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人力资源专业我知道怎么写
人力资源专业我肯定好
HR专业的其实选题也很广泛呀呵呵。你是想紧密结合目前的工作来写对吧那我拟的大纲不一定适合你哦说不定你不会写呢
学术堂整理了一部分好写的人力资源专业毕业论文题目，供大家进行参考：A公司员工管理技能培训诊断及解决方案A企业人才流失的原因及对策研究A人才交流服务中心激励机制存在问题及对策研究B公司绩效管理问题研究B企业人才招聘及选拔体系研究CQDL公司综合计划的关键绩效指标及其权重设计研究D公司绩效考核体系研究F企业员工激励问题的案例分析F企业员工激励问题的案例分析,SGD公司三个研究所的组织结构改进研究XX公司员工激励问题研究Z公司组织文化建设存在的问题及对策研究某公司员工招聘管理问题及对策研究西部企业员工管理技能培训与开发现状分析重庆前卫仪表民品分公司绩效考核探析
我这有三篇书法论文写作时的参考资料，你可以读一下啊：
世界上有许多值得欣赏的人，欣赏他们善良的、勤劳的、坚强的品德，可我最欣赏的人，还是在网上看到的一个小姑娘。
一天，我偶尔的在网上看到这样一篇文章——《一个八岁女孩的遗书》，令我心灵震撼，看完能有几个人不哭？这篇文章主要讲了这样一个故事：
有一个美丽的小女孩，她的名字叫余艳，她是一个孤儿，由于得了白血病，所以她只活了8年，她有一颗善良的童心。佘艳躺在病床上输液，床头边放着一把椅子，椅子上放着一个塑料盆，她不时要侧身呕吐，小女孩的坚强让所有人吃惊，她的主治医生介绍，化疗期间胃肠道反应强烈，佘艳刚开始时，一吐就是大半盆，可她连吭都不吭一声。刚住院时做骨髓穿刺检查，针头从肋骨刺入，她没哭没叫，眼泪都没流，动都不动一下。可以看出她的坚强。她留在世界上最后一句话是“我来过，我很乖”。她自愿放弃治疗，把全世界善良的人们捐给她的钱分成七份，把生命当成蛋糕分给了与她一样正在生死线上挣扎的7个小朋友。把死的希望留给自己，把生的希望留给别人。
她死后，来自各社会各界的花圈堆得似小山，都在默默祈福着她。她的墓碑上有一张笑吟吟的照片，碑文正面上方写着：我来过，我很乖。我想，她在天堂肯定会告诉我们：别哭，我只是和你们暂时的离别，下辈子我还会来的，而且很乖……我的眼睛模糊了，泪很长很长，情不自禁地滑过脸庞。
我欣赏的是她的坚强，一个小姑娘刚生来就被父母抛弃，在八岁就患上了急性白血病。她不是像其他人一样接受那些善良人的捐款，而是把他们的捐款让给了和她一样患了白血病的人。她这种精神值得我们学习，学习她那种大公无私的精神。
今天，我们组织了雅言雅行的班会活动。
中午，教室里面可真热闹，台下坐满了兴高采烈的学生。黑板上画着美丽的装饰画，雅言雅行四个大字，在黑板中央闪闪发光。
表演开始了，节目还真不少，《逃课》、《随地吐痰》、《快板》、《英语歌》……这些都与雅言雅行有关。
让我最感兴趣的是《逃课》。一开始，只见刘云龙、周笑宇、周越三位同学绕着桌子在教室里玩。这时，夏经东同学走过来说：“上课了，你们怎么还没有到音乐教室里去？”，刘云龙连忙回答道：“我们马上到！”于是，夏经东就蹦蹦跳跳地走了。玩了一会，周越停住脚，说：“我们不去上课，到别处去玩吧！”刘云龙说：“我们去学前班吧。”周笑宇说：“好呀。”他们就跑到了学前班。周越说“来玩滑梯吧。”说完就溜了下去。接着他说：“我来个倒着的。”然后又一头栽了下去。刘云龙不堪落后，也一头栽下去了。下面的同学被他们的危险动作吓得心惊肉跳。这时他们看见了一个台子，有两米多高。周越说：“划拳，谁输了谁先跳。”他们就开始划拳。刘云龙和周越都跳了下去，周笑宇突然说：“这里有许多石头，我们来玩石头大战吧。”他们就玩起了危险的石头大战……他们幽默的对话和表演引的大家哄堂大笑。看完他们的表演大家都明白了不应该有下面的不文明行为：1、逃课。2、跳两米多高的台子。3、扔石头……
一、根据时代需要 在诵读国学经典中奠定孝雅基础
1、根据时代需要和弘扬中华孝雅传统美德的需要选择国学经典让学生诵读；
2、根据学生生理、心理特点或接受能力编排各个学段国学经典诵读内容；
3、根据现代文明的需要诠释孝雅内涵。
我们根据以上需要，把孝雅教育的内涵定位为？
地上种了菜 就不易长草 心中有了善 就不易生恶
教育也是在播种。如果我们给学生播下中国文化的种子，诵读国学经典，学生长大了就会成为一个堂堂正正的中国人，就不会被外来文化打垮。
二、遵循德育规律 在“两行”实践中培养孝雅习惯
德育工作离不开“道德认知、道德情感、道德意志、道德行为”。这四个环节中，关键环节是行动。中国传统的德育是实践性的德育，这是从历史上开展孝雅教育的经验中提炼出来的。因此，没有主体实践，就没有真正的孝雅教育，这也是我们把孝雅教育定位为孝行、雅行教育（简称“两行”教育）的根本原因。
1、坚持开展家庭“五个一”的行孝活动：即对父母说一句体贴或感激的话；为父母做一件侍奉性的事；与父母谈一次心，交流思想感情；承担一项力所能及的家务劳动；每次假日为父母制作一件节日礼物。
2、3、4、
5、开展雅行教育的五项修炼：炼心灵，让它纯洁美丽；炼行为，让它文雅规范；炼气质，让它超凡脱俗；炼脾气，让它温和喜人；炼个性，让它鲜明唯美。
6、在练雅行中做到七个主动：主动在学习上提问；主动纠正学习中的错误；主动承担责任；主动制止不雅行为；主动帮助他人；主动协助老师工作；主动为班级、社会服务。
7、学习《中小学生守则》、《中小学生日常行为规范》、背诵学校自编的《雅行歌谣》 、《雅行七言志》、《雅行规范四字经》，自查校园“十不雅”行为，坚持写孝雅日记，写孝雅作文。
10、把“孝雅”教育融入阳光体育中：
为了让孩子们在快乐中锻炼，在锻炼中学习，个个能健康成长，我先后编了五套“孝雅”舞蹈：《感恩的心》、《校园的早晨》、《世纪风》、《古诗韵律操》、《雅行歌》，每天早晨做一套广播操，跳一支校园集体舞。把“孝雅”教育融入到阳光体育中去，使孩子们既享受到了音乐，又锻炼了身体，还受到了教育。
11、让“快乐周末”活动，丰富周末生活：
我们少先队组织牵头，精心组织“快乐周末”活动，由三年级以上各班每周承载演出任务，体艺组全体老师负责节目艺术指导，组织各种体育活动，极大地丰富了孩子们的周末生活，给孩子们带来了快乐，使他们忘掉了思亲之痛。
三、针对高中生特点 在静文化熏陶中升华孝雅内涵
学生在高中阶段明显的特点是浮躁，原因有三：一是现代社会物欲横流，人心躁动，影响他们；二是高中生处在青春躁动期，一碰一个火花，心情不宁静；三是部分高中生学业基础差，没办法面对即将到来的高考，心情烦躁、不宁静。因此我们把高中学区取名叫静园，让学生在静文化中升华孝雅教育内涵，让学生入静、悟静，并在静的哲思中树立高远的志向，形成优美的人格，实现孝行成大德，雅行铸完美的孝雅教育目标。1、营造静文化氛围，在雅韵别致的静园大门上，我们张贴了诸葛亮的《诫子书》。在静园教室的外墙、走廊、过道上，挂满了先贤哲人关于静与修养、静与学习心境、静与思维、静与做人的精警格言。
大学之道，在明明德，在亲民，在止于至善。知止而后有定；定而后能静；静而后能安；安而后能虑；虑而后能得。物有本末，事有终始，知所先后，则近道矣。
2、3、4、
郑领同学在“让静与孝雅同行”的征文中也这样写道：
静，是一种深沉，它不张扬、不浮躁，就像无风时湖面上的水，通彻透明，不起半点涟漪。拥有静的品质，将会让我们不再浅薄；享受宁静，才能使我们的心情充满平和、举止文雅。同样地，宁静的社会底蕴才会创造和谐与美丽。 以静文化为主的校园文化提升了孝雅教育的育人功能，使我们的学生由感恩父母到感恩社会；由牵挂父母到心系天下；由报效父母到报效祖国；由造福家庭到造福人类。这是灵魂的彻悟，是世界观的彻变！仙源学校以静文化为主的校园文化引领学生完成了正确价值观取向的思想大飞跃。
实践证明：孝雅文化让我校的全体师生在健康和谐、积极人文的氛围中形成了共同的价值观。今后我们将一如既往地在市教育局党委的领导下，进一步把握“两行”教育的内涵，创新“两行”教育的途径，提升“两行”教育的功能，以孝行育成大德，用雅行铸就完美。
[养成雅行习惯，争做文明学生作文700字]尊敬的老师们、亲爱的同学们：
大家好！今天我演讲的题目是养成雅行习惯，争做文明学生，养成雅行习惯，争做文明学生作文700字。
我们的祖国自古以礼仪之邦着称于世，我们的民族历来十分注重言行雅致。古时的孔融四岁就知道让梨，这个故事妇孺皆知；今天，我们伟大领袖毛主席行雅德馨：一九五九年回故乡，邀请尊长吃饭敬酒时，老人们说：主席敬酒，岂敢岂敢！毛主席回答：敬老尊贤，应当应当！谦谦君子风度传为美谈。
现实生活中，我们也许有青年旁若无人地占据着公汽的老弱病残座位，也许有外表靓丽的姑娘嘴里吐出他妈的叫声，也许有遇到路人撞了你不道歉便扬长而去，也许有衣着光鲜的行人边走边随地吐痰丢果皮，初中一年级作文《养成雅行习惯，争做文明学生作文700字》。看到这些不雅的言行，你一定会觉得他们与物质文明的社会是多么不协调！是的，当今有些人对于自身不雅行为不以为怪，还会认为：小节无碍大事！我以为：言行文雅不是小事，它是一个人素养的体现，它是一个社会文明程度的标志。
