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论文就要广泛的搜集素材了，仅仅靠网络上别人给你提供一些的资料是不够的。给你提一些小建议，首先把论文的大纲写出来。然后就大概框架后再根据提纲所要求搜集素材和相关书籍。企业招聘：首先应该是中国人才市场的现状分析，和企业对人才的需求分析然后关于用人信息不对称，求职者与企业都会增加搜索的成本问题，如何合理招聘，降低这个成本。。。之后是配置方面的内容了，不同的职员各有所长，企业根据他们的气质类型或者能力来配置工作，做到充分利用人力资源优势，合理配置企业资源。。最后对未来预测。
企业招聘的主要方式与配置原则论文
摘要： 人力资源管理是指从企业本身发展战略规划出发，根据企业实际情况，有计划有目的地对企业内外部人力资源进行合理配置，以确保企业战略目标的实现。人力资源管理是由企业一系列人力资源政策以及相应的管理活动组成。学术界一般将人力资源管理工作包括六大模块即人力资源发展和规划、招聘和配置、绩效管理、培训和开发、薪酬福利管理、劳动关系管理。本文结合笔者实际工作经验对企业在人员招聘与配置过程中遇到的问题进行探讨。
关键词： 人力资源管理；招聘；配置
1招聘原则
1.1双向选择原则
双向选择原则是指一方面企业通过改善自身形象，提高员工薪酬福利等方式，不断增强自身对应聘者的吸引力，另一方面劳动者为了获得理想职位，通过提高科学文化知识和业务技术等方面的素质，在招聘竞争中脱颖而出。
1.2效率优先原则
效率优先原则是指企业应用尽可能少的招聘成本，录用到高素质、满足组织需要的人员。目前常用的节约成本提高效率的方法是依靠证书进行人员的快速筛选和利用企业内部晋升制度等。
1.3公平公正原则
公平公正原则是保证企业招聘到高素质人员和实现招聘活动高效率的基础。在招聘工作中存在一些不公正现象，如性别限制、照顾关系、地域限制等。这些现象损害企业的形象，会给企业带来无形的损失。
1.4确保质量原则
招聘的目的是通过把最适合的人员配备到岗位上，使企业整体效益达到最优化。企业招聘超出岗位所需的高学历、高资历人员，得到的结果将是高成本、高离职率。
2招聘的主要方式
企业人力资源的获取方式，从获取渠道的角度而言，有内部招聘和外部招聘两种方式。
2.1内部招聘
内部招聘是指企业从组织内部选拔出符合岗位要求的人员。内部招聘的主要方式有两种。第一种方式是竞聘上岗。竞聘的步骤是：发布选聘公告一对提出申请人员进行初步筛选一组织考试或测试一综合性面试一决策一任前公示和任命。笔者所在企业不久前进行过一次针对各分公司财务主管职位的内部选聘，公开选聘4一6名财务主管。全公司内部财务系统共有9名人员提出竞聘申请，经过人力资源本部初步筛选，有2人不符合选聘公告中的选拔标准，有7人进入综合面试。通过财务本部、党群工作本部和人力资源本部共同组织的综合性面试，最终选拔出5名人员。这次选聘工作充分考虑到单位财务系统人员整体素质情况，对于选拔标准的确定、综合性面试中专业性测试和素质测试题目的确定广泛听取各方面意见。内部招聘的第二种方式是内部储备人才库。企业人才库系统记录了每一位员工的基本信息，如受教育情况和接受过何种培训、相关工作经验、职业技能和绩效以及个人职业生涯发展规划等方面的信息。人才管理信息库必须专人管理并且做到人员信息时时更新。当有用人需求时，提出用人需求部门和人力资源部可随时在单位内部人才储备信息库里面甄选到适合的人员补充职位空缺。企业在内部选拔人才共有五大优点。第一，有利于员工快速适应新角色和熟悉新工作。第二，有利于使企业员工的工作积极性极大地激发出来。第三，有利于减少选人和用人时判断上的失误。第四，有利于保持企业内部整体人员结构和生产运行的稳定。第五，在所有招聘方式方法中，内部招聘成本最少。从公司内部进行选拔可降低招聘成本并可提高招聘效率。而且，经过企业文化的熏陶和工作实践，企业与员工在实现企业战略目标的实践中逐步形成相同的阶值观和阶值取向，所有员工已漫慢融合到企业文化中来，自觉地遵守行为规范及准则，形成较高的企业忠诚度。但是，内部招聘也存在着许多缺点，如比较易形成组织人员结构版块化，进而导致企业中高层领导分裂并出现涟漪效应，企业人员缺乏流动性会影响企业活力。
2.2外部招聘
