激励发表论文

人生弯弯曲曲水，世世重重叠叠山。在生活中，并不是一帆风顺的，我们会遇到很多困难，在面对一个个困难的时候，我们一次又一次的努力站起来，却又一次一次的失败，因而，我们身边的人都在无时无刻的鼓励着我们，让我们充满自信。

记得小时候，我不小心摔倒了，趴在地上痛哭，妈妈慢慢地走过来，和蔼可亲的对我说：“乖，孩子，自己站起来，你能行的。”也许是妈妈的话语有一股魔力吧，我真的自己站起来了，我当时高兴的手舞足蹈。

上小学时，我开始学骑自行车，由于我不懂的骑自行车的乐趣，因此我非常害怕，不敢学，爸爸、妈妈便鼓励我说：“孩子，没事的，由我们呢!你不会摔倒的，爸爸、妈妈保护你。”听了爸爸、妈妈的话，我树立了自信，勇敢的去学自行车，没想到，只有一会的时间，我变学会了骑自行车，从那以后，我便把骑自行车作为一种乐趣，它也成为我生活中不可缺少的伙伴。

记得还有一次，是上初一的时候，月考了，考过后，我满怀信心的走出考场，以为自己做的很好，哪知成绩出来后却是数学成绩不及格——仅仅48分。我的目光顿时黯淡下来，我的双手紧紧的握住试卷，心觉得好痛仿佛有无数把刀子绞痛着我幼小的心灵，我禁不住热泪盈眶，终于，泪水还是禁不住流了下来。很长时间都走不出心中的阴影，老师鼓励我说：“这次考不好没有关系，只是偶尔的一次失利，况且一次成绩并不能说明什么，我相信你只要努力就一定能行。”同学们也安慰我说：“云云，别难过了，你只要努力，下次一定能考好的，你要相信你自己啊。”

面对着老师、同学的鼓励我渐渐的走出了黑暗深渊，看到了希望的光亮，过后，我认真总结经验，吸取教训，终于功夫不负有心人，我在期中考试中考出了较为理想的成绩——数学成绩114分。

鼓励填满了我的生活，鼓励就像那河床即将干涸时，一条欢快的小溪，填补了那河床;鼓励就像田野即将干涸的时候，下了一场及时雨，使田里的庄稼得到滋润;鼓励就像黑夜中的一盏明灯，寒冷中的一把温暖的火把，沙漠中的一股清泉有了鼓励，我便有了信心，勇敢的面对生活中的困难，并把它们克服;有了鼓励，我的性格得以坚强;有了鼓励，我的未来一片光明。 【篇二】

我们的思想品德课“改革”了，老师让同学轮流给大家讲思品课。为了锻炼口头表达能力，我也参加到“小老师”的行列里。

说起讲课的那件事我至今都记忆犹新。那天我准备得不太好，所以异常紧张，我摸了一下自己的心脏：咚咚咚地直跳，比考试还紧张一千倍。我像一只受惊吓了的小兔子，怀着极其不安的心情走上了讲台。

我开始讲课了，但不知道自己在讲什么，声音都有一点儿发抖，我真想对老师说我不行，但是没胆量，我也不想放弃。我让大家安静点，可是大家都听不见——我的声音太小了，幸亏老师喊了一下注意纪律。我接着讲，心情依旧很紧张，我不知道自己是什么狼狈的样子，心想肯定很糟糕。

同学们都盯着我，让我感到很别扭。再一次看同学们，好像都对我的课不感兴趣，我的心理防线都崩溃了。我真后悔自己举手讲什么课，因为跟其他同学讲的课相比差了十万八千里。

课讲完了，我终于松了一口气，当我走下讲台时，班里竟然响起了热烈的掌声!虽然讲课的人都会得到掌声，但在我看来这掌声是那么的不同，它让我重新振作了起来，就像一位盲人重见了光明一样，我感谢这片掌声!

事隔快半年了，但那片掌声仍然回荡在我耳边。为了这个掌声，我要加倍努力，拼了! 【篇三】

每一个人都有激励自己的名言或句子，这些名言、句子都可以叫做“座右铭”想知道我的“座右铭”是什么吗?且听我慢慢道来。

我的“座右铭”么，就是“通往广场的路不止一条。”是它在激励我，当一条路不能到达目的地时，就可以换一条路试一试，总有到达“广场”的时候。

那么，有人可能会问：“你是在怎样的环境下，利用这一句话做为你的‘座右铭’呢?”

