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职业规划书范文 唐雷工作室提示你仅供参考 正文 一.×××大学毕业后的十年规划 (2005年-2015年,20岁至30岁) 美好愿望:事业有成,家庭幸福 方 向:企业高级管理人员 总体目标:完成硕士、博士的学习,进入××著名外资企业,成为高层管理者。 已进行情况:读完硕士,进入一家外资企业,想继续攻读博士学位。 二.社会环境规划和职业分析(十年规划) 1、社会一般环境: 中国政治稳定,经济持续发展。在全球经济一体化环境中的重要角色。经济发展有强劲的势头,加入WTO后,会有大批的外国企业进入中国市场,中国的企业也将走出国门。 2、管理职业特殊社会环境: 由于中国的管理科学发展较晚,管理知识大部分源于国外,中国的企业管理还有许多不完善的地方。中国急需管理人才,尤其是经过系统培训的高级管理人才。因此企业管理职业市场广阔。 要在中国发展企业,必须要适合中国的国情,这就要求管理的科学性与艺术性和环境动态适应相结合。因此,受中国市场吸引进入的大批外资企业都面临 着本土化改造的任务。这就为准备去外企做管理工作的人员提供了很多机会。 三.行业环境分析和企业分析 1、行业分析: 本人所在××公司为跨国性会计事务所。属管理咨询类企业。由于中国加入WTO,商务运作逐渐全球化,国内企业经营也逐步与国际惯例接轨,因此这类企业在近年来引进中国后得到迅猛的发展。 2、企业分析: ××公司是全球四大会计事务所,属股份制企业,企业领导层风格稳健,公司以“诚信、稳健、服务、创新”为核心价值观,十年来稳步在全球推广业务,目前在全球10余个国家、地区设有分支机构。 公司2000年进入中国,同年在上海设立分支机构。经营中稳健拓展业务的同时重点推行公司运作理念,力求与发展中的共同进步。本人十分认同公司的企业文化和发展战略,但公司事务性工作太过繁忙,无暇进行个人自我培训,而且提升空间有限。但总体而言,作为第一份工作可以接触到行业顶尖企业的经营模式是十分幸运的,本人可能在本企业实现部分职业生涯目标。 四.个人分析与角色建议 1.个人分析: (1)自身现状: 英语水平出众,能流利沟通;法律专业扎实,精通经贸知识;具有较强的人际沟通能力;思维敏捷,表达流畅;在大学期间长期担任学生干部,有较强的组织协调能力;有很强的学习愿望和能力。 (2)测评结果(略) 2.角色建议: 父亲:“要不断学习,能力要强”;“工作要努力,有发展,要在大城市,方便我们退休后搬来一起居住生活。” 母亲:工作要上进 ,婚姻不要误。 老师:“聪明、有上进心、单纯、乖巧”,缺乏社会经验” 同学:“有较强的工作能力”,“适合做白领”。 …… 五.职业目标分解与组合 职业目标:著名外资企业高级管理人员。 1.2005-2008年: 成果目标;通过实践学习,总结出适合当代中国国情的企业管理理论 学历目标:硕士研究生毕业,取得硕士学位;取得律师从业资格、通过GRE和英语高级口译考试 职务目标:外企企业商务助理 能力目标:具备在经济领域从事具体法律工作的理论基础,通过实习具有一定的实践经验;接触了解涉外商务活动;英语应用能力具备权威资格认证;有一定的科研能力,发表5篇以上论文。 经济目标:在校期间兼职,年收入1万元;商务助理年薪5万 2.2005年-2010年: 学历目标:通过注册会计师考试 职务目标:外资企业部门经理 能力目标:熟练处理本职务工作,工作业绩在同级同事中居于突出地位;熟悉外资企业运作机制及企业文化,能与公司上层进行无阻碍地沟通。 经济目标:年薪10万 3.2005年-2010年: 学历目标:攻读并取得博士学位 职务目标:著名外资企业高级管理人员,大学的外聘讲师 能力目标:科研能力突出,在国外权威刊物发表论文; 形成自己的管理理念,有很高的演讲水平,具备组织、领导一个团队的能力;与公司决策层有直接流畅的沟通;具备应付突发事件的心理素质和能力;有广泛的社交范围,在业界有一定的知名度。 经济目标:年薪25万 六.