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一份优秀全面的招聘方案需要从多方面入手，如招聘需求的整理分析，招聘渠道的选择、招聘目标、招聘计划、招聘预算等，具体内容可参考以下几点，如有帮助，请采纳，谢谢~
一、招聘需求分析
招聘需求分析是招聘工作的第一步，在开始撰写实施方案时，为了后续的工作始终服务于我们的招聘目的，我们在第一板块，就应该清晰地写下我们的招聘背景，这些背景包括：
二、招聘目标
清楚的了解招聘需求之后，就需要制定合理的招聘目标，招聘目标应该是结合客观条件分析后，认为可被实现的。而同样地，招聘目标应该被量化为对应岗位的具体入职人数。再者，我们要清晰地把握招聘岗位的信息：
三、招聘团队
确定招聘计划的成员以及他们担任的角色。为了确保招聘能够有序地落地并持续进行，务必将每项工作都清晰地交由对应的成员来对接和负责。因此，给予团队成员明确和清晰的分工，是招聘成功实施最大的保障。除此之外，为了确保实施的效果，我们应该设立可量化的指标（如KPI）来检验以及监督成员的工作进度
四、招聘流程
简单地划分为筹备、面试和录用三个阶段来进行规划，其中每个阶段都应该包括具体的工作安排、参与/负责的成员、以及时间节点等关键信息。
1、筹备阶段
在筹备阶段，我们需要筹划的是招聘渠道以及宣传物料。先说说招聘渠道，大致会有以下几个类别：
2、面试阶段
针对招聘的岗位，我们需要设计多少个环节来进行面试，而每个环节的形式又是如何：
五、招聘预算
根据招聘各个环节的安排，罗列出相应需要投入的成本费用和预计成果。要注意的是，除了外部招聘成本（如招聘广告的投放、宣传物资的准备等），还应该包括内部招聘成本（如员工内推的奖励、招聘人员的工资等）。
给你份范文吧，希望对你有所帮助开 题 报 告一、研究的意义企业核心竞争力是企业独特具有的、能为消费者带来特殊效用，使企业在某一市场上长期具有竞争优势的内在能力资源。人力资本是指蕴涵于人自身中的各种生产知识和技能存量的总和。目前，学术界对企业核心竞争力、人力资本运营的研究相当活跃，视人力资本为企业核心竞争力已不在是新鲜的话题，但这类探讨只是针对行业的整体而论，还没有具体到企业某种特定的情况上面来。知识的共性中必然孕育着它的特殊性，不同企业阶段对人力资本的偏重是不尽相同的。本文主要是针我国企业现阶段情况的核心人力资本竞争力的探索，重点阐述“企业核心竞争力”与“人力资本”在企业现阶段情况下的共性所在，并试图在“人力资本运营”和“企业核心竞争力”之间寻找结合点，研究有效的人力资本运营与企业核心竞争力之间形成的传递机制，为我国现阶段企业如何通过人力资本运营保持和提高核心竞争力提出一套具有可行性的方案。二、研究的内容本文主要分为四个部分：第一部分，人力资本及核心竞争力理论概述，在背景分析中对目前学术界的研究情况做出概述，并界定人力资本及企业核心竞争力（一）基本情况概述（二）人力资本及核心竞争力的界定第二部分，说明人力资本作企业核心竞争力的特殊性，并阐述我国企业现阶段企业在目前人力资本运营中所存在的问题（一）阐述人力资本在企业的运营中的现状（二）人力资本在企业的运营中所具有的特殊性（三）指出目前在人力资本运营中的问题所在第三部分，针对目前存在的问题提出解决的方案以及对方案的评价（一）解决问题的方案（二）对方案的评价第四部分，本文的结论部分三、研究的方法（一）本文研究以相关理论为基础，采用动态联系的观点及实证研究方法和归纳分析的方法，通过对理论的介绍和企业现有的人力资本运营分析和比较，寻找到人力资本运营和企业核心竞争力之间的结合点，希望能对企业基于人力资本的核心竞争力的构建具有一定的借鉴意义。（二）课题研究的时间安排：2004年12月 拟定提纲并完成开题报告2005年1月—2005年2月 资料收集期2005年3月20日 完成初稿2005年3月30日 完成二稿2005年4月20 定稿（三）参考文献：[1] 企业员工管理方法研究组．企业员工的激励方法．北京：中国经济出版社，2002年．[2] 谭力文、徐珊、李燕萍．管理学．武汉：武汉大学出版社，2002年．[3] 赵慧军．动力与绩效：知识工作者的资源开发．北京：经济管理出版社，2004年．[4] 于桂兰、魏海燕．人力资源管理．北京：清华大学出版社，2004年．[5] 张春瀛．人力资源管理．北京：中国铁道出版社，2004年．[6] [美] 格兰兹著、迟文成等译．留住你的金员工．北京：中信出版社，2003年．[7] [美] 托马斯著、汪洋译．卓越．哈尔滨：哈尔滨出版社，2003年．[8] 周文霞．管理中的激励．北京：企业管理出版社，2003年．[9] [美] 希亚姆（Hiam，A.）著、王予和、王舒娟译．激励员工：鼓舞士气之道．上海：上海人民出版社，2002年．[10] 王璞．人力资源管理咨询实务．北京：机械工业出版社，2003年．