答案：是在我学习了《通往广场的路不止一条》这篇课文以后，“通往广场的路不止一条”便成为了我的座右铭这篇课文中，作者的父亲带着作者爬上塔顶，指着星罗棋布的街道，告诉了作者一个道理，是作者受益匪浅。

记得有一次，数学老师让我们解一道“难题”。我按照一种思路算下去，结果，最后一步算式除不尽，我想：可能前面哪一步的得数算错了。于是，我回过头来，把每一步算式都验算了一遍，并没有错误。“难道这道题不能这样做吗?”我不禁自言自语地说道，“对呀!换一种思路，看看行不行。”

想到就做到，我换了一种思维方式，果然，一道“难题”变成了一道很简单的题。后来，我学了这篇课文，“通往广场的路不止一条”便成为了我的“座右铭”了。它总在我遇到类似的困难时前来提醒并告诫我：向着自己的目标前进，当一条路走不通时，可以换一条路试一试。

让我们一起向着我们心中的目标前进!

【篇四】

信任，曾让我十分的努力，因为它不断地激励我。

而我说的信任，是母亲对我的信任：在我小时候，一直都认为母亲是个严肃的人。母亲似乎并不关心我的学习，不管我是捧着奖状回家，还是哭着鼻子回家，她都是以一贯严肃的表情迎接我。我不懂母亲，我取得成绩时她不表扬我;成绩下降时，母亲也不批评我。于是，我便开始羡慕那些有着随和母亲的同学。从那时起，我不停地学习，目的只有一个，为了换取母亲一句赞扬的话。就这样，我在母亲严肃的表情下，度过了小学阶段一二三四年级的灰色时光。

直到五年级考试试卷发下来的时候，母亲笑了，笑得那么慈祥和欣慰。刹那间，我的眼泪一滴一滴地流下了。母亲之所以在我取得成功时，不表扬我，是因为她生怕我骄傲自大，以免影响学习成绩。在我成绩下降时，她不批评我，是因为她要让我自己去发现问题。母亲之所以这么做，是因为她始终相信我，认为我不像那些万事都要依赖父母，看父母眼色行事的人和不自觉独立的人。后来，父亲告诉我，其实每次我取得成绩时，母亲都很高兴，只不过没有当面说出来而已。

那以后，我不停地学习，奋斗，成绩也进步了很多。因为我心里明白，母亲一直都是信任我的。

信任，往往激励我，因为我曾得过母亲对我深深的信任，所以，我从不会放过每个人对我的信任。

您好，发表论文是科研工作者的一项重要任务，也是科研成果最直接的体现之一。因此，对于发表论文的奖赏应由多个单位共同负责。首先，研究机构应该是主要的奖赏单位。研究机构为科研人员提供了科研资源和平台，为其开展科研工作提供了必要的支持和保障。因此，研究机构应该对其所属科研人员发表论文给予积极的奖励，如提供一定的奖金、晋升职称等。其次，学术期刊也应该是一项重要的奖赏单位。学术期刊是科研成果发表的重要渠道，其对于发表论文的质量和影响力有着重要的评估作用。因此，学术期刊可以通过提供一定的稿费、特别贡献奖等方式，激励科研人员积极向其投稿并发表高质量的论文。最后，政府和社会也应该为发表论文的科研人员提供一定的奖励。政府可以通过建立科研成果奖励机制，设立科研成果奖金、荣誉称号等奖励措施，激励科研人员积极投身科研工作。社会可以通过向科研人员提供更好的工作和生活环境，提高其社会地位和待遇，激励其更加努力地从事科研工作。总之，发表论文的奖赏应由多个单位共同负责，形成多方合力，激励科研人员积极投身科研工作，提高科研成果的质量和影响力。

