二级人力资源师论文没有参考文献

文献嘛，就是说你写文章的时候都参考了哪些资料你可以去百度搜一下论文文献，很多的先给你几个希望能帮上你的忙[1]范雪玲、范先国。对会计委派制的疑义。财会月刊。1998年第10期。[2]郜进兴。关于“会计委派制”的若干问题。会计研究。1999年第9期。[3]潘爱、杨佩礼。初探会计委派制的基本模式。四川会计。1999年第11期。[4]王海燕。从产权经济学角度看财务总监问题。江苏财经高等专科学校学报。1999年第3期。[5]伍中信。产权与会计。立信会计出版社。1998年。[6]张贵友。会计派驻制面临的问题及对策。中国乡镇企业会计。1999年第11期。[7]张延波。高级财务管理。中央广播电视大学出版社。[8]宋希亮。强化企业财务监督机制措施的几点看法。财务与会计。2005年第6期。[9]杨有红。企业内部控制框架——构建与运行。浙江人民出版社。2001年11月。[10]鄂秀丽。企业财务风险的控制方法。财务与会计。2005年第7期。格式看你老师要求拉

论文写好了，没有参考文献就添加相关的文献就好了。

参考文献是文章或著作等写作过程中参考过的文献；为撰写或编辑论文和著作而引用的有关文献信息资源。

参考文献格式：

格式为著作的“出版年”或期刊的“年，卷（期）”等+“：页码（或页码范围）.”。多次引用的文献，每处的页码或页码范围（有的刊物也将能指示引用文献位置的信息视为页码）分别列于每处参考文献的序号标注处，置于方括号后（仅列数字，不加“p”或“页”等前后文字、字符。

页码范围中间的连线为半字线）并作上标。作为正文出现的参考文献序号后需加页码或页码范围的，该页码或页码范围也要作上标。作者和编辑需要仔细核对顺序编码制下的参考文献序号，做到序号与其所指示的文献同文后参考文献列表一致。另外，参考文献页码或页码范围也要准确无误。

参考文献类型及文献类型，根据GB3469-83《文献类型与文献载体代码》规定，以单字母方式标识：

专著M ；报纸N ；期刊J ；专利文献P；汇编G ；古籍O；技术标准S 。

学位论文D ；科技报告R；参考工具K ；检索工具W；档案B ；录音带A 。

图表Q；唱片L；产品样本X；录相带V；会议录C；中译文T。

乐谱I；电影片Y；手稿H；微缩胶卷U ；幻灯片Z；微缩平片F；其他E。

不行，论文的标准格式里就有参考文献，不写的话不合格不说，还没有足够的说服力，还有可能侵权，！！你论文里引用的东西都要著名出处，参考文献中都要提及。理论的东西都不是凭空而来的，收集素材是必须的，没有足够的素材，是写不出好文章的。因此不可能没有参考文献的。实在写不出来，拿几本书，按照参考文献的格式，套也要套几个参考文献进去，证明你是有所准备，经过思考，总结得出的结论，是有说服力的！！！

论文肯定是要加脚注的。这个脚注可以从别人的论文里面抄过来,这样是一种很偷懒的、确实很现实可行的方法，不然你会为这三四十个脚注操心死的。另外就是抄的时候一定要变写论文边加脚注，不要先引用了别人的资料，等论文写完后再加脚注，那样你就找不到脚注的来源了。我建议你直接交给小柯毕业论文就好了，花点小钱，啥都不用管，写作和修改他们都会帮你搞定，到日子直接拿毕业证不是更好？多下载一网上的内容，在里面找思路，多看多看，自己写的时候可以综合这些思路列个大概作为参考，整理添加一下自己的思路在里面，查找各种文献资料自己整理归纳填充进去(当然你得自己脑子里有东西，前面看论文也是帮助你找思路)。这样既丰富又不是抄袭，还能快速找到方向。

人力资源师二级论文参考题目

学术堂整理了一部分好写的人力资源专业毕业论文题目，供大家进行参考：A公司员工管理技能培训诊断及解决方案A企业人才流失的原因及对策研究A人才交流服务中心激励机制存在问题及对策研究B公司绩效管理问题研究B企业人才招聘及选拔体系研究CQDL公司综合计划的关键绩效指标及其权重设计研究D公司绩效考核体系研究F企业员工激励问题的案例分析F企业员工激励问题的案例分析,SGD公司三个研究所的组织结构改进研究XX公司员工激励问题研究Z公司组织文化建设存在的问题及对策研究某公司员工招聘管理问题及对策研究西部企业员工管理技能培训与开发现状分析重庆前卫仪表民品分公司绩效考核探析

目前，经济高速发展，市场竞争日趋激烈，人的因素也越来越成为企业实现自己战略目标的关键因素，人力资源管理已成为企业管理工作的核心。下面是我带来的关于人力资源管理专业毕业论文题目的内容，欢迎阅读参考!

