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绩效考核管理论文提纲 一、绩效考核与绩效管理 1、绩效考核概述 2、绩效管理概述 3、绩效考核与绩效管理的区别与联系 4、绩效管理的'常用方法（举例几种常用的方法） 5、绩效管理实施过程 6、绩效管理在企业应用中常见的问题（穿插案例） 7、解决问题需要采用的绩效管理体系（穿插案例） 二、绩效管理在人力资源管理中的重要性 1、在企业培训（育人）方面的重要性 2、在人事调配、晋升等方面的重要性 3、在薪酬管理中的重要性 4、在企业文化方面的作用 以上都要有举例说明 三、总结请继续阅读相关推荐： 毕业论文 应届生求职 毕业论文范文查看下载 查看的论文开题报告 查阅参考论文提纲 查阅更多的毕业论文致谢
绩效管理是一个包括绩效目标设定、绩效考核、绩效评估、绩效诊断、绩效改进、绩效沟通辅导、绩效激励等完整的管理系统。我整理了绩效管理论文3000字，欢迎阅读!
浅谈绩效管理
【摘要】本文针对如何保障绩效管理过程的顺利实施，分析、论述了实施过程中的推动和阻碍因素，提出了促使绩效管理不仅要从注重考核、评价结果、强调绩效管理的过程入手，并提出了改进措施和以现代化的优势来渗透整个绩效管理实施过程中的理念。
【关键词】绩效管理;绩效考核;;改进措施
一、绩效管理系统的内涵及体系
绩效指的是活动的结果和效果。在人力资源管理中“绩效”的含义是：“绩”是指业绩，包括完成工作的数量、质量、成本、费用，“效”是指效率和效益，包括完成工作时间、完成的有效性、完成工作的贡献、经济效益、社会效益、即工作的社会价值。著名管理咨询专家，中国十大行业策划专家张满志先生是这样定义的：企业绩效管理是对企业整理绩效、部门绩效、员工绩效等进行系统考核、评估、诊断以及持续改进的管理过程。
绩效管理是一个包括绩效目标设定、绩效考核、绩效评估、绩效诊断、绩效改进、绩效沟通辅导、绩效激励等完整的管理系统。它的最终的目标是充分开发和利用每一个员工的资源，推动企业绩效的整体改进，达到企业与员工的“双赢”。通过绩效评估、绩效诊断、找出影响绩效的根本性问题，形成绩效改进措施，通过绩效沟通辅导和绩效激励等手段，提高管理者和员工的系统思考能力和系统执行能，而不仅仅是员工工作主动性和执行能力的提高，推动企业整理绩效的迅速提高。
绩效激励是管理员工绩效的系统，是组织对一个人的工作成绩及其发展潜力的评估和奖惩，通常将绩效管理视为一个循环系统。一个完整的绩效管理系统主要由以下四个环节构成一个完整的绩效管理循环期：
第一个环节：结合组织战略。制定绩效计划，在双方认可的基础上，管理者与员工共同的投入和参与，员工对自己工作目的做出承诺。
第二个环节：绩效辅导和实验。持续的绩效管理的核心所在，通过绩效沟通，管理者和员工一起讨论有关工作的进展情况、潜在障碍和问题，帮助员工完成绩效指标，为其提供资源和支持，清除障碍，并且共同讨论解决问题的可能性措施。
第三个环节：绩效考核与反馈。系统化的操作方式是，“考核+反馈”，管理者在给员工打完分之后，应与员工进行高效的绩效面谈。针对员工上一绩效周期内好的表现和不好的表现进行反馈，帮助员工正确认识自己的优势和不足，持续改进绩效。
第四个环节：绩效诊断与提高。改善绩效才是绩效管理的最终目的，因此，管理者要做两个诊断工作，一个是针对员工绩效的诊断，一个是针对绩效管理体系的诊断。通过对员工绩效的诊断，发现员工在知识、技能、经验方面的不足，并制定改进计划，帮助员工提升绩效。另外，没有完美的绩效管理体系，只有不断改进绩效管理体系，因此，在每年年底，人力资源部门应组织各部门对现有的绩效管理体系进行诊断，从绩效指标、管理者的工作方式、绩效考核程序、奖惩措施的兑现程度等各个方面进行满意度调查，找出绩效管理体系中存在的不足，并加以改进。
毋庸置疑，实施绩效管理的目的是为了提高组织的绩效，一个完善科学的绩效管理系统应该能够帮助组织完成多方面的任务，并实施组织和员工个人的双赢。绩效管理的功能体现在以下一个方面：
(1)激励功能。对员工的工作进行指导，帮助他们排除工作中的障碍，对他们进行辅导教练等这些更趋于人性化的管理方式能提高员工对组织的承诺和对组织的满意感，从而激励员工的工作动机。
(2)沟通功能。从绩效目标的制定、绩效计划的形成、实行计划中的绩效反馈和知道绩效评估、对评估结果的运用以及提出新的绩效目标等都需要员工的参与，需要管理者与员工双方的沟通。“参与式”管理不仅提供了相互沟通的平台和途径，而且体现了对员工的尊重，满足了员工的尊重需要和自我实现的需要，为组织创造了一种良好的氛围。
(3)支持功能。绩效管理对人力资源管理的其他环节有一定的支持作用，通过它把人力资源的其余各项功能整合成一个内在联系的整体。为员工的薪酬制定、培训、晋升、职业发展提供依据，为人员招聘和选拔提供参考。
(4)价值功能。通过绩效管理能提高员工绩效，实现员工和组织的双赢。绩效管理的一个重要思路是组织通过培训、指导、绩效反馈等方式帮助员工提高绩效，达到绩效标准。
总之，一个合理完善的绩效管理系统有助于实现组织和员工个人甚至社会的最大效益。
二、现代绩效管理系统的突出优势
绩效管理是不同于绩效考核的现代管理系统，绩效考核是绩效管理系统中的一个环节，与单纯的绩效考核相比，现代绩效管理的突出优势主要表现在以下几个方面：
(1)考核目的从单一向多元发展。传统的绩效考核是单纯为考核而考核，将考核仅仅看作是对员工一年来绩效的一个评价，或者不被人们重视、流于形式，或者容易引起人们的焦虑情绪。而现代绩效管理的目的已经有传统的行政目的(作为薪酬、晋升的依据)向绩效提升、能力开发的目的转换。
(2)考核过程从单项考核向双向沟通发展。绩效管理过程是一个强调沟通的过程，它包括沟通组织的价值、使命和战略目标;沟通组织对每一个员工的期望结果和评价标准以及如何达到该结果;沟通组织的信息和资源;员工之间相互支持、相互鼓励。通过沟通使员工明析考核标准，准确掌握自己的绩效状况，形成顺畅的沟通渠道，从而避免因认知上的差异带来的冲突。现代绩效管理重点是通过持续的沟通对员工工作过程和行为进行管理。
(3)管理者角色从裁判员向辅导员的转变。员工绩效的提高实际是管理者绩效的提高，员工的进步即是管理者的进步。管理者要扮演好辅导员的角色，需要做到以下几点：首先，辅导员工做好绩效目标;其次，在员工实现目标的过程中，与员工保持及时、真诚的沟通，持续不断地辅导员工业绩的提升;第三，记录有关员工绩效表现的细节，形成绩效管理的文档，作为年终考核的依据，确保考核公平公正;第四，做好绩效反馈，引导员工成长。
从绩效考核到绩效管理实质上是管理方式的深刻变革，强调员工参与、强调员工发展为目的、管理者角色的转变，这些都是从科学管理到人本管理的转变，体现了人本管理的思想。绩效管理，不仅注重考核，评价其结果，更强调绩效管理的过程，渗透了过程管理的理念。绩效考核中，沟通渗透在循环系统的各个环节，凸显了沟通激励的功能。
绩效管理最终是一种思想，是持续改善绩效的思想，为使这种思想发挥作用，我们必须把绩效管理看作一个完整的系统，并在工作中做出根本性的改变，帮助员工改善绩效为出发点，积极转变观念，演好角色，使绩效管理真正成为高效管理的平台而不是负担。
参考文献：
[1]朱红，浅谈绩效管理在现代企业人力资源管理中的应用(J)，经济研究，2010(3);
[2]岳玲，管理控制和绩效管理关系的文献综述(J)改革与战略，2010(3);
[3]游思远，向映，从绩效考评到绩效管理的转变(J)，人口与经济，2009;
[4]何佩松，廖桂莲，浅谈绩效管理中绩效考核的措施，经营管理者，2009;