招聘计划方案应包括一下内容：一、招聘的原因，目的，目标。二、招聘的职位，人数三、招聘的渠道（报纸、网络、招聘会、猎头）四、招聘的时间以及完成时间五、招聘用的公司简介六、招聘职位描述、职位要求、薪酬待遇七、招聘的费用预算八、设计一个符合本公司要求的招聘广告供参考。***公司人事招聘方案根据总经理批示与人事行政部意见，本次招聘工作按照如下计划进行：招聘人数统计：招聘时间：按照公司要求，人事行政部计划在年月日以前，完成招聘工作，历时工作日，月日以前人员到位。招聘组织构成：按照公司《员工招聘管理办法》的规定，本次招聘工作由共同完成。现对人员进行如下分工：招聘渠道选择招聘预算批准意见
1、参考文献按论文中引用参考文献出现的先后次序，用中括号的数字连续编号，依次书写作者、文献名、杂志或书名、卷号或期刊号、出版时间。
2、参考文献按照中国学术期刊（光盘版）（CAJ－CD）检索与评价数据规范（2005）标准执行。参考文献按在正文中出现的先后次序排列于文后。
3、“参考文献”四个字左顶格，黑体，四号，段前段后1行。参考文献的序号左顶格，用数字加方括号表示，与后面文字间空两格，如需要两行，第二行文字要位于编号的后边，与第一行文字对齐。
4、参考文献内容采用宋体，五号，行间距20磅，序号与正文中的指示序号格式一致，每一条参考文献条目的最后均以“。”结束。
扩展资料：
1、参考文献类型：专著、论文集、报纸文章、期刊文章、学位论文、报告、标准、专利。
2、文献类型标识：M、C、N、J、D、R、S、P。
3、对于数据库、计算机程序和电子公告等电子文献类型的参考文献，以下列双字母作为标识：电子文献类型标识DB、CP、EB。
电子文献载体类型和其标识：磁带MT、磁盘DK、光盘CD、联机网络OL。
参考文献按论文中引用参考文献出现的先后次序，用中括号的数字连续编号，依次书写作者、文献名、杂志或书名、卷号或期刊号、出版时间。参考文献按照中国学术期刊（光盘版）（CAJ-CD）检索与评价数据规范（2005）标准执行。参考文献按在正文中出现的先后次序排列于文后。“参考文献”四个字左顶格，黑体，四号，段前段后1行。参考文献的序号左顶格，用数字加方括号表示，与后面文字间空两格，如需要两行，第二行文字要位于编号的后边，与第一行文字对齐。参考文献序号与正文中的指示序号格式一致，每一条参考文献条目的最后均以“.”结束。参考文献内容采用宋体，五号，行间距20磅。（1)参考文献格式[序号]专著作者．书名[M]．版次(第一版可略)．出版地：出版社，出版年∶起止页码.[序号]期刊作者．题名[J]．刊名．出版年，卷(期):起止页码.[序号]论文集作者．题名〔C〕．编者．论文集名．出版地∶出版社，出版年∶起止页码.[序号]学位论文作者．题名〔D〕．保存地点：保存单位，年份.[序号]专利所有者.专利文献题名〔P〕．国别：专利号．发布日期.[序号]标准编号，标准名称〔S〕.出版地：出版者，出版年.[序号]报纸作者．题名〔N〕．报纸名，出版日期(版次).[序号]报告作者．题名〔R〕．报告地：报告会主办单位，年份.[序号]电子文献作者．题名〔电子文献及载体类型标识〕．文献出处，日期.（2）文献类型及其标识对于专著、论文集中的析出文献，其文献类型标识建议采用单字母“A”；对于望采纳！
参考文献有马冬冰的《基于胜任力模型的招聘甄选管理体系的构建》，它是重庆科技学院学报2007 年的第 6 期。
为大家整理的招聘主题相关的10篇毕业论文文献，包括5篇期刊论文和5篇学位论文，为招聘选题相关人员撰写毕业论文提供参考。1.[期刊论文]企业人力资源招聘风险管理研究期刊：《区域治理》 | 2021 年第 012 期摘要：人力资源是企业赢得市场竞争的主要资源,人力资源招聘工作是企业获得合适人才的主要途径.但是实际企业人力资源招聘环节存在很大的招聘风险,这会造成企业成本的增加,而且还会对企业发展战略的实施产生影响.因此,企业在进行人力资源招聘时要注重进行风险管理,有效防止人力资源招聘给企业带来损失.基于此,本文主要对企业人力资源招聘风险管理进行了研究,分析了企业人力资源招聘过程中存在的风险,并提出了管理措施,希望能够为企业人力资源招聘工作者提供一定的借鉴.关键词：企业人力资源；招聘风险；风险管理链接：https://www.zhangqiaokeyan.com/academic-journal-cn_regional-governance_thesis/0201290527680.html---------------------------------------------------------------------------------------------------2.[期刊论文]劳动力市场歧视理论下招聘过程中的典型歧视现象研究期刊：《现代营销》 | 2021 年第 007 期摘要：随着国家发展和经济体制改革的不断深入,我国的劳动力市场运转态势良好.但在招聘过程中,仍存在多种歧视现象:同等条件下,男性的机会多于女性,相貌较好的机会多于长相一般的,年纪较小的机会多于年龄偏大的,学历高的机会多于学历低的,本地户籍的多于外来务工的.这些现象分别可以概括为——性别歧视、相貌歧视、年龄歧视、学历歧视、户籍歧视.结合劳动力市场歧视理论,本文通过分析招聘过程中的典型歧视现象,并结合相关问题产生的原因,提出针对性的对策和建议.