外部招聘是立足于企业的外部来获取合适的人才。外部招聘的渠道主要有四种。第一种，校园招聘。校园招聘是笔者所在企业外部招聘所采用的最主要的方式之一。由于地域上的优势，企业与两所以工为主的多科性高校仅有十分钟车程，每年会有几批高校在校生来企业参观实习，经过几年的努力，随着对企业了解的逐步加深，企业在这两所高校中有了很高的知名度，毕业生来企业就业的积极性很高。第二种，校企联合办学。这种方式是笔者所在企业根据实际需要与中高等职业技术学校联合办学，定向培养专业技术工人的一种有效途径。这种方式的突出优点是针对性强，员工忠诚度高。缺点是招聘成本较高。第三种企业内部员工、亲友和熟人推荐。采用这种推荐方式的应聘成功率往往高一些，因为推荐的过程也就是一个担保的过程，认同的过程。应聘人员也可从推荐人处详细了解企业各方面的情况，包括企业的优势和劣势。第四种，投放招聘广告。第五种，通过中介机构招聘。外部招聘的优点有四个。第一，外部招聘有利于促进实现企业战略性人力资源目标。第二，外部招聘将人的新观念、新经验和新资源带入组织，改进和完善企业的管理制度和生产技术等方面，给企业补充新鲜血液使企业充满活力。第三，外部招聘可避免由涟漪效应所引起的种种不良反应。第四，外部招聘极大地节省了培训费用。在企业外部选拔人才受限制少，可选范围广，选拔到优秀人才机会多，特别当需要选拔稀缺的复合型人才和从事特殊领域的人才时，外部招聘的优势更明显。同时，企业在进行外部招聘时也是一种有效地、与企业外部信息交流的方式。企业可借此机会树立起良好的外部形象。外部招聘有三个缺点。第一，熟悉岗位以及人员方面的配合需要较长时间，新员工与企业文化的'融合更是个循序渐进的过程。第二，外部招聘消耗成本较高。第三，具有较大的选错人和招聘不到合适人员的风险。
2.3招聘方式的选择
当企业需要招聘高级别的管理人才和技术人才时，应遵循内部优先原则。高级管理人才和技术人才是依靠自身过硬的专业技能和素质以及工作经验，才能够很好地为企业服务。而且因其已经认同企业价值观和企业文化，所以愿为企业做出贡献。这一点，是通过外部招聘所选拔的人员无法在短期内所能做到的。当企业处于快速发展的时候，应当扩展外部招聘渠道，着重于外部招聘。处于成长期的企业发展速度较快，仅依靠企业内部选拔与培养无法跟上企业的发展节奏。受限于企业规模，内部可选余地相对较小，没有办法通过内部选择获取到所需人才。在这种情况下，采取灵活多样的措施开发外部招聘渠道，才能为企业寻找到适合的人才。当企业外部环境发生剧烈变化时，则必须采取内部选拔与外部招聘相结合的人才选拔方式。当企业外部大环境发生根本性变化时，导致企业员工知识老化加速，原来的经验和特长所起的优势作用不再明显，企业将因此受到直接的负面影响。在此情况下，企业必须寻求新的人才资源予以开发利用。必须根据企业实际情况来选择采取内部选拔方式还是外部招聘方式，针对不同层次的人才以及企业所处的环境和阶段来进行判断选择。
3人力资源配置的基本原则
3.1人岗匹配原则
科学合理的企业人力资源配置应当能强化企业整体功能，使员工所具备的能力与所在岗位要求相对应。每名员工因受教育程度和工作经历等因素的影响，具有不同能力和水平。企业内部岗位也有高低层次之分，无论是管理岗位还是工人岗位，无论是高层管理者还是普通员工，人员与岗位的配置，应做到能级对应，也就是说每名员工所具有的职业技能水平与所担任的职务应当匹配。否则就会出现大材小用、人浮于事或因员工能力不足不能完成工作任务而影响企业生产经营的情况。
3.2动态调节原则
当企业员工因招聘、休假和离职等原因增加或减少，或工作岗位要求发生变化的时候，要及时地对人员进行调整。人员和岗位是不断变化的，要始终保证使合适的人工作在合适的岗位上。人员对岗位也有一个实践与认识的过程，能力和要求不对应、用非所长等情况在实际工作中时常发生。因此，不能搞一职终身，既会影响工作又不利于员工的成长，造成高离职率。
3.3突出优势原则
人的成长与发展不仅受先天因素的影响更受后天实践的制约，因此每个人个性是多样化的，能力发展也是不平衡的。不仅有专业特长和爱好这些优势方面，也有不擅长的劣势方面。突出优势有两个方面的含义：一是指企业管理者应将员工安排到最有利于发挥其优势的工作岗位上；二是指员工应根据自身的优势和长处以及岗位的要求选择最适合自己的工作。
