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一个企业的成功并不仅取决于严格的制度管理,而在于充分地发挥全体员工的参与意识与自主管理水平。下面是我为大家整理的浅谈企业组织与管理论文，供大家参考。
《 在合资企业组织公正感与管理承诺 》
摘 要：讨论在合资企业中管理的组织承诺的低效性，是否可以用分配、程序和互动公正来解释，特别指出公正感的各维度与组织承诺有紧密的联系。认为，上层主管应该及时投入额外的注意，通过对决策的周密合理的解释以及对管理者决策的尊重进行公正的、明确的内部交流。管理者对公平起着积极的作用，因为它传达了积极的相关信号。
关键词：合资企业组织;公正感;管理承诺
中图分类号：F276.43 文献标志码：A 文章 编号：1673-291X(2012)05-0031-02
因为全球化、技术革新和反常规现象，通过现有公司联合的手段，合并被用来寻找竞争优势[1]，成功与失败的程度常常被限定在股东的价值、财政计划、转售、与专业决断等条款。然而，这种合并有很高的失败率。在传统上，合并失败被认为是由于客观的经济原因，然而最近的后期分析研究了合并的绩效，发现在金融变量的普遍研究和战略著作中并没有提供有意义的合并成果说明[2]，因此，人力因素越来越多地被认为起到非常重要的作用。士气缺乏和生产效率低下成为了两类合资合并公司的典型特征。
当前，研究领域主要针对低组织承诺。管理者具有特殊的“三明治身份”他们同时被领导又领导别人，从而影响他们用个人承诺水平直接 报告 。研究显示员工经常对一个组织的合并持否定的反应 [3]。在合并公司管理者的承诺可能激发他们自己和他们的手下发展出对合并的积极态度，并克服他们的不适应。这样就能有更好的绩效。
管理者的组织承诺可以通过决策结果的公平获得分配的公正、程序的公正、互动公正。Citera和Rentsch强调，对于综合素质高的管理者来说获得公正极其重要。例如，即使公司管理者过去有很好的表现，但合并后裁员的时候并不是所有人都能留住他们的工作或者当前的职位。那些决定很可能导致管理者感到不公平，消极结果产生众多变化会加剧这种不公平性。
将组织公正应用到合并企业中，当前的组织公正的研究通常围绕三个方面;分配公正、程序公正、互动公正。分配的公正涉及到结果的注意，这个结果与分配的隐含标准是一致的。根据公平理论，个体应该接纳获得与付出的一致。这个比较应该有参照物。在合并公司，雇员经常面对减少收入甚至增加付出当他们被期望去维持以前的投入水平[4]。当原有的管理者比较他们当前的付出收入率与先前获得的公平率或者在即将工作的公司对应的公平率时，他们可能感到不公平。
意识到分配的不公平产生不安的情绪。例如，在实验室条件下，人们无论得到过多还是过少都证明了生理痛苦的信号反应的存在(Markovsky，1988)。因此，证实了公平理论的预测:人们会感到愤怒当他们注意到没有获得公平的收获。在合并的环境下，如果他们知道与其他公司来的人相比他们获得超出了自己应得的，可以证明从其他公司来的管理者会否定的评估组织。然而，一些研究者( Mannix et al.，1995)阐明，只有从属变量是生产率时公平才是最重要的——因为当研究的焦点在社会关系上时，其他分配规则可能是主要的原(Deutsch，1975)。Meyer 指出特别是综合水平高的合并企业，培养团体的和谐与组织的承诺是极其重要的。作者建议在合并环境下的平等既可以参考比例原则，该团体的比例直接表现了成员数量的比例。或者参考“团体之间的平等”原则，即资源被两个团体分配，这两个团体是作为一个整体单元(Meyer，2001)。
程序的公平涉及到对程序公平的感知，通过这个程序成果就被决定了。Thibaut and Walker (1975)介绍了程序控制。研究证明了当被影响的人即能影响决策的过程或者参与其中时，那么程序被视为是公平的。然而，在合并中，买进的管理部门经常倾向于通过集权的方式做决定(Blake and Mouton，1983)。过渡期两个组织的成员对合并的问题共同做出决定，这是一种途径，通过这个途径雇员的观点可以表达出来。然而，在合并期间，有许多决定必须快速地制定。有些时候，在组织政策确定之前情况经常发生变化，这可能导致决策的制定有不一致的标准。在实力和规模相差悬殊的情况下，主导的管理部门经常单方面的做出决定。这个决定可能被其他“组织”的员工所怀疑。同样，典型的我们与他们的冲突促使两个公司的成员视对方为“敌人”，持着那些敌对的观点可能导致决策者有偏见。建立在社会识别理论的“小集团偏见”观念(Tajfel et al，1986)，实际上可以认为高层的管理部门有时做出了有偏见的决定来支持他们原有组织的成员[5]。
组织公正的第三个维度是互动公正。它与组织程序的人的方面有关。也就是说，管理部门或者决策者会直接面对被影响到的员工。互动公平与资源和公平的接受者的交流过程有关，并且强调礼貌、诚实、尊敬的重要性(Bies et al，1986)。高层管理部门应该以一种礼貌的方式对待已有员工，因为他们的其他方式可能暗示员工的地位低。换句话说，这样可能导致对组织的消极态度。这种互动的处理应具有决策的及时性、合理性、公平性、特殊性以及详细的说明性(Colquitt，2001)。在合并公司，最常见的挑战之一就是互动交流 [6]。缺乏交流的典型特征是产生了不明确的信息即雇员通过小道消息来获得。如果没有(诚实)对决定提供理由，雇员经常会构建自己的解释，主要聚焦在对管理部门的否定态度和错误的事实脚本(Schweiger et al，1991)。及时的信息给雇员时间去做好准备。一些 经验 研究显示了在改组的环境下对雇员反应的公正的注意具有积极的作用[7]。然而，那些研究都有其局限，由于他们主要关注的是在裁员时留下的员工，或者没有测量所有组织的公正的所有维度和它们的各个层面[8]。在企业合并的环境下互动公正与情感承诺相对于分配和程序公正有更紧密的关系，这是一项在应用于中有前途的新发现。它说明如果内部交流的执行以一种有效和公平的方式，这是一个很好的机会管理者给相当高的情感承诺给合并公司——除非个体的收入和决定的制定程序及其的不公平。互动公平的实现与分配和程序公正相比被认为更可行并且需要更少的成本。在早期阶段，公平的人性对待应该创造出一个整体稳定的公平判断。为了与现存的常规的正性公平评估一致，任何随后关于个人的收入和决定制定过程的信息都可能被重新解释和使之被同化。因此，在合并企业内部交流的应急行动进程是十分必要的，即刻诚实地防止信任和承诺的流失。重要的是要记住雇佣者需要确信高层管理者的真诚——战略性的操控目的可能达不到预期的效果。
参考文献：
[1] Adams，J.S.(1965)，“Inequity in social exchange”，in Berkowitz，L.(Ed.)，Advances in Experimental Social Psychology，pp.267-99.
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moderators”，Strategic Management Journal，Vol.25 No.2，pp.187-200.
[3] King，D.，Dalton，D.，Daily，C.and Covin，J.(2004)，“Meta-analyses of post-acquisition performance: indications of unidentified
moderators”，Strategic Management Journal，Vol.25 No.2，pp.187-200.
[4] Citera，M.and Rentsch，J.(1993)，“Is there justice in organizational acquisitions? The role of distributive and procedural fairness in
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[5] Terry，D.J.and O’Brien，A.T.(2001)，“Status，legitimacy，and ingroup bias in the context of an organizational merger”，Group Processes
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[6] Cartwright，S.，“Mergers and acquisitions: an update and appraisal”，in Hodgkinson，G.and Ford，K.(Eds)，International Review of
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[7] Neves，P.and Caetano，A.(2006)，“Social exchange processes in organizational change: the roles of trust and control”，Journal of
Change Management，Vol.6，pp.351-64.
[8] Grubb，W.L.(2006)，“Procedural justice and layoff survivors’ commitment: a quantitative review”，Psychological Reports，Vol.99，pp.
515-30.
《 我国企业中的非正式组织的管理与引导 》
摘要：非正式组织在我国企业中广泛存在。本文在国内外学者研完的基础上对我国企业中的非正式组织进行了分类及利弊分析，最后针对如何管理我国企业中的非正式组织提出了相应对策。
关键词：非正式组织 正式组织 管理
进入知识经济时代以来，人们的 思维方式 发生了很大的变化，其需求的个性化特征也越来越显著。在此背景下，我国企业中以个性化需求为特征的非正式组织类型也越来越多、越来越复杂，这些非正式组织对企业的运作效率起着重要的影响作用，有时甚至影响到 企业管理 决策的成败。因此了解并正确引导和管理非正式组织对企业管理工作的效果而言意义重大。
一、非正式组织的涵义
1、非正式组织概念的提出
“非正式组织”这一概念是由美国行为学家梅约(Elton Mayo)于20世纪30年代在其所著的《工业文明中人的问题》最先提出的。经过历时8年(1924～1932年)的霍桑实验，梅约认为，企业中既存在正式组织，又存在非正式组织，这种非正式组织是企业成员在共同的工作过程中，由于具有共同的社会感情而形成的非正式团体。非正式组织成员拥有的相同的价值观和合作理念对实现组织目标和使员工感到心理满足方面起到了重要作用。社会系统学派的创始人切斯特，巴纳德(Chester Z.Barnard)认为，非正式组织是一种存在于正式组织中，产生于同工作有关的联系并形成一定的看法、习惯和准则的无形的组织。
2、非正式组织产生的原因
正式组织是指为了有效实现组织目标，经过人为筹划和设计，并且具有明确而具体的规范、规则和制度的组织。在满足员工需求时，正式组织以效率逻辑为行为规范，在为其成员提供物质需求(属于物质范畴)、权力与地位需求等方面有较强的优势。但是，从马斯洛的需求层次理论来看，物质需求只是人类最基本的需求，通过正式组织可得到一定程度的满足;而安全、社交或爱情、自尊或受人尊重以及自我实现等需求更大程度上属于精神需求领域，具有刚性结构特征的正式组织往往满足不了每个成员这些方面的需求。正是为了弥补这些方面的需要，人们便会自发地去寻找在价值观、情趣、 爱好 、性格等方 面相 同或相近的人进行交流，并结合成具有一定紧密性的团体，由此而产生了以情感逻辑为行为规范的非正式组织。因此，非正式组织与正式组织一样，都是组织的天然属性，其产生有一定的合理性和客观必然性。正如松下幸之助先生认为的那样，制造派系是人的本能，有人的地方就会有“派系”，并且这种派系是很难消除的。
3、非正式组织的种类
罗宾斯认为，非正式组织可以分为友谊型和利益型两类。但对于我国企业来说，由于深受中华民族 传统 文化 的影响，人们往往会通过各种方式追求一种归属感(或依附感)，其中一个重要方式就是加入某个能够产生共识的非正式组织。因此，我国企业中的非正式组织更为普遍、复杂。主要类型如表1所示。
需要说明的是，在我国企业里经常会出现不同类型交叉重叠的情况，如一些人既可能属于地缘型的老乡关系，这些人也可能具有相同的经历、共同的爱好、彼此又有一定的利益关系而又属于经历相同型、爱好相同型、利益型非正式组织等。这方面的例子不胜枚举。另外，随着社会的发展，新生事物将不断出现，以新生事物为纽带的、新的类型也必将会不断产生。如“网友”的出现便是典型：在因特网问世之前，人们自然不知道“网友”为何物;但伴随着网络聊天的出现，“网友”这种非正式组织形式已广为人们所接受。
3、非正式组织的特点
非正式组织的特点主要有：非正式组织在企业中大量存在，具有广泛性的特点;非正式组织是出自某种共同需要自发形成的，因此人员组成上有自发性和同质性的特点;其结构相对于正式组织而言较为松散，组成人员不固定，呈现出了动态性和一定程度的隐蔽性：有明确而具体的规范和制度，但多数是不成文的口头约定(抑或是不明言的“潜规则”)等特点。
二、非正式组织对企业发展的影响
由于非正式组织是为成员提供正式组织无法满足的某些需求，因而其组织目标与正式组织目标存在着不一致性。因此，非正式组织如同一把双刃剑，当其行为在超出合理限度时、或以行政权力强行压制取缔时，就会遭到非正式组织的抵抗，从而对正式组织产生一定的“离心力”(即消极影响);如果正确引导并在合理限度范围内利用它，则会对正式组织产生一定的“向心力”(积极影响)。
(一)非正式组织的消极作用
1、制造并传播谣言，影响企业安：之团结
与正式组织的“指令链”传递模式相比，非正式组织之间的信息传递方式多属于非正式 渠道 ，其传播途径具有隐蔽性和多变性(在此基础上又产生了一定程度的不可控性)。由于大多是在非正式场合传播信息，传播的内容多为“小道消息”，其内容往往会经过人为加工，真实性有时会大打折扣，甚至出现捕风捉影、以讹传讹、造谣中伤的情况。在真伪难辨的情况下，其他成员往往会信以为真，给管理工作带来不可忽视的危害。这种情况在我国企业中(尤其是成立时间长、人数多的大中型企业中)广泛存在。
2、妨碍企业目标的实现
当正式组织目标与非正式组织的利益不一致时，往往会遭到非正式组织的反对。在很多时候，非正式组织成员往往会牺牲正式组织的利益去维护他们所在的非正式组织的利益，给企业的正常运作带来很大的阻力。尤其是一个组织中存在多个非正式组织时，很容易产生派系和派系争斗，使企业正常工作陷入低效率状态。实践证明，当企业进行某项改革触及一些非正式组织的利益时，就会遭到非正式组织成员或明或暗的“顽强抵抗”。如我国某知名上市公司异地并购后遇到了严重的管理问题，总公司制定的相关 措施 在新企业很难落实，很大程度上是受到了被并购企业中非正式组织(尤其是利益型非正式组织)的阻挠。
3、抑制企业其他成员的积极性，造成企业人力资源的损失
非正式组织内部遵循的是不成文的、但又被各成员接受的“潜规则”，通常都要求内部成员在立场、观点、目标、行为方式上趋于一致，因而对其内部成员具有潜在的约束力和控制力。若成员不顺从，轻则受其他成员孤立，重则有可能被清除出该非正式组织。如在我国一些企业中，那些素质较高、技术能力较强的人才，工作中表现如果过于积极，非正式组织为了自身利益往往会对他施加压力，有时会采取名誉攻击甚至是人身攻击。这样一来，优秀人才为了免遭孤立和冷落，要么选择离开(这时就产生了“人才逆淘汰”现象);要么向非正式组织屈服，不得不降低工作
效率、保留自己的能力或者按非正式组织成员的意图行事。上述两种方式无论哪一种都会造成企业人力资源的损失。
(二)非正式组织对企业的积极作用
1、有利于企业组织成员形成和谐的工作氛围
正式组织常以保证组织目标(经济或物质目标为主)的完成为制定“规则”和行为导向的准则。因此在满足员工的物质需求和“大众性”精神需求方面有其巨大优势，但在满足员工个性化需求方面常常显得力不从心。而具有积极意义的非正式组织(如事业型、兴趣型非正式组织)可以增进员工之间的交流，加强彼此之间的了解，从而弥补正式组织在这方面的不足，使员工能够在一个和谐的氛围中工作，最终使其提高了工作热情和效率，达到为正式组织服务的目的。
2、有利于缓解员工的精神压力
非正式组织能为其成员提供一种友好、认同和相互支持的环境，在这样的环境下其成员会产生一种归属感或依附感，并进一步演化为心理安全感。在现代社会，由于工作、生活节奏加快，很多人都面临着各种各样的工作、生活压力，久而久之会产生焦躁不安等情绪，影响了工作效率，甚至影响员工的心理健康。在这种情况下，就需要通过适当的渠道缓解员工的精神压力。非正式组织在很大程度上起到了“泄压装置”的作用。通过与非正式组织内成员的深入交流，员工的精神压力可以得到一定程度的缓解。
3、可以激发员工的创新意识
正式组织成员之间在探讨工作问题时由于存在利害关系而有所顾忌等原因，经常出现会而不议、议而不决的情况。而某些非正式组织(如爱好型团体、事业追求型团体等)成员之间由于具有共同语言和非正式的、不受过多约束的沟通渠道，其氛围比较融洽，其成员没有太大的思想压力，会发自内心地进行交流并收到“知无不言、言无不尽”的效果，有利于思想上的升华和创新意识的培养。在我国一些企业中，正式组织实施“头脑风暴法”效果不很理想的原因，也恰恰是缺乏一种能够开诚布公地进行交流的和谐氛围。
4、培育并强化 企业文化
一些健康的、积极向上的非正式组织(如兴趣协会、各种比赛等)可以提高员工的综合素质，培养员工的竞争与合作意识，对增强企业的凝聚力和集体主义精神方面具有促进作用，如果加以适当引导会起到培育并强化企业文化的作用。实际上，这也是我国很多企业培育企业文化的一个重要方式。
从上述分析可知，非正式组织与正式组织的;中突实质上是两种不同组织文化的冲突，非正式组织对正式组织的影响较多地体现在凝聚力、活力、士气等企业文化方面，最终影响到了企业的整体效率。
三、企业中的非正式组织的管理和利用
从上述分析可知，企业管理人员在日常管理工作中只有合理引导、管理，才能使非正式组织更好地为正式组织服务。本文认为应做好以下几点。
1、主观上要承认非正式组织存在的客观事实并弄清楚类别及形成机理
非正式组织的存在具有客观必然性。因此，管理者首先要正视非正式组织存在的客观事实，辨别出属于哪种非正式组织，针对其特点和影响力采取不同的对策，即实施柔性化和精细化管理。如对待利益型非正式组织要严密观察和控制，谨防其对企业的破坏作用;对待事业型非正式组织应采取激励措施，为其多提供一些便利条件。
2、积极引导，充分发挥其积极作用
非正式组织具有较强的凝聚力，正式组织对其活动如果采用行政手段硬性干预往往会取得适得其反的效果。此时，企业主管人员应实施人性化管理，从人的合理需求出发，做到善于发现员工需求的差异性，在不违背组织的目标和原则的情况下尽量满足员工的合理需求。如在正式组织的结构设计上不仅要考虑到员工的能力，还要将员工的性格、爱好、兴趣、志向等因素考虑在内。
其次，要重视非正式组织中核心人物(通常称之为“领头羊”)的作用。非正式组织中一般都存在核心人物，他们由于才能出众或具有独特的人格魅力等原因而在非正式组织中具有较高的威信，其言行、态度具有较强的影响力。笔者在某石油化工企业中曾接触过这样的核心人物，其号召力很强，在很大程度上影响着其他非正式组织成员的行为方式。因此，在企业管理中要识别出非正式组织中的核心人物，做好这些核心人物的工作，合理利用其影响力会起到事半功倍的效果。
另外，企业管理人员可以适当参加一些非正式组织成员举行的内部活动，一方面可以使非正式组织成员产生一种认同感和受尊重感;另一方面，也可以了解员工的思想动态，掌握更详尽的信息，为日常管理工作提供一些参考。最后，正式组织可以结合企业目标和非正式组织人员的特点举办一些内容丰富、积极向上的活动。一方面可以加强彼此之间的交流和沟通; 另一方面通过培育、形成、强化、宣传适合本企业的组织文化来引导非正式组织，努力使正式组织的价值观得到其成员的认可和赞同，淡化某些非正式组织的消极影响，组织的凝聚力就会相对增强。
3、抑制非正式组织的消极因素
如上所述，非正式组织的行为超出合理边界时就会对正式组织产生消极影响。例如，当企业进行革新或推进新的措施时，非正式组织成员如果认为与其利益不一致，往往会产生消极情绪，有时甚至会采取一些破坏性行为抵制这种变革，给正式组织的管理工作带来很大的阻力。因此，管理人员要善于发现非正式组织中的不良倾向，及时处理，防止不良倾向在组织内蔓延。其成员如有违反组织纪律的行为，轻的可以及时指出并讲明危害，严重的要适当惩戒。对于那些造谣滋事、煽风点火、蛊惑民心的“害群之马”，要坚决予以清理。