1、如何挖掘员工的潜能

2、关于构建人力资本激励和约束机制的探讨

3、浅谈企业绩效评估与员工激励

4、薪酬制度改革对提高企业竞争力的研究

5、人力资源管理的趋势与创新

6、我国人才测评工作存在的主要问题

7、人力资源管理要为企业增值服务

8、论职务晋升的激励作用与公正原则

9、企业绩效评估中存在的问题与对策

10、福利保障制度的产生与发展

11、企业人力资源管理弊端及对策略

12、浅析企业人力资源成本的控制

13、绩效考评在现代企业管理中的弊端

14、在金融危机下人力资源管理的影响及转化

15、人际冲突对于销售团队绩效的影响及应对策略

16、浅析我国农村劳动力转移与城市化的问题

17、从人才危机看国有企业人力资源管理

18、企业人力资源开发与管理分析

19、浅析我国企业绩效管理中存在的问题及对策

20、家族式民营企业人力资源管理困境出路

1、浅谈员工绩效管理

2、关于构建人力资本激励和约束机制的探讨

3、浅谈企业绩效评估与员工激励

4、论职务晋升的激励作用与公正原则

5、企业绩效评估中存在的问题与对策

6、如何进行有效的激励

7、人际冲突对于销售团队绩效的影响及应对策略

8、浅析我国企业绩效管理中存在的问题及对策

9、保险业人力资本的激励与监督机制

10、沟通在绩效管理中的体现研究

11、基于工作绩效的雇员流动机制研究

12、工作绩效评估中的信度问题研究

13、知识型员工激励问题研究

14、信息不对称与绩效评价研究

15、绩效管理过程中的关键因素探析

16、论绩效管理中的沟通问题

1. 解读劳动合同法提升企业人力资源管理

2. 保险业人力资本的激励与监督机制

3. 人力资源价值和企业价值评估

4. 现代企业人事测评技术及其应用

5. 中层行政管理人员评价体系的建立

6. 关于经营管理者称奇报酬激励机制的探讨

7. 沟通在绩效管理中的体现研究

8. 企业销售人员绩效考评体系研究

9. 工资决定因素与企业劳动工资改革分析

10. 中小企业实行股份合作制的探讨

11. 职工持股计划在高技术产业的探索与实践

12. 关于企业管理人员绩效考评研究

13. 基于工作绩效的雇员流动机制研究

14. 工作绩效评估中的信度问题研究

15. 人力资源开发与管理的问题与对策研究

16. 企业绩效管理模式研究

17. 企业员工满意度调查研究

18. 企业员工薪酬制度研究

19. 酒店人力资源管理初探

20. 我国农村人力资源状况调查分析

21. 我国行业工资差异之演进及其原因

22. 论现代企业制度中的员工股权激励

23. 国有企业经营者薪酬激励模式探讨

24. 自助式福利体系的设计

人力资源二级论文文献参考

人力资源管理参考文献

毕业论文参考文献有哪些?这对于许多毕业生而言，或许是一件头疼的.事。以下给大家提供了一份关于论文参考文献的文章，大家在撰写毕业论文时可以予以适当借鉴。

一、著作

[1] (美)加里•德斯勒.人力资源管理(第六版)[M].北京：中国人民大学出版社,1999.

[2] (加)狄祖善、霍思安.人力资源管理案例[M].北京：机械工业出版社,1999.

[3] (美)舒尔茨.人力资本投资：教育和研究的作用[M].北京：商务印书馆，1990.

[4] (美)加里•S•贝克尔.人类行为的经济分析[M].上海：上海人民出版社，1993.

[5] (美)贝克尔.家庭经济分析[M].北京：华夏出版社，1987.

[6] (美)爱德华•拉齐尔.人事管理经济学[M].北京：北京大学出版社，2000.

[7] (美)雷蒙德•A•诺伊等.人才资源管理：赢得竞争优势[M].北京：中国人民大学出版社， 2001.

[8] (英)迈克尔•普尔、马尔科姆•沃纳.人力资源管理手册[M].沈阳：辽宁教育出版社，1999.

[9] 张德.人力资源开发与管理(第二版)[M].北京：清华大学出版社,2003.

[10] 李宝元.人力资本与经济发展：跨世纪中国经济发展及其战略选择的人本视角与考察[M].北京：北京师范大学出版社，2000.

[11] 朱舟.人力资本投资的成本收益分析[M].上海：上海财经大学出版社，1999.

[12] 李忠民.人力资本：一个理论框架及其对中国一些问题的解释[M].北京：经济科学出版社，1999.

[13] 彭剑锋.人力资源管理概论[M].上海：复旦大学出版社，2003.

[14] 陈维政、余凯成.人力资源管理与开发高级教程[M].北京：高等教育出版社,2004.

[15] 赵曙明.人力资源管理新进展[M].南京：南京大学出版社，2002.

[16] 赵曙明.人力资源战略与规划[M].北京：中国人民大学出版社，2002.

[17] 孙健敏.组织与人力资源管理[M].北京：华夏出版社，2002.

[18] 廖泉文.人力资源发展系统[M].济南：山东人民出版社，2000.

[19] 林泽炎.转型中国企业人力资源管理[M].北京：中国劳动社会保障出版社，2004.

[20] 蒋明新.人力资源开发与管理[M].成都：西南财经大学出版社，1999.

[21] 林泽炎.3P模式：中国企业人力资源管理操作系统[M].北京：中信出版社，2001.

[22] 谢晋字、吴国存、李新建.企业人力资源开发与管理创新[M].北京：经济管理出版社，2000.

[23] 董克用、叶向峰.人力资源管理概论[M].北京：中国人民大学出版社，2003.

[24] 石金涛.培训与开发[M].北京：中国人民大学出版社，2002.

[25] 石金涛.现代人力资源开发与管理[M].上海：上海交通大学出版社，2001.

[26] 张国初.人力资源管理定量测度和评价[M].北京：社会科学文献出版社，2000.

[27] 陈远敦、陈全明.人力资源开发与管理[M].北京：中国统计出版社，2001.

[28] 张国初.人力资源开发管理的理论与实践：中国加拿大案例比较研究[M].北京：社会科学文献出版社，1995.

[29] 谌新民.新人力资源管理[M].北京：中央编译出版社，2002.

[30] 李宝元.人力资本与经济发展：跨世纪中国经济发展及其战略选择的人本视角与考察[M].北京：北京师范大学出版社，2000.

[31]陆国泰.人力资源管理[M].北京：高等教育出版社，2000.

二、杂志

[1]《中国人力资源开发》

[2]《中国人才》

[3]《管理世界》

[4]《人力资源》

[5]《人事与人才》

[6]《人才开发》

三、报纸

[1]《21世纪人才报》

[2]《人力资源报》

更多论文参考文献请访问：

随着我国各企业的不断发展,企业的管理人员逐渐认识到企业人力资源专业人员胜任力在企业中的重要性。下面是我为大家推荐的人力资源论文，供大家参考。

人力资源论文范文一：中小企业人力资源管理模式选择分析

摘要：随着我国的社会与经济的飞速发展，我国的中小企业数量在日渐增加，这就造成了各企业之间的竞争越来越强，而人力资源管理对企业的发展与进步起着根本性的作用。本文就人力资源管理过程中出现的问题做出了分析与研究，并提出了相应的对策，以便各企业进行参考。

关键词：中小企业;人力资源管理;模式选择;对策

一、中小企业人力资源管理模式中存在的问题

1.落后的管理理念。

目前，我国一些中小企业的管理中仍然存在着传统的“人事管理”，这种浅薄的管理理念只是将企业员工当作是静态的，以至于不能在很大程度上开发员工的积极性与创造性。此外，在这种古板的管理模式下，企业在人才方面的观点比较片面，企业只注重引进技术型人才而忽略了对综合型人才的重视，这种管理模式只会让企业管理者看到目前暂时的利益，并不适合企业的长久发展。总之，落后的管理理念是无法促进企业的发展与进步的，它只会使企业的发展越来越滞后甚至停滞不前。

2.不完善的管理制度。

虽然我国企业数量在逐渐增多，企业规模也在逐渐扩大，但是在人力资源管理制度方面的建设力度还不够，这进一步导致了企业在管理时往往会遇到心有余而力不足的情况。虽然有的企业进行了很多种的尝试，但是收效甚微，追根究底就是因为企业的人力资源管理体系出现的问题，导致这种管理只能约束员工与企业的行为举止，却不能解决根本性的问题，也无法推动企业的可持续发展。

3.管理与战略规划不匹配。

对于中小企业来说，企业的人力资源管理与其战略规划是有关联的。但是很多的企业并没有充分意识到这个问题的重要性，当前的一些企业仍然坚持独立的企业战略，而将人力资源战略放置于一个辅佐的位置。

