绩效考评的目的和意义论文答辩

目的：

1、通过绩效管理实现公司目标。

2、通过绩效管理改善公司整体运营管理。

3、通过绩效管理提高员工培训、职业发展规划。

4、通过绩效管理实现“共赢”。

5、为下一期的绩效指标完成做准备。

意义：

1、绩效考核是人力资源管理体系的重中之重，目的在于增强组织的运行效率、提高员工的职业技能、推动组织的良性发展，激发其工作热情，确保工作的高效运行，最终使组织和员工共同受益。

2、绩效考核是绩效管理的关键环节，绩效考核的成功与否直接影响到整个绩效管理过程的有效性。考评主体对照工作目标或绩效标准，采用科学的方法，评定员工的工作任务完成情况、员工的工作职责履行程度和员工的发展情况，并且将评定结果有效地反馈给员工。只有设置合理的绩效考核指标以及全面的考核体系，并将其贯彻实施，才能确保绩效考核的实效性，否则无论绩效考核体系设计得多么的完美，如果不付诸实践，只不过是纸上谈兵。相当于一纸空文，不起任何作用。

3、另外，绩效考核是与组织的战略目标相连的，它的有效实施将有利于把员工的行为统一到战略目标上来。整个绩效考核体系的有效性还对组织整合人力资源、协调控制员工关系具有重要意义。

绩效考核的意义是什么？接下来就来为大家介绍一下。1、提高员工工作技能：员工会主动学习提升自身的工作技能，开阔视野，再利用自身所学服务于企业，提高企业经济效益。2、更好的为员工做职业规划：通过绩效考核能评估员工在工作中的不足和工作技能优势，评估后可以适当的进行调整。这样的绩效考核不仅可以为员工做好职业规划，还可以为企业得到更合理的资源配置。3、实现企业目标：绩效考核可以激发更多员工的工作积极性，实行的是按劳分配考核，会激发员工的潜在工作能力，对工作更加有激情。4、人员激励：绩效考核能把员工聘用、职务升降、培训发展、劳动薪酬相结合，使得企业激励机制更加良性发展，对员工也会起着激励的作用。原则1、公平原则：公平是确立和推行绩效考核的前提。2、严格原则：考绩的严格性包括要有明确的考核标准；要有严肃认真的考核态度；要有严格的考核制度与科学而严格的程序及方法等。3、结果公开原则：考绩的结论应对本人公开。4、结合奖惩原则：依据考绩的结果，应根据工作成绩的大小、好坏，有赏有罚，有升有降，而且这种赏罚、升降不仅与精神激励相联系。6、客观考评的原则：应当根据明确规定的考评标准，针对客观考评资料进行评价，尽量避免渗入主观性和感情色彩。绩效考核具备的条件1、初创期：投入多，产出少，以人治为主，对企业经营业绩评价的必要性未能体现。2、成长期：经过原始积累，扩张速度快，经营战略目标得到确定，此时企业绩效考核被摆到重要位置上。3、成熟期：在成熟期，绩效考核经过了完善过程进入成熟状态，能有效促进企业发展。4、衰退期：企业的业务发展阻滞，绩效考核不是最主要的。5、更生期：通过产品技术、人力资源整合，企业进入新一轮的成长期，绩效考核也会随之发展。绩效考核的意义就介绍到这里了，希望对大家有所帮助。

1、达成目标

绩效考核本质上是一种过程管理，而不是仅仅对结果的考核。它是将中长期的目标分解成年度、季度、月度指标，不断督促员工实现、完成的过程，有效的绩效考核能帮助企业达成目标。

2、挖掘问题

绩效考核是一个不断制订计划、执行、检查、处理的PDCA循环过程，在整个绩效管理环节，包括绩效目标设定、绩效要求达成、绩效实施修正、绩效面谈、绩效改进、再制定目标的循环，这也是一个不断的发现问题、改进问题的过程。

3、分配利益

与利益不挂钩的考核是没有意义的，员工的工资一般都会为两个部分：固定工资和绩效工资。绩效工资的分配与员工的绩效考核得分息息相关，所以一说起考核，员工的第一反应往往是绩效工资的发放。

4、促进成长

绩效考核的最终目的并不是单纯地进行利益分配，而是促进企业与员工的共同成长。通过考核发现问题、改进问题，找到差距进行提升，最后达到双赢。

5、人员激励

通过绩效考核，把员工聘用、职务升降、培训发展、劳动薪酬相结合，使得企业激励机制得到充分运用，有利于企业的健康发展；同时对员工本人，也便于建立不断自我激励的心理模式。