4、要密切注意非正式组织的演化趋势
最后，要注意观察非正式组织的演化趋势。笔者认为，在企业中，危害较为严重的非正式组织是利益型非正式组织，并且其他类型的非正式组织具有潜在的利益动机。换句话说，普通的非正式组织往往会因外界条件的改变而演化为利益型等危害较为严重的非正式组织。管理人员应注意其演化趋势，以便采取合适的对策。
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企业要想在激烈的市场竞争中站稳脚跟、实现长足发展,就必须提升企业生产运作中的质量管理水平。 下面是我为大家整理的企业生产运作管理论文，供大家参考。
《 浅谈经济管理在煤矿企业生产运作中的作用 》
摘要：随着我国社会经济的高速发展，全球经济一体化，资源分配优化，煤矿资源的重要性越来越突出，并且需求量也在持续上升。对此，煤炭企业在迎来新的发展机遇的同时也面临着严峻的市场形势，煤炭企业想要提升自身的生产效率以及经济效益，就必须要重视企业的经济管理，让煤炭企业在各个方面的资源能够实现优化配置，最大化发挥自身优势，在市场上占据有利位置，扩大自身市场占有率。对此就需要将经济管理人员作为切入点，提升经济管理者的综合素质以及职业道德;同时不断的创新企业经济管理体系，完善其内部控制制度，重视企业的预算管理工作。本文就经济管理在煤矿企业生产运作中的作用进行简要的探讨，并且对当下煤矿企业的经济管理方式以及管理体制当中存在的一些问题进行分析研究，有针对性的提出了相关建议。
关键词：煤矿企业 经济管理 生产运作 问题 策略
一、前言
我国是出产煤矿的大国，煤矿资源十分丰富，煤炭储备量位于世界前茅，所以煤炭企业的数量也非常的庞大，虽然近些年来我国的煤炭行业得到了一定程度的发展，但是就经济管理方面，我国的煤炭企业还存在很多的不足之处。在当下煤炭企业的经济管理水平还有待提升，这需要企业内部加强经济管理力度，将市场和经济进行有效的融合，实现煤炭 企业管理 现代化以及科学化，经济管理对于煤炭企业而言，不仅仅能够帮助煤炭企业实现资源的优化配置，帮助煤炭企业节约市场运作成本，并且还能够提升煤炭企业的管理水平，增加煤炭企业的综合竞争力。煤炭企业的经济管理涉及范围十分的广泛，与企业管理方式、运作体制、 财务管理 、水电管理以及隐患管理等等方面都息息相关。
二、经济管理对于煤矿企业生产运作所起到的具体作用
(一)经济管理对煤矿企业的安全管理有着一定的帮助
我国煤矿企业主要的业务分别是采集煤矿资源和进行销售，然而在一过程当中，井下作业的时间占绝大部分，对此，安全问题就显得尤为重要，并且也是当下煤矿企业最为重视的问题之一。对此，我们可以从这么几个方面来了解经济管理对于煤矿企业生产安全管理所起到的作用。
1、落实岗位责任制。经济管理对于这方面说产生的具体作用就是，将整体的煤矿整体生产过程进行科学合理的划分，并且将其划分成为具体的责任模块，从而将这部分责任模块细化到每个人的身上去，另一方面，给予有关人员一定的权利，这样就能够让其在发现问题的同时采取及时有效的补救 措施 ，从而体现出了经济管理对于煤矿企业安全管理的积极作用。
2、系统监控与人员监控进行有效的结合，我国煤矿企业在运用中的管理体系引用一些现代化的措施让其变得更加高效安全，并且站在目前井下工作安全监控的角度看来，其作业的安全性有了极大提升。管理系统的引入能够对煤矿企业进行生产的全过程进行高效的监控，所以一旦井下出现危险状况以及发生故障的时候，就能够及时的告知相关人员。这样就能够有效的保障监控高效率，弥补工作人员在进行人工监控时候的一些不足之处。
3、井下与井上作业相互配合，确保安全管理的质量。经济管理体系的设定应该根据煤矿企业生产运营的实际情况来制定，将井上负责安全管理的人员和井下安全控制系统进行有效的结合。这样的方式能够有效的掌握井下作业安全情况，一旦有井下有情况发生，那么安全监控系统就能够在第一时间向井上发出相关信息，方便相关人员以最快的速度向井上传输采取急救措施。对此，井上人员就能够凭借两方面给出的信息做出正确的补救行为，把事故所造损失最大程度的降低。经济管理能够及时有效的帮助矿井突发事件的处理，从而让煤矿企业的财产得到最大限度的保障。
(二)经济管理对于煤矿企业财务管理所具有的积极影响
煤矿企业的根本目的在于盈利，其本质就是最大化体现企业价值与股东价值。对此，在煤矿企业的经济管理当中，财务管理在实现企业价值，保证企业盈利这一方面就有着举足轻重的地位。经济管理对于煤矿企业的财务控制主要体现在：预算、资本结构以及收入支出等等方面，其作用的最终体现在煤矿企业财务收支与资金运作平衡上面。
1、煤矿企业的预算管理
预算必须要将销售的需求量当做基本前提，煤矿企业主要业务是供应能源，虽然煤矿的需求量非常的大，但是煤矿企业的主要销售对象还是发电厂以及企业单位等一些机关部门。然而经济管理所需要做的工作就是凭借当年的市场情况，来对下一时期会计年度企业销售会发生的变化进行预测，科学合理的推算销售量，给企业生产线上的人员配备与合理安排提供相应依据。预算是企业进行生产策略以及计划制定时候的重要保障，对于煤矿企业的正常运作有着一定的影响。
2、经济管理对于煤矿企业成本费用的控制
想要有效的提升煤矿企业经济效益，对于煤矿企业在生产运营过程当中的成本费用一定采取有效的控制措施。在煤矿企业生产运营过程当中，合理规划生产程序，最大化降低生产时所产生的损耗，对于在岗员工进行专门的培训，加强其综合素质，强化其井下作业的安全意识，这样在薪资支出一样的情况下，把安全事故的损失减少到最小。另一方面，对于生产过程当中所需要用到的水电，做到节约与循环使用，并且有针对性的设计水电再利用程序，从而减少不必要的支出。
3、对煤矿企业的收入进行控制
当下煤矿企业主要经济来源是依靠煤矿能源的销售，如何拓宽煤矿企业的销售 渠道 以及增加各个销售渠道的煤矿销售量对于煤矿企业的经济收入有着十分巨大的影响。对此，经济管理在煤矿企业进行煤资源销售的时候，对于其销售价格、渠道以及煤资源的调度运输进行综合的考量，达到用最低成本煤资源运输将其销售到最为合适的市场，借此来增加煤矿企业的经济收入。
参考文献：
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《 试论生产运作管理对企业竞争力的影响 》
摘 要：本文就生产运作管理将成为企业间竞争的先锋展开分析，详细叙述了生产运作管理的重要性等相关问题，争取做到善于把握自身的生产优势，加强企业的生产运作管理，提高顾客满意度和企业竞争力。
关键词：生产运作管理;企业竞争力;影响及作用
引言
进入全球化经济时代，企业技术日益革新，市场竞争环境更趋激烈，如何在动态复杂的市场环境下，保持变革企业的竞争优势，实现企业未来持续发展，已经成为企业管理层重视的焦点问题。由于企业是多层次资源和能源的综合体，那么企业的竞争构成要素也是多样性的。竞争的重点已经前移到生产运作管理中，关键步骤的设计和系统集成应用，带动了企业高速发展。本文以包含生产设计、运作、维护的生产运作管理入手，探讨其与企业竞争力的关联性。
一、构成企业竞争力的重要元素
企业的竞争力是整合的总体概念，具备“资源”“能力”两层面的基础内涵，同时意味竞争具备静态有效和动态持续性。企业竞争力要素重点集中在企业管理考察上，因为成功的企业离不开内部管理组织，比如管理者能力、企业内部机制、 企业 文化 构建、企业生产运作都直接影响到企业的可持续发展。管理首先可以发现企业发展的漏洞，其次，在未来发展上可以为管理者预见决策提供理论支撑。企业在市场上的竞争手段离不开管理为其提供的决策能力，也离不开企业滋生的资源整合能力[1]。企业竞争力要素之间是层层递进、相互联系的，把这些因素复合在一起才是提升企业竞争力的关键步骤。随着社会发展，企业的外部生存环境在不断演变，只有及时调整产品结构，提升企业对外应对能力，不断的完善产品优化内在，并且积极的对待市场变化，才能使企业在产品资源配置上占据优势，从而促使企业拥有持续发展的动力和能力。因为企业推出制作时间短、质量对比高、使用社会需求的新产品，对应的就会占领大部分市场，所以说竞争要素选择对生产运作的综合竞争能力提升有重要实践意义。
二、企业竞争的核心是生产运作管理
生产运作管理的目标是以顾客需求为工作动力，以消灭库存为工作方向，促使企业最少投入成本实现最大化收益，对应的提升企业市场敏感反应速度。并且缩短了客户需求的反应周期，以快速方式短期内为企业增值[2]。简单来说就是生产要高效、运作要灵活、时间要缩短。当然这一过程要避免浪费现象，在生产运作管理中浪费所代表的概念以较深刻和广泛，包括返修浪费、库存浪费、制造浪费等。生产运作是企业最基本的生产活动，企业将人力、物力、资金投入在这一系列流程中，以制造客户需求的产品，给客户提供需求服务。
在企业项目的生产运作生命周期中，不可避免的涉及产品更新、设施更新、产品变化的问题，在这个过程中，需要不断的调整和布置产品运作，以增强企业的总体竞争力[3]。目前，一些企业把生产运作管理当作常规理性流程，实际上，企业的发展战略实现载体就是生产运作，而且企业产品的自身特色要纳入产品生产过程，企业才能发挥产品竞争优势。因此，可以明确生产运作是企业后背力量的汇聚源泉，因为企业的生产活动是为其创作经济效益的关键环节。企业生产活动涉及的层面广泛，多是成本支出流程，但是生产运作一直是为企业营造经济价值的。而且资源的合理利用，才能使生产成本得到控制，生产效率提高，才能为企业在市场上争取更多的竞争空间。同时，生产运作消耗巨大，对人力资源配置，资金投放都直接影响。另外，企业客户最关注的问题是产品质量和服务，企业间的竞争重点也就体现在这两方面，产品的优质程度主要取决于生产运作效率，所以说企业竞争的核心是生产运作管理。
三、优化企业的生产运作管理，增强企业竞争力
(一)产品创新
产品创新对企业的目标实现具有推动作用，直接关系到顾客对产品的满意度，间接影响产品的市场推广。虽然顾客对产品的需求存在差异，但是在总体上是“和而不同”的，只有满足顾客需求，产品才具备市场发展前景[4]。产品设计创新和产品质量对产品发展有巨大的影响作用，也是其制造的关键因素，两者又是相互关联的，因为产品设计受欢迎的基础是产品质量优质。当然产品设计一定要结合实际情况要有现实可行性，如果产品设计的难度过大就会促使产品脱离生产制造，影响企业的经济效益。外观设计直接反应的是产品外观与性能，好的设计可以将企业与竞争对手在外观上区分开，三星首席执行官对企业设计的理解是，设计也属于生产力，索尼、三星等都将设计作为企业的“第二核心技术”。产品创新的根本也是设计，设计被厂商看作摆脱同质的竞争，也是实施品牌策略的手段。据了解有些企业设计测算，在产生外观上投入1美元，预计可带来1500美元左右的收益，而且企业增加销售，都跟设计有关联。可以说在企业生产环节设计所占的比例为15%，还有优良的设计可以为企业生产降低成本，提高客户的接受率，属于变相的为产品增加了幅值，产品设计促进产品成长，企业在此流程中会增加自身战略价值。苹果公司核心价值之一是设计，对于消费者来说，吸引人的产品形象，消费者自然愿意花费更多的钱去购买。当然产品用途也与其密不可分，产品设计也要考虑使用价值和使用后期影响，使产品避免后续返修与材料浪费现象出现。同时也减少了产品总量的生产周期，使产品更加快速的投放到市场中。还有，近年来消费市场越来越关注产品的升职价值与回收利用，设计者可以根据实际情况考虑下产品材料的循环使用。
(二)注重技术流程
注重技术流程可以保障企业生产更加的高效稳定，并且帮助企业把资源转化为产品与服务。生产技术流程对企业的影响是深远的，所以企业要重视起来。企业一般生产批量比较大，所以需要选择导向型流程，按照不同产品构造分批组织运作。运用专门设备结合现代信息化技术，提高产品高度标准化，这样大批量生产可以缩短产品的制作时间，企业的生产成本也会相应的减少，生产计划总体流程会更加简便。同时技术流程也要结合产品的实际情况，根据实际特点运作。
(三)优化企业的生产运作管理，增强企业竞争力
生产运作活动对企业来讲是价值增值过程，实现产品价值增值就要向社会供给需求产品。那么生产的商品一定要具备使用价值，以满足客户的需求功效。生产运作管理作为 企业运营 管理中的关键部分，优质生产环节是企业生存发展的根本问题，维持生产涉及企业多个部门与环节的密切配合，需要产品创新支持，和科学合理的空间布局与技术支持，同时，改善生产运作管理，就必须根据生产管理的基本内容分析探究。还有企业生产管理，最基本的问题是生产运作计划，因为前期计划是组织、管理生产运作流程的重要依据，只有制定科学合理的生产运作计划，才能为企业管理者制定公司发展决策做数据支撑。另外，生产运作计划还能帮助企业进行市场行情预测，促使企业产品规划配置的更加合理。
结语
生产运作管理与企业竞争力相互关联不可分割，也是企业发展的根本源泉，只有重视生产运作管理，才能帮助企业占据同行业经济市场，本文探究的生产运作管理较为浅显，希望能对企业发展提供借鉴作用。(作者单位：贵州财经大学MBA 教育 中心)
参考文献：
[1] 柯清芳.论生产运作管理对企业竞争力的影响[J].产业与科技论坛，2006，(7)：83-85
[2] 金碚.论企业竞争力的性质[J].中国工业经济，2001，(10)：5-10
[3] 王青，李清，陈禹六等.一种协同生产运作管理的方案与应用[J].计算机集成制造系统，2006，12(8)：1300-1307
[4] 裴云龙，江旭，刘衡等.战略柔性、原始性创新与企业竞争力――组织合法性的调节作用[J].科学学研究，2013，31(3)：446-455
《 浅议电力企业生产运作管理理论的内涵 》
[摘 要] 文章 通过对生产运作管理的概念及其发展过程，进一步介绍了生产运作管理的基本职能，分析电力工业的基础。指出发电企业生产运作管理的内容，和全面监测内容，最后提出了运营的策略。
[关键词]生产运作管理 电力企业职能管理
中图分类号：F407.61 文献标识码：A 文章编号：1009-914X(2015)18-0095-01
一、生产运作管理的概念简述及其发展轨迹
生产运作活动是一个投入一定的资源，经过一系列或多种形式的变换，使其增值，最后以某种形式的产出提供给社会的过程，也是一个社会组织通过获取和利用各种资源向社会提供有用产品的过程，生产运作管理的发展可分为三个阶段
第一阶段为18世纪末至19世纪末的早期放任管理阶段，即产业革命阶段，生产运作管理仅仅处于萌芽期，当时最具影响力和代表性的是“劳动价值论”与“分工”理论。第二阶段起源于20世纪衬泰勒的科学管理 方法 。泰勒的科学方法使生产与运作管理摆脱了 经验 管理的束缚，开始走上科学管理的轨道。
第三阶段从20世纪80年代后半期开始，开始由信息技术运作管理去考虑，如何利用新技术重新构建业务流程;改进供应链物流;信息流和资金流的流动;快速获得外部资源，以加快市场响应速度;如何利用新技术改进企业与供应商、与顾客的关系。这些问题构成了当前生产与运作管理的研究 热点 ，新的生产与运作管理理论正在不断形成。
二、生产运作管理的基本职能要素
生产运作管理是生产运作的计划组织、控制模式和策略的管理活动。理查德・B・蔡斯认为，生产运作管理就是面向生产资源的管理活动，而如何管理就是面向生产资源的管理活动，而如何管理生产资源是关系到企业战役发展而企业竞争的关键。而生产运作管理出现了许多新观念和新趋势。国内外学者对市场全球化、全面质量管理、柔性、缩短时间、技术创新、人工参与、流程再造、环境问题、供应链管理、精益生产等投入极大的研究热情，其研究动态成为当今工商界关注的热点。人们对质量，基于时间的竞争、增值过程、环境保护及全球化竞争观念的需求，充分说明生产运作管理是企业生存的关键。
三、电力企业生产运作管理的基础工作
电力工业的特点(一)是产、运销同时完成。电力工业集产、运、销于一身，从生产电能到送达用户使用是以光速进行，电力的生产与消费同时完成，即电能不能直接储存;(二)是技术密集型企业。现代电力企业是以超高压电网干线为骨架，以发电厂和用户联成电网同步运行的企业，以高参数、大容量发电机组为主体，以大量的发电、输电、变电、配电设备组成一个极其复杂的受控系统，复杂的电力系统必须以高度的自动化加以控制，并逐步发展到适时乃至超前控制;(三)是资金密集型企业。电力企业的资产总额在美、日、法、英等工业化国家的企业中占全国第一位。我国电力企业固定资产(净值)名列全国各行业之首。
四、发电企业生产运作管理的内容
(1)是经济技术指标管理，发电厂一台发电机组主、辅设备及其系统的技术经济指标超过120个。每一个指标都标志着某设备、某系统、某部分经济性能的优劣。火力发电厂的经济技术指标是指影响火力发电厂锅炉、汽轮机和发电机设备及其系统经济性能的全部技术经济指标。热电厂的主要经济技术指标包括发电(供热)量、发电煤耗、发电(供热)厂用电率、供电(供热)煤耗。技术经济指标管理工作。(2)是可靠性管理。发电厂可靠性管理是采用科学的现代化手段管理和指挥生产、规划设计、设备更新改造的先进模式。根本上讲是要充分发挥现有的设备潜力，提高可用率，提高生产能力，提高安全、低耗、稳发、满发的经济运作水平。并从规划设计、设备制造、基建安装、生产运行诸环节中制订并执行统一的可靠性规则，监察并分析发电厂系统运作可靠性。可靠性管理是电力企业生产运作管理工作的重点。(3)是设备的全过程管理。发电厂是技术资金密集型装置工业，企业内部设备技术状态和组织状态的好坏，对企业本身及社会都有影响。设备管理就是围绕设备从选择购进直到报废全过程而开展的系统管理工作的一种新学科，也是对主要生产设备从设计、制造、调试、使用、维修、改造、技术反馈到更新报废的全过程管理。(4)是生产者队伍建设。电力企业是设备型企业，随着机组容量的增大，技术装备率、机械化与自动化水平的提高产品成本中物化劳动的比重加大等，电力企业的资本构成中不变资本在增加，相对的可变资本即劳动力在减少。为了管理好用好发电设备，强调人机合一，加强员工培训，完善激励机制等多种方式培养人才，留住人才。
五、生产运营监测的功能内容
运营监测信息系统的主要功能主要有全面监测、运营分析、协调控制、全景展示、综合管理和支撑管理等多种功能，以下分别简要介绍：
(一)全面监测
运营监测信息系统可实现运营监测中心对外部环境、综合绩效、运营情况、核心资源、关键流程管理五种类型业务进行全面的监测，通过在线24小时的动态监测，有利于及时发现电力企业在运营过程中出现的异常问题并及时预警，及时采取相关措施，避免损失扩大。
(二)外部环境监测。在电力行业、外部环境监测主要是实现对宏观和微观经济环境、政策环境、法律环境、电力行业的产业政策、电力用户情况等信息的监测。
(三)综合绩效监测。综合绩效监测功能有如下几个方面：(1)通过对电网的分布情况、结构功能、电网设备水平以及电网运行情况的监测来反映电力企业电网的状况;(2)通过对发电服务，客户服务等方面的监测反映企业的服务水平;(3)通过成本、经营效益、工作效益、 安全生产 等方面的监测反映企业的经营业绩;(4)通过对资产流通和偿债能力等的监测反映电力企业财务状况;(5)通过对市场前景、创新能力以及资金无保障等方面的监测反映企业的可持续发展能力。
(四)运营状况监测。运营状况监测主要是监测人力资源、财务状况、物资情况、营销状况等可以反映企业运营的相关信息，可通过监测得到的信息及时掌握各部门业务的开展情况，将各部门的绩效与企业总绩效进行对比，找出差距，并分析导致差距的原因所在。
(五)核心资源监测。电力企业的核心资源包括人力资源、财务资源、固定资产以及知识产权、品牌价值等其他资源，通过对这些核心资源的监测有利于了解企业的整体发展情况。
(六)关键流程监测。企业运转过程中涉及到的各项流程需要做好监测、重点是对跨部门流程节点的监测，通过监测及时发现关键流程运行不流畅之处。
六、运营监测能力提升策略
(一)高质量高效的人才队伍是推进落实运营监测业务发展的有力保障，与业务条线的员工比较，运营监测人员要有更加专业的能力，根据运营监测的核心业务内容。
(二)能力建设初期阶段。以熟悉运营监测业务本身的管理制度和流程，熟练使用信息系统，掌握管理沟通能力为核心内容。
(三)能力建设中期阶段。以掌握被监测对象相关业务知识，具备获取业务数据的能力为核心内容。
(四)能力建设提升阶段。以具备定量分析能力和业务洞察能力为核心内容。
由于业务知识面广，专业业务管理经验较难获取，因此必须建立运营监测专家保障机制，利用 其它 专业的管理专家，开展专业业务培训，快速熟悉业务知识分享业务管理经验方能更好地完成测试。
结束语
电力行业必将打破垄断，走向市场。发电企业全面加强生产运作管理，狠抓电力企业生营监测工作，增强设备运行的可靠性，降低发电供热成本，提高企业的竞争能力，是生产运作管理的关键。
参考文献
[1]周剑，运营监测知识体系建设研究，企业技术开发，2013年7月.