4.不充分的人才培训。

由于很多企业还没完全树立正确的人力资源管理理念，这种不重视的行为主要体现在了企业的人力资源人才稀少，很多企业会认为对这方面的人才的培训不仅费钱还费时间，而且也无法尽快的为企业创造经济效益，所以就完全舍弃了这一项，这种观念对企业的发展进程造成了很大的妨碍。

二、中小企业的人力资源管理模式选择

1.从人力资源的管理现状进行选择。

中小企业对人力资源活动的评价方式之一就是分析其人力资源管理。其分析内容有很多，比如对其效果进行分析、研究，然后将其对企业管理的影响总结出来。另外，在选择管理模式前，要先分析企业目前的管理状况，然后找出企业在管理中暴露的问题，使其能够成为企业进行选择的凭据。

2.从人力资源的管理模式进行选择。

企业在选择时，要先深入了解企业目前的人力资源管理状况，针对其影响再剖析原因，最后对比综合影响因素以及人力资源管理模式的关系，挑选出一个适合该企业发展的人力资源管理模式。

3.从人力资源管理模式的实施效果来进行选择。

人力资源管理模式只有通过实践才能发挥出它的作用。在选定人力资源管理模式后要设立相关的部门单位，然后制定出相关的规章制度，以此加强对企业的有效管理。每一个成功优秀的人力资源管理模式都是在有效的实践基础上建立起来的。

三、企业人力资源管理模式的创新决策

1.明确思想观念。

正确树立“以人为本”的思想战略理念，由于当今社会企业的竞争其实就是企业人力资源管理的竞争，再延伸开来就人才的竞争。员工作为企业的主体，是企业进行生产经营的重要组成部分，要想实现企业的可持续发展，就要先充分认识到人才对于企业的重要性，要发展全面、综合型的人才，以此推动企业的发展与进步。

2.健全完善管理制度。

管理制度是对企业以及员工言行的一种规范与标准，其主要目的就是对企业以及员工进行管束。当然，对于不同的管理时期企业的管理制度也要做相应的改动，换句话说，在对企业的人才选拔以及鼓励人才等方面要设计一个科学、合理、有效的制度，并且还要落实到每一个员工的身上，让企业在可持续发展的道路上越走越远。

3.建立匹配的管理与战略规划。

首先企业管理者要充分意识到战略规划与管理相一致的重要性，实现企业的人力资源管理与战略规划的相得益彰以及平衡发展。

4.加强对人才的教育与培训。

人力资源的发展影响着企业的发展，而人才是人力资源管理的重要组成部分，也是推动企业发展的重要因素，企业管理者首先要重视对人才的培养，加强对人才的专业知识、技能以及素质方面的综合培训，实现人才的全面发展，为企业的进一步发展提供了宝贵的人才。总之，能否实现企业的可持续发展，就要看企业管理者是否认识到人力资源管理对企业发展的重要性，以及是否明确认识“以人为本”的科学发展观，企业需要从自身情况出发，建立一个适合企业发展的管理模式，并树立良好的企业形象，推动企业的可持续发展进程。

参考文献

[1]刘瑜.关于国有中小企业人力资源管理的几点思考[J].企业改革与管理,2015(8):63

[2]刘丽.新经济时代背景下的企业人力资源创新研究[J].品牌(下半月),2015(7):283-284

[3]吕惠兰.企业人力资源管理的信息化建设研究[J].中国商论,2015(15):65-66

人力资源论文范文二：事业单位人力资源管理研究

摘要：伴随着我国社会经济的不断发展，也促进了我国事业单位的发展。事业单位在发展壮大的过程中逐渐意识到人力资源的战略意义。因此，通过利用现代化人力资源管理方法，全面的提高了事业单位人力资源管理的质量，从而优化了事业单位人力资源的结构，实现了事业单位的稳定发展。此外，由于社会是在不断发展，事业单位也会随着社会的发展而发展，因此，事业单位的人力资源管理工作不能满于现状，应不断的对人力资源管理工作进行优化，以将事业单位人力资源管理的优势充分的发挥出来，推动事业单位快速发展。

关键词：事业单位;人力资源管理;优化策略

事业单位人力资源管理工作内容较为庞杂，涉及到的人员较多，管理起来难度较大。管理人员只有结合事业单位实际的发展情况，对人力资源管理工作进行优化，才能确保人力资源的质量，使事业单位拥有高水平的人力资源储备，从而能提高事业单位整体员工的专业素质及专业能力，对事业单位的发展非常有利。而在本文的研究中，也主要针对于事业单位人力资源管理的优化策略进行了细致的分析和研究。

一、事业单位人力资源管理优化的重要性

1.是事业单位发展的必然需求。

事业单位人力资源管理优化是非常有必要的，其是事业单位发展的必然需求。事业单位要想获得长远发展，提高事业单位的竞争力及社会影响力，必须要拥有一批高质量、高水平、高能力的员工队伍，为事业单位的发展作出突出贡献。因此，只有对事业单位的人力资源管理工作进行优化，才能及时的发现人力资源存在着的问题，通过及时的解决，确保事业单位人力资源的质量，从而提高事业单位的竞争力，促进事业单位长远发展。

2.是事业单位员工发展的必然需求。

事业单位员工有着长远的职业规划，同时对自己的发展有着一定的需求，只有不断的对事业单位人力资源管理优化，才能及时了解事业单位员工职业需求、发展需求，进而采取针对性的管理措施，能促进事业单位员工的良好发展，使员工能够获得归属感，提高员工的使命感，进而在自己谋得更好发展的同时也促进了事业单位的良好发展。

3.是社会进步与发展的必然要求。

近些年来，我国社会经济发展非常迅速，也推动了社会的进步。而我国社会经济的发展与社会的进步离不开各行各业员工的努力，其中事业单位的员工更是作出了突出的贡献。要想继续推动社会的发展与进步，则必须对事业单位人力资源管理进行优化，以将事业单位人力资源管理的效能最大程度的发挥出来，为社会作出更多的贡献。

二、影响事业单位人力资源质量的因素分析

1.员工的综合素质。

员工的综合素质直接影响到事业单位人力资源的质量。由于部分员工的学历较低、专业能力不足、工作经验较少、缺乏创新力及创造力等都会导致事业单位人力资源质量的下降，甚至是造成人力资源危机，严重的影响到事业单位的发展。此外，很多员工在实际的工作中，没有强化自身的学习，也没有积极的参加各项培训，导致自己的专业素质跟不上事业单位的发展需求，对事业单位的发展非常不利。

2.人力资源管理方法。

人力资源管理方法的科学与否将会直接影响到事业单位人力资源管理的质量。由于很多的管理人员具有先进的管理思想，并且能够将事业单位人力资源管理工作与现代化管理方法、管理技术、管理模式进行有机的结合，从而提高了事业单位人力资源管理的质量，增强了事业单位的发展动力。反之，如果管理人员的管理思想陈旧落后，管理方法不科学，没有对管理方法进行有效的优化和创新，势必会影响到事业单位人力资源管理的质量。