4人力资源配置的形式
人力资源配置工作涉及到企业外部和内部，在实际工作中，主要有以下三种人力资源配置形式。
4.1人岗对应型
人岗对应配置类型是指通过企业人力资源管理过程中的各环节来确保企业员工与岗位相匹配，节约企业人力资源成本，提高工作效率。它是一种根据员工与岗位的对应关系进行配置的形式。目前大体有如下几种具体方式：招聘、轮换、竞争上岗、末位淘汰、解除合同。
4.2岗位调整型
岗位调整是针对员工个人岗位移动进行配置的类型。通过调整员工岗级和在上下游工作链上的岗位调动来保证企业内人力资源的质量。这种配置的具体方式有三种：晋升、降职和调动。
4.3人员流动型
人员流动型是人员在企业内部和外部流动进行动态配置的类型。这种配置的具体形式有两种：安置和辞退。
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中文摘要(三号黑体、居中)XXXXXXXXXXXXXXXXXXXX XXXXXXXXXXXXXXXX……(五号宋体,单倍行距)关键词： XXXX （“关键词” 顶格写，且与内容为五号宋体加粗）目 录（三号黑体，行距为单倍）中文摘要 ………………………………………………………………………… Ⅰ绪论 …………………………………………………………………………………1一、XXXXXXXXXXXXXX ………………………………………………………**（一）XXXXXXXXXXXXX（二）XXXXXXXXX（三）XXXXXXX……二、XXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXX……………………………………**（一）XXXXXXXX（二）XXXXXX…...XX、……结论………………………………………………………………………………… **附录 XXXXXXXXXXXX(如果有附录，应列入目录)………………………………**注：1．一般列两级标题。单倍行距。亦可采取三级标题形式。2．目录用五号宋体。前 言（三号黑体居中）XXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXX……（宋体五号，单倍行距）。标题（三号黑体居中）一、XXXXXXXXXXXXXXXXX(正文一级标题三号黑体。标题与正文行距为2倍行距。如果有副标题，加破折号，小四号黑体居中。)（一）XXXXX (二级标题和题序用四号黑体)XXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXX[1],XXXXXXXXXX……(正文用宋体五号，行距为单倍)……1. (三级标题)(第三级及以下各级题序和标题用小四号黑体字)(1) (四级标题)① (五级标题)（二）XXXXX……（……）……结 论 （与正文空一行，三号黑体居中）XXXXXXXXXXXXXXX（五号宋体，与正文要求一致）参考文献及引用资料（黑体三号，居中）XXXXXXXXXXXXXXX（五号宋体，与正文要求一致）附录 （黑体三号，居中）XXXXXXXXXXXXXXX（五号宋体，与正文要求一致）
毕业论文格式统一要求： 学术论文有比较严格的格式规范，现将毕业论文（设计）的有关规定具体化为以下事项，请大家在撰写毕业论文时遵行。 一、论文文本的
我去年写的就是关于招聘的二级论文，HI我吧
百度文库上有、
企业招聘的主要方式与配置原则论文
摘要： 人力资源管理是指从企业本身发展战略规划出发，根据企业实际情况，有计划有目的地对企业内外部人力资源进行合理配置，以确保企业战略目标的实现。人力资源管理是由企业一系列人力资源政策以及相应的管理活动组成。学术界一般将人力资源管理工作包括六大模块即人力资源发展和规划、招聘和配置、绩效管理、培训和开发、薪酬福利管理、劳动关系管理。本文结合笔者实际工作经验对企业在人员招聘与配置过程中遇到的问题进行探讨。
关键词： 人力资源管理；招聘；配置
1招聘原则
1.1双向选择原则
双向选择原则是指一方面企业通过改善自身形象，提高员工薪酬福利等方式，不断增强自身对应聘者的吸引力，另一方面劳动者为了获得理想职位，通过提高科学文化知识和业务技术等方面的素质，在招聘竞争中脱颖而出。
