人才市场发展研究论文

电子商务人才需求与培养目前电子商务已经成为一种全球性的具有战略意义的经营管理手段，电子商务的实施是一项庞大的系统工程，而其中的人才和培养问题在我国电子商务飞速发展的今天就显得十分突出，电子商务人才问题解决不好，会严重制约电子商务的发展。对人才需求有两个基本理由近几年来，我国计算机网络设施进一步完善,带宽与速度显著提高，互联网用户增多。随着信息化建设的深入，企业E化进一步普及，网络金融和电子商务为我国的金融业带来新的机遇与挑战，由于没有物流环节,电子金融业务(包括银行业、证券业、保险业、基金业等)可以通过网络来完成整个交易过程。可以说，金融业是电子商务发展的最大受益者之一。我国的金融业可以互联网络为依托、以物理网络为基础，向综合化、全球化、电子化、一体化的全能服务机构方向发展。还有电子政务与政府信息化有重大进展，政府机关内部、政府部门之间、政府与企业和民众之间的信息沟通主要利用网络进行,政府工作透明度及效率也将进一步提高。大宗的政府采购项目招标、签订合同和贸易活动将通过电子商务进行。电子商务正以前所未有的速度创造着新的商务环境。电子商务的发展趋势持续、迅速、广泛、深入地渗透到经济活动的每一个角落，而它对人才的需求也将是大量的、长期的、全面的和综合的。电子商务对人才需求的两个基本理由：一、建设电子商务需要人才。很显然，如果不懂不了解电子商务，当然无从建设电子商务，电子商务系统是现代高科技的结晶，要保证系统软硬件安全，可靠地运行，没有一批高技术人才是办不到的。二、发展电子商务需要人才。电子商务的发展，就是由传统的经营管理方式向信息化经营管理方式跃进，需要更多的企业、政府的人员参与到电子商务中来，共同推动电子商务的发展。当电子商务方式正在进入人们的生活和工作，要求人们通过电子商务方式进行业务活动，会通过电子商务方式与政府打交道（如纳税），会在网上支付、购物，会对电子商务做出正确决策，使这些电子商务的经营者、管理者和决策者真正成为电子商务的人才。无论是电子商务目标的确立、扩展，还是其组织结构、业务流程的确定和规章制度的制订等都是由各方面（政府、行业协会、管理机构等）的人来共同完成的。目前电子商务飞速发展而我国电子商务人才紧缺。电子商务将是全社会化的，涉及到非IT行业的所有传统企业，在这些企业中参与经济活动的所有人员最终将成为电子商务的主流群体。我国各行业企业面临着对各层次电子商务人才需求紧缺的局面，电子商务所需的人才可分为三个层次：第一层是技术服务支持层，这一层次的人员主要着眼于电子商务的技术方面，如网络建设、系统管理、主页制作、程序开发等。第二层是一般管理人员层，这一层次的人员是最庞大的群体，他们不需要深入了解电子商务所涉及的技术细节，只需知道如何在电子方式下开展工作，即如何使用网络提供的快捷方便的功能，目前的电子商务教育对这一层次的需求有所忽略。第三层是高级管理人员层，这一层次主要是针对企业和政府部门的高级管理人员，他们也应该了解电子商务问题，使电子商务有利于企业竞争，充分发挥电子商务在企业和政府决策中的作用。以商务理论知识为背景培养人才电子商务虽然是一种全新的商务模式,但它的许多知识仍然来源于传统的商务理论,所以人才培养必须以商务理论为其背景。电子商务人员应有相当程度的商务知识,如商务交流、市场营销、贸易理论、战略管理等，这是他们从事商务活动的基础。电子商务专业人才培养以应用软件开发能力为培养中心。客观地说,对传统的商务人员来说,不管他以前的工作干得多么出色,如果没有很好地掌握相关的信息技术知识,他也很难把电子商务的工作开展起来。从实施电子商务的全部过程来看,其中的保密性和可靠性、网上支付等问题都要由相关的专家帮助解决,这些问题对大多数的电子商务人员来说,他们是不可能解决的。同时由于电子商务整合了许多学科,所以其人才培养必须要有一条能力主线，必须要突出重点。电子商务专业的学生如果没有较强的计算机编程能力,那他毕业以后也很难在社会上以他的专业来立足。所以我们一定要重视学生这方面能力的培养，而且在设计专业课程结构时,必须要充分体现这一思想,把这一理念贯穿到4年的教学过程之中。电子商务人才培养宜采用“高校+企业”的模式。电子商务作为一门学科,是一门实时性、动态性最强的学科，它的人才培养方式一定要采用“高校+企业”的办学模式。