绩效考核原则：

1、公平原则

公平是确立和推行人员考绩制度的前提。不公平，就不可能发挥考绩应有的作用。

2、严格原则

考绩不严格，就会流于形式，形同虚设。考绩不严，不仅不能全面地反映工作人员的真实情况，而且还会产生消极的后果。考绩的严格性包括：要有明确的考核标准；要有严肃认真的考核态度；要有严格的考核制度与科学而严格的程序及方法等。

3、单头考评的原则

对各级职工的考评，都必须由被考评者的“直接上级”进行。直接上级相对来说最了解被考评者的实际工作表现(成绩、能力、适应性)，也最有可能反映真实情况。间接上级(即上级的上级)对直接上级作出的考评评语，不应当擅自修改。

这并不排除间接上级对考评结果的调整修正作用。单头考评明确了考评责任所在，并且使考评系统与组织指挥系统取得一致，更有利于加强经营组织的指挥机能。

4、结果公开原则

考绩的结论应对本人公开，这是保证考绩民主的重要手段。这样做，一方面，可以使被考核者了解自己的优点和缺点、长处和短处，从而使考核成绩好的人再接再厉，继续保持先进；也可以使考核成绩不好的人心悦诚服，奋起上进。另一方面，还有助于防止考绩中可能出现的偏见以及种种误差，以保证考核的公平与合理。

5、结合奖惩原则

依据考绩的结果，应根据工作成绩的大小、好坏，有赏有罚，有升有降，而且这种赏罚、升降不仅与精神激励相联系。而且还必须通过工资、奖金等方式同物质利益相联系，这样，才能达到考绩的真正目的。

6、客观考评的原则

人事考评应当根据明确规定的考评标准，针对客观考评资料进行评价，尽量避免渗入主观性和感情色彩。

7、反馈的原则

考评的结果(评语)一定要反馈给被考评者本人，否则就起不到考评的教育作用。在反馈考评结果的同时，应当向被考评者就评语进行说明解释，肯定成绩和进步，说明不足之处，提供今后努力的参考意见等等。

8、差别的原则

考核的等级之间应当有鲜明的差别界限，针对不同的考评评语在工资、晋升、使用等方面应体现明显差别，使考评带有刺激性，鼓励职工的上进心。

9、信息对称的原则

凡是信息对称，容易被监督的工作，适合用绩效考核。凡是信息不对称，不容易被监督的工作，适合用股权激励。这是经邦薛中行老师在多年的实战过程中得出的结论。

绩效考核研究的意义和作用论文

专注企业内部机制建设！

1、达成目标

绩效考核本质上是一种过程管理，而不是仅仅对结果的考核。它是将中长期的目标分解成年度、季度、月度指标，不断督促员工实现、完成的过程，有效的绩效考核能帮助企业达成目标。

2、挖掘问题

绩效考核是一个不断制订计划、执行、检查、处理的PDCA循环过程，在整个绩效管理环节，包括绩效目标设定、绩效要求达成、绩效实施修正、绩效面谈、绩效改进、再制定目标的循环，这也是一个不断的发现问题、改进问题的过程。

3、分配利益

与利益不挂钩的考核是没有意义的，员工的工资一般都会为两个部分：固定工资和绩效工资。绩效工资的分配与员工的绩效考核得分息息相关，所以一说起考核，员工的第一反应往往是绩效工资的发放。

4、促进成长

绩效考核的最终目的并不是单纯地进行利益分配，而是促进企业与员工的共同成长。通过考核发现问题、改进问题，找到差距进行提升，最后达到双赢。

5、人员激励

通过绩效考核，把员工聘用、职务升降、培训发展、劳动薪酬相结合，使得企业激励机制得到充分运用，有利于企业的健康发展；同时对员工本人，也便于建立不断自我激励的心理模式。

绩效考核原则：

1、公平原则

公平是确立和推行人员考绩制度的前提。不公平，就不可能发挥考绩应有的作用。

2、严格原则

考绩不严格，就会流于形式，形同虚设。考绩不严，不仅不能全面地反映工作人员的真实情况，而且还会产生消极的后果。考绩的严格性包括：要有明确的考核标准；要有严肃认真的考核态度；要有严格的考核制度与科学而严格的程序及方法等。