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柔性供应链管理的机制和构建
所谓供应链管理柔性，是指供应链对于需求变化的敏捷性，或者叫做对于需求变化的适应能力。下面我为大家准备了关于柔性供应链管理的文章，欢迎阅读。
供应链柔性管理受到各种因素的影响，同时成员之间的相互协调也对供应链管理产生重要作用。因此，供应链柔性管理机制的建立必须从供应链管理的大环境这方面考虑，主要包括以下方面：
1、供应商管理策略应根据供应链的特征采取对应之策
上文已述，在供应链管理策略中，通过供应商早期参与，供应商可以在技术和其它方面对产品制造提供帮助，比如，帮助制造商加速产品的换代更新，采用更合适地的原材料，选取更相关的技术，加快商品的市场投放等等。总之，通过与供应商建立合作关系，能够使供应商积极地参与到制造商的活动中，对双方都有积极地效果。
成本的最小化是供应链柔性管理的最根本目标，这就需要在整个供应链中把质量作为选择供应商的核心标准，供应商选择的策略包括三个要素，分别是：成本、速度和质量。在整个供应链管理中应该做到快速响应的同时降低库存，通过充分利用供应商的技术能力提高管理效率在。
2. 选择和管理供应商应结合企业运营的基本特征
不同的企业在选择和管理供应商时应该根据自己的特点进行考虑，当制造商关注产品和实践柔性时，选择供应商主要是考虑其技术能力;当制造商关注创新能力时，供应商的库存能力和技术能力无疑起着关键的作用;而当制造商批量柔性时，质量无疑是最核心的要素。
3、组成供应链柔性管理的跨职能团队，防止过度柔性
众所周知，供应链管理应根据市场的变化和消费的变化进行柔性运作，供应链柔性管理机制的构建存在着大量的不确定性，需要从链条上的各个节点抓起，加强企业内外部信息的共享，采用合适地供应商选择策略从供应的特征出发，采取相应地柔性网络结构，不断提高自身的实力。 随着企业竞争环境的日益复杂，增强供应链的柔性可以降低供应链的不确定性，提高企业的应变能力，并有利于提高管理者的战略决策水平和整个供应链的竞争实力。供应商柔性管理需要组成跨职能团队，通过全面质量管理对供应商进行评估，评估供应商网络的变化情况，从而保证供应商提供增值服务，保证供应链活动渠道的畅通。通过培养职能团队的内部响应机制，提高整体供应链的创新性和竞争性，如此整个供应链才能更好地应对顾客的各种需求，具备良好的柔性水平，当然同时要防止过度的柔性，因为过度的柔性意味着系统控制力的减弱，其必将损害供应链上各企业的利益。所以在运用供应链柔性管理方式时，很有必要适当的控制供应链的柔性，保证系统控制力度和柔性的平衡。
1、FSC的目标设定
供应链管理目标的设定对保证供应链管理系统良好运行和实时追踪有重要意义，是判定FSC系统效果的最终标准，该标准主要包括以下五个要素：
1、系统内部各种信息的传递和市场信息的及时反馈
2、供应链系统内部各要素的协调运作根据市场的发展方向，以及客户的.不同需求对应采取相应的解决对策，这也是保证系统高效运转的重要因素
3、供应链系统内部各要素根据市场变化调整相互关系，提高反映速率，维持整体系统的松紧度
4、供应链系统内部的预警机制，当遇到突发事件时该系统能及时做出反映，采取对应措施，解决相关问题
5、供应链系统内部的利益机制的建立，供应链系统运作过程中，要平衡各个环节的利益价值，确保各个环节的价值实现
2、柔性供应链管理(FSCM)的模式设计
柔性供应链管理设计中主要有三个要求和两大层次结构，三个要求分别是：第一，企业的统一指令;第二，确定系统的整合目标;第三，系统各要素关系的建立总之，在柔性供应链管理设中，第一要素是要界定核心企业，核心企业是整个供应链管理链条的中心，起着组织和协调供应链整个环节联系的作用，它必须具有对应的整合实力，对整个系统的传导起着决定性的作用，在供应链管理中，我们首先要结合市场和业务情况，搭建核心企业，预设系统目标，明确管理要达到的最终目的。核心企业可以是整个供应链链条上的任何一个环节，其它各类企业可以根据预先确定的标准进行选择，统一设定相关企业的个数和评价标准。
同时需要主要的是在供应链管理中，还需要设立一套备用方案，在确定了现有的企业的同时，没有被入选的企业应该建立相应的备用信息档案资料，从而保证和未入选企业的相关联系，这样当出现不可预测事件时，可以及时做出反应，根据市场情况进行改善，建立完善的预警制度，综上供应链管理模型主要包括主体结构和辅助结构两大部分，主体结构主要包含需求、库存、定单三大要素，而运输系统和信息系统构成了辅助结构的两大支柱，上述结构一旦建立就具有了相对的稳定性，这是供应链系统正常运行的保证，当然市场是动态的，顾客是变化的，供应链的结构体系不可能是一成不变的，要根据市场和顾客的情况及时调整，动态管理。上述供应链柔性管理要求核心企业协作运行，统一于一个整体目标，只有这样核心企业才能在供应链管理中起到带动作用，保证整个系统的高效运转，从而保证个体目标的最终实现。
3、柔性供应链管理的体系结构
柔性供应链管理的起点是顾客的需求和市场的变化，因此，在供应链管理过程中，必须不断地掌握市场竞争的状况和顾客购买需求的变化加以满足，这就是供应链柔性管理的核心，实现上述目标的关键因素是定单，如果没有定单，所以生产出来的商品就是浪费，也是企业走向灭亡的重要原因，因此，供应链管理要高度重视定单管理，定单就是企业生存的根本，供应链管理整个环节只有在确定相关定单的情况下才能进行商业运作，而对于核心企业最为关键的指令也是定单，整个供应链管理的运作本质上就是各个定单向上和向下传递的过程，当然，除了定单之外，柔性管理的结构中还包括一部分库存，这是柔性管理预警机制的重要组成部分，众所周知，市场经济下，市场瞬息万变，所以储备一定量的库存是必不可少的，库存的储备可以采用定货数量模型，有单级库存和多级库存两种方法，这也是正是供应链柔性管理的特征，上文已述，柔性管理模型除了主结构以外还有辅助结构，包括运输和信息系统，运输是物流管理的中心，在供应链管理中准确的货物传递是整个系统稳定运作的前提，没有运输作为保证，整个供应链系统就不能称之为系统，更无法高效的运作。在运输问题上，需求考虑的因素很多，包括车辆的利用效率、运输路径的选择、交通费用的取舍等等。在目前的供应链管理中，运输任务很多是有企业自身承担的，这常常会出现很多问题，在把商品从上游企业运来再由下游企业运输的过程中，会出现很多问题，比如，效率低下、配送延误、传递错位等等，这些都会对整个柔性供应链管理造成影响，因此，必须采取有针对性的措施加以解决，核心要注意两个要素：第一，运输的标准化;第二。预警措施的建立，众所周知，在商品的运输过程中，经常会发生很多意外的因素，这些都需要提前准备好预案，可以通过采用专业的运输公司来解决，当然如果因为经济原因，仍然采用身来进行运输的话，则需要统一标准，统一规划，从而进行有效管控，同时采用先进的运输工具和技术对提高系统管理效率无疑会起到很好的效果。
柔性管理系统除了运输系统外，还包括信息系统，只有有了完善的信息系统，FSCM才有了真正的生命，真实地、迅捷地信息传递才能和市场与顾客发生更紧密的关系，才能使企业及时获知有利地发展机遇，柔性管理系统中，信息主要包括两大部分：其一是内部信息;其二是外部信息，整个管理系统中，信息的流动是贯穿始终的，企业获得用户信息，然后把信息反馈到供应链系统是保证整个管理系统正常运转的前提，内部信息主要包括：技术的革新、定单的状况、库存的数量等等，无论是内部信息还是外部信息，对信息的管理都要求有统一的标准，同时信息的传递要求及时，避免信息阻滞;对信息的处理要客观准确，信息技术要开放，容易操作并且通用，要使用现代的信息工具，如：互联网、电子商务等等。
工商管理对于企业发展来说,有着十分重要的影响,并且随着我国社会经济的快速发展,工商管理在企业发展过程中的作用越显突出。下文是我为大家整理的关于工商管理类本科毕业论文范文的内容，欢迎大家阅读参考! 工商管理类本科毕业论文范文篇1 浅谈工商管理的问题及措施 [摘 要]随着经济的快速发展，企业在不断改制以及不断的转变过程中所遇到的问题也会越来越多。而面对这些不断出现的新型问题，工商管理人才的综合能力也要随之不断的提高，不断提升自己的创新能力、信息化管理能力，认真检讨制度化变迁的得失，确立制度化建设的原则和实践路径，对于全面提升制度化建设水平、科学建立工商管理制度体系具有十分重要的现实意义和历史意义。本文就工商管理的职能和工商管理的原则进行相关介绍，并就提高工商管理的水平进行了相关探讨。 [关键词]工商管理;管理职能;管理原则 随着我国经济的不断发展，国际间的经济交往也越来越频繁。为了能够维持正常的市场经济秩序和企业经济秩序，相关的法律法规必须不断建立和完善之外，相关的职能部门也要充分发挥其作用。工商管理部门在市场经济管理中主要负责对工商企业进行有效的监督管理，对维持正常的市场秩序有着重要的作用。 一、工商管理概述 工商行政管理文化属于机关文化的范畴，而机关文化的提法应该来自企业文化。所谓企业文化是指企业在长期生产经营过程中形成的价值观念、经营思想、群体意识和行为规范的一种综合体。工商文化是工商行政管理干部在长期工作实践中培育形成的精神财富和物质财富，是引导、激励和规范行政行为的精神文化、制度文化、行为文化和物质文化。 二、工商管理中存在问题 1.市场竞争力以及相应的管理水平问题 市场竞争是实力的比较，更是管理水平的综合比拼。而现在我国大部分企业还是会出现生产活动闭塞、生产部门与市场部门不能及时的协调、日常的管理依然混乱、管理机制过于僵化、组织结构缺乏柔性等问题，致使整个企业难以实现经济规模化的发展要求。同外国的企业相比，就不难发现我们在向规模要效益、向成本要效益、向价格要效益、向质量要效益的过程中，企业的生产计划、销售配合依然存在着问题，同国外的企业之间还有很大的差距。这说明我们的管理水平还是比较落后，企业的基础还不够坚实、综合的经济效益还达不到预定的目标。 2.市场的开拓把握能力以及企业的经营模式问题 当下有很多企业都在向着“零库存”“即时生产”的方向去发展，可是却忽略了企业的经营模式中最为关键的市场的需求和企业自身的生产模式这两者的有机结合。生产部门只负责生产、市场部却不能及时准确有效的反应市场的快速需求变化，造成了很多产品生产出来就不能适应消费者的需求，而变成企业的负担。 3.企业自身价值的定位不明确问题 从计划经济步入市场经济，工商管理的理念引入以后，企业管理的指导思想也开始发生巨大的转变。财务报表中的数字的增长所带来的利益最大化，已经不能满足现代企业的需要，更多的企业开始制定长远目标或者说战略性的发展规划，企业也从单纯的经济效益的追求转而承担更多的社会责任，包括行业领先企业对于行业的操作规程和相关国家法律法规的建议，合理的利用有限的资源、杜绝过多的浪费现象产生，同时更加注重对环境的保护、赞助教育事业的发展和为更多的员工提供培训、积极参与和改建公共福利等一系列的问题。 4.企业类型的转变问题 过去企业多数都是在按照生产型企业进行建设，多数依靠的是外来的订单，所以才会经常出现MADE IN CHINA。长时间下去就会造成企业始终游走在食物链的最底层很难得到快速的发展，基于这样认知企业的管理者们开始逐渐的转变自己企业的类型，向着学习型的企业转变。更多的不是通过减少工资、不断裁员，而是依靠升级企业自身的能力和提高员工的价值来实现企业的升级。充分发挥人力资源的作用，更加灵活巧妙的运用资本，最大程度的提高客户的满意度、社会的满意度。 三、提高工商管理的有效方法 1.加强思想政治学习 要尽职尽责，勤奋工作，忠于职守，精益求精;要大公无私，清正廉洁;要做到自重、自省、自警、自励，树立良好的形象：要立足本职。岗位争先，为工商事业甘当主力、甘当苦力。 2.建立健全各项规章 为加强队伍建设，首先要制定并严格执行各项制度。一是制定严格考核机制。按照目标责任制的要求，真正树立“干好工作是硬道理，提高素质是硬道理”的评价标准理念，为干部的成长建立良好的外部激励环境。二是要建立和健全各项工作制度，以制度性安排保证服务的高效、优质。要通过制度的建立和完善，逐步形成一种主动、高效、优质服务的机制，一种优良的政务环境，在潜移默化中引导良好的工商管理文化的形成。 3.重视教育与培训 古人道：致天下之治者在人才，成天下之才者在教化。大力发展工商教育事业，对工商人员有序有计划地进行政治思想、法制、工商各项业务等教育培训，是工商文化建设的重要组成部分。美国著名管理学教授罗宾斯在其所著《组织行为学》中指出：“全面质量管理是80年代额潮流，企业再造是90年代的潮流，学习型组织已成为跨世纪的最新潮流”。 4.营造健康人文环境 在工商文化建设中要努力形成文明、团结、和谐、互助、共进、向上的人文环境。领导班子要牢固树立“德治”意识，坚持以身作则，勤政廉洁，用深入细致、体贴入微的情感管理方法，把企业建设成富有凝聚力、亲和力的战斗集体，营造拴心留人的良好氛围。 5.创新文化载体 特色活动是体现工商文化的重要方式，群体性的特色活动正是组织干部建设工商文化的有效方式。通过开展特色活动，广泛发动，人人参与，潜移默化地影响和激励着干部职工不断进取，将工商文化落到实处。各项活动包括文体活动的开展，都要根据队伍建设的需要，根据提高干部素质的需要，多渠道、多方式、生动活泼、寓教于乐，使人从中获益，得到升华。 6.把握时代特点，积极推进工商文化的现代化 纵观现代企业管理发展历程，大都经历了由人本管理、情感管理至能本管理和人力资源管理的演进过程。在培育现代化的工商文化的进程中，我们应该从以下几方面着手开展工作： (1)引入企业形象设计理念。打造部门统一形象。 (2)刚性管理与柔性管理相结合，做到刚柔并济。 (3)增强交流与沟通，建立和谐的人际关系。 (4)注重个体差异管理，实现人力资源合理开发。 (5)培育和发挥团队精神，增强集体凝聚力。 7.加强相应的执法力度 工商管理的执法效果主要取决于执法的力度，这项工作需要我们从三个方面来进行完善：第一就是相应的对于法律的完善，我国的工商管理方面的法律比较多，各种之间在具体的执行上又有所冲突，使得相关的法律并不具有现实的可操作性。这方面的问题急需解决，而且还要加强相关的法制的宣传，增强执法人员的相关的法律意识才能够不折不扣的完成法律法规所赋予的执法权;第二就是需要对内部的职能部门的管理权限做一个有效的调整，鉴于以往的工商管理各行政部门之间的职能相互重合，管理较为分散而且分头执法的现象较为突出，这些现象的存在都在不同的程度上削弱了市场监管的相应的力度，所以对于工商管理部门的职权进行明确的分别规划就有着重要的意义，就是把行政的审批，监督和督查这三个方面进行分开，从而使得内部的业务职能可以进行有效的整合，以避免原来的机构之间的在一些方面的重合的情况再次发生。 四、结束语 总之，管理因人而异，一个管理者管理水平的高低是由他的综合能力决定的。工商管理人才的培养是企业管理的基础，同时如何保持这些人才的高创造性是企业在未来发展中需要重点解决的问题。只有有了高素质的管理人才再加上科学的管理制度，才能使企业的工商管理水平上升到科学的高度，进而保证企业更好地生存和发展，在市场经济条件下才能立于不败之地。 参考文献 [1] 李邦熹.新时期工商管理的职能探索[J].管理论坛，2012(1). [2] 吴秀婷.分析新时代下工商管理的职能所在[J].中国外资，2012(19)：70. [3] 刘忠梅.工商部门如何更好地发挥职能作用[J].中小企业管理与科技，2009(12). 工商管理类本科毕业论文范文篇2 试论科技创新在工商管理中的必要性 摘要:随着我国科技水平的不断提升，各大企业也面临着诸多挑战，为了促使企业更好地发展，加强工商管理力度已经成为许多企业所实施的手段。基于科学技术发展下，工商管理逐渐呈现出了新的发展现状，为企业可持续发展奠定了重要基础。本文将对科技创新在工商管理中的重要性进行分析阐述，以期提高企业竞争力。 关键词:企业;工商管理;科技创新;策略 1企业工商管理现状分析 据悉，企业的工商管理内容主要是企业通过新型管理方式来充分利用企业资源，企业资源主要包含企业可流动的资金，企业通过应用与自身发展相适应的管理模式，可以更好地对企业资金进行利用，确保企业市场活动与经济活动向良性的方向发展。目前，国内很多企业依然使用传统管理的模式，或者是模仿成功企业管理的模式，并没有形成一套属于自己的管理方案，没有及时对传统管理的模式进行创新与改革，致使企业自身竞争力得不到提高，以至于无法在新时期市场竞争中生存与发展，在很大程度上影响了企业经济效益，严重阻碍了企业长期发展。此外，企业的工商管理需要把理论知识作为基础，充分结合工商管理的知识和企业实践，制定企业的工商管理方案，进而提高企业的经济效益。 2工商管理中科技创新的重要性 对工商管理进行科技创新，对企业的发展具有一定作用，主要表现在三方面：促进企业核心竞争力增强、促进企业可持续发展、提高企业经济效益。笔者将分别从这三方面进行阐述 2.1促进企业核心竞争力增强 工商管理科技创新有利于企业竞争力的增强，企业要想在激烈的市场竞争中脱颖而出就必须根据市场特征来对管理模式进行创新，构建一套适宜的管理模式。企业为了提升自身竞争力就必须在创新管理方面下手，促进企业服务质量的提高。 2.2促进企业可持续发展 科技创新是促进企业可持续发展的关键，据笔者调查，目前很多企业为寻求发展，对工商管理模式予以创新，均促进了企业走上成功之路。 2.3提高企业经济效益 工商管理科技创新在一定程度上提高了企业经济效益，企业通过科技创新获取了很多利润，这也是促进企业可持续发展的关键措施。 3工商管理科技创新战略措施分析 3.1完善工商管理监管制度 对于企业发展而言，监督与管理机构对于企业的工商管理有着重要作用;从企业管理者的角度来看，企业基层员工比市场更重要。企业要想取得成功，需要员工努力与付出。因此，企业需要制定监管制度，明确每一个员工的责任、权利，一些对企业发展有贡献的员工，需及时给予相应的奖励，一些对企业发展不利的员工，需要进行惩罚，这样可以提高企业员工工作的积极性。而且企业制定管理制度，可以保证管理执行有据可依，从而促进企业发展与进步。 3.2重视创新管理人才培养 如今，我国的部分企业管理人员在工商管理方面还没有一个新的认识，还不具备科技创新的理念，还没有对科技创新有新的认识。企业高层管理者要积极树立“科学管理乃兴国之道”的思想，培养各种专业人才，尤其企业的工商管理人才，这类人才可以辅助企业实施管理、营销与规划，并且专业人才可以及时、准确分析企业发展中存在的有利因素与不利因素，并指出企业未来的发展前景，提出企业发展战略。通过培养专业人才，可以提高企业竞争力，改善企业薄弱的环节，进而提高企业经济效益与社会效益。 3.3朝向国际化方向发展在日益激烈的市场竞争中，国内企业国际地位在不断提高，并且国内企业知名度也在提高。因此，企业应该打造具有自身特色的产品，加大企业产品的国际影响力，加强企业市场竞争力，建立企业特色文化。要想国内企业的工商管理向着国际化的方向发展，需要具备现代理念与国际意识进行企业管理与实践，进而促进企业发展与进步。 3.4建立职业化工商管理队伍 企业要想稳定、可持续地发展，需要组建一支工商管理队伍，提高企业管理的制度。若缺乏工商管理的队伍，会导致企业人力资源应用受到影响，导致企业人才效用得不到发挥。因此，企业管理制度需要全面考虑各种相关因素，充分发挥企业市场竞争的优势;明确企业每一个工作人员的自身责任，制定奖惩制度，从而提高员工的积极性。 4结语 综上，笔者对企业工商管理现状进行了分析，并对科技创新的重要性进行了阐述。随着我国科技水平的发展，企业为提高自身竞争力，必须将科技创新理念应用到工商管理工作中去，以此更好地促进企业全面发展，为企业创造更多经济效益。 猜你喜欢： 1. 工商管理本科毕业论文范文 2. 工商管理专业本科毕业论文范文 3. 本科工商管理毕业论文 4. 电大工商管理本科毕业论文范文 5. 浅谈工商管理本科毕业论文
