时间“挤”出来，用在文综背诵这些地方，毕竟，背诵对我这个基础本不牢固的人而言，需要耗费比别人更多的时间，有时走在路上都还有知识点不断在我脑海里浮现。就这样，我专心上好每一节课，做好每套试卷，不求数量，但求质量，争取把效率最大化。
伴随着第一、第二和第三次诊断性考试的结束，黑板上的高考倒计时牌上的数字也变成了0。因为诊断性考试我都考得不错，所以对于高考我十分有信心。
高考那天，班主任微笑着站在考点门口，等待我们的入场和出场，后来老师说我在入场时是最气定神闲的一个。做题时我也一如既往地利用自己毫不紧张的优势，平心静气地完成每一道题，当然其间也遇到了不会做的题目，但我不会花过多的时间和情绪在这些能力范围之外的麻烦上，所以总的来说做得还算比较顺利。
高考结束后，家人都为我感到十分高兴和自豪，祝贺我顺利通过高三的考验。但这也意味着要和朝夕相处、一起奋战高三岁月的同学们分别了，我们一起笑过、哭过、苦过、累过，这些都是足以令我们一辈子铭记的美好时光。毕业聚餐时，老师也和我们一样如释重负，一样的欢笑、追忆，那一刻，我们不再是学校里的师生关系，更多的是朋友友关系。在ktv唱歌的时候，许多同学唱着唱着就哽咽了，甚至失声痛哭起来。天下没有不散的筵席，终究到了说再见的时刻，但我一直相信：再见亦有时。
高三，就像一杯味道丰富的咖啡，其中的快乐、痛苦、挣扎、徘徊、失落、疲惫、迷茫、兴奋都是人生最宝贵的.财富!谢谢你。谢谢你让我没有在叛逆的路上沉迷，谢谢你让我发现了自己的潜力，谢谢你的考验让我得到磨练，谢谢你让我踏上未来的征程。
别再把沮丧挂在脸上，别再把忧伤写在心里，别再把自责天天重复，别再把一些小小的缺点盲目的放大，换一个角度，换一种心态，你有没有发现，其实你已经很优秀!
三年高中，身边的同学有的选择了放弃，有的随波逐流，而你坚持到今天，这说明你首先是一个很有毅力的同学。人生中难得的不是一时的冲动，而是长久的坚持，和因为坚持所体现的毅力!相信这三年里面，有很多东西会对你产生诱惑，是你用一颗睿智的心，辨别良莠，决定取舍。是你对自己的目标深信不疑，努力拼搏。
相信这种因为自己切身经历的拼搏所塑就的毅力，会成为一生的宝贵财富!
三年的高中生活，成就了你坚强的性格。坚强不是与生俱来的，它是一次次的成功失败对心智的磨砺，它是我们痛定思痛的大彻大悟。如今回首，想一想那些过程中经历的尤其是一些不太顺利或经受挫折的事情，不都在我们的反思中赐予了我们无穷的力量吗?你养成的坚强，已经构成一架坚实的阶梯，将通往梦想，抵达成功!
三年，你已经变的很有气质，很有涵养。气质就是内在涵养的体现，内在的涵养来自于知识和素质的提高。这三年，你积累了包括文化、做人处事等丰富的知识已经从内在和外形进行了最好的塑造，一个肚子里装满墨水的人，体现的不仅仅是一种书生气，更是一种自内向外自然透露出来的气宇轩昂的品质。
你的能力获得了巨大的提高，相信高一的时候你为自己面对的众多的知识感到束手无策，怀疑自己能不能把它们学好，而今事实已经证明，所有的知识装进了脑袋，那么多的书籍被你踩到了脚下，同时学习十几门的课程，竟然也是如此的游刃有余。能自由的遨游在知识的天空，不就是因为你有了能够飞翔的能力吗!我们接下来需要做的，就是继续增强自己的能力，在高考的战场上，势如破竹，摧枯拉朽!
其实你还有很多的优秀，自己去把他们找出来吧!相信每一个优秀就是自己的一个闪光点，每一个闪光点都会让你增强自己面对学习、生活的勇气和信心!也必将会打造一个更优秀的你和你的未来!
备战高考的路上，相信自己的优秀，创造自己充满阳光的未来!
离高考还剩下大约50天的时间了。
我们在复习知识的时候总有很多人抱怨：没时间、时间不够了，怎么办之类的感慨。且看下面的文字：
时间往往不是一小时一小时浪费掉的，而是一分钟一分钟悄悄溜走的。
著名的海军上将纳尔逊，曾发表过一项令全世界懒汉瞠目结舌的声明：“我的成就归功于一点：我一生中从未浪费过一分钟。”
军事家苏沃格夫也曾说：“一分钟决定战局。我不是用小时来行动，而是用分钟来行动的。”
雷巴柯夫曾说：“用分来计算时间的人，比用时计算时间的人，时间多59倍。”
富兰克林有一句名言：“时间是构成生命的材料。”谁了解生命的重要，谁就能真正懂得时间的价值。我们最宝贵的不过是几十年的生命，而生命是由一分一秒的时间所累积起来的。没有善加利用每一分钟，时间是永远无法返回的。
“事情就怕加起来。”这一古老的谚语也是说的这个道理。一切在事业上有成就的人，在他们的传记里，常常可以读到这样一些句子：“利用每一分钟来读书。”
古往今来，一切有成就的学问家都是善于利用零碎时间的。东汉学者董遇，幼时双亲去世，但他好学不倦，利用一切可以利用的时间。他曾经说：“我是利用‘三余’来学习的。”“三余”，即“冬者岁之余，夜者日之余，阴雨者晴之余。”也就是说在冬闲、晚上、阴雨天不能外出劳作的时候，他都用来学习，这样日积月累，终有所成。
“用零散的时间记忆零散的知识”，这句话不是我说的，是学来的，拿来与大家共享。
其实，在你的日常生活中，有许多零星、片断的时间，如：车站候车的三五分钟，课间十分钟，甚至蹲厕所的时间。如果珍惜这些零碎的时间，把它们合理的安排到自己的学习中，积少成多，就会成为一个惊人的数字。
所以，珍惜时间。
所以，期待你的成功!