3、单头考评的原则

对各级职工的考评，都必须由被考评者的“直接上级”进行。直接上级相对来说最了解被考评者的实际工作表现(成绩、能力、适应性)，也最有可能反映真实情况。间接上级(即上级的上级)对直接上级作出的考评评语，不应当擅自修改。

这并不排除间接上级对考评结果的调整修正作用。单头考评明确了考评责任所在，并且使考评系统与组织指挥系统取得一致，更有利于加强经营组织的指挥机能。

4、结果公开原则

考绩的结论应对本人公开，这是保证考绩民主的重要手段。这样做，一方面，可以使被考核者了解自己的优点和缺点、长处和短处，从而使考核成绩好的人再接再厉，继续保持先进；也可以使考核成绩不好的人心悦诚服，奋起上进。另一方面，还有助于防止考绩中可能出现的偏见以及种种误差，以保证考核的公平与合理。

5、结合奖惩原则

依据考绩的结果，应根据工作成绩的大小、好坏，有赏有罚，有升有降，而且这种赏罚、升降不仅与精神激励相联系。而且还必须通过工资、奖金等方式同物质利益相联系，这样，才能达到考绩的真正目的。

6、客观考评的原则

人事考评应当根据明确规定的考评标准，针对客观考评资料进行评价，尽量避免渗入主观性和感情色彩。

7、反馈的原则

考评的结果(评语)一定要反馈给被考评者本人，否则就起不到考评的教育作用。在反馈考评结果的同时，应当向被考评者就评语进行说明解释，肯定成绩和进步，说明不足之处，提供今后努力的参考意见等等。

8、差别的原则

考核的等级之间应当有鲜明的差别界限，针对不同的考评评语在工资、晋升、使用等方面应体现明显差别，使考评带有刺激性，鼓励职工的上进心。

9、信息对称的原则

凡是信息对称，容易被监督的工作，适合用绩效考核。凡是信息不对称，不容易被监督的工作，适合用股权激励。这是经邦薛中行老师在多年的实战过程中得出的结论。

绩效考评的条件：从广义上说，绩效考评贯穿于销售管理过程的始终。要想有效地开展绩效考评，必须具备以下三个基本前提条件：1、必须要有明确的绩效考评标准明确的标准是实施有效评价的首要前提。考评标准是评价销售业绩的基本依据。它主要包括销售人员的个人应该完成销售目标的数量、质量和时限要求，以及进行考评选取的评价尺度等。制定考评标准时，应该注意以下几个问题：第一，考评的项目名称、计量单位、成绩计算方法应与销售目标体系相一致，以避免混乱。第二，评级尺度要明确。修改考评内容时，让考评内容更加明确，能够量化的尽可能做到量化，这样可以让考评人能够更加准确地进行考评。对每个销售人员而言，企业都会对它做的事情抱有期望和要求。这种期望大致可以分为两个方面：一方面是对工作成绩的期望，另一方面是对能力水平的期望。前者称为职务标准，是考评业绩的尺度；后者称职能条件，是考评工作能力的标准。这两种标准都要依据每个销售人员或销售队伍的工作性质和职能资格等级来加以正确制定。第三，制定各种考评标准时，要充分利用集体智慧，让被考评者也参与考评标准的制定，这样才能做到客观公正。第四，选择绝对考评标准。避免让不同的考评人对相同职务的员工进行考评，尽可能让同一考评人进行考评，这样员工之间的考评结果就有了可比性。避免对不同职务的员工的考评结果进行比较，因为不同职务的人的考评人不同，所以不同职务之间的比较意义不大。因为存在销售区域潜力及资历等方面的差异，以销售人员之间相互比较为基础的考评就缺乏合理性。因此相对标准可能既损害销售队伍的团结，又不能正确判断销售人员的实际能力和业绩。2、必须要有完整的信息要对销售人员进行有效考评，就必须充分掌握相关信息，这些信息必须能够全面、准确地反映实际状况与预定标准之间的差异程度。信息不完整，就不能形成有效的绩效考评。所以，绩效考评必须要有足够的、准确的信息供给。保证完整而必要的信息供给要求销售人员做好日常工作纪录。销售信息主要来源于销售报表、销售发票、销售访问纪录、销售费用账单等。公司一方面要依据考评的目的和标准，将各种记录分门别类整理好，并督促有关人员及时、如实地填制各类记录报告。另一方面则要建立起完善的信息系统，科学地处理各类数据，以得出正确的考评结论。3、必须要有科学权威的考评组织考评组织包括考评人员和考评方式。不管考评制度如何完善，如果考评人员缺乏必要的培训，也决不会有效运用这一制度。有效的考评组织应该兼具权威性与科学性。