成功标准 我的成功标准是个人事务、职业生涯、家庭生活的协调发展。 只要自己尽心尽力,能力也得到了发挥,每个阶段都有了切实的自我提高,即使目标没有实现(特别是收入目标)我也不会觉得失败,给自己太多的压力本身就是一件失败的事情。 为了家庭牺牲职业目标的实现,我认为是可以理解的。在28岁之前一定要有自己的家庭。 七.职业生涯规划实施方案 差距:1、跨国企业先进的管理理念和丰富的管理经验;2、作为高级职业经理人所必备的技能、创新能力;3、快速适应能力欠缺;4、身体适应能力有差距。5、社交圈太窄。 八、缩小差距的方法: 1.教育培训方法 (1)充分利用硕士研究生毕业前在校学习的时间,为自己补充所需的知识和技能。包括参与社会团体活动、广泛阅读相关书籍、选修、旁听相关课程、报考技能资格证书等。时间:2008年7月以前。 (2)充分利用公司给员工提供的培训机会,争取更多的培训机会。时间:长期 (3)攻读管理学博士学位。时间:五年以内 2.讨论交流方法 (1)在校期间多和老师、同学讨论交流,毕业后选择和其中某些人经常进行交流。 (2)在工作中积极与直接上司沟通、加深了解;利用校友众多的优势,参加校友联谊活动,经常和他们接触、交流。 3.实践锻炼方法 (1)锻炼自己的注意力,在嘈杂的环境里也能思考问题,正常工作。在大而嘈杂的办公室里有意识地进行自我训练。 (2)养成良好的锻炼、饮食、生活习惯。每天保证睡眠6-8小时,每周锻炼三次以上。 (3)充分利用自身的工作条件扩大社交圈、重视同学交际圈、重视和每个人的交往,不论身份贵贱和亲疏程度。 ××本人对于职业规划的看法: 1、职业规划肯定要有,但是我觉得职业规划不可能现在就定下来,周围的环境随时在变,而且自己随着不断的成熟和接触不同的东西,也会变。我以前想当官,后来想当外企白领,现在想创业,所以我觉得这个很难就定下来,更何况是在校大学生,没有任何社会阅历,谈这个就似乎有点纸上谈兵。 2、但是,虽然可能没有成型的职业规划,但是我觉得每个阶段的前进方向和短期目标要有,比如这段时间我要练好英语听力到什么水平,我要朝着什么方向努力,没有努力的方向和短期的目标,那容易虚度光阴。 3、如果我是学生,我可能想听一些别人成功的案例,和为什么别人能取得成功,虽然每个人走的路不同,但是我想有些成功的共同点是相同的,那我作为一个学生,就可以从中学到一辈子受益的美德和优点。
中小企业怎么做好员工的职业生涯管理的 要求是什么 任务是什么。
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成功的职业生涯需要员工与企业双方面的共同努力与配合,它是实现企业内部人力资源的培养和使用,以及调动员工工作热情和充分激发员工潜能的重要手段,关系到员工个体发展以及企业未来的发展。 在社会的变革步伐中,企业能否留住人才,不能仅仅依靠薪酬的提升,企业是否能提供员工发展的平台,也成为员工选择企业的重要因素。因此无论个人和企业都需要对职业生涯进行规划、管理,把个人的愿景与企业的愿景有效融合,达到企业管理与员工职业生涯规划管理的有机结合,这是现代企业赢得竞争优势的有效途径。 一、职业生涯规划的意义 职业生涯规划,是指组织和员工基于员工个人和企业组织两方面的需求共同制定的个人发展目标与发展道路的活动。职业生涯管理是通过提供有针对性的职业生涯资讯和升迁机会等方式,建立或改善员工的职业生涯设计的管理活动。 以往员工和企业的关系是建立在彼此信任和固定不变的基础上,而现代员工和企业关系开始趋向于不固定期限的、灵活的安排,员工流动率加大,它以固定合同或约定代替了人们之间以前的相互预设。尽管传统的长期固定关系已发生了改变,但企业仍然需要员工的忠诚和稳定,这就需要企业主动介入员工的职业生涯规划和管理,培养员工对企业的归属感和认同感,实现员工和企业共同发展。当个人职业发展与企业职业需要达到均衡协调时,就能满足企业与其所属员工双方发展的需求,实现员工不断成长、企业不断发展的目的。