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案例分析： 看到这桩案例，不知道你有何感想，但有一点恐怕大家都会想到：“这样的绩效考核到底有什么好处？这算不算是绩效管理？” 从人力资源部来讲，王君上交到人力资源部的考核表基本上都放在了文件框中，并且很可能被遗忘掉！考核内容是人力资源部费尽心血，不知耗费了多少脑细胞苦思冥想出来的，但到了各级管理者手中，它象一个死程序、死循环一样，日复一日，年复一年的在重复使用着。 从员工来讲，年复一年的、重复撰写的工作总结，公司和管理者根本就没有仔细看过，考核真的是一种“形式”，一种真正意义上的“手段”，只要别出错，结果差不到哪里去，平日再用力，不如年底一锤子。只要年底努把力，考核结果准不错。干活不如把上司的脉，做人比做事更重要。 从管理者来讲，平时工作已经够忙了，人力资源部还要插一杠子，如果公司废除考核或将考核权交给人力资源部，那将是一件极为开心的事情。 但从实际上来看，王君所在的部门运作的不是很好。他的员工不能按要求完成任务；他们对谁应该做什么不是很清楚，造成有些事没有人做，而另外的事大家又重复做；同一个错误重复发生，致使每个人都感到了手足无措，但是好像没有人知道为什么会这样；而大多数情况下，王君对正在发生的事都不太清楚，他只知道他很忙，他的员工也很忙，经常忙得“不知道为什么忙”。 在上面的案例中，王君错误地认为绩效评价就是绩效管理，而绩效管理就是填表和交表。
摄影对于普通人来说，接触的很少，当想要给自己的孩子拍照的时候，孩子的摄影价格和孩子的摄影注意事项都不了解，为此，今天小编向各位介绍一下儿童摄影价格和儿童摄影注意事项。
儿童摄影的价格是多少
以下小编给出了一个摄影价格的例子来分析儿童摄影的价格。价格只能作为参考，因为影响变化的因素很多。详情请咨询摄影行业。
1.普通套装：399元，包括2套衣服和造型，提供亲子和全家福照片，拍摄100照片，入册12张，6*6寸精美杂志册一本，6*8寸卡罗拉摆台一个，赠送12张精修底片（底片不全送）
2.中档套装：688 -998元，包括3套服装和造型，提供拍摄亲子及全家福照片，拍摄100张，10×10英寸精工布艺艾米拉相册一本（10P），5寸同比例杂志册1本（同底同设计），摆台：16英寸卡罗拉摆台一个，12英寸卡罗拉摆台一个。
3、高档套系：1288元-2588元，包含4-5组服装及造型，提供拍摄亲子及全家福照片，拍摄150个镜头，内外双景拍摄，定制【简·爱】尊贵组合五件套装：限量版14英寸【简·爱】进口仿皮高级相册1本（14P-50张精修入册），限量版32英寸【简·爱】五宫格创意相框1个，限量版20英寸【简·爱】气质摆框3个，底片全送（自带U盘拷贝）
儿童摄影需要注意什么
1、选择高质量的摄影工作室。
摄影工作室的专业技术可以决定质量，所以最好选择高端摄影工作室。事实上，这和选择优质食物的意思是一样的。一个好的摄影工作室如何判断？从客人拍摄过的照片上可以看出，第一个可以看到拍摄风格、拍摄的技术、制作水平和照片质量，还可以从一些平台上看这个儿童摄影店的口碑如何。
2、有大人陪伴
小孩对外界还是很生疏的，所以一定要大人陪同，这样你的孩子才会有安全感，拍摄时才会踏实，他的笑容才笑得灿烂。
3、合适的时间
如果你的孩子很小，特别是一岁的婴儿，选择拍摄时间是非常重要的，你应该准确地控制他最有活力的时刻。并且掌握他们的生活和饮食习惯，也有利于拍摄。
4、带足必需品
夏天要带防晒、驱蚊虫的工具，以免在外宝宝被蚊虫叮咬或是晒伤。另外，还得带一些奶粉和零食，可以避免在拍摄过程饿了而哭闹。
以上介绍的就是儿童摄影价格和儿童摄影的注意事项，分享给所有的朋友，希望可以对大家有所帮助。
中国摄影，中国唯一参加TIPA（TIPA 是Technical Image Press Association的缩写由12个欧洲国家和31个以上有关影像杂志社参与的专业杂志团体。TIPA Award奖项是由TIPA授予的，每年在欧洲发布的照片和影像产品为对象根据行业评选出最佳产品并授予奖项。自1991创立以来已过了16年，获得TIPA Award的产品将会获得将获奖logo插入到产品包装盒上或者还可用于宣传的特权。当用户购买了这类产品，可以表明他的品质。当tipa奖标志出现在广告，单张，或在一个产品包装，你可以肯定的是，它是值得的。、 当欧洲各国政府决定，去旧大陆转化为最大的经济区在发达世界，也是摄影业的重新界定其策略。 这个时代的变化，需要从照片和杂志重新思考自身的未来，TIPA决定要为我们加入拍摄的热情。自1991年以来， TIPA成员每年举行一次会议，在大会上讨论的项目，分享意见，评论，对工业创新和趋势，更多的是来访的摄影历史遗址，博物馆或工厂。 在这为期三天的会议tipa编辑也无记名投票方式表决，评比出在欧洲的最佳摄影与影像产品。）的杂志
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因工作需要，设计师、产品经理、程序员、运营等人员难免需要沟通。如果决策方给的需求模棱两可，在没沟通清楚的情况下，按自己的理解去做工作，极易踩雷，改稿成必然。沟通是一门有方法的学问，大自然擅用简短的信息进行沟通，比如蜜蜂通过跳舞传递信息。我们也应当如此，高效沟通需求，切忌拐弯抹角，四舍五入，设计执行效率也提升了。工欲善其事，必先利其器。通过专业的在线工具，比如蓝湖，来建立科学、闭环的沟通机制，能有效提高设计师与上下游的沟通效率。在设计的每个节点，都要及时进行沟通，避免无休止的改稿。前期与需求方沟通，避免设计目标偏移；中期的沟通，避免设计重点不明；后期与前端开发沟通，避免产品落地效果不一致。
人是构成团队最核心的力量。3个（包含3个）以上的人就可以构成团队。 3、团队的定位（Place）： 团队的定位包含两层意思： （1）团队的定位： 团队在企业中处于什么位置，由谁选择和决定团队的成员，团队最终应对谁负责，团队采取什么方式激励下属？ （2）个体的定位： 作为成员在团队中扮演什么角色？是订计划还是具体实施或评估？ 4、权限（Power）： 团队权限关系的两个方面： （1）整修团队在组织中拥有什么决定权？比方说财务决定权、人事决定权、信息决定权。 （2）组织的基本特征。比方说组织的规模多大，团队的数量是否足够多，组织对于团队的授权有多大，它的业务是什么类型。 5、计划（Plan）： 计划的两层含义： （1）目标最终的实现，需要一系列具体的行动方案，可以把计划理解成目标的具体工作的程序。 （2）提前按计划进行可以保证团队的顺利进度。只有在计划的操作下团队才会一步一步地贴近目标，从而最终实现目标。 二、团队和群体的区别： 1、群体的概念： 两个以上相互作用又相互依赖的个体，为了实现某些特定目标而结合在一起。群体成员共享信息，作出决策，帮助每个成员更好地担负起自己的责任。 2、团队和群体的差异： 团队和群体经常容易被混为一谈，但它们之间有根本性的区别，汇总为六点： A领导方面： 作为群体应该有明确的领导人；团队可能就不一样，尤其团队发展到成熟阶段，成员共享决策权。 B目标方面： 群体的目标必须跟组织保持一致，但团队中除了这点之外，还可以产生自己的目标。 C协作方面： 协作性是群体和团队最根本的差异，群体的协作性可能是中等程度的，有时成员还有些消极，有些对立；但团队中是一种齐心协力的气氛。 D责任方面： 群体的领导者要负很大责任，而团队中除了领导者要负责之外，每一个团队的成员也要负责，甚至要一起相互作用，共同负责。 E技能方面： 群体成员的技能可能是不同的，也可能是相同的，而团队成员的技能是相互补充的，把不同知识、技能和经验的人综合在一起，形成角色互补，从而达到整个团队的有效组合。 F结果方面： 群体的绩效是每一个个体的绩效相加之和，团队的结果或绩效是由大家共同合作完成的产品。 3、群体和团队的实例区分： 4、群体向团队的过渡： 三、团队的类型： 根据团队存在的目的和拥有自主权的大小可将团队分成三种类型： 1、问题解决型团队： 问题解决型团队的核心点是提高生产质量、提高生产效率、改善企业工作环境等。在这样的团队中成员就如何改变工作程序和工作方法相互交流，提出一些建议。成员几乎没有什么实际权利来根据建议采取行动。 2、自我管理型团队： 质量圈对表现企业的质量行之有效，但团队成员在参与决策方面的积极性显得不够，企业总是希望能建立独立自主、自我管理的团队───自我管理型团队。