1.2效率优先原则
效率优先原则是指企业应用尽可能少的招聘成本，录用到高素质、满足组织需要的人员。目前常用的节约成本提高效率的方法是依靠证书进行人员的快速筛选和利用企业内部晋升制度等。
1.3公平公正原则
公平公正原则是保证企业招聘到高素质人员和实现招聘活动高效率的基础。在招聘工作中存在一些不公正现象，如性别限制、照顾关系、地域限制等。这些现象损害企业的形象，会给企业带来无形的损失。
1.4确保质量原则
招聘的目的是通过把最适合的人员配备到岗位上，使企业整体效益达到最优化。企业招聘超出岗位所需的高学历、高资历人员，得到的结果将是高成本、高离职率。
2招聘的主要方式
企业人力资源的获取方式，从获取渠道的角度而言，有内部招聘和外部招聘两种方式。
2.1内部招聘
内部招聘是指企业从组织内部选拔出符合岗位要求的人员。内部招聘的主要方式有两种。第一种方式是竞聘上岗。竞聘的步骤是：发布选聘公告一对提出申请人员进行初步筛选一组织考试或测试一综合性面试一决策一任前公示和任命。笔者所在企业不久前进行过一次针对各分公司财务主管职位的内部选聘，公开选聘4一6名财务主管。全公司内部财务系统共有9名人员提出竞聘申请，经过人力资源本部初步筛选，有2人不符合选聘公告中的选拔标准，有7人进入综合面试。通过财务本部、党群工作本部和人力资源本部共同组织的综合性面试，最终选拔出5名人员。这次选聘工作充分考虑到单位财务系统人员整体素质情况，对于选拔标准的确定、综合性面试中专业性测试和素质测试题目的确定广泛听取各方面意见。内部招聘的第二种方式是内部储备人才库。企业人才库系统记录了每一位员工的基本信息，如受教育情况和接受过何种培训、相关工作经验、职业技能和绩效以及个人职业生涯发展规划等方面的信息。人才管理信息库必须专人管理并且做到人员信息时时更新。当有用人需求时，提出用人需求部门和人力资源部可随时在单位内部人才储备信息库里面甄选到适合的人员补充职位空缺。企业在内部选拔人才共有五大优点。第一，有利于员工快速适应新角色和熟悉新工作。第二，有利于使企业员工的工作积极性极大地激发出来。第三，有利于减少选人和用人时判断上的失误。第四，有利于保持企业内部整体人员结构和生产运行的稳定。第五，在所有招聘方式方法中，内部招聘成本最少。从公司内部进行选拔可降低招聘成本并可提高招聘效率。而且，经过企业文化的熏陶和工作实践，企业与员工在实现企业战略目标的实践中逐步形成相同的阶值观和阶值取向，所有员工已漫慢融合到企业文化中来，自觉地遵守行为规范及准则，形成较高的企业忠诚度。但是，内部招聘也存在着许多缺点，如比较易形成组织人员结构版块化，进而导致企业中高层领导分裂并出现涟漪效应，企业人员缺乏流动性会影响企业活力。
2.2外部招聘
外部招聘是立足于企业的外部来获取合适的人才。外部招聘的渠道主要有四种。第一种，校园招聘。校园招聘是笔者所在企业外部招聘所采用的最主要的方式之一。由于地域上的优势，企业与两所以工为主的多科性高校仅有十分钟车程，每年会有几批高校在校生来企业参观实习，经过几年的努力，随着对企业了解的逐步加深，企业在这两所高校中有了很高的知名度，毕业生来企业就业的积极性很高。第二种，校企联合办学。这种方式是笔者所在企业根据实际需要与中高等职业技术学校联合办学，定向培养专业技术工人的一种有效途径。这种方式的突出优点是针对性强，员工忠诚度高。缺点是招聘成本较高。第三种企业内部员工、亲友和熟人推荐。采用这种推荐方式的应聘成功率往往高一些，因为推荐的过程也就是一个担保的过程，认同的过程。应聘人员也可从推荐人处详细了解企业各方面的情况，包括企业的优势和劣势。第四种，投放招聘广告。第五种，通过中介机构招聘。外部招聘的优点有四个。第一，外部招聘有利于促进实现企业战略性人力资源目标。第二，外部招聘将人的新观念、新经验和新资源带入组织，改进和完善企业的管理制度和生产技术等方面，给企业补充新鲜血液使企业充满活力。第三，外部招聘可避免由涟漪效应所引起的种种不良反应。第四，外部招聘极大地节省了培训费用。在企业外部选拔人才受限制少，可选范围广，选拔到优秀人才机会多，特别当需要选拔稀缺的复合型人才和从事特殊领域的人才时，外部招聘的优势更明显。同时，企业在进行外部招聘时也是一种有效地、与企业外部信息交流的方式。企业可借此机会树立起良好的外部形象。外部招聘有三个缺点。第一，熟悉岗位以及人员方面的配合需要较长时间，新员工与企业文化的'融合更是个循序渐进的过程。第二，外部招聘消耗成本较高。第三，具有较大的选错人和招聘不到合适人员的风险。
