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员工激励是企业一个永恒的话题,随着世界经济一体化和知识经济的来临,员工的素质和活力已成为企业发展的根本动力,激励问题作为人力资源的核心已成为决定企业成败的重要因素。下面是我为大家整理的企业员工激励研究论文，供大家参考。
论文关键词：现代 企业管理 ;激励机制;核心员工;薪酬管理
论文摘要：核心员工是企业人力资源最关键、最重要的组成部分，是企业核心竞争力和核心能力的根本来源。激励机制是否科学。直接关系到企业人力资源工作。 文章 对企业核心员工激励机制进行了探讨。
现代企业管理是以人为中心的管理，一个组织内部的效率取决于员工特别是核心员工的努力水平，企业管理实践的需求、知识经济时代的发展客观上要求建设有效的企业激励机制。
一、建立激励机制的基本原则
(一)精神激励与物质激励相结合的原则
从经济学角度上来分析，单纯的物质激励的效益要远低于精神激励。这是因为金钱的边际效用是遵从递减规律的。精神激励，主要是满足人的尊重、成就、自我实现等高水平的需要，是一种主导的、持久的激励形式，具有持续的内驱动力作用。
(二)正激励与负激励相结合的原则
根据美国心理学家斯金纳的强化理论，可把激励(即强化)划分为正激励和负激励。所谓正激励(正强化)就是对员工的符合组织目标的期望行为进行奖励，以使得这种行为更多地出现。所谓负激励(负强化)就是对员工违背组织目标的期望行为进行惩罚，以使得这种行为不再发生。显然正激励与负激励都是必要的且有效的，但鉴于负激励具有一定的消极作用，容易产生挫折心理和挫折行为，应该慎用。因此，笔者认为领导者在激励时应该把正激励与负激励巧妙地结合起来，坚持以正激励为主，负激励为辅。
(三)按需要激励原则
建立激励机制的起点是满足员工个人的需要。经心理学家研究表明:人们的行为动机是由其优势需要所支配、决定的。运用到管理上，就是要求企业建立激励机制时要考虑员工不同层次的需要，并为每一层次的需要设计相应的激励 措施 。在激励上并不存在一劳永逸的解决 方法 ，更没有放之四海而皆准的法宝，因而企业的激励方式应该因时而变，因人而异，更有针对性，才能更具成效，才能提高职工积极性、创造性，才能吸引人才、留住人才，实现企业长远发展的目的。因此，建立激励机制首先就是要考虑员工的需求，特别是员工的优势需要。
(四)个人目标与组织目标相结合的原则
建立激励机制的长远目标是使组织的行为目标与员工的行为目标更趋一致。建立激励机制必须与企业的长远发展紧密相联，能够激发员工的工作热情和创造性，提高工作效率，以推动组织目标的完成的同时，组织给予相应的回报，以便帮助其实现自己的目标。
(五)效率与公平的原则
效率优先，兼顾公平是任何经济体制下的分配制度首先应遵循的原则。缺少两个要素中任何一个因素的激励机制都不是一个很好的机制。
二、不同生态位层次核心员工的激励机制设计
对企业核心员工的有效激励措施不可能是千篇一律的，必须针对不同层次的核心员工制定合理的激励机制。
第一类核心员工是低生态位的基层核心员工。他们因为有着高超的专业技能以及较强的个人能力而成为基层员工中不可或缺的人物，基层核心员工主要是那些有着高学历、深厚专业知识的年轻员工。他们在企业中工作的时间不长，因而处于基层，但他们有很大的发展潜力，有理想、有抱负，是企业准备重点培养的未来栋梁。所以他们在近期内结婚、买房、抚养子女的需求最为迫切，对金钱的渴望程度较高。可见，他们的需求还处于最基础的生存需求层次上。
第二类核心员工是中生态位的中层核心员工。他们由于突出的技能和能力而上升到了企业中层岗位上，如:财务主管、部门经理等。这类员工已经在企业工作了较长时间，年富力强，虽然仍然有经济压力，但是与基层核心员工相比，他们的生活质量已经大为改善，于是开始享受生活，因此，中层核心员工的需求层次已经超越了基本的生理生存需求，应处于中间的安全需求和社会需求层次上。
第三类核心员工就是高生态位的高层核心员工。这类核心员工的职位、事业都达到了顶峰状态。他们占据企业金字塔等级的最高层，他们衣食无忧，他们还有着广阔的社会圈子，经常是众星捧月、高朋满座。对于企业的高层核心员工来说，其需求处于尊重和自我实现的最高需求层次上。
三、激励对策
(一)报酬激励
1.薪酬。薪酬管理是现代 人力资源管理 的重要组成部分，在经济快速发展的今天，薪酬激励仍然是一种十分重要的激励方式。薪酬给核心员工提供了物质生活保障，是核心员工生存和发展的前提，也代表了企业对核心员工工作成绩与能力的认可，也代表了社会对该员工的人力资本的衡量，也是显示其社会地位高低的重要标志。所以薪酬激励是一种非常复杂的激励，它既属于物质激励范畴，能基本满足核心员工的生理需要，但它不单是物质激励，它又暗含着成就的激励、地位的激励等精神方面的激励，能在一定程度上满足员工的成就感。
2.福利。福利是指为了吸引员工到企业工作或维持企业核心人员的稳定而支付的作为基本薪资的补充项目，如失业金、养老金、午餐费、医疗费、退休金以及利润分红等。福利作为内容丰富且有激励效用的薪酬成分，在整个薪酬体系发挥着重要作用。好的福利往往是为了吸引并留住优秀员工。它体现企业对员工生活的关心，增强员工对企业的认同感，增加员工对企业忠诚度，有助于员工同企业结成利益共同体。福利可分为强制性福利、菜单式福利和特殊性福利。 (二)精神激励
在激励核心员工方面，薪酬体系固然重要，但它并非万能。对核心员工起长期激励作用的是社交、受人尊重和自我实现的需要，他们非常看重周围人的认可和尊重，以及自己能否实现更大的成就，能否充分发挥自己的才能，所以为了得到令人满意的激励效果，就应该更多地采用精神激励的方法，在较高层次上调动核心员工的工作积极性，其激励深度大，维持时间长。我们可以从下几个方面来实施企业核心员工的精神激励。
1.目标激励。斯金纳的强化理论强调激励员工首先要设立一个明确的、鼓舞人心而又切实可行的目标，只有目标明确且具体可行时才能进行衡量和采取适当的强化措施。同时还要将目标进行分解，分成许多小目标，且完成每个小目标都及时给予强化，这样不仅有利于目标的实现，而且通过不断的激励可以增强信心。
从核心员工个人的角度来看，当员工明确了行动目标，并把自己的行动与目标不断加以对比，明白自己前进的速度并不断缩小达到目标的距离时，他行动的积极性就能持续。人的努力水平在一定程度上取决于目标对他的吸引力，取决于目标能够在多大程度上满足员工的需要。所以需要对核心员工个体制定一个科学合理的目标，目标不能太高，也不能太低，跳起来能摸着可视为最为合适。在使用目标激励过程中，必须使核心员工清楚地认识到这样一个道理:要实现个体的目标，就需将组织目标与个体目标结合起来，这样个体目标才有可能实现，才能够充分地激发每一个核心员工为企业的整体目标而奋斗，激发他们的潜能。
2.工作激励。核心员工更关心的是自我发展、工作自主和工作成就等方面的需要，这些需要其实都可以归结到工作中去，是其重要的激励因素。如果核心员工能够从工作本身感到趣味、意义、责任、发展及成就，则工作本身就会成为激励员工最主要的动力源。企业中的激励性工作设计具体表现在:工作扩大化、工作丰富化、以及工作轮换等，这些工作方法对于提高员工的工作满意度，提高工作绩效起着积极的作用。
3.尊重无价。首先，要信任核心员工。信任是尊重的基础，是与核心员工建立良好关系的重要保证。常言道“用人不疑，疑人不用”，可是习惯相信自己，放心不下他人，经常干扰下属的工作，往往是管理者的通病。其次，要理解核心员工。“士为知己者死”，可见理解获得的回报是多么的丰厚。而实际上真正做到理解并非容易，关键之处就是管理者要学会换位思考，只有真正从核心员工的角度思考问题，才能真正地理解员工，才能明白他们真正的主导需要是什么以及需要的合理性。最后，核心员工参与管理。现代人力资源管理的研究和实践 经验 表明，核心员工都有参与管理、当家作主的要求和愿望，因此创造和提供一切机会让员工参与管理是调动他们积极性的有效方法。
四、激励核心员工时应注意的问题
激励时要考虑需要层级。层级不同，激励的方式就不一样。相对而言，层级越高，越重视精神方面，层级越低，越重视物质方面。激励时应注意激励的频率与强度，激励的次数不可过多也不可过少，强度不可过大也不可过小，否则，都起不到激励效果。
五、评估激励对策并反馈信息
在对核心员工进行激励后，应考察激励成本与核心员工在这种激励下的努力程度和绩效，并于激励前的努力程度和绩效加以对比，及时反馈对比信息，从中吸取经验和教训，并建立激励档案，为以后优化激励措施提供借鉴，通过这些措施，企业能够在对核心员工的激励中做到有的放矢，充分调动每个核心员工的工作热情。
综上所述，激励贵在有效激励，无论是物质激励还是精神激励，关键是对企业核心员工量身定制，以核心员工为导向，“没有万能的激励制度，只有合适的激励制度”。所以，不同的地域，不同的行业，不同的企业应采用适合自己的有效激励机制模式。
[摘要]任何想长久发展的企业必须建立自己的有效激励机制，这不仅是企业面对市场竞争加剧和经济体制改革现状下的中心环节之一，也是企业日常工作的任务之一，更是吸引人才、留住人才的迫切需要。激励机制运用的好坏在一定程度上是决定企业兴衰的一个重要因素。如何运用好激励机制也就成为各个企业面临的一个十分重要的问题。
[关键词]人力资源;激励机制;企业管理
在现代企业管理中，对人的管理尤为重要，而如何有效地使用激励机制又是摆在企业管理者面前的一个新的课题。激励是一种精神力量或状态，是一种原动力，是用人艺术的一个重要组成部分，也是领导者的一项主要职能。员工激励是人力资源管理的一个重要内容，许多管理者都希望在公司中实施有效的激励政策来提高员工工作的积极性，从而提高整个公司的效率。从企业管理的角度来看，激励也是一种投资，投资的回报是工作效率的提高。任何想长久发展的企业必须建立自己的有效激励机制，这不仅是企业面对市场竞争加剧和经济体制改革现状下的中心环节之一，也是企业日常工作的任务之一，更是吸引人才，留住人才的迫切需要。面对全球一体化、高度整合、激烈竞争的时代，人才和科技成为竞争的焦点。自从“人力资源”这个名词由外企进入中国以来，中国企业的“人事部”纷纷改头换面，挂上了“人力资源部”的牌子，然而，仅仅换汤不换药是不够的，我们应该思考的是如何做，如何激励员工，如何建立适合本企业的激励机制。
一、激励的概念及含义
“激励”一词，作为心理学的术语，指的是持续发展的动机的心理过程。通过激励，在某种内部或外部刺激的影响下，使人始终维持在一个兴奋状态中。将“激励”这一概念用于管理，就是通常所说的调动人的积极性的问题。一个有效的激励手段必然是符合人的心理和行为活动的客观规律的;反之，不符合人类心理活动客观规律模式的激励措施就不会达到调动人的积极性的目的。
激励是管理心理学中的一个重要课题。广义而言，激励就是激发鼓励，即激发人的动机，诱导人的行为，调动人的积极性、主动性和创造性，实现目标的心理活动过程。具体而言，激励可以从以下三个角度理解：(1)从诱因和强化的观点看，激励就是将外部适当的刺激(诱因)转化为内部心理动力，从而强化(增强和减弱)人的行为。(2)从内部状态来看，激励即指人的动机系统被激发起来，处在一种激活状态，对行动有强大的推动力量。贝雷尔森和斯坦纳给激励下定义为“一切内心要争取的条件：希望、愿望、动力等等都构成人的激励。它是人类活动的一种内心状态”。(3)从心理和行为过程来看，激励主要指由一定的刺激激发人的动机，使人有一股内在的动力，朝向所期望的目标前进的心理和待业过程。未满足的需要的激励过程的起点，由此而引起个人内心(生理上或心理上)的激奋，产生目标导向与目标行动，导致个人从事满足需要的某种目标行动，达到了目标，需要得到满足，激励过程也就宣告完成。然后新的需要发生，又引起新的行为和新的激励过程。
二、设定激励机制模式应采取的原则
1.激励形式应具有针对性，能够满足员工的需求
“激励理论”可以简单地概括为：需要引起动机，动机决定行为。员工的需要使员工产生了动机，行为是动机的表现和结果。也就是说，是否对员工产生了激励，取决于激励政策是否满足员工的需要。要做到这一点，首先就要了解员工的需求。在需求理论中，最著名的要数美国心理学家马斯洛提出的“需求层次理论”。该理论运用到管理上，就是要求管理者要考虑员工不同层次的需要，并为每一层的需要设计相应的激励措施。而且管理者还要考虑每个员工特殊的需要，要了解员工现在哪一层次的需要占主导地位，从而相应地为该层次需要的满足提供条件。具体来说，从纵向上看，不同层次的员工(知识层次、薪酬层次)处于不同的需求状态，如对于薪酬较低的员工，则要侧重满足他们的生理需求和安全需求(即提高他们的生存水平);对薪酬较高的员工，更需满足他们的尊重需求和自我实现的需求。从横向上看，对于同等层次的员工，由于他们的个性和生活环境不同，他们的需求侧重也有不同，如有些员工很看重物质待遇，有些员工则喜欢娱乐和消遣，还有些员工以钻研某项技术为乐，工作需求强烈。员工的需求是复杂和多样的，企业的激励方式应该因时而变，因人而异，更有针对性，才能更具有成效。