浅谈有效沟通在绩效管理中的重要性摘要:职工的绩效评价结果的好坏直接关系到其绩效工资的高低,进而影响其工作积极性。要做出公正、合理的绩效评价,管理者就必须与职工进行有效的绩效沟通,管理者就必须掌握绩效沟通的方法,以提高用人单位的绩效管理水平。Abstract: The performance evaluation of staff directly related to the level of performance wages, thereby affecting their work enthusiasm. To make a fair, reasonable performance evaluation, managers and staff must have effective communication, the manager must master the methods of performance communication to improve the performance management level of the employing unit.关键词:用人单位;绩效工资;绩效沟通Key words: employing unit;performance wages;performance communication中图分类号:F273 文献标识码:A文章编号:1006-4311(2010)28-0061-020引言绩效管理是指管理者激励职工成功地达到目标的管理方法和促进职工取得优异绩效的管理过程。对职工而言,他们的工作绩效如果能得到公1/6页
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浅谈绩效管理
【摘要】本文针对如何保障绩效管理过程的顺利实施，分析、论述了实施过程中的推动和阻碍因素，提出了促使绩效管理不仅要从注重考核、评价结果、强调绩效管理的过程入手，并提出了改进措施和以现代化的优势来渗透整个绩效管理实施过程中的理念。
【关键词】绩效管理;绩效考核;;改进措施
一、绩效管理系统的内涵及体系
绩效指的是活动的结果和效果。在人力资源管理中“绩效”的含义是：“绩”是指业绩，包括完成工作的数量、质量、成本、费用，“效”是指效率和效益，包括完成工作时间、完成的有效性、完成工作的贡献、经济效益、社会效益、即工作的社会价值。著名管理咨询专家，中国十大行业策划专家张满志先生是这样定义的：企业绩效管理是对企业整理绩效、部门绩效、员工绩效等进行系统考核、评估、诊断以及持续改进的管理过程。
绩效管理是一个包括绩效目标设定、绩效考核、绩效评估、绩效诊断、绩效改进、绩效沟通辅导、绩效激励等完整的管理系统。它的最终的目标是充分开发和利用每一个员工的资源，推动企业绩效的整体改进，达到企业与员工的“双赢”。通过绩效评估、绩效诊断、找出影响绩效的根本性问题，形成绩效改进措施，通过绩效沟通辅导和绩效激励等手段，提高管理者和员工的系统思考能力和系统执行能，而不仅仅是员工工作主动性和执行能力的提高，推动企业整理绩效的迅速提高。
绩效激励是管理员工绩效的系统，是组织对一个人的工作成绩及其发展潜力的评估和奖惩，通常将绩效管理视为一个循环系统。一个完整的绩效管理系统主要由以下四个环节构成一个完整的绩效管理循环期：
第一个环节：结合组织战略。制定绩效计划，在双方认可的基础上，管理者与员工共同的投入和参与，员工对自己工作目的做出承诺。
第二个环节：绩效辅导和实验。持续的绩效管理的核心所在，通过绩效沟通，管理者和员工一起讨论有关工作的进展情况、潜在障碍和问题，帮助员工完成绩效指标，为其提供资源和支持，清除障碍，并且共同讨论解决问题的可能性措施。
第三个环节：绩效考核与反馈。系统化的操作方式是，“考核+反馈”，管理者在给员工打完分之后，应与员工进行高效的绩效面谈。针对员工上一绩效周期内好的表现和不好的表现进行反馈，帮助员工正确认识自己的优势和不足，持续改进绩效。
第四个环节：绩效诊断与提高。改善绩效才是绩效管理的最终目的，因此，管理者要做两个诊断工作，一个是针对员工绩效的诊断，一个是针对绩效管理体系的诊断。通过对员工绩效的诊断，发现员工在知识、技能、经验方面的不足，并制定改进计划，帮助员工提升绩效。另外，没有完美的绩效管理体系，只有不断改进绩效管理体系，因此，在每年年底，人力资源部门应组织各部门对现有的绩效管理体系进行诊断，从绩效指标、管理者的工作方式、绩效考核程序、奖惩措施的兑现程度等各个方面进行满意度调查，找出绩效管理体系中存在的不足，并加以改进。
毋庸置疑，实施绩效管理的目的是为了提高组织的绩效，一个完善科学的绩效管理系统应该能够帮助组织完成多方面的任务，并实施组织和员工个人的双赢。绩效管理的功能体现在以下一个方面：
(1)激励功能。对员工的工作进行指导，帮助他们排除工作中的障碍，对他们进行辅导教练等这些更趋于人性化的管理方式能提高员工对组织的承诺和对组织的满意感，从而激励员工的工作动机。
(2)沟通功能。从绩效目标的制定、绩效计划的形成、实行计划中的绩效反馈和知道绩效评估、对评估结果的运用以及提出新的绩效目标等都需要员工的参与，需要管理者与员工双方的沟通。“参与式”管理不仅提供了相互沟通的平台和途径，而且体现了对员工的尊重，满足了员工的尊重需要和自我实现的需要，为组织创造了一种良好的氛围。
(3)支持功能。绩效管理对人力资源管理的其他环节有一定的支持作用，通过它把人力资源的其余各项功能整合成一个内在联系的整体。为员工的薪酬制定、培训、晋升、职业发展提供依据，为人员招聘和选拔提供参考。
(4)价值功能。通过绩效管理能提高员工绩效，实现员工和组织的双赢。绩效管理的一个重要思路是组织通过培训、指导、绩效反馈等方式帮助员工提高绩效，达到绩效标准。
总之，一个合理完善的绩效管理系统有助于实现组织和员工个人甚至社会的最大效益。
二、现代绩效管理系统的突出优势
绩效管理是不同于绩效考核的现代管理系统，绩效考核是绩效管理系统中的一个环节，与单纯的绩效考核相比，现代绩效管理的突出优势主要表现在以下几个方面：
(1)考核目的从单一向多元发展。传统的绩效考核是单纯为考核而考核，将考核仅仅看作是对员工一年来绩效的一个评价，或者不被人们重视、流于形式，或者容易引起人们的焦虑情绪。而现代绩效管理的目的已经有传统的行政目的(作为薪酬、晋升的依据)向绩效提升、能力开发的目的转换。
(2)考核过程从单项考核向双向沟通发展。绩效管理过程是一个强调沟通的过程，它包括沟通组织的价值、使命和战略目标;沟通组织对每一个员工的期望结果和评价标准以及如何达到该结果;沟通组织的信息和资源;员工之间相互支持、相互鼓励。通过沟通使员工明析考核标准，准确掌握自己的绩效状况，形成顺畅的沟通渠道，从而避免因认知上的差异带来的冲突。现代绩效管理重点是通过持续的沟通对员工工作过程和行为进行管理。
(3)管理者角色从裁判员向辅导员的转变。员工绩效的提高实际是管理者绩效的提高，员工的进步即是管理者的进步。管理者要扮演好辅导员的角色，需要做到以下几点：首先，辅导员工做好绩效目标;其次，在员工实现目标的过程中，与员工保持及时、真诚的沟通，持续不断地辅导员工业绩的提升;第三，记录有关员工绩效表现的细节，形成绩效管理的文档，作为年终考核的依据，确保考核公平公正;第四，做好绩效反馈，引导员工成长。
从绩效考核到绩效管理实质上是管理方式的深刻变革，强调员工参与、强调员工发展为目的、管理者角色的转变，这些都是从科学管理到人本管理的转变，体现了人本管理的思想。绩效管理，不仅注重考核，评价其结果，更强调绩效管理的过程，渗透了过程管理的理念。绩效考核中，沟通渗透在循环系统的各个环节，凸显了沟通激励的功能。
绩效管理最终是一种思想，是持续改善绩效的思想，为使这种思想发挥作用，我们必须把绩效管理看作一个完整的系统，并在工作中做出根本性的改变，帮助员工改善绩效为出发点，积极转变观念，演好角色，使绩效管理真正成为高效管理的平台而不是负担。
参考文献：
[1]朱红，浅谈绩效管理在现代企业人力资源管理中的应用(J)，经济研究，2010(3);
[2]岳玲，管理控制和绩效管理关系的文献综述(J)改革与战略，2010(3);
[3]游思远，向映，从绩效考评到绩效管理的转变(J)，人口与经济，2009;
[4]何佩松，廖桂莲，浅谈绩效管理中绩效考核的措施，经营管理者，2009;
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孩子，是父母们捧在掌心的宝，儿童事业，更是灿烂未来的产业。以下是我为大家整理的关于儿童乐园创业计划书，给大家作为参考，欢迎阅读!