[摘 要] 本文综合分析了知识型员工的特点和需求，并在此基础上结合知识型员工的价值观提出了针对性激励措施。 [关键词] 知识型员工 特点 需求 激励措施 在我们今天所处的这个时代,知识型员工对于企业竞争优势的获取与价值创造所起到的重要作用已经不言而喻，管理学大师彼得.德拉克曾这样认为知识型员工，他们是“那些掌握运用符号和概念，利用知识和信息工作的人”。他们具有较强创造和运用知识尤其是创新性知识的能力，因此如何使其为组织有效服务和贡献更多创新性知识一直是企业管理重要课题，本文研究将从知识型员工的特点入手，针对其主要的精神需求，采用相应的激励措施，使之心悦诚服为企业服务。 一、知识型员工的特点 知识型员工具备较强的学习知识和创新知识的能力已毋庸置疑，但是他们具有和传统员工不同的性格特征，主要表现在以下几方面。 1.自主性 与简单的体力劳动者相比，知识型员工从事的大多为创造性的劳动，知识型员工拥有较强的独立自主意识。一般人都有独立自主的要求，能力越强，独立自主从事某项活动的意识越强。在不确定的环境中，应对各种可能发生的情况，运用头脑进行创新性思维，并不断形成新的知识成果。由于知识型员工拥有企业生产手段意义上的知识，具有某些特殊技能，一张这种保障，他们不喜欢领导把要做的每一件事的计划和措施都安排得非常明确。知识型员工个倾向于高度宽松的、高度自主的工作环境，自主地从事各项活动，注重强调工作中的引导和自我管理。 2.独立性 独立性是知识型员工的又一显著特点。河南发表论文专业技术的发展和信息传播渠道的多样化已改变了组织的权力结构，职位并不是决定权利有无的唯一因素。知识型员工由于具有某种特殊技能，往往也可以对其上司、同僚和下属产生影响。也由于自己在某一方面的特长和知识本身的不完善性，使得知识型员工并不崇尚任何权威。员工主要依靠自己的专业知识和技能进行工作，而不需要依靠其他人，更不希望有其他人的干预，尤其是上司的权利压制。 3.自我价值感 根据马斯洛的“需求层次理论”，“知识型员工”不再追求低层次的生理、安全需求，他们更注重的是社交需要、尊重需求，自我实现的需要是他们选择工作的首要条件，以此来实现其自身的自我价值。与一般员工相比，“知识型员工”更加追求自身价值的视线，成就欲强，他们强烈期望得到组织和社会的认可，因此他们更希望其工作具有挑战性，以期在完成工作的过程中获得成就感和认同感。为此他们不满足于一般事务性的工作，而热衷于具有挑战性、创造性的任务，并尽力追求完美的结果，渴望通过这一过程充分展现个人才智，实现自我价值。 4.目标导向明确 由于知识型员工的受教育程度、工作性质、工作方法和工作环境等与众不同，使其形成了独特的思维方式、情感表达和心理需求，因此其工作的目标导向十分明确，知识型员工的需求正向着个性化和多元化发展，每个人都有其多元化的目标导向，都努力在自身所掌握的知识领域里创造出一番事业，达到自己既定的目标。他们十分关心能力的提高与事业发展机会，既重视知识的更新和补充，更重视自身事业的发展。他们更热衷于富有挑战性的工作，并使其成为一种乐趣，一种对自身价值的肯定，他们所追求的正是其明确的目标和导向性作用。知识型员工心目中有非常明确的奋斗目标，他们到企业工作，并不仅仅是为了挣的工资，而是有着发挥自己专长、成就事业的追求，他们更在意自身价值的视线，并强烈期望得到社会的承认和尊重。 5.