3.薪酬工资待遇。

员工在事业单位工作中，一方面想要获得事业上的成功，另外一方面对薪酬工资待遇有着较高的需求。如果员工付出的努力与实际的薪酬工资待遇不匹配，将会影响到员工工作的积极性，同时会造成大量优秀人才的流失，给事业单位造成巨大的损失。因此，需要对员工的薪酬工资待遇进行合理优化，坚持高能力者高工资、高待遇，将优秀的人才留住，促进事业单位的长远发展。

4.考核晋升机制。

事业单位的员工都想通过自己的努力获得职位上的晋升，而员工的晋升需要采用科学的考核机制进行评定，了解员工的努力以及在工作上的成绩。因此，事业单位的考核晋升机制会影响到事业单位人力资源管理的质量。考核晋升机制完善、先进，能够为努力且为事业单位做出突出贡献的员工提供晋升的机会，如果考核晋升机制不完善，也会导致很多人才被埋没，导致员工不满情绪的出现，影响到事业单位人力资源的质量。

三、事业单位人力资源管理的优化策略

1.优化人力资源管理规划。

在对事业单位人力资源管理进行优化的过程中，应对人力资源的规划工作进行优化，以提高事业单位人力资源的质量。首先，应不断的对事业单位人力资源配置计划进行更新，尤其是对每个岗位人员数量、岗位人员素质要求等方面进行合理的规划，同时还要加强对事业单位空缺数量、岗位变动情况等方面数据的更新，从而满足岗位的发展需求。其次，对于事业单位人才的发展来说，应该提供一个公平的发展平台，根据事业单位人才不同的特点、不同层次等按需设岗、择优聘任、公平竞争，这样才能保证工作人员有着良好的工作状态。再次，应完善人力资源的发展计划以及维护计划，主要根据事业单位的发展需求，建立并完善人才成长机制，给员工提供更大的发展空间，从而提高事业单位人力资源的质量，促进事业单位长远发展。

2.优化人力资源管理方法。

实际上，事业单位人力资源管理方法的科学与否，将会直接影响到事业单位人力资源管理的质量和水平。由于很多管理人员没有结合事业单位实际的发展情况对人力资源管理方法进行优化，导致人力资源管理工作中出现诸多的问题，像，优秀人才的流失、人力资源质量的下降等等。因此，进行人力资源管理方法优化是非常重要的。首先，人力资源管理人员需要具有与时俱进的思想，应时刻关注社会的动态以及事业单位的发展需求，强化学习，了解目前社会中先进的人力资源管理思想和理念，并将其有效的应用于人力资源管理工作中。其次，事业单位的人力资源管理工作应与现代化技术进行有机结合，将计算机技术以及多种智能化技术有机的融合为一体，并将其应用于事业单位人力资源管理工作中，能显著的提高事业单位人力资源管理的质量，确保事业单位人力资源管理的科学性和高效性。

3.优化薪酬工资待遇政策。

在事业单位的人力资源管理工作中，会结合事业单位实际的情况制定薪酬工资待遇的政策，但是，随着事业单位的发展以及员工需求的变化，薪酬工资待遇政策中的很多条款已经与事业单位实际的情况不符，同时也影响到员工工作的积极性。因此，需要对事业单位的薪酬工资待遇进行不断的优化，具体的优化措施如下。首先，应对员工进行充分调查，了解员工对薪酬工资待遇等方面的要求，可采取问卷调查的方式，将员工的合理化意见进行有效回收和利用，并且将其融入到事业单位薪酬工资待遇的政策中。其次，由于很多事业单位薪酬工资待遇政策中没有完善的绩效工资政策，无法将员工的创造力最大程度的发挥出来，因此，应合理的建立绩效工资政策，使员工的工资能够拉开差距，提高员工的竞争意识，使其能为事业单位作出更多的贡献，促进事业单位长远发展。

4.优化人力资源考核晋升机制。

在事业单位人力资源考核机制的优化方面，主要应考虑到两点。第一，确保考核的全面性。具体应涉及到员工的工作态度、工作成绩、工作能力、创新能力、合作能力以及发展潜力，确保考核的全面性，这样才能对事业单位员工实际的工作情况进行科学的认定，从而确保考核的公平。第二，确保考核的连续性。事业单位应结合员工实际的工作情况，制定考核计划，定时、定期对员工进行考核，使其能够成为一种有效运行的机制，确保事业单位人力资源考核的有效性。在事业单位晋升机制的优化方面，首先，应为所有员工提供职位晋升的机会，无论是最基层的员工或是中层干部，都应一视同仁，对于高能力、高素质的基层员工应给予发展的机会。同样，针对于一些不求进取、安于现状的中层干部也可以将其调到基层历练。通过此种方式，能够将所有员工工作的积极性充分的调动出来，而员工要想获得职位的晋升，也会进行更多的努力，从而提高了事业单位人力资源的质量，有助于提高事业单位的竞争力和社会影响力，对事业单位的长远发展非常有利。

综上所述，本文主要针对于事业单位人力资源管理的优化策略进行了细致的分析和研究，通过本文的研究，我们了解到，在事业单位实际的发展中，只有对人力资源管理进行不断的优化，才能为事业单位的发展谋得更多的机会，也才能审时度势，实现事业单位的飞跃发展。因此，在实际的工作中，应结合事业单位人力资源管理的实际情况，采取针对性的优化策略，进一步提高事业单位人力资源的质量，这样才能够将事业单位人力资源的优势充分的发挥出来，提高事业单位的社会影响力。

参考文献

[1]宋云霞.加强事业单位人力资源管理的几点建议[J]. 财经界(学术版),2015(1)

[2]王语轩.新形势下事业单位人力资源管理的改革与实践[J].产业与科技论坛,2014(1)

[3]王金辉.试论事业单位人力资源管理存在的问题及对策[J].智富时代,2015(S1)

[4]迟焕兵.如何做好乡镇政府的人力资源管理[J].中外企业家,2014(27)

[5]花秀丽，于海霞,邢淑萍,刘晓俊,邢淑萍,刘晓俊.浅析基层政府人力资源管理存在的问题及对策[J].中外企业家,2015(1)

[6]张永桥,冷少华,李越峰,李峰,栾军,邱名友.浅谈基层政府人力资源管理的问题及对策[J].现代经济信息

去图书馆找找第五点：人力资源二级，三级培训下面网站均有，通过率高第六点：报名条件及分类根据 " 物流师国家职业标准 " 的规定，分别设立：人力资源员（国家职业资格五级）高中及中专学历及以上高级人力资源员（国家职业资格四级）高中及中专学历及以上助理人力资源师（国家职业资格三级）大专及以上学历，相关工作经验3年人力资源师（国家职业资格二级）本科及以上学历相关工作经验3年，专科相关工作经验7年高级人力资源师（国家职业资格一级）目前全国统考，停考详细可参照上试题和证书样本下载或向我求助，加我qq

人力资源人力资源二级论文格式

2级综合评审包含2部分：1、考前提交论文。论文成绩占40%。写论文是开放式写，可以自己业余时间来写。2、综合评审笔试。笔试成绩占60%。一般是4-6个问答题，60分钟考完，考试的题目也是结合你的论文来的。

2021年人力资源管理师考试论文撰写要求

不论是书面答辩还是口头答辩都需要在答辩前提交论文，那么对于论文撰写有哪些要求呢?