高三，是一段艰难的旅程，在风雨载途和布满荆棘的旅程中，我们像冬泥中的紫藤和木槿，努力汲取养分，向上生长。等待着自己在光华灿烂的缱绻春意中去迎接一场美丽的盛开。
时间从不给人选择的机会，在匆忙的花季雨季把我们青春的种子掷向山野，让我们在风雨酷日下踟蹰、顿悟、成长，看这份努力会绽放出怎样的结果。
"小荷才露尖尖角"的时节我们企盼着未来，时至高三，才开始明白成长的残酷。迷茫在无尽的梦想与彷徨中，我们也互相勉励着，要向青春宣言，永不言弃。
每个人都期待着花开的绚烂。我们踩在十几岁的尾巴上，隐藏忧伤与甜蜜的心事，放飞象征希望的白鸟，去追赶那金色的时光。那是初露锋芒的年纪，那是坚信"爱拼才会赢"的年纪。那时的我们匆匆踏上征途，肩负的行囊满装着对未来的憧憬，而它将会伴随我们走完高中三年，走向未知而美好的象牙塔。成长的酸甜百味，让人思索，给人前行的动力。虽然前路依旧漫漫，我们也应该鼓起勇气，怀揣着抱负与理想，如花朵勇敢绽放，而没有理由悲伤怅惘。
十二年辛勤的汗水，浇铸成坚定的信念，助我们挣扎出固执的大地。"等闲春过三分二，凭伏桐花报与知"，2010年的夏天，一定是青葱美好的。再回首，那是我们挥洒过青春的日子，我们执著，隐忍，坚强。
忘记成功或失败吧!勇敢者从不悔恨，因为他知道心中最灿烂的风景会永远等待着他。
"宝剑锋从磨砺出，梅花香自苦寒来"，花朵的绽放总是经历了千番锤炼打磨，在物转星移的荏苒时光里，终会挣脱冰冷的悬崖，拥有属于自己的蔚然季节。
当蝴蝶的触角轻敲花蕊，当精灵的羽翼滑过粉瓣，娇涩的双眼睁开，蓓蕾如破茧一般发出清脆的声响。听，这是花朵幸福的微笑，是漫长等待过后最好的回应。
绽放的鲜花都异样美丽，努力过的人就一定能获得成功。
生命在山谷中清灵回响，你听见了吗?那是花开的声音。
你有没有过这种经历--在你饥饿难耐时只渴求一片面包的时候，有人笑吟吟地给你端来一盘龙虾?我有过。在我寝食难安只渴求一张北大金融系录取通知书的时候，有记者打电话告诉我："你是今年四川省省理科状元。"不敢相信的木然，难以相信的狂喜--我像一只挥舞着双钳的螃蟹在房间里横行(当然，我想这是人的正常反应)。
然后是记者，然后是采访、照相，然后是做节目......然后--我非常地冷静，我感到不舒服。"我是什么?"这是我面对镜头时，最想问的一个问题。"我是什么?"--一个"状元"?--"状元是什么?"--"考试考得很好的人。"是的，在无数人眼里，我是一个"很会考试，考得很棒"的人。这让我不舒服。一个声音在固执地呜咽："如果我引人注目，那个713分绝不会是唯一的理由。""我不允许任何将我十几年的经历用那浑浑噩噩的三天概括。""我不是一张平铺的考卷，我是立体的，有血有肉的。"......于是，这心中一缕一缕积累的思绪，这灵魂里一点一点不安的因子让我在面对它的时候有时像快乐的喷泉，有时像被动的牙膏。
我对自己说："不要得意忘形",所有的报纸都只在"今天"有用。可我不是很傻吗?在我18年的经历里除了那个713分还有什么轰轰烈烈的事迹呢?难道不是那个713分给了我今天坐在这里书写心情的凭依吗?我在记忆的浅海里逡巡，想找出一些闪亮的贝壳让"高中生以及家长能从中得到什么更有价值的东西",却带回满身的沙砾。在深夜审视的镜前，我一点也不觉得镜里的是一个怎么成功的家伙，但也绝不是一个考试的机器，我是一个有故事的人。我愿意写我的困惑与思考，而不仅仅是"状元成长录".请原谅一个任性的家伙的骄傲吧。写我，我愿意从最初的写起。
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亲爱的，分数不够打击你吗，期末考场坐的舒服吗？补作业不累吗？每次决心认真拼三分钟热度不假吗？骂年级前五脑残心里不舒服习惯了吗？手机不离手！微信微博人人更新你变美变帅肚子饱了吗？等着心爱的人没心思学习手机聊天你们会结婚吗？清醒点亲爱的，别忘了答应自己的梦想别傻了。
那不是你要走的路。
只要你成绩好了，你爸妈就看你顺眼，你干什么都支持都不管;一旦成绩不理想了，爸妈看你干什么都不爽，处处找你事为难你，然后扯出很多没联系的陈年往事。所以你看成绩还可以避免好多家庭矛盾多好啊!
学习其实并不是那么讨厌的事情啊，当你背完了整整几页的政治历语文，别人问你你可以自信的倒背如流收获了别人崇拜的眼神时，当你为了一道数学物理化学题目纠结了整整半天但是最后解出来，被同学老师表扬时，当你中考高考完可以安心的在家等通知书不用向别人一样担心受怕，被家长亲戚鼓励时，当你可以自由支配自己时间谈恋爱都不怕爸爸妈妈骂，可以理直气壮的把成绩单一甩过去时，那种成就感是无与伦比的，谁都想当个优秀的人。
有人爱喝心灵鸡汤，你偏爱打心灵鸡血，就这么清醒而不盲目，知足而不满足，姑娘啊，你想去的地方何愁不能够抵达。人生就是需要一些这样的励志文字伴随我们，一起来看看我为大家精心推荐的励志鼓励的 文章 精选3篇，希望能够对您有所帮助。 励志鼓励的文章精选：致二十多岁着急焦躁迷茫困惑的年轻男女们 春节 期间朋友聚会，见了一个高中同学，女孩，91年的，跟我一样从事互联网，有两年工作 经验 ，她说她现在工作虽然井然有序但收入平平每天都觉得很紧张，她感叹说，好担心自己30岁前没法在上海买房子啊，如果不买房子我就不知道我到时候日子该怎么过了。我愣了下，很诧异的看着她，说，如果不出什么意外的话，你30岁前肯定不可能在上海买得起房子的。 为什么一个才工作了两年的90后会忽然去考虑这么沉重的话题……我想不通，觉得纯属吃饱了撑得。正巧当晚我又在知乎上看到一个帖子，大意「22岁大学肄业，无背景，无人脉，无专业技能，无行业经验，给自己制定了26岁之前赚取400万元的目标，问有什么看法和建议」，一边呵呵笑一边抱着晒傻逼看众人耍猴的心理翻完了目前已有的159个答案，忽然陷入了深深的沉思…… 时光回到五六年前，刚出校门的我对未来完全没有计划，因为一切对我来说都是未知且新鲜有趣的，当时最大的梦想就是有一份安稳的工作，第一次拿到offer后的喜悦和之后每个月赚到两千块钱都会心满意足的到路边摊喝酒撸串挥霍一空，想着如果能再有一个姑娘陪着我一起到路边摊喝酒撸串挥霍似乎就是全天下最幸福的事情了。 一年以后，工作越来越轻车熟路，反而忽然开始迷茫了起来，看着花花世界一下子不知所措了：跟着客户见识了逼格极高的餐厅和五星的酒店，住够了六环外跟陌生人合租的只有一张床的隔断看见别人家电齐全精装修的两室一厅羡慕的两眼放光，坐在同事的奥迪车里再也不好意思骑自己曾经最爱的死飞上下班，带着姑娘参加同龄人的豪华婚礼，新娘漂亮的拖地婚纱和根本数不过来价格的名贵珠宝，宾朋满座西装革履的社会名流们的嘴里夹着根本听不懂的外文词汇高谈阔论装着各种逼，穿着动物园买的牛仔裤和网上淘的包邮印花短袖的我们俩端着根本品不出味的红酒毫无存在感的在最角落吹着冷风望着高高的华丽屋顶，联想到昨天下午偷偷看到的别人五位数的工资单和他们又刚换的新手机，天花板上的水晶灯亮的像满天繁星，闪的人满眼都是委屈的泪。 