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乡村振兴关键在人才论文(五篇)
“乡村振兴”首先要发展经济。但是发展经济同时,更要重视环保工作。发展可持续性产业链条。做好生态保护工作,在农村,要做好生活垃圾、厨余垃圾处理工作。下面我给大家带来乡村振兴关键在人才论文,希望大家喜欢!
随着“乡村振兴”战略的提出和稳步实施,乡村发展被摆放到了一个更高的高度,乡村振兴成就美丽中国。作为新时代的青年,我们应该承担起振兴乡村的重担,助力伟大复兴中国梦的实现。
实施乡村振兴战略,是解决新时代社会主要矛盾、实现“两个一百年”的奋斗目标的必然要求,具有重大现实意义和深远历史意义。农业强不强、农村美不美、农民富不富,决定着全面小康社会的成色和社会主义现代化的质量。“中国,从根本上说,是乡土性的”,一个个兼有文化底蕴和现代文明的美丽乡村才会展现一个最为真实的立体中国。由此看来,乡村兴则国家兴,乡村衰则国家衰。要让中国屹立于世界,乡村振兴刻不容缓。乡村振兴战略是时代的召唤,是建设中国特色社会主义的必然选择。
乡村振兴,关键在人。在这样一个大发展、大繁荣的时代,广大青年应有大作为,大抱负,自觉主动肩负起乡村振兴的重任。领袖曾多次寄语广大青年:“到基层去,到祖国最需要的地方去,扎根人民,奉献国家。”为响应领袖的号召,我国涌现出一批为乡村建设做贡献的积极分子——最美村官秦玥飞放弃了在美国工作的机会,毅然回乡改善村民生活;“骑手”女司机严克美辞去上海工作,在崇山峻岭中骑出一番天地,为乡村振兴献上自己的一份力。
当“青年”遇上“乡村振兴”,可以绕道走,也可以迎难而上。后者的选择让理想有了钙,灵魂有了根,技能有了平台。青年投身大众创业、万众创新的热潮,把理想种到土地上,是最正确的报效祖国的方式。青年强则国家强,身处“两个一百年”奋斗目标的历史交汇期,我们应把人生梦想汇入时代潮流,让蓬勃青春与家国共振,我们应参与乡村建设,为祖国发展无私奉献。
农业乡村如今是大有作为的广阔天地。越来越多的青年志愿者上山下乡,2018年更有280万驻村干部奋战在脱贫一线。参与乡村建设是青年锤炼坚强意志的过程,是回报祖国的重要途径,也是我们建功立业的最好舞台。我们应把个人理想与国家前途命运紧密联系在一起,在中国特色社会主义实践中放飞青春梦、实现中国梦。
新时代乡村振兴的战鼓已经擂响,乡村振兴、建设美丽中国绝不是一句空口号。作为新时代的青年,我们应肩负起新时代的历史担当,切实为振兴乡村、建设社会主义现代化强国做出自己的贡献。
文化振兴是乡村振兴的魂,振兴乡村文化是社会主义现代化精神文明建设的内在要求。但是,长期以来,受制于传统思想观念的影响,乡村文化建设面临诸多困境,农民不再珍惜传统文化:无论是拜金主义盛行,传统价值观念扭曲,还是不良风气的传播赌博、天价礼金等恶习的侵染……现实的乡村无法安顿农民的灵魂,进而也无法安放一个有五千年农耕文明传统的中华民族的灵魂。因此,加强乡村文化建设,要让传统文化延续下去、把绿水青山保护下来,焕发乡村文明新气象。
振兴乡村文化需开展文化活动。开展形式多样,内容丰富的基层文化活动,才能让乡村文化真正活起来、火起来。当下,农村地区文化发展滞后,“好山好水好无聊”,是回乡青年的调侃,无疑是对部分农村文化生活跟不上时代节奏的生动反映。在感慨农村春节“千家万户搓麻声”时,其实更应多想想,如何更好地满足农村日益增长的文化消费需求,为人们的精神需求多配一些可以安放的空间,无论是传统庙会节庆活动,鼓励开展秧歌、社火等异彩纷呈的文化活动;还是各乡各镇自导自演新潮“村晚”,结合地区实际,开展丰富多样的文化活动,才能驱动乡村优秀文化精神的再现与重塑。
