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篮球俱乐部教学模式探索论文
摘要： 围绕篮球俱乐部教学模式的构建，从篮球俱乐部教学模式的理论依据、教学优势、操作程序、实现条件等4个方面深入探讨篮球俱乐部教学模式的可行性。
关键词 ：篮球俱乐部；教学模式
前言
在我国，篮球运动是比较普及的一项运动项目，在各类高校学校的体育教学中占有重要的位置。随着篮球运动的发展，篮球教学也越受关注。而教法的好坏取决于教师的主导作用和学生的积极性。篮球俱乐部恰恰是在这样的背景下所产生的。目前学界对篮球俱乐部的理解，大多指的是由篮球教研室出面组织，学生在自愿、互助、互惠的基础上自主参加，并有相应的权利和义务的协会或团体。俱乐部教学加大了学生学习的自由度，能最大的发挥教师的主导作用和学生的积极性，但同时也给学校的教学管理带来了很大的困难。因此，本文对篮球俱乐部进行研究，探索篮球俱乐部教学模式的可行性。
一、俱乐部教学模式的理论依据
不同的教育观往往提出不同的教学模式。在当下“以人为本”的教育观念的指导下，传统的体育课教学也面临着挑战。而俱乐部这种新教学模式的提出，是对传统教学的有益补充和革新。
1、深化教学改革的要求。教育部20xx年颁发的《全国普通高等学校体育课程教学指导纲要》精神，分析了当前高校体育教育中存在的问题，提出如下建议：高校体育应当围绕素质教育，改革教学诸环节——能体现终身健康价值追求的教学内容、多样化教学组织形式和教学方法、科学客观的评价体系。我们多年实行的教学是“三基”模式，旧模式带有较强的计划经济的色彩。学生的个性得不到很好的发展。实施体育俱乐部形式教学，让学生能够自由的选择教师、项目、上课时间”，能较好地实现体育教学目标。这是普通高校体育教学改革必然趋势。
2、素质教育的要求。素质教育以提高民族素质和创新能力为重点，深化教育体制和结构的改革。体育教育是素质教育的重要内容，创新能力是体育教育的核心，应贯彻和渗透到体育教学和各个方面。以人为本，以学生为教育的主体，这是新世纪教育改革与发展的总趋势。
3、终身体育的要求。终身体育的目的是维持良好的身体条件和状态，适应社会急剧变化和科学技术不断革新的需要，改善自我生存条件。终身体育作为一种教育思想已成为高校体育改革的主要内容。
二、篮球俱乐部与传统教学对比分析
篮球俱乐部教学是新生事物，这一教学模式与传统的教学模式有何异同。下文在教学内容、教学方法、教学组织、课外锻炼和学校场地器材方面与传统教学模式作相应比较分析。
1、教学内容
在传统教学中，教师要依据教学大纲，传授篮球单项技术，学习内容单一，学与用脱节。教学过于精细，难度较大。而俱乐部模式是以培养兴趣，增强体育意识，掌握运动技能为主，是实现体育课程目标的有效方式。
2、教学方法
传统技术教学手段机械、单调。而俱乐部教学的魅力在于让学生在篮球运动中体验到参与锻炼的乐趣，激发起体育兴趣进而寓教于乐。兴趣是推动人进行活动的内部的无形的动力。教师采用逐步诱导的方式，实现由“要我学”向“我要学”的转化。这样能提高学生锻炼的积极性自觉性，并逐渐深化其体育层次，符合学生兴趣爱好同时也为篮球运动的发展奠定了基础和兴趣。
3、教学组织
传统教学，形式死板单一，突出教师的主体地位，缺乏学生的自主选择和人际互动。而在俱乐部教学中，学生参与教学与组织管理，提高了学生学习的积极性、增加了学生学习的主动性。在进行体育教学时让学生参与其中，不仅培养了部分体育骨干，更重要的是让学生掌握了体育锻炼的方法，养成了体育锻炼的习惯，同时使他们的能力得到锻炼。他们用课堂上所掌握的体育锻炼的手段、方法去指导课外体育锻炼，在体育教学中实现了有形效果和无形效果的统一，教育的短期效应和长期效应的统一。
4、课外锻炼
传统教学中，很难兼顾学生课外锻炼。课外体育锻炼基本上是放任自流，缺乏科学的指导与监督。而通过俱乐部的形式，可以实现课内外一体化，拓展体育时空。对学生而言，课内学习运动运动和技能，课外通过课内所学知识去指导课外实践，并在老师、体育骨干的.帮助下，通过参与俱乐部组织的各种锻炼以及形式多样的校内外群体竞赛活动，获得体育运动的乐趣，提高运动技能，养成锻炼习惯，实现课内外一体化，拓展体育时空。形成以“热爱体育，参与体育，享受体育”为主旋律的校园体育文化。
三、篮球俱乐部教学模式的操作程序
笔者在多年的体育课教学中，对篮球俱乐部的教学模式进行了有效探索，并实施了一系列的尝试和实践。尽管目前的俱乐部教学模式尚未尽善尽美，却也取得了一定的成绩。这种实践的初步尝试，也是篮球俱乐部教学模式探索中的有益经验。以下对篮球俱乐部教学模式的具体流程作简单介绍。
1、组建篮球俱乐部
篮球教学俱乐部是由学生部长负责领导，下设裁判组、竞赛组、外联组、后勤组；并制定规章、章程等。由学生自愿交纳一定的会费成为会员，并且遵守篮球俱乐部的规章、章程。把组织、管理、活动等权力交给学生手中，提高了学生学习的积极性、增加了学生学习的主动性。把老师从管理学生的角色转换成指引、指导学生。
2、教学模式
俱乐部分为初级、中级、高级3个教学层次，打破年级界限。教师依据每一个学生的技术水平，再划分出初级、中级、高级三级,指定学生去上课。其中高级的目标高、要求高、内容多、进度快、质量高、多倾向与训练和比赛，以比赛带动学生的篮球水平的提高；中级目标适中，内容适当、质量好；初级的进度慢、重基础、多重复。每一级都有相应的教学大纲、教学要求和教师自己特定的课堂教学形式。
四、篮球俱乐部教学模式的实现条件
篮球俱乐部教学模式发挥效力，受到多种条件因素的影响。如外部因素方面，社会的整体体育环境会影响人们的价值观念；而内部因素方面，学校自身的体育条件，则直接决定篮球俱乐部教学模式的有效实行。
1、外部因素——体育环境与社会氛围因素
伴随着人民生活水平的提高，人们越来越重视健康，健康观、体育观普遍得到增强。《中共中央国务院关于深化教育改革全面推进素质教育的决定》指出：“健康体魄是青少年为祖国和人民服务的基本前提，是中华民族旺盛生命力的体现。学校教育要树立健康第一的指导思想，切实加强体育工作，使学生掌握基本的运动技能，养成终生坚持体育锻炼的良好习惯。”贯彻这一理念，要以学生的爱好为切入点。这就需要有组织的活动，才能更好地让有共同体育项目爱好的学生进行自发锻炼，篮球俱乐部正好是这种所倡导的改革模式之一。
2、内部因素——学校体育条件与师资配备因素
学校的器材条件和师资配备是篮球俱乐部教学模式能否实现的内部因素，要实现篮球俱乐部教学，一定的器材条件和师资配备是必不可少的。以中山大学南方学院为例，我院已有篮球场25个，包括室内场4个，就其场馆而言，有充足的活动场地，均可满足学生活动需要。我院有篮球教师8个，其中副教授职称1个，讲师4个，其中有一位老师还参加过全国大学生篮球联赛。从学院场地器材条件和师资配备方面都可适应俱乐部形式开展需要。
五、结论
结合社会因素与我院实际，创建篮球俱乐部在条件上已经成熟，通过办篮球俱乐部来充分调动学生的课外活动积极性，满足多数学生的愿望，让喜欢运动的学生更喜欢，让想运动而找不到组织的学生有了组织，从而带动全校学生体育活动的开展。篮球俱乐部教学，既是符合广大学生的愿望和要求，也是学校体育教育改革的可行之路。
参考文献：
[1]蔡俊五，世界体育俱乐部制[M].北京:中国大百科全书出版社，1995.10:11.
[2]陈秀娟.对我国高等院校体育俱乐部的研究〔J].体育成人教育学刊，2007，23(3):81一83.