当我忽然认识了这个世界之后，我忽然就变得就不认识我的世界了，我想不通为什么人跟人的差距竟然如此之大……我没有心思工作，更没心思生活，每天计算我税前两千块钱的薪水什么时候才能过上那样的生活，算了两天之后我狠狠的给我了自己一耳光说我操你个傻逼这不废话吗那根本就不可能，于是我就在网上搜「怎样赚到自己人生的第一个一百万」，并花光每一张破开的一百块去买彩票，然后在开奖后毫无素质的扔到马路上随地吐痰说的怎么就不能让老子中个奖发个财……那种状态持续了很久，而且愈演愈烈，什么事都不能让我高兴，觉得这个世界真的好无趣，似乎别人都过的好快乐好幸福好发达好辉煌好成功好有钱而全宇宙就我自己一个货真价实的屌丝并且永远没有出头之日。一想到这些我就更加的急功近利恨不得希冀祖坟冒青烟让我一夜间飞黄腾达，在一个不顺的点儿上持续发展的后果就直接体现在身体上——嘴唇干裂上火口腔溃疡甚至大便干燥拉的屎砸到马桶里都跟石头块一样掷地有声铿锵有力。 我记不清那个糟糕的状态究竟持续了多久，三个月?半年?一年还是两年?也不知道我最后是怎么熬过来的，现在想想唯一庆幸的就是我当时没有想不开自杀死掉……真是后怕。 之后我就很少再跟人聊这类的话题，甚至直到现在在饭桌上都很抵触听朋友给我讲别人的 励志 故事 和成功史，在他们的口中，别人的成功都是极其轻易的，经常在聚会上听到某些朋友说你看人陈欧，年纪轻轻的长的又帅，在北京创业干了才几年连税都没有缴够五年就已经公司上市霸道总裁了，你看人雷军，小米2010年创业，四年后就估值450亿美元折2700亿元人民币了，他们让你看看这个，让你看看那个，仿佛别人的成功都是天上掉下来的，一边眼红人家一边抱怨命运的不公感叹为什么好运气就不能降临到自己头上……算了吧笨蛋，你根本就不清楚他与生俱来有怎样的天赋，更不知道他抓住和错过了多少机遇，也没有体会过他吃过多少亏和赔了多少钱操了多少心和熬了多少夜，也没人告诉你他曾有过的迷茫和痛苦，羡慕陈欧的知道在聚美之前那家做砸了的游戏 广告 公司吗?羡慕雷军的为什么不去翻翻他的简历和数数他的年龄想一想自己到那个年纪了还有没有这样的拼劲儿和能否积累到如此的人脉呢?羡慕别人工资高的难道他从娘胎里生下来的时候就拿着五位数的钱? 跟从前的我一样，很多笨蛋们总喜欢拿自己跟别人做比较，比来比去总会比出一堆不痛快，从来不知足，天天自己给自己找罪受。 千万不要拿你人生和他人做比较，因为你根本不知道人家的人生是怎么一回事，他的成功自有他的道理，那跟你一毛钱关系没有，心灵鸡汤和励志故事拯救不了任何人，因为你只会看到他的成功，你从来不了解，也不会有人告诉你，并且你也不关心他曾有的失败和遭受到的挫折，更不可能感同身受他们曾经遭受到的苦难和人生低谷，人们的眼光总是只关注在金字塔顶端的那一小撮人身上，从来没有人看到金字塔下面的那成堆的炮灰——虽然这才是绝大多数人的下场。 还有些女孩成天在微博吐槽说自己的男朋友没有别人男朋友大方，送她廉价首饰和山寨手包，不给她零花钱还不给她开支付宝亲密付，又小气又抠门还口口声声说爱她真虚伪，抱怨说为啥自己的男朋友不是王思聪。每次看到这种微博我都觉得很纳闷，如果他不是富二代，一般男孩儿在二十出头的时候哪来的钱，财富的积累一定是需要一个过程。更何况你如果也没钱，那你有什么资格要求和你同龄的他有钱?别说你是女的，土豪再怎么多，肯定也比女的少，而王思聪能不能看上平凡的你，那也是个问题，霸道总裁和保洁小妹的故事可不是天天有的。 记不清是哪次在非诚勿扰上看到孟非(也可能是万峰的某个节目)说的一段话，他对台上的女嘉宾说老的你们不要，年轻的你们又嫌没钱。可是你们指望着一个二十多岁刚 毕业 的男人能有多少钱呢，他刚毕业月薪就那几千块钱如果他不是富二代的话那么要凭自己的努力有车有房得奋斗多少年呢? 所以，如果某些女孩你们很看重物质生活(尽管你可能不承认)，你觉得现阶段过上丰衣足食名包豪车有零花钱有支付宝亲密付看上什么他都能够大手一挥买买买信用卡拿去随便喜刷刷的生活才对得起你作为一个年轻女人短暂又宝贵的青春，而他也不大可能一夜暴富(参见我上面的经历)，更没有一个有钱的爹(参见上面霸道总裁和保洁小妹的理论)，而他身上的上进心和潜力对你来都说不重要，一万年太久你只想争朝夕，那么劝你别在他身上浪费时间了，耽误彼此没必要，这没啥不好意思的，那个今天被你抛弃的男的在二十年后事业有成之时也有可能找个比他小个一二十岁的漂亮小姑娘，给她丰衣足食名包豪车有零花钱有支付宝亲密付看上什么买买买信用卡拿去随便喜刷刷的生活，在这个各取所需的物质社会，相当正常。 当然，不可否认的是，这个社会有时候更多的还是一个拼爹的时代，我有时候也会感叹说自己辛辛苦苦一年干到头手里还不剩什么钱，而我的同事人家有个有钱的爹似乎每天就来公司打打游戏开车到处转转年底了依然带着妹子 出国 度假逍遥自在……但抱怨归抱怨，一个成年人总不能天天老拿自己的出身当做没出息不争气的借口吧?难不成我们还能去子宫里回炉重造再生一次? 算一算到今天，毕业已经快6年了，经历了第一年的好奇和之后很长时间的羡慕嫉妒恨，现在心态终于慢慢的趋于平和了，终于明白自己在现实面前的无力和痴心妄想一步登天的不切实际了，一夜暴富的故事只存在千万分之一的人身上，你可能是那个人，但你还没遇到那个机遇，那么好好锻炼自己积累力量等待那一刻，当然，更大的可能是你根本不是那个幸运儿，可又有啥关系呢，那就好好享受现在生活的每一刻，去跟喜欢的人一起做喜欢的事，去听好听的音乐看好看的电影，把房子车子和票子的事儿抛在脑后吧，那些你早晚都会有的，相信我，或早或晚，付出一定是会有回报的，上天不会亏待任何一个努力生活并热爱生活的人，而且钱真的不重要，重要的是自己有一颗平和的心态和健康的身体。 希望这些话能对跟我一样毕业了几年还是一无所有的人有一点帮助(哪怕只是心理上的安慰)，如果你还没有毕业，也希望能给你一点启示。更何况以后的事儿，谁知道呢……我只知道你今年过的比去年稍微好一点，今年比去年赚的多了一点，今年比去年认识了更好的人，去了更多的地方，听了更好听的音乐，做了更多更有意义和更有趣的事情，那就行了，少想一些，日子一点一点的慢慢过，一切都会有的，新的一年开始了，努力工作，努力生活，祝你我都能好运。励志鼓励的文章精选：青春心境的终结 青春完结了。 这个开头吓你一跳吧?我也吓一跳。但终归完结了，奈何不得。差不多四十岁了，稍一放松锻炼，侧腹就松弛得多少令人担忧，牙也刷得比过去仔细多了。