可以这样说，雅行是现代文明人的重要素质，它比人的智慧与学识还要重要。举止文明、彬彬有礼、温文尔雅、仪态万方，这些美好的词语都是雅行写照。生活在社会的大家庭中，文明雅致地处事待人，是我们每个青少年成长过程中的必修课。我们更不能忽视，不雅的行为时常发生在大家的身边：校园内，有我们不经意丢下的垃圾；同学间，话语里也有脏话、粗话的字眼。虽说这只是一些小小的毛病，但却影射出我们素质上的缺陷。
同学们，我们1207班有一个共同的信念：今天，在校园学做文明人；明天，在社会上做个高雅的公民。因为，我们出自诗情画意的英华校园，我们不能辱没班级的荣誉，我们不能辱没校园的名声！此刻，就要从我做起，从点滴做起，在老师的引领之下，做一个言行文雅的好学生。
谢谢大家！初一：巅峰丿灬狸猫
在我们日常生活学习中，每个人的言行举止都能体现出他的行为是否文明？养成良好的文明习惯，也是做一个文明学生的标准，其实在我们美丽的校园内总能看到一些不文明的现象：操场上，楼梯间乱扔的纸屑，食品袋等垃圾；下课后同学们在走廊上大声喧哗，推推搡搡，有的同学说粗话等，这些现象与文明行为规范是极不相称的。
所以，让我们从现在做起吧！请管住我们的口，轻声交谈，不说粗话，不随地吐痰；请管住我们的手，不乱扔纸屑垃圾等，不打架斗殴；请管住我们的脚，不随意践踏草坪。其实，一件件都是很小很小的事，如果我们人人都能把这些小事做好，那么，我们的校园，我们的城市，我们的国家将是多么的美丽整洁！ 孝雅，孝是中华民族的传统美德，雅是规范民族文化行为的标尺。
孝雅，我们不应只是挂在嘴边，而应以行动来充实自己，健全自身的人格，提高文明水平。孝雅，从爱父母，爱亲人开始，当我们的父母累了，我们应分担父母的疲惫，帮父母做些力所能及的事情，减轻父母的负担；生活中，我们也要尊重他人，善待他人，帮助需要我们帮助的人，在公交车上的让座，在马路上掺 扶老人，朴实的笑容……这些都是孝雅的行为，让这些行为伴随我们，共同创造和谐社会，让这些行为到处播撒美德的种子，处处开出美丽的花朵吧。
一个暑假的早晨，我和妈妈提着篮子，踏着轻快的步伐来到农贸市场。
在市场的一个角落里，围了一群人，他们好像在谈论着什么，好奇心使我想弄清事情的原委。我个儿小，一闪身子便钻了进去。嗬！我还以为是什么古怪的事呢？原来是一位老爷爷。
只见老爷爷白发苍苍，穿着一件破烂的布衫，鞋子连脚趾头都露出来了，额头上的皱纹像一条条蚯蚓在爬似的，身旁还有一个包袱。老人满脸愁容，眼里含满泪花。老爷爷这是怎么回事呢？被车撞了还是迷路了？一团疑云掠过我的脑海。我一打听，原来这位老人的的儿女不孝顺，见老人老了，没有劳动能力，嫌弃老人吃闲饭，身体有不好治病还需花钱，所以干脆把老人从家里赶出来。老人无家可归，想着自己辛苦把儿女抚养成人竟落得如此下场，不禁老泪纵横。啊！太让人觉得气愤了。
这时，我内心不由得同情起老人。我心想：如果老人是我的亲爷爷，我怎么忍心看他这样呢？于是，我走到妈妈跟前对妈妈说：妈妈，让老爷爷到我们家住几天吧？周围的人一听，都说我是一个孝顺的孩子，应该向这个孩子学习。我的脸顿时红的像一只煮熟的虾子，但心里美滋滋的。因为老师经常对我们说：“孝顺是中国的传统美德。”可是，我心里想老人的儿子怎么不懂这个道理呢？
这时，人群中走出一位精瘦的阿姨对大家说：“这也不是解决问题的根本办法，不如把老人送回家去，我在民政 部门工作，我给他儿女做做思想工作，在不行我给领导汇报这件事。”
周围的群众拍手叫好。
至今，我每每想起老泪纵横的老爷爷，我就想起“百善孝为先”这句话。
在我们成长的过程之中，有很多鼓励，偶而也有嘲笑。如何面对这些事情？是我们成长过程中必须学会的一个重要的本领。古人云：“天将降大任于斯人也，必先苦其心志，劳其筋骨，饿其体肤，空乏其身，拂乱其所为，所以动心忍性，增益其所不能。”这段话其实就是告诉我们该如何面对困难，如何理解困难。
当我们在一些事情上面临困难时，有的人知难而上，有的人退缩不前。这时有往往人会嘲笑你，我们不要把它当成一种恶意，而把它当成一种激励。拿出一种“知耻而后勇”的信念，再加一把劲，再努一点力，往往会得到你所意想不到的成功！
比如在我们班，有的同学个别科目成绩不好，老师便把这些同学安排到成绩好的同学同桌，班里的同学都知道是为了帮助他（她）。虽然并没有同学嘲笑他（她）们，但一开始这些同学也不好意思，过了一段时间之后，这些同学的成绩都有了提高。
但是也会有例外，有的人会在一次又一次的失败以后，畏惧于他人的嘲笑，妄自诽薄，意志消沉。这时他就像一个病入膏癀的人，若是下一味猛药，或许会收到起死回生的效果。这味猛药就是“激将法”。所谓“激将法”就是对意志消沉的人进行更猛烈的嘲笑，使其在痛苦中猛醒，然后“知耻而后勇”，激发其潜能，体现出超人的意志，使其走出低谷，取得成功！
“激将法”虽然有时会取得难以料想的效果，但是决不能滥用。一但用错，不但不能治病救人，反而会让人觉得是落井下石。效果会适得其反。“激将法”只能用在你最了解的人身上，而且还要反复推敲方法，不能鲁莽行事。
“知耻而后勇”是一种自觉的行为，“激将法”却是一种来自他人的 *** 。但愿在我们成长的过程中，遇到困难和落后的时候，要“知耻而后勇”，最好不让别人用“激将法”。
我的爸爸
说起我的爸爸，他很平凡也很普通，可就是这样一位平凡而普通的爸爸却给了我不平凡的爱.他那浓浓的眉毛下衬着一双敏锐的眼睛，仿佛什么事也瞒不过他，宽宽的额角上，深深地刻着几条显示出坚强意志的皱纹，他的嘴边常挂着慈祥的笑容，身躯魁梧却稍有些发胖.
每
当我犯错时，爸爸很少打我训我，而是耐心地告诉我为什么错了，这样做会造成什么后果，总之，他的一席话总能说服我下次不再犯同样的错误；而每当我考试考得
不好时，爸爸总会把试卷仔仔细细地看一遍，如果是我粗心大意，他就会让我下次注意，如果是因为不会做而扣分，他就会耐心地给我讲解，直到我听懂为止.
谦虚是一种美德，也是一种明智之举，因为人外有人、天外有天。
谦虚使人进步，因为只有熟悉到自己的不足才会去想办法弥补它。 谦虚也应讲究分寸，过分的谦虚就成了虚伪。
人不能不分场合地谦虚，需要表现自己、推销自己时就不能再谦虚了。 [名言] 君子泰而不骄，小人骄而不泰。
——[春秋]孔子 自满者，人损之；自谦者，人益之。 ——[唐]魏征 有了真诚，才会有虚心，有了虚心，才肯丢开自己去了解别人，也才能放下虚伪的自尊心去了解自己。
——傅雷 一个真熟悉自己的人，就没法不谦虚，谦虚使人的心缩小，像一个小石卵，虽然小，而极坚固。坚固才能老实。
——老舍 要一个骄傲的人看清他自己的嘴脸，只有用别人的骄傲给他做镜子。倘然向他卑躬屈节，只会助长他的气焰，徒然自取其辱。
——[英]莎士比亚 [经典素材] 伟人不居功自傲（牛顿临终遗言） 牛顿是科学史上的巨人之一。他发现了万有引力定律，建立了成为经典力学基础的牛顿运动定律；他进行了光的分解而创立了光学；在热力学方面，他确定了冷却定律；在天文学方面，他创制了反射望远镜，考察了行星运动规律，科学地解释了潮汐现象，预言了地球不是正球体；在数学方面，他是微积分学的创始人……恩格斯在《英国状况》一文中对他的伟大成就赞叹不已。
然而他自己却非常谦逊。当他临终的时候，来探望他的亲朋好友在病榻边说：“你是我们这个时代的伟人……”他听了“伟人”二字便摇摇头说：“不要那么说，我不知道世人是怎样看我，我自己只觉得似乎是一个在海滨玩耍的孩子，偶然拾到了几只光亮的贝壳。
但真理的汪洋大海在我眼前还未被熟悉，被发现哩。”停顿片刻，他又说：“假如说我比笛卡儿看得远些，那是因为我站在巨人们的肩膀上的缘故。”
说完这段话，他平静地闭上了眼睛。 不过高地评价自己（诺贝尔写自传） 诺贝尔是19世纪末的瑞典杰出化学家，一生贡献极大，但十分谦虚。
一位瑞典出版商要出一部瑞典名人集，来找诺贝尔。诺贝尔有礼貌地回绝了。
他说：“我喜欢订阅这本有价值、有趣味的书，但请您不要将我收入。我不知道我是否应当得到这种名望，不过我厌恶过分的词藻。”
诺贝尔的哥哥想编一部家族史，请他寄一份自传。诺贝尔写道：“阿道尔弗雷德·诺贝尔——他那可怜的生命，在呱呱坠地时，差点断送在一位仁慈的医生手里。
主要的美德：保持指甲的干净，从不累及别人；主要的过错：终生不娶，脾气不佳，消化力差；仅有的一个希望：不要被人活埋；最大的罪恶：不敬财神；生平重要事：无。”哥哥反复劝说，并提出代为整理。
诺贝尔执意不从。他说：“我不只是没有时间，最根本的原因是我不能写什么自传。
在宇宙漩涡中，有恒河沙粒那么多的星球，而无足轻重的我们，有什么值得去写？”诺贝尔一生不愿意宣扬自己。他惊人的业绩与他不平凡的谦虚分不开。
谦让是一种美德（戴震与他的老师） 清雍正年间，江水被推荐到朝廷做官。皇上召见时，他紧张哆嗦，不能对答，于是推荐他的学生戴震。
戴震口若悬河，分析问题切中要害，说得清清楚楚。皇上大为兴奋。
问戴震说：“你和老师比，谁的才能高？”戴震回答：“我的水平低。”皇上又问：“那水平高的反而不能回答，为什么？”戴震说：“老师年老，耳朵有些背，可他的学问，超过我一万倍。”
皇上赞赏他的谦让精神，赐为翰林。 谦逊赢得尊重（谦逊的爱因斯坦） 物理学家爱因斯坦在世的时候，就已经是一位声誉显赫的物理学家，深受人们的敬仰。
在纽约河滨教堂所设的世界最伟大的学者的塑像中，爱因斯坦是惟一活着的人。但他并没有被荣誉冲昏头脑，始终保持着谦逊的品质。