儿童乐园创业计划书篇1
一 目前商业概况和社会经济形态
放眼当今天下，经济混乱，国家银根紧缩，房地产逐渐成为泡沫，P2P纷纷跑路，传统实体店被网商击退，国家经济又一次到了危险的关头。
危机的来临往往也是转机的开始，我们遇上了一个糟糕的时代，又遇上上了一个非常好的时代。
回顾历史，秦能一统天下，因为它打破奴隶制度让奴隶有了翻身的机会;中山先生革命提出推翻封建制度最终赢得的众多仁人志士的支持，共产党能解放全中国因为它彻底打破传统获得了民心。
我们来看看大家都知道的曾经赚钱的行业：
房地产、打造是每个人家的避风港，每个家庭以至于形成今天的泡沫。
直销、一个很好的销售模式被投机取巧的人利用都需要，可是大家都知道它赚钱，且很多与之相关的行业都赚钱，导致过度发展，让无数的家庭掉进梦想的深渊。
P2P、本是帮助人们的桥梁，可是它却滋长了罪恶之手。
现阶段做得非常好的公司，苹果、华为做的是通讯必须品。
由此看来，要想做一份大事业，取得较大的成功，必须以造福民生，提高人民的生活水平，为人民谋福利，只有绝大多数人生活好了我们的企业才会更好，任何不以造福人类为宗旨的政治形态和经济形态都不会长久。
二 项目简介
1， 项目产生：随着社会的发展，人民生活的水平不断的提高，未来社会发展的需要，儿童类的项目越来越重要，也有越来越多的人意思到了这点，越来越多的人开始往这个行业发展。然而绝大多数人缺乏整体思路和格局，在此领域单打独斗各自为阵，不但没有达到服务的效果，反而昂贵的费用加大了负担，更没有达到赚钱的目的。为此特制定这份商业计划书，寻求志同道合的有识之士共创盛举。
2、项目简介：儿童乐园以社区铺网建设加重点商场、公园、景区特色为主，社区做室内项目，茶余饭后随时可以游玩，商场、公园、景区各具特色不重复。所有游乐设施连成一片采用会员制，高级别的会员免费使用游乐园的设施，且会员完成一定任务后可退会员费以形成免费的游玩模式。如果会员超额完成任务还可以抽取提成。正真的服务人民造福人民的商业体制，也是真正的消费赚钱消费致富的商业模式。
3、项目利润：公司主要利润为通货膨胀、时间差、股票。同时公司利用这样的平台和载体所掌握的客户信息资源可扩大到很多行业
4、创始人简介：王斌沣，福联创始人，执行董事，1987年出生于湖北省一个小山村，从小命运多舛，7岁痛失四位至亲，一心梦想上清华，立志成为当地最有学问的人，17岁母亲离世，清华梦破灭，也想过轻生，从而立志要成为当地最有钱的人，18岁辍学开始流浪生涯。
从事过二十多份工作，当过搬运工、服务生、捡垃圾、睡桥洞、扒火车、开快餐店、电视台工作、包工程等等。但最终一事无成，曾经想过各种创业之路，却因知识不深。能力不足，经验不够，关系不广而失败。
通过学习：
成功新天地陈安之老师;
影响力集团易发久老师;
超越极限集团梁凯恩老师;
亚洲第一创富导师杜云生老师等的成功经验;
最终明白成功没有捷径，但一定有方法，27岁创立了福联。
为有梦想的人搭建一个平台，为迷失的人找到人生方向，为企业走出瓶颈。
愿福联能聚集更多有梦想的人实现人生理想!!
5、公司简介：福联商贸有限公司于2014年7月入驻宝鸡，立志打造宝鸡个人与企业专业化的服务平台。是一家集包装，培训，招商加盟等为一体的大型综合性的服务机构。
为企业和个人解决资金难题，突破人生瓶颈;组建盈利系统，打造自己的团队，实现财富自由;并进行专业的形象设计及能力的提升;专注于个人潜能开发、人生规划，财商训练等项目的培训。帮助那些有创业想法，在创业路上出现问题的人服务。
公司本着以人为本，服务为民的经营理念，用成功的经验帮助更多有追求的人实现梦想!
三 项目调查
1市场概况：目前的市场主要以消费频率为主的单次收费，1525元每场次，人民公园，石鼓园，等地方单次收费1030元;这样一周玩下来可能花费都上百，几百，这样对很多孩子来说都是梦中童话。即使这样很多家庭节衣缩食也要满足孩子的愿望，为了孩子整个家庭都陷入被动
2 市场潜力：每10个人的家庭有1-2个孩子，二胎政策开放，市场需求不断增加，就中国人口估算，10个人1个小孩，那么14亿人口就有1.4亿小孩，如果1000个孩子中有1个孩子成为我们的会员，我们会员人数有14万;如果100个孩子中有1个孩子成为我们的会员，我们会员人数有140万。
3竞争压力小、市场启动快。一家好的公司必须有好的商业模式配套，得有良好的分配制度，我们的项目是服务人民，改善民生的好项目，容易获得民心，走向快速发展的道路。
4 国家迫切需要这样的项目改善人民的生活水平，我们会得到国家的大力支持。
四 项目特点
1、 广：以社区为根基，以商场、公园、景区为特色，互相带动相互支撑
2、 多：儿童乐园种类繁多，各具特色，智力开发，生存挑战，生活实践，技能培训，情操陶冶
3、 低：会员成本低廉，一次投资终身受益
单次消费月 卡季 卡半年卡年 卡福 卡
15-25元按八折按七折按六折按五折免 费
掏钱消费存钱消费存钱消费存钱消费存钱消费推荐会员
4、 快：项目发展推广快，用消费赚钱的原理，让客户转介绍，从而实现倍增。
5、 省：对投资人而言，花最小的代价换来最大的收益才是最重要的，我们先做几个小项目然后慢慢启动，以防项目投资过大带来的管理不善的风险.
五 项目优势分析，以及未来的发展方向
1项目优势：a项目结合金融、直销，互联网的发展优势，用实体经济服务民众;
儿童乐园创业计划书篇2
一、项目综述
1、时代趁势
孩子，是父母们捧在掌心的宝，儿童事业，更是灿烂未来的产业。让孩子成为家庭永久的中心，孩子的健康与成长，自然就是大人关注的重中之重!一切为了孩子，为了孩子的一切，集教育、益智、健身、娱乐为一体的儿童主题乐园已成为21世纪的儿童玩乐的新热点，儿童游乐场已经成为不可阻挡的时代潮流。
2、光大需求
(1)随着人们消费水平的日益提高同时社会竞争日益激烈，新生代父母对培训下一代有非常强烈的消费意愿;
(2)轻松舒适的活动场所，灵活的管理模式，迎合了光大家长和孩子的需求;
二、具体建设方案
1、方案设计
光大室内游乐场:广州位于珠三角地区夏季多雨，在室内建儿童娱乐城可以消暑避雨，是家长和孩子的首选活动场所。室内游乐场通过科学的立体组合形成一个集游乐、运动、益智、健身为一体的新时代少年儿童活动中心，将儿童置身于一个惊险刺激、充满活力又安全放心的游乐环境。室内游乐场有利于孩子充分发挥活力和想象力，在玩得开心的同时,身体得到有氧耐力煅炼;有利于满足小朋友们争强好胜、不甘落后、
勇于探险等心理要求，使孩子们更加健康快乐聪明地成长;同时有利于培养儿童勇敢、坚韧、顽强的个性, 锻炼速度、力量、平衡、协调等素质，达到强身健体、健脑益智的目的。既满足孩子的好奇心，又能通过这些儿童娱乐设施开发儿童的智力，增强他们的想象力，丰富家长和孩子的生活。
2、社区创新
光大花园拥有一个安全、系统、全面的室内儿童游乐场，是光大的骄傲，作为光大一员能强烈地感到优越感，这时我们需要一个名字，一个既能承前启后，又能连上系下，一个既能突出光大，又暗涵经营与服务项目综合概括的好名字。通过综合分析光大花园的需求，最后得出一个较为理想的名字“星光宝贝”儿童娱乐城，希望服务于光大居民，提高光大居民的幸福指数。
3、优势分析：
(1)合适的定位。光大附近室内儿童游乐场开设数量较少而且距光大较远游，多设在大型商场内。
(2)别具一格的项目优点。
a室内游乐场包含多项儿童娱乐设施，集开发儿童动作协调性、身
体柔韧性、思维协调性，是一套综合开办体力、脑力的娱乐设施。
b具有趣味性、探险性、安全性之优点的较完善的智能化儿童娱乐
设施。
c室内游乐场内容丰富、好玩刺激、其乐无穷，对少儿家长也有诱
惑力。
四、效果图
六、乐园管理
招聘合适的乐园工作人员，对乐园的工作人员的进行培训，加强责任心的培养，招聘有幼教经验的老师，这样有足以正确安全的引导小朋友游玩，并且可以在乐园中搞活动来增加乐园的可玩性等等.
七、展望未来
1、我们将打造广州市最好玩，最具吸引力的社区儿童主题游乐场。
2、请贵公司相信：认真专业的我们能做到最好!