关键词：劳动力市场；招聘；歧视链接：https://www.zhangqiaokeyan.com/academic-journal-cn_marketing-management-review_thesis/0201288380158.html---------------------------------------------------------------------------------------------------3.[期刊论文]2021年招聘市场偏谨慎 健康医疗等产业用人需求大期刊：《中国对外贸易》 | 2021 年第 003 期摘要：日前,据前程无忧统计显示,由于新冠肺炎疫情的不确定,由此带来市场多变,可持续经营和人力资源管理能力不足,2021年上半年民营企业在人才招聘上偏于谨慎。2020年下半年所有行业的招聘量都超过了上半年,在招聘量最大的前二十行业,房地产3年来首次超过互联网/电子商务行业,占据首位。预计2021年,健康医疗、农林牧渔、专业服务和检测认证等行业将有较大的用人增长,软件开发、半导体和教育培训等会面临较多的并购整合。关键词：检测认证；前程无忧；人才招聘；并购整合；民营企业；用人需求；健康医疗；软件开发链接：https://www.zhangqiaokeyan.com/academic-journal-cn_chinas-foreign-trade_thesis/0201288695046.html---------------------------------------------------------------------------------------------------4.[期刊论文]物流与供应链金融职位特征和人才需求研究——基于三大招聘网站招聘信息的分析期刊：《物流工程与管理》 | 2021 年第 002 期摘要：随着物流与供应链金融领域的迅速发展,我国物流业与金融业已成为人们共同关注的新兴领域,有着广阔的发展空间。文中根据目前三大互联网招聘网站上关于物流与供应链金融人才的招聘信息,采用文本处理和统计分析方法对其内容进行研究分析。通过组织和职位两个维度研究发现,物流与供应链金融有着人才需求市场比较集中、任职基本条件要求各有特点、职业素养要求基本相同、不同类型的岗位人才类型专业技能要求不同等特征,然后从专业开设、人才培养模式、实践能力培养和职业素质提升等方面对高校培养物流与供应链金融人才提出了针对性的建议。关键词：物流与供应链金融；职位特征；人才培养；互联网招聘；人才需求链接：https://www.zhangqiaokeyan.com/academic-journal-cn_commodity-storage-transportation_thesis/0201288695400.html---------------------------------------------------------------------------------------------------5.[期刊论文]招聘信息期刊：《丝网印刷》 | 2021 年第 003 期摘要：杭州恒基油墨涂料有限公司诚聘杭州恒基油墨公司高薪招聘UV-LED丝印油墨资深研发工程师。要求具备UVLED丝印油墨研发经验5年以上,大学本科学历以上,身体健康,工作敬业,男女不限。录用后年薪50万起。联系人:闻华明(总经理)联系电话:。关键词：大学本科学历；研发经验；招聘信息；研发工程师链接：https://www.zhangqiaokeyan.com/academic-journal-cn_screen-printing_thesis/0201288880223.html---------------------------------------------------------------------------------------------------6.[学位论文]面向智能招聘的数据挖掘方法及其应用目录著录项学科：计算机应用技术授予学位：博士年度：2021正文语种：中文语种链接：
师范生现代教育技术能力培养的重要性论文
【摘要】 教育在信息化的浪潮中迎来了新的机遇和挑战，师范生现代教育技术能力培养也越来越受到重视，本文从不同的角度和方面论证了师范生现代教育技术能力培养的重要性。
【关键词】 师范生 现代教育技术
每一次技术革命的发展，都会对教育产生一定的影响，而信息技术不仅成为我们必不可少的教学手段，更重要的是它引发了教学理念的变革。因此，与信息技术密切相关的现代教育技术越来越受到人们的关注。随着先进的技术在教育领域的应用，教师现代教育技术的应用能力也急需提升，各个学校也相应加大了在职教师教育技术能力培训的力度。这也使师范院校充分的意识到，应该加强在校师范生的职前现代教育技术能力的培养，为提高师范生的现代教育技术能力，很多师范院校面向师范生开设了现代教育技术公共必修课。这是培养未来教师掌握现代化的教育技术技能的一门重要课程。师范生现代教育技术能力一方面关系到未来基础教育质量，另一方面也关系到他们自身的专业化发展，为了培养和造就创新型教育人才和未来基础教育专业教师，各大师范院校都十分重视师范生现代教育技术能力的培养工作。