绩效考评论文答辩问题

据学术堂调查了解，在论文答辩的时候，老师通常会问以下几个问题：一，选择这个课题的原因是什么？回答解析：首先从主观入手，每篇论文都对应着相应的专业，可从当前该专业的社会大致情况来简要分析，其次可以结合自己的实习经历来分析（实习过程中对该专业有了更深的社会认识，发现了一些问题等），最后，可以说是与指导老师进行深入沟通交流后选择该课题（这一点很重要，至于原因，请您自己揣测！）二，该课题研究的意义和目的？这一问题一般在开题中就有提及，正文中也有相关小节说明，只需要对其加以总结提炼即可，需要注意的是，一定要逻辑清楚，条理分明，不可想到哪儿说到哪儿，东拼西凑会给考核老师留下不好的印象。三，全文基本结构、框架是怎么设计的？该问题的回答并非是让您将论文大纲讲述一遍，而是对整个文章的一个综合说明，比如：全文按照“总——分——总”的结构展开论述，开头从总体上论述XXXX的特点等大背景，之后“提出XXXXX问题”，再根据问题提出XXXXX对策，最后是总结陈述，各部分相互间存在逻辑联系，相互配合，成为整体的有机组成部分（该结构是最为常见的结构，您需要依照自身文章实际情况做具体分析）四，全文各个部分之间的逻辑关系是怎样的？该问题的回答与论文大纲相结合，比如：全文的逻辑关系是，首先交代大背景——对XXX现状加以论述说明——提出XXX当前存在的问题——分析原因——提出相应的对策建议——对全文进行总结说明五，在研究该课题过程中，是否发现了不同的见解？自己是如何逐步认识这些见解的？又是进行处理的？该问题切忌回答“并未发现不同见解”！！！！！首先必须要肯定，对于该课题存在诸多不同的见解（此处需要对各类不用见解加以总结阐述，分列成条，比如传统观念认为XXXXXXX，现代观念认为XXXXX），其次，阐明自己是如何看待这些不同见解的（记住，不能完全否定或肯定某一种见解，各个不同见解都提出一些自己的看法，不管对错，只要不离谱即可），最后，处理不同见解，一是在论文写作中是怎么处理的（你是用什么“见解”，也就是理论作为理论基础展开研究的），二是自己在平常学习研究中如何处理（依旧不能完全肯定或否定某一种见解，取其精华去其糟粕！）六，课题研究中有那些问题是没有涉及的，但却是与课题研究密切相关的？任何一篇文章，无论字数多少，不可能将所有涉及到的问题全部研究清楚，所以，需要您选择一到两个和该课题联系紧密的问题，并对其做精简的概述（概述，不是长篇大论，一定要精简）七，还有什么问题是你自己还未研究透，论文研究还不够深入透彻的？该问题需要您结合自己文章的实际情况来回答（但注意和问题六分开），该问题是论文已经提到或已经进行了相关说明，但不够深入！（这是考核老师想知道您是否对自己的研究课题有一个正确的认识）八，在写作过程中，立论的主要依据是什么？该问题必须要与问题一严格区分，需要结合课题所研究问题的现状、意义、目的展开叙述。九，该课题研究的创新点是什么？创新点一般来说有两种，第一种：该课题之前从未有人研究过；第二种：该课题的研究切入点、视角独特（一般来说，大部分的论文创新点都是第二种，结合自己论文实际情况，有逻辑，有条理的说明即可）十，该课题研究存在哪些不足？该问题的回答可结合问题七展开，按照以下步骤：第一，XXXXX；第二，XXXXX（如果实在不知道，那么可以结合其它专业来说，比如您是财会专业，那么肯定要涉及到专业统计学知识，您可以说“由于对统计学专业知识学习欠缺，在研究过程中XXX部分还有待进一步深入研究”等，因为任何论文的写作，都必须要涉及到其它专业的知识点，独木不成舟！）特别说明：部分人会担心老师问一些“无关紧要的问题”，比如：你这文献从哪儿来的？你为什么选择XXX老师作为指导老师？你为什么选择这个专业？你这个图是怎么画的？诸如此类问题，请您自己想回答对策，恕我无能为力！考核老师要问的，是针对全文，立足于全文，有的会针对部分章节发问，比如“解决对策措施”，可能会深入询问，此时就需要您的临场发挥和临场反应了，没有统一套路可言。请您谨记：无论面对如何刁钻的问题，请不要回答“我不知道”这类话，即便是错的，也必须要阐明自己的观念！！！