2.3招聘方式的选择
当企业需要招聘高级别的管理人才和技术人才时，应遵循内部优先原则。高级管理人才和技术人才是依靠自身过硬的专业技能和素质以及工作经验，才能够很好地为企业服务。而且因其已经认同企业价值观和企业文化，所以愿为企业做出贡献。这一点，是通过外部招聘所选拔的人员无法在短期内所能做到的。当企业处于快速发展的时候，应当扩展外部招聘渠道，着重于外部招聘。处于成长期的企业发展速度较快，仅依靠企业内部选拔与培养无法跟上企业的发展节奏。受限于企业规模，内部可选余地相对较小，没有办法通过内部选择获取到所需人才。在这种情况下，采取灵活多样的措施开发外部招聘渠道，才能为企业寻找到适合的人才。当企业外部环境发生剧烈变化时，则必须采取内部选拔与外部招聘相结合的人才选拔方式。当企业外部大环境发生根本性变化时，导致企业员工知识老化加速，原来的经验和特长所起的优势作用不再明显，企业将因此受到直接的负面影响。在此情况下，企业必须寻求新的人才资源予以开发利用。必须根据企业实际情况来选择采取内部选拔方式还是外部招聘方式，针对不同层次的人才以及企业所处的环境和阶段来进行判断选择。
3人力资源配置的基本原则
3.1人岗匹配原则
科学合理的企业人力资源配置应当能强化企业整体功能，使员工所具备的能力与所在岗位要求相对应。每名员工因受教育程度和工作经历等因素的影响，具有不同能力和水平。企业内部岗位也有高低层次之分，无论是管理岗位还是工人岗位，无论是高层管理者还是普通员工，人员与岗位的配置，应做到能级对应，也就是说每名员工所具有的职业技能水平与所担任的职务应当匹配。否则就会出现大材小用、人浮于事或因员工能力不足不能完成工作任务而影响企业生产经营的情况。
3.2动态调节原则
当企业员工因招聘、休假和离职等原因增加或减少，或工作岗位要求发生变化的时候，要及时地对人员进行调整。人员和岗位是不断变化的，要始终保证使合适的人工作在合适的岗位上。人员对岗位也有一个实践与认识的过程，能力和要求不对应、用非所长等情况在实际工作中时常发生。因此，不能搞一职终身，既会影响工作又不利于员工的成长，造成高离职率。
3.3突出优势原则
人的成长与发展不仅受先天因素的影响更受后天实践的制约，因此每个人个性是多样化的，能力发展也是不平衡的。不仅有专业特长和爱好这些优势方面，也有不擅长的劣势方面。突出优势有两个方面的含义：一是指企业管理者应将员工安排到最有利于发挥其优势的工作岗位上；二是指员工应根据自身的优势和长处以及岗位的要求选择最适合自己的工作。
4人力资源配置的形式
人力资源配置工作涉及到企业外部和内部，在实际工作中，主要有以下三种人力资源配置形式。
4.1人岗对应型
人岗对应配置类型是指通过企业人力资源管理过程中的各环节来确保企业员工与岗位相匹配，节约企业人力资源成本，提高工作效率。它是一种根据员工与岗位的对应关系进行配置的形式。目前大体有如下几种具体方式：招聘、轮换、竞争上岗、末位淘汰、解除合同。
4.2岗位调整型
岗位调整是针对员工个人岗位移动进行配置的类型。通过调整员工岗级和在上下游工作链上的岗位调动来保证企业内人力资源的质量。这种配置的具体方式有三种：晋升、降职和调动。
4.3人员流动型
人员流动型是人员在企业内部和外部流动进行动态配置的类型。这种配置的具体形式有两种：安置和辞退。
具体说说你的题目要求，
企业人才招聘问题与对策(框架)1引言1.1研究背景1.2研究目的与研究意义1.3 研究内容1.4 研究方法2理论基础2.1基本概念2．1.1企业招聘的定义2.1.2 招聘的内容2.2 国内外研究现状2.2.1国内研究现状2.2.2国外研究现状3中小企业人员招聘的现状3.1.1中小企业人员招聘现状调查3.1.2中小企业人员招聘现状分析4案例分析首先是该企业的背景介绍其次是该企业在人才招聘中存在的问题最后提出结论和建议。5企业在人员招聘中存在的问题及对策 5.1企业在招聘中存在的问题 5.1.1 人力资源管理机构和人员的设置不到位 5.1.2 对招聘工作不够重视 5.1.3 招聘渠道相对单一 5.1.4 对岗位需要的人员缺乏正确的定位5.1.5 中小企业对应聘者吸引力较弱 5.2 中小企业招聘中存在问题的对策 5.2.1 树立正确的人力资源管理观念5.2.2 招聘前做好充分准备 5.2.3 科学、合理的组织招聘工作 5.2.4 对招聘工作进行总结 5.2.5 营造有利于企业和员工共同发展的公司文化 6结束语 参考文献 致谢