1国家相关政策和法规
1.1《国家中长期教育改革和发展规划纲要（2010-2020年）》
2010年7月，《国家中长期教育改革和发展规划纲要（2010-2020年）》以下简称《纲要》正式颁布，其中，“加快教育信息化进程”单独被列为一章，由此可见，教育信息化在实现国家教育改革与发展目标上的重要地位与意义。《刚要》不仅注重信息化环境下硬件和软件的`建设，更是特别强调提高教师应用信息技术的水平，并与教育教学相结合，不断更新教学观念，提高教育教学效果。并注重学生信息素养的培养。
1.2《教育信息化十年发展规划（2011-2020年）》
为了推进《纲要》关于教育信息化的总体部署，2012年3月13日印发了《教育信息化十年发展规划（2011-2020年）》，指出基础教育中要培养学生信息化环境下的学习能力。《规划》指出要促进优质教育资源普及共享，推进信息技术与教育教学深度融合，实现教育思想、理念、方法和手段全方位创新，对于提高教育质量、促进教育公平、构建学习型社会和人力资源强国具有重大意义。《规划》还明确提出了“建立和完善各级各类教师教育技术能力标准，继续以中小学和职业院校教师为重点实施培训、考核和认证一体化的教师教育技术能力建设，将教育技术能力评价结果纳入教师资格认证体系。
1.3《中小学教师教育技术能力标准》
为了促进基础教育教师专业能力发展，提高我国中小学教师现代教育技术能力水平，2004年12月25日，国家教育部正式颁布了《中小学教师教育技术能力标准（试行）》，该标准为中小学教学人员、中小学管理人员、中小学技术支持人员的教育技术培训与考核提供了依据。国家逐步展开并完善了中小学教师教育技术能力培训、考核与认证体系，有力地推进了中小学教师教育技术能力的培养工作。
1.4《中小学和幼儿园教师资格考试标准（试行）》
2011年教育部公布的《中小学和幼儿园教师资格考试标准（试行）》中提出：“教师应具有信息获得与处理的基本能力”、“能运用现代教育技术进行教学”、“教学设计和评价的能力”。
2师范生培养方案
全国很多高等师范学校或者师范专业将“具有教育技术整合能力”作为教师专业发展目标之一，开设了《信息技术课程》、《现代教育技术与课程整合》、《信息化教学设计与实践》等相关课程。
3信息技术与教学融合
教育信息化的过程中，我们最关心的是技术如何更好的服务于教育，这也是信息技术应用于教育最核心的目标，信息技术旨在提高教学质量，促进学生的学习，不再是可有可无的装饰性的东西，而是现代教学不可缺少的组成部分。信息技术不只是手段、工具，它是一种教学理念的变革。第一，重视优秀数字教学资源的建设，给经济发展相对落后的地区配备数字教学资源的接受设备，让人人都有机会接受相对优秀的教学资源。第二，重视基础教育教师现代教育技术能力的培训，教育信息化的深入程度，可以说取决于教师应用信息技术的能力，因此，应该校企结合，借助外力，提升教师的现代教育技术能力。第三，重视软件资源的开发，信息化教学资源的建设应该是和课程深度融合的，动态的课程的体系。教师是应用资源，并与教学结合在一起的实施者，因此如何有效地获取、应用并且评价数字资源，是师范生必须具备的能力。
4信息化环境下学生的自主学习能力
信息技术的飞速发展，改变着人们工作、生活和学习的方式，对于那些有自主学习能力的人而言，信息化环境下充满希望和机遇，因此，信息技术环境下如何培养师范生的自主学习能力，是师范院校应该关注的问题。应该注重自主发现的教学组织形式，让学生熟练运用各种信息工具的能力，自主建构学习的情境，自主选择获取知识。培养学生现代教育技术能力的同时，注重学生以后专业的发展。应该重视培养学生信息化环境下对信息的敏感性，对信息的应用和评价的能力。充分利用网络教学平台，培养学生自主学习的意识以及管理学习资源的能力。
5教师招聘和招考信息
随着信息化水平的推进，教育信息化也势在必行，作为基础教育的教师，掌握基础的现代教育技术能力也越来越受到重视，被认为是基础教育教师所具备的必不可少的教学技能之一。因此，随着教育信息化的铺展开来，现代教育技术能力被列为各地市招教考试的必考内容。现代教育技术课程也成为了一些师范院校师范生必须开设的公共必修课之一。也逐渐成为学生取得教师资格证的必考课程。从以上政策我们可以看出国家对于教师教育技术能力的高度重视，《现代教育技术》公共课作为培养师范生现代教育技术能力的主要平台和途径，对师范生现代教育技术能力的形成具有举足轻重的作用。所以，应该从宏观层面考虑，以《中小学教师教育技术能力标准》为依据，确立课程目标，使同学们具备《标准》要求的教育技术能力，使该课程成为师范生现代教育技术能力考核的有效手段。作为一名基础教育的教师，只有掌握了教育教学工作所需要的现代教育技术能力，才能在信息的海洋中获取有效的信息，并且利用所学对信息进行再加工，真正适应教学改革的需要。
参考文献：
[1]汪基德,朱书慧,张琼.学前教育信息化的内涵解读[J].电化教育研究,2013(07).