户外亲子游乐园创业计划书
1、项目概述
项目名称：户外亲子游乐园
经营范围： 生态休闲、儿童沙地游戏、儿童营养餐等
项目投资：100万
资金来源：自筹
项目负责人：李静
团队成员：李宇杰、谢绍德、刘佳豪、雍瑶
近年来，随着生活质量的大大提高，我们对于自己的生态养生渐渐地转向下一代的儿童;随着人们对下一代的关注不断加大，国内的家长们将自己的大部分精力都放到与孩子的交流活动中来;以至于我们需要这样一个场所，提供给父母们与孩子游戏，休闲。
于是，亲子乐园便成了这么一个重要的沟通纽带。但是，由于我国对于这个项目的发展历史并不悠久，所以现阶段大部分亲子乐园皆是户内模式。故此，我们需要一个场地开放、空气新鲜、生态化休闲的一个户外乐园。
户外亲子园，选择的场地一定是要离开繁杂的市区，选址一般需要在郊这些来往车辆不多的地方，在这里，我们可以开设生态农场、生态动物园，让孩子们在闲暇时，由自己的父母带领，享受着如同田园生活一般的惬意时光。这不仅仅弥补了孩子在幼时的童趣，也让父母可以有充分的时间与孩子们娱乐、交流。
2、项目背景
随着不少“80后”开始逐步进入结婚生子阶段，而城市化建设加强，不少新生父母忙于自己的工作，于是，工作时间与自己的孩子之间的游戏、教育时间的不平衡比列慢慢的显现出来。目前，岳阳地区还没有一家专门针亲子的户外活动休闲场所，而岳阳地区近几年平均每年的新生儿人口数达6万人。随着城市化进程加快，亲子教育，亲子之间的互相沟通的需求也尤为突出。
3、可行性分析
(一)市场潜在规模与需求
该行业在我国起步较晚，但是发展迅速，而如今正处于飞速发展的阶段，把握好这个时机，才能够更好的立足于这个新兴的行业， 实现自己的价值。而随着中国经济的不断发展，这个行业也会越来越被重视，政府也会花大量精力与财力投入到这个行业中。如今的社会，孩子就是一个家的中心，父母的一切都是为了自己的孩子，把孩子培养好才是全家生活工作的重中之重。这也是决定这个行业能飞速发展，并成为当今热门们的行业的决定性因素。因此，亲子户外乐园的市场潜力巨大，利润也是可观的。
(二)目标顾客行为特点
1、由于工作需要，与自己的孩子在一起的时间比较少。
2、对与生态环境的向往。
3、希望与自己的孩子在一个安静、悠闲的地方娱乐交谈。
4、希望与其他父母分享自己对于孩子的点点滴滴。
5、生怕给孩子带来早期的压力，又怕耽误孩子的发展。
6、希望孩子在童年可以得到更多的适合的教育。
4、竞争策略
4.1目标市场定位与客户需求分析
主要对象为新生父母，新生父母由于自身的经验不足，所以对于孩子的教育和游戏需要更贴心的服务。考虑到户外亲子乐园的场地远离市区，为保持乐园的持续经营，将乐园主题定为户外生态亲子乐园。将乐园分为生态农场、生态动物园、父母学堂、宝宝游乐场、宝宝营养餐吧等。主要对象为中高等经济收入家庭。
目标来源：
1、市区内工作较于繁忙的父母。
2、对于带宝宝没有经验的夫妻。
3、体验户外生态乐园的父母。
4.2竞争分析及主要竞争策略
4.2.1竞争优势
① 特色服务
1、生态农场，供新生夫妻在里面休闲。
2、生态动物园，供父母带着宝宝们认识并与小动物们一起耍乐。
3、儿童沙地，供宝宝在里面结交更多的朋友。
4、有专门的营养师为宝宝们供给营养套餐，帮助宝宝们健康成长。
② 增值服务
1、儿童摄影棚
2、早教中心
3、宝宝父母课堂
4、宝宝健康跟踪服务
5、宝宝营养餐吧
6、小明星展示舞台
③ 定价策略
1、初期定价策略：采取声望定价为主，获取利润，树立品牌形象。
2、中期定价策略：采用有竞争力的差别化定价策略，应对竞争。
3、长期定价则应从现实的变化考虑作出适当的调整。
④ 促销策略
1.人员促销
如派人散发传单、上门推销等。
2.非人员促销
如广告、公共关系和营业推广等。我们会所实行会员制，设计自己的会员卡来进行营业推广。
⑤ 品牌及产品推广
1、与儿童摄影城、婴幼儿用品专卖店或是品牌店合作宣传，达成利益共同体。
2、利用多种广告媒介进行广告推广。如利用报纸、电视、广播、广告牌、店堂广告、公交广告等。
3、网络营销策略。
公司开设专门的官方网站，顾客可以在网上选择所要的服务项目，通过网络与我们沟通。而且专家讲座、知识课堂、营养搭配这些服务资源可以直接通过网络获得。
4.2.2风险分析
1、目前市场认同度不高，消费习惯未养成。
2、内部设置的硬件要求和细节要求高。
3、前期投入较大，短期内获利较少。
5、效益分析
5.1经济效益
5.1.1投资预算
投资项目
费用(人民币/元)
.管理费用、固定资产折旧费用明细表
项 目
金额(元/月)
管理费用
固定资产折旧费
合计
5.1.2盈益预算
5.2社会效益
1、开办户外亲子乐园可是亲子乐园的一个分市场，可以拉动一个产业的发展和壮大，尤其是给我们的新生父母带来便利，给宝宝们带来一个愉快，悠闲的游戏场所。
2、户外亲子乐园达的规模到中等，开设生态系统，便可解决30多人左右就业问题，有力于社会稳定。
3、户外亲子乐园的理念就是寓教于乐，在增进家长与孩子之间的亲情关系的基础上，采取最合适的游戏方式给予宝宝最适合的学习内容。将教育娱乐融合到方方面面，在潜移默化中一点点渗透，从而不着痕迹地全方位地影响宝宝。
6、选址及户外布局
(一)选址
地址选定：
规模：
选址理由：
(二)布局设计
设 备
1. 长椅：设立在各个娱乐设施边上，供夫妻使用，靠背用活动的椅子，让顾客能够自我调节。长椅，不锈钢质的。
2. 生态农场：划出一块地方种上蔬菜等，供给工作繁忙的夫妻们，在此享受愉快的田园生活。
3、小动物园：里面养一些适合小朋友的小动物，性格温和，无害无菌;定期对这里进行清洗，方便父母带着孩子在这里与小动物玩耍。
4、沙地：选择干净的河沙，在里面放着一些小孩子的玩具，供宝宝们在里面自由玩乐。
5、秋千：设立在树荫下，供父母与孩子们游戏。
6. CD及书籍：准备正版的幼儿音乐光碟，书籍，种类要尽量齐全。并且购买一些名画，供父母欣赏。
7. 宝宝壁纸，一些贴到墙上，一些供顾客欣赏
8. 厨房用具：配套齐全，特别是烹饪儿童营养餐的工具，尽量完整
9. 卫生间用具：用一些方便孩子的用具
布 局
(一)大厅与广场
1. 大厅
(1) 就用平时的大厅布局，但是环境上偏向童趣。用亮色调，大厅里保持光亮，灯光效果柔和。
(2)大厅墙上贴一些宝宝的壁纸，让顾客感觉自己来到一个孩子的世界。墙上还要挂一些名画，供顾客欣赏。
(3) 单独在大厅四周墙上设立书柜，放一些书籍，供顾客有选择的选择阅读
2. 广场
(1) 在广场里面种下可以遮阴的树，并且在一些树的中间设立固定的秋千。
(2)在广场娱乐设施四周，设立固定长椅。
(3)种下草坪，以供冬季顾客带着孩子在草坪上享受阳光。
(4)选择一块空地，设立滑梯、木马、等儿童游戏物品，让孩子们充分享受来着这个社会带给他们的娱乐、
3.厨房和卫生间
(1)厨房：普通餐厅厨房布置，但是加上一些儿童营养餐的烹饪器具
(2)卫生间：设计要符合儿童这个特殊的人群
(三)人员配置
园长一名，儿童营养餐厨师2~3名(按情况定)，专业儿童营养师一名，儿童医生一名，游乐管理员若干，生态农场、生态动物园管理员各两名，儿童早教专家顾问一名(可以为顾客们回答一些关于孩子早期教育的问题)，信息管理员一名，宣传人员若干。
(四)经营意见
1.采取VIP会员制
2.建立一个客户信息系统，存上每位VIP顾客的信息。以便于在今后的各种跟踪服务中给顾客一种满意的感觉。
3.将艺术、娱乐、教育结合，给宝宝们一个充分的游戏场所的同时，也给宝宝们一些早期教育，方便孩子们能够有一个健康积极的童年。