同年轻女孩喝酒时必须一再注意说话别带有说教味儿。我那曾经的偶像吉姆·莫瑞森早已呜呼哀哉，布赖恩·威尔逊也由于可卡因中毒而臃肿不堪。同代或接近同代的女性朋友都已结婚，多数有了孩子，再没人肯跟我耍了。同年轻女孩交谈起来，共同话题又很有限，往往说了上句没下句。是的，中年了，情愿也罢，不情愿也罢。 时下肚皮尚未凸出，体重也同大学时代相差无几，头发也幸好还蓬蓬勃勃。唯一的强项就是健康，从不闹病。尽管如此，岁月这劳什子还是要带走它应该带走的部分，理所当然。 如果有人提议让我退回到二十岁，我第一个反应该是怕麻烦——当时倒也乐在其中——觉得一次足矣。我懒得那么回顾过去。有过去，才有现在的我;但现有的我是现在的我，不是过去的我。我只能同现在的我友好相处。 至于青春何时完结，则因人而异。有的人是在不知不觉之间拖拖拉拉完结的，也有的人则明确把握住了完结的时间临界点。 日前见到一位过去的朋友，交谈的时候他突然说：“最近我切切实实感到自己的青春完结了!” “这话怎么讲?” “跟你说，我不是有个儿子吗?倒是才六岁，而我看见这孩子时，时不时这么想：这小家伙要长大，要碰上很多女孩，要恋爱，要困觉，名堂多着咧!可我再遇不上了。以前有过，但往后就没有了。说起来荒.唐，总之就是嫉妒，嫉妒儿子将来的人生!” “现在恋上谁也可以嘛!”我试着说。 “不成啊!没那个精力了。就算有精力，那样的心情也一去不复返了。”他说，“我所说的青春完结就是这个意思，就是说……” “就是通过嫉妒儿子得知青春完结了?” “正是。” 就我来说，感觉青春已逝是三十岁那年。至今仍清楚记得当时的一件事，我可以细致入微地描绘出来。我在麻布一家考究的餐馆同一位美貌女子一起吃饭，不过并非两人单独，我们一共四个人，而且是商量工作，浪漫气氛丝毫没有，但那天同她是初次见面。 看她第一眼时我就惊呆了：她同我过去认识的一个女孩竟然一模一样!脸一模一样，气质一模一样，连笑法也一模一样。过去我恋着那个女孩，我们已经发展到了相当可以的地步，后来闹起别扭，分手后再没见到，不知她现在如何。 这个女子同她的确一般模样，喝葡萄酒、吃薄饼、喝汤的时间里，我的心总是跳个不停，恍若往日时光重新降临。尽管这也代表不了什么，但这光景的确挺妙!如同一种模拟体验，一如游戏。 一边吃饭一边谈工作细节，我不时窥她一眼，以便再次确认她说话的方式和吃色拉的样子。越看越觉得她像我过去的女友，简直像极了，像得我心里作痛。只是由于年纪的关系，眼前这位要优雅得多，无论衣着、妆容还是发型、举止，都优雅得体。那女孩大一些想必也会这样。 吃罢饭，上来甜食，开始喝咖啡。工作大体谈完了，往后很难再见到她了，也不是特别想见。这仅仅是一种模拟体验，一个幻觉罢了。能同她一起就餐诚然开心惬意，但事情是不可以一再重复的。偶然相遇，悄然消失，如此而已。 可与此同时，我又不想让她就这样一走了之。“嗨，你长得和我过去认识的一个女孩一模一样，一样得让人吃惊。”我最后这么说道。不能不说，然而那是不该说的，话刚出口我就后悔了。 她微微一笑，笑得极其完美，无懈可击，并且这样应道：“男人嘛，总喜欢这样说话，说法倒是蛮别致的。”简直像哪部电影里的台词。 我很想说不是那样的，不是什么说法别致，不是想对你甜言蜜语，你的的确确同那个女孩一模一样，但我没说，我想说什么都没用。沉默之间，转到了其他话题。 我并不是对她说的感到恼火或心里不快，只是无奈而已。我甚至能理解她的心情。想必她以前也已被人这样说过多次。妩媚动人的女子往往遭遇不快场面，这点我也能够理解了，所以完全没有因此责怪她的念头。但就在麻布这家考究的餐馆的桌旁，我身上有什么失却了，损毁了，毫无疑问。迄今为止我始终予以信赖的某种不设防性——毫无保留的、全方位不设防性的东西，因了她这句话而一下子毁掉了，消失了。说来不可思议，即使在相当艰难的日子里，我也一再小心地守护着它，不让它受损。当然我是喜欢那个女孩的，但事情毕竟已经过去，所以我始终小心守护的，准确说来不是她。唯独在某一时期的某种状况下才能被赋予的某种心境——是这心境消失得利利索索，因了她短短的一句话，在那一瞬间。 与此同时，以青春称之的模模糊糊的心境也已终结了。这我察觉得出，我站在不同于过去的世界里想道：事物的终结为什么如此轻而易举，如此微不足道呢?毕竟她出口的不是什么石破天惊之语。那分明是没有任何罪过的、无足轻重的交谈，甚至可以当作玩笑。 假如她知道自己的一句话在事实上拉上了我的青春帷幕，我想她一定吃惊不小。当然，事到如今，由何人何时拉上的帷幕，对于我的确是无所谓了。 时过境迁了。 励志鼓励的文章精选：这个世界没有人值得你羡慕 不知道是不是傻人有傻福，从我记事起，身边总是能发现一些优秀的小伙伴，时光的镜头几经变化，由近及远，再由远及近，这些姑娘睿智的行动而散发的闪耀光芒总能戳中我心，影响着我，也温暖了我。 汤丽和沈如都是我很好的朋友，汤丽光芒四射妙语连珠总是让人眼前一亮，眼光不由自主以她为聚焦的中心;沈如温柔体贴，与她相处的舒适感如同心里住进了太阳。 高考之后，我和沈如考到了同一所大学，汤丽则去了遥远的南方。 大三那年，我们仨都在为 考研 之事做着准备。人总是这样，只要心中有梦想，翻看手中沉闷的书本也能生出披荆斩棘的英雄感。抱团儿的英雄感让人更自己，我们三个人彼此鼓励，相互打气，也笃定念念不忘必有回响。 只是，生活是个习惯于随手赠送挫折做为成长交换的小气鬼，所以，并不是每一分努力的背后都有加倍的赏赐。 在考研这件事上我被刻薄的最浩荡，笔试未过直接阵亡。 汤丽和沈如过了笔试，最终却都与心仪的学校失之交臂。幸运的是，生活没有对我们赶尽杀绝，汤丽选择调剂到了一所不错的学校，沈如则得了在学校保送的机会。但是，沈如的保送是前提条件的，就是她要从行政管理转到法律专业，沈如想了想，最终还是放弃了。 之后，我们被命运开凿成河水，沿着要去的地方各自奔流。汤丽去了广州继续深造，我得到了北京一家公司的offer，沈如在家乡成了一名大学生村官。 怀揣着激情万丈，我们奔赴新的生活。随着岁月的流逝，当处的雄心壮志在现实的残酷中逐渐灰败，我的人生停滞了。一个人在陌生的城市，在陆续经历了失业，工资被克扣，出租房被房东提前收回这样一系列打击之后，对新生活的水土不服，我开始频频回望过去。人在低谷的时候，无论你当初选择这条路的时候有多坚定，总会生出选择失误的挫败感：无论你选择了哪一条，另一套好像都是对的。所以，在很长一段时光里，时间都被我浪费在遗憾和感伤里，我时常在想：如果我再努力一点，是不是就可以像汤丽一样读研，在就业时就能多些选择。如果我能安分一些，是不是就可以与沈如一样轻松愉悦自在。 好在时间有它独有的良善，窘迫的经济逼着我向前跑，我找了新工作，捱过了最初的 职场 阵痛，在不断的学习和改进中，思维和视野也在不断提高，工作也稳定下来。 