[2]朱书慧.我国学前教育信息化建设与应用研究现状[J].电化教育研究,2013(10).
[3]祝智庭,闫寒冰,现代教育技术——走进信息化教育[M].北京:高等教育出版社,2001:83.
师范生论文范文
在师范生需要写论文时，应该如何写好论文的内容呢？应该如何写论文内容更好呢？下面是我分享给大家的师范生论文范文，希望对大家有帮助。
摘要： 本科小学教育专业的培养目标是培养具有丰厚的专业基础理论、扎实的专业知识和基本技能的本科学历教育学学士。说课技能在教师招聘考试、教师教研以及各种比赛中是最常用的教师专业技能，本文在对某大学小学教育专业本科生说课技能培养现状进行调查后总结出其存在的问题成因及对策，望对小学教育本科生说课技能的培养有所启发。
关键词： 说课技能;小学教育;问题;对策
1小学教育本科生说课技能存在问题成因分析
小学教师的专业能力和教学技能直接关系到基础教育的教学效果和教学质量。通过对某大学小学教育专业本科生说课技能培养现状的调查和分析可以总结出其说课技能培养存在的问题有：
1.1说课技能理论与实践相悖
无论是通过什么途径进入本科学习的，在对本科生进行问卷调查(如表1)和访谈可得知，有80.1%的学生表明开设过说课理论课程，但是只有15.2%的学生参加过说课比赛，有40.7%的学生写过说课稿但是没有参加过说课比赛，而有42.8%的学生没有写过说课稿也没有参加过说课比赛。学生要掌握一定的知识和技能，就必须通过实践来完成。虽然80%的学生都进行过说课技能理论课的学习，但是将近一般的学生没有书写过说课稿，这说明这些学生没有进行过说课技能的实践培训，说课技能理论课程与实践课程没有结合。
1.2师资整体素质及能力不够降低教学质量
随着基础教育改革的不断推进，对小学教师的要求越来越高，与此同时，对培养小学教师的高校教师的整体素质和能力也有了更高的要求。通过调查可知，小学教育专业本科阶段并没有讲授教师专业专项技能的专门教师，在访谈中也可得知，教师专业技能的教师所教授的都是比较笼统的教师技能，且每个技能分配的课时很少，讲得多但是不够深入，主要以理论课程为主，实践训练没有得到锻炼和培养。
1.3教学环境与资源缺乏影响教学效果
教学环境是一个由多种不同要素构成的复杂系统，狭义的教学环境特指班级内影响教学的全部条件，包括班级规模、座位模式、班级气氛、师生关系等。针对某大学小学教育本科生培养情况调查分析，可支持说课技能的培训的有专门的说课技能教材、多功能教室、校内授课教师、学校的学习氛围等，但是通过调查可知仅有较少部分学生表明在说课技能培养中没有专门的教材和多功能教室，有部分学生表明没有专业技能实践和训练的平台和机会，也没有校内、校外专业课指导教师，学生反馈的这些问题暴露出了学校在教学环境和资源条件上对小学教育本科生说课技能的培养的诸多制约。
1.4技能类课程的设置有待改善
通过调研可知，某大学小学教育专业本科生二年级和三年级的专业理论课程中有开设教师专业技能相关课程，但是没有对专项技能的专门培训，也少有专项技能的专门教材。专业实践类课程只有微格教学和教育见习，且微格并不经常使用，教育见习随机性强，对学生说课技能以及其他教师专业技能的培养有很大的限制。
1.5中师阶段的培养有待开发
中等师范院校是培养小学师资的中等专业学校，目标也是培养基本功扎实，有教学能力和专业技能的小学教师。由调查可知，调查对象中有大约百分之九十都是通过中等师范学校获得中专学历，然后考入本科学校的，其中有一半的学生表明中师阶段虽然没有进行过专门的说课技能培养，但中师阶段有关教师技能的培养有助于本科的继续学习，由此可见，中师阶段的学习和培养是本科阶段的预备，应该得到进一步的开发和利用。
2说课技能培养对策分析
2.1总结培养模式，创新培养思路
2.1.1明确本科生培养目标，重视说课技能
小学教育专业的培养目标为：本专业主要培养德、智、体、美全面发展，适应当今社会经济发展需要，基础扎实、知识面宽、能力强、素质高的专业复合型小学教育人才。说课技能是教师必备技能，是高校培养计划中的重点，学校应加强说课技能理论和实践的培养，多增加说课训练机会，让学生更加扎实的掌握教师技能，为成为优秀的小学教师打实基础。