2.应采取物质与精神兼顾，实施全面薪酬激励机制
“全面薪酬战略”是目前发达国家普遍推行的一种薪酬支付方式，也是基于员工各方面需求而制定的一种比较科学的激励机制。它将薪酬分为外在的和内在的两大类，两者的组合，被称之为“全面薪酬”。外在的激励主要是指为受聘者提供的可量化的货币性价值。比如：基本工资、奖金等短期激励薪酬，股票期权等长期激励薪酬，失业 保险 金、医疗保险等货币性的福利以及公司支付的其他各种货币性的开支。内在的激励则是指那些员工提供的不能以量化的货币形式表现的各种奖励价值。比如对工作的满意度、为完成工作而提供的各种顺手的工具(比如好的电脑)、培训的机会、提高个人名望的机会、吸引人的公司 文化 、相互配合的工作环境以及公司对个人的表彰和谢意等等。
外在的激励与内在的激励各自具有不同的功能。它们相互补充，缺一不可。据不久前中国社会调查事务所的统计，当代大学生择业的主要考虑的因素依次为：个人发展前途、薪金水平、公司的实力、公司的管理水平、职位、人际关系和工作环境。可见，人们对物质和精神的激励都是需要的，我们在制定激励政策时，要兼顾员工这两个方面的需求。
3.要考虑个体差异来制定激励机制
企业要根据不同的类型和特点制定激励制度，而且在制定激励机制时一定要考虑到个体差异。例如女性员工相对而言对报酬更为看重，而男性则更注重企业和自身的发展;在年龄方面也在差异，一般20—30岁之间的员工自主意识比较强，对工作条件等各方面要求的比较高，因此“跳槽”现象较为严重，而31—45岁之间的员工则因家庭等原因比较安于现状，相对而言比较稳定;在文化方面，有较高学历的人一般更看重自我价值的实现，既包括物质利益方面的，但他们更看重的是精神方面的满足，例如工作环境、工作兴趣、工作条件等，这是因为他们在基本需求能够得到保障的基础上而追求精神层次的满足，而学历相对较低的人则首要注重的是基本需求的满足;在职务方面，管理人员和一般员工这间的需求也有不同，因此企业在制定激励机制时一定要考虑到企业的特点和员工的个体差异，这样才能收到最大的激励效力。 三、建立有效激励机制的途径
1.突破常规体制，实行人才动态管理
所谓人才的“动态管理”，就是要在企业中引入竞争机制，建立能者上、庸者下，以人为本、用人唯才的用人机制，使得到提升的员工产生强烈的成就感和责任感，其他员工树立更远大的进取目标，更使原有的干部产生危机感，从而激发全体员工的积极性和创造性。
在动态管理机制中，一方面要破除传统观念，大胆起用优秀人才，另一方面还在注重保持适度的下岗率。首先，人才是事业成败的关键，更要彻底打破论资排辈，构造全新的人才晋升 渠道 。大胆启用年轻人，营造人才脱颖而出的新机制，对有发展前途的年轻人才，要定向培训和培养，破格提拔，为他们提供一个能充分发挥自己优势的空间，做到人尽其才、才尽其用。其次，结合本企业实际，实行“末位淘汰制”。建立劳动用工置换机制，通过竞争上岗、二次竞岗，形成螺旋式提高队伍素质的用工、培训和再就业方式，逐步增加高素质的在岗职工。所有干部岗位在全体员工中公开竞聘，一经聘用，到岗任职，落实待遇。不称职者下岗培训，再上岗后仍不能胜任者，易岗易薪，降职使用或解聘免职，空余岗位再行招聘。这样一来，就形成了竞争淘汰机制，增强了职工的危机感，从而促进了员工学习业务、提高素质的积极性。
进行动态管理，还可以在一些岗位实行换岗制。比如一些日常管理工作，通常分工较细，且多是事务性的工作，不具备太大的挑战性，而长期在一个岗位工作，容易使职工产生懈怠心理，影响职工积极性的正常发挥，但是如果在职工熟悉原工作之后，给他另换一个新岗位，面对新的工作、较为生疏的任务，任何人都会有一种精神一振的感觉，从而以充盈的斗志迎接挑战。这样既可提高员工的才干，又可充分调动员工的积极性，使企业充满生机和活力，可谓一举两得。
2.建立科学的考核评价体系
对员工进行晋升、聘任、奖惩及调整工资待遇都要有一定的依据，这就需要有一套科学的绩效考核评价体系。员工绩效考核是按照一定的标准，采用科学的方法，检查和评定员工对职位所规定的职责的履行程度，以确定其工作成绩的管理方法，其目的主要在于通过对员工全面综合的评估，判断其是否称职。考核要坚持客观公正、民主公开、注重实绩的原则。考核的内容包括“德、能、勤、绩”四个方面，重点考核工作实绩。不同专业和不同职务、不同技术层次的工作人员在业务水平和工作业绩方面应有不同的要求。
科学、公平的绩效量化考核体系要真正做到客观、公正地评价每一位职工的工作业绩，使各项考核奖惩有本可依，同时为进一步开展减员增效提供依据。绩效量化考核激励机制能进一步加大内部分配的激励职能，适应现代企业减员增效工作的需要。同时绩效量化考核结果不仅在物质分配上体现，还在非物质分配方面，如培训机会、各项荣誉、晋升机会、下岗分流等方面进行体现，从而更有效地发挥绩效量化考核的激励作用，激发每一位职工的潜能，是企业充满生机和活力。
3.加强 企业文化 建设，以远大的目标激励职工
人的需求多种多样，即有物质方面的，又有精神方面的。过于强调物质利益，会使自我极度膨胀，自私自利，工作积极性更是无从谈起;然而，过于强调精神方面的内容又会形成望梅止渴的现象，解决不了实际问题。因此，在满足员工的物质利益的同时，还应大力提倡企业文化建设，形成讲牺牲、讲贡献的良好企业氛围，以精神内容的引导升华职工的各种劳动行为，充实员工的思想和生活，给他们以强大的精神力量，使之有目标可奔有方向可寻。
4.注重经营管理变化。随时改变激励方式
由于人的需求是多变的，同时当低层次的需要满足后，就会上升到较高层次的需要。因此激励方式也不是一成不变的，而是应该随着员工生活水平、收入的提高有所变化。这样激励政策才能保持持续的有效性，员工积极性才能不断提高，创造力不断挖掘，使企业永葆生机和活力。除此之外，激励方式还应因人而异。应为人的层次不同、生活水平不同，需要自然也不一样。尤其是高学历人才与一般职工的需求相差很大。一般来说，高学历人才的需要偏重于晋升、有挑战性的工作、长远的发展等精神方面的追求，而一般员工则偏重于物质方面的鼓励或短期的利益。因此，对于不同人员的激励应有所差别，即所谓看人下菜碟，这样才能实现各取所需，达到提高员工积极性、创造性、吸引人才、留住人才及企业长远发展的目的。
5.建立立体化、精确化的激励机制
企业要让团队有激情，只在企业内部设立激励机制，创造激情的工作氛围是不够的，还要有愿意接受挑战和对工作满腔热忱、富有激情的员工。否则，即使公司文化氛围再浓，如果一个员工本身不具备这样的性格，再培养也是徒劳无功。因为从本质上讲，员工的激情更多是带有天生的综合素质的一种表现，是自身品质、精神状态和对事物认识程度的一种外化表现，如果没有这些作后盾和基础因子，仅凭企业对该员工的培训也不一定能行。
6.企业家的行为是影响激励制度成败的一个重要因素
企业家的行为对激励制度的成败至关重要，首先是企业家要做到自身廉洁，不要因为自己多拿多占而对员工产生负面影响;其次是要做到公正不偏，不任人惟亲;要经常与员工进行沟通，尊重支持下属，对员工所做出的成绩要尽量表扬，在企业中建立以人为本的管理思想，为员工创造良好的工作环境;最后是企业家要为员工作榜样，即通过展示自己的工作技术、管理艺术、办事能力和良好的职业意识，培养下属对自己的尊敬，从而增加企业的凝聚力。总之企业家要注重与员工的情感交流，使员工真正在企业的工作得到心理的满足和价值的体现。当然在激励中也不能忘记对企业家的激励，最近国家出台对企业家的年薪制就是要充分调动企业家工作的积极性，进一步推动企业向前发展。
理心理学----激励员工的15个好方法管理心理学----激励员工的15个好方法（从管理心理学的角度分析得出的）请你记住取得有效握手的七个原则1.尊重对方喜欢的空间和距离。2.握手掌而非握手指。3.对方寒暄交谈。4.握手的时间比要求的稍微长一点点。5.握力应当紧稳，但勿太用劲使对方觉得不适。?6.如需要表示额外的热忱，可用双手紧手。7.收回的时候，要简洁，明确，且要再停顿一下。和出次见面的人面对面谈话，是一件不好受的事。因为两人之间的视线极易相遇，而导致两人之间的紧张感增加。而与人交谈时坐在旁边的位置，由于不必一直意识到对方的视线，只要在必要时看对方的视线即可，因而便容易轻松下来。因此，和初次见面的对方要增加亲切感时，最好避开和他面对面的交谈方式，而应尽量做在他旁边的位置。激励员工的15个好方法：积极向上的工作环境，需要自强自立的员工。行为科学认为，激励可以激发人的动机，使其内心渴求成功，产生推动人朝着期望目标不断努力的内在动力，不过在实施激励之前，企业应该清楚，过激励应该想达到什么目标。目标明确以后，企业就可以：1.为员工提供一份挑战性的工作。按部就班的工作最能消磨斗志，公司想要员工有振奋表现，必须是工作富于挑战。接下来便是：2.确保员工得到相应的工具，以便把工作做到最好。拥有本行业最先进的工具，员工便会自豪地夸耀自己的工作，这夸耀中就蕴藏着巨大的激励作用。在项目、任务的实施的整个过场中，企业应当：3.为员工出色完成工作提供信息。这些信息包括公司的整体目标及任务，需要专门部门完成的工作及员工个人必须看重解决具体问题。做实际工作的员工是这项工作的专家，所以，企业必须：4.听取员工的意见，邀请他们参与制订与其工作相关的决策，并与之坦诚交流。如果把这种坦诚交流和双方信息共享变成经营过程中不可缺少的一部分，激励作用就更明显了。因为公司应当：5.建立便于各方面交流的问题、诉说关心的事，或者获得问题答复。有人做过一项调查，让1500名员工身处不同工作环境，以求找出有效的激励因素。研究表明，最有效的因素之一就是：6.当员工完成工作时，当面表示祝贺。这种祝贺要来得及时，也要说得具体。如果不能亲自表示祝贺，经理应该：7.写张便条，赞扬员工的良好表现。书面形式的祝贺能使员工看得见经理的赏识，那份“美滋滋的感受”更会持久一些。公司的表彰能加速激发员工渴求成功的欲望，经理应该：8.当众表扬员工。这就等于告诉他，他的业绩值得所有人关注和赞许。如今，许多公司视团队协作为生命，因此，表彰时不要忘了团队成员，应当：9.开会庆祝，鼓舞士气。庆祝会不必太隆重，只要及时让团队知道他们的工作相当出色就行了。经理要：10.经常与手下员工保持联系。学者格拉曼认为：跟你闲聊，我投入的是最宝贵的资产：时间，这表明我很关心你的工作。此外，公司文化的影响也不容易忽视，公司要是缺少积极向上的工作环境，不防把一下措施融合起来，善加利用。首先是：11.了解员工的实际困难与个人需求，设法满足。这会大大调动员工的积极性。如今，人们越来越多地谈到按工作表现管理员工，但真正做到：12.以业绩为标准提拔员工仍然可称得上一项变革。凭资历提拔的司太多，这种方法不但不能鼓励员工争创佳绩，反而会养成他们坐等观望的态度。谈到工作业绩，公司应该：13.制订一整套内部提拔员工的标准。员工的事业上有很多想做并能够做的事，公司到底给他们提供了多少机会实现这些目标？最终员工会根据公司提供的这些机会来衡量公司对他们的投入。许多人认为，工作既是谋生的手段，也是与人交往的机会，公司如果：14.洋溢社区般的气息。就说明公司已尽心竭力要建立一种人人欲为之效力的组织结构。背后捅刀子，窝里斗、士气低落会使最有成功欲的人也变得死气沉沉。当今许多文学作品贬低金钱的意义，但金钱的激励作用还是不可忽视的。要想使金钱发挥最大作用。15.员工的薪水必须具有 竞争性。记要依员工的实际贡献来确定其报酬。上面这些方法其实并没有什么创新，说白了就是尊重员工，这也是当今已近精疲力竭、麻木不仁的员工所需要的。具体论文可以去百度文库找找！
人力资源激励机制论文
导语：对于人力资源激励机制，各位会有怎样的看法？以下是我带来的人力资源激励机制论文，供各位参考，希望对大家有用。
【摘要】
企业管理的关键是人本管理，人的创造力和积极性，如何最大限度地发挥出来，这是企业必须考虑的问题。激励是管理的催化剂，综合运用多种激励策略，把激励的手段和目的结合起来，建立起适应企业特色和优质员工需求的开放的激励体系。文章在探讨企业人力资源管理激励中存在问题的基础上，提出了激励策略。
【关键词】
企业管理；薪酬管理；人力资源；激励机制
激励机制，就是在管理活动中根据人的心理变化，激发人的动机来启动人的内在动力，促使每一个人、每一个企业，迅速、有效地去追求目标而建立的一系列有机结合的管理方式。激励机制的好坏，直接决定着企业是否可以团结职工、凝聚职工，决定着组织是否生存和发展。人力资源管理是否见效，效益是否好，这值得企业深入研究。无可否认，人的积极性、创造力是企业高效益、高效率的来源和动力。权力和奖金等方式都是激励机制的重要措施。企业员工的创造力和积极性，尤其是优质型员工的创造力和积极性，如何最大效果地发挥出来，这是激励机制的关键，只有建立起适应企业特色和优质员工需求的开放的激励体系，才能使企业在激烈的市场竞争中做大做强。