同时,企业要创造个人职业生涯发展空间,为员工建立职业生涯发展规划,帮助他们向更高的层次发展。例如,为他们提供具有挑战性的工作,加强员工生涯规划的培训,及时公布企业内部的空缺职位,使企业内部的职业通道能畅通起来,帮助员工实现自我,最终达到员工个人发展与企业长远发展的互动互赢效果。 二、当前企业职业生涯管理现状分析 1.没有搭建完善的人才流动机制。在很多企业中,没有一套完善的优进绌退动态管理机制来为员工职业生涯规划目标创造条件。在企业内部,通过竞争上岗,员工可以自己选择岗位,但是晋升通道及晋升方式单一,公司很少明确指出各类人员的晋升条件、晋升年限和选拔程式,没有建立健全激励和约束机制来有效打通员工职业发展通道,人才没有得到应有的重视提升,而不合格员工也没有及时淘汰。 2.人力资源管理体系滞后。很多企业在人力资源体系中,较多地考虑了薪酬和考核的作用,而忽视了对人员可持续利用的深入探究。在人才的培养上,未能充分重视通过人才选拔培养机制来加强关键重要岗位专业人才队伍的建设,通过最大限度地挖掘现有人才的潜力来培养和稳定优秀人才。往往在人才结构上,关键岗位就一两个核心人员,不注重人力资源积累,人才梯队建设出现断层现象,一旦关键人才流失,核心资源和技术也被带走,企业的损失必然不小。 1.职业生涯的设计模式。在员工职业生涯规划的过程中,设计可替换的多通道职业生涯发展路线尤其重要。一般企业的职业生涯路线往往是单线条的,专业通道、技术通道或者是管理通道。在发展通道上,单线条式的职业生涯路线会使得专业技术人员在地位、薪酬、发展机会等诸多方面均不如管理人员。这就需要根据企业规模和企业的长期发展规划,设计专业、技术和管理通道并行的多种职业生涯发展体系,让员工职业发展的方向更加广阔。通过提供纵向的工作序列和一系列横向的机会,确立员工的纵向职业发展通道和横向职业发展通道。多通道职业生涯发展体系建立在某些层次的经验的可替换性, 员工可通过公司需要或个人兴趣爱好、专业经验、学历、职称资格、职位职务的提升,在不同的纵向职业发展通道间进行转换,实现自身职业发展。这比单线职业通路更现实地代表了员工在企业中的发展机会均等。 2.规划员工职业生涯通道。企业要针对员工个人提供相应的支援和帮助,内部各级管理者要承担起辅助下属职业生涯设计的职责,对于员工的职业发展给予具体的指导。首先企业要教育员工树立正确的职业生涯观,同时,要提供职业能力测评帮助员工正确认识自己,指导员工掌握正确的职业生涯规划方法,使他们的职业生涯设计符合个人特点。二是做好职业工作与培训。公司要建立完善的职业培训体系,包括基本素质及岗位技能提升的培训和职业生涯设计相关的培训,让员工在日常的工作和学习中获得职业发展。三是建立后备队伍人才库,针对关键岗位的现状及趋势,科学制定培养锻炼计划,分期分批进行后备人员培养。四是做好职业生涯规划的调整。具体实施过程中,注意及时反馈有关资讯、并做出相应调整。既要使得职业生涯规划方案对员工有着长期、有效的激励作用,又要适合企业未来发展的需要。
职业生涯管理是实现员工和企业双赢的重要的人力资源管理工具:从员工层面上讲,是员工借助职业生涯规划,准确认识自我,确定职业目标并采取行动实现目标的过程;从企业层面上讲,企业借助职业生涯管理帮助员工确定个人在本企业的职业发展目标,并为员工提供相应培训机会,使企业发展目标与员工职业发展目标结合起来,建立起企业与员工间的双赢关系,实现企业更快更好的发展。那么究竟如何做好职业生涯管理呢?其一,高层要重视。企业的高层是做好职业生涯管理的坚强后盾。在企业中,高层的意志对企业的文化氛围和人力资源战略具有决定性影响。企业如果想长久留住优秀的关键性人才,必须给予人才以足够的发展空间。企业要成立职业生涯管理委员会(或小组),它是企业为制定和实施职业生涯管理战略而设立的机构,其主要职责是制定企业每年的职业生涯管理年度策略,对有潜力的员工进行定位,并对其发展道路进行指导和监督。其人员组成一般应包括企业最高领导者、人力资源管理部门的负责人、职业顾问、部分高阶管理人员、企业外部专家以及企业内部部分职业发展成功的资深人员。