对成就的渴望感更强烈 与传统员工相比,知识型员工有一种表现自己的强烈欲望，更加追求可望获得一番成就。对成就的渴望在知识型员工心目中的比重远远大于其对金钱等物质的渴望。他们更渴望看到工作的成果,认为成果的质量才是工作效率和能力的证明。也期待自己的工作更有意义,并对组织发展有所贡献。因此成就本身就是对他们更好激励。 三、知识型员工的需求 从上述知识型员工特点来看，知识型员工虽有物质性需求，但远没有对精神性需求要求满足的渴望强烈。 1.个人自由 由于知识型员工具有独立性、自主性比较强的个性，所以知识型员工在个人自由方面的需求比较强。这种需求主要表现在工作自主性方面。知识型员工强调在工作中自我引导，愿意对各种可能性做最大的尝试，并期望得到企业乃至整个社会的承认，他们不喜欢受制于人，也不喜欢受制于物，他们喜欢宽松的工作环境和灵活的工作时间。 2.来自同事的尊重 根据马斯洛的需求层次理论，人的需要是有层次的，其中尊重的需求是人们较高层次的需求。任何人都有被尊重的需求，知识型员工作为一类特殊的员工，他们同样具有尊重的需求，并且它们的“来自同事的尊重的需求“要比一般普通员工更为强烈。他们强烈希望比人对自己的工作、人品、能力和才干给予承认并给予较高的评价。他们希望自己工作的努力得到同事们的认可，并且得到关注，得到同事们的尊重、钦佩与羡慕。 3.可以学习新东西 知识型员工可望获得学习新知识的机会。知识创新能力是知识型员工最主要的特点。知识型员工从事的不是简单重复的事务性工作，而是在和易变和不完全确定的系统中充分发挥个人的自治和灵感，应对各种可能发生的情况，推动技术的进步，不断使产品和服务得以更新。为了保持其创新能力，他们对知识有着持续不断的追求，需要不断地学习，与他人相互交流信息，共享知识，要求组织能够创造一个良好的学习环境，以满足他们知识更新的需要。另外，知识型员工都有很好的职业生涯设计，按自己设定的目标，追求自我发展。 4.自我的不断超越 知识型员工所具有的特殊的技能和知识也不是一劳永逸，永远不变的。随着时代的发展，社会的进步，新的知识、技能必将取代知识与技能，从而推动社会向更高层次上发展。知识型员工是站在时代的高度来看我们的世界的，是具有远见卓识、高瞻远瞩的特点的，他们更能最先感受到时代的进步、社会的发展，他们更加不愿被时代所淘汰，而是希望自己可以始终走在时代的前列。所以知识型员工具有不断超越自我，不断突破自我的需求。 5.满足成就感 知识型员工具有强烈的成就动机。与一般员工相比，知识型员工都有较高的收入，物质需求基本能保证，因此，他们往往倾向于较高层次需求，成就感的需求就是较高层次需求的一种，他们往往更在意自身价值的实现，并强烈希望得到社会的认可。他们并不满足被动的完成一般性事务工作，而是追求完美的结果。 四、知识型员工的价值观及针对不同价值观的激励措施 我们只有了解了知识型员工的特点，才能知道他们到底需要什么，只有知道他们需要什么，才能根据其价值观采取相应的激励措施，只有采取了相应的激励措施，知识型员工管理才可能事半功倍。 知识型员工拥有的价值观主要分三类:一类是理性价值观，这类知识型员工的自我价值实现主要是追求知识和真理;另一类是政治性价值观，这类知识型员工主要是以权力、地位、荣誉为自我价值实现的方式;最后一类是社会性价值观，是以融入组织，拥有良好的人际关系和社会关系为目标。 理性价值观的知识型员工更注重追求个人自由、不断学习新知识和自我不断的超越，因此