一、人力资源激励机制的内容与特征
（一）激励机制的内容
“激励”指的是持续激发人的动机的心理过程。激励机制，在企业内外部条件之下，通过各种激励措施与规章制度来制定一套理性化的制度，激发员工不断为企业做出贡献。企业激励机制又可分为外在激励机制和内在激励机制。外在励因素主要包括薪酬激励因素和职业福利激励因素两个方面，企业直接控制的激励资源，主要以物质激励为体现。内在激励是通过精神的满足来强化个人行为的，主要有目标激励因素和情感激励因素，且方法多样。激励是管理的催化剂，综合运用多种激励策略，把激励的手段和目的结合起来，建立起适应企业特色和优质员工需求的开放的激励体系，才能使企业在激烈的市场竞争中做大做强。
（二）激励机制的特征
1、公平性：激励机制的最基本原则是坚持公平公正，企业的上下层，在企业利益面前都应是一视同仁的，公平的给予奖惩，激励机制才有效果。管理者在设计薪酬体系的时候，员工的经验、能力、努力程度等应当获得公平的评价。只有公平的奖励机制才能激发员工的工作热情。
2、针对性。不管是物质激励还是精神激励，都要坚持实事求是的原则，针对性的对员工进行奖惩。
3、及时性。激励要及时，企业要及时的对员工鼓励与鞭策。管理者必须及时地对员工的工作成就等进行反馈，进行绩效考核。
4、一致性。企业的目标是一致的，激励是一种刺激，企业通过营造良好的企业文化建设，使员工树立共同的价值观念和行为准则，在公司内部形成强大的凝聚力和向心力，增强员工对企业的归属感和荣誉感，为企业的目标而奋斗。
二、人力资源激励机制在企业中的应用
在企业管理工作中，把企业目标变成每个员工自己的需要，把集体利益与满足员工个人需要巧妙地结合起来，使他们积极自愿地工作，这是企业管理和管理者一项重要任务。正确地运用激励理论，可以有效地帮助管理者通过激发员工的动机，调动员工的积极性，从而完成管理工作的各项任务。对一个企业来说，人员激励机制的作用主要体现在以下几个方面：
1、吸引优秀的人才到企业来并且留住优秀人才，在发达国家的许多企业中，特别是那些竞争力强、实力雄厚的企业，通过各种优惠政策、丰厚的福利待遇、快捷的晋升途径来吸引、留住企业需要的人才。
2、开发员工的潜在能力，促进在职员工充分的发挥其才能和智慧，如果把激励制度对员工创造性、革新精神和主动提高自身素质的意愿的影响考虑进去的话，激励对工作绩效的影响就更大了。
3、造就良性的竞争环境，科学的激励制度包含有一种竞争精神，它的运行能够创造出一种良性的竞争环境，进而形成良性的竞争机制。
三、人力资源激励机制存在的问题
（一）管理意识比较落后，过多依赖传统式管理，缺乏科学的人才引进机制。有的企业，尤其是我国的一些中小企业，对人才根本不重视，认为有无激励一个样。这些企业就需要革新自己的陈旧观点，把人才当作一种资本来看，挖掘人的潜力，重视激励，否则，在这些企业里的员工很难有高的积极性，必然会遭淘汰。
（二）激励措施的无差别化。激励的有效性在于需要，只有立足本企业员工的需要，激励才会有积极意义。实施激励措施时，须对员工的需要进行分析，“一刀切”地对所有的人采用同样的激励手段，结果适得其反，这也没有认识到激励的基础是需要。同样的激励手段不可能满足所有的需要。
影响个体努力程度的因素有外部因素和内部因素。内部因素主要是个人对生存和发展的需要；外部因素主要是企业文化的影响。生存权利满足的条件下，员工还具有个体发展的需要。希望得到上司的赏识和重用，受到他人的认可和尊重，有学习和发展的机会，获得情感上的释放或满足等。但在很多企业里，普遍存在两方面的问题：一方面，大多数企业过于依赖组织中的管理制度和管理程序来约束员工完成的任务，造成员工内动力不足，积极性不高；另一方面，在激励手段的运用上，通常只采用加薪方法，认为只要员工的薪酬提高了就可最大限度地发挥其潜能，而没有考虑员工的精神等高层次需求。
另外，企业要注重对核心员工的激励。在企业中，核心技术人员、高级管理者、业务骨干等都属于核心员工，他们有着高于一般员工的能力，加强对他们的激励可以起到事半功倍的效果。
（三）绩效考核制度不科学，缺少绩效考核机制和快速的反馈渠道。绩效考核是保证工资收入发挥应有作用的重要环节，是科学地评价个体的劳动成果，激发个体努力的必要条件。由于管理实践中缺乏一套完善健全的员工业绩考核机制，绩效考核体系缺乏规范化、定量化，一是考核指标模糊、缺乏针对性，可信性，没有可以量化的指标；二是缺乏适用性，考核脱节现象严重，没有和员工的升职进行挂钩，对员工工作的积极性造成严重地打击。 绩效考核原则中有一个反馈性原则，即考核主管应在考核结果出来后与每一个考核对象进行反馈面谈，不但指出被考核者的优点与不足并达到一致，更重要的是把改进计划落实到书面，以杜绝不良绩效的再次发生。但很多企业的主管人员一方面缺乏沟通技巧，使得反馈质量难以保证；另一方面主管人员不能持之以恒，反馈工作不能长久进行。
（四）与企业文化和管理理念不相一致
目前我国企业文化建设意识还很淡薄，未把企业文化的建设作为协助人力资源管理的重要举措。无法吸引更多优秀人才加入到企业发展中来，也留不住优秀的人才。员工缺乏共同的价值观，主人翁意识不强，成为企业人力资源管理的一个瓶颈。
四、企业人力资源管理激励策略
（一）建立有效的激励机制有助于建立和谐的企业氛围
现代企业是充满活力的企业，是不断发展的企业。构建和谐的现代企业，必须通过激发活力、提高效率来进一步促进发展。要坚持用激励的办法解决企业中的问题，消除一切制约企业员工的积极性、主动性和创造性充分发挥的体制障碍，全面贯彻尊重劳动、尊重知识、尊重人才、尊重创造的方针，努力形成鼓励改革创新，鼓励多劳多得，鼓励干事创业，鼓励各尽其能的企业氛围和体制环境。综合利用各种激励手段，建立人性化，系统化，全方位的激励机制，吸引和留住优秀的人才，实现企业的可持续发展。
（二）以人为本，建立公平合理的激励机制
激励制度首先体现公平的原则，要建立一套行之有效的管理制度，在激励中严格按制度执行并长期坚持；其次要和考核制度结合起来，这样能激发员工的竞争意识，充分发挥人的潜能；最后是制定制度要体现科学性。企业必须系统地分析、搜集与激励有关的信息，全面了解员工的需求和工作质量的好坏，不断地根据情况的改变制定出相应的政策。建立一套透明公开的人才聘用机制，让员工在开放平等的环境下展示自己的才能，最大限度地激发员工的积极性。只有员工的个人利益在规范的制度下得到保障，才有助于员工之间建立彼此的信任关系，不仅能留住人才，更能督促员工不断学习业务知识，加强对企业的管理，更好地为企业服务。
针对不同的员工制订个性化的薪酬制度更能起到良好的激励作用，从企业内部来讲，员工关心薪酬的差别程度高于对薪酬水平的关心。所以，薪酬体系要想有激励性，保证其公平性是必须的。公平性包括内部公平和外部公平。对外公平，要求企业的薪酬水平与行业的薪酬水平要相当；对内公平，要求企业按贡献定薪酬。如果员工感觉报酬分配不公，他们就会感觉不满，只有保证公平，员工才能正常工作。但是，仅仅保证公平是不够的。要想有激励效果，还要提高薪酬水平。高的薪酬水平可以形成对外竞争优势，员工会有优越感，认识到企业对自己的重视，有较高的工作积极性。
（三）充分考虑员工的个体差异，实行差别激励的原则
激励的目的是为了提高员工工作的积极性。影响工作积极性的主要因素有：工作性质、领导行为、个人发展、人际关系、报酬福利和工作环境，而且这些因素对于不同企业所产生影响的排序也不同，企业要根据不同的类型和特点制定激励制度，而且企业在制定激励机制时一定要考虑到企业的特点和员工的个体差异，这样才能收到最大的激励效果。企业员工的需要是多种多样的，单一的薪酬制度越来越难以满足员工不同的需要，因此必须创新激励形式和手段，首先，物质与精神激励兼顾，实行全面激励，促使潜能的开发在进行物质奖励的同时，注重给予精神激励，片面采用加薪方式虽然能在一定程度上满足员工的基本需要，当物质需求得到满足后，人们的需求会向更高层次发展，即精神需求，单纯的物质激励或精神激励都难以调动员工的'积极性，只有二者有机地结合，才能充分发挥出激励的作用；再次，创建适合企业特点的公平的激励机制，在加大惩罚力度的同时，要注意奖惩分明；最后，增强激励的针对性，提高员工素质和自我激励根据需求的层次理论，不同的人需求是不一样的，而是应根据员工的需求类型，对症下药，做到有的放矢，做到有差别的激励，从而提高员工的工作积极性。
（四）完善绩效考核机制，建立快速的反馈渠道
在建立了激励机制之后，必须完善绩效考核机制与之相配套，才能使二者相得益彰。根据不同的工作性质确立基本的工作定额，根据员工目标任务的完成情况，给出相应等级的评定，明确各自职务所管辖的范围和承担的责任，担负应有的权力，获得相应的报酬，并要求个人的能力素质与职责相匹配。作为晋升、奖惩等方面的依据，真正体现多劳多得，奖勤罚懒，避免出现管理人员的“本位”思想和员工的“按酬付劳”的现象。做到有章可循，有章可依，照章办事。
绩效考核可分两个方面：一是建立日常工作记录，即根据不同的工作性质确立基本的工作定额，根据员工目标任务的完成情况，给出相应等级的评定。并为每位员工建立绩效记录，作为晋升、奖惩等方面的依据；二是建立特殊贡献记录。在企业的运营过程中，经常会遇到各种需要特殊方法解决的问题。建立特殊贡献记录既是对优秀员工个人能力的认可，又是企业选择和提拔人才的依据，同时也可以建立应急信息的备案。
（五）营造有归属感的企业文化
构建优秀的企业文化是适应竞争、保持常胜不衰的根本保证，企业通过营造良好的企业文化建设，可以激励全体成员自信自强，团结进取，使员工自主管理，自我诊断，自我启发，自我完善，调动组织及员工积极性和主动性，树立共同的价值观念和行为准则，在公司内部形成强大的凝聚力和向心力，使员工增强员工对企业的归属感和荣誉感，全体职工向着一个目标去实现个人的奋斗。加强企业文化建设形式和途径多种多样，首先，要充分尊重员工。尊重也是一种基本的激励手段，听取不同岗位，不同阶层员工的意见与建议；其次，要加强团队协作。注意做好员工的思想工作，加强员工间的理解与沟通，促进员工间的和谐与协调；再次，要采取措施，鼓励创新。应采取多种有效手段，不断激励员工，开拓创新。在企业文化指导下进行员工职业生涯规划，促进员工自身的发展成长，实现自我价值。
现代企业人力资源管理中激励机制是一个复杂的过程，企业应通过完善和有效执行企业激励机制，增进员工的成长和发展，优化企业队伍，提高企业的竞争能力。为经济和社会全面协凋发展提供高质量的公共管理和公共服务。
五、总结
公平有效的激励机制可以激发员工的潜能，充分发挥人力资源在企业中的作用同时也是企业保持不断发展的源泉，二十一世纪是比拼人才的时代，选人、育人、用人、留人、发展人才，是所有企业即将面临发展的关键。人力资源管理是管理人的艺术，是运用最科学的手段、更灵活的制度调动人的情感和积极性的艺术。企业要发展都离不开人的创造力和积极性，因此企业一定要重视对员工的激励，综合运用多种激励机制，把激励的手段和目的结合起来，改变思维模式，真正建立起适应企业特色和员工需求的开放的激励体系，使企业在激烈的市场竞争中立于不败之地。
人力资源管理就是对企业员工进行配置使其充分发挥作用的一种管理，在企业发展中占据着举足轻重的地位。目前，随着市场经济的深入发展，市场环境越来越复杂，竞争越来越激烈，企业发展面临的压力也越来越大。在这种形势背景下，企业要高度重视人力资源管理工作，通过人力资源管理来提升企业的竞争力，使企业在激烈的竞争中占据一席之地。在人力资源管理中，激励机制作为一种常用的管理方法，不仅有利于激发员工工作的积极性，而且有利于提高企业的管理水平和竞争力，意义重大。因此，在企业发展新时期，我们要充分发挥激励机制在人力资源管理中作用，促进企业的健康发展。
一、激励机制概述
1、激励机制的基本内涵。所谓激励机制就是在企业管理中从员工的心理出发，激发他们的动机，从而使他们充分发挥自身作用为企业发展做出贡献，在这个过程中，不仅有利于实现企业发展目标，而且有利于实现员工自身价值。在具体的应用中，激励机制包含的种类是多种多样的，比如，激励机制中有物质激励、荣誉激励、榜样激励、竞争激励、情感激励以及股权激励等。
2、激励机制在企业发展中的重要作用。在人力资源管理中，激励机制的应用与企业发展息息相关，甚至关系着企业发展的成败。具体来讲，激励机制在企业发展中的重要作用主要表现在以下几个方面。
第一，激励机制有利于激发员工的积极性。在企业发展中，通过使用物质激励、竞争激励以及情感激励等多种激励方法，使日常工作与他们的切身利益联系在一起，有利于激发员工的积极性和创造力，挖掘他们的潜力，充分发挥他们的作用，不断推动企业发展。第二，激励机制有利于形成良好的企业文化。在企业管理中，激励机制的应用还有利于增强员工的责任心和使命感，使他们紧紧围绕在企业周围，潜移默化地就形成了一种积极和团结的企业文化。第三，激励机制有利于增强企业的竞争力。在经济全球化的时代背景下，企业发展面临着严峻挑战，因此，企业要生存就必须要提高核心竞争力。在人力资源管理中，通过实行激励机制，为员工提供了更加明确的发展目标，充分发挥了人才优势，有利于增强企业的竞争力。