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摘 要：课程实施是课程改革的核心环节，课堂教学是课程实施的主要途径。坚持“以人为本，成功育人，和谐发展”。紧紧围绕“一切为了学生的发展”这一课改的核心理念，鼓励教师运用多种教学策略，为学生创设自由、和谐发展的空间，教师教学方式和学生学习方式正在向积极方面发生着转变。
关键词：新课改；化学；教学方式；学习方式；转变
一、新课改背景下化学课堂教学方式的转变的紧迫性和必要性
化学课堂教学方式的转变首先体现在教育理念的更新上。教师在自己的脑海中初步树立了课程意识、过程意识、导学意识、开放意识、整合意识和创造意识。这种定时定量对教师进行的校本教研，有力地促进了教师和学生与新课程的共同成长。教师已理解做学生学习的组织者、指导者和促进者的真正意义，并尝试着把学生作为学习的主人，给学生提供个性发展的空间，鼓励并尊重学生的个性化发展。《基础教育课程改革纲要(试行)》明确提出了基础教育课程改革的总体目标和六个方面的具体目标，这为我们的课程改革指明了方向，提出了要求。而要实现这些目标，首先就要更新教育教学观念，树立适应新课程要求的课程观、教学观、人才观和质量观，只有这样，才能把握好新课程的实质，才能自觉地把新课程的理念落实在每节课的课堂教学中，落实在每个学生的培养过程中。
实施新课程，必须树立新型的人才观，自觉地围绕新课程的培养目标开展教育教学活动，着眼于促进每一个学生的发展和学生终身学习的愿望与能力的培养，尊重学生的个性与差异，发展学生的潜能；必须树立新型的教学观，自觉地关注学生的学习兴趣和经验，倡导学生主动参与的学习方式，建立新型的教与学的关系；必须树立新型的评价观，自觉地发挥评价促进学生发展、教师提高和不断改进教学的作用；必须树立新型的课程资源观，创造性地使用教材，开发利用课程资源。大力开展新课程校本教研，推动新课程改革的顺利实施。
二、新课改背景下化学课堂教学方式的转变的现状与实施
目前，化学课堂教学方式虽有许多转变或改进，但是离新课程改革的理念和要求还相距甚远。如不同程度的存在教育观念“重教书轻育人”，课程资源“重静态轻动态”，教学目标“重双基轻能力”，教师备课“重备书轻备人”，教学方法“重教法轻学法”，实践参与“重个体展示轻整体参与”，教学评价“重单元和结果轻多元和过程”。
因此，每一位教师必须自觉革除长期在应试教育中形成的教育思想，必须改变以往自己已驾轻就熟、习以为常的教学行为和方式，调整人才培养模式，从而实现课程改革的最终目标。化学课堂教学方式的转变可以从以下及几个方面加以实施：
1、认真研究课程目标，目标导学、提高效益。
研究课程目标，要弄清课程目标体现了新时代对人才素质的哪些要求；弄清课程标准倡导了怎样的课程理念；弄清课程目标反映了数学学科知识领域和教学领域的哪些新成果和新发展。要能够站在整体的角度上，从培养目标、课程目标出发，去确定教学课题目标，做到“目标导学、提高效益”教学。
2、深入钻研课程内容
自己从整体上把握课程内容，要系统学习课程标准，精心教材，把握知识的纵横联系，以便在教学中能够沟通知识的关联与发展，做好学生学习知识中的孕伏和延伸，使学生在知识循环中上升，在知识渗透中提高。要悉心进行校本课程开发，教师不再是课程的复印者，而是课程的开发者，整合者，充分发挥自己的聪明才智，根据达成目标的需要，对课程内容进行加工，如对教材进行调整、组合，增删等。以便掌握教学的重点。在教学中有目的有意识地为学生今后继续学习和发展奠定坚实基础。
3、细致了解学生
新课程的实施，必须体现普及性、基础性和发展性的要求，通过学习，要使每一个学生得到充分的发展。要实现这一点，要求每一位教师在教学中都必须从学生的实际出发，全面细致了解学生学习方式和思维方式等情况，以便能针对学生实际，因材施教，因人施教，使教学活动获得最大效益，使每一节课优质高效。
4、精心设计教学方案
设计教学方案，是教师备课的最后一道工序。教师要在前面分析课程目标和教学任务，分析学生实际的基础上，对课程资源进行有机整合，对教学过程中相互联系的各个部分做出整体安排。它既是对学生要学知识的加工整理，又是对引导学生如何学进行的加工整理，是对每节课要达到某教学目标进行的教什么、怎样教、达到什么结果的策划。它包括教学程序的安排、教学方法和教学手段的选择、教学组织形式的确定、实施教学评价等。按照新课程的要求，教学方案的设计应注重引导学生自主探究，合作学习，教师要改革教学方式，转换角色，努力提高学生收集和处理信息的能力，独立获取新知的能力，分析和处理问题的能力，以及交流与合作的能力。
5、全力优化课堂教学
新课程的实施，必须把好课堂教学的关口，课堂教学是素质教育的主阵地，也是课程实施的基本途径。新课程的课堂教学是生成的课堂教学，它充满了创造的生机，无论多完善的教学设计都应该在课堂教学中不断调整和丰富，都会在师生交往互动中生成和发展出许多新问题，新认识和新成果。新课程倡导课堂教学要充满生命活力，让学生做学习的主人，使教学过程成为师生积极互动，共同发展的过程。新课程的`课堂教学要求教师要处理好传授知识和培养能力的关系。新课程开放性、创新性的特点，将研究的重心下移到课堂，以促进每个学生发展为宗旨，以新课程实施过程中所面临的具体问题为对象，以教师作为研究的主体，校本教研强调理论指导下的实践研究，既注重解决实际问题，又注重经验的总结、理论的提升、规律的探索和教师的专业发展。所以，开展以校为本的教学研究，为教师的专业成长搭建了平台。
反思我们的课堂教学是无意中抑制了学生特长的发挥还是真正促进了学生的发展。可以说，没有新课程课改，就没有这种深层次的反思，没有这种深层次的反思，就不可能从过去的模糊认识或困惑中走出来。今后在新课程的课堂教学自己切实做到，按新教学观念改革课堂教学，要放下“师道尊严”的架子，做学生的真正朋友，尊重学生的人格。努力唤醒学生的主体意识，落实学生的主体地位，引导激发学生积极主动学习。真正面向全体，分层次施教，成功教育。促使每一个学生学有所获，学有所得。严格按照“减负”的有关规定布置家庭作业，增加学生自由支配的时间，并指导学生科学安排这些时间，使学生能结合个人情况而自主学习，自主活动，自主实践，达到陶冶情操、丰富知识、增长才干、发展特长的目的。
新课程背景下化学教学方式的转变是一个系统的综合治理工程，教师要改变传统的教学方式和行为，学生也要改变完全依赖老师的学习习惯和行为。只有师生齐心协力，共同合作，加大校本研究的力度，相信我们的新课程研究成果必定会让学生的终身发展受益。这是对我们教师付出的最好回报，也是我们的最大愿望。
组织行为学论文摘 要本论文是对中外企业应用激励理论来进行企业管理的比较研究。本论文首先对组织行为学中的激励理论的发展现状和意义做了阐述，随后针对GE公司和联想集团的激励体制进行了对比分析，表明企业应针对自身不同的性质制定不同的激励体制。关键字：效绩考评；双因素分析理论；团队精神；员工成就感；一、 激励机制概述：1.2 激励机制原理：激励机制是为了激励员工而采取的一系列方针政策、规章制度、行为准则、道德规范、文化理念以及相应的组织机构、激励措施的总和。通过这一机制所形成的推动力和吸引力，使员工萌发实现组织目标的动机，产生实现目标的的动力，引起并维持实现组织目标的行为；并通过绩效评价，得到自豪感和响应的奖酬，强化自己的行为。1.2 运用激励机制的意义国内外的实践证明，适当的运用激励机制并据此进一步研究改进生产环境，组织结构，管理方法，协调人际的关系，可以缓和劳资矛盾，形成“同舟共济”意识，齐心协力应付经济危机。从精神上、物质上引导员工充分发挥他们的劳动创造性和工作积极性，提高工作效率和工作效益，推进企业的可持续发展，有着极其重要的作用。二、 案例分析本论文通过对GE公司和联想集团各自的激励机制做一个分析，比较中外企业对于激励机制的不同运用。2.1 GE公司的员工激励机制GE公司对员工有着一套相当完善的考评制度。公司CEO韦尔奇随身都会携带一本笔记本，上面画满了图表，每个部门都有相关的图表，反映每个员工的情况）这是一个动态的评估，每个人都知道自己所处的位置。第一类占10%，他们是顶尖人才；次一些的是第二类，占15%；第三类是中等水平的员工，占50%，他们的变动弹性最大；接下来是占15%的第四类，需要对他们敲响警钟，督促他们上进；第五类是最差的，占10%，我们只能辞退他们。根据业绩评估，每个员工都会知道他们处在哪一类，这样没有人会抱怨得不到赏识。第一类员工会得到股票期权，第二类中的大约90%和第三类中的50%会得到股票期权，第四类员工没有奖励。图表是最好的工具，哪些人应该得到奖励，哪些人应该打道回府，一目了然。奖赏对员工而言，不应是可望而不可及的，就象鼻子碰着玻璃而穿不过去那样，他们能得到他们应得的。精神鼓励和物质奖励都是必要的，两者缺一不可。对于高层管理人员，GE公司鼓励鼓励他们在工作上相互竞争，但不要有个人恩怨。韦尔奇的做法是将奖赏分为两个部分，一半奖励他在自己的业务部门的表现，另一半奖励他对整个公司发展的贡献。如果自己部门业绩很好，但对公司发展不利，则资金为零。韦尔奇一向鼓励员工勇敢地展示自己，谈出自己的看法，争取上司的赏识。“我希望员工能充分发挥潜能，提出他们的建议，而我会为他们提供各种资源。这样员工们给我的将是许多建议和计划，我可能会说："我不喜欢这个想法，但那个主意非常好"。这样的交流更有创意。”在今天GE的各个部门，每当公司取得一些成绩，他们都会把生产线停下来，大家一起出去庆祝。GE公司每位员工都有一张"通用电气价值观"卡。卡中对领导干部的警戒有9点：痛恨官僚主义、开明、讲究速度、自信、高瞻远瞩、精力充沛、果敢地设定目标、视变化为机遇以及适应全球化。这些价值观都是GE公司进行培养的主题。也是决定公司职员晋升的最重要的评价标准。2.2 联想集团：业绩为重联想是一个以业绩为导向型的公司，不惟学历重能力，不惟资历重业绩。联想现在许多高管人员其实在公司工作时间并不长，能从普遍员工升到最高管理层，原因不是跟谁有什么关系，而是全凭业绩。为什么外企一些有相当级别的管理人员愿意到联想工作，就是看重了这一点。不同层次的人员收入不同是很自然的，但联想的干部没有贵族化的倾向。联想的干部比例适中，中级以上管理人员有200多人，而公司全部员工有1.1万多人（其中职员约5000人）。其实联想每一个事业部的规模，都相当于一个中型IT企业，这些管理者得到的收入高些也是理所应当的。当然从薪酬结构上看，固定工资部分，经理层跟员工层的差异并不十分巨大。联想员工的收入分为3块，固定工资、绩效浮动和年底分红，在一个以业绩为导向型的企业里，员工的收入是跟其贡献直接挂钩的。任何一个企业都是20%的人才创造80%的财富，对这20%员工的薪酬当然不能少了。现在市场竞争很激烈，人才争夺很激烈，争夺的焦点就是一些高级管理人才和高级技术人才，因为这些人才可以为公司做出重大贡献。在联想，普通员工并不是只有做管理人员一条升迁之路，不做经理可以走技术职称的道路。技术骨干的待遇与相应的管理者的收入没有差别。 今年年底之前，联想要完成能力评介体系，要让公司的各级管理层知道每个员工的能力如何，其社会竞争力处在什么水平，是否达到了人岗匹配，是不是把最适合的人放在最适合的位置。这项工作可以达到3个目的：公司清楚员工的能力水平、主管清楚手下人员的能力水平、员工清楚自己的能力水平，真正做到人尽其用，不造成人才浪费。为突出业绩导向效果，联想在业绩考核中实行末位淘汰制，如果员工在考核后进入最后一个层次，就进入了末位淘汰区。所以，不论哪一层次的人都有压力，中层管理人员压力也是很大的，如果考核时排在最后，就会成为不合格员工。联想还培养了后备干部，对于被淘汰的人所在的岗位，马上就有人可以顶上，这是一个合理的闭环。确实，在IT企业必须每个人都时刻要有危机意识，不进则退，跟不上形势就要被淘汰，企业如此，个人亦如此。三、 中外企业在建立激励制度上的联系与差异3.1中外企业在建立激励制度上的共同点在GE公司和联想集团的激励机制中我们可以看到一个共同点，那就是员工的业绩考评制度。两家公司都是将物质奖励与精神奖励结合起来，将正激励与负激励结合起来，实行末位淘汰制度；所不同的是，GE公司更偏重于激发员工的竞争意识，使这种外部的推动力量转化成一种自我努力工作的动力，充分发挥人的潜能；而联想集团则是力争体现公平发展的原则，力争做到人尽其用，不造成人才浪费。