时间赠人阅历，一眨眼，我们都已经毕业两年多了。 汤丽在导师的引荐下去了一家研究所实习。 沈如报考了男朋友家乡的省政府办公室，在六千多人里脱颖而出，而且，她终于结束两年的异地恋，要订婚了。 她订婚那天，我和汤丽不远千里飞奔而来。 晚上，久违的三个人兴奋地并排躺在大大的双人床上，月光皎洁，晚风轻盈，我们咋咋呼呼收不住嘴。后来我们干脆开了瓶红酒盘腿而坐，大概是天亮之后的离别刺痛了神经，汤丽修长的手臂揽过我和沈如，她说：“谢谢你们，在我最孤独无助的时候，温暖了我。” 汤丽的声音很轻，语速很慢，这句话却如万里晴空里一道不期而至的闷雷，击得人心头一颤。气氛一扫之前的温馨，伤感蔓延感染了我们每个人。一直被无暇诉说的艰辛就此在我们口中倾泻而出，我才发现，原来，那个时候大家的处境都很艰难。 汤丽换了专业，新专业知识晦涩难懂，很多术语要从零开始学习，她一度绝望到想退学，甚至考虑是否跟我们一样放弃读研去工作。 沈如面临的问题是要不要放弃当时的稳定工作为了感情奔赴外地，在无数个万籁俱寂的深夜，看书疲倦了的她常常躲在床上抱着双臂失声痛哭。 而远在北京的我成了她们身在黑暗的一丝光亮，以积极的生活姿态带给她们坚持的动力，学会在该珍惜的时候坚定不移。 一个人深陷在低谷的时候，以为别人奔赴的都是光明，殊不知这只是我们自己对现实心怀偏见。你身处黑暗的时候想要寻找光亮，却也是别人可以仰仗的希望;你羡慕别人的才情却也是别人的羡慕对象;你仰望别人的高度，却也是站在别人仰望的高度。 所以，姑娘，这个世界上没有人值得你羡慕。 你不要总觉得自己智商太低，情商不够。心生来就是偏的，生活的本质就是残缺的，没有什么选择是十全十美的，无论你怎么做，如何选，都难免会有遗憾。谁没失败过，谁没伤心过，谁没失恋过，谁没沮丧过，谁没痛哭过，谁的生活里不是接踵而来的大事小事烦琐事，大家被命运碾压的疼痛感是一样的，对生活的无可奈何也是一样的。所幸的是，在我们每一个人独自在黑暗中行走，在没有人帮忙，没有人关怀，没有人陪伴的荒凉里，你的隐忍，你的积极，你努力抵抗世界的姿态都会成为他人眼底一抹绚丽的彩虹，成为他人在面临灾难里的一米阳光，你眼前的生活成了他人心中的风景，这何尝不是人生的另一种丰盈。 当然，就算大家选择了同一条路，也绝对不可能走到相同的地方，它取决于你的脚力和速度。 我们居住的这个世界，比你有才情的人有很多，比你懂生活的人有很多，比你能吃苦的人有很多，比你会选择的人也很多，可这没有什么值得你羡慕。 因为，你比从前的自己，也好了很多啊。 有人爱喝心灵鸡汤，你偏爱打心灵鸡血，就这么清醒而不盲目，知足而不满足，姑娘啊，你想去的地方何愁不能够抵达。 以上就是我为大家精心整理推荐的励志鼓励的文章精选3篇，希望大家能够喜欢。看了“励志鼓励的文章精选”的人还看了： 1. 人生励志激励文章精选3篇 2. 激励员工励志文章精选3篇(2) 3. 励志鼓励的文章3篇 4. 经典激励励志文章精选两篇 5. 激励自己的励志文章精选两篇
一、奖励机制的实施原则1、尊重实事求是、全面发挥科学研究优势，把科学研究服务于社会发展，助推经济社会发展；2、讲求公平公正、崇尚诚信，努力创建良好科研氛围；3、积极推动科技进步、促进产业发展，提高我国科技竞争力；4、注重学术前沿、支持创新实践，推动学术发展，提高学术水平；5、秉承追求卓越、提倡学术开放，激发教师及其他从事科研的积极性；6、突出团队作用、重视团队精神，更好地集中市场资源。二、奖励机制的具体实施1、针对本领域知名期刊发表的论文，凡在第一作者或通讯作者的名单中的教师，以及有效参与该论文研究的科研人员，均可享受奖励。2、对发表在国内核心学术期刊或者是外文期刊上的论文，在第一作者或通讯作者中某位为本院教师的情况，本院将按学术级别给予相关奖励。3、对发表在国内核心学术期刊或者外文期刊上的论文，在副作者中有本院教师做出贡献的情况，本院将按照学术级别给予适当奖励。4、对发表在国内核心学术期刊或者外文期刊上的论文，本院同时发表的教师，本院将按照学术级别给予相应奖励。5、对发表在全国性学术会议上的论文，本院同时发表的教师，本院将按照学术级别给
员工激励是企业一个永恒的话题,随着世界经济一体化和知识经济的来临,员工的素质和活力已成为企业发展的根本动力,激励问题作为人力资源的核心已成为决定企业成败的重要因素。下面是我为大家整理的企业员工激励研究论文，供大家参考。
论文关键词：现代 企业管理 ;激励机制;核心员工;薪酬管理
论文摘要：核心员工是企业人力资源最关键、最重要的组成部分，是企业核心竞争力和核心能力的根本来源。激励机制是否科学。直接关系到企业人力资源工作。 文章 对企业核心员工激励机制进行了探讨。
现代企业管理是以人为中心的管理，一个组织内部的效率取决于员工特别是核心员工的努力水平，企业管理实践的需求、知识经济时代的发展客观上要求建设有效的企业激励机制。
一、建立激励机制的基本原则
(一)精神激励与物质激励相结合的原则
从经济学角度上来分析，单纯的物质激励的效益要远低于精神激励。这是因为金钱的边际效用是遵从递减规律的。精神激励，主要是满足人的尊重、成就、自我实现等高水平的需要，是一种主导的、持久的激励形式，具有持续的内驱动力作用。
(二)正激励与负激励相结合的原则
根据美国心理学家斯金纳的强化理论，可把激励(即强化)划分为正激励和负激励。所谓正激励(正强化)就是对员工的符合组织目标的期望行为进行奖励，以使得这种行为更多地出现。所谓负激励(负强化)就是对员工违背组织目标的期望行为进行惩罚，以使得这种行为不再发生。显然正激励与负激励都是必要的且有效的，但鉴于负激励具有一定的消极作用，容易产生挫折心理和挫折行为，应该慎用。因此，笔者认为领导者在激励时应该把正激励与负激励巧妙地结合起来，坚持以正激励为主，负激励为辅。
(三)按需要激励原则
建立激励机制的起点是满足员工个人的需要。经心理学家研究表明:人们的行为动机是由其优势需要所支配、决定的。运用到管理上，就是要求企业建立激励机制时要考虑员工不同层次的需要，并为每一层次的需要设计相应的激励 措施 。在激励上并不存在一劳永逸的解决 方法 ，更没有放之四海而皆准的法宝，因而企业的激励方式应该因时而变，因人而异，更有针对性，才能更具成效，才能提高职工积极性、创造性，才能吸引人才、留住人才，实现企业长远发展的目的。因此，建立激励机制首先就是要考虑员工的需求，特别是员工的优势需要。
(四)个人目标与组织目标相结合的原则
建立激励机制的长远目标是使组织的行为目标与员工的行为目标更趋一致。建立激励机制必须与企业的长远发展紧密相联，能够激发员工的工作热情和创造性，提高工作效率，以推动组织目标的完成的同时，组织给予相应的回报，以便帮助其实现自己的目标。