因为IT界的企业具有自身特质，如具有多元化的文化，可以提供非常灵活的工作方式，可以大力投入员工培训，重视员工领导力的发展等。采用“高校+企业”这一模式,一方面可以缓解高校建设电子商务配备设施的巨大压力,另一方面高校可以通过这些合作企业及时地了解社会对电子商务人才的需求情况,及时调整教学内容。企业身处电子商务的第一线,它们对电子商务急速变化的技术进步比较敏感,而每一次技术进步都将引起“商务”方面知识的变异、演化,高校在这方面的理论研究要及时捕捉到这些变化,也要及时地把这些新变化新进展介绍给学生。在电子商务人才培养过程中，充分合理利用教育资源,充分发挥中高等院校在人才培养中的龙头作用，加强对其他电子商务人才培养机构的管理和监督，促进电子商务教育的有序进行和教学质量的提高。鉴于电子商务人才需求的广泛性和多层次性要求，高等院校可以有侧重、有选择地兴办技术型电子商务专业、技术偏管理型电子商务专业和管理偏技术型电子商务专业。技术型和技术偏管理型电子商务专业适合设置于理工科院校的计算机系或软件学院，并授予工科学位；管理偏技术型电子商务专业则适合在文科院校的工商管理学院或经济管理系里设置，并授予经济管理学位。要逐步加大政府对电子商务人才培养的支持力度及对电子商务人才培养机构的管理和监督力度，可实行人才教育培养联席会议制度，联席会议由人事、教育、计委、经贸委、科技、信息产业等部门组成，负责规划、指导、管理、监督电子商务人才教育培养工作，统筹制定年度培养计划和中长期规划，提高电子商务人才培养的科学性，克服盲目性，保证电子商务人才培养既有中国特色，又与世界同步。在电子商务人才培养过程中，应拓宽远程教育。由于时间、空间的限制，许多在职人员无法参加集中培训，恰好可以利用电子商务的形式，采用远程网络教育方式，选择自己感兴趣的课程，随时随地学习电子商务知识，在网上与专家讨论，与学员交流，完成作业，直至网上考试。提高网站教学水平，为电子商务在我国的快速发展营造适宜的环境。展望21世纪，信息化世界是历史的发展潮流，加强电子商务的人才培养，是我们发展电子商务、适应历史潮流的根本所在。只有我们培养和拥有了大量的电子商务高级人才，我国才能在全球经济一体化竞争中与先进国家并驾齐驱。（工作单位：福建省海洋技术学校）

我国人才市场现状与发展对策摘要：我国人才市场的发育度偏低，政府必须转换职能，强化宏观调控，推进人才服务机构改革，创造公平的市场竞争环境，建立全国统一的人才大市场，积极应对经济全球化人才市场的机遇与挑战。 关键词：人才市场；现状；对策 一、我国人才市场发育现状 面对与经济全球化的机遇与挑战，我国的人才市场的培育和发展相对滞后。从价格机制、供求机制、竞争机制三个方面衡量我国人才市场的发育程度，目前我国人才市场发育度偏低，具体表现在： （一）市场价格机制尚未形成 其主要表征为，同一地区的不同行业的人才价格，经济发展水平相当的不同地区人才价格，同一地区的不同所有制单位的人才价格，在较长时段内都处于非均衡状态，存在过大的差距。主要原因在于： 1、全社会人才价格，人才供求信息的汇集与发布尚未成为公共产品，用人单位与人才之间价格信息传递的渠道不畅，不能及时反映及预测人才供需数量、结构的状况和趋势。 2、人才评价的社会化，市场化机制还未形成。体制内的人才评价多数仍在沿用学历、职称标准，体制外的人才标准更重视经历、能力和绩效，致使体制内与体制外的人才价格形成较大的反差。 3、薪酬制度不透明。用人单位的市场报价一般只限于工资水平，而津贴、奖金及福利则处于隐秘状态，从而扭曲了人才市场价格。 （二）人才供求机制不健全 1、全国统一的人才市场均未形成，存在着人才就业和流动的区域性壁垒，严重限制了全国市场容量的扩大，增加了交易费用。目前政府所属人才中介机构掌握人才信息的主渠道，但各自为政，相互封闭，使人才信息局限于本地区内，妨碍了人才信息的全社会流通。户籍管理、社会保险制度、职业资格认定、市场准入等行政壁垒也在不同程度上制约着人才流动。 2、人才市场格局存在“场内”与“场外”的市场份额倒挂。目前，全国人才中介机构场内成交率约为15%左右，即使考虑人才多次求职的因素，场内成交率也不会高于30%。70%以上的场外成交多数是通过社会人际网络进行的，不仅交易成本过高，不符合市场公开、公平原则。 （三）人才竞争机制不完善 在我国人才市场上，市场主体的信用与道德问题一直困扰着人才市场成熟与发展。