振兴乡村文化需丰富文化内容。不同年龄层次的农民对农村文化活动的认同和参与呈现显著差异。当下,大多数农村地区老年文化活动比较红火,却忽视了青年文化活动。很多80后、90后不愿意留在农村,不仅是因为城里收入高,而且是因为城市丰富多彩的文化生活和城市文明对他们有着巨大吸引力。如何针对不同群体开展相应的文化活动,是当前农村文化建设的一个紧迫课题。农村文化建设不能搞“大锅饭”,只有区分不同群体,增强农村文化建设的针对性,才能使优秀文化内化于农民心中,指导他们的行为和实践。
一、通过充分认识脱贫攻坚取得的决定性成就,进一步坚定了“四个自信”,增强了坚持走中国特色社会主义发展道路的信心和决心 在决战决胜脱贫攻坚座谈会指出, 在全党全国全社会共同努力下,我国脱贫攻坚取得决定性成就。贫困人口从20_年年底的9899万人减到20_年年底的551万人,区域性整体贫困基本得到解决,贫困群众收入水平大幅度提高,自主脱贫能力稳步提高,贫困群众“两不愁”质量水平明显提升,“三保障”突出问题总体解决。贫困地区基本生产生活条件明显改善,群众出行难、用电难、上学难、看病难、通信难等长期没 有解决的老大难问题普遍解决,义务教育、基本医疗、住房安全有了保障。
建国71年来,全国各族人民在中国共产党的带领下,同心同德、艰苦奋斗,战胜了各种艰难险阻,克服了各种严峻挑战,把一个贫穷落后的旧中国建设成为经济繁荣、政治稳定、社会和谐、人民生活蒸蒸日上、国际地位越来越高的发展中大国,中国的面貌、中华民族的面貌、中国人民的面貌焕.然一新,取得了举世瞩目的伟大成就,谱写了一首气吞山河的壮丽史诗,谱写了一首自强不息的壮丽凯歌。
作为一名党员干部,我们要充分认识国家在脱贫攻坚领域取得的前所未有的成就,充分认识在中国共产党的领导下国家政治、经济、文化、军事、科技等方面取得的巨大进步。要通过国家在扶贫领域等各个方面取得的巨大成绩,深刻认识到中国特色社会主义道路是实现社会主义现代化的必由之路,是创造人民美好生活的必由之路,是指导党和人民沿着中国特色社会主义道路实现中华民族伟大复兴的正确理论,进一步增强道路自信、理论自信、制度自信、文化自信,始终做到在任何时候都要坚持走中国特色社会主义。
二、要认清形势、高度重视,清醒认识打赢脱贫攻坚战面临的困难挑战到20_年现行标准下的农村贫困人口全部脱贫,是党中央向全国人民作出的郑重承诺,必须如期实现,没有任何退路和弹性。我们在充分肯定成绩的同时,也要清醒认识到,贫困问题具有长期性艰巨性复杂性,脱贫攻坚战是一场硬仗,绝不是轻轻松松就能打赢的,越到最后我们越要紧绷这根弦,不能停顿、不能大意、不能放松。
实施乡村振兴战略,要坚持党管农村工作,坚持农业农村优先发展,坚持农民主体地位,坚持乡村全面振兴,坚持城乡融合发展,坚持人与自然和谐共生,坚持因地制宜、循序渐进。加强农村基层基础工作,重在培养造就一支懂农业、爱农村、爱农民的“三农”工作队伍。
农村是一片广阔的天地,大学生在农村和乡村振兴浪潮中必然会有发展。无论是发展原始种植型农业,还是发展新型创新型农业,农村的人才严重缺失都是值得关注的重点。农村政府应创造条件,让从农村走出的大学生回到农村,为他们的未来发展提供良好的平台,对其落户农村、发展农村给予政策支持、资金扶持;农村大学生回到农村发展比城市人才到农村发展,有事半功倍之效。他们知道农村最需要什么,也知道农村的真正问题,与村民沟通起来也更有亲近感,更容易扬长避短,在乡村振兴中做出贡献。