希望对您有帮助。 价格是消费品价值的货币体现，是营销组合中最活跃的因素。我们日常的很多销售难题都和产品的价格息息相关：窜货、砸价、无利润、市场费用捉襟见肘、产品销售不力等等。在营销活动中似乎降价总是顺理成章，坎坷曲折较少，而涨价似乎总是逆势而行，鲜有成功案例。所以制定一个相对均衡平稳，具有前瞻性的产品价格显得尤为重要。从我多年的营销实战经验来看，策略可以相对灵活，但产品的价格体系应该相对稳定，这样才有利于销售，即价格刚性，策略弹性。 为了更好的使产品的价格适应市场和企业的客观需求，我们剖析一下产品的定价策略和需要考虑的因素，以期为对产品价格敏感的营销人士指点迷津。 1. 产品在定价之初一定要权衡企业的产品战略属性和产品上市后的市场地位。 如果属于主打产品，则要求的相对高些，既要保证产品的市场竞争力，又要为企业积累后续发展的战略储备，是市场和利润必须兼备的拳头产品。如果是补充类的产品则要体现补充产品线的价值，既要体现产品的企业利益，又能在市场竞争剧烈时随时变成攻击性的产品。对于侧翼或是战略进攻性的产品，则要保证产品在价格上的强烈攻击性。 2.根据产品的品质特质和市场的需求，测算产品的需求表和需求曲线，并充分参照竞争对手的产品、成本和价格策略。 对于创新类的有垄断性质的产品，则可根据产品的特点提倡撇脂高价策略，对于有较大竞争力的产品也可适度考虑这一策略。而对于市场同质化特别严重乃至跟随性的产品，则必须充分参照市场替代品和竞争产品的价格来制定产品的价格。 同时在产品定价时，一定要进行专业的市场调研，看产品的市场现实和潜在需求、竞争对手的产品特征、成本、价格等等变量，勾勒出产品的市场需求曲线，以便参照定价，市场需求量大，产品竞争力强，定价可相对高些，反之则需低些。 3. 根据目标消费者的产品定位和企业自身的品牌价 值，给产品以USP策略下的价格策略，赋予产品自身独有的卖点和附加值。 产品定价的时候，往往伴随的对消费者的消费行为规律和购买力的分析。产品定位为高端人群，则高质高价在所必然，定位为大众人群，则物美价廉才是核心。同时产品的价格和企业品牌的附加价值及品牌个性也是密不可分的。海尔电视比长虹的贵，联想电脑比戴尔的便宜，品牌的附加价值起了很关键的作用，甚至很多产品就是在一家企业0EM的。所以企业在给自己产品定价的时候，一定要综合的权衡这些因素，制定符合自己实际的产品价格。 4. 综合运用成本导向和目标利润法。 企业产品上市之初，应该精算出产品的各项成本指标。不仅要分析产品的静态成本，还要分析变量成本，因为随着销量的上升，生产效率的提高，生产成本还会进一步降 低生产成本和费用，如果是新产品的目标是替代市场上的现有的某种产品，则企业还需制定目标成本，以使新产品能符合目标价格的要求，在市场上有其竞争力。 对于企业不论在整体产品结构上还是在个体产品上，都有其既定的统筹计划和策略。对于不同行业也有行业的可承受利润区间，因此企业根据估计的销售收入和销量来确定产品的价格也具有很大的现实性，根据企业的固定成本、可变成本和预期销量来计算出产品的价格： 单价=固定成本/销量+可变成本。 这样就能使企业的目标更加清晰化，根据盈亏平衡图会很容易根据目标利润和预期销量来互算各项营销指标的预估值。在实际执行中很多企业利用这一定价方法，特别是制造类的产品或是固定资产投资较大的产品。 5. 充分考虑产品市场的市场现状和竞争态势，在具体的营销策略下，制定长远的价格体系。 很多企业执行价格手段工具都十分单一，导致价格不合理，产品市场销售价格混乱，不成体系，一旦产品畅销则窜货横行，很难治理，直接缩短产品的生命周期。所以我认为在当前交通愈发便利、物流体系十分发达的今天， 设计好产品不同区域市场间的价格体系甚至事关产品乃至企业的生存和发展。不管是战略区域市场还是新市场、渗透市场，价格应该相对趋同，都应该有个合理的利润空间，使得精耕市场的策略才能变成精益化的现实，至于不同发展阶段的市场竞争手段，笔者认为不该单纯的以价格为武器，应该以策略为弹性灵活的利器，去参与竞品的价格战乃至于渠道战等等。 6.在市场形势剧烈变换，社会不断进步，原料不断涨价、经营费用不但高涨的今天，企业的定价行为一定不能僵化的看待问题。 所以企业产品在定价的时候就应该有一定的前瞻性和市场波动的承受力，既不能偏高，影响产品的市场开拓力，也不能偏低，经不起市场开拓费用的支出和成本的上升。很多企业在生产能力大幅度提高费用和成本反向降低的情况下，或是经济不景气、企业市场占有率降低的时候会考虑和执行产品降价，很多案例都佐证了成功的可能性。但涨价行为就不那么幸运了，在企业面对通货膨胀，物价上涨，企业经营费用上升会迫使其提高产品价格以确保利润。这是企业一定要预估一下提价会对顾客需求产生什么影响，竞争对手会有什么反应，渠道的经营是否会受影响，尽量把提价和策略运用结合到一起，尽量避免因提价或提价过高影响渠道的经营信心，导致顾客需求下降过猛，以至于不仅无法实现目标利润，甚至连原有份额都无法保住。 当然企业在产品供不应求，不能满足所有顾客的需要时，企业适度提价是可以另当别论的，但企业在产品供不应求是提价会导致产品忠诚度的生理缺欠，即感性真空的虚无化，一旦产品的可替代品出现时会极大的流失现有份额。所以笔者提倡提价慎用，而且用起来的方式也很多。并非所有的提价都是提高商品的基本价格，还可以采取减少折扣，减少某些服务或改免费为收费，在系列产品增加高价项目或减少低价项目，都可以实现提价的目标。 产品的定价策略很多，很多理论也很系统规范，所以企业在制定价格时一定要根据自己的实际情况，制定符合自己的价格策略，而不能生搬照抄某个理论和模式。
中小企业在我国国民经济的发展中发挥着越来越重要的作用,大力发展中小企业已经成为大势所趋,因此,必须对中小企业的发展予以足够重视。下面是我为大家整理的，供大家参考。
范文一：煤炭企业人力资源管理论文
一、抓好人力资源的教育与培训
1.明确培训目的
分析培训需求，对员工教育培训的目标应紧紧围绕企业的整体战略目标进行。重点培训员工的业务和技能知识，以提高工作工作能力，重点培养他们的决策能力、创新能力和应变能力。
2.制定和完善员工的培训制度和计划
根据企业实际情况建立行之有效的培训制度，包括员工岗前培训、定期轮岗培训、任职资格培训等，使员工的培训、使用与企业发展步骤相适应。制定和完善员工教育培训计划，加强培训的需求预测和分析，明确培训的目的和要求，使培训具有针对性。建立和健全教育培训的考核和反馈评价制度，了解和掌握培训效果，并以此作为员工晋级、提薪的依据之一。
3.实施培训计划，建立分层培训体系
员工培训计划制定出来后.重点在于实施员工培训要分类进行。一般分为高阶管理人员的培训、一般管理人员的培训、员工岗位技能的培训、技术业务人员创新能力的培训等。对高阶管理人员的培训应突出培养他们的优良品质、战略意识、决策能力等，使他们具有适应市场、驾驭市场的能力，使他们成为既懂管理又善于经营的高素质的企业家;对一般管理人员的培训，重点培训他们掌握必要的管理技能以及最新的管理知识和最先进的管理方法，着重提高他们的交际能力、领导指挥能力及组织协调能力;对一般员工的培训.要抓好他们的技能培训，并持之以恒地灌输正确的价值观、高尚的职业道德和团队协作精神等;对技术业务人员的培训，应以知识更新为基础，以创新意识的增强和创新能力的提高为关键，使他们成为企业创新、科技开发的核心力量。
二、推行科学有效的绩效管理
绩效管理是煤炭企业根据员工的工作职责对员工的工作成绩、工作行为、工作结果进行考察与评价，并帮助员工改进不足的过程。绩效管理是企业人力资源管理的重要组成部分，与人力资源管理的各项工作关系密切。绩效目标的设定是绩效管理的关键，也是一个难点。一旦绩效目标设立了，达到量化的要求，衡量的标准明确，考核的期限确定，绩效管理就成功了一半。设立绩效目标就是要在明确被考核者的工作内容与职责的基础上，制定工作绩效标准和目标。要充分收集有关员工绩效的资料，认真研究企业的战略目标、远景规划和年度经营计划，明晰员工的岗位职责。了解员工以前的绩效评价，与员工进行充分沟通，并达成共识，形成员工的绩效目标。
1.使用科学合理的评价方法
煤炭企业在考核中要运用现代技术方法进行评价.以克服定性分析过于粗糙、针对性差、不准确等弊端。评价方法的制定标准是可以达成的，必须所有在职的员工都能达到，企业的主管人员与员工都清楚明，要经双方同意后制定，同时要公平、合理，尽可能地详实具体而且具有可操作性。
2.绩效考核应全面公正
此法所收集的事件资料具有典型性和代表性，且与绩效好坏有直接关联。考核小组还要通过员工的工作表现记录和找直接主管、同事等相关人员来了解情况、同时考核要透明公开，以便员工进行监督。总之，人力资源是企业的第一资源，煤炭企业只有加强人力资源战略性管理，牢固树立“以人为本”的理念，抓好人力资源的培训与开发，推进科学有效的绩效管理，才能有效调动员工的积极性和创造性，挖掘员工的潜能，促进企业稳步发展。
范文二：新形势下企业人力资源论文
一、人力资源管理的重要性
在我们探索人力资源管理的职能时，通常会强调它的硬功能，却忽视它的软功能。事实上，硬功能像培训、招聘、奖惩、报酬、晋升等等，每一个企业都十分重视，原因是它们是企业连续执行的必要条件。但人力资源管理软功能像沟通、矛盾、协调等等，对企业的发展也很重要，是企业凝聚力形成的关键。人力资源管理中的正向协调、倾听和沟通能消除对方的矛盾，一个拥有凝聚力的组织定能给企业员工更好的工作环境以及更好的回报，且心情愉快的员工也定能给组织带来更多财富。