1.在论文答辩会之前，我们需要将经过了老师审定并签署过意见的毕业论文，包括所有的提纲以及任务书还有初稿都提交上去。2.在答辩会上进行论文阐述时需要先用一个短时间概述自己毕业论文的大概是什么内容以及为什么会选择这个论题，详细的介绍毕业论文的主要论点论据还有自己在写作时候的体会，字句清晰意思明确的让老师和其他在场人员明白自己所讲述的内容，这部分会考察到你的分析能力还有一些综合归总能力以及语言表达能力。3.答辩进行时会有老师对你所讲述的问题进行提问，一般在3个左右，在老师提问完后根据学校的规定可以准备一段时间或者立即给与老师答复。4.答辩完成之后学员退场，导师以及其他委员会成员根据你的论文质量和答辩的情况商讨是否通过并拟定大概成绩。5.在拟定完成绩之后主答辩导师可能会找回学员，对学员答辩情况给与小结，会肯定部分内容，然后对其他内容提出修改意见加以补充和指点。

具体的范文模板链接：

可以帮你做个框架。论文应能表明作者确已在本门学科上掌握了坚实宽广的基础理论和系统深入的专门知识，并具有独立从事科学研究工作的能力，在科学或专门技术上做出了创造性的成果。

关于论文的答辩问题笔者认为应从以下几方面准备：1．熟悉论文，对论文内容了然于胸。2006年上半年的论文答辩试题共计3道题，第一大题考论文本身，主要考察论文是否作者自己独立思考及独立完成，它又分为“您为什么会选写此论文题目？”“简述您的论文内容之间的逻辑关系”，“在您的论文中，哪些论据来源于您所在的单位或行业？”三道小题，后两道小题难度不大，主要是第一小题，相当一部分考生思路不开阔，回答不完整。该小题应从社会、企业和个人等多角度来回答论文选题研究的价值和意义。2．强化记忆，对论文所涉及知识倒背如流。论文答辩的第二、三道题都是考查书本知识的，比如论文“试论企业管理人员培训的新思路”的第二题为“培训企业中层管理人员的方法主要有哪些？”第三道题为“试析影响企业管理人员培训有效性因素”，所以，对于论文所涉书本知识，考生应象对待理论考试和技能考核一样复习准备，要多记多背。3．自我补课，对助师教材高度重视。这次论文答辩成绩不理想的另一个重要原因是，有些考题出自助师的教材，出乎考生的意料！比如“试论和谐企业劳动关系的策略”的第二题为“简述劳动合同与集体合同的区别”，第三道“试析影响企业劳动关系和谐的主要因素”，该两题的答案均来自于助师的教材；还有“试论企业绩效管理中存在的问题及对策”中的第二、三题也均属此种情况。由于有许多考生是越过助师直接报管师的，所以对助师的教材在作答辩准备时也应一并复习。总之，论文的撰写是一项复杂的思维活动，初次写作肯定会有一定的难度，但只要明确要求，掌握要领，写出一篇合格的论文也并非难事。至于论文答辩，只要准备得法，相对于论文写作而言，其难度要小的多。希望上述关于论文写作及答辩的几点肤浅认识能给各位考生一点帮助。

论文答辩研究目的和意义

论述毕业论文答辩的目的和意义

艰辛而又充满意义的大学生活即将结束，大学生们毕业前都要通过最后的毕业论文，毕业论文是一种、有准备的检验大学学习成果的形式，毕业论文应该怎么写呢？下面是我整理的论述毕业论文答辩的目的和意义，仅供参考，欢迎大家阅读。