(五)效率与公平的原则
效率优先，兼顾公平是任何经济体制下的分配制度首先应遵循的原则。缺少两个要素中任何一个因素的激励机制都不是一个很好的机制。
二、不同生态位层次核心员工的激励机制设计
对企业核心员工的有效激励措施不可能是千篇一律的，必须针对不同层次的核心员工制定合理的激励机制。
第一类核心员工是低生态位的基层核心员工。他们因为有着高超的专业技能以及较强的个人能力而成为基层员工中不可或缺的人物，基层核心员工主要是那些有着高学历、深厚专业知识的年轻员工。他们在企业中工作的时间不长，因而处于基层，但他们有很大的发展潜力，有理想、有抱负，是企业准备重点培养的未来栋梁。所以他们在近期内结婚、买房、抚养子女的需求最为迫切，对金钱的渴望程度较高。可见，他们的需求还处于最基础的生存需求层次上。
第二类核心员工是中生态位的中层核心员工。他们由于突出的技能和能力而上升到了企业中层岗位上，如:财务主管、部门经理等。这类员工已经在企业工作了较长时间，年富力强，虽然仍然有经济压力，但是与基层核心员工相比，他们的生活质量已经大为改善，于是开始享受生活，因此，中层核心员工的需求层次已经超越了基本的生理生存需求，应处于中间的安全需求和社会需求层次上。
第三类核心员工就是高生态位的高层核心员工。这类核心员工的职位、事业都达到了顶峰状态。他们占据企业金字塔等级的最高层，他们衣食无忧，他们还有着广阔的社会圈子，经常是众星捧月、高朋满座。对于企业的高层核心员工来说，其需求处于尊重和自我实现的最高需求层次上。
三、激励对策
(一)报酬激励
1.薪酬。薪酬管理是现代 人力资源管理 的重要组成部分，在经济快速发展的今天，薪酬激励仍然是一种十分重要的激励方式。薪酬给核心员工提供了物质生活保障，是核心员工生存和发展的前提，也代表了企业对核心员工工作成绩与能力的认可，也代表了社会对该员工的人力资本的衡量，也是显示其社会地位高低的重要标志。所以薪酬激励是一种非常复杂的激励，它既属于物质激励范畴，能基本满足核心员工的生理需要，但它不单是物质激励，它又暗含着成就的激励、地位的激励等精神方面的激励，能在一定程度上满足员工的成就感。
2.福利。福利是指为了吸引员工到企业工作或维持企业核心人员的稳定而支付的作为基本薪资的补充项目，如失业金、养老金、午餐费、医疗费、退休金以及利润分红等。福利作为内容丰富且有激励效用的薪酬成分，在整个薪酬体系发挥着重要作用。好的福利往往是为了吸引并留住优秀员工。它体现企业对员工生活的关心，增强员工对企业的认同感，增加员工对企业忠诚度，有助于员工同企业结成利益共同体。福利可分为强制性福利、菜单式福利和特殊性福利。 (二)精神激励
在激励核心员工方面，薪酬体系固然重要，但它并非万能。对核心员工起长期激励作用的是社交、受人尊重和自我实现的需要，他们非常看重周围人的认可和尊重，以及自己能否实现更大的成就，能否充分发挥自己的才能，所以为了得到令人满意的激励效果，就应该更多地采用精神激励的方法，在较高层次上调动核心员工的工作积极性，其激励深度大，维持时间长。我们可以从下几个方面来实施企业核心员工的精神激励。
1.目标激励。斯金纳的强化理论强调激励员工首先要设立一个明确的、鼓舞人心而又切实可行的目标，只有目标明确且具体可行时才能进行衡量和采取适当的强化措施。同时还要将目标进行分解，分成许多小目标，且完成每个小目标都及时给予强化，这样不仅有利于目标的实现，而且通过不断的激励可以增强信心。
从核心员工个人的角度来看，当员工明确了行动目标，并把自己的行动与目标不断加以对比，明白自己前进的速度并不断缩小达到目标的距离时，他行动的积极性就能持续。人的努力水平在一定程度上取决于目标对他的吸引力，取决于目标能够在多大程度上满足员工的需要。所以需要对核心员工个体制定一个科学合理的目标，目标不能太高，也不能太低，跳起来能摸着可视为最为合适。在使用目标激励过程中，必须使核心员工清楚地认识到这样一个道理:要实现个体的目标，就需将组织目标与个体目标结合起来，这样个体目标才有可能实现，才能够充分地激发每一个核心员工为企业的整体目标而奋斗，激发他们的潜能。
2.工作激励。核心员工更关心的是自我发展、工作自主和工作成就等方面的需要，这些需要其实都可以归结到工作中去，是其重要的激励因素。如果核心员工能够从工作本身感到趣味、意义、责任、发展及成就，则工作本身就会成为激励员工最主要的动力源。企业中的激励性工作设计具体表现在:工作扩大化、工作丰富化、以及工作轮换等，这些工作方法对于提高员工的工作满意度，提高工作绩效起着积极的作用。
3.尊重无价。首先，要信任核心员工。信任是尊重的基础，是与核心员工建立良好关系的重要保证。常言道“用人不疑，疑人不用”，可是习惯相信自己，放心不下他人，经常干扰下属的工作，往往是管理者的通病。其次，要理解核心员工。“士为知己者死”，可见理解获得的回报是多么的丰厚。而实际上真正做到理解并非容易，关键之处就是管理者要学会换位思考，只有真正从核心员工的角度思考问题，才能真正地理解员工，才能明白他们真正的主导需要是什么以及需要的合理性。最后，核心员工参与管理。现代人力资源管理的研究和实践 经验 表明，核心员工都有参与管理、当家作主的要求和愿望，因此创造和提供一切机会让员工参与管理是调动他们积极性的有效方法。
四、激励核心员工时应注意的问题
激励时要考虑需要层级。层级不同，激励的方式就不一样。相对而言，层级越高，越重视精神方面，层级越低，越重视物质方面。激励时应注意激励的频率与强度，激励的次数不可过多也不可过少，强度不可过大也不可过小，否则，都起不到激励效果。
五、评估激励对策并反馈信息
在对核心员工进行激励后，应考察激励成本与核心员工在这种激励下的努力程度和绩效，并于激励前的努力程度和绩效加以对比，及时反馈对比信息，从中吸取经验和教训，并建立激励档案，为以后优化激励措施提供借鉴，通过这些措施，企业能够在对核心员工的激励中做到有的放矢，充分调动每个核心员工的工作热情。
综上所述，激励贵在有效激励，无论是物质激励还是精神激励，关键是对企业核心员工量身定制，以核心员工为导向，“没有万能的激励制度，只有合适的激励制度”。所以，不同的地域，不同的行业，不同的企业应采用适合自己的有效激励机制模式。
[摘要]任何想长久发展的企业必须建立自己的有效激励机制，这不仅是企业面对市场竞争加剧和经济体制改革现状下的中心环节之一，也是企业日常工作的任务之一，更是吸引人才、留住人才的迫切需要。激励机制运用的好坏在一定程度上是决定企业兴衰的一个重要因素。如何运用好激励机制也就成为各个企业面临的一个十分重要的问题。
[关键词]人力资源;激励机制;企业管理