为了农村和乡村振兴,重在真心实意地把有志于农村发展的大学生推到更有发展前途的岗位上,不能因为他们年轻,因为他们只能到农村,没有其他地方可去,就热一阵冷一阵,或者有小家子气,害怕大学生走在自己前头,影响了自己的仕途。
善于从农村能人中发现和挖掘人才。农村大学生生于农村长于农村,并在农村摸滚打爬了多年,对农村情况和农村需求了如指掌。加强对这些人进行定向培训,并根据他们的发展及所作出的贡献,为他们提供晋升、发展的更优通道,必然有助于乡村振兴加速提质,有助于他们在乡村振兴中不断成长。
乡村振兴战略侧重于从顶层设计角度为农村发展指明方向,意在促进农村经济、文化、社会、生态的全面发展和整体提升。脱贫攻坚从致贫的因素出发,针对不同情况采取不同扶贫措施,帮助每个贫困户脱贫,侧重于微观政策。作为各级干部,需要在实际工作中研究巩固拓展脱贫攻坚成果与乡村振兴的有效衔接问题,重点唱好“三部曲”。
唱好“政策转型曲”。围绕精准扶贫,各级都制定了一系列到村到户的扶持政策,对保障农村贫困人口的生活和生产起到了重要作用。乡村振兴阶段,各级干部应在此基础上扩大扶贫范围,实现扶贫资金逐步向非贫困户开放,激发农村贫困人口的内生动力;完善农村社会保障体系,健全精准扶贫政策的民主监督制度和考核制度,实现其与乡村振兴的有机结合;坚持乡村振兴建设总目标与乡村自身的特色结合,制定差别化的扶持政策。
唱好“城乡融合曲”。城大乡小的格局凸显脱贫攻坚与乡村振兴工作中城乡何以融、如何融的双面性。各级干部在此项工作中要做到空间规划有序,以距离城镇中心和实住人口为参考,将乡村进行特大乡村、大乡村、中等乡村、小乡村分类,采取城乡融合归类,实施壮大、合并、融入的指导策略,做到城乡机理有别,对于承载独特地域文化的建筑及其它样式给予保护,避免在拆建中导致文化流失。
唱好“技术互补曲”。乡村振兴战略与脱贫攻坚政策的有效衔接需要技术上的相互补充,各级干部应将乡村振兴与精准扶贫的技术发展纳入农业信息化发展计划,形成纵向相连、横向相通的技术体系。乡村振兴方面,要加快乡村地区的网络建设,引进信息技术人才,通过大数据分析农业发展市场需求,促进农村电子商务发展,并鼓励互联网企业建立产销衔接的农业服务平台。脱贫攻坚方面,通过建档立卡和扶贫开发信息化建设,推进信息进村入户,完善精准扶贫数据库,为建档立卡户精准退出提供数据支持和技术保障。
巩固拓展脱贫攻坚成果与乡村振兴的有效衔接是一个大课题,各级干部要以产业发展为推动,以教育和医疗为保障,以环境改善和乡村治理为基础,打造解决相对贫困的长效机制。围绕农业强、农村美、农民富,大力推进乡村振兴战略,带动农民增收致富,确保全面小康路上一个也不掉队。
人力资源优化配置论文
导语: 下面是我为大家整理推荐的人力资源优化配置论文。本文将结合石油企业的发展现状,探究中小企业优化人力资源配置的方法策略。欢迎阅读参考。
油田企业作为国民经济发展中的主体力量,在经济迅速发展的当今时代越来越起到举足轻重的作用,而油田企业在长期的发展中形成较为固定、传统的生产经营模式,与大多数传统的国有企业相似,缺乏富有活力的用人制度,导致人员的任用更重视资历而不是能力,这样的现状不利于企业尤其是中小企业竞争力的提高。因此,企业必须积极进行内部建设,增强职工队伍的归属感和凝聚力,充分利用人才。
一、我国中小企业人力资源配置中存在的问题
(一)人才吸引力小,人才比例过少