二、激励机制在企业人力资源管理中的运用
1、激励机制在企业人力资源管理中的运用现状。从上文的论述中，我们了解到，激励机制在企业发展中发挥着重要作用。但是，从实际情况来看，激励机制的运用中还存在着一些问题，严重影响了激励机制作用的发挥。具体来讲，这些问题主要表现在以下几个方面。
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激励机制缺乏针对性。 在企业发展中，每个员工的能力不同，需求也不同，在使用激励机制的使用要根据不同员工的需求，选用适当的激励类型，力求在更大程度上满足员工的现实需求，使他们更好地为企业发展服务。但是，在现实中，很多企业的激励机制都是采用一刀切的方法，没有进行有差别的激励机制，缺乏针对性，使激励机制的效果大打折扣。
（2）激励机制缺乏灵活性。在现实中，很多企业认识到激励机制的重要作用，在人力资源管理中也运用了激励机制。但是，管理人员没有对企业状况和员工需求进行分析，照搬其他企业的激励机制实行方法，由于缺乏灵活性，使激励机制与企业管理出现脱节，并没有达到理想的激励效果。
（3）激励机制缺乏明确性。在企业发展中，激励机制的实行要依靠的明确的目标来进行，这样才能在更大程度上发挥激励机制的作用。但是，从现实状况来看，很多企业设置的目标不明确，缺乏操作性，导致员工工作的积极性不高，从而也就影响了激励机制的应用功效。
（4）激励机制缺乏人文性。在企业管理中，除了薪酬和职位晋升，领导对员工的信任和赏识等也有利于激发员工的积极性和创造性。鉴于此，在激励机制的应用中，我们要尊重、理解和平等对待员工，体现人文关怀。但是，很多企业只注重物质激励和竞争激励，而忽视了情感激励和信任激励等，从而使激励机制未能收到良好的效果。
2、加强激励机制在企业人力资源管理中运用的措施。为了不断提升企业竞争力，在人力资源管理中，我们要加强对激励机制的应用，使激励机制更好地促进企业发展。具体措施如下。
（1）企业和员工的需求分析。企业和员工的需求分析是企业人力资源管理中实行激励机制的基础和前提条件。首先，企业分析。激励机制的实行要从企业实际情况出发，因此，我们在制定激励目标的时候，要综合分析企业情况，结合员工能力，不要过高也不要过低，过高无法实现，过低达不到激励的目的。其次，员工需求分析。在企业日常管理中，管理人员要通过多种渠道加深对员工的了解，把握他们的心理变化，充分考虑员工的利益和现实需求，以此为基础的激励机制才能更好地发挥其作用，能够在更大程度上激发员工的积极性。
（2）综合运用多种激励机制。在企业发展中，激励机制的实行要考虑到员工的个体差异性，因此，我们要综合运用多种激励机制方式，对不同的员工采取不同的激励机制，从而获取更好激励效果。比如，考虑到一些员工经济条件比较困难，企业可以对那些表现良好的员工进行物质激励;考虑到一些员工技术水平较差，但在工作中比较积极认真，企业可以对他们进行培训激励，提升他们的上升空间;还有对于企业的一些管理人员或者特殊员工，可以实行股权激励，让他们持股来激发工作积极性。总之，与过去单一的物质激励相比，综合运用多种激励方式能够收到更好的效果。
（3）实现与考核机制的有机结合。在实际应用过程中，激励机制的实现离不开考核机制。企业通过建立考核机制，在日常的工作中做好对员工的考核，从而为员工评价提供依据，进而为员工的奖惩、晋升等提供条件。由此可见，考核机制的实行是激励机制运用的前提条件，不仅有利于对员工做出更加准确和全面的评价，而且对于保证激励机制的公平性具有重大作用。因此，企业要把激励机制和考核机制有机结合在一起。
三、结束语
综上所述，在企业人力资源管理中运用激励机制具有重大意义，是增强企业竞争力和实现可持续发展的需要，也是员工发展的需要。但是，目前状况来看，企业的激励机制还不够完善，影响了其作用的发挥。因此，为了顺应时代潮流和满足企业现实发展需要，今后人力资源管理中的激励机制工作要对企业和员工需求进行分析，综合运用多种激励方法，并使它与考核机制结合在一起，力求在更大程度上实现激励的目的，促进企业的可持续发展。
有人爱喝心灵鸡汤，你偏爱打心灵鸡血，就这么清醒而不盲目，知足而不满足，姑娘啊，你想去的地方何愁不能够抵达。人生就是需要一些这样的励志文字伴随我们，一起来看看我为大家精心推荐的励志鼓励的 文章 精选3篇，希望能够对您有所帮助。 励志鼓励的文章精选：致二十多岁着急焦躁迷茫困惑的年轻男女们 春节 期间朋友聚会，见了一个高中同学，女孩，91年的，跟我一样从事互联网，有两年工作 经验 ，她说她现在工作虽然井然有序但收入平平每天都觉得很紧张，她感叹说，好担心自己30岁前没法在上海买房子啊，如果不买房子我就不知道我到时候日子该怎么过了。我愣了下，很诧异的看着她，说，如果不出什么意外的话，你30岁前肯定不可能在上海买得起房子的。 为什么一个才工作了两年的90后会忽然去考虑这么沉重的话题……我想不通，觉得纯属吃饱了撑得。正巧当晚我又在知乎上看到一个帖子，大意「22岁大学肄业，无背景，无人脉，无专业技能，无行业经验，给自己制定了26岁之前赚取400万元的目标，问有什么看法和建议」，一边呵呵笑一边抱着晒傻逼看众人耍猴的心理翻完了目前已有的159个答案，忽然陷入了深深的沉思…… 时光回到五六年前，刚出校门的我对未来完全没有计划，因为一切对我来说都是未知且新鲜有趣的，当时最大的梦想就是有一份安稳的工作，第一次拿到offer后的喜悦和之后每个月赚到两千块钱都会心满意足的到路边摊喝酒撸串挥霍一空，想着如果能再有一个姑娘陪着我一起到路边摊喝酒撸串挥霍似乎就是全天下最幸福的事情了。 一年以后，工作越来越轻车熟路，反而忽然开始迷茫了起来，看着花花世界一下子不知所措了：跟着客户见识了逼格极高的餐厅和五星的酒店，住够了六环外跟陌生人合租的只有一张床的隔断看见别人家电齐全精装修的两室一厅羡慕的两眼放光，坐在同事的奥迪车里再也不好意思骑自己曾经最爱的死飞上下班，带着姑娘参加同龄人的豪华婚礼，新娘漂亮的拖地婚纱和根本数不过来价格的名贵珠宝，宾朋满座西装革履的社会名流们的嘴里夹着根本听不懂的外文词汇高谈阔论装着各种逼，穿着动物园买的牛仔裤和网上淘的包邮印花短袖的我们俩端着根本品不出味的红酒毫无存在感的在最角落吹着冷风望着高高的华丽屋顶，联想到昨天下午偷偷看到的别人五位数的工资单和他们又刚换的新手机，天花板上的水晶灯亮的像满天繁星，闪的人满眼都是委屈的泪。 当我忽然认识了这个世界之后，我忽然就变得就不认识我的世界了，我想不通为什么人跟人的差距竟然如此之大……我没有心思工作，更没心思生活，每天计算我税前两千块钱的薪水什么时候才能过上那样的生活，算了两天之后我狠狠的给我了自己一耳光说我操你个傻逼这不废话吗那根本就不可能，于是我就在网上搜「怎样赚到自己人生的第一个一百万」，并花光每一张破开的一百块去买彩票，然后在开奖后毫无素质的扔到马路上随地吐痰说的怎么就不能让老子中个奖发个财……那种状态持续了很久，而且愈演愈烈，什么事都不能让我高兴，觉得这个世界真的好无趣，似乎别人都过的好快乐好幸福好发达好辉煌好成功好有钱而全宇宙就我自己一个货真价实的屌丝并且永远没有出头之日。一想到这些我就更加的急功近利恨不得希冀祖坟冒青烟让我一夜间飞黄腾达，在一个不顺的点儿上持续发展的后果就直接体现在身体上——嘴唇干裂上火口腔溃疡甚至大便干燥拉的屎砸到马桶里都跟石头块一样掷地有声铿锵有力。 我记不清那个糟糕的状态究竟持续了多久，三个月?半年?一年还是两年?也不知道我最后是怎么熬过来的，现在想想唯一庆幸的就是我当时没有想不开自杀死掉……真是后怕。 之后我就很少再跟人聊这类的话题，甚至直到现在在饭桌上都很抵触听朋友给我讲别人的 励志 故事 和成功史，在他们的口中，别人的成功都是极其轻易的，经常在聚会上听到某些朋友说你看人陈欧，年纪轻轻的长的又帅，在北京创业干了才几年连税都没有缴够五年就已经公司上市霸道总裁了，你看人雷军，小米2010年创业，四年后就估值450亿美元折2700亿元人民币了，他们让你看看这个，让你看看那个，仿佛别人的成功都是天上掉下来的，一边眼红人家一边抱怨命运的不公感叹为什么好运气就不能降临到自己头上……算了吧笨蛋，你根本就不清楚他与生俱来有怎样的天赋，更不知道他抓住和错过了多少机遇，也没有体会过他吃过多少亏和赔了多少钱操了多少心和熬了多少夜，也没人告诉你他曾有过的迷茫和痛苦，羡慕陈欧的知道在聚美之前那家做砸了的游戏 广告 公司吗?羡慕雷军的为什么不去翻翻他的简历和数数他的年龄想一想自己到那个年纪了还有没有这样的拼劲儿和能否积累到如此的人脉呢?羡慕别人工资高的难道他从娘胎里生下来的时候就拿着五位数的钱? 跟从前的我一样，很多笨蛋们总喜欢拿自己跟别人做比较，比来比去总会比出一堆不痛快，从来不知足，天天自己给自己找罪受。 千万不要拿你人生和他人做比较，因为你根本不知道人家的人生是怎么一回事，他的成功自有他的道理，那跟你一毛钱关系没有，心灵鸡汤和励志故事拯救不了任何人，因为你只会看到他的成功，你从来不了解，也不会有人告诉你，并且你也不关心他曾有的失败和遭受到的挫折，更不可能感同身受他们曾经遭受到的苦难和人生低谷，人们的眼光总是只关注在金字塔顶端的那一小撮人身上，从来没有人看到金字塔下面的那成堆的炮灰——虽然这才是绝大多数人的下场。 还有些女孩成天在微博吐槽说自己的男朋友没有别人男朋友大方，送她廉价首饰和山寨手包，不给她零花钱还不给她开支付宝亲密付，又小气又抠门还口口声声说爱她真虚伪，抱怨说为啥自己的男朋友不是王思聪。每次看到这种微博我都觉得很纳闷，如果他不是富二代，一般男孩儿在二十出头的时候哪来的钱，财富的积累一定是需要一个过程。更何况你如果也没钱，那你有什么资格要求和你同龄的他有钱?别说你是女的，土豪再怎么多，肯定也比女的少，而王思聪能不能看上平凡的你，那也是个问题，霸道总裁和保洁小妹的故事可不是天天有的。 记不清是哪次在非诚勿扰上看到孟非(也可能是万峰的某个节目)说的一段话，他对台上的女嘉宾说老的你们不要，年轻的你们又嫌没钱。可是你们指望着一个二十多岁刚 毕业 的男人能有多少钱呢，他刚毕业月薪就那几千块钱如果他不是富二代的话那么要凭自己的努力有车有房得奋斗多少年呢? 所以，如果某些女孩你们很看重物质生活(尽管你可能不承认)，你觉得现阶段过上丰衣足食名包豪车有零花钱有支付宝亲密付看上什么他都能够大手一挥买买买信用卡拿去随便喜刷刷的生活才对得起你作为一个年轻女人短暂又宝贵的青春，而他也不大可能一夜暴富(参见我上面的经历)，更没有一个有钱的爹(参见上面霸道总裁和保洁小妹的理论)，而他身上的上进心和潜力对你来都说不重要，一万年太久你只想争朝夕，那么劝你别在他身上浪费时间了，耽误彼此没必要，这没啥不好意思的，那个今天被你抛弃的男的在二十年后事业有成之时也有可能找个比他小个一二十岁的漂亮小姑娘，给她丰衣足食名包豪车有零花钱有支付宝亲密付看上什么买买买信用卡拿去随便喜刷刷的生活，在这个各取所需的物质社会，相当正常。 当然，不可否认的是，这个社会有时候更多的还是一个拼爹的时代，我有时候也会感叹说自己辛辛苦苦一年干到头手里还不剩什么钱，而我的同事人家有个有钱的爹似乎每天就来公司打打游戏开车到处转转年底了依然带着妹子 出国 度假逍遥自在……但抱怨归抱怨，一个成年人总不能天天老拿自己的出身当做没出息不争气的借口吧?难不成我们还能去子宫里回炉重造再生一次? 算一算到今天，毕业已经快6年了，经历了第一年的好奇和之后很长时间的羡慕嫉妒恨，现在心态终于慢慢的趋于平和了，终于明白自己在现实面前的无力和痴心妄想一步登天的不切实际了，一夜暴富的故事只存在千万分之一的人身上，你可能是那个人，但你还没遇到那个机遇，那么好好锻炼自己积累力量等待那一刻，当然，更大的可能是你根本不是那个幸运儿，可又有啥关系呢，那就好好享受现在生活的每一刻，去跟喜欢的人一起做喜欢的事，去听好听的音乐看好看的电影，把房子车子和票子的事儿抛在脑后吧，那些你早晚都会有的，相信我，或早或晚，付出一定是会有回报的，上天不会亏待任何一个努力生活并热爱生活的人，而且钱真的不重要，重要的是自己有一颗平和的心态和健康的身体。 希望这些话能对跟我一样毕业了几年还是一无所有的人有一点帮助(哪怕只是心理上的安慰)，如果你还没有毕业，也希望能给你一点启示。更何况以后的事儿，谁知道呢……我只知道你今年过的比去年稍微好一点，今年比去年赚的多了一点，今年比去年认识了更好的人，去了更多的地方，听了更好听的音乐，做了更多更有意义和更有趣的事情，那就行了，少想一些，日子一点一点的慢慢过，一切都会有的，新的一年开始了，努力工作，努力生活，祝你我都能好运。励志鼓励的文章精选：青春心境的终结 青春完结了。 这个开头吓你一跳吧?我也吓一跳。但终归完结了，奈何不得。差不多四十岁了，稍一放松锻炼，侧腹就松弛得多少令人担忧，牙也刷得比过去仔细多了。