1.选题。书面答辩的考生在给定的几篇命题作文中选择一个题目展开论述即可。口头答辩的考生需自拟题目，要求参考教材，结合实际工作情况来进行题目的拟定。

2.必须由考生独立完成，不得侵权、抄袭，或请他人代写。

3.如无特殊说明，论文字数原则上职业资格二级不少于3000字，职业资格一级不少于5000字。

4.论文所需数据、参考书等资料一律自行准备，论文中引用部分须注明出处。

5.论文一律采用A4纸打印，一式5份。

6.考生应围绕论文主题收集相关资料，进行调查研究，从事科学实践，得出相关结论，并将研究过程和结论以文字、图表等方式组织到论文之中，形成完整的论文内容。

7.论文内容应做到主题明确，逻辑清晰，结构严谨，叙述流畅，理论联系实际。

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论文就是用来进行科学研究和描述科研成果的文章，写作论文是要按照一定的格式来规范自己的论文的。下面是我带来的关于论文写作格式模板的内容，欢迎阅读参考!论文写作格式模板 1、题目。应能概括整个论文最重要的内容，言简意赅，引人注目，一般不宜超过20个字。 2、论文摘要和关键词。论文摘要应阐述学位论文的主要观点。说明本论文的目的、研究方法、成果和结论。尽可能保留原论文的基本信息，突出论文的创造性成果和新见解。而不应是各章节标题的简单罗列。摘要以500字左右为宜。有时还需附上英文的论文摘要。关键词是能反映论文主旨最关键的词句，一般3-5个。 3、目录。既是论文的提纲，也是论文组成部分的小标题，应标注相应页码。 4、引言(或序言)。内容应包括本研究领域的国内外现状，本论文所要解决的问题及这项研究工作在经济建设、科技进步和社会发展等方面的理论意义与实用价值。 5、正文。是毕业论文的主体。 6、结论。论文结论要求明确、精炼、完整，应阐明自己的创造性成果或新见解，以及在本领域的意义。 7、参考文献和注释。按论文中所引用文献或注释编号的顺序列在论文正文之后，参考文献之前。图表或数据必须注明来源和出处。而参考文献是人们长忽略的一部分：参考文献是期刊时，书写格式为：[编号]、作者、文章题目、期刊名(外文可缩写)、年份、卷号、期数、页码。参考文献是图书时，书写格式为：[编号]、作者、书名、出版单位、年份、版次、页码。 8、附录。包括放在正文内过份冗长的公式推导，以备他人阅读方便所需的辅助性数学工具、重复性数据图表、论文使用的符号意义、单位缩写、程序全文及有关说明等。论文写作格式模板：格式及排版 1、论文份数：一式三份。一律要求打印。论文的封面由学校统一提供。纸张型号：A4纸。A4 210×297毫米。页边距：天头(上)20mm，地角(下)15mm，订口(左)25mm，翻口(右)20mm。统一使用汉语：小五号宋体。分割线为3磅双线。 2、论文格式的字体：各类标题(包括“参考文献”标题)用粗宋体;作者姓名、指导教师姓名、摘要、关键词、图表名、参考文献内容用楷体;正文、图表、页眉、页脚中的文字用宋体;英文用Times New Roman字体。 3、字体要求： (1)论文标题2号黑体加粗、居中。 (2)论文副标题小2号字，紧挨正标题下居中，文字前加破折号。 (3)填写姓名、专业、学号等项目时用3号楷体。 (4)内容提要3号黑体，居中上下各空一行，内容为小4号楷体。 (5)关键词4号黑体，内容为小4号黑体。 (6)目录另起页，3号黑体，内容为小4号仿宋，并列出页码。 (7)正文文字另起页，论文标题用3号黑体，正文文字一般用小4 号宋体，每段首起空两个格，单倍行距。 (8)正文文中标题一级标题：标题序号为“一、”， 4号黑体，独占行，末尾不加标点符号。二级标题：标题序号为“(一)”与正文字号相同，独占行，末尾不加标点符号。三级标题：标题序号为“ 1. ”与正文字号、字体相同。四级标题：标题序号为“(1)”与正文字号、字体相同。五级标题：标题序号为“ ① ”与正文字号、字体相同。 (9)注释：4号黑体，内容为5号宋体。 (10)附录： 4号黑体，内容为5号宋体。 (11)参考文献：另起页，4号黑体，内容为5号宋体。 (12)页眉用小五号字体打印“XX大学XX学院XX级XX专业学年论文”字样，并左对齐。论文写作格式范文：《试谈人力资源管理》【摘要】人力资源管理是企业发展动力的源泉，是企业可持续发展的根本保障。在竞争日益激烈的社会，在这个人才紧缺的社会，企业要想生存下去，必须严把人力资源的各个环节与关卡，让人力资源管理真正助飞企业的成长。【关键词】人力资源 5P 工作分析人力资源规划招聘要了解人力资源的管理内容，就必须知道什么是人力资源。人力资源的一种定义是“在社会或企业里，能推动社会或企业进步的所有体力和脑力劳动者”，根据这个定义，再结合中国的现状，企业的人力资源就分两种情况了：一是企业所有的员工，另一个是企业里真正为公司做出贡献的人。第一种情况下，企业所有的员工，都是企业价值的创造者，所以人力资源管理要覆盖到整个企业。第二种情况下，有人是走关系进入企业的，在日常工作中并不为企业创造价值，这些人不在企业人力资源管理范围之内。人力资源管理在企业管理中的地位是仅次于企业战略管理的。管理范围主要是：人与事的匹配;人的需求与工作报酬的匹配;人与人的合作与协调;工作与工作的协调。企业人力资源管理的目的可以归纳为“5P”：Perceive(识人)，人力资源管理的前提，为实现企业目标而寻找满足企业要求的优秀人才;Pick(选人)，人力资源的起点，寻找和开辟人力资源渠道，吸引优秀人才进入企业，为企业甄选出合适的人员并配置到对应的岗位上;Profession(育人)，企业人力资源管理的动力手段，不断培训员工、开发员工潜质，使员工掌握在本企业现在及将来工作所需的知识、能力和技能;Placement(用人)，乃是人力资源管理的核心，使员工在本职工作岗位上人尽其用，通过科学、合理的员工绩效考评与素质评估等工作对员工实施合理、公平的动态管理过程，如晋升、调动、奖惩、离职、解雇等，是企业人力资源管理的重头戏;Preservation(留人)，企业人力资源管理的目的，留住人才，为员工创造一个良好的工作环境，保持员工积极性，使现有员工满意并且安心在本企业工作。在企业人力资源管理中，工作分析是重头戏。工作分析，是通过对某种岗位工作活动的调查研究和分析，确定组织内部某一岗位的性质、内容、责任、工作方法以及该职务的任职者应该具备的必要条件。工作分析分为工作描述和工作规范。工作描述，也即工作说明，是以书面描述的方式来说明工作中需要从事的活动以及工作中所使用的设备和工作条件等信息的文件。工作规范是用来说明承担某项工作的员工所必须具备的特定技能、工作知识、能力及其他个人特征等的最低要求的文件。由此可见，工作分析主要说明岗位的两方面，一是对工作本身作出规定;二是明确对工作承担者的行为和资格进行要求。工作分析主要有三方面：岗位分析、环境分析、人员素质分析。岗位分析主要分析岗位名称、工作任务、权利责任、工作关系和工作量。环境分析不外乎分析企业所在的自然环境、社会环境，当然，企业的安全环境也在考虑之中。人员素质分析要求分析工作人员的能力、素质、经历、体质和个性等。工作分析的方法主要有访谈法、问卷法、典型事例分析法、观察法等。访谈法中尤其需注意的是要消除被访谈者的戒心，毕竟访谈不是面试。关于问卷法，其中最难把握的就是调查问卷的设计。问卷设计得不全面，就会导致调查得出的信息不具说服性;问卷的界面设计得不友好，被调查者就不情愿填写，则调查效果收效甚微;如果问卷中没有反馈机制，则不利于后续问题的调查研究，等等都在影响问卷法的最终结果。典型事例分析法则要区分其与典型个例相关分析法。观察法必须要获得观察许可，要不就有偷窥的嫌疑了。其他方法比如实践法中，工作人员亲身参与能掌握一手资料，对于最终分析结果来说也是至关重要的。人力资源规划是企业战略规划之下的首要任务，人力，既是资源，更是企业独一无二的财富，资产没了，可以再有，但人走了，对企业却是致命的伤。人力资源规划有两个方面：人力资源需求预测和人力资源供给预测。人力资源需求预测的方法主要有四： 1. 管理人员判断法，这是基于经验和现状的判断和预测，此法是建立在历史会重演的前提下，且只适合于企业在稳定状况下的中短期预测。 2. 德尔菲法，基于收敛原则的德尔菲法可行性高，集聚了许多专家的意见，中短期有效。 3. 回归分析法，需要一定的计量知识，主要通过理论分析和数理分析来识别影响因素。 4. 转换比率分析法，此法虽然精确、简单的认识相关因素和人员需求之间的关系作用，但进行估计时需要对计划期的业务量、目前人均业务量和生产率的增长率进行精确的估计，而且只考虑人工需求总量，未说明其中不同类别员工需求的差异。人力资源供给预测的方法主要有：技能清单法，这是用来反映员工工作能力特征的列表，包括培训背景、以前的经历、持有的证书、已通过的考试、主管的能力评价等，但此法缺少了对于岗位情况的认知;管理人员置换图，只针对了管理人员这类企业里的重要岗位，缺少对一般岗位的认识和分析;企业外部劳动力供给，能够准确全面的了解组织外部人员流动状况，但与此同时，却缺少对组织内部人员流动信息的认知和分析。前面讲述了主要管理方法，那么，企业的人从何来?员工招聘就像在挑合适的种子，选好种然后再精心培养，才能长成茁壮的大树继而成为顶梁柱，否则就会架空企业。人员招聘首先要确定需求，哪些岗位上缺人，缺多少，男女比例如何;接下来就是招募阶段，这期间，制定招聘计划、选择招聘渠道、确定招聘方法、发布招聘信息、确定招聘人员和地点等;然后是甄选阶段，该阶段主要采用笔试、面试等相关测试来选择企业相关岗位所需人员，其中，笔试是淘汰不合格者，面试是选择合格者;录用和调配阶段，在录用之前有一段试用期;招聘评估和反馈阶段，选择适当的方法对招聘结果进行评估，总结优点，发现缺点，以便下次做得更好。人力资源管理的后续就是对员工进行绩效管理、薪酬管理，以及员工的培训、进修等。人力资源管理是企业发展动力的源泉，是企业可持续发展的根本保障。在竞争日益激烈的社会，在这个人才紧缺的社会，企业要想生存下去，必须严把人力资源的各个环节与关卡，让人力资源管理真正助飞企业的成长。参考文献： [1] 杨宝宏，杜红平《管理学原理》[M].北京：科学出版社，2006. [2] 钱振波等《人力资源管理：理论.政策.实践》[M].北京：清华大学出版社，2004. [3] 陈维政，余凯成，程文文《人力资源管理》[M].北京：高等教育出版社，2006. 猜你喜欢： 1. 学术论文写作标准格式要求 2. 论文格式要求的基本构成要素有哪些? 3. 毕业论文写作标准格式 4. 3000字手写论文格式模板 5. 1500字论文格式模板