中小企业由于规模较小,待遇和发展空间与大型企业相比差距较大,因此对人才的吸引力较小。再加上企业对人力资源配置的重视程度不够,往往导致企业职工队伍庞大,却十分冗杂,企业真正需要的人才比例过小,这导致企业的人才数量不能满足企业发展的需求,不利于人力资源的良好配置。
(二)人员配置不合理
现阶段,我国中小企业中存在这一现象:好多的事没人干,好多人没事干。这是我国中小企业长期以来发展的通病。这种现象就是企业人才队伍结构出现了问题的表现,因为岗位划分及人员配置不合理,造成了许多人力资源的闲置和浪费。例如,上级管理人员配置过多,基层工作人员配置少,造成了中小企业发展缓慢。
(三)人才素质有待提高
人才素质落后,是我国中小企业发展受限的一个十分重要的因素,虽然我国对于教育的重视程度正不断提高,但与发达国家相比仍然存在很大差距,企业职工总体素质较低,专业素质及科学文化水平都有待提高,这是限制我国中小企业发展的一个根本因素,也将是一个较为长期的问题,另一方面,中小企业对于员工入职后的教育及培训欠缺,也是造成企业职工不能很快适应工作岗位的重要原因。
(四)缺乏有力的激励考核制度
影响企业职工工作上进努力最大的问题是没有健全的激励考核制度,这也是导致企业中一部分人才难以显露头角的重要原因。中小企业的岗位调动不够频繁,往往是凭借工作的`时间资历来决定晋升的机会。因此,企业工作人员缺乏上升动力及忧患意识,造成企业缺乏发展的活力。在人才的流动,岗位的变动,职务的升降,薪酬的增减等诸多方面中小企业做的远远不够,长期处于同一个岗位,使得企业工作人员对自身岗位产生了依赖心理,就会失去工作的热情和动力,产生惰性。长此以往,整个企业也将会失去发展的活力,难以取得新的突破和成长。
二、优化人力资源配置的策略
(一)建设高素质的企业经营管理者队伍
企业要实现人力资源的优化配置,拥有一支善于管理、重视人才的经营管理者队伍是至关重要的。先进的经营管理者队伍是保证企业的人才资源配置得以优化,企业的优秀人才得以任用的基础,在企业干部的任用中,应注意几个关键的方面:一是强化正确的选人用人导向。 二是完善富有活力的干部选拔任用机制。三是选好配强各级领导班子。四是加大优秀年轻干部培养选拔力度。五是大力提升领导干部能力素质。同时,企业的干部工作要进一步解放思想,在提拔企业管理者时不应用单一的标准来进行判断,要敢于提拔那些有自己独立的思维、先进的管理知识,敢于大胆创新和改革管理方法的人才进入企业的管理阶层。另一方面,对企业领导者的考核要更加注重业绩,企业是讲效益的,干部没有业绩,企业效益和发展就没有保证。
(二)设立培训机制,提高人才素质
为解决当前中小企业人才素质较低,影响企业的发展的问题,中小企业应设立培训机构,聘请专业教师,开设培训课程,及时帮助中小企业职工补充所需知识,例如计算机课程、管理及领导课程等。一方面,为避免中小企业职工上岗后不能很好地适应工作,应设立岗前培训,弥补新员工在法律、经济以及相关管理知识及运用科学技术处理信息方面的不足,同时对企业职工的实践能力进行锻炼,并严格要求和考察职工的学习成果,使之在上岗前迅速提升自己的工作能力,更好更快地适应市场经济和现代行政管理对人才的要求。另一方面,中小企业应定期组织在职职工进行学习,提高人才队伍的自身素质与业务能力,提高工作效率,起到事半功倍的作用。
(三)建立健全激励考核制度