同年轻女孩喝酒时必须一再注意说话别带有说教味儿。我那曾经的偶像吉姆·莫瑞森早已呜呼哀哉，布赖恩·威尔逊也由于可卡因中毒而臃肿不堪。同代或接近同代的女性朋友都已结婚，多数有了孩子，再没人肯跟我耍了。同年轻女孩交谈起来，共同话题又很有限，往往说了上句没下句。是的，中年了，情愿也罢，不情愿也罢。 时下肚皮尚未凸出，体重也同大学时代相差无几，头发也幸好还蓬蓬勃勃。唯一的强项就是健康，从不闹病。尽管如此，岁月这劳什子还是要带走它应该带走的部分，理所当然。 如果有人提议让我退回到二十岁，我第一个反应该是怕麻烦——当时倒也乐在其中——觉得一次足矣。我懒得那么回顾过去。有过去，才有现在的我;但现有的我是现在的我，不是过去的我。我只能同现在的我友好相处。 至于青春何时完结，则因人而异。有的人是在不知不觉之间拖拖拉拉完结的，也有的人则明确把握住了完结的时间临界点。 日前见到一位过去的朋友，交谈的时候他突然说：“最近我切切实实感到自己的青春完结了!” “这话怎么讲?” “跟你说，我不是有个儿子吗?倒是才六岁，而我看见这孩子时，时不时这么想：这小家伙要长大，要碰上很多女孩，要恋爱，要困觉，名堂多着咧!可我再遇不上了。以前有过，但往后就没有了。说起来荒.唐，总之就是嫉妒，嫉妒儿子将来的人生!” “现在恋上谁也可以嘛!”我试着说。 “不成啊!没那个精力了。就算有精力，那样的心情也一去不复返了。”他说，“我所说的青春完结就是这个意思，就是说……” “就是通过嫉妒儿子得知青春完结了?” “正是。” 就我来说，感觉青春已逝是三十岁那年。至今仍清楚记得当时的一件事，我可以细致入微地描绘出来。我在麻布一家考究的餐馆同一位美貌女子一起吃饭，不过并非两人单独，我们一共四个人，而且是商量工作，浪漫气氛丝毫没有，但那天同她是初次见面。 看她第一眼时我就惊呆了：她同我过去认识的一个女孩竟然一模一样!脸一模一样，气质一模一样，连笑法也一模一样。过去我恋着那个女孩，我们已经发展到了相当可以的地步，后来闹起别扭，分手后再没见到，不知她现在如何。 这个女子同她的确一般模样，喝葡萄酒、吃薄饼、喝汤的时间里，我的心总是跳个不停，恍若往日时光重新降临。尽管这也代表不了什么，但这光景的确挺妙!如同一种模拟体验，一如游戏。 一边吃饭一边谈工作细节，我不时窥她一眼，以便再次确认她说话的方式和吃色拉的样子。越看越觉得她像我过去的女友，简直像极了，像得我心里作痛。只是由于年纪的关系，眼前这位要优雅得多，无论衣着、妆容还是发型、举止，都优雅得体。那女孩大一些想必也会这样。 吃罢饭，上来甜食，开始喝咖啡。工作大体谈完了，往后很难再见到她了，也不是特别想见。这仅仅是一种模拟体验，一个幻觉罢了。能同她一起就餐诚然开心惬意，但事情是不可以一再重复的。偶然相遇，悄然消失，如此而已。 可与此同时，我又不想让她就这样一走了之。“嗨，你长得和我过去认识的一个女孩一模一样，一样得让人吃惊。”我最后这么说道。不能不说，然而那是不该说的，话刚出口我就后悔了。 她微微一笑，笑得极其完美，无懈可击，并且这样应道：“男人嘛，总喜欢这样说话，说法倒是蛮别致的。”简直像哪部电影里的台词。 我很想说不是那样的，不是什么说法别致，不是想对你甜言蜜语，你的的确确同那个女孩一模一样，但我没说，我想说什么都没用。沉默之间，转到了其他话题。 我并不是对她说的感到恼火或心里不快，只是无奈而已。我甚至能理解她的心情。想必她以前也已被人这样说过多次。妩媚动人的女子往往遭遇不快场面，这点我也能够理解了，所以完全没有因此责怪她的念头。但就在麻布这家考究的餐馆的桌旁，我身上有什么失却了，损毁了，毫无疑问。迄今为止我始终予以信赖的某种不设防性——毫无保留的、全方位不设防性的东西，因了她这句话而一下子毁掉了，消失了。说来不可思议，即使在相当艰难的日子里，我也一再小心地守护着它，不让它受损。当然我是喜欢那个女孩的，但事情毕竟已经过去，所以我始终小心守护的，准确说来不是她。唯独在某一时期的某种状况下才能被赋予的某种心境——是这心境消失得利利索索，因了她短短的一句话，在那一瞬间。 与此同时，以青春称之的模模糊糊的心境也已终结了。这我察觉得出，我站在不同于过去的世界里想道：事物的终结为什么如此轻而易举，如此微不足道呢?毕竟她出口的不是什么石破天惊之语。那分明是没有任何罪过的、无足轻重的交谈，甚至可以当作玩笑。 假如她知道自己的一句话在事实上拉上了我的青春帷幕，我想她一定吃惊不小。当然，事到如今，由何人何时拉上的帷幕，对于我的确是无所谓了。 时过境迁了。 励志鼓励的文章精选：这个世界没有人值得你羡慕 不知道是不是傻人有傻福，从我记事起，身边总是能发现一些优秀的小伙伴，时光的镜头几经变化，由近及远，再由远及近，这些姑娘睿智的行动而散发的闪耀光芒总能戳中我心，影响着我，也温暖了我。 汤丽和沈如都是我很好的朋友，汤丽光芒四射妙语连珠总是让人眼前一亮，眼光不由自主以她为聚焦的中心;沈如温柔体贴，与她相处的舒适感如同心里住进了太阳。 高考之后，我和沈如考到了同一所大学，汤丽则去了遥远的南方。 大三那年，我们仨都在为 考研 之事做着准备。人总是这样，只要心中有梦想，翻看手中沉闷的书本也能生出披荆斩棘的英雄感。抱团儿的英雄感让人更自己，我们三个人彼此鼓励，相互打气，也笃定念念不忘必有回响。 只是，生活是个习惯于随手赠送挫折做为成长交换的小气鬼，所以，并不是每一分努力的背后都有加倍的赏赐。 在考研这件事上我被刻薄的最浩荡，笔试未过直接阵亡。 汤丽和沈如过了笔试，最终却都与心仪的学校失之交臂。幸运的是，生活没有对我们赶尽杀绝，汤丽选择调剂到了一所不错的学校，沈如则得了在学校保送的机会。但是，沈如的保送是前提条件的，就是她要从行政管理转到法律专业，沈如想了想，最终还是放弃了。 之后，我们被命运开凿成河水，沿着要去的地方各自奔流。汤丽去了广州继续深造，我得到了北京一家公司的offer，沈如在家乡成了一名大学生村官。 怀揣着激情万丈，我们奔赴新的生活。随着岁月的流逝，当处的雄心壮志在现实的残酷中逐渐灰败，我的人生停滞了。一个人在陌生的城市，在陆续经历了失业，工资被克扣，出租房被房东提前收回这样一系列打击之后，对新生活的水土不服，我开始频频回望过去。人在低谷的时候，无论你当初选择这条路的时候有多坚定，总会生出选择失误的挫败感：无论你选择了哪一条，另一套好像都是对的。所以，在很长一段时光里，时间都被我浪费在遗憾和感伤里，我时常在想：如果我再努力一点，是不是就可以像汤丽一样读研，在就业时就能多些选择。如果我能安分一些，是不是就可以与沈如一样轻松愉悦自在。 好在时间有它独有的良善，窘迫的经济逼着我向前跑，我找了新工作，捱过了最初的 职场 阵痛，在不断的学习和改进中，思维和视野也在不断提高，工作也稳定下来。 时间赠人阅历，一眨眼，我们都已经毕业两年多了。 汤丽在导师的引荐下去了一家研究所实习。 沈如报考了男朋友家乡的省政府办公室，在六千多人里脱颖而出，而且，她终于结束两年的异地恋，要订婚了。 她订婚那天，我和汤丽不远千里飞奔而来。 晚上，久违的三个人兴奋地并排躺在大大的双人床上，月光皎洁，晚风轻盈，我们咋咋呼呼收不住嘴。后来我们干脆开了瓶红酒盘腿而坐，大概是天亮之后的离别刺痛了神经，汤丽修长的手臂揽过我和沈如，她说：“谢谢你们，在我最孤独无助的时候，温暖了我。” 汤丽的声音很轻，语速很慢，这句话却如万里晴空里一道不期而至的闷雷，击得人心头一颤。气氛一扫之前的温馨，伤感蔓延感染了我们每个人。一直被无暇诉说的艰辛就此在我们口中倾泻而出，我才发现，原来，那个时候大家的处境都很艰难。 汤丽换了专业，新专业知识晦涩难懂，很多术语要从零开始学习，她一度绝望到想退学，甚至考虑是否跟我们一样放弃读研去工作。 沈如面临的问题是要不要放弃当时的稳定工作为了感情奔赴外地，在无数个万籁俱寂的深夜，看书疲倦了的她常常躲在床上抱着双臂失声痛哭。 而远在北京的我成了她们身在黑暗的一丝光亮，以积极的生活姿态带给她们坚持的动力，学会在该珍惜的时候坚定不移。 一个人深陷在低谷的时候，以为别人奔赴的都是光明，殊不知这只是我们自己对现实心怀偏见。你身处黑暗的时候想要寻找光亮，却也是别人可以仰仗的希望;你羡慕别人的才情却也是别人的羡慕对象;你仰望别人的高度，却也是站在别人仰望的高度。 所以，姑娘，这个世界上没有人值得你羡慕。 你不要总觉得自己智商太低，情商不够。心生来就是偏的，生活的本质就是残缺的，没有什么选择是十全十美的，无论你怎么做，如何选，都难免会有遗憾。谁没失败过，谁没伤心过，谁没失恋过，谁没沮丧过，谁没痛哭过，谁的生活里不是接踵而来的大事小事烦琐事，大家被命运碾压的疼痛感是一样的，对生活的无可奈何也是一样的。所幸的是，在我们每一个人独自在黑暗中行走，在没有人帮忙，没有人关怀，没有人陪伴的荒凉里，你的隐忍，你的积极，你努力抵抗世界的姿态都会成为他人眼底一抹绚丽的彩虹，成为他人在面临灾难里的一米阳光，你眼前的生活成了他人心中的风景，这何尝不是人生的另一种丰盈。 当然，就算大家选择了同一条路，也绝对不可能走到相同的地方，它取决于你的脚力和速度。 我们居住的这个世界，比你有才情的人有很多，比你懂生活的人有很多，比你能吃苦的人有很多，比你会选择的人也很多，可这没有什么值得你羡慕。 因为，你比从前的自己，也好了很多啊。 有人爱喝心灵鸡汤，你偏爱打心灵鸡血，就这么清醒而不盲目，知足而不满足，姑娘啊，你想去的地方何愁不能够抵达。 以上就是我为大家精心整理推荐的励志鼓励的文章精选3篇，希望大家能够喜欢。看了“励志鼓励的文章精选”的人还看了： 1. 人生励志激励文章精选3篇 2. 激励员工励志文章精选3篇(2) 3. 励志鼓励的文章3篇 4. 经典激励励志文章精选两篇 5. 激励自己的励志文章精选两篇
美国心理学家亚伯拉罕·马斯洛在1943年出版的《人类激励理论》一书中，首次提出了“需求层次理论”。马斯洛认为，人类需要可以大致分为生理需要、安全需要、交往需要、尊重需要和自我实现需要，并且它们是由低级到高级逐级形成和发展的。
管理心理学是现代管理理论的重要组成部分，它是一门以心理学、社会学、文化人类学和政治学等学科为基础，以组织中人的心理活动和行为反应模式为研究对象的学科。它主要探讨组织中个体、群体以及组织的行为规律，以便运用这些规律来预测与控制这些行为，以提高组织的效力。它是心理学知识在组织管理工作实践中应用的结果。是研究组织系统内，个体、群体及结构对组织内人的行为的影响，以理解、预测和管理人类行为，提高组织绩效的一门科学。工商管理、公共管理以及公共事业管理中，管理心理学均是非常重要的核心必修课程。 在本学期的课程里，孙老师的授课方式让人感到很舒服，也让我增长了不少见识。其实心理学一直是我小时候最想学的专业，可是由于种种原因，让我无法专修这门课程。于是在填报专业的时候，看到人力资源管理专业有管理心理学这门课程时，就非常期待。而从第一次上这门课程的时候就开始喜欢上它。很早就知道，要学好心理学类的课程，所需要的课外知识相当多。 甚至在高中分文理科的时候，我担心选择理科会不会对以后学心理学有影响，当时就被告知心 理学中要运用的知识包含了文理两科，且生物很重要，所以我才选择了理科。我很想做一名心理咨询师。心理咨询师是指运用心理学以及相关学科的专业知识，遵循心理学原则，通过心理咨询的技术与方法，帮助求助者解除心理问题的专业人员。心理咨询师需有一定的观察、理解、学习、判断、表达、人际沟通能力，及自我控制、自我心理平衡、交往控制能力。我一直觉得如果可以学好心理学的人，是想做什么都可以成功的。可是与心理学专业擦肩而过，让我感到非常遗憾。 在老师讲的很多例子里，霍桑实验是我印象里最深刻的。不管是管理心理学，还是管理学，甚至工作分析等课程，都提到这个实验。霍桑实验的重大贡献之一，是把心理学研究方法全面引入管理领域。访谈实验从心理学的角度，对管理中的许多问题给出了全新的解释。 过去，人们认为主观就是主观，客观就是客观，人总不会把客观没有的事情凭借主观印象变成事实，但霍桑访谈对此有了新的值得探讨的资料。 管理活动中，找准问题比解决问题更重要。如果问题找不准，就像医生诊断错误，哪怕是用最好的药也不能治病。作为管理人员，面对事关员工的一些现象，必须弄清楚真正的原因究竟是什么，对证下药。倾听是最好的方法。比如:前不久听说，中国曾经有大学生因为学校晚上12点以后宿舍停电，他们要看足球世界杯比赛而骚动抗议。作为学校领导，必须弄清楚，学生对学校管理的意见难道真正是因为看足球吗?就事论事式的解决问题，并不能真正改善学生与学校的关系。举一反三，类似的现象在各企业甚至政府都是十分常见的。 而把心理学运用到管理学里面，则是一种突破。什么是管理者?管理者通过别人来完成工作，他们作决策，分配资源，指导别人的行为以达到工作目标。管理者在组织中完成他们的工作。 法约尔提出，所有的管理者都发挥五种职能:计划、组织、指挥、协调和控制，今天，这些职能被简化为计划、组织、领导和控制。 管理者的角色有人际角色、信息传递角色、决策角色。