一、什么是毕业论文答辩

毕业论文答辩是答辩委员会成员（以下简称答辩老师）和撰写毕业论文的学员面对面的，由答辩老师就论文提出有关问题，让学生当面回答。它有“问”有“答”，还可以有“辩”。

答辩是辩论的一种形式，辩论按进行形式不同，分为竞赛式辩论，对话式辩论和问答式辩论。答辩就是问答式辩论的简称。与竞赛式辩论相比，论文答辩有以下几个特点：

1、答辩具有明显的不平等性。首先，人数不对等。毕业论文答辩组成的双方人数是不平等，参加答辩会的一方是撰写论文的作者，只有一个人。另一方是由教师或有关专家组成的答辩小组或答辩委员会，人数有3人或3人以上。一般地说，答辩小组或答辩委员会始终是处在主动的、审查的地位上，而论文作者则始终处在被动的、被审查的地位上，并且双方的知识、阅历、资历、经验都方面都相差悬殊。

2、答辩委员会具有双重身份。竞赛式辩论除了参加辩论的双方外，还设有专门的裁判，即有个“第三者”对辩论双方的高下是非作出评判。而论文答辩虽然也要作出评判，但它不是由特设的裁判员来评判，而是由参加答辩会的一方——答辩小组或答辩委员会对另一方即论文作者的论文和答辩情况作出评价。可见在毕业论文答辩会上，答辩老师是具有双重身份的：既是辩论员，又是裁判员。

3、毕业论文作者的答辩准备，范围广泛。为了顺利通过答辩，毕业论文作者在答辩前先需要作好充分准备。然而，毕业论文答辩会上的题目是由参加答辩会的一方——答辩老师根据另一方提供的论文拟就的，所要答辩的题目不是一个，而是多个，一般是三个或三个以上，并且答辩小组拟就的题目对另一方——论文的作者事先是保密的，到答辩会上才亮出来。答辩老师提出问题后，一般有两种情况：一种情况是让学员即论文作者独立准备一段时间（一般是半小时以内）后再当场回答；另一种情况是不给学员准备时间，答辩老师提出问题后，学员就要当即作出回答。因此，虽然在举行论文答辩会以前，学员。也要为参加答辩会作准备，但难以针对答辩会上提出的问题（因为事先不知道）作准备，只能就自己所写的论文及有关的问题作广泛的思考和准备。

4、表达方式以问答为主，以辩论为辅。论文答辩一般是以问答的形式进行，由答辩委员会成员提出问题，论文作者作出回答。在一问一答的过程中，有时也会出现作者与答辩委员会成员的观点相左的情况，这时也会而且也应该辩论。但从总体上说，论文答辩是以问答的形式为主，以不同观点的辩论为辅。

二、毕业论文答辩的目的

毕业论文答辩的目的，对于组织者——校方，和答辩者——毕业论文作者是不同的。

校方组织毕业论文答辩的目的简单说是为了进一步审查论文，即进一步考查和验证毕业论文作者对所着论文论述到的论题的认识程度和当场论证论题的能力；进一步考察毕业论文作者对专业知识掌握的深度和广度；审查毕业论文是否学员自己独立完成等情况。

第一，进一步考查和验证毕业论文作者对所着论文的认识程度和当场论证论题的能力是高等学校组织毕业论文答辩的目的之一。一般说来，从学员所提交的论文中，已能大致反映出各个学员对自己所写论文的认识程度和论证论题的能力。但由于种种原因，有些问题没有充分展开细说，有的可能是限于全局结构不便展开，有的可能是受篇幅所限不能展开，有的可能是作者认为这个问题不重要或者以为没有必要展开详细说明的；有的很可能是作者深不下去或者说不清楚而故意回避了的薄弱环节，有的还可能是作者自己根本就没有认识到的不足之处等等。通过对这些问题的提问和答辩就可以进一步弄清作者是由于哪种情况而没有展开深入分析的，从而了解学员对自己所写的论文的认识程度、理解深度和当场论证论题的能力。

第二，进一步考察毕业论文作者对专业知识掌握的深度和广度是组织毕业论文答辩所要达到的目的之二。通过论文，虽然也可以看出学员已掌握知识面的深度和广度。但是，撰写毕业论文的主要目的不是考查学员掌握知识的深广度，而是考查学员综合运用所学知识独立地分析问题和解决问题的能力，培养和锻炼进行科学研究的能力。学员在写作论文中所运用的知识有的已确实掌握，能融会贯通的运用；有的可能是一知半解，并没有转化为自己的知识；还有的可能是从别人的文章中生搬硬套过来，其基本涵义都没搞清楚。在答辩会上，答辩小组成员把论文中有阐述不清楚、不祥细、不完备、不确切、不完善之处提出来，让作者当场作出回答，从而就可以检查出作者对所论述的问题是否有深广的知识基础、创造性见解和充分扎实的理由。