我国中小企业要切实考虑自身人才队伍建设中存在的问题,制定相应的合理的绩效考核机制。企业上级领导干部通过沟通,就工作的目标、考核标准等内容达成一致建立一个完整的绩效考核计划,在人才的流动,岗位的变动,职务的升降,薪酬的增减等各个方面作出相应考量,建立健全企业激励考核制度。良好的绩效考核不仅仅是对员工工作情况的检验,更是激励员工对自己的工作认真负责,发挥自己的真正能力的一种督促。考核方法应更加注重职工业务水平及日常工作量化,不应过于形式化,避免考核机制只注重形式,不能真正反应员工的工作能力,影响人才的上升等问题。同时也可借鉴国外的先进管理经验,与企业自身实际相结合,充分调动企业职工的工作积极性。通过合理的激励考核制度,定能提高企业职工的忧患意识,使企业重新迸发出活力。
三、小结
综上所述,人才作为企业发展的动力和支柱,有着十分重要的意义,中小企业应充分认识到自身发展中的问题和不足,尽最大化的努力优化企业的人力资源配置,吸引人才、重视人才、任用人才,使得企业在激烈的市场竞争中立于发展的不败之地。
第一篇: 人力资源开发与管理日益成为企业的一项战略性工作,赢得了人才就赢得了企业持续发展的后劲。只有实行有效的人力资源开发与管理方案,为企业的发展提供强大的人才保障,才能提高企业的市场竞争能力。本文从人力资源开发与管理的定义出发分析人力资源管理的开发、利用、管理三方面的内涵,在此基础上对不同阶段人力资源开发与管理的经典理论进行评价,认识到人力资源开发与管理最重要的一点就是结合企业自身特点去制定,它是不断变化和发展的。一、人力资源开发与管理的内涵 所谓人力资源开发与管理指的是为实现组织的战略目标,运用现代科学技术和管理理论,通过不断地获得人力资源,对所获得的人力资源进行整合、调控及开发,并给予他们报偿,对其进行有效的开发利用。这个定义所揭示的人力资源开发与管理的内涵有如下几点: 第一,从开发的角度看,它不仅包括人力资源的智力开发,也包括人的思想文化素质和道德觉悟的提高;不仅包括人的现有能力的充分发挥也包括人的潜力的有效挖掘。 第二,从利用的角度看,它包括对人力资源的发现、鉴别、选择、分配和合理使用。 第三,从管理的角度看,它既包括人力资源的预测与规划,也包括人力资源的组织和培训。人力资源管理将成为现代管理的核心。 二、人力资源开发与管理经典理论解析 人力资源开发与管理理论是随着社会发展而产生并不断发展的,早期的人力资源开发与管理理论主要是针对人的性质和人的行为而进行的,这些理论大致可以分为科学管理、行为科学、权变理论三大流派。随着民主意识的提高,现代人力资源开发与管理理论主要是针对人自身价值及其实现来进泰勒(Frederick W.Taylor)认为,只有用科学化、标准化的管理替代传统的经验管理,才是实现最高工作效率的手段,在其《科学管理原理》一书中他系统的阐述了科学管理的思想。①对工人提出科学的操作方法,以便有效利用工时,提高工效;②对工人进行科学的选择、培训和晋升;③制定科学的工艺规程,使工具、机器、材料标准化,并对作业环境标准化,用文件形式固定下来;④实行具有激励性的计件工资报酬制度;⑤管理和劳动分离。( 二)人 力资源开发与管理新发展中的经典理论论述 1、人力资本理论 人力资本理论的创立者、人力资本之父美国著名经济学家舒尔茨(T•W•Schultz)系统、深刻地论述了人力资本理论,开创了人力资本研究的新领域。他的人力资本理论有五个主要观点: 第一:人力资本存在于人的身上,表现为知识、技能、体力(健康状况)价值的总和。一个国家的人力资本可以通过劳动者的数量、质量以及劳动时间来度量。 第二:人力资本是投资形成的。投资渠道有五种,包括营养及医疗保健费用、学校教育费用、在职人员培训费用,择业过程中所发生的人事成本和迁徙费用。 第三:人力资本投资是经济增长的主要源泉。