招聘是企业人力资源管理的第一个环节，也是非常重要的一个环节。然而，目前很多企业在大力引进人才的同时却忽视了招聘过程中的法律风险，从而为企业的正常运营埋下了隐患。那么，在企业的招聘过程中，到底存在哪些法律风险，企业又该如何应对？ 一、录用条件 公司招用员工，会根据公司的行业性质、岗位特点、职位职责对应聘员工设置一定的条件，这个条件公布在招聘阶段就是招聘条件，在录用阶段向应聘者告知的就是录用条件。实践中，"录用条件"通常在招聘广告中加以体现；当然，企业也可以在劳动合同或规章制度中加以设定或补充。无论是招聘条件还是录用条件，都必须符合法律的规定，且能够构成对员工进行试用期考察的标准。 二、告知义务 企业在招聘过程中负有的告知义务也是不能小觑的。《劳动合同法》第4条规定，用人单位应当将直接涉及劳动者切身利益的规章制度和重大事项决定公示，或者告知劳动者。第8条规定，用人单位招用劳动者时，应当如实告知劳动者工作内容、工作条件、工作地点、职业危害、安全生产状况、劳动报酬，以及劳动者要求了解的其他情况。这要求企业在涉及员工切身利益的事项上要有合法的公示告知程序。在实践中，法院审查这一点主要是看是否通过了公示程序。法院认可的方式是多种多样的，如内部网站公告、电子邮件传送、宣传栏公示公告、员工手册发放、规章制度培训考试等等。鉴于网站公告、电子邮件传送、宣传栏公告这三种公示方式都不易于举证，所以企业在公示时尽量采取书面形式。三、入职审查 面对激烈的竞争，不少求职者为获得工作机会，不惜夸大工作年限、虚假陈述工作经历、仿造并提供虚假学历、学位证件等行为。在这种情况下，企业不但招聘不到自己所需的优秀人才，还有可能给企业造成重大损失。《劳动合同法》第28条规定，即使是因为员工存在欺诈，致使劳动合同无效的，企业也要支付劳动报酬。因此，企业在招聘员工时应注意核实应聘者提供的资料。四、录用通知书 在经过数轮招聘面试后，公司对合格的录用者都会发放录用通知书。从劳动关系说，我们一般认为签订书面的劳动合同才标志着劳动关系的正式建立。但在有些情况下，如果企业发出的录用通知书在内容上符合我国有关法律、法规规定的条件，就会构成法律意义上的"要约"，它能成为用人单位与应聘者之间存在劳动关系的证据。所以，一旦发出录用通知，就得谨慎对待，不可随意地认为没签劳动合同录用通知就无效。
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