同志你好 你下是我总结的材料，请核对后使用。 最后祝你学习愉快 浅论人力资源管理（Human Resource Management）[编辑本段]人力资源管理的定义 什么是人力资源管理？ 四种观点： 1.综合揭示论 2.过程揭示论 3.现象揭示论 4.目的揭示论 资深猎头顾问钟克峰先生认为：人力资源管理，是在经济学与人本思想指导下，通过招聘、甄选、培训、报酬等管理形式对组织内外相关人力资源进行有效运用，满足组织当前及未来发展的需要，保证组织目标实现与成员发展的最大化。 人力资源管理就是预测组织人力资源需求并作出人力需求计划、招聘选择人员并进行有效组织、考核绩效支付报酬并进行有效激励、结合组织与个人需要进行有效开发以便实现最优组织绩效的全过程。 另外一种说法 人力资源管理，就是指运用现代化的科学方法，对与一定物力相结合的人力进行合理的培训、组织和调配，使人力、物力经常保持最佳比例，同时对人的思想、心理和行为进行恰当的诱导、控制和协调，充分发挥人的主观能动性，使人尽其才，事得其人，人事相宜，以实现组织目标。 根据定义，可以从两个方面来理解人力资源管理，即： 1.对人力资源外在要素--量的管理。对人力资源进行量的管理，就是根据人力和物力及其变化，对人力进行恰当的培训、组织和协调，使二者经常保持最佳比例和有机的结合，使人和物都充分发挥出最佳效应。 2.对人力资源内在要素--质的管理。主要是指采用现代化的科学方法，对人的思想、心理和行为进行有效的管理（包括对个体和群体的思想、心理和行为的协调、控制和管理），充分发挥人的主观能动性，以达到组织目标。[编辑本段]人力资源管理的历史和发展 Yintl（鹰腾咨询）“管理上市”系列丛书之《绩效·剑》是一本让绩效管理发挥绩效的实用书。 人力资源管理是一门新兴的学科，问世于20世纪70年代末。人力资源管理的历史虽然不长，但人事管理的思想却源远流长。从时间上看，从18世纪末开始的工业革命，一直到20世纪70年代，这一时期被称为传统的人事管理阶段。从20世纪70年代末以来，人事管理让位于人力资源管理。 一、人事管理阶段 人事管理阶段又可具体分为以下几个阶段：科学管理阶段、工业心理学阶段、人际关系管理阶段。 （一）科学管理阶段 20世纪初，以弗里得里克?泰勒等为代表，开创了科学管理理论学派，并推动了科学管理实践在美国的大规模推广和开展。泰勒提出了“计件工资制”和“计时工资制”，提出了实行劳动定额管理。1911年泰勒发表了《科学管理原理》一书，这本著作奠定了科学管理理论的基础，因而被西方管理学界称为“科学管理之父”。 （二）工业心理学阶段 以德国心理学家雨果·芒斯特伯格等为代表的心理学家的研究结果，推动了人事管理工作的科学化进程。雨果·芒斯特伯格于1913年出版的《心理学与工业效率》标志着工业心理学的诞生。 （三）人际关系管理阶段 1929年美国哈佛大学教授梅奥率领一个研究小组到美国西屋电气公司的霍桑工厂进行了长达九年的霍桑实验，真正揭开了对组织中的人的行为研究的序幕。 二、人力资源管理阶段 人力资源管理阶段又可分为人力资源管理的提出和人力资源管理的发展两个阶段。 “人力资源”这一概念早在1954年就由彼德?德鲁克在其著作《管理的实践》提出并加以明确界定。20世纪80年代以来，人力资源管理理论不断成熟，并在实践中得到进一步发展，为企业所广泛接受，并逐渐取代人事管理。进入20世纪90年代，人力资源管理理论不断发展，也不断成熟。人们更多的探讨人力资源管理如何为企业的战略服务，人力资源部门的角色如何向企业管理的战略合作伙伴关系转变。战略人力资源管理理论的提出和发展，标志着现代人力资源管理的新阶段。[编辑本段]人力资源管理的基本功能 ◇获取 ◇整合 ◇保持与激励 ◇控制与调整 ◇开发[编辑本段]人力资源管理变革的原因 ◇变化是当今世界的基本特征 ◇仅研究人与工作的关系不够，还需研究工作与工作、人与人、人与组织、组织与环境等更多关系 ◇人力资源是目前所有资源中最重要的资源 ◇管理者日渐认识到人们都有从事有意义的工作的愿望[编辑本段]现代人力资源管理与传统人事管理的区别 现代人力资源管理，深受经济竞争环境、技术发展环境和国家法律及政府政策的影响。它作为近20年来出现的一个崭新的和重要的管理学领域，远远超出了传统人事管理的范畴。具体说来，存在以下一些区别： 1．传统人事管理的特点是以“事”为中心，只见“事”，不见“人”，只见某一方面，而不见人与事的整体、系统性，强调“事”的单一方面的静态的控制和管理，其管理的形式和目的是“控制人”；而现代人力资源管理以“人”为核心，强调一种动态的、心理、意识的调节和开发，管理的根本出发点是“着眼于人”，其管理归结于人与事的系统优化，致使企业取得最佳的社会和经济效益。 2．传统人事管理把人设为一种成本，将人当作一种“工具”，注重的是投入、使用和控制。而现代人力资源管理把人作为一种“资源”，注重产出和开发。是“工具”，你可以随意控制它、使用它，是“资源”，特别是把人作为一种资源，你就得小心保护它、引导它、开发它。难怪有学者提出：重视人的资源性的管理，并且认为21世纪的管理哲学是“只有真正解放了被管理者，才能最终解放管理者自己”。 3．传统人事管理是某一职能部门单独使用的工具，似乎与其他职能部门的关系不大，但现代人力资源管理却与此有着截然不同。实施人力资源管理职能的各组织中的人事部门逐渐成为决策部门的重要伙伴，从而提高了人事部门在决策中的地位。人力资源管理涉及到企业的每一个管理者，现代的管理人员应该明确：他们既是部门的业务经理，也是这个部门的人力资源经理。人力资源管理部门的主要职责在于制订人力资源规划、开发政策，侧重于人的潜能开发和培训，同时培训其他职能经理或管理者，提高他们对人的管理水平和素质。所以说，企业的每一个管理者，不单完成企业的生产、销售目标，还要培养一支为实现企业组织目标能够打硬仗的员工队伍。[编辑本段]人力资源管理的具体任务 源于传统人事管理，而又超越传统人事管理的现代人力资源管理，主要应包括哪些具体内容和工作任务呢？ 人力资源管理关心的是“人的问题”， 其核心是认识人性、尊重人性，强调现代人力资源管理“以人为本”。在一个组织中，围绕人，主要关心人本身、人与人的关系、人与工作的关系、人与环境的关系、人与组织的关系等。 目前比较公认的观点是：现代人力资源管理就是一个人力资源的获取、整合、保持激励、控制调整及开发的过程。通俗点说，现代人力资源管理主要包括求才、用才、育才、激才、留才等内容和工作任务。一般说来，现代人力资源管理主要包括以下几大系统： 1．人力资源的战略规划、决策系统； 2．人力资源的成本核算与管理系统； 3．人力资源的招聘、选拔与录用系统； 4．人力资源的教育培训系统； 5．人力资源的工作绩效考评系统； 6．人力资源的薪酬福利管理与激励系统； 7．人力资源的保障系统； 8．人力资源的职业发展设计系统； 9．人力资源管理的政策、法规系统； 10．人力资源管理的诊断系统。 为了科学、有效地实施现代人力资源管理各大系统的职能，对于从事人力资源管理工作的人员有必要掌握三方面的知识：（1）关于人的心理、行为及其本性的一些认识；（2）心理、行为测评及其分析技术，即测什么、怎么测、效果如何等；（3）职务分析技术，即了解工作内容、责任者、工作岗位、工作时间、怎么操作、为什么做等方面的技术。这是从事人力资源管理工作的前提和基础。 具体说来，现代人力管理主要包括以下一些具体内容和工作任务： 1．制订人力资源计划 根据组织的发展战略和经营计划，评估组织的人力资源现状及发展趋势，收集和分析人力资源供给与需求方面的信息和资料，预测人力资源供给和需求的发展趋势，制订人力资源招聘、调配、培训、开发及发展计划等政策和措施。 2．人力资源成本会计工作 人力资源管理部门应与财务等部门合作，建立人力资源会计体系，开展人力资源投入成本与产出效益的核算工作。人力资源会计工作不仅可以改进人力资源管理工作本身，而且可以为决策部门提供准确和量化的依据。 3．岗位分析和工作设计 对组织中的各个工作和岗位进行分析，确定每一个工作和岗位对员工的具体要求，包括技术及种类、范围和熟悉程度；学习、工作与生活经验；身体健康状况；工作的责任、权利与义务等方面的情况。这种具体要求必须形成书面材料，这就是工作岗位职责说明书。这种说明书不仅是招聘工作的依据，也是对员工的工作表现进行评价的标准，进行员工培训、调配、晋升等工作的根据。 4．人力资源的招聘与选拔 根据组织内的岗位需要及工作岗位职责说明书，利用各种方法和手段，如接受推荐、刊登广告、举办人才交流会、到职业介绍所登记等从组织内部或外部吸引应聘人员以及委托像烽火猎聘公司这种国内知名的猎头公司。并且经过资格审查，如接受教育程度、工作经历、年龄、健康状况等方面的审查，从应聘人员中初选出一定数量的候选人，再经过严格的考试，如笔试、面试、评价中心、情景模拟等方法进行筛选，确定最后录用人选。人力资源的选拔，应遵循平等就业、双向选择、择优录用等原则。 5．雇佣管理与劳资关系 员工一旦被组织聘用，就与组织形成了一种雇佣与被雇佣的、相互依存的劳资关系，为了保护双方的合法权益，有必要就员工的工资、福利、工作条件和环境等事宜达成一定协议，签定劳动合同。 6．入厂教育、培训和发展 任何应聘进入一个组织（主要指企业）的新员工，都必须接受入厂教育，这是帮助新员工了解和适应组织、接受组织文化的有效手段。入厂教育的主要内容包括组织的历史发展状况和未来发展规划、职业道德和组织纪律、劳动安全卫生、社会保障和质量管理知识与要求、岗位职责、员工权益及工资福利状况等。 为了提高广大员工的工作能力和技能，有必要开展富有针对性的岗位技能培训。对于管理人员，尤其是对即将晋升者有必要开展提高性的培训和教育，目的是促使他们尽快具有在更高一级职位上工作的全面知识、熟练技能、管理技巧和应变能力。 7．工作绩效考核 工作绩效考核，就是对照工作岗位职责说明书和工作任务，对员工的业务能力、工作表现及工作态度等进行评价，并给予量化处理的过程。这种评价可以是自我总结式，也可以是他评式的，或者是综合评价。考核结果是员工晋升、接受奖惩、发放工资、接受培训等的有效依据，它有利于调动员工的积极性和创造性，检查和改进人力资源管理工作。 8．帮助员工的职业生涯发展 人力资源管理部门和管理人员有责任鼓励和关心员工的个人发展，帮助其制订个人发展计划，并及时进行监督和考察。这样做有利于促进组织的发展，使员工有归属感，进而激发其工作积极性和创造性，提高组织效益。人力资源管理部门在帮助员工制订其个人发展计划时，有必要考虑它与组织发展计划的协调性或一致性。也只有这样，人力资源管理部门才能对员工实施有效的帮助和指导，促使个人发展计划的顺利实施并取得成效。 9．员工工资报酬与福利保障设计 合理、科学的工资报酬福利体系关系到组织中员工队伍的稳定与否。人力资源管理部门要从员工的资历、职级、岗位及实际表现和工作成绩等方面，来为员工制订相应的、具有吸引力的工资报酬福利标准和制度。工资报酬应随着员工的工作职务升降、工作岗位的变换、工作表现的好坏与工作成绩进行相应的调整，不能只升不降。 员工福利是社会和组织保障的一部分，是工资报酬的补充或延续。它主要包括政府规定的退休金或养老保险、医疗保险、失业保险、工伤保险、节假日，并且为了保障员工的工作安全卫生，提供必要的安全培训教育、良好的劳动工作条件等。 10．保管员工档案 人力资源管理部门有责任保管员工入厂时的简历以及入厂后关于工作主动性、工作表现、工作成绩、工资报酬、职务升降、奖惩、接受培训和教育等方面的书面记录材料。[编辑本段]人力资源管理的意义 在人类所拥有的一切资源中，人力资源是第一宝贵的，自然成了现代管理的核心。不断提高人力资源开发与管理的水平，不仅是当前发展经济、提高市场竞争力的需要，也是一个国家、一个民族、一个地区、一个单位长期兴旺发达的重要保证，更是一个现代人充分开发自身潜能、适应社会、改造社会的重要措施。 张德教授曾在其著作中指出人力资源管理的主要意义是： 1．通过合理的管理，实现人力资源的精干和高效，取得最大的使用价值。并且指出：人的使用价值达到最大 = 人的有效技能最大地发挥。 2．通过采取一定措施，充分调动广大员工的积极性和创造性，也就是最大地发挥人的主观能动性。调查发现：按时计酬的员工每天只需发挥自己20%-30%的能力，就足以保住个人的饭碗。但若充分调动其积极性、创造性，其潜力可发挥出80%-90%。 3．培养全面发展的人。人类社会的发展，无论是经济的、政治的、军事的、文化的发展，最终目的都要落实到人--一切为了人本身的发展。目前，教育和培训在人力资源开发和管理中的地位越来越高，马克思指出，教育不仅是提高社会生产的一种方法，而且是造就全面发展的人的唯一方法。 实际上，现代人力资源管理的意义可以从三个层面，即国家、组织、个人来加以理解。 目前，“科教兴国”、“全面提高劳动者的素质”等国家的方针政策，实际上，谈的是一个国家、一个民族的人力资源开发管理。只有一个国家的人力资源得到了充分的开发和有效的管理，一个国家才能繁荣，一个民族才能振兴。在一个组织中，只有求得有用人才、合理使用人才、科学管理人才、有效开发人才等，才能促进组织目标的达成和个人价值的实现。针对个人，有个潜能开发、技能提高、适应社会、融入组织、创造价值，奉献社会的问题，这都有赖于人力资源的管理。 我们不从宏观层面和微观层面，即国家和个人来谈人力资源管理，而是从中观层面，即针对企业组织来谈现代人力资源管理。因此，我们更为关注现代人力资源管理对一个企业的价值和意义。在这里，我们认为现代人力资源管理对企业的意义，至少体现在以下几方面： 1．对企业决策层。人、财、物、信息等，可以说是企业管理关注的主要方面，人又是最为重要的、活的、第一资源，只有管理好了“人”这一资源，才算抓住了管理的要义、纲领，纲举才能目张。 2．对人力资源管理部门。人不仅是被管理的“客体”，更是具有思想、感情、主观能动性的“主体”，如何制定科学、合理、有效的人力资源管理政策、制度，并为企业组织的决策提供有效信息，永远都是人力资源管理部门的课题。 3．对一般管理者。任何管理者都不可能是一个“万能使者”，更多的应该是扮演一个“决策、引导、协调”属下工作的角色。他不仅仅需要有效地完成业务工作，更需要培训下属，开发员工潜能，建立良好的团队组织等。 4．对一个普通员工。任何人都想掌握自己的命运，但自己适合做什么、企业组织的目标、价值观念是什么、岗位职责是什么、自己如何有效地融入组织中、结合企业组织目标如何开发自己的潜能、发挥自己的能力、如何设计自己的职业人生等，这是每个员工十分关心，而又深感困惑的问题。我们相信现代人力资源管理会为每位员工提供有效的帮助。[编辑本段]人力资源管理的目标 人力资源管理目标是指企业人力资源管理需要完成的职责和需要达到的绩效。人力资源管理既要考虑组织目标的实现，又要考虑员工个人的发展，强调在实现组织目标的同时实现个人的全面发展。 人力资源管理目标包括着全体管理人员在人力资源管理方面的目标任务与专门的人力资源部门的目标与任务。显然两者有所不同，属于专业的人力资源部门的目标任务不一定是全体管理人员的人力资源管理目标与任务，而属于全体管理人员承担的人力资源管理目标任务，一般都是专业的人力资源部门应该完成的目标任务。 无论是专门的人力资源管理部门还是其它非人力资源管理部门，进行人力资源管理的目标与任务,人力资源专家钟克峰先生认为主要包括以下三个方面： 1、保证组织对人力资源的需求得到最大限度的满足； 2、最大限度地开发与管理组织内外的人力资源，促进组织的持续发展； 3、维护与激励组织内部人力资源，使其潜能得到最大限度的发挥，使其人力资本得到应有的提升与扩充。