二、新形势下做好企业人力资源管理的措施
1.新形势下改变人力资源管理的观念
人力资源是企业的战略性资源，对于企业的发展有着决定性影响。因此，企业必须要改变旧的人才管理观念，摒除计划性的人才管理方法，树立以人为本的管理观念，将人力资源管理提升到战略层面。企业领导必须从思想深处认识到人力资源管理的重要性，树立正确的人才观念，打破传统观念的束缚，将人力资源管理提升到战略层次，允许人力资源部门参与企业的决策。将人力资源提升到企业的战略层次不仅能够给人力资源管理更大的发展空间，也能够让人力资源部门更了解企业的发展方向、发展目标，在日常的管理工作中能够紧紧围绕企业的发展展开工作。根据企业的战略方向对人力资源进行一个长期的预测和规划，让人力资源管理为企业的整体发展目标服务。
2.新形势下制定好适应企业发展战略的人才战略
人才发展战略作为企业整体发展战略的重要组成部分，主要是对企业人才的开发与对人才长期管理的谋划。企业在经营运作中需要制定好符合企业发展实际的并且顺应企业发展战略的人才战略，从而加强人力资源的建设和管理，不断为企业培训出高质量的优秀人才。在企业的招聘人才上，尽力做好将企业的人力资源优化变为人力资源发展优势的转变工作，进而使企业在人力资源的开发和利用时，制定出一个合理科学的规划。除此之外，企业在发展中还需要制定全域性性、稳定性的人才培训方案，形成一种能够吸引、留住、培养人才的发展机制，建立一支整体素质高、专业技术强的员工队伍，以带动企业良好的生产经营。
3.新形势下创新激励制度，采用多元化的激励制度
激励是企业留住人才的重要方式，科学合理的激励制度能够吸引人才、调动职工的积极性、留住优秀人才。企业要采取多元化的激励方式，首先是物质上的激励。满足员工基本的岗位福利保障，对于绩效优秀的员工要有额外的物质奖励，让员工看到努力工作所付出的回报。其次是职业发展的激励，这也是对职工最具诱惑力的激励。每一个职工进入企业之后都想有一个广阔的发展前景，企业要根据每个职工的情况为他们做职业规划，对他们进行职业技能培训，有了看得见的前途员工才能更投入地工作。最后要进行精神和文化的激励，让员工有集体的感觉，有家的感觉，让他们时刻保持饱满的热情。
4.新形势下将人力资源管理和文化建设结合起来
企业文化建设的重要性已经逐渐被现代企业所认知，文化是企业发展中的软要素，也是企业的灵魂所在。通过企业文化建设能够构建一种集体的价值观，在特定的企业文化下能够增强职工的认同感，让工作成为一种自觉性的行为。当职工对企业文化有了发自内心的认同，他们就会以主人公的身份参与到企业的生产建设中去，在工作中也会更积极主动，更加具有奉献性和创造性。当然，企业文化的建设是一个相互的过程，企业也要关注员工的切身利益，为他们提供更多更好的发展机会，员工才能接受企业的文化，对企业对工作产生认同。也只有通过文化的建设才能在精神上真正将员工凝聚为一个整体。
预算绩效管理工作总结范文
预算绩效管理工作总结的进行是为了更好地建立完善预算绩效管理体系。下面是我推荐给大家的预算绩效管理工作总结范文，希望能带给大家帮助。
20xx年，我厅着力以提升财政资金绩效为主线，以绩效目标实现为导向，以财政支出绩效评价为手段，以评价结果应用为保障，建立完善预算绩效管理体系，积极推进住房城乡建设系统预算绩效管理工作。有关工作总结如下：
一、20xx年度预算绩效管理工作整体开展情况
进一步加强制度建设，提升自评质量，预算绩效管理取得新成效。一是抓好绩效目标编制，及时报送绩效目标。二是探索绩效跟踪监控，要求加强过程监控，对已纳入我厅绩效目标管理范畴的项目支出，采取半年报方式采集试点项目的绩效运行信息。三是深入开展财政支出绩效评价，对部分省级城乡规划建设专项资金及中央城镇污水处理设施配套管网建设“以奖代补”资金实施绩效自评和项目核查，在此基础上形成自评报告。四是强化评价结果应用，组织绩效自评和绩效跟踪监控，对发现的问题现场反馈并要求改进，加强评价结果与项目资金安排的衔接。五是健全绩效管理工作机制，明确职责分工，组织专题培训，提高各级主管部门和基层单位绩效管理工作水平。
二、预算绩效管理工作自我考核情况
根据贵厅有关规定，我厅对20xx年度预算绩效管理工作进行自我考核，自评分数为92 分。
(一)基础工作管理得分20分，其中：
1、领导重视(4分)。翁玉耀厅长和王知瑞副厅长分别作出加强预算绩效管理批示(得3分，附件2)，召开全系统计财工作会议上对部署预算绩效管理工作(得1分，附件3)。
2、职责明确(5分)。下发文件(闽建计[20xx]19号，附件4)，明确预算绩效管理工作职能及职责分工(得4分)，由计财处指定专人办理绩效管理日常工作(得1分)。
3、制度建设(5分)。一是制定绩效管理宏观指导意见(得2分，闽建计[20xx]14号，附件5);二是制定一系列涉及预算绩效管理或财政支出绩效评价的相关制度(得3分，闽建计[20xx]19号，附件6;闽财建[20xx]10号，附件7;闽建计[20xx]7号，附件8)。
4、指标体系(6分)。一是已建立建设行业的综合指标体系(3分，闽建计[20xx]3号，附件9);二是绩效指标体系量化、细化、指向明确(3分)。
(二)绩效目标管理得分13 分，其中：
1、申报时间(3分)。我厅按规定及时向贵厅报送新增项目绩效目标(闽建计函[20xx]43号，附件10)和2012年度城乡规划建设资金绩效目标(附件11)。
2、申报格式(3分)。绩效目标格式、内容符合要求。
3、申报数量(4分)。我厅20xx年报送绩效目标包括风景名胜规划资金、城乡规划建设资金和村庄整治专项资金。
4、申报质量(3分)。绩效目标描述清晰、依据充分，但由于规划本身以社会效益为主，投入产出较难设定。
(三)绩效监控管理得分 10 分，其中：
1、监控制度(3 分)。我厅制定项目资金管理暂行办法(闽建计[20xx]19号，附件5)和健全机制制度(闽建计[20xx]19号，附件3)，要求加强资金绩效监控。
2、监控实施( 3分)。我厅通过强农惠农资金监管(闽建计[20xx]11号，附件12)及财政支出绩效评价现场核查(闽建计[20xx]5号，附件13)，实施绩效监控和过程监管。
3、监控治理( 4分)。开展强农惠农资金检查和绩效评价项目现场核查过程时对发现问题提出整改要求，检查后以书面通报形式提出整改意见(闽建计[20xx]12号，附件14)。
(四)绩效评价管理得分25分，其中：
1、项目管理(14分)。(1)20xx年对城乡规划建设资金和中央城镇污水处理设施配套管网以奖代补资金实施绩效评价，均与我厅职能密切相关(2分)，污水处理设施配套管网资金民生性强(1分)，社会影响力较大(1分)。(2)上述评价项目较财政规定增加了1项(4分)。(3)20xx年评价城乡规划建设资金规模为280万元，占资金总额12.17%，中央城镇污水处理设施配套管网以奖代补资金规模为3576万元，占资金总额11.35%(2分)。(4)上述评价工作系由我厅自主组织全省系统内评价(2分)，20xx年4月贵厅来我厅开展绩效调研，我厅密切配合并作工作汇报(2分，附件15)。
2、报告质量11(分)。闽财绩[20xx]6号文(附件16)，我厅自评成绩90分，该项得分为9分，省财政未对我厅进行抽查或再评价，该项得2分。
(五)结果应用管理得分13 分，其中：
1、预算管理(6分)。完善制度、加强管理，明确职责分工(4分，闽建计[20xx]19号，附件3)，同时在预算执行中应用评价结果(2分，附件17)。
2、落实整改(4分)。及时报送整改情况(闽建计函[20xx]83号，附件17)。
3、结果公开(3分)。评价结果(闽建计函[20xx]34号，附件18)在建设信息网对外公布。
(六)舆-论宣传引导得分11 分，其中：
1、宣传报道(2分)。利用建设信息网及《福建建设信息》简报宣传预算绩效管理动态(附件19)，省财政《预算绩效管理工作简报》(附件20)刊登我厅工作做法。
2、理论研究(1分)。组织预算绩效管理理论研究，漳州规划局绩效评价论文(附件21)在系统计财工作会议上交流。将预算绩效管理作为2012年调研课题(附件22)。
3、会议培训(6分)。积极参加贵厅预算绩效培训、会议，召开系统计财工作会议部署预算绩效管理工作;组织系统预算绩效管理培训(闽建计函[20xx]82号，附件23)。