人才在流动中由于缺乏道德与自律意识，引起各类人事争议及知识产权纠纷；用人单位与人才互不信任，缺乏承诺，将契约关系视同儿戏。为了应对人才泡沫，企业对人才许诺不切实际的待遇和机会。市场竞争机制的不完善，还表现为人才不正当竞争。如职业经理人利用信息不对称损害委托人利益，人员流动之中窃取机密，带走客户等行为；人才中介机构信息披露不真实，用人单位以“土政策”限制人才流动等。 因此，由于市场发育程度较低，统一开放竞争有序的人才市场体系远未形成，还难以完全承担人才配置的基础性功能。 二、人才市场发育程度偏低的原因 （一）政府宏观调控不到位，人才市场发育的环境不成熟 政府宏观调控滞后的主要表现：一是政策不规范，缺乏相配套的完备的政策法规，对市场的监管力度不够。二是对市场主体的引导、开发、培育滞后。三是缺乏总量控制，人才市场的总供给与总需求失衡。四是结构调整不到位，没有充分运用产业政策、分配手段、经济手段引导人才的合理布局。 这样势必造成人才市场的发育环境不成熟： 1、人才市场的社会支撑体系不成熟，特别是户籍的管理、住房的问题以及社会保险制度等尚未同步健全起来；占主导地位的国有企业目前的人事机制还存在着许多不符合市场规则的地方；政府对人才市场的宏观调控作用还发挥得不到位，一些管理人员尚未真正树立市场经济理念。 2、人才市场的市场规则不够成熟，人才市场上相应的法律法规还不够健全，法治体制不够完善。 3、人才市场的市场伦理道德不够成熟，我国人才市场上的各方诚信度偏低，信息不对称，交易成本过高。市场中介的欺诈行为、逐利行为、短视行为都很严重。 （二）人才市场的主体到位速度缓慢 从人才的需求方来看，由于我国大部分国有企业、事业单位改革滞后，人才管理配置60%以上依靠行政权力。用人机制仍然处于封闭半封闭的状态，尚未完全走向市场。而用人主体市场化程度较高的一些“三资”、民营企业，其用人数量不可与前述单位相比，而从择业主体看，对人才市场的信任度没有树立起来，多数的就业方式仍以社会关系和各种各样的人际网络为主，而且户籍、档案等人为因素又降低了人才流动率，需求双方主体还不能完全以市场导向自主决策，影响了我国人才资源配置效率的提高。 （三）人才供需的结构性失衡 一方面，用人单位找不到需要的人才；另一方面，人才市场又滞留着千千万万的求职者。随着高校扩招之后学生毕业人数的增多，这种状况还在加剧。同时，低端的技术劳务人才市场也出现了结构性失衡，熟练的蓝领技术工人供不应求。人才的结构性失业、摩擦性失业和初次就业失业交织在一起，使得我国人才供求结构性失衡问题更加复杂，解决难度更大。造成我国人才供求结构性失衡的根本原因是社会对人才的特定结构性需求与人才培养供给的不对应，以及人才的就业期望与社会需求之间失衡，整个社会的人才培养与开发体系结构性失衡。 （四）人才市场的渠道不畅 主要表现在： 1、人才流动的市场化导向需求与人才市场由政府主导的现状之间的矛盾。长期以来，我国人才市场以政府行为为主导，人才中介服务机构多为垄断型实体，为人才流动提供专业化服务的业务收入所占的比重很小，人才中介服务市场市场化程度低。 2、人才中介服务需求多样化与国内人才中介服务产品单一的矛盾。目前我国人才市场的服务内容和方式单一，大多只能提供人才招聘和求职信息发布、代管人事档案等低附加值、低技术含量的服务产品，各类人才交流大会仍然处于大集市水平，成交率低。不适应现代人才市场需要的服务方式。3、人才价值发现、复归以及对人才的信用需求增加与人才市场评价机制缺失的矛盾。人才价值需要在人才市场上得到客观的显现与界定，他的道德与信用水平的积累更需要获得验证。但我国人才市场上没有形成人才价格与价值的指示器，信息的不对称使得对人才信用价值的考证也无从着手。 此外，我国人才市场上缺乏用人单位与人才之间进行有效沟通的渠道，不能及时提供反映及预测人才供需数量、结构的状况和趋势的确切信息。需求方的信息不能及时传达到供给方，人才根据需要对自身知识和技能结构、就业区域与行业选择以及就业期望的调整更加滞后。 三、加快我国人才市场培育和发展的对策 （一）政府转换职能，强化宏观调控 政府的职能不是办市场、中介机构，而是制定必要的政策，保证人才市场健康、有序地运作和发展。 1、制定和执行宏观调控政策，抓好人才市场基础设施建设，营造良好的人才成长、发展环境。