人力资源管理师二级论文题目参考

1．21世纪初叶中国社保改革的难点与对策 2．e 时代人力资源职能的转变 3．HR管理的e化生存 4．Internet网络招聘与在线培训研究 5. Internet与企业人力资源体系研究 6．Internet与现代企业人力资源管理 7．IT企业员工培训研究 8．IT人才的培养与管理 9．保险业人力资本的激励与监督机制 10．保险业人力资源管理开发与管理 11．保险员工的薪酬问题研究 12．变革中的劳动就业环境 13．不同所有制企业人力资源管理模式研究 14．传统人事管理与现代人力资源管理比较 15．创新管理与人力资源开发 16．当代领导者素质研究 17．当前企业劳动保险应解决的几个问题 18．当前人事制度改革的问题研究 19．独立董事制度对公司治理结构的影响 20．对我国劳动合同制度的若干思考 21．对我国现行劳动争议处理制度的探讨 22．对现阶段我国下岗职工劳动关系处理问题的研究 23．岗位责任制与人员聘任制研究 24．高科技企业人力资源管理 25．根据案例评定企业内部的因人设岗与因岗配人 26．工业化进程中劳动力的合理流动 27．工作设计理论与方法研究（案例） 28．公共就业与人力资源管理 29．公关宣传研究 30. 公务员管理研究 31. 沟通对实现绩效目标的影响 32. 股票期权在业绩评价中作用 33. 关于人才流动态势及影响因素分析 34. 关于人力资源现状与整体开发的对策思考 35. 广东城乡劳动力市场一体化研究 36. 广东经济转型中企业的社会责任问题研究 37. 广东社保体制改革的现存问题及对策取向 38. 广东省的失业保险问题研究 39. 广东省的养老保险问题研究 40. 广东省社会保障基金安全运行问题研究 41. 广东外来人口的社会保障问题研究 42. 国企改革中应采取的人力资源策略 43. 国外企业的岗位评价制度 44. 国有大中型企业富余人员的现状及出路 45.国有企业人力资源管理 46．国有企业下岗职工再就业问题研究 47．机构重组过程中的人力资源管理研究 48．基于人力资源管理的因素分析与研究 49．绩效考核在人力资源管理中的作用 50．绩效评估的激励机制 51．激励及其在现代人力资源管理中的作用 52．加入世贸后我国银行人才队伍建设 53．建立科学的现代企业用人机制 54．建立有效的现代企业激励机制 55．健全国家公务员的监督制度 56．教育、人力资本与经济增长关系研究 57．金融业（银行、证券、保险）人力资源开发 58．金融业人力资源管理 59．经济全球化下的员工素质要求 60．经理层持股问题探析 61．经理层激励约束机制研究 62．经理层业绩评价与考核 63．经营者股票期权对企业人力资源管理的作用 64．竞争、冲突与组织（企业）改革 65．科技型企业员工的职业生涯规划 66．劳动力转移与城市化发展 67．劳动资源开发与我国现代化建设 68．猎头公司与人才流动分析 69．论保险业员工激励问题 70．论当代员工教育和培训的特点 71．论当前中国经理人员市场化的困难与障碍 72．论劳动力市场的分割与一体化 73．论劳动力市场中的弱势群体 74．论农业剩余劳动力 75．论企业风险沟通的困难与障碍 76．论企业家人力资本的激励与约束机制 77．论企业文化与企业定位 78．论人际关系的协调与沟通 79．论人力资源管理中激励机制的应用 80．论我国灵活多样的就业方式 81．论现代企业的员工激励问题 82．论现代企业领导人成功必备的素质 83．美、日等国人力资源管理模式及其对我国的启示 84．面试技术及其运用 85．民营企业高层管理的人员选用问题研究 86．民营企业人力资源管理研究 87．某企业劳动定额管理状况的统计分析 88．某企业劳动生产率变动分析 89．某企业员工结构与岗位分析 90．某企业员工培训实践 81．某企业职工工资效益分析 82．某企业职工结构与素质分析 83．内部控制制度分析与设计 84．农村劳动力转移对城市下岗再就业的冲击 85．农业剩余劳动力转移的实证分析 86．农业剩余劳动力转移与城市化 87．女大学生的就业分析 88．女性高层管理人员的人力资源管理 89．女性管理层的激励问题 100．剖析案例，研究我国企业（全民、集体、私营、三资）内部的劳资关系状况及其处理 101．期权激励对企业绩效的影响 102．企业（或社会）人才需求与高校改革 103．企业IT（信息技术）人才的管理与研究 104．企业的团队建设问题 105．企业工资制度的改革 106．企业管理中信息传播技巧探讨 107．企业国际化进程中的人力资源管理研究 108．企业国际化与人才吸引 109．企业绩效评估与员工激励 110．企业劳动管理中的人本主义思想 111．企业内部员工层流机制与激励效应 112．企业人才招聘现状问题及趋势研究 113．企业人力资源管理实践的案例分析 114．企业人员测评体系的构建 115．企业如何提升员工的忠诚度 116．企业文化的建设 117．企业文化个性研究 118．企业文化管理试探 119．企业文化与企业成功的关系问题 120．企业文化与企业发展 121．企业文化与人本管理 122．企业文化与人才队伍管理关系研究 123．企业文化与人力资源管理 124．企业文化与知识型人力资源管理 125．企业薪酬制度的创新研究 126．企业薪酬制度研究（案例研究） 127．企业信息化的途径及策略 128．企业员工的绩效评估与员工激励 129．企业员工绩效评估研究（案例研究） 130．企业员工晋升研究（案例研究） 131．企业员工考核与企业管理绩效的关系 132．企业员工考评模式创新 133．企业员工培训研究（案例研究） 134．企业员工招聘实践技巧 135．企业知识创新与人力资本激励机制 136．浅析公务员的高薪养廉问题 137．浅析我国非正规就业问题 138．浅析我国妇女就业问题 139．浅析西部人力资源开发问题 140．浅析知识经济条件下我国的兴国战略 141．浅议领导者离职审计 142．人际关系的沟通技巧 143．人际交往的艺术 144．人口流动与户籍制度改革 145．人力资源的e变革 146．人力资源的开发和利用的思考 147．