4、信息交流(2分)。向贵厅报送各类预算绩效管理文件材料5篇，其中1篇被贵厅简报采用刊发。
三、预算绩效管理工作存在的问题及原因分析
一是思想认识应提升。当前个别地方对评价工作的重视程度还不够，主要由于评价结果和预算安排尚未密切挂钩，基层对提高预算绩效管理的认识不到位。二是可操作性待增强。《绩效评价表》的“项目资金安排和使用情况”的个别指标填报口径不够明晰，绩效目标申报的时效性受资金下达时间的影响。三是工作措施需细化。建设系统行业多，管理体制较复杂，需及时协调、督促，才能完成项目自评。四是成果应用待加强。绩效评价结果作为预算分配或调整的重要依据目前尚未执行到位。
四、下一步工作思路和建议
一是加强宣传培训和交流调研工作，计划举办全省住建系统预算绩效管理培训，修改完善预算绩效评价指标体系，开展预算绩效调研。二是深入开展财政支出绩效评价，上半年选择城乡规划建设专项资金及风景名胜规划补助项目开展绩效自评。三是建议协调明确相关政策，目前保障性住房建设和城镇污水处理设施建设的资金管理及预算下达文件均提及绩效评价，但未见实施细则，建议协调明确。四是修订绩效评价指标体系。建议参照财政部财预[20xx]285号新规定，对我省评价指标体系进行修订。
为贯彻落实中共岳阳市委、市政府《关于做好岳阳市“一极三宜”江湖名城建设20xx年度综合绩效考评工作的通知》(岳发〔20xx〕7号)精神，推进我局预算绩效管理工作，按照《岳阳市市级部门预算绩效管理工作考核办法》(岳财发〔20xx〕9号)要求，我单位对20xx年度部门预算的使用和管理情况进行了绩效自评，自评结果表明：一年以来，我局按照“新增长极”建设的总体要求，瞄准“智慧城管”建设的工作目标，牢固树立“出门就是工作，上街就是管理”这一理念，以民生实事项目为抓手，以创新城市管理为方式，以“两学一做”教育为契机，牢牢抓住“环境卫生、城管秩序、美化亮化、文明引导”四个重点，现将今年的预算绩效管理工作情况汇报如下：
一、预算绩效管理工作的基本情况
(一)绩效评价工作的目的
通过绩效评价，提出进一步完善城市管理经费的使用和管理措施，提高财政资金的使用效益。
(二)绩效评价原则、评价指标体系、评价方法
坚持公开、公正、公平和综合分析的原则，依照《岳阳市财政局关于做好20xx年度部门预算绩效管理工作的通知》附表中给出的评价指标，采取评价小组自评的方法对部门预算各项经费的管理和使用情况进行客观、真实的评价。
(三)预算绩效管理工作制度
根据《财政部关于推进预算绩效管理的指导意见》、财政部《财政支出绩效评价管理暂行办法》，制定了《岳阳市城市管理和行政执法局财政支出项目绩效自评工作方案》。建立预算绩效评价指标体系，建立绩效评价结果反馈制度，在财政预算编制系统中嵌入预算绩效管理信息，从制度上保证预算绩效评价管理工作顺利开展。
(四)预算绩效管理工作机制
结合部门预算的编报，按照“两上两下”的程序，由局计财科编制《市城市管理和行政执法局预算绩效目标申报表》及相关材料，随同年度部门预算上报;财政局经建科对设定的.绩效目标情况特别是项目立项情况提出初审意见之后，由绩效评价科对设定的绩效目标情况特别是绩效指标设定情况进行审核;预算科根据我单位申报情况，财政局经建科、绩效评价科审核情况提出意见;项目实施过程中进行绩效监控;项目完成后组织绩效评价。形成了一套贯穿预算编制、执行、监督全过程的预算绩效管理工作机制。
(五)绩效评价工作过程
1、成立绩效自评工作小组。今年，我局成立了以陈克祥同志为组长的预算绩效自评工作小组，制定了评价实施方案，抽调了计财、审计、纪检监察等专门的业务人员，对20xx年度部门预算开展绩效自评工作。
2、开展绩效自评。对部门预算资金的使用情况进行了认真审核，并到相关单位进行走访、调查，对相关情况进行了认真的汇总分析，按照《岳阳市市级部门预算绩效管理工作考核办法(试行)》提出的各项指标，进行了打分，开展自评工作。
二、预算绩效管理工作中的薄弱环节
今年，我局的预算绩效管理工作虽然取得了一些进展，但是绩效管理工作还存在认识还不到位、制度尚不健全、技术支撑乏力、结果应用不充分、管理还不全面等不足之处，为此，我局将从以下方面着手强化预算绩效管理工作。
(一)加强制度体系建设。制定行之有效的实施细则有利于强化执行力度、规范执行程序。针对我局的实际情况，当务之急是总结先进单位和部门的经验和做法，加以推广和改进，使我局预算绩效管理工作逐步走上制度化和规范化的道路。
(二)加强对业务科(室)的指导。局计财科应加强业务指导，通过组织业务培训、专题会议等形式，提高各科(室)预算绩效管理水平和操作能力，尤其在以下几个方面统一认识、明确方向：1、是明确预算绩效管理工作定位。制约我局绩效管理工作开展的首要问题是各科(室)对“绩效评价”、“绩效预算”和“绩效管理”的概念比较模糊、认识不一，对如何界定绩效管理职能、确立工作开展方向感到困惑。2、是规范预算绩效目标设定。具体到提出绩效目标设定中的一些操作问题，如在哪个环节进行预算绩效目标审核。3、是确立预算绩效管理结果公开尺度。要大胆公开预算绩效管理结果，将项目绩效情况，并向全社会公开，该整改的整改，该进行问责的问责。
(三)制定科学合理的绩效评价体系。预算绩效管理的关键是如何制定绩效考核指标，绩效指标的设计包括“质”和“量”两部分。“质”就是资金支出的成果和产生的收益;“量”则是产生结果和收益的效率，这一点可借助企业使用的“成本-效益”分析方法。同时，要面向公共服务整合绩效评价项目，应避免由于片面追求绩效指标的满足而产生的短期行为，做到质和量的绩效评价相结合。
(四)探索建立正确的激励机制。实行绩效预算就是要将各部门的资金与其工作绩效挂起钩来，建立正确的激励机制，可根据各部门绩效考评结果给予相应的奖惩。一方面,对科室绩效管理工作中取得的一些阶段性经验,要及时进行总结和推广,努力营造绩效管理工作良好的氛围,在全局上下形成各行其职、各负其责、相互支持、通力合作的工作氛围。另一方面要本着奖优、治庸、罚劣的原则,对年度考核获绩效目标管理先进的科(室),进行通报表彰;对未达标责任单位予以批评。
(五)加强绩效的检查和审计。要加强预算绩效管理的监督检查和审计工作，坚持每年由计财科、审计科、纪检监察室对各支出项目，从立项起到预算执行和完成进行全过程的监督检查、绩效评价，逐步建立项目资金使用情况的追踪反馈制度和绩效评价制度，以项目执行结果和绩效作为下年度项目绩效预算编制的依据。要随时掌握各项目标的完成进度,做到季度有分析,半年有检查,并对绩效目标管理中存在的问题提出有针对性的措施,确保各项目标顺利完成,年终结硬仗。
六安市财政局采取多项举措，建立绩效评价共性指标体系，扩大绩效评价覆盖面，引入中介机构参与评价，扎实推进预算绩效管理工作。近日，出台了《六安市财政局关于深入推进市本级预算绩效管理工作的实施方案》(财预〔20xx〕582号)，构建贯穿预算编制、执行、监督全过程的预算绩效管理体制，全面深入推进预算绩效管理工作。
一是建立健全预算绩效目标管理机制。预算部门在编制2015年部门预算时要同步编制指向明确、细化量化、合理可行的绩效目标，未按规定要求编制绩效目标的，不予进入预算编审流程;无绩效或低绩效的项目，不予列入预算或调减预算。
二是建立健全预算执行绩效监控机制。预算部门要按照要求报送相关项目绩效运行分析报告。财政部门要加强对绩效目标实现情况的跟踪监控，对明确无法实现预期绩效目标的或项目停止执行的，收回预算资金;确因政策变化、突发事件等因素影响绩效目标实现，需调整绩效目标的，要根据绩效目标管理的要求和审核流程，随同预算一并调整。
三是建立健全预算支出绩效评价机制。预算部门要及时组织本部门及所属单位开展预算绩效自评工作;财政部门要将预算评审论证拟安排的项目，全部纳入重点项目绩效评价范围，组织开展重点评价，并进一步拓展重点绩效评价领域。
四是建立健全绩效评价结果反馈应用机制。财政部门把绩效评价结果作为年度预算调整、专项资金分配和以后年度预算资金安排的重要依据，优先考虑或重点支持绩效评价结果好的部门项目，相应减少绩效评价结果差的项目和资金安排，取消无绩效项目。
五是建立健全绩效评价定期报告和公开机制。预算部门每年4月底前向财政部门提交预算绩效管理工作总结，财政部门每年6月底前向市政府报告预算绩效管理综合情况和重点项目绩效评价结果。从2016年起，每年7月份预算部门要将部门预算绩效报告及绩效评价在市政府信息公开网站和部门门户网站同时向社会公开。