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摘要：由于水资源是与人类生存和国民经济发展密切相关的自然资源，特别是近年来由于水资源短缺引发的各种问题，长期以来对有关专家学者对水资源管理极为关注，积累了大量的文献资料，水资源管理学产生与发展具有深厚的基础.积极推进和发展水资源管理学，对于水资源可持续利用与管理具有深远的历史和现实意义。 关键词：水资源 管理 进展 我国水资源存在主要问题是短缺、污染和灾害，水资源管理在解决这些问题中具有举足轻重的地位。建立水资源管理学具有重要的理论和实践意义。水资源管理学是管理水资源知识体系，以水资源为管理对象，探讨水资源高效利用保护的各种措施规律，实现水资源可持续利用。水资源管理学研究内容包括水资源数量管理、质量管理、法律管理、权属管理、行政管理、规划管理、配置管理、经济管理、投资管理、风险管理、技术管理、工程管理、数字化管理、国际水资源管理、安全管理等等。 1、 水资源管理学内涵 加强水资源管理成为有关水资源领域出现最为频繁的词汇。但究竟什么是水资源管理，目前学术界尚未统一，《中国大百科全书》在不同的卷中，对水资源管理有不同的解释。综观传统的水资源管理概念，有以下特点：首先，从整体上来看，他们都是以水资源开发作为主线，“保护”处于被动的地位；其次，视野相对狭窄，大多数概念只局限于水资源本身，缺乏复合系统下对水资源的综合认识，以水论水；第三，缺乏生态环境的和水资源高效利用的内涵。基于此，作者认为，水资源管理就是为了满足人类水资源需求及维护良好的生态环境所采取的一系列措施的总和。 水资源管理学是从学科角度对水资源管理进行系统研究的科学，是水资源管理知识体系，是建立在水文学、水资源学、管理学等诸多学科基础之上的新的交叉性综合性学科。通过水资源管理学的研究，可以为提高水资源利用率和利用效率，保障水资源安全，通过水资源可持续利用支撑国民经济健康发展提供理论和实践基础。 2、水资源管理学研究内容 水资源管理学研究对象很明确，就是围绕水资源持续高效利用的而展开的一系列管理活动。目前，水资源危机在世界范围内蔓延，水资源危机的出现和加剧与人类在经济活动中缺乏对水资源的有效保护和管理有着重要的关系。水资源是社会经济发展的重要自然资源，人类的绝大多数经济活动都要涉及水资源。可持续发展是当前和未来人类社会与经济发展的基本战略目标。关于可持续发展的定义和解释多种多样，但都基本围绕着 “满足目前需要但不破坏未来发展需求的能力”这一核心思想。实现社会的可持续发展的一个重要内容就是实现水资源等自然资源的可持续利用。在人类追求可持续发展目标的前提下，实现水资源的可持续利用要求人类必须正视干旱洪涝灾害、水资源短缺、水环境污染等诸多与水资源相关的问题，这给水资源管理学提出了新挑战和难得的机遇。传统的水资源管理活动无法应对挑战。实现可持续的水资源利用目标必须改变传统的水资源管理活动，必须以可持续发展的、系统的和综合的观点构建全新的现代水资源管理体系，这成为水资源管理学研究的主要研究内容。 具体地说，水资源管理学的研究内容至少应包括以下几个方面： 水资源数量管理和质量管理、水资源法律管理、水资源权属管理、水资源行政管理、 水资源规划管理、 水资源配置管理、 水资源经济管理、 水资源投资管理、 水资源风险管理、 水资源利用技术管理、水资源工程管理、 水资源数字化管理、 国际水资源管理、水资源综合管理、水资源安全管理和水资源数字化管理等等。
4 结束语 由于水资源是与人类生存和国民经济发展密切相关的自然资源，特别是近年来由于水资源短缺引发的各种问题，长期以来对有关专家学者对水资源管理极为关注，积累了大量的文献资料，水资源管理学产生与发展具有深厚的基础。水资源管理学是水资源管理的知识体系，是建立在众多学科之上的交叉性综合性学科。积极推进和发展水资源管理学，对于水资源可持续利用与管理具有深远的历史和现实意义。参考文献 姜文来，唐曲，雷波，水资源管理学导论，北京：化学工业出版社，2004 姜文来，初论水资源管理学，中国水利，2004（3）； 赵宝璋，水资源管理，北京：水利电力出版社，1994； 吴季松， 现代水资源管理概论， 北京：中国水利水电出版社，2002； 林洪孝，水资源管理理论与实践，北京：中国水利水电出版社，2003； 左其亭 陈曦，面向可持续发展的水资源规划与管理，北京：中国水利水电出版社，2003； 冯尚友，水资源可持续利用与管理导论，北京：科学出版社，2000；