为大家整理的招聘主题相关的10篇毕业论文文献，包括5篇期刊论文和5篇学位论文，为招聘选题相关人员撰写毕业论文提供参考。1.[期刊论文]企业人力资源招聘风险管理研究期刊：《区域治理》 | 2021 年第 012 期摘要：人力资源是企业赢得市场竞争的主要资源,人力资源招聘工作是企业获得合适人才的主要途径.但是实际企业人力资源招聘环节存在很大的招聘风险,这会造成企业成本的增加,而且还会对企业发展战略的实施产生影响.因此,企业在进行人力资源招聘时要注重进行风险管理,有效防止人力资源招聘给企业带来损失.基于此,本文主要对企业人力资源招聘风险管理进行了研究,分析了企业人力资源招聘过程中存在的风险,并提出了管理措施,希望能够为企业人力资源招聘工作者提供一定的借鉴.关键词：企业人力资源；招聘风险；风险管理链接：https://www.zhangqiaokeyan.com/academic-journal-cn_regional-governance_thesis/0201290527680.html---------------------------------------------------------------------------------------------------2.[期刊论文]劳动力市场歧视理论下招聘过程中的典型歧视现象研究期刊：《现代营销》 | 2021 年第 007 期摘要：随着国家发展和经济体制改革的不断深入,我国的劳动力市场运转态势良好.但在招聘过程中,仍存在多种歧视现象:同等条件下,男性的机会多于女性,相貌较好的机会多于长相一般的,年纪较小的机会多于年龄偏大的,学历高的机会多于学历低的,本地户籍的多于外来务工的.这些现象分别可以概括为——性别歧视、相貌歧视、年龄歧视、学历歧视、户籍歧视.结合劳动力市场歧视理论,本文通过分析招聘过程中的典型歧视现象,并结合相关问题产生的原因,提出针对性的对策和建议.关键词：劳动力市场；招聘；歧视链接：https://www.zhangqiaokeyan.com/academic-journal-cn_marketing-management-review_thesis/0201288380158.html---------------------------------------------------------------------------------------------------3.[期刊论文]2021年招聘市场偏谨慎 健康医疗等产业用人需求大期刊：《中国对外贸易》 | 2021 年第 003 期摘要：日前,据前程无忧统计显示,由于新冠肺炎疫情的不确定,由此带来市场多变,可持续经营和人力资源管理能力不足,2021年上半年民营企业在人才招聘上偏于谨慎。2020年下半年所有行业的招聘量都超过了上半年,在招聘量最大的前二十行业,房地产3年来首次超过互联网/电子商务行业,占据首位。预计2021年,健康医疗、农林牧渔、专业服务和检测认证等行业将有较大的用人增长,软件开发、半导体和教育培训等会面临较多的并购整合。关键词：检测认证；前程无忧；人才招聘；并购整合；民营企业；用人需求；健康医疗；软件开发链接：https://www.zhangqiaokeyan.com/academic-journal-cn_chinas-foreign-trade_thesis/0201288695046.html---------------------------------------------------------------------------------------------------4.