新员工录用条件确认书

这样做是非常的合法的，因为试用期就是一个试用阶段，所以有权决定员工的去留可以去解除合同。

中国NLP培训学院：以下是人事部的工作及详细流程： 首先是招聘：招聘工作是人事工作比较重要的一项，因为他代表的企业的脸面，招聘工作也是分阶段的，初试和复试，初试的话比较简单，先让应聘者填写一张求职登记表，然后了解一下应聘者的基本情况是否符合自己公司的录用条件，以及简单介绍一下企业的环境和情况，确定应聘者能否接受企业的管理制度和作息时间。到了复试就专业一些了，一般不会是人事人员来做，应该请求用人部门的负责人的支持，因为毕竟招进来的员工是为他们部门而分配的，满意与否决定权应当交予他们。 日常管理工作：这些是指员工的工作档案的管理，员工信息的更新及变动管理，基本资料和人员汇总的整理，再有就是相关表格的制作与分类管理。 人事流程工作：这里包括员工的入职、离职、转正以及岗位调动，不同的企业有不同的工作流程，向我们单位来说，先说入职，首先将入职人员的求职登记表上报领导审批签字，审批下来后通知其到公司办理入职手续，通知的内容有时间和所需要带的相关资料。离职那就相对简单一些，让提出离职的员工填写一张离职审批表并找其相关上司签字并确认该员工以做好交接工作后上报领导即可。 转正是提前十天通知即将转正的员工上交转正申请，然后在一个工作日内上报领导审批，待审批下来后向该员工下发试用期满转正审批表和通知，并告诉其上交户口本复印件及白底彩照等办理社保的相关资料。 岗位调动一般不需要什么固定的流程，只要各部门之间衔接好后跟财务部说明后变更其薪资就行了，如果变动后和变动前的薪资没有变化的话直接在公司内发出通知即可。 培训：这一项是比较重要的，企业的文化及理念都是需要通过培训人员来传递给员工的，日后员工在工作中的积极性也是需要培训人员来灌输的，作为培训人员是要懂得和员工之间进行互动的，所以说做好这一项工作不容易。具体流程：一、招聘 1、用人部门：人员空缺提出申请审批（主管）总经理审批 2、人事部门：确定招聘渠道（内部选拔/招聘会/网站/猎头/熟人推荐）发布招聘信息收集筛选简历通知面试人事部初试用人部门复试待遇谈判（接受/不接受）确定是否录用录用通知入职四、入职 人事部提前一个工作日通知被录用人员员工报到人事部收取相关资料（身份证复印件、毕业证、其它）行政部提供办公设备部门主管/总经理签字存档熟悉环境进试用期 二、试用期转正 进入试用期工作表现（考核）转正申请书上交主管(对员工签署意见）递交人事部（签署意见）总经理审批（A:不合格—培训/辞退；B：合格—人事部通知转正，薪酬调整 三、考勤 每月底将需打卡员工考勤卡写好名字统计打卡记录（休假/迟到/早退等）员工用餐扣费打印考勤表贴于公告栏处，员工确认调查并处理意见核对无误计算工资四、休假 （含1天）员工填写请假申请单，主管签字批准报人事部签署意见人事部存档（2天）员工填写请假申请单，主管签署意见，人事主管审批，人事部存档（3天以上，含3天）员工填写请假申请单 ，主管签署意见，人事主管签署意见，总经理审批，人事部存档 五、员工档案 员工入职/调入，身份证、学历证以其它证件复印件，建立电子版花名册，转正审批表，劳动合同，各类人事通知单奖惩文件，绩效考核，离职文件，公司内部员工档案整理保存，20年销毁 六、绩效管理—考核 1、确认公司年度工作目标：总经理提出本年度整个公司的发展计划、生产经营目标、工作重点 2、确认各部门年度目标部门主管制定部门工作计划和工作重点，报总经理审批（通过），人事部汇总、归档 3、制定绩效考核目标部门主管与员工之间有效沟通，主管结合具体情况拟定考核标准，人事部审核报总经理审批（通过）存档 4、考核执行与结果处理部门主管按（月/季度/年度）对员工进行考核，部门主管做出客观、公正的评价，绩效是否符合岗位要求（A：保持—劳动合同 B：培训—技能/行为培训 C：晋升—岗位调整 D：奖处—奖惩）部门主管向被考核者解释考核结果，人事部搜集、审核各部门考核结果，测算各部门惩罚金额，报总经理审批，制定薪酬方案 七、薪酬 公司高层商议薪酬调整方案，人事部进行内外部调查，工作分析，薪酬定位，等级划分/阶段区别，拟定初稿，报总经理审核（通过）薪酬方案的实施，评估和修改，人事部、财务存档 八、劳动合同 人事部负责劳动合同的拟定，报总经理审批（通过）人事部组织试用转正员工签定，员工亲笔签字、盖章，公司法人代表签字、盖章，公司与员工各执一份存档，后期据实际情况续签/终止/变更等。

您好，企业应当注意以下两个方面：一是录用条件应当明确具体。录用条件是企业针对不同岗位所要招聘的人员自行制订的标准，是企业在试用期内考核新入职员工是否合格的标准。企业制定录用条件应当根据工作岗位的需要将条件逐一列出，避免使用“一切服从企业安排”、“较高工作积极性”等模糊语言，尽量将录用条件量化，增强操作性和执行性。录用条件通常包括以下三个方面：劳动者的基本情况和资质条件，比如年龄、学历、工作经验、外语水平等;劳动者的工作能力，包括岗位职责和用人单位要求的其他条件等;劳动者的道德条件，比如劳动者应忠于职守、诚实守信等。企业切勿将招聘条件等同于录用条件，招聘条件是企业招聘员工最基本的条件，语言相对简单模糊，不需要员工确认即有效。录用条件必须明确具体、严谨周密，需要员工的确认才对员工发生效力。我们建议企业尽量针对不同的工作岗位制作有别于招聘条件的录用条件，便于求职者明确工作职责，同时提高企业招聘工作效率。二是招聘广告中不得有就业歧视或涉及隐私等禁止性内容。根据《就业促进法》、《就业服务与就业管理规定》的规定，劳动者享有平等就业的权利，招聘广告中不得有关于劳动者的民族、种族、性别、宗教信仰、户籍、身体残疾等歧视性内容。招聘广告不得涉及劳动者的隐私，《劳动合同法》第8条规定“用人单位有权了解劳动者与劳动合同直接相关的基本情况，劳动者应当如实说明。”据此，劳动者的说明义务仅限定在“与劳动合同直接相关”的范围内，与劳动合同无关的家庭状况、财产状况、恋爱状况等应属于隐私权的保护范围。招聘广告若涉及上述禁止性内容，企业可能面临侵权诉讼的风险。2企业入职审查工作中的法律风险防范入职审查是员工入职的最后一道关卡，很多劳动争议的发生都是在这个环节埋下的定时炸弹。根据《劳动合同法》的规定，我们建议企业应当严格审查员工的年龄、学历、资格资历、身体健康、是否与原单位解除或终止劳动关系等方面。如果招聘高管，企业还应当审查是否有违反保密协议、竞业限制协议、服务期协议的情形。针对审查结果，企业可以制作相关书面文件，要求入职人员在《声明》或《保证书》上签字确认。另外，对联系方式(通讯地址)的确认也是入职审查不可忽视的工作。企业可以《确认书》的方式要求员工对联系方式(通讯地址)进行签字确认，《确认书》上应写明“经员工签字确认的上述联系方式(通讯地址)即为企业送达书面文件的有效地址”，并保留证据。如能给出详细信息，则可作出更为周详的回答。