同时,企业高层也要要求各职能经理们重视起这项工作,不能因无暇顾及而影响此项工作的开展。其二,体系是保障。职业生涯管理不是独立的,它与人力资源管理的其他各模组是息息相关的。如企业在制定人力资源规划时就应该考虑进去。在具体实施人员招聘计划、轮岗计划、培训计划、晋升计划时都要考虑到。如在招聘时企业一定要把有关职位的特点、职位要求和该职位的发展方向等明确地告诉求职者,并充分了解求职者学识、态度、兴趣、职业价值观等,指导其正确选择,做到人职匹配。在考虑人员晋升时强调没有培养接班人的就不能晋升,在做绩效考核时要强化各级管理者的职业生涯管理意识。选取员工的职业生涯发展情况等指标进行考核,借助指标的引导督促直线管理者将职业生涯管理工作落到实处。其三,培训是关键。职业生涯管理体系的实施离不开成体系的培训,严格的讲,没有培训就没有职业生涯管理。在培训的实施过程中,要注意以下两点:1.要端正对培训的认识。在企业培训的实践中,一些员工在培训后能力提高,或跳槽另觅高就,或要求加薪晋职,企业因此认为,与其这样,不如不搞培训。因噎废食不可取!根据美国人力资源管理专家舒斯特对1284家公司的专门调查:接受企业内训、强化人力资源开发的企业,其收益率平均比没有做这些的企业至少高11%左右。2.要使人才培训后不是流动,而是更加稳定,关键是把培训与企业发展和员工个人职业发展相结合,要从员工的需求和企业的需求之间寻找最佳结合点。员工的发展要和培训同步,或培训略超前于员工的职业发展。企业在做各类培训前要认真了解员工尤其是核心员工的优劣势、价值观,帮助员工做好自我评价,准确把握员工的职业锚(CareerAnchor),同时要有完善的培训体系,要设计基于任职资格体系或胜任力模型所要求的培训课程。在培训实施中,直线管理者和人力资源部门要各司其职。其四,发展是根本。评价企业职业生涯管理体系实施的效果如何,就是看它对企业的适应性,看企业的发展。看它对企业的适应性就看它是否为企业高层领导所接受和支援﹖员工对职业生涯管理的理解程度、实际应用情况和个人的发展情况如何?是否在实施过程中对企业的管理造成负面影响﹖看企业的发展就看是否能够吸引、造就和留住企业需要的优秀人才﹖是否让员工特别是核心员工满意,是否能切实提高员工的能力素质?是否能使企业获得较好的效益和可持续发展?
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一次完美的职业生涯规划由审视自我、确立目标、生涯策略、生涯评估四个环节组成。 首先,有效的职业生涯设计,必须是在充分且正确地认识自身的条件与相关环境的基础上进行。对自我及环境的了解越透彻,越能做好职业生涯设计。 其次,有效的生涯设计需要切实可行的目标,以便排除不必要的犹豫和干扰,全心致力于目标的实现。如果没有切实可行的目标作驱动力的话,人们是很容易对现状妥协的。 第三,有效的职业生涯设计需要有确实能够执行的生涯策略,这些具体且可行性较强的行动方案会帮助你一步一步走向成功,实现目标。 最后,有效的生涯设计还要不断地反省修正生涯目标,反省策略方案是否恰当,以能适应环境的改变,同时可以作为下轮生涯设计的参考依据。 :shingand2008.blog.163./blog/static/129923069201063142029328/
个人职业生涯规划 序 今天,如果你生活在未来,那么,明天你将生活在过去。年年岁岁花相似,岁岁年年人不同。人生就是过河卒子,只进不退。身处资讯世界,作为一名当代大学生,我不由得考虑起自己的未来。在机遇与挑战并寸的当今时代,我究竟该怎样扮演如何一个角色呢。我的未来在哪里,我究竟该何去何从呢。 没兢兢业业的辛苦付出,哪里来甘甜欢畅的成功的喜悦。 没有勤勤恳恳的刻苦钻研,哪里来震撼人心的累累硕果。 经过一番深思熟虑之后,我决定把自己的大学生活设计一下,有了目标才会有动力。 第一章 自我分析 为了进一步认清自我属于河种类型的社会人,初步确定个人今后更适宜从事的工作岗位究竟是什么,我查找了多种测试工具,通过中国职业咨询网进行了人才测评等。