员工录用时对大部分岗位来说,通常需要采用

面试时间确定好,不要与自己的日程安排冲突;要守时,可提前一刻钟到达,安定一下自己的情绪,整理好衣饰 仪表:第一印象非常重要,良好的开端是成功的一半穿衣服要配合自己的个性气质,自然得体,相得益彰,千万不要夸张男性选好西装领带,还要整理好发型,修好脸;女性应该化个明媚的淡妆,给自己信心,也是尊重别人 对考官的问题作精彩回答,有关个人经历的问题最重要,这些问题迫使应聘者重新回顾其职业生涯;这是应聘者展示才华的良机下面可就有关问题。举例说明: 你目前或最近离开的工作团队怎样? 可简单谈谈工作团队的人员构成点明特点即可,如紧密协作,士气高不要传闲话和流短飞长 你解雇过人吗?解雇员工是经理人的职责如果你不曾解雇过员工,就说明你的管理经验欠完整最简单的答复是肯定回答,不做任何的解释和理由说明承认即可,点到为止面试一般模式： 面试是评价应聘者素质特征的一种考试方式，根据招聘对象的水平，面试常采用不同的模式。面试的模式按应聘者的行为反应可分为言谈面试和模拟操作面试。 言谈面试是通过主试与被试的口头交流沟通，由主试提出问题，由被试口头回答考察应聘者知识层次、业务能力、头脑机敏性的一种测试方法。 模拟操作面试是让被试模拟在实际工作岗位上的工作情况，由主试给予被试特定的工作任务，考察被试行为反应的一种方法。这种方法是一种简单的功能模拟测试法。例如企业在招聘技术工种时，可采用实地操作的测试方法，考察应试者技术的娴熟程度。又如速记、打字、绘图等人员招聘时均可采用实地考试的方式。另外，公关、销售等有关人员招聘时，也可结合模拟操作面试。 主考官：（手拿一件产品）这是我公司的一件新产品，现在你作为销售人员开始向我推销。 主考官：假设你是我公司的公关小姐负责媒介工作。我公司有一重要广告要三天内见报，而某热门晚报的广告一个星期内均已排满，你将采取哪些行动？面试按其操作方式可分为结构化面试和非结构化面试两种。 结构化面试是指依预先确定的程序和题目进行的，过程结构严密、层次分明、评价维度确定，主试根据事先拟好的谈话提纲逐项向被试者提问，被试者针对问题进行回答的面试。这种面试方式是我们所提倡的。 非结构化面试是指在面试中所提的问题，以及谈话时所采用的方式都是由主试自由决定，谈话层次交错，具有很大偶然性的面试方式。现在大多企业在人才招聘中的面试均属于这种方式。这对富有经验的面试考官是有效简便的方法。但对大多数面试考官来说还是应当采用结构化面试方式。面试按其人员组成可分为：个人面试、小组面试、集体面试。 个人面试又可分为一对一的面试和主试团面试两种方式。 一对一的面试多用于较小规模的组织或招聘较低职位员工时采用，有时也用于人员粗选，另外当公司总经理对人员进行最后录用决策时也常采用这种方式。一对一的面试能使应聘者的心态较为自然，话题往往能够深入，谈话过程容易控制；但其缺点是由主试者的知识面限制，考察内容往往不够全面，而且易受主试官个人感情的影响。 主试团面试是由2~5个主考人组成主考人组成主试团，分别对每个应聘者进行面试，分别对每个应聘者进行面试。采取这种方式时，主试团成员需要进行角色分配，各自从不同的角色相互配合。一般主试团由三人组成，一位是人事部门经理、一位是用人业务部门经理，另一位聘请咨询机构的人才招聘专家。三人的分工主要侧重于评价维度的分配上；如公司人事部经理可侧重于对应聘者求职的动机、工资要求、人际关系的考察上；人事招聘专家侧重于对其责任心、应变能力、领导才能等方面考察上；业务部门一般负责考察其相关专业知识和过去的工作成绩。主试团面试容易给被试人构成一种心理压力。 小组面试。当一个职位的应聘人较多时，为了节省时间，让多个应试者组成一组，由数个面试考官轮流提问，着重考察应试者个性和协调性的面试方式。在小组面试中常在某位被试回答问题后，主试突然向其他被试发问“对于□□先生刚才的回答，其他人有什么看法？”这时要求被试者举手回答，能反映一个人的机敏性和主动性。“我基本上赞同刚才那位先生的观点，但在有一点上却不敢苟同……”这种回答方式既有协调性又具有个性。但回答时间不宜过长，要简明扼要，否则其在工作中表现出来的个性将会使其他同事难以接受。 集体讨论。将被试分成数组，每组5~8人。主试数人坐在一旁观察。主试中确立一个提问者，提出一个能引起争论的回答，如：“入关到底是否益于中国经济的发展？”、“人才流动是否能促进生产的发展？”等等，让被试围绕着问题展开讨论。从而考察被试的沟通能力、协调能力、语言表达能力和领导能力。这种方法是现代评价中心技术中的无领导小组讨论在面试实践中的应用，与单个面试相比较，具有其不可超越的优越性。 面试按其进程又可分为第一次面试，第二次面试，第三次面试，直至第五次面试。一般常用的是三次以内，称为三级面试方式。 第一次面试常由人事部门的人才招聘员接待，对应试者的基本条件进行核实，确认应试者的学历证明及其工作业绩。 第二次面试是面试中最重要的一次。常由人事部门和业务部门联合主持，有可能的话还邀请专门面试考官参加，是对应聘者个性特征、能力倾向、愿望动机、业务能力等方面的综合考察，并写成评语报公司人事总裁。 第三次面试由公司人事总裁直接约见，主要是在第二次面试的基础上，考察应聘人的适用性和应变力。第三次面试往往是短时间的面谈。 一般录用人员的层次愈高，面试的次数也愈多。一般人员的录用常由人事部门和业务部门面试后直接决定，只有公司中层干部的录用，非由企业人事总裁直接参与不可。