管理不是一门只有天才才能掌握的学问，而是我们每一个普通人，每一个不完美，每一个充满这样那样缺点的人，都能掌握的学问。用管理学大师杜拉克的话来说：“如果一个组织需要天才或超人管理的话，那么它就不可能生存下去。一个组织必须有这样一个形式：在一个由普通人组成的领导集体领导下能够正常地运行。” 换句话说，管理的奇妙之处在于能够通过它让一群平常的人做出不平常的事情来。管理学的关键问题是，如何让普通人发挥不同寻常的效率，而不是如何找到绝无仅有的天才。 如果我们放弃那些盘踞在我们大脑中的错误观念，自己来判断一下我们周围的成功（以及失败的）管理者，我们就会发现一个企业家、管理者的成功和智商高低并不成正比。我经常举的一个例子是我中学同学里最成功的企业家不是考分最高、学习成绩最好的几位，而是当时最不受教师喜欢、重视的几位。 同样，一个人是外向型还是内向型的，对成功也不是关键。我见过一些外向、善于言辞、善于沟通的成功的管理者，也见过不少外向而失败的管理者。同样，我也见过不少内向却有极大领导力和号召力的管理者。 很多人把个人魅力当作成功管理者的前提条件。但如果我们睁开眼看看周围，我们会发现一大批毫不起眼的、毫无魅力可言的、却极其成功的企业家、管理者。照“第五级管理”研究者的说法，恰恰是后一类人更容易取得成就，因为他们具备了取得成功的两个基本心理素质：一方面他们是极其谦虚的人，另一方面他们又是极其坚定、坚持之人。 所以，我们不应去寻找天才，不应去关心这些人是谁，他们的特质、性格、秉性如何，而是关心他们如何做事情，他们做事情的时候遵循什么样的标准。 把事情做正确 那么，有效管理者的标准是什么？如果拿产品的质量标准作一个比较，我们更严格的问题是：管理的质量标准是什么？ 我们大部分人，首先想到的是效率（efficiency）。经济学家给它的定义是“相同的投入取得最大的产出”或者“用最少的投入取得相同的产出”。换句我们常人能弄明白的话就是：“把事情做正确。” 如何把事情做正确？我们通常通过关注做事情的过程，关注每一个细节。如果我们处处都把好关，那么产出自然是最高的。 但就管理而言，这是一个错误的质量标准，至少不是最重要的质量标准。为什么这么说？因为这样一个标准让管理者把眼光放在细节，而不是管理的更为本质的目的：效果。 效果是什么？就是我们做一件事情的结果，就是我们做的事情在多大程度上实现了预定的目标，就是我们在做正确的事情。有一则寓言是这样将的阿拉伯国家有一个传说中像阿凡提一样的机智、神奇的人物，叫Nasrudin。Nasrudin和当地的大富翁一起在市场上卖驴。大富翁的价格是500元一头，Nasrudin是80元一头（有点像无敌价格）。一段时间下来，大富翁根本卖不出去，财富缩水了许多。Nasrudin却变得越来越富有。大富翁不得已，设宴招待Nasrudin，想把他灌醉后套出Nasrudin的秘密。 机会终于来了。大富翁问喝得有些不知南北的Nasrudin：“我让农民免费给我的驴子提供粮草，也不付他们工钱，但我的成本还是降不下来，不得已每头驴卖500元。你怎么能做到每头驴卖80元还能够赚钱？” Nasrudin回答他：“你偷了农民的草料以及时间；我做得比你简单：我直接偷了驴子来卖。” 我们自然不应该学Nasrudin去偷驴。但要知道两者的区别在于：Nasrudin在做“正确”的事情。大富翁在试图把事情做正确。这正是值得我们学习的地方。` 印象管理是管理学中也是一个重点内容，它是指人们试图管理和控制他人对自己所形成的印象的过程。印象管理的过程通过包括两个阶段，一是形成印象管理的动机，二是进行印象建构。印象管理的动机是指人们想操纵和控制自己在他人心目中的印象的意愿程度。它取决于三方面的因素：印象与个人目标的相关性、目标的价值、期望留给他人的印象与认为自己已经留给他人的印象之间的差异。印象建构是指个体有意识地选择要传达的印象类型并决定如何去做的过程。它包含两个过程：（1）选择要传达的印象类型；（2）决定如何去做。在组织中，人们最常使的印象管理的策略主要有两种：降级防御策略和促进提升策略。当个体试图使自己为某消极事件承担最小责任或想摆脱麻烦时，就可以使用降级防御策略。如解释、道歉和置身事外等。当个体试图使自己对某一积极结果的责任最大化，或者想让自己看起来比实际更出色时，会使用促进提升策略。如争取名份、宣扬、揭示困难和联合等。 通过这段时间对这门课程的学习，使我了解了有关心理学的基本知识，学会了通过对他人心理的分析而更加了解、接近他人。也对社会上的一些现象有了更深入的了解。《管理心理学》是一门专门研究管理活动中个体、团体、组织的心理活动规律的学科。它强调以人为中心和人力资源管理和开发的理念，协调组织与团体的人际关系，改善组织与环境条件，改进领导与管理方法，调动人的积极性、主动性和创造性，从而实现组织目标和促进组织与人员发展。我选择了人力资源管理这个专业，而在西方发达国家，从事人力资源管理的人员几乎都具有心理学的知识背景。随着国际化程度的增强，在中国企业中，从实际应用和系统理论的双重角度来学习心理学，是人事管理人员更好从事工作的基础培训。在今后的学习工作中，我会将管理心理学里的内容运用到实践中去。学习是一个漫长的过程，管理心理学发展至今也经过了漫长的时期，因此要在实践中去将它的作用发挥出来，不断完善、创新，这是我们学习最主要的目的。 还有一篇,但是百度回答篇幅有限,我把地址给你,你自己去参阅:标题《管理心理学论文之激励》
论企业管理心理与径济致益摘要:本文结合企业具体实际，论述企业管理心理与经济效益的关系，处理好这种关系，推动深化改革，促进企业健康发展关键词:企业管理心理经济效益关系在深化企业改革的关键时期，进一步研究企业中领导心理、职工个体心理、群体心理、组织心理等，具有一f分重要的意义。企业管理的实质是对人的管理，对人的管理更应着重对人的心理状态的把握及其行为的管理。改革开放的十多年间，人们一方面对改革的承受心理大大增强，从不认识、不理解进而到要改革，坚持改革，参予改革，形成了积极l句上，日益进取的心理;另一方面随着诸多因素的变化，一些人在深化改革的今天，却又产生了畏难心理，对预期改革的目标能否达到，产生怀疑心理，悲观心理，忧虑心理，特别是个人切身利益的影响而产生了职业不安全的心理，分配不公的心理等等。说什么“下放有饭吃，下海有门路，下岗没法子”;另一些人对个别领导干部作风专横，贪污腐化，受贿行贿现象的严重存在而产生“今不如昔”的心理等。这些心理的存在，主观上影响了个体积极性的发挥，客观上对企业的深化改革存在着不利的影响。因此，学习研究，运用管理心理学的理论，结合我国企业的实际，加以探讨是}一分重要的。一、高度重视管理心理与经济效益的哭系人是一切社会经济活动的中心，一也是企业经济活动的中心。人们的心理状态及其行为对管理活动和管理效益有着深刻的影响，它关系着深化改革能否在新时期有新的突破，保证深化改革目标顺利实现的问题，关系着企业最大限度调动积极性，促进社会安定团结的问题;关系到企业在激烈的市场竞争中企业目标能否实现和求得生存和发展的问题;关系企业整体素质，促进企业管理上水平的问题。1.正确把握职工心理，有助于实现有效管理，提高经济效益。企业职工是企业的主人，要办好社会主义企业，必须全心全意依靠工人阶级。现代企业从事社会化大生产，要求企业职工在集中统一指挥下彼此协调工作。企业领导者时刻把握职工的心理脉搏，了解、理解企业职工的需求欲望，志向和能力，想法与建议，对积极的心理要进行鼓励，对消极心理要进行疏导与防范，就可以实现有效的管理，提高经济效益。2.正确把握职工心理，有助于调动积极性。管理心理学认为企业职工的工作效率等于他的能力和激励力的乘积。企业领导者把握职工需求，不断提高职工的政治素质，业务素质，充分挖掘企业人才资源的潜力，无疑对深化企业改革，全面加强企业管理，提高经济效益会起着巨大的促进作用。3.正确把握职工心理，有助于协调人际关系。在企业生产经营活动中，有效实现企业鱼，生活会无着落，以主改革，将来不知搞成竹理，必须解决好领一导关系，二F群关系，群体什么样的顾虑心理，谨慎心理。针对这种心之间关系，企业内部与外部的关系。只有这理，应继续提高职工对改革意义的认识，更要样企业才能其有向心力，吸引力，凝聚力，辐树立职工主人翁的思想。一方面企业领导者刘一力。企业领导把握职工心理，通过加强企要坚持这种思想，不能因为自己权力、地位变业文化建一设，讲政治，讲纪律，讲以J结，形成催了，凌驾于群众之上，更应该在改革过程中事人奋进的企业精神和高尚的价位观，形成积事时时处处不要忘记党的利益，人民的利益。极的群体规范，这对于加强企业的物质文明要把企业职工放在心上，用实际行为去影响建设和精神文明建设，提高企业的管理效益他们;另一方面正确处理好改革和企业的关都是很有价值的。系，个人与集体的关系，短期利益与长远利益4.正确把握职工心理，有助于提高组织的关系。在当前尤其要激发职工顾全大局，的效能。积极参与深化企业改革。只有广大职工的充随着我国社会主义市场经济体制的逐步分理解和支持，企业改革才能突破重点和解建、)_和国内外市场_竟争的加剧，企业红t织的决难点，企业才会克服困难，寻找加快发展的升降、沉浮表现尤为突出。一些好的企业，追曙光。求资源优化配置，讲求规模经济效益，出现了运用管理心理学的理论，更多采用民主收购，兼并，联营，合资，股份制的改造，组建管理。实行企业民主管理，是全心全意依靠企业集团，而另一些企业破产倒闭，经济效益工人阶级的具体体现。也只有实行民主管低!:，不可避免地造成了职工错综复杂的心理，企业职工的聪明才能，积极性和创造性，理状态和行为。、企业领导者正视这一现实，才能够充分发挥出来，这是企业最宝贵的财把握l彩乏1二心理，克服全LI织变l台J，一}‘的消极心卫!(，富。端正企业行为，增强企业活力，为发展社会i几2.运用管理心理学的激励理论，解决好义经济作出贡献具有一重要意义。切身利益问题。二、学习与借鉴西方管理心理学的理论，人的切身利益是人的自身生存、发展的联系我国企业的实际，创造性做好人的工作需求。马克思曾经指出，人的需求分为三个企业在深化经济体制改革过程中，出现层次:生存需要，发展需要，享受需要。美国这样、那样的心理是不可避免的。问题的热著名心理学，管理学家马斯洛也指出，人的需点是企业领导如何把握企业职l_的心理，，l:求分五个层次:生理需求一，安全需求一，友谊确引导和采取有效措施的问题(。我们的企业需求~尊重需求~自我实现的需求。可见，是社会仁义企业，有着与西方国家企业不同企业的每位职工在社会主义初级阶段都有着的国情，礼情，人情，因此在学习运用西方管切身利益的需求。在深化改革中对于企业职理心理学时，要强调共性的一面，又要注重个工产生的分配不公的埋怨心理，一方面要提性的一面。针对深化改革过程中出现的消极高他们对按劳分配规律重要性的认识，正确因素，我们应始终注意到以下几个方而:理解按劳分配，多劳多得，效率优先，兼顾公1.运用管理心理学的激励理论，确立企平的深刻含义，让职工懂得贯彻按劳分配原业职工王人翁的思想。则才有助于鼓励先进，提高工作效率，增加集在深化改革中一些职工因企业承包，存体财富;才有助于彻底打破平均主义，使每个在着聘用思想，把企业领导者看着是“老板”，职工的生活水平日益提高和改善。企业管理而自己则是“伙计”，担心总有一天会被炒鱿者的劳动属复杂劳动，企业搞上去，经济效益提高了，领导者多得些也是应该的，领导者出的社会主义积极性。这是组织具有战斗力，现“百万富翁”、“千万富翁”，是常有的事。但生命力的动力源泉。在深经企业改革的今值得注意的是一些企业经济效益低下，甚至天，尤其需要这样。搞垮了，然而企业中的“穷庙富方丈”现象不三、运用管理心理学的理论，联系企业实能不引起人们的足够重视。确有一些领导以际，注重科学的激励方法权谋私，导致分配不公。另一方面要关心重在深化企业改革的进程中，如何运用管视职工切身利益如个人发展目标，工作生活理心理学的理论，结合我国企业的实际，对企条件的改善等，切实地把满足职工利益同企业职工进行个体心理、群体心理、组织心理的业经济效益挂起钩来，公正、平等地分配，克激励，以实现企业目标呢?管理心理学认为服职工的心理障碍，才能激发职工积极完成人的心理和行为活动的产生过程是:需要~各项任务的热情，才‘能有助于组织目标的实行为一，目标。而且认为在把握企业职工心理现，的基础上，最大限度调动企业职工积极性的3.运用管理心理学的激励理论，切实转方法，核心是运用激励。所谓激励，即激励，变企业领导作风，当好企业带头人。鼓励的意思。主要是指激发人的动机，使其一些企业职工在深经改革中产生悲观心产生一股内在动力，朝向所期待的目标前进理。一是这些企业经济效益低下，下岗人数的心理过程。早在2000年前，司马迁所著多，对企业的命运前途信心不足;一二是由于对《史记》中就有“欲以激励应候”之说。本世纪企业一些领导者缺乏领导艺术和个人素质较50年代以来，西方心理学家和管理学家们就低，造成职工心理不满。