我更加客观的认识自我,比较清晰的知道自己的个人特质,各方面能力、潜力和适合发展的职业。适合我的职业特征:从事需要创新切承担责任的活动,喜欢从事领导及企业特质的职业。适合我的职业:管理型社会型的职业。 通过测评,我了解自己的管理能力、言语能力、运动协调能力、社会交往能力等都不错,这些与我在平日的组织管理工作有很大的关系。如此既基本适合我的职业且有自己干兴趣的职业有:文秘、公关、推销员、人事负责人等。 综上所述,可以确定我的职业倾向于管理型别。这于我所学的文秘专业和我的职业选择一致,在今后的日子里我会时刻学习这个方面的知识,不断积累经验,用坚忍不拔的毅力和耐力克服与困难,确定目标,有意识的一步一步向这个方向靠拢,最终一定能够成就我的梦想。 答二章 可性性分析 随着我国市场经济的高速发展,党政机关、企事业单位、商贸系统,非常需要训练有素,能力卓越的秘书人才。现在,秘书遍布社会各个领域,秘书职业具有任数众多,分布极广;位居中枢,近身服务;全面综合,领导助手;年轻群体,人才辈出的 四大特点。就业前景甚好。 秘书的能力结构整体要求:一专多能,全面发展。所以,先阶段的我培养自己的语言能力、协调能力、管理能力、资讯处理能力,提高作风修养,职业道德修养。 三年大学生活规划 大学生活适应期 完成任务 (一)通过秘书资格的四级考试 (二)通过计算机一级 (三)通过英语一级 (四)拿到普通话二极甲等证书 执行方案:抓紧时间晨读,拓展英语词汇,练习普通话。 向老师、同学请教 做英语、计算机试题。睡前半小时阅读人物传记 二 、 大学生活发展期 完成任务:(一)通过英语四级 (二)提升自己学识 (三)多拿证书,全面发展自己 执行方案:上课前坚持半小时英语的习惯,在床头每天放著几本书籍,睡觉前都要阅读一些,一是=使自己保持终身呢感学习的良好习惯。积极参加文体活动,调节心态,使自己时时充满活力和 *** 三 、 大学毕业准备期 完成任务:(一)通过各种渠道找工作及完成毕业实习 (二)发展人脉 (三)继续学习文秘的知识 执行方案:回到宿舍进行网上投简历,阅读求职技巧方面的电子书籍。充分开发自己的能力。广交朋友,维系一个广阔的人际空间。 后记 挑战自我,永不言败,未来掌握在自己的手里
无非两个大方面 一个技能方面 一个是管理方面 如何 让他们在技能方面 快速提升 由一级到高阶等】 管理层面 无非就是从助理到老总的转变 只要让员工看到发展的希望与方向这样的 职业规划就是科学的
做好电力企业员工职业生涯规划与管理论文
【 摘要】 :随着经济发展, 电力企业之企业间的竞争日益激烈,各电力公司都在不同程度的流失着不同层次的人才。究其原因出了竞争日益激烈之外,职业生涯规划管理落后,也是很重要的原因。本文主要对电力企业从业人员职业生涯现状及规划进行分析,并针提出了针对性建议,希望给电力企业的发展以有效的参考。
【关键词 】:保险;从业人员;职业生涯规划
一、职业生涯规划管理的内涵
企业员工职业生涯规划管理是指企业及其员工把个人发展目标与企业发展目标相结合,从整体上分析影响员工职业生涯的个人和环境因素,制订相对应的员工个人职业发展战略规划,并创造各种条件促成这种规划得以实现,进而促进企业和员工共同发展的人力资源管理模式。
职业生涯规划不仅可以帮助企业吸引优秀的人才加入企业、留住企业的核心员工,还可以帮助企业的员工,包括普通员工在内,了解自己的职业发展前途,清楚地确定自己职业道路上的目标并付诸行动去实现,不但可以增强人员稳定性、员工工作积极主动性,也将会显著提高企业工作绩效。
二、电力企业员工职业生涯规划现状及规划中存在的问题
(一)电力从业人员职业生涯现状
根据调查浙江某个电力公司的数据显示,电力从业人员无论是在男女比例,还是学历方面都不均衡,具体如下表1所示。
表1 基本情况统计(共110人)
项目
人数比例
性别男9283.64%
女1816.36%
年龄35岁以上1311.82%
31-35岁3834.55%
26-30岁5348.18%