3.2 中外企业在建立激励机制上的不同点3.2.1 概述由于企业的性质不同，两家公司在机制上也有不同的侧重。因为对于不同企业来说，影响工作积极性的因素所产生的排序也不同，详见下表：不同因素对不同类型的企业的影响力排序国外企业 国有企业 中外合资企业成就 公平与发展 成就与认可认可 认可 企业发展工作吸引力 工作条件 工作激励责任 报酬 人际关系发展 人际关系 基本需求责任 领导作风基本需求 自主福利报酬3.2.2 外国企业激励机制的特点作为外资企业，GE公司就十分注重培养员工个人的成就感，以员工的满意度为工作重点，鼓励员工充分发挥创造性和自主性，提升员工的团队精神。公司的这一体制正是赫兹伯格双因素理论的具体体现。赫兹伯格认为使员工感到不满意的因素与使员工感到满意的因素是不同的，前者往往是由外界的工作环境所引起的（即保健因素），而后者通常是由工作本身所产生的（即激励因素）。员工在工作上的成就感，责任感，得到的认可和赞赏，都属于激励因素。对于一个公司来说，使员工意识到他们有潜力不断进步比制定目标更重要。因为只有当员工发挥了主动性，为公司出谋划策，才能使公司以最快的速度发展。因此，对于管理者来说，要让员工明白他们是受重视的，以及他们对于公司的重要性，GE公司良好的团队合作氛围，“GE价值观”卡就是这一理论很好的应用。每个人都希望自己能在一个民主，开明的公司工作，GE的这些制度使员工们感觉到他们是一个成功团队的一部分，同时自己也为着这个团队的成功献出的每一份贡献也都是可以预见的到回报的。激励因素的改善，往往能够给员工以很大的激励，产生工作的满意感，有助于充分、有效、持久地调动员工的积极性。3.2.3 国有企业激励机制的特点作为国有年轻的IT企业，联想根据高科技企业的特点激励多条跑道，以效益为主导。同时，由于集团员工的年龄结构普遍较轻，年轻职员的自我意识通常都比较强；所以联想在组织结构上淡化领导层的贵族化倾向，强调每个员工的公平发展。例如不做经理可以走技术职称的道路，有突出业绩的业务人员和销售人员的工资和奖金比他们的上司还高许多。联想集团认为激励机制应该是一个永远开放的系统，要随着时代、环境、市场形式的变化而不断变化。正是建立了适合自身的激励机制，使得联想集团在国内IT行业中始终处于不败的地位。通过以上的研究，不难发现对于企业来说，正确运用激励机制有着深远的意义。但是因为企业的性质各不相同，管理者在运用激励机制的时候切不可生搬硬套，只有根据企业自身的特点量体裁衣，选择适合的体制，这样才能达到事半功倍的效果。四、参考文献：① 孙彤 《组织行为学》高等教育出版社 2000年②作者不详《GE公司的员工激励体制》 中企人力资源网③作者不详《联想靠文化解决：不同背景、不同收入员工》 中企人力资源网
在IT企业追求一种开放信息、充分授权、信任和包容员工的企业文化时，这家企业所有制度设计的出发点却是基于防范，员工没有多少自主权，所有的事都必须由老板亲自决策，庸才在这里受到重用，能人不被信任……“有个公司找咱们做组织变革，你先听听情况。这个老板比较神，他管企业的方式很独特，别人做IT业用的都是人才，他讲究的是用一批庸才来经营企业。按理这和高新技术企业的治理模式相悖，但业绩证实他的方法还比较成功，现在企业经营的还不错，销售收入、利润都是年年增长。”副总的故作神秘，让我这个咨询公司的项目经理放弃了去西藏度假的念头。我接了这个项目。一个希奇的公司项目开始了，还未见到老板，按惯例先熟悉企业资料。拉出资料清单后，对方倒是很配合，很快，如山的资料就涌过来。在众多的资料中发现有一本十几年前国内风靡一时的《厚黑学》。有没有搞错，这本书也算资料？面对我们的迷惑，和我们保持日常接触并配合我们工作的客户方项目经理说，这是老板特意强调要提供给项目组的，要让咨询顾问们好好把这本书读一下，以这本书的思想基础作为本项目咨询的最终指导思想。这可真是一个非凡的开始。而在随后的调研中，这个公司给我们的印象更加奇异了。在强调速度和应变能力的IT企业中，普遍希望建立一种开放信息、充分授权、信任和包容员工的企业文化，IT企业的员工通常具有很强的自主权，不会对老板唯唯诺诺。而这个企业所有制度设计的出发点都是基于防范，员工没有多少自主权，对供给商、对经销商的制度都很严格，从来没有预付款或应收款。我们咨询公司的这次咨询费用预付部分，那是由于这是咨询行业所有公司的惯例而不得不付。在这个公司里，所有重要的业务关系都把握在老板本人手中，所有的事都必须由老板亲自决策。以公司上亿的销售额，公司每出一批货或者哪怕报销一张的士票也须他亲笔签字才行。在这个公司里得到重用的都是些没本事的人，被重用的原因竟是因为听话，让干什么就干什么。在公司里也有一些有本事的人，但他们主要是提建议，所有的方案都是由老板来确定，而执行者都是老板认为忠心但没合作有风险，这是交易成本的一部分。假如没有风险成本，那就一定有实际成本。治理中的授权和控制就是要在两者中取舍。多少想法的人。公司里员工之间互相监督、互相打小报告成风。在这样一种“傻瓜式”治理模式下，公司的业绩竟然能一路增长，这几年业务规模越来越大。苦恼人的经历几天之后，我们终于与老板进行了第一次正式会谈，老板姓蒋，40多岁的样子。对我们提出的一系列关于与企业组织设计思想的专业问题，蒋老板都没有正面回答，而是先反问了我们一个问题：“对《厚黑学》这本书你们是怎么熟悉的？”还未等我们表态，老板先说了自己的观点。“为什么我要你们看这本书，就是因为这本书揭示了人性的弱点，对人，尤其是中国人，不能信任。”接着他给我们讲起了他的经历。挖到第一桶金：来自信任80年代中期，蒋老板辞职下了海。他对电器市场做了一番研究，发现当时音响市场前景不错，可是做这行生意的人很多，竞争很激烈。与音响市场对比很明显的是录音机，由于录音机不太时髦了，许多录音机厂不是转产了，就是停产了，每一家厂里都有大量库存的录音机，有的厂都开不出工资来了。他从中发现了商机。他找到了最大的一家录音机厂的厂长，提出帮助推销录音机。这家厂长正在为资金周转不开，没钱支付工人工资而烦恼，而库存产品放着又日见损耗，见到他如见到救星一般。他对厂长如实说了自己的情况，手头没有本钱，只能要求先提货，卖了货再付款，另一方面是价格要随行就市，他只是根据销售拿一定比例的佣金。厂长爽快地答应了老板的要求，在没签合同也没下定金的情况下，让他拉走了一大批货。他把拉来的货分给了所雇的几个待业青年，让这些雇员带货下到农村、城市集贸市场等地去卖，直接用现金交易。由于这批录音机确实价格便宜、质量上乘，雇员们又很尽心尽责，不但货很快就销售一空，并且所有货款都顺利地回收了。一个季节算下来，老板居然赚了30万。在那个万元户就算是富裕的年头，他已经是大富翁了。他总结说，假如那家录音机厂厂长对他有所防范，或者他不敢信任那些雇员，那就不可能有他的第一桶金了。失去第一桶金：由于轻信这时有一位只有几面之交的朋友来找他，说是要开一个皮具加工厂，找他合作入资。当时流行穿皮草，市场前景不错，于是他很信任地从银行提出了5万元交给了那位朋友。过一段时间，他想去看看厂办得怎么样了。和那个朋友联系可怎么也联系不上，就自己找到了朋友所说的厂址，结果发现那是一家仓库，原来他的那个朋友已经卷了他的钱去了海南。随后又有一位老同学的朋友，要开一家饭店，邀他投资。有老同学介绍，他也觉得项目不错，就投了10万块钱。饭店开张了，生意很不错，蒋老板很兴奋，这次不会像上次那样了。可是生意好归好，总是不见那人分红或还钱。他上门去要，那人居然叫人将他打了出来。等他拿起法律武器起诉到法院时，那人已经用他的钱完成了初始积累，把人员和资金都抽走开了另一家店。他最终得到的只是一堆破旧桌椅和灶具。就这样，蒋老板又经历了几个类似的项目后，所赚的30万已经不剩什么了，连汽车也不得不卖掉了。但他也得到了一些教训，就是在商场中不能太信任别人。东山再起：不再信任90年代初期，IT业兴起。蒋老板原来就是工科大学本科毕业生，人也很聪明，对计算机这样的新东西学得很快，于是选择在中关村进行了创业，从攒兼容机开始做，到制造销售IT系列产品。吸取以前教训，老板在钱上把得很紧，所有客户不分生熟，一律一手交钱一手交货。这一招虽然导致失去了部分客户，但也使他避免了像许多同行那样陷于三角债的死循环中。在公司发展很顺利时，又发生了这样一件事：他的一个部门经理带着几个骨干自立门户，并且拉走了公司的一批重要客户。蒋老板从此对人更加不信任，并严格加强了公司防范措施，形成了现在的这种“傻瓜式”的治理模式。蒋老板还把厚黑学这本书作为员工必读书籍，人手一册。他让员工读这本书的目的不是要员工学习怎么厚黑，而是要让员工相信，在商界里，任何人都不可信任，无论是客户还是供给商，乃至自己的员工和下属。同时他还让员工互相监督、互相打小报告，一旦他发现哪位部门经理或员工有独立出去的能力或可能时，就想办法让他离开公司。方案成功实施讲完了自己的故事，蒋老板对项目提出自己的要求，“我现在惟一的苦恼是，公司离开我一点时间就要停转，很多事情都要我决策，忙得团团转，简直变成我给他们打工了。我不敢相信他们。你们要设计这样一套治理办法，让员工按要求操作就行了。方案不能太复杂，要让能力一般的员工就能操作，我不希望用太优秀的员工，这些人靠不住，整天想的不是加薪就是跳槽。”项目进行的两个月后，我们设计出一套基于目标治理思想的方案，扩大各级员工的权限，通过预算和计划来加强控制，通过流程中的节点来加强监督，从而改变过去人盯人的监督方式。现在最大的工作任务是说服老板，只有解决了信任问题，治理的基础才能建立。“不行，不能信任他们，给他们一丁点权限，他们一有机会就会把公司都搬光了。”“你卖音机时不是对那些雇员很信任吗？结果不是很好吗？”“那时候的人和现在不一样，那时候的人单纯一些。”“假如不给他们机会的话，那他们怎么能够做出业绩来呢？”“在中国这个环境下，要害的是要有防人之心。”“但是更要害的是要有合作之心。”“合作有风险。”“当然有风险，这是交易成本的一部分。假如没有风险成本，那就一定有实际成本。治理中的授权和控制就是要在两者中取舍。”……一次次的交流，老板勉强接受了授权与责任的治理思想，但对人性的看法还是持保留态度，最终决定先在公司选一个部门试点实施我们的方案，取得成效后再推广。几个月过去了，我终于实现了自己的休假愿望，只是休假方式由梦中的西藏之旅改成了蒙头大睡十天。假期结束刚刚上班就接到一个电话，话筒里面传来一个熟悉而有些狡猾的声音。“没打搅你的假期吧。你们的方案不错，我们全面实施的效果很好，我现在轻松多了，对公司的事比以前还放心了。我现在最关心的是怎么招揽人才了，能不能我们现在开始下一个合作项目，再帮我们设计一下人力资源治理模式？”话筒那边有些迟疑地一笑，“费用能不能等项目结束后再付？” 这是材料
论文关键词：幼师生教学法课大课堂模式
论文摘要：在职业学校新课程改革的背景下，如何让幼师专业的学生在教学法课中“动起来”，“学起来”，进而能“用起来”？笔者认为，让学生在学习过程中，通过动眼观察、动手操作、动脑思考、动口交流，亲身感悟知识的产生、发展、掌握的建构过程是关键。
“教学有法，但无定法，贵在得法”说的是幼儿师范“教学法”课程的教学原则。作为“教学法”课程的老师，应该把通过课堂教学让学生“得法”作为“教学法”课程的目标。为了能让学生“得法”，在“教学法”的课堂教学中，笔者摒弃了传统的课堂教学模式的一些不足，努力吸收新课程改革理念，尝试运用“自主、合作、探究式学习”模式，来培养学生的创新精神和实践能力。
用好课堂，但又不局限于课堂，将传统的课堂在时间上往前、往后延伸，在空间上往幼儿园延伸，充分利用幼儿园见习资源，把幼儿园的“实践课堂”和学校的“理论课堂”结合起来，形成幼儿园前课堂+学校中课堂+幼儿园后课堂=教学法课大课堂的模式。
通过学生的自主、合作、探究式学习，掌握科学的、适合幼儿特点的教学方法、步骤，从而达到能让每一位学生都能在“课”中得到发展，让每一位学生都能在“活动”中得到提高的目的。
建构主义认为：学习是主体对知识的认识过程，学生的学习活动不应只限于接受记忆、模仿、联系等被动的吸收过程，而应是在教师指导下的主动建构学习的过程。因此，要让学生在学习过程中，通过动眼观察、动手操作、动脑思考、动口交流。亲身感悟知识的产生、发展以及概念理论的建构过程。根据教学法课程的自身特点，笔者把“教学法”课堂分成三个部分：
1“幼儿园‘前’课堂”：让学生在幼儿园自主地获得一定的知识、经验准备