他对别人把他当成偶像感到无法理解，对报刊上的宣传和赞扬十分厌烦，非凡是那些记者、画师、雕塑师来找他拍照、画像、塑像，更使他难以忍受，他说他简直成了这些行业的模特儿了。 爱因斯坦从不认为自己是一个超人。
他熟悉到，自己所走的道路是前人走过的道路的延伸，科学的新时代是在前人基础上开辟的，因此他总是抱着敬仰和感激的心情赞赏前人的贡献。他知道，在科学的道路上有许许多多人在共同奋斗，各人有各人的工作，各人有各人的贡献，因此他对同行的工作非常尊重。
就是对自己的下属和学生，爱因斯坦也没有任何傲慢的表现，凡是和他接触过的人，无不为他的和蔼可亲和平等待人而感动。他还总结了这样一个成功公式：a=x+y+z，其中a代表成功，x代表艰苦的劳动，y代表正确的方法，z代表少说空话。
他认为自己不是什么天才，只是一个真理的忠实而勤勉的追求者。 谦虚谨慎应该一以贯之（李自成骄奢毁功业） 明末农民起义领袖李自成在起义前期能和官兵同甘共苦，身先士卒，礼贤下士，因而屡战屡胜。
但随着起义队伍的壮大，功绩的显赫，他的骄傲情绪一天天滋长起来，贪图享受，拒听忠言，居然杀害了向他进谏的忠臣李岩，以致军心涣散，辉煌功业毁于一旦，落得个自身被害的结局。 谦虚好学才能出大成就（莫泊桑写《羊脂球》） 左拉曾这样描述过他的学生——法国大作家莫泊桑：“他往往一下午洗耳恭听我们的谈话，眼睛明亮而含笑，老半天才斗胆插上片言只语。
我们写作古代文学论文时，首要任务就是要确定论文的题目，一个好的题目起到了事半功倍的作用。下面是我带来的关于古代文学论文题目的内容，欢迎阅读参考! 古代文学论文题目(一) 1. 汉魏六朝书信体 散文 研究 2. 汉初政论散文研究 3. 梁园文人群体的辞赋创作考论 4. 汉武帝时期辞赋考论 5. 论司马相如赋的现实政治企向 6. 论《史记》中下层人物的描写 7. 论《史记》的叙事艺术 8. 论汉乐府诗的艺术成就 9. 南北朝乐府民歌艺术风格比较 10. 论《古诗十九首》中的人生思考和抒情技巧 11. 论邺下文人的游宴活动与游宴诗创作 12. 论曹植诗歌的整体风格 13. 正始文学与建安文学异同论 14. 论魏晋隐逸之风与魏晋文学 15. 阮籍咏怀诗略论 16. 左思咏史诗略论 17. 试论陶渊明的人格和诗风 18. 陶渊明与谢灵运诗歌比较研究 19. 试论陶渊明田园诗的艺术风格 古代文学论文题目(二) 1. 浅谈陶渊明的出仕与归隐 2. 试论陶渊明诗歌中的鸟、酒和菊等意象 3. 谢灵运山水诗略论 4. 南朝宫体诗略论 5. 试论《世说新语》刻画人物 6. 唐前女性作家诗文创作论略 7. 略论《诗经》中的民俗描写 8. “风”“雅”“颂”研究综述 9. 孔子“删诗”说检讨 10. 《论语》文学性检讨 11. “女娲” 故事 流变探略 12. 中国洪水神话考论 古代文学论文题目(三) 1、试论《诗经》中的婚恋诗 2、试论《诗经》中的战争徭役诗 3、试论《诗经》中的政治讽刺诗 4、《诗经》宴飨诗与礼乐 文化 精神研究 5、《诗经》意象论 6、《诗经》抒情手段论 7、论楚辞的来源及其文体特征 8、试论《离骚》抒情主人公形象 9、试论屈原香草美人似的比兴手法对后世文学的影响 10、论汉人评屈 11、论班固评屈 12、论刘勰评屈 13、两汉骚体文学创作略论 14、魏晋南北朝骚体文学创作略论 15、论《左传》对中国古典小说的影响 16、《左传》行人辞令研究 17、《左传》、《战国策》行人辞令比较研究 18、论《庄子》中的畸人形象的描写及其思想蕴涵 19、《庄子》寓言探略 20、汉楚歌略论 猜你喜欢： 1. 浅谈古代文学论文 2. 古代文学毕业论文题目大全 3. 古代文学论文题目 4. 有关古代文学毕业论文选题 5. 古代文学论文选题方向
一定要加分：论文题目：XXX有限公司企业外部招聘及入职流程设计 姓 名： XX 身份证号： XX 准考证号： 所在省市： XX 所在单位：XXX有限公司XX有限公司企业外部招聘及入职流程设计XX摘 要：为能使无敌数码科技（昆山）有限公司外部招聘及入职流程合理、正规，本文从现目前流程出发，进行新的设计。关键词：外部招聘 入职流程 设计XX有限公司（下称“无敌公司”）是所属XX集团的下属子公司，成立于2008年，主要从事电子辞典从事电子辞典、掌上计算机、计算机字典系列文字处理机及附属智能卡以及多功能数码处理设备等电子产品的生产。目前根据企业行业的自身发展需求和企业战略规划，作为子公司的无敌公司随企业不断的发展壮大在此情况下，公司对高素质人才迫切需求，向人力资源部的招聘工作提出了更进一步的提高和优化要求。如何在日益竞争激烈的行业市场中招聘到适合企业的高素质人才来保证企业能达到最终的目标，针对这些问题，公司实行比较完善并适合我司行业特征的外部招聘与入职流程。一、 招聘需求分析与确认招聘需求分析是指企业在招聘员工时所需要的人才类型的综合分析，它是一项系统而专业的工作。英业达集团虽然已是个上市公司，体制完善，在做为子公司的无敌公司在人事系统流程上有诸多的不足¬,如招聘方面。故应该针对外部招聘方面进行分析，如组织内外环境分析，经济条件：外部经济环境的变化会影响组织对人员的需求。当经济状态低迷的时候，劳动力的需求将随之减少，当经济势头发展良好的时候，劳动力需求将增加，另外随着社会经济的发展，人们对某些产品和服务的需求也会增加，进而影响到提供相应产品和服务的组织对人员需求的变化。经济环境的变化不仅影响到企业所需人员的数量，而且影响到所需人员的质量。而一个企业要发展就要依靠人：人员的整体素质提升。二、招聘渠道选择在外部的人看来，做招聘工作无非就是筛选简历、面试、通知上班就可以了。其实在薪酬、福利、员工关系、培训、绩效考核等等这些人力资源部各个职能部门的工作中，招聘和选才恰恰是最难的。招聘渠道按照招聘人员来源方式不同可分为内部招聘和外部招聘。外部招聘有现场招聘（人才市场）、猎头公司、中介、校园招聘等；所谓内部招聘，就是当公司出现空缺的位置时，主要是通过提拔内部员工来解决招聘问题；外部招聘则主要是吸收外部新鲜血液来解决招聘问题。选择招聘渠道的步骤有以下几步：1、分析单位的招聘要求。2、分析招聘人员的特点。3、确定适合的招聘来源。4、选择适合的招聘方法。招聘什么样的人员选择什么样的招聘渠道，不同的人才猎取的方式也不一样，要下对药才行。一个组织在进行招聘活动的时候，是采取内部招聘还是外部招聘，取决于多种因素，主要有招聘职位的要求、组织的文化、外部环境资源状况。选择外招，目前市场上的招聘渠道大致可发分为：传统媒体、人才招聘会、网络招聘、“猎头”公司、人才交流中心、职业介绍所、校园招聘、内部推荐、“走进来”的方式、人事外包等。（一）传统媒体传统媒体主要包括：电视广告、广播电台、报纸广告、行业、专业杂志、专业的报聘媒体（报纸、刊物）。在报纸杂志或电视上刊登、播放招募信息受众面广，一般会收到较多的应聘资料，同时也可以宣传企业的形象。通过这一渠道应聘的人员分布广泛，但高级人才很少采用这种求职方式，所以招聘公司中基层和技术职位的员工时比较适用。同时该渠道的一个缺点在于对应聘者信息的真实性较难辨别，人力资源部门在这方面需花费大量的人力物力。（二）现场招聘会招聘:现场设摊招聘是指通过局部定点区域，利用相应空间，设置招聘摊位，发布招聘信息的一种形式，其特点有：区域性、直接性、及时性、针对性等，一般以区域的招聘会、交流会等操作，企业还需要选择合适的区域人才服务机构，合适的招聘展位，这些也是招聘信息传播的重要因素，因为这种形式的招聘见效快也被企业广大使用。素此类招聘形式我无敌一般是针对一般专业技术人员和部门中层管理人员招聘，是我公司的招聘重要渠道。（三）网络招聘通过网上招聘是近几年来新兴的招聘方式，目前主要有两种类型：由人才交流公司或中介机构完成网上招聘，企业直接网上招聘。网上招募渠道在实际应用中表现出了三大特点：一是成本较低廉，据专业人士介绍，一次招聘会的费用可以做两个月的网上招聘；二是网络本身是一层屏障，通过网络的应聘者一般在计算机使用、网络，甚至英语上都具备一定的水平；三是网上的招聘广告不受时空限制，受众时效强，招聘信息还可以发布到海外。同时值得一提的是这种渠道对于招聘IT行业人才有着很好的效果，这也与IT人员经常使用网络的特点密切相关。（四）猎头公司猎头公司渠道是职业中介机构中比较特殊的一种，通过这一渠道招聘的多是公司中高层职位。通过猎头公司招募的人员特点是工作经验比较丰富、在管理或专业技能上有着特出之处，在行业中和相应职位上是比较难得人才。这个渠道在公司招聘中也存在一定的需求，因为企业的中高层岗位一般都有现职人员， 在没有物色到更佳的替换对象前， 调整决定尚掌握在企业领导层面， 不适宜通过媒体大张旗鼓地进行公开招聘， 影响现职人员的工作积极性；而另一方面能够胜任这些岗位的候选人也多已名花有主， 薪水、地位相当有保障， 不会轻易“跳槽”， 即便有换单位的意向， 也较倾向于暗箱操作， 不愿在去向未定之前让领导、同事者知道， 他们投寄应聘用材料和参加招聘会的可能性不大，所以猎头公司能在公司和个人需求之间进行较好的平衡。但人才猎取需要付出较高的招聘成本，一般是委托“猎头”公司的专业人员进行，费用原则上是被猎取人才年薪的30%。“猎头”公司在北京、上海和沿海地区较为普遍。