针对这一心理，一方提出激励理论学说，如马斯洛的需求层次认，面企业职工要树立“厂荣我荣，厂衰我耻”，与赫茨伯格的双因素论，弗鲁姆的期望理论，亚企业共命运的主人翁思想，在企业发展困难当斯的公平理论等等，而且在实际运用中取期，如何献计献策渡过难关，克服悲观心理，得较为显著的成就。纵观中外企业的状况，寻找开辟企业新局面的多种途径，为振兴企结合我国企业改革的实际，笔者认为有以下业作贡献。另一方面加弧领导自身建设，转几种激励方法:变作风，模范带领企业职工，团结奋斗(。企业1.物质激励与精神激励相结合。领导是企业的一面镜子，领导具有号召力，影只重视物质激励忽视精神激励不行，只响和，有什么样的领导，就会带出一支什么样重视精神激励忽视物质激励也不行，二者必的队伍。作为企业领导要在如下方面给职二工须有机结合。进行物质激励，要充分认识社树立好的形象;(l)坚持企业社会主义方向，会主义按劳分配的原则，体现多劳多得，包括模范执行党的路线方针政策;(2)有强烈的事工资、奖金及各种福利待遇，对有突出贡献的业心，责任感，勤奋工作，勇于开拓和创新;职工要敢于重奖;在进行精神激励时，要通过(3)严于律己，遵章守法，勤政廉洁，乐于奉思想政治教育和各种精神文明建设活动，培献;(4)关心职工，爱护职工，有良好的人际关养职工的爱国主义和集体主义精神，提高社系;(5)作风平易近人，不专横，不武断。发扬会主义觉悟，树立远大理想，激发职工的荣誉党的优良传统，讲实话，办实事;(6)有良好的感和进取心。道德品行，胜不骄，败不馁，在困难面前不低2.榜样激励与惩罚激励相结合。头，充满革命的激情等等。企业有这样的好这是激励理论中正激励与负激励的具体领导，企业职工心理就会获得平衡，就会效法运用。也是人们所熟知的普通道理:好的就领导的行为，克服各种消极心理，焕发出巨大要表扬，差的就要批评、惩罚。榜样激励，就足冈众本企业的劳模，标兵，形成人们的参照问题仁，必须做到授权与信任相结合。也就群体，使人们学有榜样，超有日标，使职工少饮是我们通常所说的用人不疑，疑人不用的原叶正向J公理服励效应(。惩罚激励，就是对违则。授权激励就是给下级压担子，承担责任，法乱纪，造成不良后果i均职工，除坚持教育和这不仅是有效的工作方法和领导艺术，也是批评外，辅以恰当及时的处分，以杜绝不良行有效的激励方法。信任激励，就是对下级工为的产生及漫延，转化消极因素为积极囚素，作的信任和支持，这样可以发掘下级潜在力，调动切;l丁以调动的因素，为实现企业目标提高激励的有效性。服务‘6.目标激幻与管理激励相结合。3.竞赛激励与竞争激励相结合。这是目的与手段一致的激励方法。管理市场经济说到底是一个竞争经济，有序心理学的目标理论认为一个企业目标的实经济，法制经济。通过竞赛，规范人们的行现，在于成功的心理循环。企业制定实施的为，促进_!二作效率提高，企业活力的增强、在目标，会激发人们为实现目标而产生的工作企业内部，通过团体与团体，个体与个体之间绩效，而工作的绩效会增强人们的自尊心和的分动竟赛来提高职仁的积极J性，开展岗位责任感，带动人们不断向更高目标进军;企业练兵，技术大赛，优质服务竞赛，可以增强群的全体员工，通过目标激励，形成“人人肩上个体的凝聚力，充分发挥个体的潜能，提高_l:-有目标，千斤重担大家挑”的协调的工作局作效率;竟争激励，就是企业领导者及时把国面，能确保任务的顺利实现。扬州市农药厂情，厂情，市场的信息告诉职工，使j冬对本企科学、合理的设计企业目标，并将目标层层分业的生存发)砂隋况有充分r解，从J(l]产生、解，认真组织实施，取得企业几年来速度与效种坛安思危的紧迫感和做好本职_L作的贵任益同步增长的好成绩，就是一个明显例证。感(所谓管理激励，就是企业将激励机制置于管4.关怀激励与用人激励相结合。理系统之中，形成激励与管理相结合的有机企业领导者的两大职能，就是出主意，会整体。如尊重职工的民主管理，使职工的民用人:而要用人，就必须关怀人，体贴人，爱主管理与企业重大经营决策相关，以培养企护人。关怀激励，就是企业领导对企业职卜业精神，改进领导作风等，形成一个高质量的及其家庭在思想、_皿作、生活等方而遇到的困工作生活环境，从而激励职工努力工作。上难给一子适当的关怀和照顾，会极大地激发职海宝山钢铁公司创造出的管理激励模式值得卜的工作积极性。全国五一劳动奖章获得我们学习和借鉴。者，江苏省劳模扬州灯泡厂j一’长高仁林，关心随着我国经济体制改革深人进行，企业职卜的动人事迹就是明显的例证。川人激内外环境的变化，人们的心理会发生各种复励，就是企业的领导者要善于识才J月才，爱才杂的变化，只要企业的领导认真了解，及时把护才育刁’。把不同才能的人安排在不同岗位握职_D心理动向，确立以人为本的共识，创造仁，扬其长避其短，人尽其能，在实现人的社性地做好人的工作，尊重管理心理学的规律会价值的同时，实现自我价值。性，向管理要效益，向人要效益，推动深化改革，定能促进企业健康地向前发展。.1] 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管理心理学还是从实践下手
管理心理学还是从实践下手
管理心理学是现代管理理论的重要组成部分，它是一门以心理学、社会学、文化人类学和政治学等学科为基础，以组织中人的心理活动和行为反应模式为研究对象的学科。它主要探讨组织中个体、群体以及组织的行为规律，以便运用这些规律来预测与控制这些行为，以提高组织的效力。它是心理学知识在组织管理工作实践中应用的结果。是研究组织系统内，个体、群体及结构对组织内人的行为的影响，以理解、预测和管理人类行为，提高组织绩效的一门科学。工商管理、公共管理以及公共事业管理中，管理心理学均是非常重要的核心必修课程。 在本学期的课程里，孙老师的授课方式让人感到很舒服，也让我增长了不少见识。其实心理学一直是我小时候最想学的专业，可是由于种种原因，让我无法专修这门课程。于是在填报专业的时候，看到人力资源管理专业有管理心理学这门课程时，就非常期待。而从第一次上这门课程的时候就开始喜欢上它。很早就知道，要学好心理学类的课程，所需要的课外知识相当多。 甚至在高中分文理科的时候，我担心选择理科会不会对以后学心理学有影响，当时就被告知心 理学中要运用的知识包含了文理两科，且生物很重要，所以我才选择了理科。我很想做一名心理咨询师。心理咨询师是指运用心理学以及相关学科的专业知识，遵循心理学原则，通过心理咨询的技术与方法，帮助求助者解除心理问题的专业人员。心理咨询师需有一定的观察、理解、学习、判断、表达、人际沟通能力，及自我控制、自我心理平衡、交往控制能力。我一直觉得如果可以学好心理学的人，是想做什么都可以成功的。可是与心理学专业擦肩而过，让我感到非常遗憾。 在老师讲的很多例子里，霍桑实验是我印象里最深刻的。不管是管理心理学，还是管理学，甚至工作分析等课程，都提到这个实验。霍桑实验的重大贡献之一，是把心理学研究方法全面引入管理领域。访谈实验从心理学的角度，对管理中的许多问题给出了全新的解释。 过去，人们认为主观就是主观，客观就是客观，人总不会把客观没有的事情凭借主观印象变成事实，但霍桑访谈对此有了新的值得探讨的资料。 管理活动中，找准问题比解决问题更重要。如果问题找不准，就像医生诊断错误，哪怕是用最好的药也不能治病。作为管理人员，面对事关员工的一些现象，必须弄清楚真正的原因究竟是什么，对证下药。倾听是最好的方法。比如:前不久听说，中国曾经有大学生因为学校晚上12点以后宿舍停电，他们要看足球世界杯比赛而骚动抗议。作为学校领导，必须弄清楚，学生对学校管理的意见难道真正是因为看足球吗?就事论事式的解决问题，并不能真正改善学生与学校的关系。举一反三，类似的现象在各企业甚至政府都是十分常见的。 而把心理学运用到管理学里面，则是一种突破。什么是管理者?管理者通过别人来完成工作，他们作决策，分配资源，指导别人的行为以达到工作目标。管理者在组织中完成他们的工作。 法约尔提出，所有的管理者都发挥五种职能:计划、组织、指挥、协调和控制，今天，这些职能被简化为计划、组织、领导和控制。 管理者的角色有人际角色、信息传递角色、决策角色。管理不是一门只有天才才能掌握的学问，而是我们每一个普通人，每一个不完美，每一个充满这样那样缺点的人，都能掌握的学问。用管理学大师杜拉克的话来说：“如果一个组织需要天才或超人管理的话，那么它就不可能生存下去。一个组织必须有这样一个形式：在一个由普通人组成的领导集体领导下能够正常地运行。” 换句话说，管理的奇妙之处在于能够通过它让一群平常的人做出不平常的事情来。管理学的关键问题是，如何让普通人发挥不同寻常的效率，而不是如何找到绝无仅有的天才。 如果我们放弃那些盘踞在我们大脑中的错误观念，自己来判断一下我们周围的成功（以及失败的）管理者，我们就会发现一个企业家、管理者的成功和智商高低并不成正比。我经常举的一个例子是我中学同学里最成功的企业家不是考分最高、学习成绩最好的几位，而是当时最不受教师喜欢、重视的几位。 同样，一个人是外向型还是内向型的，对成功也不是关键。我见过一些外向、善于言辞、善于沟通的成功的管理者，也见过不少外向而失败的管理者。同样，我也见过不少内向却有极大领导力和号召力的管理者。 很多人把个人魅力当作成功管理者的前提条件。但如果我们睁开眼看看周围，我们会发现一大批毫不起眼的、毫无魅力可言的、却极其成功的企业家、管理者。照“第五级管理”研究者的说法，恰恰是后一类人更容易取得成就，因为他们具备了取得成功的两个基本心理素质：一方面他们是极其谦虚的人，另一方面他们又是极其坚定、坚持之人。 所以，我们不应去寻找天才，不应去关心这些人是谁，他们的特质、性格、秉性如何，而是关心他们如何做事情，他们做事情的时候遵循什么样的标准。 把事情做正确 那么，有效管理者的标准是什么？如果拿产品的质量标准作一个比较，我们更严格的问题是：管理的质量标准是什么？ 我们大部分人，首先想到的是效率（efficiency）。经济学家给它的定义是“相同的投入取得最大的产出”或者“用最少的投入取得相同的产出”。换句我们常人能弄明白的话就是：“把事情做正确。” 如何把事情做正确？我们通常通过关注做事情的过程，关注每一个细节。如果我们处处都把好关，那么产出自然是最高的。 但就管理而言，这是一个错误的质量标准，至少不是最重要的质量标准。为什么这么说？因为这样一个标准让管理者把眼光放在细节，而不是管理的更为本质的目的：效果。 效果是什么？就是我们做一件事情的结果，就是我们做的事情在多大程度上实现了预定的目标，就是我们在做正确的事情。有一则寓言是这样将的阿拉伯国家有一个传说中像阿凡提一样的机智、神奇的人物，叫Nasrudin。Nasrudin和当地的大富翁一起在市场上卖驴。大富翁的价格是500元一头，Nasrudin是80元一头（有点像无敌价格）。一段时间下来，大富翁根本卖不出去，财富缩水了许多。Nasrudin却变得越来越富有。大富翁不得已，设宴招待Nasrudin，想把他灌醉后套出Nasrudin的秘密。 机会终于来了。大富翁问喝得有些不知南北的Nasrudin：“我让农民免费给我的驴子提供粮草，也不付他们工钱，但我的成本还是降不下来，不得已每头驴卖500元。你怎么能做到每头驴卖80元还能够赚钱？” Nasrudin回答他：“你偷了农民的草料以及时间；我做得比你简单：我直接偷了驴子来卖。” 我们自然不应该学Nasrudin去偷驴。但要知道两者的区别在于：Nasrudin在做“正确”的事情。大富翁在试图把事情做正确。这正是值得我们学习的地方。` 印象管理是管理学中也是一个重点内容，它是指人们试图管理和控制他人对自己所形成的印象的过程。印象管理的过程通过包括两个阶段，一是形成印象管理的动机，二是进行印象建构。印象管理的动机是指人们想操纵和控制自己在他人心目中的印象的意愿程度。它取决于三方面的因素：印象与个人目标的相关性、目标的价值、期望留给他人的印象与认为自己已经留给他人的印象之间的差异。印象建构是指个体有意识地选择要传达的印象类型并决定如何去做的过程。它包含两个过程：（1）选择要传达的印象类型；（2）决定如何去做。在组织中，人们最常使的印象管理的策略主要有两种：降级防御策略和促进提升策略。当个体试图使自己为某消极事件承担最小责任或想摆脱麻烦时，就可以使用降级防御策略。如解释、道歉和置身事外等。当个体试图使自己对某一积极结果的责任最大化，或者想让自己看起来比实际更出色时，会使用促进提升策略。如争取名份、宣扬、揭示困难和联合等。 通过这段时间对这门课程的学习，使我了解了有关心理学的基本知识，学会了通过对他人心理的分析而更加了解、接近他人。也对社会上的一些现象有了更深入的了解。《管理心理学》是一门专门研究管理活动中个体、团体、组织的心理活动规律的学科。它强调以人为中心和人力资源管理和开发的理念，协调组织与团体的人际关系，改善组织与环境条件，改进领导与管理方法，调动人的积极性、主动性和创造性，从而实现组织目标和促进组织与人员发展。我选择了人力资源管理这个专业，而在西方发达国家，从事人力资源管理的人员几乎都具有心理学的知识背景。随着国际化程度的增强，在中国企业中，从实际应用和系统理论的双重角度来学习心理学，是人事管理人员更好从事工作的基础培训。在今后的学习工作中，我会将管理心理学里的内容运用到实践中去。学习是一个漫长的过程，管理心理学发展至今也经过了漫长的时期，因此要在实践中去将它的作用发挥出来，不断完善、创新，这是我们学习最主要的目的。 还有一篇,但是百度回答篇幅有限,我把地址给你,你自己去参阅:标题《管理心理学论文之激励》