里面有范文对人资进行了研究以及思考~~
人力资源管理论文（仅供参考） 随着社会主义市场经济体制的逐步建立和完善，我国许多企业越来越认识到市场竞争的激烈和增强企业竞争力的紧迫感。企业竞争的关键是人才的竞争，能否管好人、用好人是企业成败的重要因素。因此，人力资源管理已成为我们现代企业管理中非常重要的一环。 现代企业的生存与发展受众多因素影响和制约。其中，最重要也是最根本的因素就是企业的劳动者——人力资源，他们是企业所有资源中最宝贵的，因而必须对其进行有效管理。但是在实际操作中，许多企业更关心的可能是它的资金和市场问题，人力资源管理常常为其所忽视。然而恰恰可能是人力资源的瓶颈阻碍了企业的进一步发展。 但在传统的人事管理当中，我们是以事为中心，要求人去适应事，始终强调个人服从组织需要，服从事业的需要，而很少考虑个人的专长、兴趣及需要，而以人为本就是把人当成组织中最具活力、能动性和创造性为主要要素。 而且人是组织得以存在和发展的第一的、决定性的资源。我们现在人力资源管理就是围绕人这一要素，为他们创造各种能充分施展他们的才能的条件，为他们提供各种各样的机会，使每一个人都能在一种和谐的环境中尽其所能。以人为核心的管理，就是要尊重人、关心人；以人为核心的管理就是树立为人服务的观念。当组织内的员工受到尊重时，他们就能体会到自己是组织的主人。人在工作过程中是否有积极性，或积极性多高，对于其能力的发挥程序至关重要。我们知道，人的能力只有在工作中才能发挥出来。 所以我们在用人方面：一是能力性质、特点的差异。二是能力水平的差异。我们要“用人之长，避人这短”这是我们学人力资源管理要懂得的一个基本原则。我们要承认人与人之间能力水平上的差异，目的是使我们要懂得人力资源在利用上坚持能级层次原则。大才大用，小才小用，各尽所能，人尽其才。在人力资源管理中，差异原理指的是：具有能力层次的人，应安排在要求相应能力层次的职位上，并赋予该职位应有的权力和责任，使我们个人的能力水平与岗位要求相适应。人力资源问题往往牵涉文化、制度与人三个层面。 人力资源观强调职业管理者应成为人力资源管理专家。因为人力资源管理是一项全局性工作，其各项职责如招聘、绩效管理、员工保留、培训规划等都需要各主管的贯彻配合和直接参与。同时，各层管理者直接承担着下属辅导培养、企业文化建设等职责。员工也越来越多地负起自我管理的责任。 在传统的人事管理把精力放在员工的考勤、档案、合同管理等事务性的工作上，被定位为后勤服务部门。到了90年代，随着企业基础管理模式的深刻变革，在管理中，人作为一项资源，而且是重要的战略资源，人们所强调的“科技以人为本”的思想得到了越来越多的认同。在这一管理思想的指导下，以人才测评、绩效评估和薪资激励制度为核心的人力资源管理模式得以确立。所以我们为了使人力资源得以充分发挥必须做到以下几点：1．把人力资源战略同企业竞争战略做到一致： 企业在确定人力资源发展战略时，首先必须清楚企业的远景规划和战略目标，然后再确定人力资源发展战略。人力资源战略作为企业发展总战略的重要组成部分，对实现企业发展的总体战略起着很大的推动作用。2．把员工培训作为解决人才需求不足的方法由于缺乏知名度和吸引力，几乎所有的中小企业都面临严重的人才缺乏问题。良好的培训机制离不开科学的培训规划以及合理的控制制度。也就是说，员工培训必须做到经常化、制度化。企业可以充分利用国家义务教育、职业教育、高等教育和各种社会辅助教育等形式来开展员工培训工作，既要注重培训的内容，又要注重培训的层次。同时企业也应根据自身的实际需要，制定多渠道、多形式的业内培训，以提高员工业务技能和敬业精神。3．创造新型的人力资源管理模式： 人力资源管理的新模式在一定程度上降低企业运作成本从而增加了企业收益；二是管理部门可以通过在企业内外提供有偿服务，逐步演化为利润中心。4、给予员工的福利与待遇、为员工提供优良的工作环境、为员工提供充分的发展空间和表现机会 在管理的过程中，福利，始终是现阶段最主要的留人机制。同时我们可以通过改善员工管理来提高员工对精神待遇的满意度。一个适宜、安全、和谐、愉快的工作环境，是每个人都梦寐以求的，也是促使员工积极工作的条件之一。不论薪金还是职位都有封顶的时候，一位总经理如果干的不错，企业没有合适的更高的职务再晋升他的时候，企业应该为他提供发展的空间和展示其才能的机会，比如鼓励其下海，为他提供资金、技术及其他扶持，或是实行股份制，用股份的诱惑吸引员工，留住员工。 5．制定真正有效的激励机制 激励机制作为企业人力资源开发与管理工作的重要组成部分，它的顺利进行离不开公司人力资源管理系统框架的建立以及机制的完善。公司必须从整体战略眼光来构筑整个人力资源管理的大厦，并让激励机制与人力资源管理的其他环节(如培训开发、管理沟通、岗位轮换、考核等等)相互联结、相互促进。当然激励机制的最重要部分则体现在对员工的奖惩制度上。 同时人力资源是现代企业的战略性资源，也是企业发展的最关键的因素，而激励是人力资源的重要内容，它是心理学的一个术语，指激发人的行为的心理过程。企业实行激励机制的最根本的目的是正确地诱导员工的工作动机，使他们在实现组织目标的同时实现自身的需要，增加其满意度，从而使他们的积极性和创造性继续保持和发扬下去。由此也可以说激励机制运用的好坏在一定程度上是决定企业兴衰的一个重要因素。如何运用好激励机制也就成为各个企业面临的一个十分重要的问题。 激励雇员工作的积极性、主动性、创造性、挑战性，满足其成就感，营造雇员和企业共同的企业价值观、经营理念和企业文化。旨在使雇员更有效地进行工作，帮助企业成功地实现战略目标。6、热爱、理解、关心员工 热爱自己的员工是经营者之本。一个优秀的企业家，只有做到了让职工们认识到自己存在的价值和具备了充足的自信之后，才有可能与职工们产生内心的共鸣，事业才能发展。 理解是人天生就具有的一种欲望，人一旦得到理解，就会感到莫大的欣慰，更会不惜付出各种代价。 人最大的愿望是自己能得到真诚的关心和重视。如果企业家能真诚关心员工，便可以达到使员工愿为自己赴汤蹈火，在所不辞的效果。关心员工要从两方面入手，一是关心员工的家庭，一是关心员工本身。 我们要谨记：尊重和欣赏你的员工，可以从最简单的方法开始做起。不要吝惜你的语言，如果你的真诚地赞美第一个员工，那么人就足以促使员们更加友好交往和努力工作。 我国人力资源非常丰富，这是建设社会主义现代化强国的宝贵财富，但是我国的人力资源管理状况，尤其是企业的人力资源管理与西方发达国家还存在着较大的差距。如何改善人力资源管理，充分发挥人力资源的使用效益，从而实现人力资源的可持续性发展，已成为每一个企业所面临的重要课题。以下是我对人力资源管理提出的几点建议：1、首先我们企业应该要树立人力资源管理的观念，将人力资源管理纳入企业的发展战略之中 2、在激烈竞争的现代企业中，企业如果没有创新，就很难发展，即使生存也会面临危机。在管理上也是如此，企业通过不断地自我否定、自我超越，不断地扬弃来提高管理水平，提高人力资源的利用效率。 3、人力资源管理要与企业的经济效益挂钩，建立多种形式的系统化的激励机制，重视精神激励。 1） 目标设定方面不仅要体现企业目标的要求，还必须要满足职工个人发展的需求 2） 物质鼓励是基础，但不是万能的，精神鼓励是根本，二者的完美结合才能使企业真正留住人才 4、我们要充分利用外部的资源为企业人力资源发展服务。 在我国企业全面参与经济全球化，溶入国际经济体系的背景下，加之入世后我国企业在人力资源管理方面的机遇与挑战，我国跨国经营企业应及早做好准备，更新人力资源管理理念，提高管理层次，采取积极行动，减少人才流失的损失。 建立企业以人力资源开发为基础的人力资源管理观念，建立适合员工发展的内部环境，通过提升人力资源总体能力以最终提升企业核心能力，推动企业的发展。当前世界经济呈现全球化趋势，全球性企业越来越多的出现在我们的视野，企业在国际范围内竞争日趋激烈. 但最终必然是人力资源能力的竞争，是人才数量和质量的竞争，也是人力资源开发水平和人才选用机制的竞争。而且我们现在，“三分靠技术，七分靠管理”，面对二十一世纪激烈的竞争环境，我们企业应该要对人力资源的管理能力加以重视。因为人力资源开发与管理的优势，将直接关系到企业的成败。后序话： 不知不觉与老师一起上课也有一段时间了，在这段时间真的很高兴，多了一个好老师，站在朋友的角度上多了一位好朋友。在你身上学了好多有关人力资源的知识，课外的知识。是你让我接触有关人力资源管理方面的内容，让我接触有关企业人力资源管理方面的知识，例如：美的空调的案例。让我接触现今高校继续就读的情况。这一个过程是很值得我回忆的。 令我收获最深的是分析美的空调的案例的时候，我作为我们组的组长，就要对这个案例负责，我尽量让每一位组员都参与其中，并不是为了应付。我也不喜欢这样的做法。我采取的办法是让每一位组员去看一看美的空调的案例，然后将她们的想法告诉我，我再将她们想法好的采取，不好一起商量讨论。我还记得我们班的有关组员，下课时还在讨论，在这个过程中我真的好感动，我觉得真的每一位人都参与其中。我还深深记得我为了做powerpoint整整一个下午座在电脑旁边，为了就是做好这次的案例分析。 接下来，就是我代表我们这组上去发言，虽然平时我有做过主持，在公众面前发言，参加演讲比赛。但今次的感觉与前面几次是完全不同，尽管以前我们在上公选课时也做过这样的案例分析，也是代表我们组员出去，但今次我更懂得为我们组员着想，因为我们今次不仅有我们班的组员，还有其它系的组员。我现在代表是我们整组的成员，代表我们这组组员的想法。而且尽管我在这次案例分析中，可以未必是最好的一组，但最后得到组员的支持，我觉得这一点是最重要的，因为不是她们对我的信赖与支持，也不会派我上去，也不会后来对我的肯定，我觉得这就是一种团体合作的精神，因为有时候你做一件事时，一个人的力量是有限的，而全部人一起合作做出来远远要比人一个人做要好。这是我在今次案例分析中得好最宝贵的一点。 而且在以后的日子里，我不会因为人力资源管理选修课结束，就结束有关方面的学习，我会一如既往的去学习有关方面的知识，继续去对有关人力资源方面的案例进行分析，在此，我也希望在以后，如果我有相关方面的疑难，请老师多多帮助，我也会继续与我们这组的人讨论，看一看她们的观点是怎样的。 因为如果将来有机会，我想继续深造，而人力资源是我其中的一个选择，所以我会在以后的日子里，继续把它学好，学精。也希望老师出给一些宝贵的意见。 最后，很感谢老师在这段日子里给予我们的。参考文献：1、 周占文 主编. 《人力资源管理 》电子工业出版社 20042、 陈刚 吴焕明著. 《人力资源管理方法》 广东经济出版社 20033、 施必善编著. 《人力经理必做的100件事》 中国致公出版社 2002
现代企业人力资源管理战略研究人力资源是企业的第一资源，是企业的核心竞争力。随着我国社会主义市场经济体制的建立，从政府职能到企业的经营管理方式都发生了很大的转变，对企业人力资源管理也提出了新的要求。市场经济形式下，如何进行有效的人力资源管理，关系到企业的生存与发展，是企业要深入研究和解决的课题。【关键词】现代企业;人力资源管理;策略 近年来，企业的人力资源管理问题日益受到专家学者以及经营管理者的关注和重视。全面考察我国人力资源管理的现状，建立健全现代企业人力资源管理制度，对提高企业竞争力有着重要的意义。看员工的满意度。 3、开发人的潜能是企业最主要的管理任务，山于人才成为企业竞争力的源泉，成为决定企业兴衰成败的决定性因素。所以，企业要想在竞争中取得优势，唯一的途径只有利用和开发本企业的人力资源。 4、塑造高素质的员工队伍是组织成功的基础，塑造一支高素质的员工队伍，对企业的发展来说，是至关重要的。在这日新月异的时代，企业应该把培育人、小断提高员工的集体素质，作为一项经常性任务。提高员工素质，也是提高企业的生命力。我们可以在这几个方面来看出到底什么是人力资源管理，其实也就是对于人的回归和实现人的自身的价值的有效手段。一、人力资源管理的概念 人力资源管理已成为目前企业管理的重要内容，但人们对于什么是人力资源，什么是人力资源管理，以及人力资源管理的核心问题是什么，似乎并小清楚。实践中人们对此各持己见，智者见智，仁者见仁。有些教科书避而小谈，认为是小言而喻的事，有人认为这是纯学术的问题。其实小然，这小是一个纯学术问题，而是一个非常重要的认识问题。实践表明，企业之间，山于管理者对这一问题认识的小同。因而采取了小同的管理方式与策略。导致大小一样的结果。因此，我们有必要首先对这一问题的内涵进行探讨。人力资源管理，是在深刻认识人在社会经济活动中的作用的基础上，提出了人是最重要的资源、最宝贵的财富，提出了个性需求和精神健康的理论，在实践中积极推行以人为中心的管理。具体来说，主要包括以下几层含义: 1、依靠人一全新的管理理念，归根到底，一切经济行为都是人来进行的，人没有活力，企业就没有活力和竞争力，人是社会经济活力的主体。 2,尊重每一个人是企业最高的经营宗旨，企业的管理者应当明白，一个企业的成功与否，小能仅看财务报表，而是要二、我国企业人力资源管理的现状及存在的问题 1、人力资源管理观念落后。目前我国很多企业的人力资源管理基础比较薄弱，观念落后，与传统的人事管理相差无异。传统的人事管理是以事为中心，未能树立以人为本的观念，强调一种静态的控制和管理，其目的是控制人，把员工视为被管理和控制的工具;是一种封闭式的、小注重培训与开发的、对员工欠缺激励的落后的管理观念，这种落后的观念已难以适应市场经济的发展，其结果造成企业人才大量流失。市场经济的建立，我国企业面临严峻的挑战，同时也给我们带来了机遇，这将促使我国企业的人力资源管理更新观念。 2、未能建立科学、完善的人力资源管理体系。很多企业的人力资源管理部门按惯例来工作，政策依据小足，制度小健全，领导说了算，人力资源部门忙于应付一般性的事务工作，缺乏积极性和主动性;人力资源管理框架体系小完善，职能小健全，管理混乱，无章可循。有的人力资源管理部门只是办办手续，登记考勤，发放员工工资了事，未能突出人力资源管理的规划、组织、协调、整合的职能;有的人力资源管理部门对员工从来未进行过培训，员工素质低，小能适应市场经济发展的需要。 3、人力资源管理部门定位低。很多企业的人力资源管理部门定位低，领导也小
现代企业人力资源管理战略研究人力资源是企业的第一资源，是企业的核心竞争力。随着我国社会主义市场经济体制的建立，从政府职能到企业的经营管理方式都发生了很大的转变，对企业人力资源管理也提出了新的要求。市场经济形式下，如何进行有效的人力资源管理，关系到企业的生存与发展，是企业要深入研究和解决的课题。【关键词】现代企业;人力资源管理;策略 近年来，企业的人力资源管理问题日益受到专家学者以及经营管理者的关注和重视。全面考察我国人力资源管理的现状，建立健全现代企业人力资源管理制度，对提高企业竞争力有着重要的意义。看员工的满意度。 3、开发人的潜能是企业最主要的管理任务，山于人才成为企业竞争力的源泉，成为决定企业兴衰成败的决定性因素。所以，企业要想在竞争中取得优势，唯一的途径只有利用和开发本企业的人力资源。 4、塑造高素质的员工队伍是组织成功的基础，塑造一支高素质的员工队伍，对企业的发展来说，是至关重要的。在这日新月异的时代，企业应该把培育人、小断提高员工的集体素质，作为一项经常性任务。提高员工素质，也是提高企业的生命力。我们可以在这几个方面来看出到底什么是人力资源管理，其实也就是对于人的回归和实现人的自身的价值的有效手段。一、人力资源管理的概念 人力资源管理已成为目前企业管理的重要内容，但人们对于什么是人力资源，什么是人力资源管理，以及人力资源管理的核心问题是什么，似乎并小清楚。实践中人们对此各持己见，智者见智，仁者见仁。有些教科书避而小谈，认为是小言而喻的事，有人认为这是纯学术的问题。其实小然，这小是一个纯学术问题，而是一个非常重要的认识问题。实践表明，企业之间，山于管理者对这一问题认识的小同。因而采取了小同的管理方式与策略。导致大小一样的结果。因此，我们有必要首先对这一问题的内涵进行探讨。人力资源管理，是在深刻认识人在社会经济活动中的作用的基础上，提出了人是最重要的资源、最宝贵的财富，提出了个性需求和精神健康的理论，在实践中积极推行以人为中心的管理。具体来说，主要包括以下几层含义: 1、依靠人一全新的管理理念，归根到底，一切经济行为都是人来进行的，人没有活力，企业就没有活力和竞争力，人是社会经济活力的主体。 2,尊重每一个人是企业最高的经营宗旨，企业的管理者应当明白，一个企业的成功与否，小能仅看财务报表，而是要二、我国企业人力资源管理的现状及存在的问题 1、人力资源管理观念落后。目前我国很多企业的人力资源管理基础比较薄弱，观念落后，与传统的人事管理相差无异。传统的人事管理是以事为中心，未能树立以人为本的观念，强调一种静态的控制和管理，其目的是控制人，把员工视为被管理和控制的工具;是一种封闭式的、小注重培训与开发的、对员工欠缺激励的落后的管理观念，这种落后的观念已难以适应市场经济的发展，其结果造成企业人才大量流失。市场经济的建立，我国企业面临严峻的挑战，同时也给我们带来了机遇，这将促使我国企业的人力资源管理更新观念。 2、未能建立科学、完善的人力资源管理体系。很多企业的人力资源管理部门按惯例来工作，政策依据小足，制度小健全，领导说了算，人力资源部门忙于应付一般性的事务工作，缺乏积极性和主动性;人力资源管理框架体系小完善，职能小健全，管理混乱，无章可循。有的人力资源管理部门只是办办手续，登记考勤，发放员工工资了事，未能突出人力资源管理的规划、组织、协调、整合的职能;有的人力资源管理部门对员工从来未进行过培训，员工素质低，小能适应市场经济发展的需要。 3、人力资源管理部门定位低。很多企业的人力资源管理部门定位低，领导也小