在开学时，笔者就把每一门教学法所要关注的问题罗列出来，让学生对这门课程有一个大概的了解，并要求学生在见习过程中注意观察和记录这方面的问题，自主学习。而后，在具体的某一个问题的教学开始之前，明确告诉学生教学的内容和目标，安排专门的见习活动，有目的、有重点地观察、了解。包括观察、了解孩子的特点和观察、了解幼儿园教师的相关教学活动。
“前”课堂的自主学习，能提供给学生直观的幼儿园背景，使学生在真实情境中思考问题，为学生理解书本上的抽象内容提供感性的直觉材料。利用这种手段，设计系列问题。从直观感知到发现、思考、提升，寻求解答问题，使学生亲历理论建构过程。这样的‘前’课堂除了可使学生获得感性认识，可以加深对教学法的理解，还可以提高学生的认知能力，为以后终身学习打下基础
2“学校‘中’课堂”：通过讨论，合作学习，发挥1+1>2的作用
“兵”教“兵”，“兵”帮“兵”是一种有效的“教法”，也是典型的合作学习。老师先提出一个具体的活动课题，要求学生通过讨论，合作设计出活动方案、编写教案。在设计、编写的过程中，教师可以针对学生自学时暴露出来的问题以及练习中出现的难点，引导学生展开讨论，彼此肯定或否定；也可以让会的学生教不会的学生，教师作适当地评定、补充、更正，最终得出该活动基本的教育理论、方法和步骤等。
“中”课堂的合作学习，为学生提供了全面的活动内容和开放的活动方式。这样的课堂教学不仅气氛活跃，学生学习轻松愉快，而且有利于培养学生团结互助、积极向上、集体协作的精神，有利于展现学生的思维过程，以达到深层次的理解和掌握，充分发挥了1+1>2的作用。
3“幼儿园‘后’课堂”：通过多次“试上”比较。反复探究学习。找出最符合实际的`教法
各组将课上讨论形成的教案可以拿到幼儿园“试上”，然后再检验教案的合理程度。一组学生组织活动时，其他组的学生都来听、都来评。通过比较同一主题不同教案的教学效果，进行探究学习。在不断地“试上”过程中发现问题、解决问题。
“后”课堂的探究学习，能有效地检验教案的合理程度，把理论学习和实践操作有机地结合起来，增强学生的学习和探究兴趣，促进幼儿园课程教学的改革。真正地做到让教学法的教学活动从幼儿园中来，到幼儿园中去，从幼儿中来，到幼儿中去。
新的教学理念认为，学校教学应从学生实际出发，创设有助于学生自主学习的情境，引导学生通过观察实践、合作交流、反思探究，获得知识、形成技能、发展思维。因此，在教学过程中，老师要做好学习活动的组织者、指导者、合作者和伴奏者，学生则应当是一个发现者、研究者、探索者和演奏者。
把教学法的“课堂”变大，把幼儿园的“实践课堂”和学校的“理论课堂”结合起来，通过学生的自主、合作、探究式学习。掌握科学的、适合幼儿特点的教学方法、步骤。能让每一位学生都能在“课”中得到发展，让每一位学生都能在“活动”中得到提高，这就是“得法”了。
参考文献：
[1]皮亚杰。儿童心理学[m]。商务印书馆，1980。
[2]傅建明。学前教育学[m]。中央广播电视大学出版社。
医学英语教学模式论文【1】
摘要： 专业英语影响医学生的发展和竞争力。
针对教学过程中的种种问题，为提高学生的医学英语水平，本文从单词的积累，到教学材料的选择与处理、课堂环节的设计和多种教学手段的辅助等方面，讨论了拓展教学模式的可行性。
关键词：医学英语 教学环节 教学手段 模式拓展
随着医疗事业的迅猛发展，英语已成为重要的交流和学习工具，国内医学界与世界的交流日益广泛，对医学人才的要求也越来越高。
英语成为许多国际会议的通用语言。
医学院校的学生除了应具有基础英语知识外，还应具备扎实的专业英语水平。
数量掌握和英语运用能力是十分迫切的要求。
与公共英语相比，医学英语的学习比较枯燥，学生积极性不太高。
“医学英语涉及面广，从基础医学、临床医学到预防医学大约包含了60多门学科，医学术语就有20多万条”。
[1]开设医学英语的目的之一就是培养学生阅读专业文章，查阅医学英语文献的能力。
仅仅在课堂上逐句翻译是远远不够的。
“灵活的教学方法有助于消除教师在教学中由于医学知识不足而产生的尴尬，提高教学效果”。
[2]发挥学生的主体作用，体现教师的主导作用，多方面调动学生的积极性和主动性，组织多样的课堂活动，引导学生积极思考，营造教学互动的氛围。
学生的自主活动可以极大程度促进其自主精神。
如何引导构建以学生为中心，以学生自主活动为基础的教学模式，是英语教师为提高医学英语教学水平所面对的课题。
1.教学模式拓展
1.1巧攻词汇
医学词汇一般既长又偏，某些医学词汇甚至由多达20个字母组成，如reticuloendothelioma(网状内皮瘤)，令大多医学专业的学生头疼，学生学习和记忆都很费劲，更别说拼写。
实践证明，机械地背记单词，不仅枯燥乏味，而且很容易忘记。
虽然医学词汇数量大，而且单词长，但也有其自身的特点和规律性。
应引导学生利用构词特点，即通过理解词根、前缀、后缀的方法，通过了解希腊语和拉丁语词素的异同、派生词的构成的一般规律，来扩充单词。
比如前缀中dys-表示“坏，不良”，dyspepsia(消化不良)、dyslexia(诵读困难)、dysfunction(官能障碍);di-表示“两个，双”，dichromatic(二色的，二色性的，二色视的)、dioxide(二氧化物)等。
后缀里-ane表示“烷”，methane(甲烷);-ase酶，transaminase(转氨酶)。
另外，分系统讲解词根也是一种有效的方法，比如将词汇分成内分泌、泌尿、心血管、脑肿瘤、消化、呼吸等类别，解析词的合成方法，使学生能在阅读专业资料时不必时时停下查阅字典。
这样通过学习构词法，学生不必死记硬背，就可以在短期内迅速扩大专业英语的词汇量，达到事半功倍的效果，为多方面提高英语水平打下词汇基础。
1.2精设课堂环节
不仅要传授专业英语的知识，更要培养和提供学生运用这些知识进行实际交流的能力。
教学活动的实施，应摒弃传统呆板的教学模式，尽可能地模拟各种情境，运用课堂提问、课堂练习、师生或同学间相互对话等能给学生提供实践机会的灵活多样的教学方式，促进学生主动参与交流，提高积极性，确保更好的教学效果。
建立听说技能训练专题，加强在问诊、医患对话、病历讨论、医学报告、医学英语阅读、医学英语写作等方面的专题训练。
选择原版的病例分析、医学文献参考、医学应用写作等问诊作为范文，通过分析了解医学英语文章的术语和语法特点，比如多用名词性结构、被动语态、定语从句等。
在写作训练中指导学生熟悉医学英语写作的模式，即通常分为引言、材料和方法、结果、结论四部分，各部分所用的时态都是现在时，表达法也是固定的。
在此基础上，实践写作，并组织学生自己对范文进行对照，先自改，然后再和教师讨论提高。
这样，学生有更多的时间更有效地投入专业英语的学习。
1.3选择与处理内容
可针对不同专业的学生，选择与其专业相关的教学内容，以便使教学活动更具有针对性，从而激发学生的学习兴趣，提高学习效率。
选取适合学生情况的原版教材，包括医学文献、论文和摘要。
可以简化某些英文文章，使其符合或略高于学生的英语水平。
还应该同时兼顾知识性和趣味性，收集一些语言生动、地道，内容新颖，能体现医学发展前沿的文章。
还应通过选择，提高学生的人文素质。
不再单纯从生物学角度出发，而是从生物、心理和社会的多视角看待病人、对待病症、看待医学。
作为补充阅读材料，另外可以选择性推荐医学散文和小说等，比如阿瑟・黑利的《最后的诊断》、《烈酒》和刘易斯・托马斯的《细胞生命的礼赞》、《水母与蜗牛》等。
在欣赏清新优美的文笔的同时，和作者一起思考生命、人生和社会乃至宇宙的存在，了解一个医学工作者所需要的综合文化科学素质，了解在医学圈的种种可能的现象。
语言的交际活动可以促使学生将已经学到的和正在学习的内容与需要学习的内容联系，激发学生的学习动力。
针对大班上课的现状，组织小组及对话活动，设计各种适合小组或双人对话的交际情景或语言游戏。
以灵活多样的教学方法，精心设计教学过程中的各个环节，围绕学生能力进行教学。
要避免单纯语言点的细节讲解，把握全文，思考文章的内容和结构是更有效的学习。
比如在“Animal Magic”一文中，笔者在教学中采取泛读的方式，要求学生两次快速阅读全文，第一次读完找出文中的语篇连贯点，第二次读完后圈出或用自己的词给出每一段的关键词。
组织全班同学讨论不同学生提供的关键词答案，选出大家都同意认为能更好地概括该段落意思的词，共同回顾该段内容。
最后布置学生课后根据上述关键词，准备复述文章内容。
这样，学生很好地实现了对全文的总体把握。
听力作为一项技能，既独立又和其它方面不可分。
鉴于很多学生此项较弱的现状，可采取措施加以扭转。
增加听前准备，帮助学生了解必要的背景知识，比如语言、社会文化和医学知识等方面的情况;利用本来掌握的知识，对新的内容加以推测;还可以将听力与口语相结合，借助专业学生口试的形式，但内容是医学范围的：准备一段独白，放音两遍，让学生在听的过程中记录关键词，在听完后根据关键词，对原文内容进行口头复述;也可以采取师生之间、学生之间有针对性的问答。
传统的字典逐字生词的.中文意思加单纯语法的阅读方式是不能根本提高学生的学习效果的。
2.辅以新手段
2.1运用多媒体
据实验心理学家特瑞赤拉(Treiche)的实验得知，“人们会掌握阅读内容的10%、听到内容的20%、看到内容的30%、听到和看到内容的50%，在交流中，自己所说内容的70%”。
[3]多媒体的使用，可以提高学生对语言学习的兴趣，利用多媒体课件图文，动静结合、视听并用，可以增强学生的学习兴趣，而且还可以为学生提高直观形象的场景。
通过组织学生观看英文科普教学片，提高学生的英语听力水平，根据碟片内容编写问题，组织学生进行专题讨论。
让尽可能多的学生参与到课堂环节中，体会到参与的乐趣，激发学习兴趣，人人都有收获。
“多媒体课件的制作可使医学英语教学内容更加直观、形象，更加易于理解及掌握”，[4]文字、声音、图片和动画等抽象概念得以具体化、形象化。
教学内容不再枯燥，通过视觉和听觉的双重刺激，学生获得了丰富的视觉和声觉效果，调动了学习的积极性和主动性。
同时笔者曾结合所学内容要求学生课后分组进行课件制作，然后在全班面前演示，获得了很好的教学效果。
一方面学生体验到了参与的乐趣和成就感，另一方面也加深并拓宽了对课本内容，包括本专业领域的理解。
2.2利用网络优势
网络的普及在极大程度上弥补了国内英语教学中缺乏英语环境的现状，为医学英语教学提供了更多可能，日益成为传统教学的不可缺少的补充。
作为一种新的教学模式，网络信息具有实时性、新闻性的特点，它把社会各领域的最新消息，科学技术的最新发展生动地提供给学生。
在教材内容之外，查阅大量的课外资料，是提高英语能力的重要因素。
教师可以指定与教材内容一致的材料，或指导学生利用网络工具，查找资料。
仍以“Animal Magic”为例，文章写于20世纪末，讨论了从移植动物器官至人体的问题，当时此项研究尚处于实验阶段，并未临床推广。
而如今距写作时间过去了十多年，科技发生了日新月异的变化，由此可鼓励学生搜索资料，了解现今这一领域的最新发展状况，并在课堂上做报告，组织关于此举是否有悖伦理道德的讨论。
讨论后再回到文本内，有重点地介绍语言点，主要是关于用法，收到了很好的课堂教学效果，不仅气氛热烈，学生积极参与，还完成了预定的教学目标。
3. 结语
帮助学生熟悉教学方式，将传统方法与新模式有机结合，才可能达到预期的教学目的和教学效果。
比如多媒体课件演示和网络工具等不应该取代教师的课堂作用，要兼顾大多数学生的情况，更要加强对学生的指导。
既明确要掌握的重点、难点又做出明确安排，教师通过实践和积累他人经验总结出行之有效的方法。
在应用过程中不断总结完善，最大限度发挥其优势，创造性开展教学工作。
同时课堂上结合课文和学生的实际情况，辅以必要的文化背景知识也是十分必要的。
使学生了解东西方文化的差异。
合理安排课堂活动，既考虑各专业间共性，又考虑学生个性，加以调剂。
医学英语只有不断探索新的教学模式，才能使英语不仅成为医学生真正实用的工具，而且能增强医学生在人才中的市场竞争力。
传授专业英语知识的同时应培养和提高学生运用这些知识进行实际交流，注重实用性和趣味性。
提高英语技能作为一项艰巨和并需渐进的任务，必须坚持不懈、坚持探索，努力形成有效的医学英语教学模式，充分运用各种不断加强的设备为教学辅助手段，才能取得更好的教学效果，培养出真正具有良好的医学英语素质的专业人才。
参考文献：
[1]李睿泽.浅谈医学英语教学[J].包头医学院学报，2004;19，(3)：255-256.