在现代企业管理中，对人的管理尤为重要，而如何有效地使用激励机制又是摆在企业管理者面前的一个新的课题。激励是一种精神力量或状态，是一种原动力，是用人艺术的一个重要组成部分，也是领导者的一项主要职能。员工激励是人力资源管理的一个重要内容，许多管理者都希望在公司中实施有效的激励政策来提高员工工作的积极性，从而提高整个公司的效率。从企业管理的角度来看，激励也是一种投资，投资的回报是工作效率的提高。任何想长久发展的企业必须建立自己的有效激励机制，这不仅是企业面对市场竞争加剧和经济体制改革现状下的中心环节之一，也是企业日常工作的任务之一，更是吸引人才，留住人才的迫切需要。面对全球一体化、高度整合、激烈竞争的时代，人才和科技成为竞争的焦点。自从“人力资源”这个名词由外企进入中国以来，中国企业的“人事部”纷纷改头换面，挂上了“人力资源部”的牌子，然而，仅仅换汤不换药是不够的，我们应该思考的是如何做，如何激励员工，如何建立适合本企业的激励机制。
一、激励的概念及含义
“激励”一词，作为心理学的术语，指的是持续发展的动机的心理过程。通过激励，在某种内部或外部刺激的影响下，使人始终维持在一个兴奋状态中。将“激励”这一概念用于管理，就是通常所说的调动人的积极性的问题。一个有效的激励手段必然是符合人的心理和行为活动的客观规律的;反之，不符合人类心理活动客观规律模式的激励措施就不会达到调动人的积极性的目的。
激励是管理心理学中的一个重要课题。广义而言，激励就是激发鼓励，即激发人的动机，诱导人的行为，调动人的积极性、主动性和创造性，实现目标的心理活动过程。具体而言，激励可以从以下三个角度理解：(1)从诱因和强化的观点看，激励就是将外部适当的刺激(诱因)转化为内部心理动力，从而强化(增强和减弱)人的行为。(2)从内部状态来看，激励即指人的动机系统被激发起来，处在一种激活状态，对行动有强大的推动力量。贝雷尔森和斯坦纳给激励下定义为“一切内心要争取的条件：希望、愿望、动力等等都构成人的激励。它是人类活动的一种内心状态”。(3)从心理和行为过程来看，激励主要指由一定的刺激激发人的动机，使人有一股内在的动力，朝向所期望的目标前进的心理和待业过程。未满足的需要的激励过程的起点，由此而引起个人内心(生理上或心理上)的激奋，产生目标导向与目标行动，导致个人从事满足需要的某种目标行动，达到了目标，需要得到满足，激励过程也就宣告完成。然后新的需要发生，又引起新的行为和新的激励过程。
二、设定激励机制模式应采取的原则
1.激励形式应具有针对性，能够满足员工的需求
“激励理论”可以简单地概括为：需要引起动机，动机决定行为。员工的需要使员工产生了动机，行为是动机的表现和结果。也就是说，是否对员工产生了激励，取决于激励政策是否满足员工的需要。要做到这一点，首先就要了解员工的需求。在需求理论中，最著名的要数美国心理学家马斯洛提出的“需求层次理论”。该理论运用到管理上，就是要求管理者要考虑员工不同层次的需要，并为每一层的需要设计相应的激励措施。而且管理者还要考虑每个员工特殊的需要，要了解员工现在哪一层次的需要占主导地位，从而相应地为该层次需要的满足提供条件。具体来说，从纵向上看，不同层次的员工(知识层次、薪酬层次)处于不同的需求状态，如对于薪酬较低的员工，则要侧重满足他们的生理需求和安全需求(即提高他们的生存水平);对薪酬较高的员工，更需满足他们的尊重需求和自我实现的需求。从横向上看，对于同等层次的员工，由于他们的个性和生活环境不同，他们的需求侧重也有不同，如有些员工很看重物质待遇，有些员工则喜欢娱乐和消遣，还有些员工以钻研某项技术为乐，工作需求强烈。员工的需求是复杂和多样的，企业的激励方式应该因时而变，因人而异，更有针对性，才能更具有成效。
2.应采取物质与精神兼顾，实施全面薪酬激励机制
“全面薪酬战略”是目前发达国家普遍推行的一种薪酬支付方式，也是基于员工各方面需求而制定的一种比较科学的激励机制。它将薪酬分为外在的和内在的两大类，两者的组合，被称之为“全面薪酬”。外在的激励主要是指为受聘者提供的可量化的货币性价值。比如：基本工资、奖金等短期激励薪酬，股票期权等长期激励薪酬，失业 保险 金、医疗保险等货币性的福利以及公司支付的其他各种货币性的开支。内在的激励则是指那些员工提供的不能以量化的货币形式表现的各种奖励价值。比如对工作的满意度、为完成工作而提供的各种顺手的工具(比如好的电脑)、培训的机会、提高个人名望的机会、吸引人的公司 文化 、相互配合的工作环境以及公司对个人的表彰和谢意等等。
外在的激励与内在的激励各自具有不同的功能。它们相互补充，缺一不可。据不久前中国社会调查事务所的统计，当代大学生择业的主要考虑的因素依次为：个人发展前途、薪金水平、公司的实力、公司的管理水平、职位、人际关系和工作环境。可见，人们对物质和精神的激励都是需要的，我们在制定激励政策时，要兼顾员工这两个方面的需求。
3.要考虑个体差异来制定激励机制
企业要根据不同的类型和特点制定激励制度，而且在制定激励机制时一定要考虑到个体差异。例如女性员工相对而言对报酬更为看重，而男性则更注重企业和自身的发展;在年龄方面也在差异，一般20—30岁之间的员工自主意识比较强，对工作条件等各方面要求的比较高，因此“跳槽”现象较为严重，而31—45岁之间的员工则因家庭等原因比较安于现状，相对而言比较稳定;在文化方面，有较高学历的人一般更看重自我价值的实现，既包括物质利益方面的，但他们更看重的是精神方面的满足，例如工作环境、工作兴趣、工作条件等，这是因为他们在基本需求能够得到保障的基础上而追求精神层次的满足，而学历相对较低的人则首要注重的是基本需求的满足;在职务方面，管理人员和一般员工这间的需求也有不同，因此企业在制定激励机制时一定要考虑到企业的特点和员工的个体差异，这样才能收到最大的激励效力。 三、建立有效激励机制的途径
1.突破常规体制，实行人才动态管理
所谓人才的“动态管理”，就是要在企业中引入竞争机制，建立能者上、庸者下，以人为本、用人唯才的用人机制，使得到提升的员工产生强烈的成就感和责任感，其他员工树立更远大的进取目标，更使原有的干部产生危机感，从而激发全体员工的积极性和创造性。
在动态管理机制中，一方面要破除传统观念，大胆起用优秀人才，另一方面还在注重保持适度的下岗率。首先，人才是事业成败的关键，更要彻底打破论资排辈，构造全新的人才晋升 渠道 。大胆启用年轻人，营造人才脱颖而出的新机制，对有发展前途的年轻人才，要定向培训和培养，破格提拔，为他们提供一个能充分发挥自己优势的空间，做到人尽其才、才尽其用。其次，结合本企业实际，实行“末位淘汰制”。建立劳动用工置换机制，通过竞争上岗、二次竞岗，形成螺旋式提高队伍素质的用工、培训和再就业方式，逐步增加高素质的在岗职工。所有干部岗位在全体员工中公开竞聘，一经聘用，到岗任职，落实待遇。不称职者下岗培训，再上岗后仍不能胜任者，易岗易薪，降职使用或解聘免职，空余岗位再行招聘。这样一来，就形成了竞争淘汰机制，增强了职工的危机感，从而促进了员工学习业务、提高素质的积极性。