2.1.2归纳培养经验，创新培养模式
近几年，基础教育的深刻变革显示出了对高质量小学师资的社会需求，基础教育课程改革对小学教师提出了更高的要求，要求教师兼顾学生的智力发展和能力发展，并重集体成长和个性发展，引导学生自主、合作、探究，小学教师还必须具备较强的专业知识和能力，掌握教学实践技能和教学科研能力，为孩子们的健康成长保驾护航。面对这样的新形势，高校对小学教育本科生的培养应该总结培养经验，创新小学教师培养新思路。
2.2更新小学教育专业本科生课程教师队伍
2.2.1提高教师的水平，完成培养任务
既然小学教育是国民教育的基础，那么小学教师的培养也应该是师范教育的重点，要就要求高校在培养优秀的小学教师时必须配备更高层次的教师，小学教育专业的教师水平和专业化水平有待改善，例如聘请教师专业专项技能培养教师或在教学一线有较强科研能力的教师。
2.2.2增加特级、骨干教师互动
小学教育专业本科生的校外指导教师多数为一线普通教学教师，教学能力和教学经验有限，高校应与小学特级、骨干优秀教强强联合，增加小学教育本科生深入一线教学、训练教师专业技能的机会，形成专门培养小学教师能力和指导小学教师技能的模式，为培养未来的优秀小学教师提供保障。
2.3增加小学教育专业本科生说课技能训练机会
2.3.1巩固理论基础，增加实践训练
教师资格考试、教师招聘以及各种比赛中处处是说课技能的用武之地，可见说课技能是小学教师极其重要的必备技能。调查发现，小学教育专业本科生没有开设说课专项技能培训课程，多数是在教师专业技能课中一提而过;每学期一次的微格教学虽然能够顺利进行，但是基本上起不到提升教师说课技能的作用;每学期还有一周的小学见习实践，但是随意性和流动性大，也没有起到实践锻炼的机会。小学应该在加强说课技能理论学习的.基础上更多的为本科生提供实践训练平台，例如增加微格教学频率，与校外见习、实习学校实施一人对一班的培养计划、增加说课比赛或模拟招聘会等。
2.3.2学校给予相应的支持
不同的教学环境培养出来的人才质量和能力水平也是不一样的。良好的教学环境和教学条件可以培养出专业知识扎实、教师技能强、专业素养高，科研意识和能力都较强的优秀小学教师。为了达到教学目标，学校应该积极提供良好的教学条件和环境，动员一切师资力量支持小学教育本科生说课技能的培养，例如学校可以提高多媒体教室和微格教室的使用频率，分配有说课比赛评委资格或经验的教师教授该门课程等。
2.4调整课程结构，做到全面发展
2.4.1增加教师技能类课程，理论与实践并重
通过调查可知，小学教育本科生的课程设置中教师专业技能课程和实践课程的所占比重较小，每学期仅有一门比较笼统的教师专业课程，不能做到理论与实践兼顾，也体现不出实践训练的重要性。建议学校增加教师技能类课程和实践类课程的比重，空有理论没有训练是不能够培养出教师专业技能强的小学教师的。高校应该适当调整小学教育专业本科生的课程结构，增加教师技能类实践课程的比重，让学生在平时的训练和培养中不畏惧讲台，没有紧张情绪，面对任何教学对象都能够顺利地展开教学活动，体现出小学教师应该具备的专业素养。
2.4.2调整课程的结构，加强校内外实践
课程结构的调整与整合当然不应仅仅局限于校内，还可以拓展到校外。校外相对于校内的教学和训练有不可比拟的优势。校外是教育前线，对于师范生来说是真正的锻炼平台，不仅接触一线小学的实际教学，还有真真切切学习知识的小学生，对于即将成为祖国花朵的护花使者的小学教育本科师范生来说，多到一线小学进行磨练才是真正提升教师专业能力，强化教师各项教学技能的最好办法。校外的见习可以和校内的理论课程相互对应，做到校内巩固教学加强，存进小学教育专业本科生说课技能以及其他教师专业技能的养成。
2.5利用中师的培训，促进更好发展
2.5.1巩固中师阶段的学习成果
