人员录用包括哪些内容

劳动法中仅仅出现了“录用条件”这个名词，但具体这个词的含义是什么，法律并没有作出界定。一般而言，录用条件是用人单位根据本单位生产、工作、经营的特点，要求录用的劳动者符合某一职位的具体要求所包括的全部条件。录用条件是用人单位招收、录用劳动者的最终标准，是用人单位在试用期间用以考察劳动者的依据。在实践中，不少HR常常混淆录用条件与招聘条件，认为刊登招聘广告中的条件就是录用条件。其实不然，招聘条件与录用条件是有明确区别的，具体来说表现为一下几点：首先，作用不同。招聘条件是进行第一次简历筛选的基本门槛，它仅仅是用人单位在招聘时选择候选人的最低要求，如大学本科以上学历、三年以上工作经验等等。录用条件是用人单位最终决定要录用该员工，对其应具备的条件的要求。当然，招聘条件与录用条件两者有重合的部分，但并不完全一致。其次，设计要求不同。招聘条件的撰写应当相对简单，以吸引更多的求职者来应聘。而录用条件则应尽量严密、完善，要更具可操作性。最后，法律意义不同。招聘条件只是用人单位招聘环节的文件，法律意义不大。而录用条件则可以用作解雇试用期员工的依据。需要指出的是，如果用人单位在招聘录用员工的过程中只明确了招聘条件而未设定录用条件，在试用期解雇员工发生纠纷时，也可以将招聘条件作为录用条件使用，但一般作用不大，因为用人单位录用的员工肯定符合当初设定的招聘条件，否则，用人单位不可能录用该员工。当然，如果员工简历内容存在造假情形，并在入职后被用人单位发现的，即便没有录用条件，招聘条件也可以用作解雇员工的证据。也就是说在这种条件下，招聘条件是有意义的。

公务员考试录用包括发布招考公告、报名与资格审查、笔试(公共科目笔试、专业科目考试)、面试、考察与体检、公示、审批或备案几个环节。必要时省级以上公务员主管部门可以对上述环节进行调整。录用特殊职位的公务员，经省级以上公务员主管部门批准，可以简化程序

一、多重淘汰式多重淘汰式中每种测试方法都是淘汰性的，应聘者必须在每种测试中都达到一定水平，方能合格。该方法是将多种考核与测验项目依次实施，每次淘汰若干低分者。全部通过考核项目者，再按最后面试或测验的实得势数，排出名次，择优确定录用名单。二、补偿式补偿式中不同测试的成绩可以互为补充，最后根据应聘者在所有测试中的总成绩作出录用决策。如分别对应聘者进行笔试与面试选择，再按照规定的笔试与面试的权重比例，综合算出应聘者的总成绩，决定录用人选。值得注意的是，由于权重比例不一样，录用人选也会有差别。假设在甲、乙两人中录用一人，两人的基本情况与考核得分，如表2—1所示。到底录用谁，关键要看不同项目的权重系数。 如果各考核因素的权重均相同，则甲综合得分为6，乙为5．9，甲为优；如果突出技术能力与政治思想水平，则甲综合得分为4．75，乙为4．51，甲为优；如果突出学历与组织领导能力，则甲综合得分为4．55，乙为4．61，乙为优。三、结合式结合式中，有些测试是淘汰性的，有些是可以互为补偿的，应聘者通过淘汰性的测试后，才能参加其他测试。【注意事项】在作出最终录用决策时，应当注意以下几个问题：1．尽量使用全面衡量的方法。企业要录用的人员必然是能够满足单位。 需要，符合应聘岗位素质要求的人才。因此，必须根据单位和岗位的实际需要，针对不同的能力素质要求给予不同的权重，然后录用那些得分最高的应聘者。2．减少作出录用决策的人员。在决定录用人选时，必须坚持少而精的原则，选择那些直接负责考察应聘者工作表现的人，以及那些会与应聘者共事的人进行决策。如果参与的人太多，会增加录用决策的困难，造成争论不休或浪费时间和精力。3．不能求全责备。人没有十全十美的j在录用决策时也不要吹毛求疵，挑小毛病，总是不满意。我们必须分辨主要问题以及主要方面，分辨哪些能力对于完成这项工作是不可缺少的，这样才能录用到合适的人选。