人力资源的新趋势与E化 148．人力资源管理案例比较（选三至五个有代表性的案例） 149．人力资源管理统计中劳动生产率与劳动效益研究 150．人力资源管理问题研究 151．人力资源管理信息化发展状况分析 152．人力资源管理中激励机制的运用 153．人力资源会计初探 154．人力资源会计研究 155．人力资源会计制度设计 156．人力资源价值分析与计量 157．人力资源开发对我国经济增长的影响 158．人力资源开发与管理思想之演变 159．人力资源开发与国有企业改革 160．人力资源开发与农村经济发展 161．人力资源开发与企业战略研究 162．人力资源与经济特区可持续发展战略研究 163．人力资源咨询业现状分析 164．人员招聘与岗位分析设计 165．如何发展现代企业制度 166．儒家思想对企业人力资源管理的影响 167．软件开发人员的行为特点和管理对策研究 168．社会保障的融资问题研究 169．社会保障问题研究 170．社会保障与扩大就业问题研究 171．失业问题研究 172．试论爱心管理理念在人力资源管理中的应用 173．试论股权薪酬制的适用条件 174．试论股指期货 175．试论信息时代人力资源开发与管理模式的研究 176．试论中国失业保险制度的创新 177．试论中国式企业文化的核心基础 178．试设计企业营销人员的培训方案（以保险业或其它行业） 179．试析中国就业制度中的歧视因素 180．谈企业领导的诚信 181．谈谈我国人才市场机制及其政策思考 182．完善国家公务员的考核制度 183．网络银行与信息化人才 184．危机公关研究 185．我国/广东人才招聘的现状、问题及趋势研究（包括电子招聘） 186．我国高等教育资源配置的效率分析 187．我国高科技企业经理人员的报酬分析 188．我国公务员队伍建设的现状和趋势 189．我国金融证券业人才结构分析 190．我国境内的跨国企业的人员配备原则、招聘方法、薪酬标准 181．我国劳动关系的历史与现状 182．我国劳动力市场发展分析 183．我国民营企业人力资源的开发与管理 184．我国农村人力资源状况调查分析 185．我国农村剩余劳动力流动与转移的动力机制 186．我国人才中介市场的现状及发展完善 187．我国人力资本投资现状分析 188．我国人力资本投资与人力资本收益比较分析 199．我国社会保障体系的完善 200．我国社会保障体系的现状和发展趋势 201．我国社会保障制度的现状与立法建议 202．我国社会保障制度探析 203．我国剩余劳动力现状分析 204．我国失业问题的现状及对策 205．我国收入分配问题与经济增长关系研究 206．我国现行劳动争议处理制度的不足与完善 207．我国增加就业和再就业的对策 208．下岗职工再就业心理状况分析及对策 209．现代工资理论与企业薪酬体系设计 210．现代领导应具备的素质探讨 211．现代企业创新管理 212．现代企业的文化建设问题 213．现代企业管理理念创新 214．现代企业管理模式创新 215．现代企业管理中的劳资关系与工会作用 216．现代企业管理中的人力资本投入与产出问题 217．现代企业管理中的员工激励机制与中国存在的问题 218．现代企业管理中的员工激励问题 219．现代企业内部人控制问题研究 220．现代企业人才继续教育的意义和方式分析 221．现代企业人力资源开发 222．现代企业文化管理 223．现代企业员工激励机制研究 224．现代企业员工素质研究 225．现代企业职业经理人的激励机制与约束机制研究 226．现代人力资源管理中的信息保障 227．现代组织激励理论与模式研究 228．现阶段我国劳动关系的调整问题研究 229．心理测验在人员测评中的应用 230．薪酬设计与绩效评估 231．信息化与广东优先实现现代化研究 232．性别差异与职位升迁问题研究 233．业绩评价与员工激励研究 234．医疗保障机制的完善研究 235．议高薪养廉 236．银行个人理财人才队伍建设 237．员工激励的理论与实践 238．员工激励机制研究 239．员工社会保障问题研究 240．政府员工制的评价 241．知识经济时代人才的继续教育 242．知识经济时代用人观（研究）新议 243．知识经济与人力资源管理 244．知识经济与人力资源开发 245．知识经济与知识经营 246．职业声望研究理论与实践 247．职业指导与职业设计 248．中国传统文化与企业人力资源管理 249．中国非公有制企业的发展与劳动关系的调整 250．中国老龄人才资源开发战略 251．中国企业劳资纠纷现状及管理对策 252．中国企业职工社会保障机制完善途径研究 253．中国人口流动与控制的研究 254．中国人力资本市场的发展与完善 255．中国信息产业发展研究 256．中外人力资源管理比较 257．中小科技企业考核制度探索 258．中小企业人力资源管理 259．组织文化（企业文化）在组织发展中的战略地位与作用分析****1、结合本单位情况，浅谈在人员招聘过程中应注意的问题。 2、现代人力资源管理与传统人事管理的区别。 3、平衡计分卡的内容和特点。 4、结合钱德勒的“组织结构服从组织战略”，论述这句话对人力资源规划的影响。 5、新劳动合同法对中国的人力资源管理产生了哪些积极的和积极地影响。 6、结合熟悉的组织情况，做一份08年度员工培训开发计划。 7、针对人力资源规划中的供需平衡应考虑哪些因素。 8、结合论文，谈下论据、论证及论点。 9、人力资源管理即使科学，也是艺术，在实践中怎样把握这种科学性和艺术性。 10、什么是绩效？什么是绩效考核？什么是绩效管理？它们的区别和联系是什么？ 11、评价中心概念及方法。 12、人力资源管理分为选、育、用、留、“出”几个环节，即人员“出”（离职）也是人力管理的范围，请谈下对人力资源管理“出”的理解。 13、人力资源管理属于管理的范畴，管理有五个职能：选才、用才、培才、留才、展才。这五个职能有哪些特点？ 14、培训与开发的区别和联系。 15、企业人力资源战略规划应考虑的因素 16、无领导小组讨论的方法，其优点和缺点是什么？方式、方法、步骤是什么？