[2]赵跃君.影响医学英语教学的教师因素初探[J].湖北广播电视大学学报，2007;27，(2)：142-143.
[3]张艳.多媒体在医学英语教学中的应用和探索[J].医学信息，2007;20，(4)：554-555.
[4]陈桦.新教学法在医学英语教学中的应用初探[J].山西医科大学学报(基础医学教育版)，2004;6，(2)：222-223.
医学英语教学模式【2】
摘 要： 作为ESP(English for specific purpose)的一个分支，医学英语的掌握是医学生将来进行专业研究或工作的一项最基本技能。
很多高校意识到医学英语是高等医学院校大学英语教学的重中之重，是大学英语前期基础英语教学阶段的后续阶段，是基础英语学习和医学专业学习结合的应用提高阶段。
然而全国范围内医学英语教学在传统教学模式下显得枯燥乏味，学生缺乏主动学习积极性的现象普遍存在，教学效果不尽如人意，新型的医学英语教学模式亟待推出。
关键词： 医学英语 教学模式 情景教学法 多媒体教学
“以教师为中心”的传统教学模式还广泛地使用在医学英语教学中。
在传统的教学模式中，教师是课堂的主角，教学互动也只停留在教师提问，学生回答，教师给出答案和点评而已。
虽然很多学校多媒体已投入使用，但由于缺乏合适的音像资料，仍然没有充分发挥其重要性。
即使有一些医学英语音像资料已问世，但由于专业性太强，只适合少部分学生，对于大部分学生，尤其是英语水平较差的学生，还是没有合适的资料。
因此，学生参与的积极性不高，课堂气氛比较沉闷。
另外，医学英语课程本身的特点就是专业性强，学生普遍的反应是学习起来太难，词汇晦涩难记，句子冗长难懂，这些特点都让学生失去学习兴趣，如果这时还是用老师一人唱独角戏、满堂灌的传统单一的教学模式，势必不会有好的教学效果。
当然，除了教学模式外，医学英语的教学还存在着很多其他的问题，比如要加强专业英语师资队伍的建设，就要编写制作优秀的教材、影像资料等。
但传统的教学模式诟病已久，建设新型的医学英语教学模式是首要的任务。
一、医学英语的课程目的
课程目的主要有两方面：一是培养口语交际能力。
使大学本科生经过基础英语阶段的学习之后，通过专业英语学习，继续巩固和不断提高医学英语的语言能力，能够用英语就医学方面的话题进行交流，二是培养科研能力。
通过本课程的学习，学生能以英语为工具，阅读专业文献，获得专业所需的外文信息，能为将来进一步的深造或参加工作后专业知识的自学打下基础。
因此，新型教学模式必须为这两点目的服务，要培养、提高口语交际能力，可以将情景教学法纳入新的教学模式中。
二、使用情景教学法
情景是指交际活动的社会情景，语言常常是伴着一定的情景的。
著名语言学家克鲁姆认为，成功的英语课堂教学应在课堂内创造更多的情景，让学生有机会运用已学到的语言材料。
情景模拟教学就是要求教师在教学过程中借助实物、图片、录音等教学用具，通过对话交流、角色扮演等形式，把教学内容以生动直观的形式呈现在学生眼前。
在实际情境下进行学习，可以使学习者利用原有认知结构中的有关经验去同化和索引当前学习到的新知识，从而赋予新知识以某种意义。
在医学英语教学课堂上，要做到情景教学，就要充分使用各种模型、道具、图片，把教室当成医院，创造出各种逼真的医疗环境，如挂号、就诊、做检查、拿药、住院、出院等，或是按照科室分类，如内科、外科、耳鼻喉科、泌尿科、眼科等，再让学生灵活运用学到的医学词汇、句子和特定的表达方式来分角色扮演。
具体的形式可以多样，就表演人数的规模而言，可以全体同学分成小组进行，分饰不同的角色，人人参与进来，也可以由部分同学扮演，其余同学当评委，指出表演当中的不足和长处。
就表演的内容而言，可以让学生分成小组，只完成一个特定的环节，比如挂号或是就诊;也可以让学生组成几个大组，一部分学生充当医生，坐在教室里，一部分学生充当不同身体不适的病人，可以自由走动，依次去不同的医生那里完成全套的挂号、就诊、做检查、拿药、住院、出院的环节或是按多个不同科室，完成相应的一整套环节。
扮演医生的同学除了需要和学生用英语完成特定的医学对话外，还要写出医学病例、开出医嘱等。
这样在课堂上设置具体生动的场景，使学生身临其境，能充分调动他们学习医学英语的积极性，让他们发现医学英语其实不是枯燥乏味的，而是可以离我们很近，有实用性，很生活化。
老师在课堂上要起到指导的作用，以学生为中心的课堂并不意味着老师已经不需要发挥任何作用，让课堂放任自流，造成可能的课堂次序混乱。
在情景教学展示阶段，当学生一时词穷，限于冷场时，应当及时启发、活跃学生的思维，帮助活动继续进行，学生重新回归角色。
当学生所扮演的角色离题太远时，则应及时调整，以获得最佳效果。
角色扮演终结时，教师则应对学生在情景模拟全过程中的表现做出点评，指出问题，引导学生课后继续思考与学习。
情景设置及交谈内容可以由易到难，由简单到复杂，使学生运用医学英语的实际能力逐步迈向更高的层次和水平。
三、充分利用多媒体教学
当今科学技术飞速发展，医学技术日新月异，不断有新的难题，同时也有新的突破，而所有这些数以万计的科研资料我们几乎都可以从互联网上取得，首先是数据库，如今几乎所有的高校都购买了各类数据库，老师可以指导学生充分利用数据库来检索文献，收集相关的前沿资料，然后学习这些文献资料，拓宽自己的知识面，及时更新自己的知识;其次是庞大的互联网资源，老师可以介绍学生一些有用的医学学习网站、论坛，去下载收集医学视频文本材料，来弥补课堂的不足。
学生可以通过互联网来不断提高自己的综合素质，为今后的科研工作打下基础。
以上两种教学方式都突破了传统的教学方法，使得医学英语教学呈现出新的气象，为新型的教学模式注入了新的血液，可为进一步建造完整的更科学的新型医学英语教学模式提供一些思考。
参考文献：
[1]吴凡，张忠芳.基于情景模拟教学的医学英语教学法研究[J].中国医学教育技术，2009.
[2]司道文，孙金莲，张宇新.多媒体网络技术在医学英语教学中的应用[J].中国现代教育装备，2010.
[3]张艳.多媒体在医学英语教学中应用和探索[J].医学信息，2007.
[4]郭颖.医学院校本科生英语多媒体教学方法探讨[J].医学信息，2009.
[5]沈志芬.“情景教学”成就高效的英语课堂[J].成才之路，2007.