21-25岁65.45%
学历大专及以下76.36%
本科9182.73%
硕士及以上127.91%
专业技术
职称高级1816.37%
中级7462.27%
初级1816.36%
从表1数据也可以看出,从学历的高低来看,高学历人数相对较少,大部分人员的学历集中在本专科学历。从人员年龄构成来看,说明保险公司的人员年龄结构较为年轻化。
我们可以清晰地看到,几乎所有员工都有职位晋升的心理需求,无论是专业技术岗位还是在行政管理岗位,都希望能有进步的空间和机会。员工需要一套科学公正完整的职业发展通道,参见表2。
表2 个人的的职业目标统计
个人的的职业目标
排名项目票数百分比
1在本专业技术领域获得更多培训机会,提高职业技术能力。3632.72%
2能够走上行政管理岗位2926.36%
3能够进一步提升专业能力,成为部门技术带头人。1614.55%
4从事富有挑战、令人兴奋的工作项目1311.82%
5能够拓宽现在的工作领域,得到多方面发展76.36%
6从当前专业技术走山来,进入其他职业领域。54.55%
7从事有挑战的工作任务,不在乎职位的晋升。43.64%
(二)电力从业人员职业生涯规划存在的问题
职业生涯规划与企业需求结合的不紧密
电力从业人员职业生涯规划基本上是电力企业自行制定的,没有与电力从业人员进行必要的沟通,因此也就不能真正体现电力从业人员的职业发展需求。因为每一个人、每一个岗位的职业生涯规划是不相同的。电力从业人员职业生涯的规划是基于个人的职业生涯规划与企业发展规划双赢的基础上建立起来的,二者若不能有共同点,求同存异,就不可能从根本上解决电力从业人员职业生涯规划的问题。电力企业应结合员工的目标对其进行有步骤、有计划、分阶段的进行职业能力开发,以培训进修、轮岗锻炼、工作加压等手段帮助员工进行自我提高,最终更好地为企业服务。
2.职业生涯规划实施不到位
电力企业在引入职业生涯规划的思想之后,人力资源部会同各个部门初步进行了员工测评、岗位分析等基础工作,但是后续的规划工作实施不到位,基本上都是有始无终,例如,在职业生涯规划管理上做的不到位,不能很好的对新员工进行上岗引导和岗位配置、没有帮助员工形成新的职业自我概念等;在用人机制上,“以人为本”的价值观念还没有真正形成。此外,公司对员工的职业生涯辅导和教育引导做的也不到,很不到位,沟通不彻底,缺乏监督、落实机制。
3.缺乏个性化的培训与引导
电力企业经常进行培训工作,但大多数培训都不能从根本上激发和挖掘员工的潜力,为其职业发展奠定基础。培训只是使员工获得应付现职岗位上服务技能,而没有从根本上考虑他们未来职业发展的需要,这在很大程度上局限了员工的知识扩充和能力提升、限制了员工主观能动性的发挥、抑制了员工的工作积极性。具有不同能力和气质的人适合不同的工作,而能力、气质与知识和技能都没有太大的关系。在电力企业中适合做业务人员;语言能力,可以良好的运用语言进行表达、交流。电力企业应根据员工的能力来制定其职业生涯发展,例如业务员到业务经理。随着电力从业人员能力的不断发展和变化,企业也应对其工作进行适当的调整。
4.用人机制不完善
就电力企业来说,虽然企业在发展,数量在不断增加,但是电力企业在用人机制上尚不完善,“以人为本”的用人观尚未真正形成。员工主要以业务人员和管理人员为主,依靠关键员工进行拓展业务,通常是一人身兼数职,人员构成单一,对员工的管理仅停留在业绩上,易于管理。然而,随着电力企业的不断发展壮大,员工队伍也在壮大,业务分工细化,人员结构复杂化,管理难度加大。而公司的管理仍和以往相同,更多是仅仅关注员工的短期业绩,却忽略了人力资源长远可持续发展。同时,再加上电力企业比较特殊,在制定管理政策上虽然考虑员工情感因素,但是核心员工的心理诉求和发展需求无法得到关注。造成核心员工流失。归根结底就是因为用人机制不完善。
5.不注重职业生涯短期效应
随着电力公司不断快速增加,电力公司之间争抢好的电力业务员造成业务员生涯短等问题,此时,大部分电力企业不注重电力从业人员的职业生涯短期效应,也不及时采取必要的措施对其进行职业生涯规划,致使很多电力从业人员流失。