我当初考人力资源管理师，写的是关于企业《*****绩效管理论》。其实写什么主题都可以，可以逻辑清晰，得当。写的时候最好结合你所在企业的实际，有图表，数据事实来论证。并不难的，我交了就直接通过。当然对你写的领域要熟悉，将来要答辩。记住不要到网上太多的抄袭，要不很难通过的。

综述：人才招聘中存在的误区与其规避，这个好写一些。可以把招聘的流程拆分成很多个步骤，然后针对这些步骤再详细的细分，可以从存在哪些误区，如何规避这些方面入手。

人力资源管理主要研究管理学、经济学、法学、人力资源管理等方面的基本知识和技能，涉及人力资源规划、招聘与配置、培训与开发、绩效管理、薪酬福利管理、劳动关系管理六个方面，进行企业人员的招聘、甄选、培训、考核、劳动关系管理等。

就业方向：

各类企事业单位：招聘专员、人力资源开发、员工考核、员工培训、薪酬管理、劳动关系管理；猎头类公司：猎头。

参考资料来源：百度百科－人力资源管理

答：2017年人力资源管理师考试论文题目如下：1、浅析企业员工培训与发展2、试析XX企业绩效考评的难点与重点3、浅谈薪酬水平与员工满意度4、XX企业激励机制的分析5、浅析人力资源管理中的沟通技巧6、企业人才流失的思考7、企业团队建设的开发与管理8、外包：人力资源管理发展方向探索9、服务外包企业职业生涯管理10、股份制合作企业劳动关系的初探11、浅析人员招聘与岗位分析设计12、人才中介市场的现状与发展13、企业劳资纠纷的初探14、失业问题的现状与对策15、儒家思想对企业人力资源管理的影响16、企业人员招聘与岗位分析设计的思考17、企业人际关系的沟通技巧分析19、中国农村劳动力转移与城市化问题研究20、中国家族企业的人力资源管理问题研究21、沟通在绩效管理中的体现研究22、企业销售人员绩效评价体系23、XX企业员工的培训与开发24、知识经济时代人力资源的新发展25、浅析我国国有企业人力资本投资26、企业管理人员绩效考核体系研究27、知识型员工薪酬激励机制研究28、招聘面试的方案设计与研究29、国有企业绩效考评问题研究30、绩效评估中的信度问题研究31、基于目标管理的企业绩效管理系统研究32、XX（某单位）绩效管理的问题与对策分析33、绩效评价结果的应用研究34、XX绩效评价指标体系的构建35、强制分配法在绩效管理中的运用36、XX地区职工社会保险研究37、中国企业劳资纠纷现状及管理对策38、企业文化与人力资源管理39、人力资本与经济增长的关系研究40、我国《劳动法》与《劳动合同法》的比较研究41、劳务派遣制度对企业同工同酬的影响研究42、XX企业的绩效薪酬研究43、中小企业人力资源离职问题研究44、企业人力资源管理职能工作的改进研究45、企业员工工作心理与行为的调查研究46、高科技企业人力资源薪酬管理问题的对策研究47、企业人力资本的形成与特征谈析48、人力资本激励理论分析与机制设计49、适应知识经济时代的企业人力资源成本控制50、国有企业激励机制的内在矛盾及其解决思路

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