人力投资的增长无疑已经明显地提高了人们的工作质量,这些质量上的改进也已成为经济增长的一个重要的源泉。有能力的人是现代经济发展的关键。 第四:人力资本投资是效益最佳的投资,人力投资的目是为了获得收益。 第五:人力资本投资的消费部分的实质是耐用性的,甚至比物质的耐用性消费品更加经久耐用。 在舒尔茨之后,又有加里•S•贝克、爱德华•丹尼森等人在继续深入研究人力资本理论,得出了不少有价值的见解。 第一,舒尔茨把教育作为生产过程的单独因素,而丹尼森则认为教育不是生产中的单独因素,是生产中人力因素的一个组成部分。 第二,教育因素和教育投资指的是受正规教育年限的多少。 第三,“知识增进”是人力资本的组成部分。所谓人的“知识增进”,主要包括学生在校学习期间的学习质量和毕业后自学、进修所获得的知识;人的知识扩大的存量;知识应用延续时间的减少等。 第四,正规教育因素对经济增长的作用,只有其中的3/5在起作用。他认为各级教育程度就业者的工资差别,相对于经济增长贡献的差别,并非全部是教育因素的作用,教育只有3/5在人力资本中起作用,因为除教育因素外,还有其他因素的作用,如天赋、才能、工作经验等因素。 2、职业生涯理论 美国的埃德加•施恩(Edgar Schein)教授立足于人生不同年龄段面临的问题和职业工作主要任务,将职业生涯分为9个阶段。 第一,成长、幻想、探索阶段;第二,进入工作世界;第三,基础培训;第四,早期职业的正式成员资格;第五,职业中期;第六,职业中期危险阶段。;第七,职业后期;第八,衰退和离职阶段;第九,离开组织或职业—退休。 埃德加•施恩认为,职业规划实际上是一个持续不断的探索过程。在这一过程中,每个人都在根据自己的天资、能力、动机、需要、态度和价值观等慢慢地形成较为明晰的与职业有关的自我概念。施恩还说,随着一个人对自己越来越了解,这个人就会越来越明显地形成一个占主要地位的职业锚。所谓职业锚就是指当一个人不得不做出选择的时候,他或她无论如何都不会放弃的职业中的那种至关重要的东西或价值观。施恩根据自己对麻省理工学院毕业生的研究,提出了以下五种职业锚:技术型、管理型、创造型、自由独立型、安全型。 正如许多其它分类一样,以上的分类并无好坏之分,之所以将其提出是为了更好地认识自己,并据此重新思考自己的职业生涯,设定切实可行的目标。 三、人力资源开发与战略规划 人力资源开发与战略规划是对未来人员的需求和供给之间可能差异的分析,在预测未来的组织任务和环境对组织要求以及为完成这些任务和满足这些要求而提供人员的管理过程,实质上就是在保持组织与员工个人利益相平衡的条件下,使组织拥有与工作任务相称的人力。在制定人力资源规划的过程中需要考虑企业发展战略并结合部门的具体目标来制定。 (一)制定完整的规划与开发计划 人力资源规划与开发按时间可分为中长期计划、年度计划、季度计划;按范围可分为公司总体规划、开发与部门规划。 一个完整的人力资源规划应该包括总计划、职务编制计划、人员配置计划、人员需求计划、人员供给计划、教育培训计划、人力资源管理政策调整计划、投资预算等。一般的人力资源规划可以只包括人员配置这方面的计划,即人员增长、人员补充、人员调配和员工离职等方面的计划。 人力资源规划与开发应包括以下主要内容: 1、总计划:人力资源总计划陈述人力资源计划的总原则、总方针、总目标。 2、职务编制计划:陈述企业的组织结构、职务设置、职务描述和职务资格要求等内容。 3、人员配置计划:人员配置计划陈述企业每个职务的人员数量,人员的职务变动,职务人员空缺数量等。 4、人员需求计划:通过总计划、职务编制计划、人员配置计划可以得出人员需求计划。