[期刊论文]物流与供应链金融职位特征和人才需求研究——基于三大招聘网站招聘信息的分析期刊：《物流工程与管理》 | 2021 年第 002 期摘要：随着物流与供应链金融领域的迅速发展,我国物流业与金融业已成为人们共同关注的新兴领域,有着广阔的发展空间。文中根据目前三大互联网招聘网站上关于物流与供应链金融人才的招聘信息,采用文本处理和统计分析方法对其内容进行研究分析。通过组织和职位两个维度研究发现,物流与供应链金融有着人才需求市场比较集中、任职基本条件要求各有特点、职业素养要求基本相同、不同类型的岗位人才类型专业技能要求不同等特征,然后从专业开设、人才培养模式、实践能力培养和职业素质提升等方面对高校培养物流与供应链金融人才提出了针对性的建议。关键词：物流与供应链金融；职位特征；人才培养；互联网招聘；人才需求链接：https://www.zhangqiaokeyan.com/academic-journal-cn_commodity-storage-transportation_thesis/0201288695400.html---------------------------------------------------------------------------------------------------5.[期刊论文]招聘信息期刊：《丝网印刷》 | 2021 年第 003 期摘要：杭州恒基油墨涂料有限公司诚聘杭州恒基油墨公司高薪招聘UV-LED丝印油墨资深研发工程师。要求具备UVLED丝印油墨研发经验5年以上,大学本科学历以上,身体健康,工作敬业,男女不限。录用后年薪50万起。联系人:闻华明(总经理)联系电话:。关键词：大学本科学历；研发经验；招聘信息；研发工程师链接：https://www.zhangqiaokeyan.com/academic-journal-cn_screen-printing_thesis/0201288880223.html---------------------------------------------------------------------------------------------------6.[学位论文]面向智能招聘的数据挖掘方法及其应用目录著录项学科：计算机应用技术授予学位：博士年度：2021正文语种：中文语种链接：
从 研究方法 研究结果 研究对象 研究思路 研究结论 等方面写创新不容易的能在论文中找到一丝丝的自己想到的而没被别人想到的地方，都可以挖掘一下~
在社会学界里，我们的想象包含着看事情的角度改变能力，想象力就是社会学家与一般研究人员的不同处，可以让社会学家的研究更具有深度。
1、第一次用书面文字的形式把新信息的主要部分记录下来，这可以称为"发现"。
2、继续前人做出的独创性工作。
3、将某一方法应用于新的研究领域。
4、使用已有的材料作出新的解释。
除了这几点之外，还有其他表现形式，比如使用不同的方法在交叉学科进行研究、使用一些他人在他国做出的实验或者数据、对一些已经存在的研究成果进行综合性表述等等，都是创新的表现形式，作者想让自己的文章有创新就必须要在写作上下功夫，提高文章的原创度，自己多动脑多思考，减少引用篇幅。
1.重新整理过去的文档，有可能从整理当中获得灵感，或是从文档回顾中整理出头绪。
2.对于定义各种问题的词语或句子保持好奇的态度，可以解放想象力，查字典或是专门的书籍，找出关键与同义字，也可以知道这些用语的意义，只有知道术语或用词的意义时，才会从当中选到所需要的词语，不会再一成不变，在写论文的时候可以更精准的用字遣词。
3.在思考之时可以将一般性概念逻辑性的区分为不同种类，学会分类技巧之后，往下更延伸就是将来论文有可能发展的方向。
4.观察力、敏锐度也是非常重要的能力，细心观察可以看到事情的反面，考虑到事情的另一角度也可以激发想象力，研究对比的客体也可以找出不同面向，更加了解要研究的主体。
5.利用微观与宏观的角度看事情，可以知道事情的脉络与细节。
6.用比较的方式可以有许多线索。