表情要自然，时刻面带微笑，不要喜怒于色过度，即使是别人出了刁难的题目。谈吐方面要慎重，毕竟是应聘行政的，只说该说的，无关的不要说，以免言多必失。体姿要庄重，抬头挺胸，如果是坐着的话，一定要膝盖靠拢，坐直（女士不要两腿斜放）。杜绝不雅行为，特别是女士，。见面有关于握手礼节的，以女士意愿为主，是女士先向男士伸手，老者向女士先的。不过，我也不清楚你好友的面试是不是需要握手的。这些都是礼仪老师教的，希望能帮到你朋友。

企业常用的招聘方法包括内部招聘和外部招聘。1、内部招聘。包括员工推荐（自我推荐和互相推荐）、竞聘、内部储备人才库选聘。其优点是效率高、成本低、适应性快、提高员工的忠诚度、对员工的激励性强等；缺点是缺乏创新性、容易出现“裙带关系”或拉帮结派、容易出现不公平、人才近亲繁殖、难以招到优秀人才等。2、外部招聘。包括刊登广告招聘（包括网络招聘、报纸招聘、杂志招聘、贴广告招聘、企业网页招聘等）、人才市场现场招聘、人力资源中介机构招聘、委托招聘（包括猎头公司招聘，适用于招聘中层及高层人才）、熟人推荐招聘、校园招聘（主要有校园招聘会、招聘讲座和学校推荐）及其他方法招聘等。其优点是可以树立企业良好的形象、扩大企业的知名度、招聘范围广、信息量大、容易找到优秀人才、创新性强等；缺点是成本高、时间长、人才适用性较长、影响员工的积极性等。

注册多个平台上发布简历，但要在比较可靠的网站上发布，教为广泛的平台有：无忧和聚聘，无忧是综合性人才招聘平台，聚聘是专业兰陵求职平台，也就是说要找蓝领的工作可以选择聚聘

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方法/步骤1【发布招聘信息】在领导安排招聘工作前，要和领导沟通具体的招聘需求，包括需求部门和招聘人数。根据需要在各大招聘网站上发布招聘信息。在招聘信息中对招聘的要求进行详细的描述，包括工作经验的最低时间、年龄、户口、学历等等，这样就避免一些不符合条件的人乱投简历。2【认真筛选简历】鉴于在大城市中找工作的人会有很多，每天都可能收到大量的简历。在筛选简历时要认真细致，不符合基本条件的首先排除掉，符合条件的要注意简历中的水分，比如工作经验，可能对方只是一名普通的技术员，但在简历中可能会写自己是一名部门经理。遇到有可疑的简历要先标注，后续再确认真假。3【电话约面试时间】把简历筛选出以后就要打电话约面试的时间，可以通过电话先测试一下对方的沟通能力，如果对方说话含糊不清或者没有轮次，就不要叫来参加面试了。4【笔试】如果是招聘技术人员，需要先进行笔试，笔试题可以涵盖一些对应技术的基础问题和一些项目经验描述等话题，并规定一定的时间要求。等面试者答题结束后，先批改试卷，如果分数不及格就不用再考虑了，如果题答得比较好再进行后面的面试。5【面试】在面试时可以就对方的技术能力、性格优点、工作经历等几个重点进行详细询问，根据对方的描述可以确认对方工作经历和之前担任职务的正确性，对于一些夸夸其谈的面试者就不用考虑了。6【注意事项】如果在面试过程中觉得对方有太大野心，这样的员工建议不要收，他们的性格可能无法接受公司的约束；如果对方是在外地，因为某些事情来本地工作，也建议不要收，因为他们可能只是临时来本地，过几个月就可能离开。总之要招一些能够长期稳定工作的员工。