企业管理心理学论文
随着现代社会工作压力的变大，员工会出现精神萎靡，工作积极性不高，甚至更严重的会有轻生的行为(富士康就是个很好的例子)。是因为工资低还是个人生活中的情感问题?现代企业基本都是注重物质方式来激励员工，但每个人的需求不尽相同，这是无法协调统一的，所以效果肯定不理想。对于很多员工来说，真正导致他们状态不好的原因是在工作上或者生活出现困惑没有人能来帮助他们解答，以至于越沉积越多，出现恶性循环。
员工的心理不健康会直接造成企业的产品及售后服务等环节出现问题，从而影响企业发展。员工的心理是否健康是企业绩效的保障，所以，员工的心理保健是一种内在的激励手段，它不同于物质奖励，从情感方面来说是一种可以协调统一的需要。
一、 心理健康的定义
从广义上讲，心理健康是指一种高效而满意的、持续的心理状态。从狭义上讲，心理健康是指人的基本心理活动的过程内容完整、协调一致，即认识、情感、意志、行为、人格完整和协调，能适应社会，与社会保持同步。不少人认为生理健康和心理健康是两个没有关系的概念。实际上，这是不正确的。在现实生活中，心理健康和生理健康是互相联系、互相作用的，心理健康每时每刻都在影响人的生理健康。如果一个人性格孤僻，心理长期处于一种抑郁状态，就会影响内激素分泌，使人的抵抗力降低，疾病就会乘虚而入。一个原本身体健康的人，如果老是怀疑自己得了什么疾病，就会整天郁郁寡欢，最后导致真的一病不起。
二、 员工心理容易出现的问题及解决方法
人的身体就像一台十分精密复杂的机器，各个系统与内脏之间，互相依存，功能互补才能使人体的各种机能处于平衡状态而维持正常的生理活动。这就像中医里的养生、调节。内脏之间都想回联系，人的一种不好的习惯会导致全身受损。人的身体有自动调节能力，当你破坏这种平衡的时候，身体会自动调节回去，但是人一旦出现心病(情感疾病)，就难以调节了，就容易让各种疾病趁虚而入。员工的心理困扰主要表现在以下两个方面：
(一)挫折心理管理
在每个环境中都存在着竞争，有成功就会有失败，在企业中每个小团体中都会有竞争，团体之间也会有竞争，如何处理好失败所带来的消极情绪是能否正常工作的关键。挫折感世个体面对挫折的主观感受，严重的挫折会会导致个体一系列的消极行为，而这种行为会带给其他个体。
1、挫折的定义
人的行为总是从一定的动机出发，经过努力达到一定的目标。如果在实现目标的过程中，碰到了困难，遇到了障碍，就产生了挫折，挫折会产生各种各样的行为。表现在心理上、生理上会有反应。遭受严重挫折后，个人会在情绪上表现抑郁、消极、愤懑;在生理上，会表现血压升高、心跳加快易诱发心血管疾病;胃酸分泌减少、会导致溃疡、胃穿孔等。总之，个人的挫折会产生反常行为。
在实现目标过程中，产生了挫折，可以出现如下几种情况：
(1)改变方法，绕过障碍物、另择一条路径，实现目标。
(2)如果困难从逾越，修改目标，改变行为的方向。
(3)在障碍面前，无路可走，不能实现目标。人们会产生严重挫折感。
2、挫折产生的原因
(1)内在因素
每个人的生理条件都是不尽相同，就会出现有的人不适合干某种工作，比如哑巴相当歌唱家、心脏不好的人想当空军等。是生理条件所不允许的。而人的心理变化更为无常，会出现许多动机并存的情况，这就看哪边对他的诱惑大大脑就会让其去行为什么了。有时两种动机相互排斥，使个人难以抉择，从而产生挫折感。
(2)外在因素
在工作的环境中因为每个人的生活习惯、宗教信仰、政治见解等不同，会影响到无法达到预期的目标，也会让人产生挫折感。比如人际关系紧张、领导班子不团结、新的改革带来的种种不同意见等。
3、挫折的影响
(1)攻击。又称侵犯和对抗。分为直接攻击和间接攻击。直接攻击是指攻击的对象是构成挫折的人或物。间接攻击即把挫折后的愤怒情绪转嫁到自己、当事人或毫不相干的人和物。一般来说，自尊心很强、才能较高、受到挫折较大的人，易于将愤怒情绪直接发泄。而缺乏自信、内向、自卑或悲观的人，容易把矛头指向自己。挫折来源不明、或觉察到引起挫折的真正对象不能直接攻击时，便会寻找替罪羊。
(2)倒退。又称回归。人受挫后，会表现出与自己年龄不相称的幼稚行为，如易受人暗算，盲目相信人，盲目执行他人指示，轻信谣言，不能控制自己的情绪，暴跳如雷、声色俱厉，甚至无理取闹。
(3)妥协。又称合理化。人受挫折后，会产生情绪上的紧张和不安状态，长期下去对身体健康不利，因此要采取某些心理行为措施，减少挫折引起的紧张和不安，这就称妥协。
4、如何应对挫折
在企业中，挫折时无论如何也不能预防的。面对挫折，企业和员工应当如何面对挫折感，如何排解挫折感是最关键的问题。
(1)员工应对
员工应该学会自我调节，每个人身边都会有知心好友，有些事情不能跟家里说不防跟吗、他们说说，因为跟家里说会无形把这种挫折感带回家，这样你就会把挫折感放大到你每天都必须去面对的环境中，不利于你的释放。人应当有一颗豁达的心，面对挫折不是让自己去逃避，去勇敢的面对它，鼓励自己，要的是过程并不是结果。要看到别人的长处，学习别人长处。
(2)管理者应对
企业就像是快电路板，员工就是每一条电线，管理者就是连接电线的焊点。连接处应对挫折的能力直接影响到整块电路板的好坏。因为必须提高管理者应对挫折感的能力。首先管理者可以跟员工换位思考，如果管理者到了员工的位置会怎么办、怎么想。其次，要能够接受员工发的`牢骚，员工对管理者发牢骚说明员工信任你，管理者应当开诚布公的交换意见，帮助员工消除误解。最后，既然挫折在所难免，管理者应当耐心的处理员工挫折的反映行为。引导工作一定要在冷静、宽容的环境氛围中进行。
（二)职业压力：
职业压力(OccupationalStress)当职业要求迫使人们作出偏离常态机能的改变时所引起的压力。职业压力在个体身上造成的后果可以是生理的、心理的，也可以是行为方面的职业压力引起的生理反应有：心血管疾病、胃肠失调、呼吸系统问题、癌症、关节炎、头痛、身体损伤、皮肤机能失调、过度疲劳以及死亡。研究表明，冠心病(CHD)一人在工作中的紧张状态有关。工作上的问题和不满，工作中的压力(例如沉重的工作负担)，以及A型行为模式均是引起民冠心病的危险因素。A型行为模式主要表现为：强调竞争、高度的责任心;工作时的极其投入、应付来自日常生活的种种挑战和保持十分活跃繁忙的生活习惯;遇事敏捷但急躁、生活上匆匆忙忙、许多行为带有冲动性等。
职业压力对个体而言表现为以下三个方面：
1、消极怠工
就是对工作产生厌烦心理，原因有很多种。比如工作环境不适应，与同事矛盾无法解决，卫生条件差等等。主要表现为：经常以生病为由疏于工作，工作中经常打瞌睡，对工作提出尖锐的批评等等。
2、生理失调
员工感受到压力时，往往心理上会产生焦虑、紧张与压迫感，如果这种情绪得不到及时的舒解，或压力过多、过久，就有可能产生生理上的失调或疾病。这些生理失调的疾病可能导致员工出勤率降低、旷工、怠工、出错率增加等。所以，企业管理中不仅要关注员工的生理健康，更要关注引发不健康生理出现的原因。
3、心力衰竭
赫伯特•弗洛登伯格提出过一个简单的公式：紧张的人际关系+工作压力=心力衰竭。他认为，当今许多人可能会因为心力衰竭而成为职业压力的牺牲品。一个人如果过分致力于追求不现实的工作关系目标而导致体力和脑力资源告磬，就得了心力衰竭。
职业压力对组织而言表现为以下三个方面：
1、内部摩擦
在过渡压力下工作的员工常常不易集中注意力，判断失误的情况频频增加，情绪恶化甚至出现暴力倾向。压力在各部门之间也会引发摩擦。对于两个存在关系的部门，其中一个部门可能因为另一个部门施加的压力过大而达到极限就产生了摩擦，最终导致双方不和，影响正常工作的开展。摩擦严重时会导致组织冲突。
2、成本增加
员工可能会因为职业压力而产生职业倦怠或者个人心理失调方面的问题。这些问题会导致生产产品的质量，另外工伤给付、质量事故也是因为个人问题引起的。
3、员工缺勤
在工作中，员工压力过大产生的直接反应就是缺勤率提高。缺勤是托病或者假借其他不正当的理由请假等。
综上所述过渡的职业压力不仅会困扰员工，也会困扰企业本身，企业的管理层应该切实关注压力对企业发展产生的影响。
职业压力的应对方法：
部分员工在应对职业压力时会采取一些消极的应对方法，如回避、自责等。这不仅不能缓解压力，还可能造成恶性循环，导致更严重的心理疾病。人管理实践中管理者必须采取有效的措施来帮助员工应对压力。
1、先从个人应对入手
(1)保持良好的心态，对事不对人
老板是绝大部分工作压力的来源。下属失职可能会给你带来麻烦，同事之间摩擦也可能造成不爽，但真正的压力是如何让你的老板满意你的工作，羸得他的信任与赏识。工作中，注意调整好自己的心态，努力使自己保持豁达、宽容之心;还要经常保持积极愉快的情绪，要善于把自己的痛苦和烦恼倾吐出来，把消极情绪释放出来，这是一种很好的缓解压力的办法。可以找一个和自己经历比较接近的知心朋友谈一谈你的苦恼，听取一些来自他人的建议。但最好是不要把工作的压力告诉自己的配偶、父母听，因为他们的生活环境、工作环境和你可能差别很大，帮不上什么忙，徒给家人增加烦恼。当然更不能把工作中的坏情绪带回家里：工作已经很乱，再把家里搞乱，那可是雪上加霜了。
(2)文武之道、一张一弛
工作并不意味着弦总是绷着。适时放松一下，正如一休小师傅说的“休息，休息一会儿”，会对身心有益处。好好睡一觉，比较轻的忧虑和不快，通常在一个充足踏实的睡眠后就可能消失了。另外，有空运动一下，这是调剂心情的良方。参加某项自己喜欢的体育活动，或是旅游，看自己喜欢的书和电视节目，或干脆休假，放松一段时间，眼不见，心不烦。
(3)未雨绸缪，随时准备应对方案。
面对各种情况，只有一个方案是不够的。从头至尾了解事情的全部过程，并且事先设想任何可能遇到的问题，准备可以迅速替代的行动方案，主动迎接工作压力，当你胸有成竹时，压力自然不会找上门来。
2、组织的应对方法
(1)创造良好的企业文化
企业文化不仅仅是一句口号，应当是落实在每一位员工的心里。而真正的企业文化不应当是管理者制定的，而是多多听取员工的意见，在环境中有变通，就像散文一样，行散而神聚。这样能够促进上下级之间的沟通，能最及时的发现问题，解决问题。
(2)让员工参与企业目标设计
企业员工常常会对工作目标、工作预期、上级评价这类问题产生不确定感。一旦这种感觉产生，职业压力也就随之产生。要解决这个问题，就应该让员工参与企业目标的设计工作中去。这样员工的自主性和工作责任感会提高。其实每个人都是想好好努力工作，在自己的能力范围内有一定的作为，有了目标和动力，自然就会加倍努力了。
(3)建立员工的身心保健系统和保障系统
为员工提供了良好的身心健康方案，如合理饮食方案、锻炼方案等让员工自己参与设计，分享经验，立志于构建一个完善的随机应变的机制。再就是让员工在老有所养，病有所医。不能让员工把一生的精力都用在企业中而没有回报。为退休职工建立培训机构，让其能自食其力为止。定时为员工开心理辅导课，疏通心中工作的烦恼。尊重员工的个人习惯，让每一个小团队相处的融洽才会让大集体和谐。
参考文献：
[1]“人力资源管理心理学”，黄希庭，华东师范大学出版社，2008年版
[2]“经营管理者”，员工的挫折感的预防与消除，沈睿，2002年10期
[3]“人力资源管理”，何娟，天京大学出版社，2000年版
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管理心理学是现代管理理论的重要组成部分，它是一门以心理学、社会学、文化人类学和政治学等学科为基础，以组织中人的心理活动和行为反应模式为研究对象的学科。它主要探讨组织中个体、群体以及组织的行为规律，以便运用这些规律来预测与控制这些行为，以提高组织的效力。它是心理学知识在组织管理工作实践中应用的结果。是研究组织系统内，个体、群体及结构对组织内人的行为的影响，以理解、预测和管理人类行为，提高组织绩效的一门科学。工商管理、公共管理以及公共事业管理中，管理心理学均是非常重要的核心必修课程。
挫折理论在成人高校管理中的应用摘 要:本文在学习和研究管理心理学有关挫折的代表性理论基础上，分析与阐述了成人高校在办学活动中经常发生的几种主要挫折类型和发生原因，并根据笔者自己的办学经历总结归纳了成人高校人为挫折的防治策略和方法。 (共4页)关 键 词:成人高校 办学 挫折 学习 理论基础 活动 管理心理学 经历 代表性 归纳 学科分类:G724[文化、科学、教育、体育 > 成人教育、业余教育 > 高等成人业余教育]网页
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