并且现在的“猎头”公司已经不仅是瞄准高级特殊人才也为企业提供高、中、初各种层次的服务。（五）内部推荐内部推荐也是公司招募新员工时的渠道之一，在现实生活中也很常见。对招聘专业人才比较有效。其优点是招聘成本小，应聘人员素质高、可靠性高。新员工进入公司后离职率低，工作满意度较高，工作绩效较好。这类应聘者多数是公司内部员工熟知的亲人或朋友，所以他（她）们对公司内部信息和岗位要求也有比较清楚准确的认识，而在另一方面，公司内部员工对被推荐者较为熟悉，会根据岗位的要求考虑他（她）们是否具备相应的条件；加之进入公司后也可能更快地融入公司内部关系网络，得到更多的帮助和指导，因而在短时间内工作可能会有较好的表现。但采用该渠道时也应注意一些的负面影响：一些公司内部员工也许纯粹为朋友亲人争取一个职位机会而没有考虑被推荐人是否合格，更有甚者则是有些员工或中高层领导为了栽培个人在公司的势力，在公司重要岗位安排自己的亲信，形成几个小团体，这会影响的公司正常的组织架构和运作。但内部推荐是所有招聘渠道中最好的一种。我司比较常用的招聘方式为现场招聘、网络招聘、职业介绍所（中介）。相对而言各有各的优、缺点（如下图）。内部招聘和外部招聘的渠道和优、缺点比较表比较项目 招聘渠道 优 点 缺 点招聘方式 内部招聘 从公司现有员工内部选拔任用 以人为本，激励内部员工的进取心。 容易形成公司内部的思维定势，导致整体趋同。外部招聘 招聘会 招进来的人是品种多样化的 不能保证他进来以后一定能适应公司的企业文化 传统媒体 网络招聘 内部员工推荐 三、筛选信息对应聘人员的资料进行整理、分类，交给部门主管根据岗位需求对应聘人员进行初选，对应聘人员的资格进行审查和初选，人力资源部依据《人员增补申请表》中的相关要求和任职资格对通过各种渠道收集上来的应聘者简历，在甄选中简历是要着重对简历中所显示出的学术水平、专业技能、个人综合素质、相关经验背景等相关因素，同时在甄选简历时，按照相应法律法规，尽量避免性别歧视、年龄歧视、婚姻状况歧视、身体健康歧视等，需要的话可以先进行电话面试，根据岗位要求对求职资料进行初选，并根据评价的综合结果排序，确定确定面试人员、面试时间以及面试地点。由部门负责人将应聘人员资料送交人力资源部，由人力资源部统一填写《面试通知》，并通知面试人员。四、面试反馈/评价初试（面试）：初试时的根据不同的岗位设立层次不同的试题并添写《员工求职申请表》，需要求职者准备的材料：身份证、毕业证原件，个人简历，由部门主管面试，也可以由他人代为面试。面试人员在与应聘人员进行面试之前，一般情况下都应对面谈的环境、程序以及面试氛围做好设计和安排，在面试开始时应从一些轻松的话题开始，如谈谈“你是怎么来的呀？”“路上堵车了吗”等表面上与面试无关的问题开始引入面谈，以消除应聘者的紧张情绪，然后以应聘者以往工作的经历开始（一般要求自述）引入面试的正文，然后按照面试设计好结构性问题展开面试核心。面试是一个双向沟通的过程，面试官既要做到聆听入围应聘者的回答也要积极回复应聘者的提问，灵活运用面试中的各种技巧和掌握面试过程中各种注意事项，已达到面试官尽可能的获得应聘者更多更真实的信息。如此这样即使最后不录用应聘者者，也可以给应聘者留下一个公司的好印象。由人力资源部门进行协助面试，解答应征人员关于公司相关信息。面试结束后，由面试人员讲面试信息反馈与人事部门。复试：通过初试的人员是否需要参加复试，由主管负责人决定。一般情况下，非主管负责人主持的初试，通过初试的面试者都应参加复试。复试原则上由主管经理主持，一般不得委托他人。复试的程序与初试的程序相同。五、入职流程设计：经过以上面试程序，在得到确认后人事部门依据录用信息开具《报到通知》，面试通过人员通知书内容进行报到，面试未通过人员信息进入人才库（如面试流程）。报到当日依据报到通知书的内容收集资料，填写《员工入职手续表》依据员工入职手续表办理入职手续，在1个月后做新员工调查。六、总 结中国上下五千年历史，造字艺术博大精深，企业的企字足以体现在发展的理念中最为关键在是以人为本，而人力资源管理的六大模块中招聘是最为复杂的一块，也是第一道关卡，因此在人员的选拔与入职过程中要流程要尽量做的完善。一个企业才得以可持续发展。参考文献：（1） 中国就业培训技术指导中心编写: 《企业人力资源管理师》（二级），中国劳动社会保障出版社，2007年02月第2版。
中小企业人才招聘现状及对策分析摘 要：随着中国经济的发展，中小企业逐渐发展成为我国经济结构中不可或缺的重要组成部分。人才的重要作用也越来越被企业管理者重视。但中小企业人力资源管理的现状对人才聘用工作产生了一定的不利影响，对企业发展产生了阻碍作用。在分析中小企业人员聘用现状的基础上，提出了几点改进意见，具有一定的指导意义。关键词：中小企业；人才；招聘；人力资源0 前言随着我国市场经济的发展，中小型企业业已发展成为我国经济结构的重要组成部分，对经济繁荣和社会稳定具有一定的影响力。据国家经贸委提供的资料表明，目前我国中小企业已超过800万家，占全国企业总数的99%；中小企业工业总产值及实现利润分别占全国企业总数的60%和40%；在我国1500亿美元左右的出口总额中，约60%来自于中小企业。人才作为企业的核心资源在企业参与市场竞争过程中所起到巨大的作用日益得到重视。卡耐基曾说过：“即使将我所有工厂、设备、市场和资金全部夺去，但只要保留我的技术人员和组织人员，四年之后，我将仍然是钢铁大王”。可见，如何招聘到合适的人才便成为企业管理者必须思考的的严峻课题。1 我国中小企业人才招聘的现状1.1 人力资源管理机构和人员的设置不到位我国目前大部分中小企业在部门设置的时候并没有单独设置人力资源部，而是由办公室或行政部等部门兼任。企业对人力资源管理与开发工作的重视性不够，忽略了人力资源部是现代企业架构中不可或缺的重要组成部分，为企业正常、有序的发展提供了必要的支持。没有配备专门的人力资源管理人员，即使有，其日常工作也仅仅局限于管管档案、工资和劳保等，按照“静态”的、以“事”为中心的传统人事管理模式进行工作，没有行使到人力资源管理应尽的职责。1.2 对招聘工作不够重视相当多的中小企业对人员的招聘较为随意，更多时候是在人手紧缺或者员工大规模流失的情况下仓促进行招聘，缺乏人力资源计划做指导，在一定程度上对招聘结果产生了不良影响。对他们而言，招聘更多的时候是一种应急措施,而不是企业人力资源管理与开发工作的需要。另一方面，近几年来高校连续扩招，民办高校的陆续出现致使应往届毕业生人数急剧上升，导致人力资源市场上出现供过于求的现象。所以不少中小企业错误认为招到一个合适的人非常容易，反映在招聘工作中，思想上不重视，准备不充分，缺乏科学性、系统性，结果往往导致招聘工作以失败告终。1.3 招聘渠道相对单一人才招聘的渠道有很多种：现场招聘会、劳动力市场、网络招聘、猎头公司、校园招聘、平面广告招聘、内部选拔、熟人推荐等等，每种招聘方式都有其特定的优缺点以及人才储备的倾向性。例如，技术工人和一般办事人员可以到劳动力市场进行招聘，专业技术人员可以进行校园招聘相关专业的毕业生，中高级专业人才则可委托猎头公司进行物色。据调查，大多数中小企业仍多采用参加现场招聘会、到劳动力市场招聘、熟人推荐等传统的招聘方式，没有充分利用不同的招聘渠道，无形中减少了人才选择的范围，造成了一定的局限性。1.4 对岗位需要的人员缺乏正确的定位松下电器公司创始人松下幸之助曾经说过：“‘适当’这两个字很要紧，适当的公司，适当的商店，招募适当的人才，70分的人才有时候反而会更好。”松下幸之助认为人才的聘用应以合适企业为基准，并非越高级的人才就越好用。企业如果迷信100分的人才，可能就会忽略70分的人才。但是有时候，70分的人才更重视工作，更能以感恩的心全心全意地对待工作，能把工作完成得更好。对中小企业而言， 70分的人才更容易获得，花费的成本更低，利用的效率更高，70分的人才更能和企业共同成长。但是，目前有相当一部分的企业偏好招聘名牌院校毕业的学生，认为好学校培养出来的学生素质也高，这是无可厚非的。但毕业于名校学生是否都适合于本企业需要的，则没有加以考量。一旦双方发现并不合适，企业将会浪费本次招聘的成本，同时还要为下次招聘支付费用。调查结果表明，仅有不到40%的企业计算了每招聘一名员工所花费的成本。1.5 中小企业对应聘者吸引力较弱中小企业往往处于市场的弱势，竞争力不强。大型企业在市场占有率、资产拥有量、品牌效应、薪资水平、工作条件和员工职业生涯规划等方面占有很大优势，中小企业无法与之匹敌。同时，中小企业发展目标不明确，管理制度不健全，企业文化缺失，也是造成企业比较难以招聘到合适的人才的原因。2 改进中小企业人才招聘对策建议2.1 树立正确的人力资源管理观念企业人力资源管理为企业发展的战略目标服务，负责为其优化配备所需的人力，以提高企业经营效益。人力资源管理的主要工作包括职务分析、人员招聘、人员配置、人员培训、奖酬制度、绩效考核等。我们可以将人力资源管理定义为，通过对企业人力需求的分析，制定人力需求计划；通过选人、用人、育人、留人，把人力资源优化配置到组织中；通过考评和确定报酬；激励员工的工作积极性和能动性，控制工作绩效；通过培训，开发员工的潜能，进而支持组织战略目标的实现。要正确认识人力资源管理，首先应明确其与传统的人事管理的区别。