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公立医院人力资源管理的现状和弹性管理策略论文
在日常学习和工作生活中，大家都不可避免地会接触到论文吧，借助论文可以有效训练我们运用理论和技能解决实际问题的的能力。为了让您在写论文时更加简单方便，下面是我为大家整理的公立医院人力资源管理的现状和弹性管理策略论文，希望能够帮助到大家。
摘要： 运用人力资源弹性管理理论进行分析，发现我国公立医院人力资源管理中普遍存在未全面认识人力资源管理的重要性、人才聘用规范性与科学性不足、缺乏有效的人力资源培训以及职业规划和薪酬激励机制有效性不足等问题，提出更新人力资源管理理念、建设弹性化培训体系、制订实施员工保健计划和推进弹性管理等建议。
关键词： 公立医院;人力资源;弹性管理;
当前医院面临的一个重要问题是医疗技术人力资源明显不足，公立医院也不例外。若能够通过弹性化的方式对人力资源进行管理，立足全局统筹安排，就能够促进医疗人力资源的优化整合，提高资源利用率，满足医疗服务需求，降低医疗工作强度，一定程度上缓解医疗技术人员工作压力，从而推动公立医院的稳定有序发展。
一、相关理论概述
(一)人力资源管理
在组织管理活动中，人力资源管理这一职能具有较强的基础性，为组织管理目标的实现奠定了基础。所谓人力资源管理，就是以人力资源为对象，实施合理化配置、科学化管理与有效开发，在组织发展战略要求下，以现代化、科学化方法来管理人力资源。人力资源管理能够对人们的态度、行为及表现产生影响，促使个体对自身才能加以最大化利用，保证管理的有效性。
本文对人力资源管理的研究主要从硬功能和软功能两个方面来论述。硬功能管理模式具有刚性特征，主要采取奖惩制度管理和纪律要求的方式，灵活性不足，以严格的管理规定为依托，在人员招聘、培训、绩效考核、劳动人事关系等方面实施管理，为软功能管理提供实施依据。软功能管理属于柔性模式，主要从心理及行为规律入手实施管理，为硬功能管理提供补充，致力于通过个性化和民主化管理来对员工内在潜能进行挖掘，以促进管理目标的实现。硬功能管理与软功能管理之间存在相辅相成的关系，对于组织管理的健康发展具有重要推动作用。在管理活动中需将二者协调起来，促进人力资源作用的有效发挥，保证人事管理效益的最大化。
(二)医院人力资源管理
就医院人力资源管理来看，其物质基础是员工，员工所蕴藏的劳动力，就是医院的人力资源。医院人力资源涵盖范围较广，包括管理层、基层技术人员、医疗技术专家、后勤人员等所有员工，其劳动能力价值直接关系着医院人力资源价值。医院内部，人力资源属于独特化的生产要素，在医院资源体系中居于重要地位，应当得到科学利用。在社会发展过程中，医疗卫生产业提供特殊的服务，维持人类生命健康。相比其他行业而言，其从业人员职业风险度高，知识综合性强，需要进行长期深入学习和实践、具备丰富的专业知识。同时，社会、病患及其家属对于治疗往往存在较高的期待，因此医务人员应当严格、准确且科学地诊断并治疗疾病。生命治疗具有特殊性，患者往往选择向医生诉说自己的心理与生理秘密，作为医生需要对患者的隐私加以保护，这就要求医务工作者具有较高的职业道德、医德和法律素养，这也是医学伦理性的具体体现。
(三)人力资源弹性理论
1984年，英国学者Atkinson J在《人力资源柔性战略》中首次提出弹性理论的应用。对于人力资源弹性管理的理解，从组织视角来看，就是在面对突发事件时，具备组织应对能力及后续处理的反应能力。在面对差异化层次与模式的人力资源需求时，组织管理者应当客观分析条件，保证自我管理与控制的灵活性。人力资源弹性管理，就是在人力资源管理过程中以人力资源为对象，从员工人数、工作内容、时间等方面入手，以弹性化的管理方式进行修正和调度。
在学术领域，主要将人力资源弹性划分为四种类型，其一是职能弹性，指在任何条件下组织都能够对变化的任务做出应对，结合员工具体技能进行及时有效的部署。功能的灵活性要求员工掌握差异化技能，在面对变化的任务时能够保证反应的时效性，这就需要丰富工作内容，将工作范围扩大，进行岗位轮换，保证员工技能的多样化。其二是数量弹性，指在内外环境变化及企业发展要求下，在管理过程中对员工加以灵活配置，以确保实际需求得以满足。为保证灵活性，需要以多种方式对人力资源进行调节，比如采用外包、兼职、劳务派遣、长期就业等形式；在休假方式上也应当保持灵活，比如采取加班、调休、轮换等模式，这样就能够克服传统固定就业方式的弊端，同时组织运营成本也能够得到科学化控制。其三是时间弹性，指从个体发展需求出发，管理者在工作时间外给予员工以充分的个人时间，工作时间的计算方式是弹性化的，便于对员工工作时间进行合理安排，员工个人工作的适应性良好，生活需求也可以得到满足，员工能够享有自主权，这样有利于激发员工工作积极性，降低违规违纪现象出现几率，促进工作效率的显着提升，组织人事管理成效也能够得到明显改善。其四是薪酬弹性，指薪酬的确定需要依据一定考核标准来实现，这就能够对员工形成良性激励，将工作成果与薪资挂钩，真正实现按劳取酬、多劳多得。
(四)心理资本内涵
20世纪90年代末期，心理资本这一概念得以提出，被应用于经济学、投资学及社会学等领域。心理资本属于竞争因素，与人力资本和社会资本相比，其竞争力更强。所谓心理资本，就是以个体生命阶段为基本条件，个体成长发展过程中所展现出的杰出的心理状态，个体生长发育因心理资本的积累而得以促进，可以说心理资本在促进工作任务完成方面发挥着重要作用。资本不仅体现在人力和物力方面，心理因素也至关重要。现代社会发展中，环境变化较快，人力资源管理过程中需要对员工的心理资本加以掌握，以便于了解组织内部情况，确保问题发现的及时性，制定科学且有针对性的解决策略，从而为组织的持续健康发展提供助力。
二、公立医院人力资源管理现状
(一)特点
医院人力资源系统具有技术密集型特征，接受过高等教育、具有专业技术职称且担任主任的管理人员属于高级卫生人力资源，具有一定创造性，能够促进学科及医院发展，其创新能力强于普通员工。在医院的可持续发展中，需要明确人力资源的重要价值，医学人才有着较长的成长周期，需要较大的投资成本，人才价值较高。治疗工作的安全顺利完成往往需要各部门及专家组的配合，需要团队共同努力，因而难以对个体绩效做出评价和判断，医院薪酬体系也比较复杂。在公立医院内部，要求员工具有优良的科学思维能力与创新能力，在工作中发挥专业才能，以获得社会的认可。若其自身价值无法实现，员工往往会选择另谋高就，因而公立医院的人才具有较大流动性。现代社会快速发展，医学专业人才必须积极更新专业知识，提升自身专业水平，才能够更好地胜任岗位工作。
(二)取得成效
一是人员聘用制得以实行。随着卫生组织的不断发展，人才观念逐步更新，岗位设置及管理更具科学性，就业形式更加多样。人员聘用制的实行，使得传统地域界限得以消除，聘任、招聘、职称聘任等多种形式使得终身职业技术职务制度被打破。二是分配制度改革。绩效补偿、岗位工资等多种模式的分配制度将平均主义打破，使医院核心岗位与风险岗位的价值凸现出来。绩效工资制度下，参与分配的生产要素、技术职称、风险、责任等得以集中于专业技术和管理水平，员工积极性得到充分调动，为其知识价值和劳动价值的发挥创造了空间，有助于推动医院发展。三是人事代理制度实施。公立医院人事制度改革的实施，有效调动了代理制医务人员的工作积极性，解决了专业技术人员流动受阻的问题。对于公立医院来说，能巩固弹性化人事管理的基础，灵活配置人力资源以降低其成本。但与此同时也暴露出诸多问题，包括社会保障制度缺失、职业安全降低、职业规划不明等，亟待就更新人力资源管理理念加以解决。
(三)突出问题
一是并未全面认识人力资源管理的重要性。医院性质特殊，普遍存在医疗优则优的思想，尽管医技人员的医疗技术水平较高，但医院整体发展运作不到位，领导层缺乏专业管理知识，也会导致难以获得预期绩效。当前很多公立医院并未正确认识人力资源管理在医院发展中的重要性，认为人力资本投资缺乏可见效益，存在重短期利益而轻长期利益的情况。二是人才聘用的规范性与科学性不足。市场经济的发展促进了公立医院规模的扩大，对临床医务人员的需求也明显加大。受到在编人员数量的限制，医院通过招聘合同制员工的方式来满足临床工作需要。尽管医院采取同工同酬的制度，但员工仍感到待遇不同，缺乏安全感，参与医疗服务的积极性和稳定性也因此受到影响。三是缺乏有效的人力资源培训及职业规划。通过培训能够提升人力资源价值，促进医务人员自身知识能力的提升，提高医务工作质量。医院规范化培训中缺乏科学规划，管理的统一性不足，培训体系不够完善，无法满足医院现实需求，也无法为个体职业发展作出指导。公立医院亟待建立规范化、完善化的培训计划与考评体系，这关系着医院的综合发展。当前公立医院对于合同工的心理关注不到位，导致其对于医院缺乏归属感，责任意识及工作积极性有所不足。此外人力资源配置的合理性可通过人员与岗位的兼容性来做出判断，这就需要重视岗位分析，充分发挥人力资源优势。四是薪酬激励机制的有效性不足。公立医院薪酬机制大多为岗位绩效工资制度，员工收入由岗位工资、绩效工资、奖金等共同组成，员工的工龄和职称是确定薪酬的主要因素，这就使得医务工作人员的绩效贡献并未受到重视，工资制度的优势并未得到发挥，资历框架依然束缚着薪酬机制的实践。年度考核中，以德行、能力、绩效等作为医务人员的统一考核标准，笼统化的绩效考评制度无法准确反映不同岗位及人员的工作效果，绩效考核缺乏科学性，无法对高劳动价值的专业人员实施激励，公立医院按劳分配模式有待进一步完善。
三、公立医院人力资源弹性管理策略
(一)更新人力资源管理理念，健全人力资源弹性管理机制
公立医院发展过程中，必须要重视人力资源管理，通过运用弹性管理模式，能够显着提升人力资源管理成效。基于此，需要更新人力资源管理理念，将人力资源看作是首要资源，以增强公立医院的核心竞争力，更好地适应社会形势变化，提高医院管理效率。基于医疗行业特征，人力资源弹性管理的实现，需要从思想上充分认识到人力资源的重要价值，真正做到爱才、惜才，进而留住人才，为医疗事业的发展提供助力。国外主要采取系统分类的管理方式，在培训与薪酬方面实行差异化管理，以规范化培训来提升同一类别医生水平。发达国家通过专业管理培训来提升医务工作者的理论水平与实践能力，确保在卫生规划、运营效率及风险管理方面获得理想效果，其一切工作的推进都以人力资源为第一资源。
公立医院人力资源弹性管理中，需要完善人力资源管理体系，明确人才标准，大力推进人才培训，不断完善梯队建设方案，促进人力资源管理成效的改善。医院具有较强的专业性，在长期实践中需要对组织架构、管理模式、组织阶层等进行积极完善，确保其符合实际情况。在人力资源管理体系完善方面，需要制定考核管理办法与薪资制度等，并在实施中逐步进行完善，落实奖惩激励制度，科学储备并调整人员，保证人力资源管理的公平化与合理化，增强医院的凝聚力与核心竞争力。人力资源弹性管理中，所构建的激励机制应当是科学且有效的，可以调动员工积极性，激发其创造力，增强员工的职业认同感，并且保证绩效考核的有效性。在医院管理实践中需要重视绩效管理，做到按岗取酬，激发员工工作动力，全面提升人力资源管理成效。
(二)建设弹性化培训体系，创新人力资源管理实践
为保证公立医院人力资源管理的有效性，可建设弹性化培训体系，对人力资源管理实践进行创新，全面提升医务工作人员的综合素养，使其更好地参与到医院各项工作中。在这一方面，应当大力推进培训体系建设，完善培训制度，构建系统化培训模式，强化员工学习意识，在医院内部营造优良学习氛围，在实践中引入现代化人力资源管理理念与方法，促进人力资源管理工作的高效开展。随着医疗工作队伍的不断壮大，人力资源管理也面临着新的机遇和挑战。因此在人力资源管理过程中，需要关注员工需求，以弹性化培训体系来发掘员工的创造力。
在人力资源弹性管理实践中，可跨学科建立护理团队，明确组内成员职责，关注患者实际，制定全方位服务计划，保证治疗与护理的规范化、个性化和预见性，促进患者康复，同时也有助于提升患者的满意度。为促进员工彼此学习，可组建专业发展小组，比如心理、康复、营养等特色小组，鼓励员工结合自我兴趣参与到小组活动中，促进知识交流，提高员工学习积极性，在潜移默化中对员工的科研教学能力加以锻炼，帮助其实现更好发展。医院管理者应调动科室员工参与继续教育的积极性，鼓励员工通过多种途径提高自身学历与知识层次。医护人员应当认真学习本专业知识，并深入临床实践，逐步提升自身医疗技术水平。管理者可组织科室员工积极参与院内外培训活动，及时更新思想观念，掌握新知识与新技能。医院可组织全体护理人员开展业务训练，培养综合型、实用型护理人才。
在弹性化管理模式下，需加大人才培养力度。医院应建立公正且科学的绩效考核标准，调动员工工作积极性，增进彼此之间的沟通交流，坚持以人为本，促进员工组织目标的实现。在培训方案的制定上，需要开设新员工培训和老员工继续教育课程，课程内容应涉及医院文化、规章制度、薪酬福利等。通过新理念、新技术与新方法的培训，提升员工综合素质，促使员工主动学习并有所成效，促进人力资本增值。人员培训也应当保持弹性化，在依照规章制度实施管理的同时保持一定的弹性。医务人员的工作压力较大，因此医院所制定的培训方案应当具备灵活性，满足自主学习与自主管理需求，为员工成长创造优良环境。培训方案的制定应当确保时间、内容与对象安排的合理性，不可加重员工的负担，可采取预约制，保证培训的科学化和弹性化，切实改善培训效果。
(三)制订实施员工保健计划，提升工作效率
为保证人力资源弹性化管理的有效性，需要把握公立医院实际情况，科学制定员工保健计划，在实践中加以规范实施，促进医院工作效率的提升。在实际工作中，需要尊重员工的主体地位，对其身体和饮食健康加以密切关注。公立医院内部有着较多的医护人员，工作强度高且负荷大，这就对工作人员的身体素质提出了较高的要求。为确保医院工作人员能够胜任岗位工作，为更多的患者服务，就需要为员工健康做出保障，督促员工定期体检就是一种可行的.方式。此外医护人员的工作强度大，对于营养饮食也存在特殊的需求，因此公立医院应当办好员工食堂，保证便捷就餐，且减少时间消耗，结合员工需求提供个性化营养配餐，积极开发新菜品，促进合理膳食，确保营养均衡，提高员工饮食的科学化水平，这也可以使员工产生幸福感，从而提高对医院的忠诚度。
为增强医院的凝聚力，在人力资源弹性化管理过程中，需要大力提高员工的心理素质。医院可通过组织开展健康主题活动、制定员工帮助计划等，以具体项目来提高员工心理素质。公立医院内部，医护人员在人力资源总量中所占比例较大，其中护理岗位员工众多，管理部门可从多个角度入手对护士执业心理开展测试，建立有针对性的帮扶档案，开设心理咨询热线，便于护士了解自我并开展针对性训练。日常工作之余可组织护士开展丰富娱乐活动，释放工作压力，这也有利于提升护理服务质量。
公立医院人力资源弹性管理的实现，需要重视人文关怀的落实，保证管理的磁性化，对员工产生强烈吸引，创设优良工作环境，促进个体价值与职业价值的充分实现。在磁性模式下，可结合人力资源现状制定人才管理方案，给予员工以教育支持，关注个体职业发展，使薪酬制度与劳动付出相结合，提高员工对于公立医院的归属感。公立医院可打造特色护理文化，坚持人文与创新理念，构建全程优质护理服务链条，全面提升护理服务品质，建立现代化安全管理与质量管理体系。以磁性化医院管理文化为支撑，能够促进人力资源优化配置，稳定医务工作团队，强化人文关怀，促使医务工作者向患者传递温暖，提高医院整体工作水平。
(四)推进弹性管理，提高员工满意度
公立医院人力资源管理过程中，应当有序推进弹性化管理，对人力资源进行优化配置，提高资源利用率，促进员工满意度的提升。医院人力资源的优化对于医院竞争力的提升至关重要，在明确人力资源管理重要性的基础上，医院管理部门应当就人力资源管理体系加以完善，提高员工认知水平，增强医院内部凝聚力和向心力。对人力资源实施分层管理，就现有医疗技术人力资源进行灵活配置和弹性调配，优化组织人力资源，以提高其利用率。人力资源弹性管理过程中可通过外部劳动形式来灵活利用人力资源，促进其价值的发挥，改善医疗服务质量，降低医务工作人员的劳动强度。弹性化管理模式能够促进人力资源开发，提高人力资源使用效率，属于一种低投资、见效快的人力资源开发方式。现如今公立医院医疗工作任务明显加重，员工的工作压力也比较大，在弹性化管理方式下，可采取专项设岗、排班、计算工时等方式，减轻员工工作负担，帮助员工自主安排时间，协调好工作与生活，提高员工满意度和参与科研的积极性。员工获得自我发展的空间，有利于激发其在工作中的创造力，对于科室发展也具有重要意义。