最后一点，编写的方式也会影响到内容。依照一定格式，可以思考别人以后看到你的硕士论文，并且想要引用时，你希望以什么样的形式被引用。并且由此去思考，论文独特的论点是什么？而不是讲到最后都是一些前人所讲过的例证，这样写论文要做什么呢？有些人因为过于执着特定的题目与结论，对他而言，读硕士或写硕士论文，就好像去参加表演一样，他必须要有很特定的目标或特色呈现，而不是学某些东西。在挑选题目时可以把题目尽可能的缩小边界，尽可能的具体一点。
怎么写开题报告呢？首先要把在准备工作当中搜集的资料整理出来，包括课题名称、课题内容、课题的理论依据、参加人员、组织安排和分工、大概需要的时间、经费的估算等等。第一是标题的拟定。课题在准备工作中已经确立了，所以开题报告的标题是不成问题的，把你研究的课题直接写上就行了。比如我曾指导过一组同学对伦教的文化诸如“伦教糕”、伦教木工机械、伦教文物等进行研究，拟定的标题就是“伦教文化研究”。第二就是内容的撰写。开题报告的主要内容包括以下几个部分：一、课题研究的背景。 所谓课题背景，主要指的是为什么要对这个课题进行研究，所以有的课题干脆把这一部分称为“问题的提出”，意思就是说为什么要提出这个问题，或者说提出这个课题。比如我曾指导的一个课题“伦教文化研究”，背景说明部分里就是说在改革开放的浪潮中，伦教作为珠江三角洲一角，在经济迅速发展的同时，她的文化发展怎么样，有哪些成就，对居民有什么影响，有哪些还要改进的。当然背景所叙述的内容还有很多，既可以是社会背景，也可以是自然背景。关键在于我们所确定的课题是什么。二、课题研究的内容。课题研究的内容，顾名思义，就是我们的课题要研究的是什么。比如我校黄姝老师的指导的课题“佛山新八景”，课题研究的内容就是：“以佛山新八景为重点，考察佛山历史文化沉淀的昨天、今天、明天，结合佛山经济发展的趋势，拟定开发具有新佛山、新八景、新气象的文化旅游的可行性报告及开发方案。”三、课题研究的目的和意义。课题研究的目的，应该叙述自己在这次研究中想要达到的境地或想要得到的结果。比如我校叶少珍老师指导的“重走长征路”研究课题，在其研究目标一栏中就是这样叙述的：1、通过再现长征历程，追忆红军战士的丰功伟绩，对长征概况、长征途中遇到了哪些艰难险阻、什么是长征精神，有更深刻的了解和感悟。2、通过小组同学间的分工合作、交流、展示、解说，培养合作参与精神和自我展示能力。3、通过本次活动，使同学的信息技术得到提高，进一步提高信息素养。四、课题研究的方法。在“课题研究的方法”这一部分，应该提出本课题组关于解决本课题问题的门路或者说程序等。一般来说，研究性学习的课题研究方法有：实地调查考察法(通过组织学生到所研究的处所实地调查，从而得出结论的方法)、问卷调查法（根据本课题的情况和自己要了解的内容设置一些问题，以问卷的形式向相关人员调查的方法）、人物采访法（直接向有关人员采访，以掌握第一手材料的方法）、文献法（通过查阅各类资料、图表等,分析、比较得出结论）等等。在课题研究中，应该根据自己课题的实际情况提出相关的课题研究方法，不一定面面俱到，只要实用就行。五、课题研究的步骤。课题研究的步骤，当然就是说本课题准备通过哪几步程序来达到研究的目的。所以在这一部分里应该着重思考的问题就是自己的课题大概准备分几步来完成。一般来说课题研究的基本步骤不外乎是以下几个方面：准备阶段、查阅资料阶段、实地考察阶段、问卷调查阶段、采访阶段、资料的分析整理阶段、对本课题的总结与反思阶段等。六、课题参与人员及组织分工。这属于对本课题研究的管理范畴，但也不可忽视。因为管理不到位，学生不能明确自己的职责，有时就会偷懒或者互相推诿，有时就会做重复劳动。因此课题参与人员的组织分工是不可少的。最好是把所有的参与研究的学生分成几个小组，每个小组通过民主选举的方式推选出小组长，由小组长负责本小组的任务分派和落实。然后根据本课题的情况，把相关的研究任务分割成几大部分，一个小组负责一个部分。最后由小组长组织人员汇总和整理。七、课题的经费估算。一个课题要开展，必然需要一些经费来启动，所以最后还应该大概地估算一下本课题所需要 的资金是多少，比如搜集资料需要多少钱，实地调查的外出经费，问卷调查的印刷和分发的费用，课题组所要占用的场地费，有些课题还需要购买一些相关的材料，结题报告等资料的印刷费等等。所谓“大军未动，粮草先行”，没有足够的资金作后盾，课题研究势必举步维艰，捉襟见肘，甚至于半途而废。因此，课题的经费也必须在开题之初就估算好，未雨绸缪，才能真正把本课题的研究做到最好。