传统的人事管理更侧重于事务性的活动，比如招聘、选拔、委派、工资、档案管理和人事规章制度的制定等。传统的的人事管理将人作为单纯的被管理、处置和安排的对象，而以解决“事”为重心，最关心的是用最少的人做最多的事。而人力资源管理以“人”为本，强调的是人是企业最宝贵的资源，通过合理的开发和管理，激发人的潜能，创造出意想不到的价值，达到企业和人才的双赢。2.2 招聘前做好充分准备（1）企业在明确了发展目标，制定了战略计划后，应统计出所需要的人员的类别及数量。在现有的人员储备的基础上，编制出人力资源需求计划，有的放矢的组织招聘工作。（2）编制适合于岗位需要的职务说明。明确该职务是完成何种工作；应聘者为了胜任此项工作，必须具备的何种能力；企业将如何对此进行考核等。职务说明应该尽量描述清楚，避免由于不具体的信息带来的无效招聘者，降低企业的招聘成本，减少不必要的浪费。（3）准备企业简介及招聘简章。招聘的过程一方面是企业寻找合适员工的过程，另一方面是企业进行自我宣传，展示企业形象，扩大企业影响力的过程。企业简介、招聘简章等资料都是企业进行对外宣传的窗口，都代表了整个企业的整体素质。因此，在准备时必须凸显企业特点，以其优势来吸引应聘者。2.3 科学、合理的组织招聘工作（1）组织招聘小组。招聘录用的人员必须满足相关部门的需要，因此仅仅由人力资源部单独完成招聘工作是不现实的。应由人力资源部牵头，联合各部门相关人员组建招聘小组，将招聘工作各环节进行细分，小组成员各司其职，共同完成此项任务。（2）应聘人员的选拔。应聘人员的选拔是招聘工作的关键环节之一，主要有面试法、笔试法、情境模拟法等方式。在选拔过程中，招聘人员应该客观、公平的进行工作，确保在应聘者中筛选出最适合的人员。2.4 对招聘工作进行总结（1）招聘效果的总结。在招聘工作结束后，企业应对招聘工作进行盘点：招聘工作是否按计划实施，招聘预算是否超支，招聘采用的渠道是否有效，面试方法是否合适，选择应聘者的标准是否能满足岗位要求等等。通过事后的总结和归纳，能够使企业在下次招聘工作进行中扬长避短，进而总结出一套符合本企业特点的招聘策略，更有效更快捷的寻找到合适的目标员工。（2）建立人才储备库。在招聘过程中，企业有时会有遗珠之恨，有些条件符合企业需求的人才，但因为人力资源计划的限制，企业无法都加以录用，但是在今后的企业规划发展过程中又可能需要此类人员的加盟。作为人力资源部，应将这类人员资料建档保存，以备不时之需，这样既提高了招聘速度，又降低了招聘成本，对人力资源规划管理起到了促进作用。2.5 营造有利于企业和员工共同发展的公司文化企业文化是一种客观存在的文化现象。构成企业文化一般有五个要素：企业环境，价值观，突出人物，典礼和仪式，文化网，即基层的沟通方式等。未来人力资源管理的一个明显转变，就是特别重视“文化管理”的影响，重视对企业文化的形成、保持和培育。中小企业尤其需要用优秀的企业文化来鼓舞和凝聚员工。旗帜鲜明的企业文化，是该企业有别与其他企业的特殊标识，可以吸引志同道合的人才与之共同奋斗，共同成长。人才已成为企业确立竞争优势，把握发展机遇的关键。人才招聘仅仅是人力资源管理与开发中的一个环节，如何使人才更好的为企业服务，创造更大的价值，企业管理者任重而道远，需要企业在日常运作过程中根据各自特点不断的进行实践和总结，找到合适于本企业的行之有效的人力资源管理模式。参考文献〔1〕�王嘉星. 论中小企业技术创新战略〔J〕. 现代管理科学， 2004,(08).〔2〕�吴晓，李立轩. 中小企业人力资源管理与开发〔M〕. 北京：清华大学出版社,2005.〔3〕�曾昭毅，徐丹丹. 中小企业如何做好招聘工作〔J〕. 中国人力资源开发. 2003,(09).〔4〕�杨文京. 中小型企业怎样有效开展招聘工作〔J〕. 人才资源开发,2006,(04).〔5〕�汪克夷. 管理学〔M〕.大连：大连理工大学出版社,2001.〔6〕�王方华，吕巍. 企业战略管理〔M〕. 上海：复旦大学出版社,2002.
企业管理归根到底是对人的管理，企业的发展，归根到底需要依靠人才，如何吸引和留住人才是企业最关心的事情，也是现代人力资源管理的中心内容。我国在市场经济发展过程中也由传统的以“事”为中心的人事管理正向以“人”为中心的人力资源管理转变。而其中的人性化管理，已被越来越多的企业所采用和认可，而有效的管理过程则显得极为重要。关键词：人性化；人情化；以人为本；企业文化；沟通人性化管理是目前管理中比较热门的话题。人性化管理可以加强职员对公司的忠诚度，可以加强团队合作，可以促使其发奋为公司工作，等等。人性化管理被提到了一个前所未有的高层次上。然而，企业实施的效果又是怎样的呢？部分企业进行人性化管理确实带来了一些成果，加强了大家的沟通。然而，有些员工不按时完成工作，犯了一些错误，企业睁一只眼闭一只眼，认为这样会加深员工对公司的依赖，会对公司感恩，认为这样人性化管理更彻底。这样就扭曲了人性化管理的根本。然而，如何才能做好人性化管理呢？如何把握其中的尺度呢（一）人性化管理不等于人情化管理首先有必要分清人性化管理与人情管理，人性化管理是以严格的公司制度作为管理依据，是科学而具有原则性的；人情管理则没有制度作为管理依据，单凭管理者个人好恶，没有科学依据，非常主观。而作为管理的对象——员工，是有惰性的，必须有相应约束及压力才能产生动力，所以用制度还是用主观意志来管理，最终的产生的结果就会不一样。目前很多的管理者没有真正理解什么是人性化管理，误把人情管理当作人性化管理。 “人性化”，是在完善管理制度前提下的“人性化”，是建立在“社会人”的假设之上的，人性化管理强调的是在管理中体现“人文关怀味”，让管理不再“冷冰冰”，而是充满父母般的关怀、妻子般的体贴。而很多做的失败的公司人性化管理明显缺乏完善的管理制度基础，将“放任”、“听之任之”看成为“人性化管理”，是个认识误区。 人性化管理就是要重视企业内外最重要的资源——人，以人为本位的企业管理。在日常的管理中关注、关怀我们的员工，让其体会家的温馨和关怀，培养员工主人翁责任感，并让这种热情转化到工作中去。如：为公司每月过生日的员工派送生日礼物、开PARTY等。但是人性化管理实施过程中,没有人管，没有工作压力、没有工作目标的时候，员工就容易产生惰性。解决这些问题首先要部门主管监督得力，员工的工作任务安排合理，员工的工作目标明确。所以具体到人力资源的工作就是：1．建立、健全规章制度（法制）——保持员工热情的基石; 2．建立与不断改进激励机制（调节的杠杆）; 3．培育良好的企业文化（德制）。另外需要做好各部门人员的岗位分析、岗位描述等基础工作；定时检查各部门的工作绩效，维护公司的制度并严格执行公司的奖惩制度。发现上班时间做与工作无关的事情，可以进行处理或交部门主管要求其处理，并跟进最终处理结果。 有了目标和方向,就要付诸实施,同时更需要改变陈旧的心智模式。美国的汉诺瓦保险公司总裁欧白恩说过,努力的方向是建立一个更适合人性化的组织模式。工业时代之处,人们一周工作6天,才能赚得足够的金钱,以取得食物于栖身之所。而今天,我们大多数人在周二下午就达成同样的目标。传统式的组织设计,并没有提供员工自尊和自我实现较高层次的需求,而现代组织必须开始关照所有员工这些需要,否则管理效果不彰的现象仍会继续下去。（二）用制度提升人性化管理没有制度，一个公司失去的是存在的基石，没有人性化管理，一个公司失去的是未来的发展。在现在的竞争环境下，对一个中小型的企业来说制度远比人性化重要。正所谓皮之不存，毛将焉附？ “人性化”与“制度”是相辅相成的，推行“人性化”管理的首要任务就是在企业中逐步建立起一套科学且行之有效的管理制度，管理制度是实施人性管理的平台。换个角度来看，强调在管理中倡导“人性化”，讲究“人情味”，并不意味着要抛弃管理制度。综观国内外实施“人性化”管理的著名企业，无一不是都有一套科学的行之有效的管理制度的。比如，在麦当劳，一切食品都有严格的执行标准和精确的工作程序，就连烹饪时间都有具体的规定，员工的一切行动也都有严格的制度规范。海尔集团是我国“人性化”管理的楷模，其同样有诸如“员工走路需靠右行，在离开座位时需将椅子推进桌洞里”等这样的严格的规章制度。希望集团提出“以慈母般的关怀善待员工，用钢铁般的纪律治厂”，它强调在“慈母般”关怀善待员工时，必须要坚持“钢铁般”的纪律。 所以在用制度管理员工时要考虑以下几个方面：1、尊重人的本性，顺其自然加以引导。2、进行行为塑造，利用习惯进行管理。3、营造企业文化，利用文化规范行为4、注重人的创造力，利用创新推动发展。 人性化管理的价值体现在公司的制度大部分以关注员工需求为基础，尊重员工的想法，从而使员工的行为与公司的制度达成很强的一致性。严格的管理制度是实行人性化管理的前提。在实行人性化管理时应认识到：首先，人性化管理≠宽松管理。要在满足公司大局的前提，充分尊重每一个人的理想，化群体管理为个体管理，让员工在做完自己工作的同时，开发其更大的潜能。 其次，人性化管理≠员工自定义任务。管理的最终目的是为了企业利益而服务的，如果一味地去追求人性化，而忽略了企业的利益，那就变成了本末倒置了。不制定出合理的目标值下限，就让员工自行来完成，那人类的劣根性十有八九让人们选择较低工作量。 