小学教师的培养层次越来越高，从中师到本科不断提升，中师培养出来的小学教师是虽然距离本科培养的小学教师还有一段距离，但是也具备了一定的教育理论基础和一定的教师专业技能。即使在中试阶段没有接受过说课技能或者其他教师专业技能的培养，也会或多或少的学习过教育学、心理学等课程，也对小学教材、学生以及教学有一定的了解，如果在中师阶段培养结果之上继续进行本科层次的继续学习的话，将有事半功倍的效果。
2.5.2形成校———校联手，培养优秀小学教师
要培养出优秀的小学教师需要中等师范院校和本科师范院校两个培养层次联手合作。中等师范院校可以主动向本科层次培养院校看齐，注重学生教学能力和整体素质的培养，同时也可以为学生提供高层次的学习机会。本科阶段接受的教育都是中师阶段的提升，如果本科培养的都是接受过中师培养的师范生，那么本科的培养将更加得心应手，有更好的教学效果。建议两个层次的学校可以形成互助关系，达到双赢，最终能够培养出具有扎实教育理论和教师专业能力和实践技能的优秀小学教师，为我国的基础教育添砖加瓦。
3结语
基础教育是教育体系的根基，小学教师就是基础教育质量的保证。说课技能是小学教师必备的教师专业技能，各大高校在对小学教育师范生进行培养时应该注意到教师实践技能和教师专业能力一样重要，有时更重要，只有教师具备一点的实践教学能力，才能够胜任新时代对小学一线教师的要求。
参考文献：
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南师大教师招聘论文要求3篇，高校教师职称制度职称分为四个层次:助教、讲师、副教授、正教授 助教:只需要符合评职学历和工作年限,不需要准备论文。 讲师:通常需要准备1-2篇论文,一般不需要提交期刊。可以在普通期刊上发表,也可以...高职院校教师职称:助教、讲师、副教授、正教授。
招聘报名表中的论文及学术水平这个是填你发表过的论文。所谓论文就是在一个时间段，在期刊、杂志或者报纸上发表过几篇文章。 学术水平是得到的什么研究成果。
它既是探讨问题进行学术研究的一种手段，又是描述学术研究成果进行学术交流的一种工具。它包括学年论文、毕业论文、学位论文、科技论文、成果论文等。
摘要是对论文的内容不加注释和评论的简短陈述，要求扼要地说明研究工作的目的、研究方法和最终结论等，重点是结论，是一篇具有独立性和完整性的短文，可以引用、推广。
招聘报名填写注意：
请如实填写，注意电话号码等内容不要出现填写错误、错别字等现象，避免后期中行考试信息接收不及时，影响备考。其中，全日制最高学历填写在2020年7月31日前可以获得学历学位证的全日制最高学历即可。头像照片上传支持jpeg、jpg、png、bmp格式，大小不超过2048KB的规格。
以上内容参考百度百科—公开招聘
议论文的题目要求符合文体特征，要求鲜明，使人见其题而知其旨。观点鲜明的文章最受阅卷者的欢迎，因为它具有清澈感和透明感，能够传达出文章内容之大概，便于把握整篇文章的基本内容。
成都中医药大学护理学院第一届模拟招聘大赛策划书一、主办单位：成都中医药大学护理学院分团委、学生会二、承办单位：成都中医药大学护理学院学生会社会实践部三、活动主题： 展现自我，纵横职场四、活动目的与意义：为帮助我院毕业生积极面对和解决就业问题，解答其在求职过程中遇到的各种困惑，并且让其他年级同学更早的了解职场及求职过程，真正做到早知道、早准备，为广大护理学院学子提供一个展示自我、互相交流的平台与窗口。五、活动时间：（待定）六、活动地点：成都中医药大学温江校区七、活动对象：成都中医药大学护理学院06级本科、08级专科八、活动内容：（一）．活动大致安排【班级报名】——【班级初赛】——【院级决赛】（二） .活动流程1、前期准备宣传（2010年4月19日—4月25日）①通知参赛各班班长，班长负责班级宣传工作②制作横幅及展板简报等宣传工作（宣传部）2 活动具体安排（1）报名1）报名时间：2010年4月18日—25日2）报名方式：有意者在班长处报名，填写报名表（2）初赛由各班班委担任评委，推荐1名同学参加决赛。（3）决赛1）决赛时间：（待定）2决赛地点：(待定)3）活动对象：进入决赛的7名选手4）活动描述：①旨在考察选手现场表现能力、随机应变能力、专业水准和心理素质高低，着重考察选手的综合素质能力。