培育人才市场体系，监管人才市场的运行和维护平等竞争。调节人才的社会分配，组织人才的社会保障。制定和实施人才发展战略，保证人才与经济社会协调发展。 2、加强政府对人才市场的服务功能。政府部门应不断增强服务意识，改进服务手段，拓宽服务范围，建立健全覆盖全社会的人才流动社会化服务体系，为各类人才和用人单位提供全方位服务。 3、改善和加强对人才市场的管理和监督。建立正常的市场进入、市场竞争和市场交流秩序。 4、加强人才市场法制化建设。当前急需提高立法层次，建立行业标准，规范取费方式，尊重和保护人才中介服务方法的创造性发明。同时，要抓紧建立人才安全体系。人才资源作为国家的战略性资源，不可能完全自由交易，必须有安全体系作保障。在法制化建设的过程中，要重点制定和完善规范中介服务、反不正当竞争的管理规章，逐步实现人才市场的政策性规范向法制性规范转变，审批管理向资质管理转变，不断创新管理体制和管理方法。 5、推进政府建立的人才服务机构改革，创造公平的市场竞争环境。目前我国人才市场中政府建立的人才服务机构大部分政事不分，事企不分，社会公益服务与市场经营业务不分，有意或无意地依托政府委托的社会公益职能，在人才市场中参与竞争，导致了事实上的不平等竞争。应当把公益性的人才服务机构与经营性的人才中介机构明确划分开来，人才服务机构作为事业性质的服务部门，接受政府委托，承担包括人事档案管理、人事公证、人才信用体系建设及人才社会化的具体事务。人才中介机构作为企业性质的经营机构，开展公平竞争，与其他要素市场融会贯通，向产业化方向发展。 （二）建立全国统一的人才大市场 人才市场的统一，是指市场机制能够在全国范围或一个较大区域内畅通无阻地运行，充分发挥市场机制对资源配置的基础性作用，是成熟市场的主要特征之一。 统一市场的形成，以减少直至消除各种市场壁垒和非市场壁垒为前提。目前，这两种壁垒在人才就业和流动中都有存在，主要以行政区域壁垒、中心城市壁垒、城乡壁垒的形式出现。全国人才市场被分割成众多的区域性市场，人才市场统筹的最高水平只能达到省级程度，大量存在的是市级，区级甚至小范围的人才市场，由于在信息、资源、利益上不能实现共享，使人才资源配置的效率只能局限于区域市场，无法在全国市场实现。 因此，必须进一步消除各种体制性障碍，打破人才市场条块分割的局面，让人才市场与商品市场及各类要素市场相衔接，形成全国统一的人才市场，并与国际人才市场接轨。 （三）创造推动市场主体到位的新机制 尽管人事制度改革不属于人才市场体系建设讨论的范畴，但属于人才市场建设的环境问题。 按照十六大提出的“四个尊重”推进干部人事制度改革，进一步完善用人机制和人才流动机制，消除制约人才流动和人才市场发展的政策性、体制性障碍，把机关、企业、事业单位人员的进出口与市场紧密衔接起来，不断扩大市场招聘选拔的范围，可以起到互相促进的作用。 （四）提高从业人员素质，加强人才服务机构和经营机构的能力建设 要优化从业人员素质，就必须建立从业人员资格管理制度。充分发挥人才行业协会的积极作用，加强行业自律，强化职业道德和行业服务标准建设，转变从业人员的观念，从人才市场发展的大局出发，积极探索新型人才市场建设的新路子，致力于人才市场的可持续、信息化、跨越式发展。 要进行资源整合，建立人才实业集团，投资主体多元化，建立人才产业的多元股权结构和独立法人结构，打造人才经营的知名品牌，实现素质、能力、结构、业务的国际化，使市场经营体系强壮起来。 （五）积极应对经济全球化人才市场的机遇与挑战 经济全球化虽然加快了我国人才市场的发展，但也带来了国际化的挑战。必须树立全新的人才市场理念，建立健全现代化的人才市场机制，提高经营管理水平、服务水平，加强法制化、规范化建设，推进信息化程度和经营规模、形成科学的人才安全观，顺利与国际人才市场接轨，抓住机遇，吸纳国际先进理念、管理经验和服务技术，以国际市场催熟国内市场。 参考文献： 1、李向前.中国人才批判[M].中国时代经济出版社,2005. 2、张学忠.人才战略论文集[M].中国人事出版社,2001. 3、何旭华.人才市场研究[M].武汉工业大学出版社,1997. 4、张雁利.人才资源的开发探索[M].中国人事出版社,1998. 5、黄纬德.论人才市场机制及其运作[J].人才开发,1998(3). 6、王志平.改进人力资源管理者的思维模式[J].人才开发,1998(5).