总之，每个公司的氛围和非制度约束，会让员工学会该做什么不做什么，一旦员工离开到了其他公司，失去了这种约束，行为会随着之改变。这种改变，与员工素质、出身都无太大的关联，基本上大型企业在管理手法上都有相类似的东西，具有较高的素质和相似企业的工作经历的员工，可以在心理和生理上较容易地去接受规范化的管理，但是能否实施一套人性化管理，前提是企业先有了一套行之有效的完善制度。人性化管理：就是在不自由的情况中让员工感觉一定量的自由。（三）注重企业文化建设有些企业家非常崇拜西方管理模式，期望通过导入完善的管理制度来杜绝所有的管理漏洞，因此企业的制度极端完善，有一家企业声称其制度达到一万条以上，其结果往往陷入了"制度至上”的泥潭当中。而有些企业家则过分强调人性化管理，对人性的假设以"善”为唯一标准，因此对所有员工都强调"宽容”之心，期望通过感化来改变员工，对屡屡犯错的员工一再姑息，这也掉入了"精神至上”的陷阱之中。 赞成"制度至上”的企业家，在实施过程中肯定会发现，就算你的制度有多完善，肯定还是有空白的地方，或者制度是出台了，但实施不了的尴尬局面。为什么？因为制度是死的，人是活的，如果执行制度和被执行制度的人在内心是不赞成或反对这些制度的话，那么再完善的制度执行起来也会变了味。对于赞成"精神至上”的企业家而言，如果仅仅强调"宽容”是肯定行不通的，为什么？因为人的本质还有恶的一面，就算是圣人，你也难保在完全缺乏监督的时候他会洁身自好，更不用说一家企业还存在着许多的不同层次的员工，用太过人性化的管理模式来管理基层员工是一项成本很高的管理行为，而且效果不如严格管理来得好些。 所以笔者认为不能过分强调"人性化”，要注重企业文化的建立，企业制度也是其中的一部分。如果说企业管理制度是让想犯错的人没有机会犯错，那么企业文化就是让有机会犯错的人不愿意犯错。 关键是企业招人之后的企业培养。日本迪斯尼的清洁工和售货员甚至很多只干三个月，也受到很专业的训练，所以他的年顾客是1700万，相对于一个上海市。在可口可乐（中国）有限公司，"人性化管理是管理者流淌在血液中的东西”。可口可乐公司由于已发展了117年，经过多年总结，已经建立起了一套非常完善的管理系统，任何一个行动均有章可循，让人很容易想起"苛刻的制度管理”几个字。但是，可口可乐（中国）有限公司提出的却是"铁的纪律，爱的教育”的管理原则，这种人性化的制度管理使员工对企业有相当高的忠诚度，对同事充满了兄弟姐妹之谊。在这种管理制度下，大家真诚相待，通情达理，其乐融融。"以发自内心的诚挚态度去对待员工，应该是人性化管理的核心理念。” 要搞明白人性管理的真正内涵后才能真正确定如何做人性化管理。人性化管理本身并没有错，关键是我们如何去执行。通过各级员工共同提升思想境界，努力营造一个和谐的人际氛围，创造出一个完美的工作环境，从而将上下级之间、同级之间紧密结合在一起。 （四）建立良好沟通制度沟通就是信息交流，就是对话。内部沟通对于企业来讲，是一项十分重要的活动，因为生产力来自企业内部，尤其是企业内部的人。企业通过良好的内部沟通，可以让员工畅所欲言，使员工积极承担义务而不是去服从指挥。也只有良好的沟通，才能使企业的各阶层相互了解，企业才会有高质量的产品、优质的服务和丰厚的利润。沟通的功能分为：1控制员工的行为2激励员工的行为3员工表达情绪。因此，良好的沟通贯穿在人性化管理的整个过程，良好的沟通集中表现在公司里的一种气氛。如果你觉得沟通的概念难以理解，你不妨将他直接理解为一种公司气氛。例如开会，有些公司的会议总是"一言堂”，从来不给员工发表意见的机会或者员工压根没有发言的愿望，会议显得沉闷、压抑而毫无生机；而有些公司的会议则发言勇跃，气氛活泼，不管是对是错员工都可以自由发表各自不同的看法和意见。 再如团队，有的公司团队精神明显，每个部门每个员工都具有一种合作意识，愿意配合和协助其他部门和员工完成某项工作；而有些公司的员工却是各自为阵，以小团体利益和个人利益为中心，互不买账甚至相互拆台。 沟通与企业文化息息相关，沟通是企业文化中不可缺少的重要组成部分。广义的企业文化包括的范围很广，理念文化、制度文化、行为文化、形象文化等都是企业文化的内容。因此沟通的表现形式也是多种多样的，会议气氛和团队气氛只是公司气氛的只是两个简单的例子而已，在不同企业文化的影响下，不同公司表现出来的企业精神、企业作风、企业道德、服务意识、学习氛围、行为规范实际上都是一种广义的公司气氛。 所以，企业文化是人性化管理的基本，广开言路、加强沟通是企业能够真正让员工发挥主动性的根本。 另外，我们还要通过文化活动，有效增强沟通，提升凝聚力。一个优秀的企业往往通过举办各种文化活动来凝聚人。这些文化活动虽然很少像公司政策那样有成文的规定，但它们的作用是类似的。它们向员工表明它们是怎样正式或非正式地互相影响着。由于业务领域不同，需要开展的活动也各有差异。重视企业文化的管理者们除了重视公司的计划或预算活动之外，还将大量的时间花在组织中象征性的活动上，他们随时寻找并抓住各种可能的机会庆祝、奖励和表彰员工符合企业文化的行为。与此同时，还要重视利用员工在公司内娱乐的时间，通过组织员工健身、娱乐、联欢等活动，增进员工之间的友谊，消除冲突，加强团结，以增强团队的凝聚力和感召力。 真正去贴近员工，这就是成功的人性化管理。
随着高科技的发展和社会的进步，西方现代管理出现向传统管理挑战的倾向，强调管理的软化，重视管理的艺术。企业管理不仅需要“理性”，需要“条条框框”，需要“硬”因素；同样也需要“非理性”，需要“软”因素。管理一词有管辖、控制、处理的意思。所谓管理，就是管理者为了达到一定目标而对系统进行控制的活动。也就是通过计划、组织、调节、监督等一系列控制活动，以达到预期的目标。“艺术”是用形象来反映现实的一种社会意识形态，“艺术”一词，常常给人一种美的感觉。正像文学家、艺术家的作品有很高的艺术性一样，管理工作、领导工作也有它的管理艺术、领导艺术。所谓管理艺术是管理者分析问题、解决问题的智慧、才能和技能。它是指管理活动中的创造性的管理技能、管理技巧；是指管理者的灵活策略、独特方式、恰当手段、巧妙的方法。是属于方法论范畴，巧妙地运用管理方法就是管理艺术。管理艺术是非常微妙的东西，是管理者智慧、才能、经验和胆略的综合体现，是管理者运用知识、经验和智慧去做好管理工作的一种能力，它表现管理者处理和解决问题的熟练程度和水平。管理工作既是一门科学，又是一门艺术。反映这门工作的学科知识，既有管理科学，又有管理艺术。在这里我只想浅谈一下管理艺术。社会主义现代化建设，特别是现代化的大生产，管理工作千头万绪，管理者要做管理工作，就必须提高管理艺术水平。提高管理艺术水平，是管理工作有效性的直接要求，是管理者实现管理职责的重要保证，是管理者的要诀。因此，学习、研究管理艺术是很有意义的。大凡成功的企业均有其内在功力和外部的机缘。只有善于把别人付出的惨痛代价化为自己宝贵的精神财富，才能避免重蹈覆辙。因此，对成功与失败企业的理性思考和比较分析可为企业管理提供有效的借鉴。一个企业要想成功，必须注意以下几点：1、企业战略长远性和适时性的统一。企业战略是指企业为实现自己的总任务和目标所制定的全局性规划，显然具有长远性特点，同时，企业战略是使企业的资源和实力同不断变化的环境之间保持和加强适应性的过程。因此，又具有适时性和应变性的特点。2、企业规模要与企业自身的资源相匹配。企业在规模扩张中，要避免不切实际的多元化经营。大众出租车10年时间里净资产从0增长到10．5亿元，走的是一条规模扩张的路，但他们始终坚持“不强不做、不熟不做、不优不做”的原则，以此确定有所为有所不为的范围。而风云一时的巨人集团失败的主要原因就是非关联性多元化的规模失控，还有前几年曾铺天盖地的“延生护宝液”，如今也沉寂下来，其原因也是贪大求多，由急速扩充为恶性膨胀，导致无法收拾。3、强有力且团结的领导班子。凡是成功的企业，它的顶层必定有一个业绩优秀的领导班子，这些人相互信任，真诚地怀着共同的理想，同时具有其领域需要的才干。4、品牌战略是企业成功的重要手段。现代企业竞争，不仅是产品质量、款式的竞争，更是无形资产的竞争。5、人才和员工的参与是企业成功的重要砝码。韦尔奇领导下的通用电器是以重视人才而著称的，在人才培养和使用方面形成了独到的经验。该公司内部有一个经营开发研究所，也是一所培养商业人才的学校，每年的预算高达10亿美元，每年培养的高级管理人员多达1万，作为董事长兼首席执行官的韦尔奇，每月的一项重要工作就是到该所讲课一次，韦尔奇把痛恨官僚主义作为人才各种素质之首，这对习惯论资排辈的中国管理者而言堪称振聋发聩，因为论资排辈的结果，往往伴生官僚主义。6、创新是企业发展的灵魂。在创新管理方面，海尔集团是中国企业中最成功的一个。1984年以来，海尔做到平均一天有一个新产品，一天有两项专利，产品已累计拥有42个门类8600个品种。5年前，海尔与日本GK设计公司合作成立青岛海高设计有限公司，目前该公司在世界各地有6个设计分公司和10个信息站，产品设计从最初的单一的冰箱产品发展到所有家电领域，使海尔的海外市场产品实现了本土化设计，即按照不同国家和地区的消费需求进行开发设计。下面我将用大量的篇幅讨论一下人才和员工的参与是企业成功的重要砝码这一点。无论是在工厂、企业。