组织行为学论文范文
在各领域中，大家最不陌生的就是论文了吧，论文的类型很多，包括学年论文、毕业论文、学位论文、科技论文、成果论文等。你所见过的论文是什么样的呢？以下是我为大家整理的组织行为学论文，仅供参考，欢迎大家阅读。
摘要：
本文以综述的形式，从中西方两个方面，探讨了组织行为学这门学科的形成及发展，并且就近年来出现的新领域、新方法提出了一些建议，认为组织行为学在中国仍然有很大的不足和研究空间。
关键词：
管理学；组织行为学
组织行为学的名称在六十年代诞生于美国，是一门研究一定组织中的人们的行为规律的综合科学，其中心理学是最主要的基础学科，当然和行为科学的关系也非常密切。
一、管理学的发展
（一）科学管理学派。针对当时大多数工厂缺乏组织，美国米德维尔钢铁公司创立了科学管理学派。该理论关于如何对组织行为进行控制和管理设计了一个详细而具体的理论框架。但有两个根本的缺陷，首先是寻找最完美的工人以及工作方法在现实中难以实现；其次是把工人当成机器一样对待，未考虑到人是有感情有思想的动物。
（二）人际关系学派。针对科学管理学派的理论缺陷，人们开始考虑环境以及对待工人的态度与提高生产率的关系，于是在1926年，霍桑实验导致了人际关系学派的产生。但不幸的是，该学派忽略了影响生产效率的其他因素，简单的认为只要对工人好一些就可以解决所有的问题。
（三）行为科学学派。20世纪30年代，管理学家在斯金纳为代表的一些心理学家的研究基础上，创立了管理学中的行为主义学派，提倡使用奖罚制度控制组织中人的行为。但是没能考虑到此制度会使工人产生许多负面的情绪，反而减低了他们的工作效率。
（四）管理科学学派。二战期间，美国军方为了打败德国将数量分析的方法引入了管理领域，于是诞生了管理科学学派。其贡献在于把数学和计算机技术运用到了管理当中，但是并不是所有的管理问题都可以定量分析的，而且此方法需要大量的费用和时间。
（五）社会系统学派。美国管理学家巴纳德认为应该从社会学的观点来分析和研究管理的问题，并把各类组织都作为协作的社会系统来研究，这种管理理论被后人称作社会系统学派。巴纳德认为构成组织的基本要素有三个，但是这些要素只包括人，他认为经理人员没有对财物管理的职能。
二、西方的组织行为学
二战以后，西方管理领域出现了两个重要学派，分别是管理科学学派和以人为中心的行为学派。现在西方国家的管理院校都把它列为必修课，并且在工业界也得到了广泛的应用。
西方的组织行为学和一般的管理科学不同，它考虑了具体的社会制度和文化背景，其理论存在着“合理内核”的成份，有着广泛的适用性，其中很多的理论都反映了现代社会的共同要求，因此比传统的管理有了进一步的发展。
三、中国的组织行为学
中国的组织行为学源于西方，其实中国心理学家的研究早已涉及到有关的领域，比如早在60年代初都开始重视人——机关系的研究，我们当时称之为工业心理学或工程心理学。
伴随着国内经济的迅猛发展，社会对组织行为的要求也日益增加，对中国组织行为学贡献最大的还是心理学家们，但国内多采用“管理心理学”这一名称。虽然我们的管理心理学中的很多理论都是在西方的研究基础上提出的，但我们也致力于建立具有中国特色的组织行为科学，把西方的经验和本国的传统与实践相结合，发展自己的管理科学。
四、组织行为的新发展
（一）研究方法的转向。随着时代的发展，20世纪70年代末，传统的组织行为学的方法论体系受到置疑和挑战。强调外部有用性的体系逐渐代替了传统的注重内部逻辑一致性的方法论体系，其中一个典型代表就是案例比较法。这次转向对组织行为学的研究，乃至整个管理思想的发展都起到了重要的推动作用。
（二）积极组织行为学。西方“积极心理学”的发展始于20世纪60年代，组织行为学研究早在霍桑实验时代就认识到员工的积极感受与绩效之间的关系，在人本主义思潮影响下，研究者开始研究快乐、幸福、满意以及士气等积极的心理课题。美国心理协会主席塞利格曼就积极倡导“积极心理学”的思想，并与席克珍特米哈依（2000年）指明积极心理学的作用在于“促进个人与社会的发展，帮助人们走向幸福，使儿童健康成长，使家庭幸福美满，使员工心情舒畅，使公众称心如意”。其矛头直指在过去近一个世纪中占主导地位的消极心理学模式。
（三）计算机实验法。社会组织系统是一个非常复杂的系统，比如说一个企业，它就是由许多个体在共同的目标驱动下和其它诸多要素共同构成的复杂系统，而且系统中的复杂性的动态变化通常都是非线性的。因此我们要研究社会组织系统，就必须要进行复杂性科学研究，也就是要研究这个系统中各个组成部分之间的相互关系以及它们在动态演化中所涌现出的特性。
我们需要探讨复杂的管理问题背后的运行机制，通过系统的分析给这些复杂现象加以解释，并且应该能够根据个人的行为推断其对系统演化的影响。这一系列问题在原来的理论基础上是根本无法解答的，随着计算机技术的发展和介入，才使得利用计算机实验方法研究复杂系统成为可能。
（四）自我效能感研究。随着自我效能感这一概念的提出，从上世纪80年代中期开始，工业心理学家和组织行为学家都纷纷开始研究自我效能感在组织行为领域中的影响和作用。他们认为自我效能感对人们的工作态度、工作绩效等都存在明显的影响。随着社会的发展和市场竞争的日趋激烈，关于自我效能感的研究出现了研究更加细化的趋势，表现出社会对工作人员提高其自我效能感的渴望。
目前自我效能感的理论和测评研究，已经成为组织行为学领域中的一个热点问题，并且获得了广泛的应用。但已有的研究热点和研究方法还存在着一些问题，需要我们继续完善。
【摘要】
论文就组织行为学的基本概念展开分析，探讨组织行为学对企业发展的具体措施，采取多样化的管理技术和管理模式使企业健康发展，推进企业在市场竞争中处于长期有利地位，使企业长期健康发展。
【关键词】
组织行为学；企业；激励；人力资源管理
1.组织行为学
组织行为学，就是系统地研究人在组织中所表现的行为和态度的学科，指导管理活动中的个体和群体行为和组织行为，它研究组织中人的心理、行为表现及客观规律。目的是提高管理人员预知预测、引导、控制人的行为能力，实现组织既定目标的科学化。随着社会的发展，组织行为学越来越受到人们的重视。
2.企业应用组织行为学的必要性
所有企业的发展除考虑人才状况、行业特征、资金状况、产品特点外，还必须兼顾企业内部、外部环境。企业内部环境必需及时适应外部市场环境的改变，而企业要实现可持续发展目标即长期盈利，必须实现外部环境与内部环境的协调互动。企业在发展中要受到瞬息万变的市场环境变化及国内国际整体的经济形势变动影响，如质量等级、价格变化、人力资源状况、环保要求等，在复杂多变的环境中，企业要实现发展只有注重对人的开发，因为人是第一生产力，是企业发展第一要务，是最重要的因素，发挥企业内部的人才潜能和优势，才能提高企业发展绩效。
企业人力资源管理的第一要素是“人”，企业管理的重要问题就是如何最大限度地发挥人的价值以及人的`潜能，即主观能动性，从而实现企业的可持续发展。而职工个人在工作实践中会遇到各类现实性问题，如企业可控制的工作环境、各种福利、休假等，甚至企业不可控的，如子女入学、就医需求等，这些都会进一步影响职工的需求和对工作的态度。因此，企业人力资源管理需要进一步明确职工个人的实际需求，主要是企业的可控制需求。
3.组织行为学在企业管理中的应用策略
3.1提高职工工作满意度，创新组织行为学激励机制
社会中的任何企业都是由人组成的，任何企业都离不开管理，管理的核心在于人，企业的生命力来自于企业中每一个员工的热忱，“人”是企业最主要因素，从职工的发展实际出发对职工的业绩、行为进行激励，引导职工的思想行为、开发职工的潜能。积极的组织行为学，即通过肯定职工的工作行为、业绩，充分调动职工的积极性和主动性，提高其企业荣誉感和满足感，保证实现其最基本的权益需求。
企业在激励机制的设计时要以人为中心，充分调动人的积极性、主动性、创造性。从职工的实际工作出发，提高职工的工作满意度。管理人员还可以通过有效的规定和科学、合理的管理模式，对每个制度规定提前进行细致化的研究，多想些可能的情况，当发现问题时及时纠正解决制度出现的缺陷，目的是提高企业的管理水平以及效果。人是一切管理活动的主体，是最重要的因素，现代化的企业管理，最重要的是对人的管理。企业必须建立以人为中心，而不是以工作任务为中心的管理制度，现代企业的发展告诉我们，科学技术越发展，越要重视人的因素。企业管理人员应关心职工，从小事做起，采取奖惩制度，激励引导等。企业要获得发展，应使职工的自我价值得到充分体现，将企业的发展同职工的追求融为一体，使企业与职工的发展方向达成一致，形成统一的奋斗目标。
同时，企业在激励机制的建立中要把握机制的动态化发展，充分留出激励机制变动的空间，根据企业内外部情况做出适应性的变化，定期修改。激励机制的建立要综合考虑各种因素，既突破传统模式的束缚，又在创新上注重对职工实际情况的考虑，最终实现企业整体性的发展目标。制度的建立要先讨论、发布，再执行。
在组织行为学理论的指导下，采取科学合理的激励措施，建立适合企业发展的制度，形成企业文化，促进企业和职工的发展，如首钢公司“开拓进取、当家作主、顽强拼搏”的“首钢精神”；攀钢公司“艰苦奋斗、勇攀高峰”的“攀钢精神”；第一汽车制造厂“争第一、创新业”的“一汽精神”。这些精神都是这一思想在企业实际当中的应用。
3.2落实组织行为学理念，完善人力资源管理制度
人力资源管理制度是企业对人力资源管理的具体性安排，企业要在复杂的市场经济环境中立于不败之地，就需要有一套科学的管理制度，即企业标准化体系，如职业素质标准，岗位职责标准，岗位考评标准，人力资源管理、生产管理、设备管理、财务管理等方面的标准等。组织行为学的相关理论成果正好可以指导企业人力资源管理制度的建立，将其理念融入企业人力资源管理制度中并加强落实，提高管理的效果。另外，应认真执行制度，做到制度面前人人平等，不搞特殊化，同时强调对职工个体积极心理、合理需求以及能力的开发与培养。