需求计划中应陈述需要的职务名称、人员数量、希望到岗时间等。 5、人员供给计划:人员供给计划是人员需求计划的对策性计划。主要陈述人员供给的方式、人员内部流动政策、人员外部流动政策、人员获取途径和获取实施计划等。 6、教育培训计划:包括教育培训需求、培训内容、培训形式、培训考核等内容。 7、人力资源管理政策调整计划:计划中明确计划期内的人力资源政策的调整原因、调整步骤和调整范围等。 8、投资预算:上述各项计划的费用预算。 (二)制定稳定和灵活统一的人才战略规划与开发对策一般的人力资源开发与战略规划还要同时注意其战略规划的稳定性和灵活性的统一。企业的人力资源战略必须是企业整体战略的一个有机组成部分,而人力资源战略就是联系企业整体战略和具体人力资源活动的一座桥梁。 2、企业的外部因素 主要考虑的是地域因素对人才引进方面的影响。尽管目前出于各地投资环境的改善,薪资的提高,人才的分布在地域方面有离散的趋势,但不可否认的是沿海及中心城市对人员的吸引仍然具有很强的影响。所以在制定企业人力资源开发与规划时,需要重点考虑企业所处的地理位置对企业人员扩张的影响。 当然,对于地域占据优势的企业,在制定人力资源开发与规划方面的工作时,则需要考虑一些本地人力资源政策环境的变化对企业人力资源的影响,这包括国家对于人力资源的法律法规的制定,对于人才的各种措施,如国家各种经济法规的实施,国内外经济环境的变化,国家以及地方对于人力资源和人才的各种政策规定等等。这些外部环境的变化必定影响企业内部的整体经营环境,从而使企业内部的人力资源政策也应该随着有所变动。 在制定人力资源开发与规划时,要特别考虑到动态这一因素,而不能简单地将人力资源规划理解为静止的数据收集和一劳永逸不变的应用。规划的制定要考虑时间、环境以及数量等因素。而这些都是会不断地发生变化的。 3、建立人力资源开发体系 人力资源管理者要有全面资源管理的思想,对业务流程非常清晰,才能明白棘手的问题可能出现在哪个环节,再去有重点地建立起人力资源开发体系,并通过这一体系,将企业政策、管理、培训教育等内容传递给企业管理者与员工。这一体系主要包-括以下部分: ①培训开发体系。 ②绩效管理体系。 ③建立激励体系,保障员工长期利益。 ④引入或开发人力资源管理计算机信息系统。 4、确保企业人力资源保障 企业的人力资源保障问题是人力资源计划中应解决的核心问题。它包括人员的流入预测、流出预测、人员的内部流动预测、社会人力资源供给状况分析、人员流动的损益分析等。人力资源预测应注意的方面: ①企业人力资源政策在稳定员工上所起的作用。 ②市场上人力资源的供求状况和发展趋势。 ③本行业其它企业的人力资源。 ④本行业其它公司的人力资源概况。 ⑤本行业的发展趋势和人力资源需求趋势。 ⑥本行业的人力资源供给趋势。 ⑦企业的人员流动率及原因。 ⑧企业员工的职业发展规划状况。 ⑨企业员工的工作满意状况。 只有有效地保证了对企业的人力资源供给,才可能去进行更深层的人力资源管理与开发。 四、学习心得 在世界经济步入新经济时代的过程中,人力资源开发与规划工作中最核心的问题是人才理念的变革,新经济时代是一个以人为本的时代,对人力资源开发与规划工作的要求空前提高。通过对人力资源管理课程的学习,我深深认识到在制定人力资源开发战略规划时更多的要考虑一些可变因素,充分结合企业实际,综合考虑企业发展战略和企业外部动态因素的影响才能够制定真正适合企业发展的人力资源开发战略规划。第二篇: 什么是人力资源管理?五种观点:1.综合揭示论2.过程揭示论3.