为促进公立医院实现人力资源弹性化管理，需要立足实际科学调配资源，打造人力资源储备库，促进人才价值得到最大化发挥，为医院发展提供内在动力。现代社会发展新阶段，公众对于健康的需求明显提升，但医疗服务的结构有待优化，服务供给总量存在明显不足，这就有必要建立人力资源储备库，对人力资源实施动态调配，强化员工责任意识，激发其创造力，高质量推进医院各项工作。公立医院在护理人员管理方面，可建立三级垂直管理体系，护士与经费的管理由护理部主任、总护士长及护士长分别负责，从而规范推进人才培养、招聘调配等工作，确保绩效奖金、特岗津贴、科研基金等经费管理的科学化。为保证三级管理体系的良性运行，医院内部员工代表可组建四大管理委员会，从护士工作、质量管理、教学管理和科研管理这四个方面入手，保证管理工作的高效开展。立足实际建立人力资源调配制度，制定紧急状态下的管理办法，精细化控制人力成本，保证医疗管理的高水平，全面提升资源配置水平，促进人力资源弹性化管理目标的实现，从而使人才价值也得到最大化发挥。
四、结语
在国家医疗卫生体系中，公立医院是重要的组成元素，其显着特征在于公益性和非营利性。公立医院人力资源弹性化管理的实现，能够增强医院的核心竞争力。为促进这一目标的实现，需要不断完善人力资源管理制度体系，优化人力资源配置，采取弹性化管理方式，制定科学化人才培养方案，提升员工综合素质，有序推进医院各项工作。与此同时，应以医院文化来陶冶员工情操，加大心理建设力度，建立心理契约，提升员工对于医院的归属感和忠诚度。通过诸多探索性、总结性措施的合理化运用，促进公立医院人力资源弹性化管理成效的改善，为医院的持续健康发展奠定坚实基础。
五、参考文献
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关于企业人才管理论文
在平平淡淡的日常中，大家都有写论文的经历，对论文很是熟悉吧，论文是一种综合性的文体，通过论文可直接看出一个人的综合能力和专业基础。相信许多人会觉得论文很难写吧，以下是我精心整理的关于企业人才管理论文，仅供参考，希望能够帮助到大家。
摘要：
随着经济全球化、信息化的到来，企业间的竞争已经由资本的竞争转变为人才的竞争，人才决定了技术，人才决定了企业，人才决定了发展，如何留住人才是许多企业需要认真思考的问题。而现在许多国有企业出现人才流失的问题比较严重，已经成为制约国有企业顺利发展的瓶颈。本文就是针对这一现象的原因以及解决方法进行讨论。
关键词： 国有企业 人才流失 原因对策
面对日益激烈的市场竞争，只有拥有高素质的人才资源队伍的企业才能在这个充满竞争的时代生存下去。在经济全球化的过程中，谁拥有了高素质的人才，并将这一优势发挥出来，谁就能把握发展的主动权，从而在竞争中占据优势。可以说，国家与国家之间的竞争和企业与企业之间的竞争，实质上都是人才的竞争。但由于种种原因，国有企业人才流失问题比较严重，如何留住人才是现在许多国有企业思考的问题。
一、国有企业人才流失的原因
首先，国有企业职工薪资待遇水平较低。由于我国区域经济发展不均衡，在生活、工作、科研条件方面都远不及发达地区，在同等劳动强度下，收入差别大。正是这种不平衡和差异导致了一部分的人才流失。此外，分配方式的不合理，一些国有企业“大锅饭”现象的存在，也是导致国有企业人才的流失的重要原因。
其次，国有企业缺乏科学合理的绩效考核机制，企业中存在着的“论资排辈”现象严重，不能够正确认识年轻人才的工作能力，使年轻的人才很少有发挥才能的机会。此外在应聘考核方面，应该加强优秀人才引进企业的计划，为更多的人才提供展示才能的机会和平台。反之，如果国有企业不能发挥企业优势，不能为人才的发展提供良好的条件就会导致人才的流失。
再次，国有企业中一些基层单位因为承担着保证地区经济发展和居民正常生活的重任，分布在工作和生活条件都比较艰苦的地区，生活及工作条件上的欠缺就会影响员工的工作积极性。以我国的电力企业为例，有一些基层单位在山区或郊区，生活环境较闭塞，信息和交通不便，这在一定程度上使员工尤其是年轻员工的个人生活及发展受到限制。
最后，人才的个人发展设计和企业的发展规划存在差距。在国有企业中，大部分的优秀人才在经过严格的选拔之后，个人专业知识方面得到认可，但在进入基层单位后，在实际工作中由于缺乏对个人发展的计划和对企业实际了解，从而对实际工作环境及条件不能够很好的适应，导致人才流失。
二、国有企业人才流失的对策
首先，要建立充分体现人才劳动价值的酬薪制度，完善分配体系。在工作中要适当地提高员工待遇水平，对于在工作中有突出表现和贡献的优秀人才在待遇方面应该设置奖励机制。由此就可以提高员工的工作热情，激发员工的积极性，更加增强员工的竞争意识，从而提升企业的总体竞争力。相反如果工资待遇方面不能够合理有效的分配，员工的工作积极性和工作效率都会受到影响，从而就会影响企业的良好发展。
其次，完善考核机制，实现公平用人，高效用人。在实际工作中要通过绩效考核，对每个员工的工作情况进行综合评价，从而将其安置在合适的岗位，达到人职的高效匹配。同时，在选拔人才方面，国有企业应该制定灵活规范的选拔制度，从多个方面对人才进行考核，实现科学高效选拔人才，避免出现人才浪费的现象。
再次，国有企业应该不断改善自身生产环境和完善基础设施。国有企业作为经济发展的重要部分，在不断完善自身的过程中也应借鉴国内外先进的生产经验并且引进相关生产技术，不断提高自身的生产能力，改进生产方式，改善生产环境，为企业的高效发展提供良好条件，进而提高国有企业的市场竞争力。此外，在完善生产设施的同时也应加强对员工工作条件的重视，例如一些基层电力企业，最大程度保障员工的安全作业并且在生活方面保证基本的要求，而且在工作之余也可以增添活动丰富员工生活，运用多种方式提高员工的生产积极性及员工的凝聚力。
最后，国有企业引进的人才大多为大学应届毕业生，这类人才的特点是具有很强的专业知识但缺少实践。所以当进入实际工作中尤其进入基层单位后，就会因缺少对实际工作的正确认识和自生的不适应而选择离开。所以，对于选拔的人才应当在工作中做好培养计划，使其树立正确的工作观念，鼓励脚踏实地从基层做起，不断增强自生的适应能力和工作能力。并且国有企业也需要通过开展一些活动加强员工的沟通和交流，指导员工的职业生涯设计，将企业战略目标和个人目标相结合，不断发掘人才的价值。通过企业与员工的共同努力，在使得企业得到良好发展的同时也能促进其个人计划的实现，增强员工的凝聚力。
三、结语
国有企业人才流失是市场经济发展过程中的一种客观的难以遏制的现象，造成这一现象既有企业自身的原因也有员工的个人原因。如果企业能够意识到自身的缺陷并采取一些措施使之改变，同时员工个人也能够制定合理的职业规划，树立正确的就业观，那么国有企业人才流失这一现象就可以得到遏制，从而更好的促进国有企业的良好发展。
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摘要：
人才是企业最宝贵的资源，企业的管理最主要的是对人的管理。为此，企业应注重人力资源管理的原则，更新人力资源管理的思想，研究领导艺术对人力资源管理的影响。从而使企业真正做到人尽其才，才尽其用。
关键词：
人力资源；管理；原则；领导；思想
企业人才，是企业所有财富中最宝贵、最有决定意义的资源。现代企业管理说到底，就是掌握现代管理科学知识和现代科学技术知识的人才，要对现代企业实行成功的科学管理，不断地提高企业管理的现代化水平。人力资源管理强调没有庸才，只有使用不当的人才。对企业职位准确说明和对员工客观的评价是给每个员工安排恰当岗位的前提。人是有思想、有欲望、有需求的，同时人也是具有可塑性的，有些个性特征是可以改变的。因此，管理者在接受理论的指导的同时要注意充分挖掘人的潜力，发现人才。一个科学的管理技术，一个有效的人才管理机制，定会造就一个企业的磅礴发展，一段光辉的旅程。因此，科学的人才管理体系更是有待发展与探索的。
一、管理的前景分析
（一）管理的核心问题是对人的管理
人力资源管理是从资源开发利用的角度出发。围绕人事匹配，绩效考评，薪资报酬等问题全面系统地进行探讨，并把这种探讨与投入产出分析结合起来，为提高企业经营效益服务，对企业管理非常重要。现代企业管理的发展趋势是：用人力资源管理的理论与方法取代传统的人事管理，并逐渐成为企业管理者的共识。
（二）传统人事管理与人力资源管理的比较
（1）传统的人事管理强调“管”，注重的约束与控制，把与员工相关的人工费用仅仅视为人工成本，力图加以控制和降低，而不是重视人力资源本身的开发和增值。
（2）人力资源管理则是把人看作资源，而且具有创造力，最有价值的资源，是可以带来丰厚回报的特殊资源。企业人才的吸纳、配置、考核、待遇、开发等方面的系统的协调与控制实现企业效益与员工价值。
二、企业人才管理奥秘
人才的使用是企业人才开发的目的，人才的管理是企业人才开发的必要条件。一个企业只有抓好人才的使用和管理才能使企业人才开发工作做的卓有成效，才能给企业带来经济的发展，才能使企业欣欣向荣，经久不衰。然而一个企业的人才管理主要从哪些方面着手呢？
（一）人才管理的原则
21世纪企业的人才管理既要服从社会经济、政治、科学技术的发展规律，又要服从人才的成长规律和人才的发展趋势。因此人才管理活动不能单凭一时的主观意识来进行管理，还得必须建立比较完善符合历史潮流的人才管理原则，使人才管理逐步走向科学化、系统化、现代化、制度化。其主要坚持的原则有：
（1）胜任原则。
（2）协调原则。
（3）宽驰原则。
（4）优化原则。
（二）用人思想的变迁
目前为止在一些企业人才管理制度并不完善，还有一些陈年的条条框框不利于人才的成长和使用，是企业发展的弊端。所以要想使企业人才管理走向系统化科学化的轨道就必须要解放思想，实事求是，清除落后、陈旧的思想观念，勇于从那些老观点错误的观点中解脱出来，掌握和运用新时期的科学用人观点。因此，人才管理制度的变革，贵在用人思想的变迁。一忌任人唯“亲”；二忌任人唯“资”；三忌任人唯“凭”；四忌任人唯“顺”。所以企业的发展，人才的管理，领导者也成为了重中之重。
（三）领导魅力
领导在管理组织运行与发展中起着核心和主导的作用，他决定着一个企业的正常运行与发展的方向与水平，对领导者在领导过程中的行为规律的掌握有助于提高领导的有效性。那么如何展示领导魅力呢？可以从以下几方面去塑造：
1、领导作风论。所谓“领导作风论”就是指领导者在领导活动中比较固定和使用的行为方法的总和。领导者在工作作风中表现出来的个性化。当然每个领导都有自己的一套固定的作风方式，但最终还应从企业的发展中出发。在从《管理学原理》一书中把领导的作风方式分为三种：集权型领导方式、民主型领导方式和放任式领导方式。这三种领导方式都会给不同企业、不同时期的企业带来一定的经济效益。故此，我们领导者就应该要具体问题具体分析了。
2、沟通。在企业不管是最高层领导还是基层管理人才都必须要与下属沟通，其沟通的主要法则有：
（1）交往上要主动，要对下级的一些情况要主动地去了解，并要给予相应的`帮助，促其感化。
（2）力度要大，胸怀要宽，尤其当被下属误解时，切勿斤斤计较，耿耿于怀，尝试着去解释。
（3）要敢于任用那些反对过自己包括实践证明反对错了的人，要给予平等的任命，以调动他们的积极性。
（4）当下属遇到困难时，要激励他，要关心他，要帮助他。
3、人性化。人性化管理也逐渐成为现代企业管理的一种发展趋势，但一个企业如何实施人性化管理呢？其主要措施有：
（1）采用灵活的工作方式，恳请员工提出建议，要倾听他们能做出什么贡献，要让他们自己决定怎样去做。
（2）适宜的间歇休息，因为歇息就如同磨刀，要想柴砍得快就必须舍得磨刀的时间。
（3）祝贺每次成功。成功时刻是令人难忘的，企业可以为这份难忘推波助澜，可以让全体员工去潇潇洒洒地放松娱乐一下。
（4）祝贺员工的生日。企业可以组织小型的生日聚会，可以让员工从中体验到“家”的气氛。
4、职权的运用。一个企业的组织目标的实现，（下转第68页）（上接第50页）权力是必然的条件。领导者运用权力的目的也就是保证有效地实现组织的目标。然而如何正确有效地运用职权呢？
（1）要正确地分配权力，要根据各个部门各个员工的职能，任务，科学地进行分配。
（2）不要越权指挥。上级不要干预下级职权范围内的工作，下级更不能对上级的决策指指点点。
（3）要科学明确地制定规范的体系来保证权力的配置，要做到落到实处。
（4）要在运用职权时与民主管理相结合，与思想工作相结合还要与管理者身教相结合。
（5）要奖惩分明。
（四）激励的艺术
管理学中所谓的“激励”是指管理者运用各种管理手段，刺激被管理者的需要，激发其动机，使其朝着所期望的目标奋发前进的心理过程。然而激励又是一门艺术。怎样的激励才能使员工的积极性达到最高，企业的所获取的利益达到最大化。美国心理学家赫茨伯格提出的双因素理论。它强调管理人员必须重视如何使下级从工作中得到满足。管理者要善于区分管理实践中存在的两类因素，对于保健因素要给予基本的满足，以消除员工的不满，还要求管理者要有针对性地进行激励。员工的工作热情和内在潜力是企业发展的根本动力，只有不断地激励才能充分地发挥出来。然而这则故事出告诉我们激励是多变性的，并非一层不变，只有根据实际情况给予相应的激励才能防止激励的疲劳期出现。
21世纪以知识经济为主导，知识经济的本质是科技，核心是人才。随着我国市场经济的发展，人才的管理成为了企业管理的重点。其有效途径就是实现企业人才管理规范化、法制化。这不仅是市场经济发展的必然要求，也是企业长足发展的重要保证。
参考文献
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摘要：
随着生产力的发展，我国的社会主义市场经济取得了长足的发展。在经济快速发展的大环境下，人才的地位越来越重要。这已经成为企业的共同认知。人才是一个企业的核心竞争力。企业如果想要得到真正的进步和发展，就必须仰仗企业所领导的人才。所以企业树立以人为本培养人才的理念就显得尤为重要。本文就基于以人为本的企业行政管理的重要性和如何实施基于以人为本的企业行政管理人才的培养展开论述。
关键词： 以人为本 企业行政管理 人才培养
所谓人才培养，即为人才的培训、养成。人才培养的模式因为中心指导思想的不同而有所不同。人才培养模式的目的是培养企业行政管理人才，通过某些学校和一些企业之间的合作将实现人才培养的目标和其他许多外来因素有机结合，达到企业和学校所预期的培养人才的效果。现代的许多企业在发展的过程中都遇到了人才瓶颈，人才资源的匮乏严重阻碍了企业的发展。于是“以人为本”的理念被提出来。要求从职工出发、以人为本、关心员工。尊重每一个职工的存在价值。来充分调动企业员工为公司创造财富的积极性，使员工主动参与公司的建设。来解决企业发展过程中的所遇到的问题，尤其是人才瓶颈问题。以人为本的培养人才的理论能够有效推动企业的快速稳定发展，实现企业利润最大化。
一、以人为本的人才培养方案的重要性、必要性
人不可貌相，每个员工都可能是潜在的人才。所以，实行以人为本的企业行政管理人才培养方案就显得更加重要。如果企业能给员工提供合适的机会和环境，企业将有可能发掘更多的人才。因此，企业应着力于员工的素质培养。把素质培养放在企业行政管理人才培养的首位，将其作为首要目标，充分调动员工的积极性。将人力资源的充分利用作为工作的重中之重，采用民主管理的手段，加强员工的思想建设。使员工拥有良好的自我管理能力和良好的自我约束能力。
1、以人文本的企业行政管理的重要性。以人为本的企业行政管理人才培养的重要性。以人为本是社会主义科学发展观的核心。企业必须充分认识到这一点并积极遵循。尊重公司员工在公司中的主人翁的地位和作用。调动员工为企业创造更多财富的积极性。有利于企业的快速发展，提升经济效益的同时增强企业活力，形成良性循环。在现代经济社会，与其说各企业相互竞争，不如说各企业领导的人才之间的较量。一流的产品以一流的企业为基础，而一流的企业形成的基础是一流的人才。三者都做到最优才能在市场中占据有利位置，才能使企业的效益得到保证，使企业的核心竞争力得以提升。
2、以人为本的企业行政管理的必要性。以人为本的企业行政管理人才培养的必要性。企业中的以人为本，就是在企业中，把员工作为中心，以人促物，通过对企业员工管理的强化，来促进对位物的管理。从而推动企业的全面管理过程。因此，企业在用人时或者在招聘时，对于人才的合理利用非常重要，可以有效避免资源和人的能力的浪费。作为企业的行政管理，要像物尽其用那样做到人尽其才。采取发放福利，升职加薪等避免优秀人才的流失。
二、怎样坚持以人为本理论
以人为本看起来简单，实行起来却不易，其实施过程直接影响着企业的发展。以人为本不只是一个简单的政策的，而是一个系统的过程。不仅具有高度的思想性，而且其本身也具有一定的政策性。与企业行政管理紧密相关。要做的人尽其才，对人才进行科学配置。根据不同的性格把不同的人放在各自适合的岗位。利于企业的发展。反之，人才配置不合理，就会降低整个企业的效率，造成秩序混乱，员工抱怨成风，公司不稳定，就更谈不上公司的发展。所以对于公司员工的合理分配至关重要，要始终坚持以人为本的理论就要做到以下几个方面：
1、充分调动公司每个员工的积极性。通过运用各种手段包括物质的和精神的方面来努力激发公司员工的工作热情。使员工主动参与公司的各种建设和财富创造。对于企业效益的提升、企业发展质量的保证和企业收入的大幅增加具有重要的意义。
2、在公司中实行民主管理。要注重企业员工的精神追求，增强员工的主动创造性。员工有行使自己参与公司企业行政管理甚至一些决策方面的民主权利。这不仅体现了公司以人为本的经营理念，还可以充分发挥员工的主动创造性，是企业的职员既享有人权，又可以充分发挥自己的才华，利于企业人才的培养和挖掘。
3、努力提高员工的自身素质，这里的素质指的是员工自身内在所具有的优秀品质，这是员工的宝贵财富，也是企业的一笔重要财富，是员工工作的必备条件，直接影响着企业的管理水平。因此对于员工自身素质的培养十分重要。