哪一个单位都离不开人，从社会发展来看，朴素的社会学认为人是万物的主宰，管理学应该从人入手。人是企业的灵魂。基地后勤服务是国有企业在长期计划经济体制下发展所遗留的历史问题。面对市场经济，大部分国有企业根据自身的条件采取不同的做法，推向社会。海洋石油对待后勤服务没有采取简单地推向社会的做法，提出了“油公司、专业公司、后勤服务”三线分离的做法，把后勤服务当成一个专业公司来看待，实施统一管理，统一服务，统一规划，加大规模，提高利润，建立现代企业制度，为基地建设指明了方向。而在现代企业的建设和管理中，人才的管理始终是一个关键的环节。我国正在从计划经济向市场经济转变。传统的由国家统一调配的人和管理体制正在向适应社会主义市场经济的新型管理体制转变。人才可以自由流动，企业和个人有了双向选择的机会。企业从被动地接受国家配置人才转变为真正自由用人单位。个人从被动地服从国家分配转变为可根据自由意愿自由择业的劳动者。在相对于从前宽松得多的人才流动制度下，企业如何合理配置与使用人才，已成为当前的重要课题。近一两年来，一种新的行业兴起了，这就是所谓“猎头公司”。猎头公司是采取特殊的手段，为企业招募人才。它不同于以往的人才招聘和人才市场，它不登广告，不接收应征信，而是根据企业的需要，直接与目标人物接触。换言之，是用人单位要什么，它去挑什么，而不是以往人才招聘中的来什么，挑什么。华南第一个猎头公司———天马猎头公司，在广州一挂牌，顾客就蜂拥而至，其不乏像太阳神、南源永芳这样的大集团。猎头公司的兴起，表现出的是企业界对于人才的渴求。随着市场经济的发展，越来越多的人意识到，人才匮乏的企业是不可能获得长足发展的，而每一个成功的企业都有一支强有力的人才队伍。归根结底，企业的竞争即是人才的竞争。 翻开报纸，随处可见的“高薪招聘”的告示，更显示了企业界求贤若渴的状态，而人才呢？人才到哪里去了？惠普公司创始人比尔·休利特的信念是：我相信男男女女们全都想把工作干好，有所创造，只要给他们提供了适当的环境，他们就能做到这一点。比尔的意思是说，每个人都是一个潜在的人才，只要有合适的环境，他们都将成为现实的人才。无独有偶，东方的松下幸之助也有一句名言：“松下生产人，同时生产电器。”如果我们相信每个人都可能作出卓有成效的工作，那么，在我们面前也就不存在“人才短缺”的状态，我们也许仍感到资源的匮乏，但我们匮乏的只是“人”而不是“人才”，同时我们匮乏的是一种使每个潜在人才成其为现实人才的制度。本文拟将通过“人才配置”、“激励”、“培养”三个部分，阐述现代企业人才管理。所谓配置，最简单地说，就是将合适的人放到合适的岗位上。虽然说起来简单，但其对于企业的发展却有着重要的影响。人从性格、气质、兴趣到专业都有着巨大的差别，有些人也许适于从事办公室工作，有人也许适于从事推销工作，而有的人在管理岗位上能够发挥其专长；如果各尽所长，对于企业的发展显见是有利的，反之，既无法完成组织的既定目标，又会使得员工心中不满，从而降低企业的工作效率，实质上就是资源的浪费。解决这一问题，就是要求有合理的配置。人力资源的合理配置，首先要预测有多少工作岗位，哪些工作岗位需要填补，该岗位的具体要求是什么。企业吸收新成员，一般可分三种目的。第一，正常补充，这是针对企业原有职工离职、退休、死亡等情况所作出的补充，其岗位责任明确，对于新职员的要求可比照对原有职工的要求，并不存在太多问题；第二，替补缺勤，这一情况与正常补充有相似之处，却又不同于正常补充，举一个例子，企业原来实行6天工作制，现改为5天工作制，企业就需要有更多的人从事原来并不需要这么多人从事的工作，这样才能保证其原定的工作计划的完成。替补缺勤的岗位其职责不完全明确，但由于其职位虽是新设，而工作却是以前所有，故岗位职责并不难确定。第三、开设新业务的需要，细分起来，其中又有两种情况，一是已设立了新的机构，其方向较明确，这样所招募的员工的职责可以预定，尽管不完善，倒也相去不多；二是其方向并不明确的新业务，这就很难列出其岗位的要求了。以上是岗位的情况，下面来谈人的区别。就能力而言，我们将它分为现实能力和潜在能力。现实能力是当前所具有的可以从事某种工作的能力。它是由以前的学习、经验积累而成的。而潜在能力是可以发展从而在未来从事某种工作的能力。兴趣、性格、气质都可以为未来从事某种工作提供基础。对于任务工作，都要考虑到求职者的现实能力和潜在能力。对于前面所说的岗位职责明确的工作，可以针对其职责侧重于现实能力。就是一般所谓的“专业对口”等问题。而对于岗位职责不明确的工作，像开设方向并不很确定的新业务，就需要更多地考虑求职者的潜在能力。通过对岗位和人的双重衡量，从而将合适的人放到合适的岗位上，也就是实现人才的合理配置。在现实中，业界往往重视人才的现实能力而忽略了人才的潜在能力。重视现实能力有一个最大的优点，就是“来即能战”，所谓高薪诚聘高级管理人员即是强调现实能力的重要表现。但是，由外界聘请中高级管理人员存在着两个对于企业发展非常不利的问题。首先，企业应是一个共同体，倘若只有硬件是不变的，而人员频繁地变动，企业很难维持下去。表面上，企业不断吸收新人，好像效率能够提高，因为每个人都有漂亮的履历，实质上因流动的增多而牺牲了可能增长增高的机会。这还造成工作人员的工作目标不在于公司业绩，而是在自己的履历表上添加好的资历以显示自己的能力，使另一个老板认为他很能干而聘用他。第二，从外部聘请管理人员对内部员工而言是一种打击。对受人尊敬的职位、丰厚的报酬的期望是员工努力工作的动力之一，而从外部聘请则粉碎了内部员工的期望，导致员工心理的不平衡，产生一种被剥夺感，导致其积极性降低。可见，如不是为了宣传公司形象，我们还是应该把目光放在组织内部，在人才的合理配置基础上，充分发掘企业现有的人才资源。通过各种激励手段，不断培养人才，从而使企业获得长足的发展。原文链接：
目前猎头模式在中国发展的极为成功，大量中高级高端人才成为“被动候选者”，等待猎头的服务，不再主动寻求工作机会。但这也是一个酝酿着变革风暴的行业，很多人出来成立小公司，行业竞争也慢慢强烈起来，不过现阶段市场还是很有发展前景的。主要是招聘这个行业永远不会落后，每个公司的发展都需要人才，所以猎头这个行业很有前景，像一些做得好一些猎头网站，年收益都上亿，如果猎聘网、人人猎头、高才网等。不过做猎头需要有一定的行业积累，才会做的比较好。像西方欧美国家的猎头年龄都在40岁左右，而中国的国情是很大差别，大部分都偏年轻化。
与欧美国家猎头行业已有半个多世纪的发展历史相比，我国猎头业这仅十年的成长毕竟还比较稚嫰。前瞻产业研究院指出，我国猎头行业目前的不成熟主要有以下几个方面。一、行业仍未规范猎头行业本身鱼龙混杂，有一些小的或者无证猎头机构为用人企业猎才时随意性大，不深入了解企业真正需要什么人才，便急忙去推荐人才，对人才的评估手段存在不专业的情况，在费用的收取方面竞相压价等等。二、市场仍未成熟现在使用猎头猎取人才的大多仍是外资或合资企业，也有民营企业，国企使用猎头约只占百分之一。虽然国内企业对中高层人才极其渴求，也希望通过猎头公司为其猎取人才，但大多数仍对猎头公司表示怀疑，不愿安规范签订合同，不愿支付预付金，使操作规范的猎头公司难以为其开展业务。三、猎头行业本身也存在专业人才的短缺国内猎头行业因起步晚，一般猎头顾问在其他行业也只有三五年的从业经验，猎头自身素质尚且不足，对用人企业所在行业了解不深，与用人企业高层的沟通存在困难，这都影响了猎头行业的发展。
二战后，伴随全球化高级人才争夺和高级人力资源服务需求量猛增，猎头公司开始迅猛发展、经营规模不断扩大。20世纪60年代，众多的美国猎头公司通过重组、并购和联合，形成了庞大的产业(行业)体系，建立了完全的产业规范，从而在国民经济体系中集合或集聚成独立的产业(行业)形态，进而形成了一个专门从事为客户搜寻所需要的各类高级人才的新兴服务产业和配套产业，也就是猎头产业(行业)。
武汉市建邦专猎人力资源有限公司独特卖点：1、建邦专猎只做建筑施工领域人力资源服务，不同于其他综合性大型人才网站或猎头公司全行业覆盖，比如急诊科医生，建邦专猎是专家医师；2、建邦专猎拥有庞大的建筑施工行业人才数据库，而且这些专业人才都是经过专家测评过的人才，比如我们聘请了有大型建筑企业从业经验二十多年的资深总工做人才端技术测评，我们聘请了西南大学心理学教授做人才端心理测评等，并确保人才人证岗合一，而其他综合性猎头公司人才库大多依赖网络平台，并且没有任何测评手段，无法保证人才的专业性和匹配度，从而无法保证企业客户招聘效果；3、建邦专猎性价比高，我们的收费前期委托金为两万，这两万计入后续整体服务费中，未推荐成功合适人才我们全额退还委托金，整体服务收费比率仅为人才年薪的20%，低于大型猎头公司25%-35%的收费比率，而且我们可提供分期付款方式，同时为企业提供录用人才长达3到6个月的保用期服务，切实为客户企业解决招聘需求的同时，真正为客户企业提升服务质量，减少招聘风险，降低招聘成本；4、建邦专猎具备雄厚的资本实力，拥有国家人力资源许可证书，未来计划上市，从而能确保我们提供给客户企业的人力资源服务的合法性、战略性和可持续性；5、建邦专猎在全国拥有十余家分支机构，公司具备多名从业经历十余年的资深人才顾问，从而确保快速、精准解决客户企业的区域性招聘需求，真正节省企业客户因招聘难、适合难、考核难所导致的隐性成本；6、建邦专猎承诺不主动挖掘客户企业在职人才，而大型综合性猎头机构虽然也有此承诺，但他们客户群体多，难免会出现在客户公司挖坑补人的情形，简言之，如果市场上只有十家大型建筑施工企业，这十家大型建筑施工企业都在跟A猎头公司合作，那么A猎头公司的定向猎挖人才还是来源于A猎头公司的企业客户，而建邦专猎正因为我们处于创业初期，一方面会极致追求客户满意度和行业口碑及美誉度，另一方面我们的定向猎挖企业对象相对更多，最先成为建邦专猎的建筑施工企业则最先受益，企业成功引进优秀人才并为企业创造价值和效益是我们大家都要追求的共同目标，而不仅仅是几十万猎头服务费用所能衡量的。