摘要：组织行为学是一门新兴学科，它与管理心理学都属于边缘学科；它们都有涉及心理方面的知识，都是通过心理分析来把握规律从而实施管理，但这两者之间不能划等号。人本管理从组织行为学角度来讲，人本管理着眼于个体、群体、组织三个层面的目标。 关键词：组织行为学 管理心理学 区别 人本管理 一、组织行为学的产生及基本原理 组织行为学的名字诞生于20世纪60年代的美国，亚当斯密在《国富论》中首次提出了组织行为学的观点，即组织和社会都将从劳动分工中获得经济优势。它是一门新兴学科，它在企业管理、行政管理等领域得到广泛应用。它综合运用心理学、社会心理学、管理学、政治学、经济学等相关的知识，分析、说明、指导管理活动中的个体、群体以及组织行为。组织行为学研究的目的在调动组织中个体员工的积极性，改善组织结构和领导绩效，提高工作、生活质量，建立健康文明的人际关系，达到提高管理水平和发展生产的目的。 二、组织行为学与管理心理学的区别与联系 （一）组织行为学与管理心理学的区别1.概念和研究对象的差异“组织行为学”主要体现出的是“行为”，而“管理心理学”所要呈现的是“心理”。行为是泛指有机体外现的活动、动作、运动、反应或行动。心理是感觉、知觉、记忆、思维、想象、情绪、情感、意志、注意、需要、动机、兴趣、能力、气质、性格等心理现象的总称。这是两者在名称上的差异。 组织行为学的研究对象是：“一定组织中论文人的心理和行为规律性”，但其侧重点是“研究一定组织中人的行为”。它虽然也研究组织中人的心理，但这不是它的主要任务，它更多地是借用心理学研究成果来分析组织中人的行为，它的主要任务是研究一定组织中人的行为。管理心理学的研究对象是：“管理过程中各层次人员的心理活动的规律，以及由心理活动诱发出来的行为规律。”这表明其侧重点是管理过程中各层次人员的心理。研究管理过程中人的心理活动的规律是管理心理学的主要任务。 2.学科性质和理论基础的差异学科性质的差异主要体现在，组织行为学属于行为科学的范畴，而管理心理学属于心理学科的范畴。组织行为学是行为科学在组织环境中的具体化，是专门研究一定组织中人的行为特征和规律。而管理心理学是心理科学在应用心理学的一个学科。组织行为立足点事行为，管理心理学立足点事心理，两者之间不能划等号。 理论基础方面的差异又表现在管理心理学与许多学科有着密切的联系，其理论基础或者说理论源泉也是丰厚的，但是没有组织行为学那样宽泛。它主要立足于心理科学之上；另外，社会学、经济学、教育学、管理学、生理学等，也是管理心理学的理论基础，行为科学产生后亦为管理心理学输送营养。可见，组织行为学与管理心理学的理论基础不完全等同，组织行为学的理论来源更为广泛。 （二）组织行为学与管理心理学的联系1．行为与心理、理论基础的联系两者都把心理与行为作为自己的研究对象。组织行为学在研究人的行为时，必然需要去探索行为的心理机制、揭示心理的奥秘，否则组织行为学将难于立足。同样的，人的心理是个内隐变量，不能像研究自然科学那样利用一些科技方法手段直接进行定量分析。为了能了解人的心理，就得需要通过人的行为来进行间接的分析。所以，管理心理学在研究过程中就必须得关注人的行为表现。 它们之间的理论基础有相联系。管理心理学是心理学的一个分支，它势必是以心理学为基础，这毋庸置疑；而组织行为学倘若离开了心理学这一基础，它就不可能面世。除此之外，在其它有关学科，如社会学、管理学等，也是二者共同的理论基础。这因为如此，所以它们相互之间发生了密切的联系。 2．研究内容、目的的联系研究内容方面，组织行为学和管理心理学研究的基本内容都是个体问题、躯体问题、激励问题、领导问题、组织问题等等。也就是说它们在研究的内容上大同小异，这就造成了有人以为它们之间是可以划等号的。通过前面的论述，其实它们之间的关系是对于同样一个问题研究，一个从心理角度出发、从心理到行为，一个从行为角度出发、从行为到心理，最终目的是解决问题，换句话说它们其实是殊途同归。 研究目的方面，他们有相同的研究目的，这就是：通过对组织管理中人的心理与行为的研究，揭示其规律，据此规律来提高对人的心理与行为的预测和引导能力，从而提高工作绩效，圆满地实现组织预期的目标。 三、组织行为学在现代管理中的运用 人本管理其精髓在于树立尊重人、依靠人、激励人、解放人的理念，其实质是坚持人的全面发展。从组织行为学角度来讲，人本管理着眼于个体、群体、组织三个层面的目标，通过激发人的潜能和塑造高素质的队伍，来促进人的全面发展，在理念和范式上廓清了现代管理的发展趋势和价值内涵。 （一）个体层面主要表现为通过对个体的激励促使其发展，从而达到组织的目标人本管理关注人的动机、需要、素质、发展，最大限度地激发人的积极性、能动性。人本管理不同于以往的管理方法只将管理看做是一种制度行为，更将管理看做是一种人文活动，不单单只关注工作的效率和贡献，而且还重视人的行为和态度。 洞悉人性、把握人性，通过激励每个组织成员实现组织目标，是管理者的必备素质和技能。这涉及到管理中的人性假设，即为管理中的人性观。人性假设是管理者对被管理者实施管理的依据、管理原则、方法和手段。通过人性假设，关注个体的需要、个体的动机、个体的素质、个体的价值、个体的幸福，管理者就可以对个体实施激励。通过激励使个体的需要与发展得到满足，使个体对工作满意度得到提高，使个体的价值在为组织做贡献的过程中得到实现，从而致使组织的目标得到实现。 （二）群体层面表现为以形成群体规范来协调群体各方面，促进既定目标的实现无论正式还是非正式群体，每个群体都会形成自己的规范。 群体规范是指在某一群体内存在着被大家普遍接受的行为准则。 规范一旦形成，便成为指导和制约群体内成员行为的强大外力，来制约、同化成员。群体规范通过建立明确的是非判断标准来影响群体成员行为。了解某个群体规范可以帮助了解及解释其成员的行为，形成稳定有效的群体规范可以使群体具有强凝聚力，为群体带来高绩效。 当个体在群体中的需要得到最大限度满足的时候，群体的凝聚力和绩效就会有好的成绩，同时群体各个方面会得到协调发展。群体代写论文内部的协调与沟通，不仅有利于个体相互之间了解和满足各自需要，促进人际关系一致性因素增多，更为重要的是协调与沟通有利于成员行为的相互补充，促进既定目标的顺利实现。 （三）组织层面表现为通过建设组织文化来促进组织的可持续发展组织文化是 成员的共同价值观体系，它是组织特有的，它是引导和塑造成员价值取向和行为方式的有力工具。组织文化能简析组织行为学及其在现代管理中的运用王鸿1刘涛2（1.2广西师范大学教育科学学院广西桂林541004）教育理论使组织赢得成员的共识和支持，调动并整合各方面的积极因素。 强有力的组织文化催生内聚力、忠诚感和组织承诺，决定着组织发展的核心“游戏规则”。人本管理重视培养组织文化来规范成员，使得成员能够围绕组织目标来完成组织目标、促进组织的可持续发展。所以在组织层面来说，它很重视组织文化的建设。
分析现有组织结构，了解组织的职能工作。企业要进行组织变革，那么在变革前的第一步就是先分析现有的组织结构，并且要对每个组织的职能工作了如指掌，这对于组织变革来说是非常重要的。只有了解当前的组织结构框架和组织职能工作，才能根据实际情况进行调整和变革。第二步：绘制组织功能结构图不同的组织的功能不同，所以每个组织都有相应的功能，可能承接上下游都不同相同，所以要解决实际的问题的话，就要分为两个部分：输入和输出部分。在进行组织变革和企业管理调整的时候，应该先确定组织内部的不同功能所产生的先后顺序，然后才能对组织功能进行优化和调整，以达到整体最优的效果。在这步上面有企业价值链、战略地图、平衡记分卡等等都是为了达成这个目的。组织结构第三步：参与组织变革人员的管理引导企业加强优化组织功能是实现组织目的的重要要因素，通常情况下，是以绩效来作为引导，通过经济和价值两方面的驱动来激励员工，除了常见的kpi、okr以外，还包括企业的规章制度等，其主要目的只有一个，能否完成设计组织的目的，能否让员工参与到部门环境中，让适应组织的员工留下，不适应组织的员工离开，这是HR重要的工作内容之一，同时也是降低组织能耗的重要手段。第四步：及时有效的反馈和管理层的态度这是最后一步也可以说是组织变革的第一步，因为管理层的态度决定了组织变革能够顺利完成，但同样的不管出现什么样的后果，是好是坏，都应该是由管理层来承担。但是实施组织变革或调整的过程中，要及时的反馈最新的进展和情况，如果遇到问题或阻碍要结合组织变革前可能预见到的问题，对比和建议，还要根据实际情况进行适当的变化和调整，以保障组织变革的顺利实施。
组织变革条件下员工劳动关系的发展趋势当前,随着经济全球化和世界经济一体化步伐的加快,企业间的竞争更加激烈。为应对挑战,寻求竞争优势,许多企业不断进行组织创新,以使自己适应外部环境的快速变化。组织形式的不断创新,对员工劳动关系也带来了深刻的影响。探索组织形式的变化对劳动关系的影响,成为当前劳动关系领域的一项重要课题。 一、组织变革的趋势 (一)组织的扁平化趋势 在以信息技术支持的知识经济时代,一种全新的、柔性化的组织结构,即扁平化、网络化组织结构成为新形势下变革的必然选择。扁平化的核心就是减少管理的中间层次,简化流程,提高效率。例如美国的通用电气公司原来从董事长到工人,有24个管理层级,经压缩后现在只有6层,原有的60个部门也减为12个,管理人员从2100人减为1000人。 (二)组织的国际化、跨国化趋势 许多跨国公司在实施全球经营战略过程中,一方面积极推进海外公司本地化,以赢得所在国政府和公众的认可与支持,提高企业的知名度和竞争力;另一方面积极推进经营资源国际化,促进经营管理知识、技术专利、营销方法、融资渠道、信息网络和管理组织等经营性资源向所在国转移,提高当地管理人员掌握和运用本公司经营资源的能力。同时,为了以科技进步支撑世界各地工厂的生产,跨国公司大力推进研究开发国际化,在国外设立研究开发基地,聘用国外科技人才,与国外科研机构合作,在当地把生产和科研结合起来。到2000年全球跨国公司已达63000家,分支机构达到70万家。跨国公司的生产总值已超过工业世界总产值的30%。 (三)组织的轻型化趋势 组织的轻型化趋势即是指近几所兴起的人事外包现象。这种管理形式能够避免企业内部过高的人力成本和“协调成本”。调查研究表明,全球财富500强企业通过人事外包而使其劳工成本削减了25%-30%。在美国,出现了各种各样的“临时雇员”公司,这些公司为客户公司承担有关工资、福利、招聘等管理工作并提供相关服务等,是为企业提供人事方面服务的专门机构。 (四)组织的弹性化趋势 组织的弹性化是指员工工作时间不再固定,在完成规定的工作任务或固定的工作时间长度的前提下,员工可以灵活地、自主地选择工作的具体时间安排,以代替统一、固定的上下班时间的制度。据了解,在欧美,超过40%的大公司采用了“弹性工作制”。我国近年来也涌现出越来越多试行该种制度的工厂和企业。 (五)组织的虚拟化趋势 虚拟组织化是指运用技术手段把人员、资产、创意等动态地联系在一起而形成的组织。一般地说,虚拟组织指两个以上的独立实体,为迅速向市场提供产品和服务,在确定的时间内结成一个动态联盟,它是以机会为基础的各种核心能力的统一体。当机会消失后,虚拟组织就解散。所以,虚拟组织可能存在几个月或者几十年。虚拟组织是一种开放的组织结构,因此可以在拥有充分信息的条件下,从众多的组织中通过竞争招标或自由选择等方式精选出合作伙伴,迅速形成各专业领域中的独特优势,实现对外部资源整合利用,从而以强大的结构成本优势和机动性、完成单个企业难以承担的市场功能,如产品开发、生产和销售等。 (六)组织体制转轨趋势 这里组织体制的转轨趋势主要指企业改制与企业资产重组,重点又是国有企业改制与资产重组。企业改制分为公司化改制、股份合作制改造、企业出售、企业托管等多种形式。改革开放以来,全国各地国有企业改革力度不断加大,组织体制发生了较大变化。在产权结构上已经由国家所有的一元化结构走向国家、集体、法人、自然人所有的多元产权结构。 二、组织变化对劳动关系的影响 组织是劳动关系形成的载体。组织的改变必然会对员工劳动关系产生较大影响。主要表现在以下几个方面: (一)员工劳动关系的不稳定性增加 随着组织的扁平化及人事外包的出现和发展,企业员工内部岗位较大规模的变动及人员较大范围的流动将成为一种常态。