4、提高员工的自我约束能力，并把这一项作为企业管理的重要内容。企业要引导自己的员工树立正确科学的世界观人生观和价值观，为员工的自我管理树立正确的方向，不断丰富员工自我管理的内涵。员工的自我约束力是企业行政管理的重要基础，良好的自我管理对于企业的行政管理有着重要的作用，利于企业行政管理效果的增强。利于良好企业文化的形成。
5、科学充分合理的利用人力资源。这是以人为本的行政管理的基本要求。人力资源的合理配置可以大大减少企业资源的浪费，实现大幅度企业节约的同时一定程度提高企业的生产效率。
三、以人为本的企业行政管理人才培养的方法措施
1、企业要树立每个员工都是人才的理念。坚持以人为本的行政管理，使公司的每个员工都参与管理，并努力营造全员管理的氛围。以人为本的理论不能只停留在书面上和口头上，要切实运用到公司的行政管理的具体行动中。例如，可以加强企业技术方面的建设提升和创新使员工可以直接与行政管理人员进行问题探讨。加强企业内部局域网的建设，员工可以通过自己的邮箱直接发表意见和提出建议。同时企业要对员工的积极参与实行鼓励政策，如果员工的建议具有一定的可行性，要给与适当的奖励和表扬，包括物质的和精神的。这样将会大大地调动员工参与公司建设的积极性，利于企业人才的挖掘和培养。
2、以人为本的行政管理还应该强调以人为本的团队精神。企业要注重员工团队精神的培养。使团队合作精神成为企业文化的重要组成部分。企业在挖掘员工潜能发挥员工个性的的同时，更加要注重员工之间的相互合作精神，以及整个企业的团队精神。利于形成和谐的工作氛围，为企业的稳定发展提供坚强的后盾。从而使企业在社会的众多企业中脱颖而出，勇敢的迎接风险，面对来自各方的挑战。
3、企业用大力鼓励员工自主学习。企业用大力鼓励员工自主学习，并且要积极为员工营造良好的工作学习环境，最直接的办法就是企业内部设立图书馆，并存放一些与公司有关的书籍供员工闲时阅读学习。利于公司员工的成长和快速适应公司的发展。或者公司可以定期举行职工培训，为企业的稳定发展打下坚实的人才基础。
4、着力于企业人力资源管理水平的提高和改进。企业行政管理是企业的人力资源管理拥有战略执行、员工激励甚至管理专家的职能。因此，其本质即人力资源管理。加强人力资源管理的监管，以发现和培养有些的企业人才作为业绩标准，调动人力资源部门招贤纳士的主动性。同时企业要督促人力资源管理部门。使其与其他公司各部门保持和谐的关系。
四、结语
21世纪最需要的就是人才，国家企业各个部门都对高素质人才的需求越来越旺盛。所以，坚持以人为本的行政管理人才培养的方案势在必行，只有努力的践行，才能在快速发展的社会里得以生存。企业的优秀领导者或者公司优秀的管理者首先应该是优秀的人力资源管理者。这样带出来的企业团队才会更加从满激情，在同行业之间有着极高的竞争力。企业要想生存发展，必须建立以人为本的行政管理人才培养模式。这是时代潮流的要求，也是新形势企业取得成绩的必然要求。为企业的稳定发展和抵御外来风险提供强有力的支持和保障。
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随着国民经济的快速发展,我国中小企业不断进步并快速扩张,为国民经济发展做出了较为重要的贡献。与此同时,中小企业不断成长与完善, 人力资源管理 对企业来说显得越来越重要,对企业的影响也越来越大。下面是我为大家整理的有关中小企业人力资源管理论文，供大家参考。
[摘 要]人力资源是企业最重要的资源，但是，要如何开发与管理人力资源却是许多管理者在一直探索的。
[关键词]中小企业;人力资源;管理
中图分类号：C29 文献标识码：A 文章 编号：1009-914X(2014)30-0280-01
引言：
中小企业是我国经济发展中必不可少的组成体，随着起起落落的经济变化、企业发展、技术革新，由人才而引发的诸多因管理缺乏而导致的因素在逐步影响且妨碍了这部分企业的良性发展。企业家们、管理者们开始搜寻、开始摸索、开始创新一套新的合理的人力资源管理体系，以便更好运用在企业内部，团结、激励员工创造更多的有用功。
一、中小企业人力资源管理现状分析
1、人才观念淡薄。绝大多数企业的人事管理只关注于事的管理，并不关注人的管理。人在企业不被看作可待开发的资源，而是简单地以人事档案的形式存在。
2、忽视系统、长期的培训。过去，建筑企业存在着认识上的误区，总以为建筑业是一个古老的传统产业，造房子就象搭积木，触一而通百，管理人员完全可以凭着自己多年的工作 经验 而干好工程，而忽视进行再学习。特别是中小企业每年用于员工的培训费用很少，而且培训仅限于岗位培训，常着眼于当前。企业人事部门没有从开发人的能力的角度，制定培育企业未来发展需要的有潜质的人 才的规划。
3、缺乏有效的竞争、激励机制。大多数企业，在人才选拔和使用中，存在着任人唯亲、论资排辈、着重学历资历轻能力水平的现象。
4、由于中小企业生产规模小，人员、资产拥有量以及影响力均不及大型施工企业，实施人才战略举步维艰;难以通过高酬薪、高福利招揽人才;企业经营范围窄，工程技术含量低，难以吸引人才;多数企业不注重 企业 文化 建设，造成个人的价值观念与企业的理念错位，难以留住人才。
5、中小建筑企业也有其独特的优势;体制灵活、市场反应灵敏、企业发展快等优点，人才在企业中容易显露个人的特长，展示自己的才华。
二、中小建筑企业人力资源管理与开发 措施
1、树立“以人为本”思想
在 企业管理 活动中，必须处理人与人、人与物、物与物等众多关系。在这些关系中，最根本的是人与人的关系。正确处理好人与人的关系，管理者与被管理者之间团结合作、上下一致、同心同德，使管理者之间;即领导班子成员之间;能够被管理者之间;即组织和部门的员工之间;相互支持、相互理解、相互融洽、彼此协调配合，是搞好管理的根本保证。要做到这一点，就必须从人的本性和人 的实际需要出发，把提高人的素质、处理人际关系、调动人的积极性和创造性放在首要地位，把关心人、尊重人、培养人、发展人作为管理的最终目的，这就是管理者的人本思想。因而，建立任何管理制度，制定任何管理措施，都要对人的本性有一个科学而准确的认识，都必须把管理建立在对人的本性科学认识的基础之上。这样就能使企业所制定的管理制度与措施具有较强的针对性和实效性。
2、应用激励手段，充分调动现有职工的积极性
要想充分调动职工的积极性，就必须运用激励理论，采用恰当的激励 方法 。激励理论分为内容性激励理论和过程性激励理论。内容性激励理论包括马斯洛的需要层次理论、奥尔德弗的ERG理论和赫兹伯格的双因素理论等;过程性激励理论包括期望理论、归因理论、强化理论、公平理论等。激励的方法有物质激励、精神激励和综合激励。中小型企业根据自身需要，建立符合自身特点的激励机制：
利益机制。制定合理的工资制度。中小型施工企业可以根据行业特点，对不同岗位的职工采用不同的工资制。基层单位经营者年薪制、项目管理人员岗位责任工资制、机关管理人员岗位职务工资制、生产工人全额劳务计件工资制、辅助生产及服务人员按岗位实行协议工资制。对在技术方面、管理方面、营销方面做出贡献的人给予重奖。运用股权阎。以建立现代企业制度为契机，制定多样的、具有吸引力的股权政策，将个体利益和企业利益统一起来，激发他们的积极性和创造性。
训与发展激励机制。员工培训是最大限度发挥个人潜能和劳动效能的最有效手段，是人力资源开发的最有效的投资，也是企业人力资本增值的重要途径。现代人在选择企业时，不只是看到企业的薪金、福利，还十分看重企业对他们的培训开发的重视程度。上进的员工由于没有培训和缺乏长远的发展可能会很快地离开企业。积极鼓励员工学习，不断接受新知识，是企业吸收人才重要的因素之一。一个合格的管理者首先必须是一个合格的培训者，开展富有成效的员工培训，对提高员工的素质，增强员工对企业的感情和向心力都具有深远的意义。
现在，国家建设日新月异，科学技术突飞猛进，在建筑领域中出现了许多高、新、尖科技成果，若不重视员工的学习，就无法掌握这些新技术。因此，施工企业一定要根据企业生产经营、施工管理的需要，针对职工队伍现状，多层次、多 渠道 进行相应的技术培训。成人学历培训。鼓励青年员工根据自己工作需要，积极参加自考、函授、电大等成人学历 教育 ，并对学习优异者给予奖励。项目经理培训。以项目经理为代表的项目管理人才的素质很重要，如果这一层不到位，项目成本管理就会在低水平上徘徊。因此，公司应选派有能力的员工去学习。资格性岗位培训。建筑施工企业管理人员是否具备相应的资格，是企业应关注的一项重要工作，是关系到企业生存发展的大事。在保证企业施工现场管理需要的前提下对无资格证书的人员，采取全脱产、半脱产、业余培训等形式，举办建筑施工企业施工员、预算员、质安员、材料员、装饰施工员、机械管理员岗位培训，保证企业关键岗位持证上岗制度的实施。一线操作层人员培训。由于城镇化的发展必将带动城镇基础设施的建设，从现实情况看，建筑业已经成为吸纳农村剩余劳动力的一个重要领域。如何把庞大的农民工队伍由农民转变为熟练的操作工人，对施工企业而言，无疑是一项艰巨的工作，要使他们从思想意识、组织纪律、劳动技术多方面成为合格的工人，唯一的办法就是加强培训，特别是加强对特种作业操作工及一线劳务人员的岗前培训。
中小企业可以对本单位需要的人才给予较高的荣誉和地位，让他们觉得在大企业或许能得到较多的福利报酬，但不一定得到如此的荣誉和地位，因此，安心在中小企业奉献。
中小企业人员少，有利于领导与群众的联系，能有更多的机会了解群众需求，关心他们，可以直接听取群众意见，缩短了领导与群众之间的距离，容易让职工产生被尊重的感觉。
参与激励机制。现代人力资源管理的实践经验和研究表明，现代的员工都有参与管理的要求和愿望，创造和提供机会让员工参与管理是调动他们积极性的有效方法。通过参与，形成职工对企业的归属感、认同感，可以进一步满足其自尊的需要调动其工作积极性。
三、采用多种形式，外聘或临时聘用急需人才，有步骤地吸收引进人才
中小企业可以根据自身需要，有计划有步骤地通过人才市场或其他途径吸纳。
外部选聘也是企业选拔人才的重要途径，中小企业可以加强与科研机构、高等学校的合作联系。科研机构和高等学校具有丰富的知识资源和宝贵的人才优势，拥有先进的实验室和丰富的图书情报资源，最重要的是科研工作者和高校教师非常乐意加强与企业的合作，因为只有这样才能将科学技术更快更好地转化为生产力。企业应利用这些单位的特点积极合作，以满足自身对人才的需求。而在合作的过程中，自己的技术保员和管理人员的素质都会得到极大的提高。
为降低企业人才利用成本，还可以采取临时聘用技术攻关人员或顾问等方式，并采取灵活的付费的方式计酬。
摘要：薪酬管理作为企业人力资源管理的核心内容，对企业竞争力的提升有着重要的作用。合理有效的薪酬体系不但能有效激发员工的积极性与主动性,促进员工努力实现组织目标,提高组织的效益。而且能在人才竞争日益激烈的知识经济下吸引和保留住一支素质良好且有竞争力的员工队伍，从而提高企业的核心优势。本文就是从三个方面对中小企业人力资源薪酬管理的相关问题进行了系统阐释，提出了强化薪酬管理的对策，进而为企业员工积极性和主动性的提升奠定了坚实的基础。
关键词：中小企业;人力资源;薪酬管理
一、企业人力资源薪酬管理的理论内容
1.薪酬的内涵。通常情况系啊，薪酬是经济性报酬也就是外在薪酬，指的是企业通过现金等方式雇佣劳动所付出的报酬。薪酬支付的客体是雇员，主体是雇主，支付的条件二者存在雇佣关系。薪酬的内容包括直接获得的物质报酬和非直接性的报酬。
2.薪酬管理的定义。薪酬管理指的是在企业的正常运行过程中，在 企业战略 目标的指导下，企业对员工的薪酬策略、薪酬支付原则、薪酬结构以及薪酬构成等进行系统调整和分配的管理过程。薪酬管理要为实现薪酬管理目标而服务，通常情况下，薪酬管理包括企业薪酬日常管理和薪酬体系设计两个方面。
3.中小企业人力资源薪酬管理的原则。
首先，薪酬管理具有公平性原则。在中小企业人力资源薪酬管理中，公平性原则是工资管理的基本原则。所谓公平是指员工被公正对待的感受。员工对于薪金、福利公平与否极其敏感，具体可以分为外部公平性、内部公平性、个人公平性。从企业的角度来看，企业为了保持继续发展的动力，必须在劳动力市场上具有竞争性，及时进行薪资调查，了解其他企业为类似职位所支付的工资情况，对外部公平加以重点考虑。
其次，薪酬管理具有合理性原则。合理薪资的标准众所纷纭，我们认为，合理薪资的要求如下：考虑当地生活物价指数上涨，相应增加工资以保持原有生活水平;以合乎社会行情的薪资，进行薪资设计;薪资与员工的效率、能力相等;须比较公司内其他同职等、同性质工作员工的薪资;薪资须依职务来划分;解决各部门奖金差异过大的情形;薪资调整的规则透明化。
再次，薪酬管理具有激励性原则。一个单位所定的工资、奖金、福利等如果不能对其员工的行为产生影响和作用，这个标准就有问题。单位确定标准的目的应该是对员工有所激励、鞭策、约束、限制，从而提高企业员工的积极性和主动性，进而为企业的发展提供主要的支撑。
二、当前中小企业人力资源薪酬管理面临的问题
1.薪酬设计缺乏战略思考。企业的战略管理是一个动态管理，企业的物质资本和人力资本的相对地位处于不断的变化之中。一般来说，中小企业的管理者在对企业的定位和发展理念上多认为利润增长是目前重要的发展目标，因而会从成本控制的角度考虑薪酬安排，但是极少能意识到薪酬是企业长期战略实施的手段和杠杆，更缺乏企业和员工共同发展的观念。有很多中小工业企业对自身发展战略的思考就非常欠缺，所以对薪酬安排更是缺乏思考，在思想上缺乏重视。在企业的发展需要人力资源发展战略支撑，然尔没有恰当的薪酬政策去支撑人力资源发展战略，企业战略的实现就无从谈起。
2.薪酬制度不规范、弹性差。企业制定一套科学合理的工资体系是薪酬管理的最基本工作，然而部分中小型企业在工资体系管理方面却存在种种问题。很多中小企业没有形成科学合理的薪酬管理制度，员工的工资标准约定俗成或由企业领导随意确定，员工的各种工资性项目的核算缺乏明确的依据和科学的方法，员工无法通过薪酬制度来了解自己的大致收入。弹性差主要指在工资体系中与员工绩效或企业效益挂钩的项目较少，总体上表现出员工之间的工资差距较小以及员工的工资基本没有起伏的现象。
3.忽视内在薪酬，缺乏人性化的薪酬管理。薪酬管理的核心问题是要调动员工的积极性、创造性和潜力。因此，只有构建既符合企业目标又能够实现员工个人发展的薪酬体系才能使企业与员工在战略意义上达成一致，从而实现企业长远可持续和谐发展。我国的传统观点一般认为组织、家族的目的高于个人，个人的行为和发展都要在组织之下，相应对于个人独立和发展的关怀较少。体现在薪酬制度上就缺乏人性化的薪酬管理，例如大多企业施行的是以岗位薪酬为中心的上浮制薪酬模式，或是只上不下，但是加薪只是和工作年限、学历等联系紧密，对于个人的工作能力、努力程度、绩效完成情况等没有科学考量。这种情况下，员工缺乏对于个人职业生涯和职业发展目标的明确认知，其个人的能力、素质和潜力与工作的关系不被重视，在团队中，每个员工的角色分工与其个人特点结合不够，难以充分调动员工的积极性和创造性。
三、当前深化中小企业人力资源薪酬管理的对策
1.完善企业人力资源管理薪酬机制。在企业的发展过程中，提高企业员工的积极性和主动性具有重要的意义。因此，在企业薪酬管理过程中，企业领导层要积极提供具有公平性和竞争力的薪酬。在企业内部，将薪酬分配合理拉开差距，首先做好企业内部的岗位评价和岗位分析，分析岗位工作的复杂性、工作时所需承担的责任以及所需要的知识和能力、工作态度等来对岗位的价值进行量化评估，而不是单纯以工龄、学历、职称、行政级别来进行评估。同时，要为员工提供具有竞争力的薪酬，引进竞争激励机制，依据按劳分配的原则，通过一些激励措施例如晋升、培训、奖励、休假等机会，给员工提供更广阔的发展空间这些措施对于留住优秀员工、形成合理的员工结构，提高工作效率和提升单位形象发挥着极其重要的作用。能够促使员工发挥自身的聪明才智，为企业的发展注入新的活力，促进了企业的快速发展。
2.强化人力资源开发管理的整体观念。人力资源是指能够推动经济和社会发展的、具有脑力劳动和体力劳动能力的人们的总称。企业人力资源管理是从招聘、录用、配置、绩效考评、薪酬、人员流动直至对员工进行培训和技能开发的全过程管理。薪酬管理体系是其中最重要的环节之一，它包括薪资计划、薪资制度管理、特殊薪资管理和对薪资管理的监督检查等，为完成企业人力资源管理总体目标而开展的一系列管理活动。现代人力资源管理要求薪资管理制度的设计不仅要满足和维持员工的基本生活需要，激发员工的工作积极性，还赋予了其促进组织发展的更高职能，即建立一个公平、合理的报酬分配制度，促进人员的合理流动和员工能力的最大程度提高和发挥，维持组织的正常秩序，创造良好的合作环境，营造管理者和被管理者之间的信任关系等。
3.实现企业薪酬设计和企业发展战略的有机结合。在当前中小企业的发展过程中，很多企业属于知识型员工集中的科技型企业，其高级管理人员、专业技术骨干在工作中需要有很大的创意和保持较强的个性。企业组织可以通过工作制度、员工影力、人力资本流动政策来执行内在报酬，实现员工自我激励。从企业管理的角度看，激励功能是薪酬的核心职能。薪酬管理与企业的其他管理结合起来，能使薪酬的变动调节企业各个生产环节的人力资源，达到有效配置企业内部各种资源的目的。薪酬制度越是成为支持公司战略的关键因素，员工们就越能够更好地理解和评价公司的战略。薪酬制度与战略之间的统一程度通常决定了战略是否能够有效实施的关键。
参考文献：
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