目标激励目标激励，就是确定适当的目标，诱发人的动机和行为，达到调动人的积极性的目的。目标作为一种诱引，具有引发、导向和激励的作用。一个人只有不断启发对高目标的追求，也才能启发其奋而向上的内在动力。每个人实际上除了金钱目标外，还有如权力目标或成就目标等。管理者就是要将每个人内心深处的这种或隐或现的目标挖掘出来，并协助他们制定详细的实施步骤，在随后的工作中引导和帮助他们努力实现目标。当每个人的目标强烈和迫切地需要实现时，他们就对企业的发展产生热切的关注，对工作产生强大的责任感，平时不用别人监督就能自觉地把工作搞好。这种目标激励会产生强大的效果。尊重激励我们常听到“公司的成绩是全体员工努力的结果”之类的话，表面看起来管理者非常尊重员工，但当员工的利益以个体方式出现时，管理者会以企业全体员工整体利益加以拒绝，他们会说“我们不可以仅顾及你的利益”或者“你不想干就走，我们不愁找不到人”，这时员工就会觉得“重视员工的价值和地位”只是口号。显然，如果管理者不重视员工感受，不尊重员工，就会大大打击员工的积极性，使他们的工作仅仅为了获取报酬，激励从此大大削弱。这时，懒惰和不负责任等情况将随之发生。尊重是加速员工自信力爆发的催化剂，尊重激励是一种基本激励方式。上下级之间的相互尊重是一种强大的精神力量，它有助于企业员工之间的和谐，有助于企业团队精神和凝聚力的形成。参与激励现代人力资源管理的实践经验和研究表明，现代的员工都有参与管理的要求和愿望，创造和提供一切机会让员工参与管理是调动他们积极性的有效方法。毫无疑问，很少有人参与商讨和自己有关的行为而不受激励的。因此，让职工恰当地参与管理，既能激励职工，又能为企业的成功获得有价值的知识。通过参与，形成职工对企业的归属感、认同感，可以进一步满足自尊和自我实现的需要。工作激励工作本身具有激励力量。为了更好地发挥员工工作积极性，管理者要考虑如何才能使工作本身更有内在意义和挑战性，给职工一种自我实现感。管理者要进行“工作设计”，使工作内容丰富化和扩大化，并创造良好的工作环境。还可通过员工与岗位的双向选择，使职工对自己的工作有一定的选择权。培训和发展机会激励随着知识经济的扑面而来，当今世界日趋信息化、数字化、网络化。知识更新速度的不断加快，使员工知识结构不合理和知识老化现象日益突出。他们虽然在实践中不断丰富和积累知识，但仍需要对他们采取等级证书学习、进高校深造、出国培训等激励措施，通过这种培训充实他们的知识，培养他们的能力，给他们提供进一步发展的机会，满足他们自我实现的需要。荣誉和提升激励荣誉是众人或组织对个体或群体的崇高评价，是满足人们自尊需要，激发人们奋力进取的重要手段。从人的动机看，人人都具有自我肯定、光荣、争取荣誉的需要。对于一些工作表现比较突出、具有代表性的先进员工，给予必要的荣誉奖励，是很好的精神激励方法。荣誉激励成本低廉，但效果很好。当然我们在荣誉激励上，存在着评奖过滥过多的不正确现象。如评优中的“轮庄法”、“抓阉法”、“以官论级法”、“以钱划档法”、“老同志优先、体弱病残者优先”等的“优先法”等等，都使荣誉的“含金量”大大降低，使典型的榜样示范作用大打折扣，这是必须要大力加以纠正的。另外，提升激励是对表现好、素质高的员工的一种肯定，应将其纳入“能上能下”的动态管理制度。负激励激励并不全是鼓励，它也包括许多负激励措施，如淘汰激励、罚款、降职和开除激励。淘汰激励是一种惩罚性控制手段。按照激励中的强化理论，激励可采用处罚方式，即利用带有强制性、威胁性的控制技术，如批评、降级、罚款、降薪、淘汰等来创造一种令人不快或带有压力的条件，以否定某些不符合要求的行为。现代管理理论和实践都指出，在员工激励中，正面的激励远大于负面的激励。越是素质较高的人员，淘汰激励对其产生的负面作用就越大。如果用双因素理论来说明这一问题可能更易让人理解。淘汰激励一般采用了单一考核指标，给员工造成工作不安定感，同时也很难让员工有总结经验教训的机会。同时还会使员工与上级主管之间的关系紧张，同事间关系复杂，员工很难有一个长期工作的打算。参考资料：就拿百度来说吧：百度公司在创业期时，为了激励公司员工的更好的为公司的发展充分发挥自己的智慧和才干，针对业绩突出的优秀管理高层及优秀的中级管理层在公司任职期间，给予一定的公司期权千分比（也就像当于公司的年度纯利润的千份之几）作为激进奖金。从而让员工从意识上真正转变过来，把公司变成自己的公司一样去努力，去拓展；公司各部门之间的运作协调也更紧密，更高效。这样最终公司从上到下形成一种团结一心、目标一致，共同努力的新的高效企业氛围，从而把公司的发展带向一个更高更好的良性循环轨道。这次百度在美国上市后，公司又进行新的调整，把原有的“期权”持有权改为“股票”持有权。哪知第一天股票上市一路飙升至原发行股的253%收盘，所以出现了媒体登出的《百度上市一夜之间创造数十名百万富翁》这样的新闻，这也是把公司的兴衰成败紧紧地同每个员工的切身利益挂在一起，一致能更好的激励每一名员工为公司的发展做出更高更好的贡献。其实采用这种方式的欧美跨国大公司早在上个世纪就是年代已经实施，比如：美国微软，美国通用，日本丰田等企业。