第三，审查毕业论文是否学员独立完成即检验毕业论文的真实性是进行毕业论文答辩的目的之三。撰写毕业论文，要求学

员在教师的指导下独立完成，但它不像考试、考查那样，在老师严格监视下完成，而是在一个较长的时期（一般为一个学期）内完成，难免会有少数不自觉的学生会投机取巧，采取各种手段作弊。尤其是像电大、函大等开放性大学，学员面广、量大、人多、组织松散、素质参差不齐，很难消除捉刀代笔、抄袭剽窃等不正之风的出现。指导教师固然要严格把关，可是在一个教师要指导多个学员的不同题目，不同范围论文的情况下对作假舞弊，很难做到没有疏漏。而答辩小组或答辩委员会有三名以上教师组成，鉴别论文真的能力就更强些，而且在答辩会上还可通过提问与答辩来暴露作弊者，从而保证毕业论文的质量。

对于答辩者（毕业论文作者）来说，答辩的目的是通过，按时毕业，取得毕业证书。学员要顺利通过毕业论文答辩，就必须了解上述学校组织毕业论文答辩的目的，然后有针对性的作好准备，继续对论文中的有关问题作进一步的推敲和研究，把论文中提到的基本树料搞准确，把有关的基本理论和文章的基本观点彻底弄懂弄通。

三、毕业论文答辩的意义

通过答辩固然是大学毕业生参加毕业论文答辩所要追求的目的。但如果大学毕业生们对答辩的认识只是局限在这一点上，其态度就会是消极、应付性的。只有充分认识毕业论文答辩具有多方面的意义，才会以积极的姿态，满腔热忱地投入列毕业论文答辩的准备工作中去，满怀信心地出现在答辩会上，以最佳的心境和状态参与答辩，充分发挥自己的才能和水平。

论文答辩的目的，对于组织者——校方，和答辩者——论文作者是不同的。校方组织论文答辩的目的简单说是为了进一步审查论文，即进一步考查和验证论文作者对所著论文论述到的论题的认识程度和当场论证论题的能力；进一步考察论文作者对专业知识掌握的深度和广度；审查论文是否由学员自己独立完成等情况。

导师如果提问要选这个题目原因，自己回答要体现从哪些方面研究的，创新点在哪里，有什么地方跟别人的不一样，以及体现的意义。

回答内容应包括框架结构的安排，采用的研究方法，主要是看数据来源，如果有做调研，一定告诉大家。论文将是自己做出的研究结论。简单说说即可，1-2分钟足够，切忌不要对着开题报告。从头念到尾。

因为只是开题，老师更多是就选题和内容提出建议，当然还会看开题报告整体认真，规范，有没错子漏字等低级错误。老师的建议认真听取即可，可以补充解释，但无需争辩。

开题报告答辩老师提问参考

1、课题的立题依据(也即目的和意义);

2、国内外相关研究现状;

3、课题主要研究内容;

4、主要技术步骤;

5、时间安排;

6、课题有无创新点;

7、预期实验结果。

扩展资料:

论文答辩的技巧方法

1、注意演讲技巧

控制语速：答辩时一定要注意语速，要有急有缓，有轻有重；目光移动：答辩时无论是否脱稿，都应注意自己的目光要时常望一下答辩老师和其他现场同学，避免观众分神；体态辅助：答辩过程中要适当的运用体态，尤其时手势语言，会显得更为自信、有力，避免出现一成不变的站着或低头。

2、调整心态

答辩时不要过于紧张，要相信只要准备充分，现场态度认真、清楚的回答问题，一般老师不会为难；如果答辩老师指出论文中明确的错误，最好大方承认，不要试图反复辩驳，或者老师提出的问题论文中已经写出来了，也不要说“论文中XX页已经写了答案”，只要再复述一遍答案就好。

3、组织好答辩语句

练习控制时间：一般答辩现场都会对学生的陈述时间有限制，在答辩之前一定要多计时演练几遍，学会控制时间，给答辩老师一个准备充分的好印象；否则，很可能刚讲了一半时间就到了，这就很尴尬了。

学位论文答辩目的和意义