如何应对新形势下的贸易磨察! 民族工业与国际贸易的联动影响 ....市改革开放以来的贸易成就与问题初探1 ...市的贸易现状及发展对策 等等有针对性又联系实际的课题,最好是与你大学所在城市联系,因为既好调查研究,又符合服务地方需要的要求!1.“后配额时代”中美、中欧纺织品贸易情况 2.中国与东盟的自由贸易区的进展情况 3.建立中国与智利自由贸易区对中国经济的影响和挑战 4.中国与周边韩国、俄罗斯等国家的经贸关系发展 5.中国服务贸易的发展 6.反倾销与反规避 7.开放经济环境下中、美（或其他国家或地区）关税政策（或海关监管政策）比较 8.中国对外贸易政策调整 9.国际贸易中的知识产权保护 10.入世四年多来对中国经济的影响及相关产业的发展1、 电子商务为我国外贸企业带来的商机与挑战 2、 入世对我国农产品贸易的影响与对策研究 3、 绿色壁垒对我国外贸出口的影响分析 4、 跨国公司在华扩张模式透析 5、 我国高新技术产品出口现状及发展探析 6、 对外贸易与可持续发展战略 7、 试论中国对外贸易的宏观经济效益 8、 当前我国对外贸易中存在的隐忧 9、 中国在亚洲区域合作中的地位和作用 10、 自由贸易与“绿色壁垒”——中国的外贸与环境保护 11、 绿色壁垒对出口产品竞争力的影响分析 12、 中国农产品出口现状存在的问题与对策 13、 我国服装出口的优势与问题 14、 中美经贸关系现状及存在的问题 15、 中日经贸关系回顾与展望 16、 无配额时代对纺织品出口的影响 17、 外资商业进入中国市场状况及影响研究 18、 试论欧盟对国际贸易模式的影响 19、 美元贬值对我国经济的影响 20、 东亚区域合作中的中国与东盟 21、 当前中国面临的国际经济摩擦与对策 22、 外商直接投资的影响及对策 23、 跨国公司在华投资的现状及影响 24、 外国对华反倾销问题探析 25、 中美贸易摩擦初探（浅议） 26、 论绿色壁垒对发展中国家对外贸易的影响 27、 WTO农业协定与欧盟及美国的农业政策的比较研究 28、 关于非关税壁垒的历史、现状及前景的分析 29、 WTO反补贴协议对我国政府补贴制度的影响及应对措施 30、 跨国公司从国际贸易转向国际直接投资的原因分析 31、 美国贸易301条款：贸易霸权主义还是迫不得已的选择 32、 反倾销法：一种新的非关税壁垒？ 33、 WTO国民待遇原则与我国的企业制度改革分析 34、 东盟与中国经济发展的关系 35、 环境与绿色贸易壁垒 36、 SA8000对中国纺织品出口的影响 37、 东盟零关税水果对中国水果业的影响 38、 新型国际贸易壁垒 39、 新美自由贸易带来的商机 40、 信用证风险如何规避 41、 劳动密集型产品出口所面临的市场风险分析 42、 对外资的优惠政策与中国企业技术进步 43、 跨国公司并购对中国企业出口环境的影响 44、 WTO框架下的新贸易主义评析 45、 中国企业跨国并购的风险分析 46、 中国企业在国际工程招标中的竞争力分析 47、 中日经济的相互影响分析 48、 跨国公司避税的形式分析 49、 中国——东盟区域经济合作健康发展的障碍因素分析 50、 取消纺织品配额对中国纺织出口企业的风险 51、 中国出口贸易增长方式的转变所面临的机遇和挑战 52、 中国屡遭反倾销的根源分析 53、 “绿色壁垒”：国际贸易保护主义的新形式 54、 “技术壁垒”：贸易保护主义的新策略 55、 贸易保护主义的新趋势及我国面临的挑战与对策 56、 试析“新贸易保护主义”的主要特点与理论基础 57、 中国外贸运行和展望。 58、 我国出口市场多元化战略评价与调整。 59、 浅析我国频遭国外歧视性反倾销的原因及应对之策。 60、 国际贸易实务中货款拖欠产生的原因及对策分析。 61、 新贸易保护主义的本质透析及对策研究。 62、 对我国出口商品结构问题的分析与思考。 63、 对“出口导向”和“进口替代”两种外贸发展战略的再认识。 64、 如何完善我国出口退税的政策机制。 65、 我国出口低价竞销的原因及治理。 66、 中国加工贸易管理模式探析。 67、 浅析区域经济一体化与中国的对策。 68、 新世纪中国继续扩大利用外资和对外投资的必要性及举措。 69、 我国外贸企业应如何防范L/C风险。 70、 中美贸易摩擦日趋激烈的原因及对策分析。 71、 我国应如何合理利用非关税措施保护国内相关产业。 72、 浅析贸易自由与反倾销的关系。 73、 浅析贸易自由与保障措施的关系。 74、 浅析入世对我国补贴制度的影响。 75、 浅析我国关税的有效保护。 76、 我国对外贸易可持续发展战略探析。 77、 WTO发展中成员优惠待遇探析。 78、 我国外贸企业盈利能力探析。 79、 经济全球化与我国企业跨国经营。 80、 浅论绿色贸易与多边规则。 81、 关于国际贸易中单证功能的思考。 82、 对报关有关问题的思考。
随着经济全球化发展,各个国家之间的交流不断加深,国际经济贸易成为国家经济发展的重要平台。下面是我带来的关于国际经济与贸易论文题目的内容，欢迎阅读参考! 国际经济与贸易论文题目(一) 1、 我国××产业国际竞争力研究 2、 XX省/市XX商品出口竞争力的分析 3、 中国服务贸易竞争力分析 4、 中美服务贸易对比分析及对中国的启示 5、 中国生产型服务贸易结构与竞争分析 6、 我国加工贸易转型升级研究 7、 江苏省加工贸易中存在的问题及对策研究 8、 加工贸易在中国大陆外贸中重要地位的原因、利弊及对策研究 9、 中国与墨西哥加工贸易比较分析 10、 加工贸易对我国贸易增长的贡献研究 11、 我国××产品出口遭遇技术贸易壁垒的原因及对策分析 12、 技术性贸易壁垒对中国食品对外贸易的影响研究 13、 绿色贸易壁垒对我国××产品出口的影响及对策分析 14、 我国农业产品出口遭遇的绿色壁垒及对策分析 15、 中国对外贸易中遭遇的专利壁垒及对策分析 16、 技术性贸易壁垒中的我国政府行为选择 17、 技术性贸易壁垒中的非政府行为研究 国际经济与贸易论文题目(二) 1. 中美农业补贴政策的若干比较与借鉴 2. WTO框架下我国农业补贴现状分析 3. 世界农产品补贴和反补贴发展趋势与中国的贸易政策选择 4. 美国对华新能源产业实施“双轨制反补贴”问题研究 5. 我国农业补贴对农产品出口竞争力的影响研究 6. 碳关税对中国出口贸易的影响及应对策略研究 7. 碳关税征收对我国出口贸易竞争力的影响分析 8. “碳关税”对中国机电产品出口的影响分析 9. 日本发展低碳产品出口贸易的经验及启示 10. 知识性贸易壁垒对我国出口贸易的影响及对策 11. 我国对外贸易摩擦问题研究 12. 我国贸易救济问题研究 13. 经济全球化条件下的新贸易保护主义研究 14. 我国高新技术产品出口现状及发展探析 15. 我国机电产品出口贸易面临的问题及对策研究 16. 我国能源行业对外直接投资发展对策与建议 17. 外商直接投资与我国产业结构的优化研究 18. 中国企业对外直接投资的区位选择和路径安排 19. 论跨国公司市场进入模式对东道国的影响 20. 跨国公司在华并购的现状分析与对策建议 21. 对华外商直接投资地区性差异的决定性因素分析 国际经济与贸易论文题目(三) 1. 国际货物买卖中的保险问题 2. 国际货物买卖中的运输法律问题 3. 浅论信用证欺诈例外及银行相关权利义务 4. 国际多式联运的若干法律问题 5. 国际贸易合同中的欺诈胁迫与重大误解问题探讨 6. 对外贸易中保护知识产权的原则与诠释 7. 国际货物买卖合同法律适用问题研究 8. 买方违约的贸易救济措施研究 9. 卖方违约的贸易救济措施研究 10. 行业协会在规范出口竞争秩序中的作用探讨 11. 论政府禁令对进出口贸易合同的影响 12. 如何发挥原产地规则的作用 13. 如何看待替代国选择问题 14. 如何看待非市场经济地位的影响 15. 信用证的独立性与当事人权利义务探讨 16. 关于无单放货的有关法律问题 17. 关于倒签提单的有关法律问题 18. 关于预借提单的有关法律问题 19. 提单的运输合同属性问题 20. 关于海运货物灭失及损坏有关问题 21. 无船承运人法律地位 猜你喜欢： 1. 国际经济贸易毕业论文题目 2. 国际经济贸易毕业论文选题 3. 国际经济贸易专业毕业论文选题 4. 2017年国际经济贸易专业毕业论文题目 5. 国际经济论文题目大全
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根据你擅长的来选。