进行动态管理，还可以在一些岗位实行换岗制。比如一些日常管理工作，通常分工较细，且多是事务性的工作，不具备太大的挑战性，而长期在一个岗位工作，容易使职工产生懈怠心理，影响职工积极性的正常发挥，但是如果在职工熟悉原工作之后，给他另换一个新岗位，面对新的工作、较为生疏的任务，任何人都会有一种精神一振的感觉，从而以充盈的斗志迎接挑战。这样既可提高员工的才干，又可充分调动员工的积极性，使企业充满生机和活力，可谓一举两得。
2.建立科学的考核评价体系
对员工进行晋升、聘任、奖惩及调整工资待遇都要有一定的依据，这就需要有一套科学的绩效考核评价体系。员工绩效考核是按照一定的标准，采用科学的方法，检查和评定员工对职位所规定的职责的履行程度，以确定其工作成绩的管理方法，其目的主要在于通过对员工全面综合的评估，判断其是否称职。考核要坚持客观公正、民主公开、注重实绩的原则。考核的内容包括“德、能、勤、绩”四个方面，重点考核工作实绩。不同专业和不同职务、不同技术层次的工作人员在业务水平和工作业绩方面应有不同的要求。
科学、公平的绩效量化考核体系要真正做到客观、公正地评价每一位职工的工作业绩，使各项考核奖惩有本可依，同时为进一步开展减员增效提供依据。绩效量化考核激励机制能进一步加大内部分配的激励职能，适应现代企业减员增效工作的需要。同时绩效量化考核结果不仅在物质分配上体现，还在非物质分配方面，如培训机会、各项荣誉、晋升机会、下岗分流等方面进行体现，从而更有效地发挥绩效量化考核的激励作用，激发每一位职工的潜能，是企业充满生机和活力。
3.加强 企业文化 建设，以远大的目标激励职工
人的需求多种多样，即有物质方面的，又有精神方面的。过于强调物质利益，会使自我极度膨胀，自私自利，工作积极性更是无从谈起;然而，过于强调精神方面的内容又会形成望梅止渴的现象，解决不了实际问题。因此，在满足员工的物质利益的同时，还应大力提倡企业文化建设，形成讲牺牲、讲贡献的良好企业氛围，以精神内容的引导升华职工的各种劳动行为，充实员工的思想和生活，给他们以强大的精神力量，使之有目标可奔有方向可寻。
4.注重经营管理变化。随时改变激励方式
由于人的需求是多变的，同时当低层次的需要满足后，就会上升到较高层次的需要。因此激励方式也不是一成不变的，而是应该随着员工生活水平、收入的提高有所变化。这样激励政策才能保持持续的有效性，员工积极性才能不断提高，创造力不断挖掘，使企业永葆生机和活力。除此之外，激励方式还应因人而异。应为人的层次不同、生活水平不同，需要自然也不一样。尤其是高学历人才与一般职工的需求相差很大。一般来说，高学历人才的需要偏重于晋升、有挑战性的工作、长远的发展等精神方面的追求，而一般员工则偏重于物质方面的鼓励或短期的利益。因此，对于不同人员的激励应有所差别，即所谓看人下菜碟，这样才能实现各取所需，达到提高员工积极性、创造性、吸引人才、留住人才及企业长远发展的目的。
5.建立立体化、精确化的激励机制
企业要让团队有激情，只在企业内部设立激励机制，创造激情的工作氛围是不够的，还要有愿意接受挑战和对工作满腔热忱、富有激情的员工。否则，即使公司文化氛围再浓，如果一个员工本身不具备这样的性格，再培养也是徒劳无功。因为从本质上讲，员工的激情更多是带有天生的综合素质的一种表现，是自身品质、精神状态和对事物认识程度的一种外化表现，如果没有这些作后盾和基础因子，仅凭企业对该员工的培训也不一定能行。
6.企业家的行为是影响激励制度成败的一个重要因素
企业家的行为对激励制度的成败至关重要，首先是企业家要做到自身廉洁，不要因为自己多拿多占而对员工产生负面影响;其次是要做到公正不偏，不任人惟亲;要经常与员工进行沟通，尊重支持下属，对员工所做出的成绩要尽量表扬，在企业中建立以人为本的管理思想，为员工创造良好的工作环境;最后是企业家要为员工作榜样，即通过展示自己的工作技术、管理艺术、办事能力和良好的职业意识，培养下属对自己的尊敬，从而增加企业的凝聚力。总之企业家要注重与员工的情感交流，使员工真正在企业的工作得到心理的满足和价值的体现。当然在激励中也不能忘记对企业家的激励，最近国家出台对企业家的年薪制就是要充分调动企业家工作的积极性，进一步推动企业向前发展。
一般发表国家级期刊都是算的。 再看看别人怎么说的。发表论文，跟国家性奖励不是一回事儿哦。
论文发表，只能算上一种成果的体现，况且，什么是“国家期刊”奖励，是政府或行业根据成果的水平评价，颁发的奖励。
首先，我们应该追问，发论文的目的到底是什么？其实，发论文是科学研究（特别是基础研究）的一个必要环节。试想，你开展一个试验，拿到结果，通过整理分析，形成一个成果，你这个试验做得到底怎么样？哪里需要完善？下一步朝哪个方向攻关？我们往往需要他人、特别是同领域的学者予以指正。你写一篇论文，编辑通常都会邀请相关专家进行peer review（这些通常是义务的，是一个科学家对学科群的无私贡献），专家会针对性提出研究的亮点或者短板，供你参考。想想，我们课题开展初期、或者申请基金时，用不菲的咨询费邀请专家过来指导；现在，投论文让全球学者帮你免费指正，这是多么划算的一件事！当然，我也见过没法好论文的项目，甚至缺乏统计分析，在验收时竟然也能结题，令人咋舌。因此，发论文是不断提高自我研究水平、明确研究方向的一个途径。其次，发论文是为了科研的传承。回忆一下你的科研之路，哪个不是从阅读经典论文开始的？哪个大牛没有几篇代表性论著？哪个诺奖背后没有高水平论文的支撑？经典研究还会被编入教材，培养一代代科技人才。因此，论文是科研的积淀、是知识的传承，是你站在巨人肩膀上继续探索的基石。从科学发展的角度，论文是薪火相传的火种，是连接一门学科过去和将来的线索。最后，论文发表是倒逼科研水平提升的动力。读博时，聆听一位国外学者的学术报告，他说常有人问他“How to publish top papers?”，他回答“Do top research”，我深以为然。我们做学生投稿时，常会发现，有人试验做得漂亮，但是语言不好，结果打动了编辑，编辑都会耐心让你修改语言，最终论文会接受；有人语言很好，但是试验缺少创新性，文章写得天花乱坠，也很难接收。因此，研究本身的魅力是根本，瑕不掩瑜，是高水平论文的根源。为了发表高水平论文，去做高水平研究，也是一种自我提升的激励机制。