三、电力从业人员职业生涯规划的建议
1.职业生涯规划要与企业进行结合
电力从业人员职业生涯的规划是基于个人职业生涯规划与企业经营发展规划的基础上建立的,因此必须有效的解决电力从业人员职业生涯规划的各种问题。电力企业应在实际的企业管理环节中多下功夫,例如提高福利水平,优化薪资结构,增加员工培训层面,搞好员工关系,建立良好的企业文化氛围等等,让员工在企业中有一个公平、公正、科学的发展环境,有一定的个人空间和期望。让电力从业人员在企业中有最大限度地发挥空间,延长电力从业人员在企业里的服务时间。此外,企业有必要以开放的心态,来建立完善的真正意义上的电力从业人员的职业生涯规划体系,而不是做表面的文章,只有这样才有可能最终留住员工的心,尤其是核心的员工。
2.充分利用并创造条件,促进自我发展
很多时候,坏事可能变好事,关键是事在人为。电力从业人员应积极的筹划自己的未来、努力奋斗、武装自己,寻找各种机会学习、提高,最终增加了自己的竞争力。即使企业不重视员工的发展,自己也不能在思想上放松要求。今天经营状况好,并非意味着永远经营状况好。随着我国加入WTO,电力业的竞争日益激烈,如果不注重职业生涯的规划,无论是对企业还是对个人来说,都是非常不利的。
3.完善电力从业人员的职业生涯发展的.相关培训
电力企业要在国际竞争中获得竞争优势,必须以知识为基础,把培训作为企业生存发展所必须开展的工作,帮助员工补充和更新知识,提高技能。它以其内部对知识的学习能力和技能的更新能力的提升,保证企业在竞争中的优势地位。因此,电力企业应该以培训为依托,以员工职业生涯发展为核心,使企业发展目标与员工个人发展目标联系起来并协调一致,达到员工个人事业成功和企业发展的双赢局面,这也是是企业保留人才、形成核心竞争力、保持可持续发展的关键所在。建立了员工职业生涯发展管理系统后,培训更是帮助电力从业人员顺利达到职业生涯发展的不可缺少的工具之一。
4建立以人为本的用人机制
建立以人为本的用人机制关键是要公司领导者要树立以人为本的理念,因为领导者的管理理念对员工职业生涯政策的制定和实施具有重要影响。由于电力企业在我国发展的时间还不是很长,员工年龄结构年轻化,员工的个人职业发展需求强烈,需要公司给予关注与重视。因此,公司经营者和管理团队必须对包括核心员工职业生涯管理在内的各项日常规范管理工作高度关注,切实加强现代企业管理理论、理念、方法和技术的更新和学习,树立以人为本的经营管理理念,建立以人为本的用人机制,规范企业经营管理行为,提高企业经营管理能力和效率。要在企业内部营造尊重人才、培养人才、锻造人才,为人才搭建成长平台。
5客服职业生涯短期效应
电力企业应充分认识到电力从业人员的职业生涯短期效应,尽可能的利用各种方法来客服职业生涯的短期效应。首先可以规范职业生涯管理制度,完善的培训开发体系、绩效考核体系、有效的激励机制等。其次,可以实行晋升、轮岗和岗位淘汰,通过晋升,让员工充分体验到公平合理的用人制度,同时也使企业的人力资源达到合理配置;通过轮岗,有助于员工找到适合自己发展的位置;通过淘汰可以调动他们的积极性。总之,这些对于客服职业生涯短期效应起着积极的作用。
结语
总之,电力企业要在激烈的市场竞争中生存和发展,必须拥有一支稳定的电力从业人员队伍。企业进行员工职业生涯管理,帮助员工选择正确的职业方向,更好地激励员工,发挥其能动性和创造性,在实现其自身价值的同时,为企业创造更大的价值,达到企业和员工的“双赢”。
参考文献:
[1] 张莹.如何进行职业生涯规划与管理[M].北京:北京大学出版社,2010年第1版.
[2] 王璞.中国企业人力资源管理优鉴[M].北京:清华大学出版社,2007年 3 月第 1 版.
[3] 杜彬彬.现代企业职业生涯管理与员工个人职业生涯规划.兰州学刊,2010,(3):23一25
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