来到人才市场，本想着自己来的还早，怎料到人才市场门口早已经是门庭若市了！各个摊位上早已排起了长龙。在招聘现场感受氛围的我也明显的感到了就业的压力，我从招聘现场的知道人员那里了解到在初次就业的本科生近两年的平均工资仅在54000元/年左右，相比前两年要低1~2万元左右，而且就业率也明显不如06、07年。而新兴的广告业在今年的就业中占到了较大的比例，广告设计人员平均月工资从1800元到3000元不等，而在设计方面最抢手，收入最丰裕的是室内装饰设计。从目前人才市场反馈的信息来看，企业急需人才主要集中在10个方面：一是懂管理、会经营，具有一定市场营销经验的管理人才，特别是那些有较高学历，或在三资企业曾任过营销部经理、客户部主管的营销专门人才。二是工作严谨负责，能吃苦耐劳，具有某一项或多项特殊技能的人才，如熟练技工、高级技术人才以及某一行业的工程师等。三是口头表达能力强，具有较深的文字功底，学识全面，善于沟通，会使用电脑，具有较强的交际能力，熟谙人情世故的公关、策划人才。四是熟悉掌握进出口贸易知识、具有外贸经验，擅长商贸会话、商业谈判和翻译技巧的外语人才。五是通晓法律知识和经贸知识、善于应诉和答辩，会打官司的法律人才。六是具有较强的人力资源管理能力，能为企业物色和选拔、培训人才的“伯乐型”人才。七是具有一定企业管理经验，特别是具有企业危机管理经验的人才。八是具有设计才能、擅长产品设计、商标设计、广告设计的人才，他们设计的作品能为企业带来巨大的财富。九是具有市场调查、市场预测、市场分析能力的调研人才，这类人才越来越受民营企业的青睐。未来的市场竞争从一定程度上是市场信息的竞争，因此市场调研人才成为民营老板们不可或缺的助手是一种必然。十是具有会计、统计知识和财务管理能力的财会人才，由于他们在企业增收节支和避免企业财务危机方面起着举足轻重的作用，因此成为目前民营企业急需的人才也是情理之中的事。看上去人才需求还是比较大的，但同样也存在着很多的制约因素，首先，美国次贷危机使美国经济放缓，这将在一定程度上影响中国对美国的出口，相关出口企业可能将降低今年的招聘需求。第二，国家从今年开始实施“从紧的货币政策”，这意味着将控制国内的固定生产投资，企业在扩大规模时将更加谨慎，也将在一定程度上影响企业的招聘需求。第三，今年1月1日开始实施的《劳动合同法》使企业用工成本增高，有专家认为，这将使他们由原来的重学历改为重能力，这也将对大学生的就业产生影响。此外，报道说，以前企业采用“大量招聘、大量淘汰”的招聘策略，但新的《劳动合同法》实施后，这种招聘方式的成本提高，一些企业对于眼前“可招可不招”的岗位，暂时可能会以内部挖潜的方式来解决。所以明年的就业形势也不被看好。同时我也在知道人员推荐的人才网中得知，现在的职场呈10大非常态发展趋势，分别是高感度人才崛起、全员皆业务年代来临、全员皆业务年代来临、“派遣”工作大行其道、银发族延迟退休、研究服务业成热门、上班族倾向个人创业、冻薪时代兼职成常态、女性在职场崛起、专业才是王道。为什么说冻薪时代兼职成常态呢？主要兼职可以增加人脉，甚至成为另一份工作的跳板，当然这样也存在着风险，专家认为如果真要兼职，尽量还是找能磨炼自己专业的工作，兼差的目的，还应是以增强本业的专业竞争能力为出发点。专业素质提高了，薪水也就上来了。