② 面试官由4-5名正规医院人事部老师担任。③每位选手针对自己的实际情况，做2分钟左右的自我陈述④选手随机从题库抽取两道题进行回答⑤面试官提问，时间控制在5分钟左右。⑥面试官点评5）决赛具体安排①会场的申请和布置②7名参赛选手签到并各就各位③评委入席④主持人介绍评委，并介绍今天面试的主题及考察目的⑤评委讲话⑥按照抽签顺序依次进行面试⑦面试结束，评委讨论（5分钟之内），评出优秀选手。⑧评选标准：选手的综合素质（见附表）⑨整理会场。⑩意外情况处理：a多媒体设备在使用进程中出现故障时,及时联系学校管理人员，并做出多种灵活处理。b 选手因为临时有急事没能参加此环节的比赛，编号依顺次剔除一个号。c编号靠后的选手中途有急事时，可通过工作人员与编号靠前的选手调换。6）评分标准见附表。3活动后续阶段召开干部干事部门会议，交流活动体会，总结活动经验九、奖项设置1、一等奖一名，二等奖一名，三等奖一名2、最佳表现奖、最佳现场应变奖各一名4、其他进入决赛的选手获优秀奖十、经费运算1、宣传横幅 100元海报 20元2.请柬 5元饮用水 10元3、奖状 10 元总计：
公司招聘方案可以说是招聘工作的基础，有计划、有方案、才能够更好的实施招聘工作，一般完整的招聘方案应该包含招聘背景、招聘目标、招聘团队、招聘流程及安排等，下面的内容如若有所帮助，请采纳，谢谢~
一、招聘背景
所有招聘工作的第一步，都离不开明确我们的招聘需求。同样地，在开始撰写实施方案时，为了后续的工作始终服务于我们的招聘目的，我们在第一板块，就应该清晰地写下我们的招聘背景，这些背景包括：
二、招聘目标
清晰企业了当下的招聘需求后，便是要确定本次招聘计划的目标。不要理所当然地认为，需求就是我们的目标，因为企业当下能够提供的资源，不一定能够百分百地实现所有需求。而目标应该是结合客观条件分析后，认为可被实现的。而同样地，招聘目标应该被量化为对应岗位的具体入职人数。再者，我们要清晰地把握招聘岗位的信息：
写好上述三点的内容，一方面是用于招聘岗位的信息发布，吸引合适的人选进行投递，另一方面，也是帮助我们在招聘中快速判断人选是否满足我们的要求。
三、招聘团队
确定本次招聘计划的成员以及他们担任的角色。为了确保招聘能够有序地落地并持续进行，务必将每项工作都清晰地交由对应的成员来对接和负责。因此，给予团队成员明确和清晰的分工，是招聘成功实施最大的保障。除此之外，为了确保实施的效果，我们应该设立可量化的指标（如KPI）来检验以及监督成员的工作进度。
四、招聘流程及时间表
到了这一步，才是真正的招聘实施环节。我们可以简单地划分为筹备、面试和录用三个阶段来进行规划，其中每个阶段都应该包括具体的工作安排、参与/负责的成员、以及时间节点等关键信息。
1、筹备阶段
在筹备阶段，我们需要筹划的是招聘渠道以及宣传物料。先说说招聘渠道，大致会有以下几个类别：
不同招聘渠道的费用以及能够带来的效果都各有不同，因此在有限的预算范围内，我们应该选择最合适的渠道进行组合，才能发挥出最大的效益。
再来就是关于宣传渠道和物料。同样地，当我们选择了不同的招聘渠道，自然也会有相应的宣传渠道，如校园招聘会，就可以通过高校就业办、宣讲会、招聘会现场等渠道进行信息发布和推广，而相应地，我们就需要准备公司介绍、招聘宣传语、宣传物资（海报、展架）等。
招聘计划方案应包括一下内容：一、招聘的原因，目的，目标。二、招聘的职位，人数三、招聘的渠道（报纸、网络、招聘会、猎头）四、招聘的时间以及完成时间五、招聘用的公司简介六、招聘职位描述、职位要求、薪酬待遇七、招聘的费用预算八、设计一个符合本公司要求的招聘广告供参考。***公司人事招聘方案根据总经理批示与人事行政部意见，本次招聘工作按照如下计划进行：招聘人数统计：招聘时间：按照公司要求，人事行政部计划在年月日以前，完成招聘工作，历时工作日，月日以前人员到位。招聘组织构成：按照公司《员工招聘管理办法》的规定，本次招聘工作由共同完成。现对人员进行如下分工：招聘渠道选择招聘预算批准意见
文章是写员工招聘的?