组织的扁平化还将更多地涉及到中层管理人员的岗位变动和薪酬变化,处理不当,有可能引发劳动争议。 (二)员工劳动关系出现复合化趋势 工作弹性化的出现及“临时雇员”的增加,员工劳动关系将出现复合化趋势。如一个人同时有几份工作,可能会同时与多个企业建立劳动关系。这将对现行劳动法律法规形成挑战。如某员工与三个企业签订劳动合同,每日总工时超出8小时,是否支付加班工资,由谁来支付加班工资? (三)员工劳动关系的跨国化趋势 跨国公司在不同国家的运行及人才本土化策略的实施,带来了企业人力资源多文化的融合和冲突。深入了解和分析世界各国的劳动法律制度,处理好跨国公司员工的劳动关系,是今后人力资源管理的一项重要任务,人力资源管理专业人员必须学会应付各种就业法律以及语言和文化差异问题。 (四)劳动关系虚拟化趋势 虚拟团队依赖信息技术实现远程沟通,虚拟团队成员一般以知识型员工居多,在虚拟团队中,需要对成员重新定位,把他们从“劳动者”角色转为“会员”角色。作为会员,他们需签订会员协议,享有相应权利和责任,最重要的是参与管理。成员归属的对象也不应是某个“地方”,而是由所有团队成员组成的一个虚拟的“社区”。在这种情况下,需要劳动关系理论的创新与发展。 (五)员工权益维护出现真空的趋势 在计划体制向市场经济体制转变及国有企业改制重组的过程中,由于劳动法律的不完善及工会角色转换不到位等问题,员工权益维护出现真空的趋势。三、处理好员工关系的对策与建议 (一)进一步健全法律法规体系 针对当前劳动关系方面存在的新情况新问题,亟需加强劳动关系立法的力度,同时对一些不适应当前形势的政策规定予以废止或修订,防止法规的滞后性。市场经济是法制经济,建立协调、稳定的劳动关系,必须首先健全我国的劳动法律体系,要根据客观环境的变化及时完善有关法律法规体系。 (二)细化劳动合同条款,完善合同内容 市场经济是契约经济,企业在与员工签订劳动合同过程中,要进一步细化合同条款,完善合同内容。要将组织未来变化条件下的有关待遇及劳动合同订立、变更、终止、解除等内容写入劳动合同内容。 (三)提高人力资源管理人员素质,适应国际化需要 随着世界经济一体化进程的到来,及我国企业迈出国门参与国际竞争步伐的加快,提高人力资源管理人员素质已变得日益紧迫,没有国际化的懂业务的人力资源管理人员,就不可能实现国际化的经营。要提高人力资源管理人员对未来组织变化趋势发展的预见性,提高处理现代劳动关系的技巧。 (四)设立员工关系管理职位 目前中国企业大多没有成立员工关系管理职位,只有一些知名外企,如雅芳、宝洁等,才有自己的员工关系经理,专门负责做好员工关系管理工作。设立专门的员工关系管理职位,有利于了解员工需求,化解劳资双方矛盾,发挥团队精神,实现企业与员工的双赢。
组织变革与组织发展的一般概念 我国的企业与组织正处于日益发展的高新技术、激烈竞争的全球化经济以及全面深化的改革开放环境。加入“世界贸易组织”，实施“西部大开发战略”，制订和贯彻“十五”规划等重大的战略措施，所有这一切，对企业组织提出越来越高的要求，只有不断进行有效的变革，才能适应新的不断发展的形势，实现现代化的宏伟目标。这不仅是指技术、体制等方面的改革，而且包括组织成员的思想上和心理上的变革。因此，组织的变革与发展成为管理心理学研究的重要内容。 1．组织变革与组织发展的概念 组织变革是指对组织功能方式的转换或调整。所有的组织都会不断地进行一定的变革。组织管理部门需要不断调整工作程序，录用新的干部或员工，设立新的部门或机构，改革原有的规章与制度，实施新的信息技术，等等。组织总是面临各方面的变革压力，有来自竞争对手的、信息技术的、客户需求的各种压力。因此，组织变革已经成为管理的重要任务之一。组织变革可以大致分成三类。 （1）适应性变革。这是指引入已经经过试点的比较熟悉的管理实践，属于复杂性程度较低，确定性较高的变革，适应性变革对员工的影响较少，潜在的阻力较小。 （2）创新性变革。这是指引入全新的管理实践，例如，实施“弹性工时制”或股份制，往往具有较高的复杂性和不确定性，因而容易引起员工的思想波动和担忧。 （3）激进性变革。这是指实行大规模、高压力的变革和管理实践，包含高度的复杂性和不确定性，变革的代价也很大。 1960年代以来，管理心理学家和企业家都特别关注“有计划变革”，即从零散的变革活动，转向系统的、战略性的有计划变革，重视变革的理论指导和方法途径。由此，发展出一个新的管理心理学领域，即组织发展，简称为OD，这是组织发展的英文缩写。组织发展是指以人员优化和组织气氛协调为思路，通过组织层面的长期努力，改进和更新企业组织的过程，实现系统的组织变革。进行组织发展，往往要在一些专家的指导和帮助下，运用管理心理学和其他学科的理论和技术，以实现预定的组织变革计划和目标。组织发展比较强调正式的工作群体的作用，它的主要对象是工作群体，包括管理人员和员工。这一点不同于传统方式的组织改进活动，传统的办法集中于个别管理人员，而不是群体。全面的组织发展还包括群体间的相互关系以及整个组织系统的问题。 组织变革与组织发展有十分密切的关系，组织发展可以看成实现有效组织变革的手段。与组织变革和组织发展密切相关的另一个概念是组织创新，这是指运用多种技能和组织资源，创造出所在行业或市场上全新的思路、产品或服务。通过在人力资源管理、管理机构和体制等方面的有计划的组织干预活动，帮助管理人员计划变革，组织和促进各级干部与员工形成高度的承诺、协调和岗位胜任力，从而增强组织效能和员工综合胜任力。 2．组织发展思路与方法的演变 组织发展的理论与方法主要是从两个方面演变而来，一是对工业组织运用了实验室训练方法；二是用调查反馈方法了解并改进企业和组织成员的态度。 （1）实验室训练方法。这个方法主要从1940年代开始运用，采用群体讨论和案例研讨等方式，认识和改变各个管理层次的工作行为。例如，举办群体人际关系训练班，逐步发展成了“群体训练实验室”，从事群体训练。这种训练方法成为组织发展的基本手段之一。 （2）调查反馈方法。组织发展的另一来源，是在群体人际关系训练的同时，运用态度调查和结果反馈方法，进行详细的多层次态度调查，然后对所搜集和整理的材料进行分析，并把结果反馈给参加训练的人。 从上述两个方面，逐步发展成目前的系统多样的组织发展技术，迅速而广泛地在各类企业和组织中应用。 3．组织发展的基本特征 组织发展是提高全体员工积极性和自觉性的手段，也是提高组织效率的有效途径。组织发展有几个显著的基本特征。 （1）组织发展包含深层次的变革，包含高度的价值导向。组织发展意味着需要深层次和长期性的组织变革。例如，许多企业为了获取新的竞争优势，计划在组织文化的层次实施新的组织变革，这就需要采用组织发展模型与方法。由于组织发展涉及人员、群体和组织文化，这里包含着明显的价值导向，特别是注重合作协调而不是冲突对抗，强调自我监控而不是规章控制，鼓励民主参与管理而不是集权管理。 （2）组织发展是一个诊断——改进周期。组织发展的思路是对企业进行“多层诊断”、“全面配方”、“行动干预”和“监控评价”，从而形成积极健康的诊断—改进周期。因此，组织发展强调基于研究与实践的结合。组织发展的一个显著特征是把组织发展思路和方法建立在充分的诊断、裁剪和实践验证的基础之上。组织发展的关键部分之一就是学习和解决问题，这也是组织发展的一个重要基础。 （3）组织发展是一个渐进过程。组织发展活动既有一定的目标，又是一个连贯的不断变化的动态过程。组织发展的重要基础与特点，是强调各部分的相互联系和相互依存。在组织发展中，企业组织中的各种管理与经营事件不是孤立的，而是相互关联的；一个部门或一方面所进行的组织发展，必然影响其他部门或方面的进程，因此，应从整个组织系统出发进行组织发展，既要考虑各部分的工作，又须从整个系统协调各部分的活动，并调节其与外界的关系。组织发展着重于过程的改进，既解决当前存在的问题，又通过有效沟通、问题解决、参与决策、冲突处理、权力分享和生涯设计等过程，学习新的知识和技能，解决相互之间存在的问题，明确群体和组织的目标，实现组织发展的总体目标。 （4）组织发展是以有计划的再教育手段实现变革的策略。组织发展不只是有关知识和信息等方面的变革，而更重要的是在态度、价值观念、技能、人际关系和文化气氛等管理心理各方面的更新。组织发展理论认为，通过组织发展的再教育，可以使干部员工抛弃不适应于形势发展的旧规范，建立新的行为规范，并且使行为规范建立在干部员工的态度和价值体系优化的基础之上，从而实现组织的战略目的。 （5）组织发展具有明确的目标与计划性。组织发展活动都是订立和实施发展目标与计划的过程，并且，需要设计各种培训学习活动来提高目标设置和战略规划的能力。大量的研究表明，明确、具体、中等难度的目标更能够激发工作动机和提高工作效能。目标订立与目标管理活动，不但能够最大限度地利用企业的各种资源，发挥人和技术等两个方面的潜力；而且还能产生高质量的发展计划，提高长期的责任感和义务感。因此，组织发展的一个重要方面就是让组织设立长远学习目标和掌握工作计划技能，包括制订指标和计划、按照预定目标确定具体的工作程序，以及决策技能等。
调查法。
论文九大研究方法
1.调查法
论文研究最常用的方法之一，是有目的、有计划、有系统地搜集有关研究对象现实状况或历史状况的材料的方法。它综合运用历史法、观察法等方法以及谈话、问卷、个案研究、测验等科学方式，对搜集到的大量资料进行综合的分析、比较、归纳，揭示本质，为人们提供规律性的知识。其中最常用的是问卷调查法。2.观察法指研究者根据一定的研究目的、研究提纲或观察表，用自己的感官和辅助工具直接观察被研究对象，从中归纳总结具有普遍性推广价值的理论或规律的一种方法。科学的观察具有目的性和计划性、系统性和可重复性。3.实验法
是通过主支变革、控制研究对象来发现与确认事物间的因果联系的一种科研方法。常应用于化学、物理学、生物学等自然科学类专业。具有主动变革性、控制性和因果性。4.文献研究法多用于理论研究类论文写作。是根据一定的研究目的或课题，通过调查文献来获得资料，从而全面地、正确地了解掌握所要研究问题的一种方法。5.个案研究法是认定研究对象中的某一特定对象，加以调查分析，弄清其特点及其形成过程的一种研究方法。分三种基本类型：个人调查，即对组织中的某一个人进行调查研究；团体调查，即对某个组织或团体进行调查研究；问题调查，即对某个现象或问题进行调查研究。6.定量分析法是通过对研究对象的规模、程度等数量关系进行分析，科学地揭示规律，把握本质，理清关系，预测事物发展趋势的一种方法。7.定性分析法是运用归纳和演绎、分析与综合以及抽象与概括等方法，对获得的各种材料进行思维加工，从而能去粗取精、去伪存真、由表及里，达到认识事物本质、揭示内在规律的方法。8.跨学科研究法运用多学科的理论、方法和成果从整体上对某一课题进行综合研究的方法，也称“交叉研究法”。要求研究者有明确的、整合的研究方法与思维模式9.实证研究法其依据现有的科学理论和实践的需要，提出设计，利用科学仪器和设备，在自然条件下，通过有目的有步骤地操纵，根据观察、记录、测定与此相伴随的现象的变化来确定条件与现象之间的因果关系的活动。重点是研究现象本身“是什么”的问题。