现象揭示论4.目的揭示论 5.实效揭示论资深猎头顾问钟克峰先生认为:人力资源管理,是在经济学与人本思想指导下,通过招聘、甄选、培训、报酬等管理形式对组织内外相关人力资源进行有效运用,满足组织当前及未来发展的需要,保证组织目标实现与成员发展的最大化。人力资源管理就是预测组织人力资源需求并作出人力需求计划、招聘选择人员并进行有效组织、考核绩效支付报酬并进行有效激励、结合组织与个人需要进行有效开发以便实现最优组织绩效的全过程。另外一种说法人力资源管理,就是指运用现代化的科学方法,对与一定物力相结合的人力进行合理的培训、组织和调配,使人力、物力经常保持最佳比例,同时对人的思想、心理和行为进行恰当的诱导、控制和协调,充分发挥人的主观能动性,使人尽其才,事得其人,人事相宜,以实现组织目标。根据定义,可以从两个方面来理解人力资源管理,即:1.对人力资源外在要素--量的管理。对人力资源进行量的管理,就是根据人力和物力及其变化,对人力进行恰当的培训、组织和协调,使二者经常保持最佳比例和有机的结合,使人和物都充分发挥出最佳效应。2.对人力资源内在要素--质的管理。主要是指采用现代化的科学方法,对人的思想、心理和行为进行有效的管理(包括对个体和群体的思想、心理和行为的协调、控制和管理),充分发挥人的主观能动性,以达到组织目标。[编辑本段]人力资源管理的基本功能◇获取◇整合◇保持与激励◇控制与调整[编辑本段]人力资源管理的历史和发展Yintl(鹰腾咨询)“管理上市”系列丛书之《绩效·剑》是一本让绩效管理发挥绩效的实用书。人力资源管理是一门新兴的学科,问世于20世纪70年代末。人力资源管理的历史虽然不长,但人事管理的思想却源远流长。从时间上看,从18世纪末开始的工业革命,一直到20世纪70年代,这一时期被称为传统的人事管理阶段。从20世纪70年代末以来,人事管理让位于人力资源管理。一、人事管理阶段人事管理阶段又可具体分为以下几个阶段:科学管理阶段、工业心理学阶段、人际关系管理阶段。(一)科学管理阶段20世纪初,以弗里得里克?泰勒等为代表,开创了科学管理理论学派,并推动了科学管理实践在美国的大规模推广和开展。泰勒提出了“计件工资制”和“计时工资制”,提出了实行劳动定额管理。1911年泰勒发表了《科学管理原理》一书,这本著作奠定了科学管理理论的基础,因而被西方管理学界称为“科学管理之父”。(二)工业心理学阶段以德国心理学家雨果·芒斯特伯格等为代表的心理学家的研究结果,推动了人事管理工作的科学化进程。雨果·芒斯特伯格于1913年出版的《心理学与工业效率》标志着工业心理学的诞生。(三)人际关系管理阶段1929年美国哈佛大学教授梅奥率领一个研究小组到美国西屋电气公司的霍桑工厂进行了长达九年的霍桑实验,真正揭开了对组织中的人的行为研究的序幕。二、人力资源管理阶段人力资源管理阶段又可分为人力资源管理的提出和人力资源管理的发展两个阶段。“人力资源”这一概念早在1954年就由彼德·德鲁克在其著作《管理的实践》提出并加以明确界定。20世纪80年代以来,人力资源管理理论不断成熟,并在实践中得到进一步发展,为企业所广泛接受,并逐渐取代人事管理。进入20世纪90年代,人力资源管理理论不断发展,也不断成熟。人们更多的探讨人力资源管理如何为企业的战略服务,人力资源部门的角色如何向企业管理的战略合作伙伴关系转变。战略人力资源管理理论的提出和发展,标志着现代人力资源管理的新阶段。
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