我也总结出怎样保护水资源的几点：1、发现漏水现象，应及时进行修理；可将一个重物置于马桶的蓄水槽中，减少每次的冲水量。2、我们还可以废水利用：用洗过菜、水果的水来浇花，用洗过衣服的水来冲马桶等。3、洗一些小件的衣物时，尽量用手洗。4、洗菜：一盆一盆地洗，不要开着水龙头冲。
中国水资源可持续利用的行动计划建议摘要：中国环境与发展的核心在水，经济社会可持续发展的关键在水，水的兴衰取决于国民经济发展战略及其在国民经济中基础产业地位的真正到位。同时取决于水利部门从工程型水利向资源型水利的战略性转移、广大水利干部和社会公众对传统水利观念和思维方式的转变，以及社会公众的参与。 关键词：水资源 可持续利用 行动计划 中国环境与发展的核心在水，经济社会可持续发展的关键在水，水的兴衰取决于国民经济发展战略及其在国民经济中基础产业地位的真正到位。同时取决于水利部门从工程型水利向资源型水利的战略性转移、广大水利干部和社会公众对传统水利观念和思维方式的转变，以及社会公众的参与。资源型水利的战略目标是水资源可持续利用，资源型水利的战略目标要贯穿到水资源的“规划、开发、利用、治理、配置、节约、保护和管理”的全过程。实现水资源可持续利用的战略目标的关键取决于国家的水利经济政策和国家的投资政策与法规。鉴于全球气候变化的影响，水资源的可持续利用还取决于国际化的统一准则和行动。综合以上分析，针对中国水资源可持续利用，特提出以下行动计划建议。 一、制定一个“碧水绿洲”行动计划，大力增强全民族水的忧患意识 （１）增强公众对人口、资源和环境的整体意识，将人口、资源和环境的协调发展作为国家的基本国策。 （２）增强全民对水灾的忧患意识，要有抗大洪的思想准备和应急措施。 （３）增强公众对水危机的意识，提高全民的节水意识，鼓励社会公众的参与，尤其是妇女和儿童的参与。 （４）各级政府及其宣传部门要以水多为患、水少成灾、水脏贻害为中心，在全社会开展保护水、爱惜水、依法治水、科学管水、节约用水、防治污水等一系列改善水环境和生态环境的宣传活动。 （５）教育部门要把中国的人口、资源和环境的协调发展，把水与人类、水与经济社会、水与环境等，系统地编写到教材中去，从小学开始进行普及教育。各级政府直到村民自治组织都要广泛深入地进行宣传教育。 二、制定国民经济和社会发展规划要充分考虑水资源条件 （１）在制定２０５０年国民经济发展远景规划时，要充分考虑水资源条件和供水能力。 （２）重新审查２０１０年国民经济发展规划，要根据水资源条件，调整发展规模和生产力布局。已建的耗水大的工业要向水源丰富地区或可利用海水的沿海地区转移，规划中耗水大的项目必须布局在丰水地区。 （３）中国地区间自然条件差异性极大，由此决定了地区间经济发展水平差异很大，因此，对不同地区，比如对东、中、西三类不同的经济地带，应当有不同的发展战略和经济政策。各地要严格按供水量配额制定地区发展规划。 三、重新审查水利发展战略及长远规划 （１）中国水的问题已成为经济社会发展的首要制约因素，水利部门要审定水利发展战略规划，重视中长期发展的预测工作，尤其要加强水资源的宏观战略研究和管理。 （２）面对２１世纪中国水资源紧缺的形势，根据水资源条件的变化和国民经济发展规划，组织对全国水资源重新进行全面评价。 （３）防洪安全事关全局，未来大江大河的防洪问题仍然是江河治理的重中之重，应根据新的防洪形势，修订和完善防洪规划，尤其要加强非工程防洪措施的规划。 （４）水利发展应将现有水利基础设施的巩固、配套、挖潜和更新改造作为战略重点之一。因此，要下决心改革过去计划经济投资分配的格局，在基本建设投资中重点安排。巩固提高这些基础设施的效益，直接关系到２１世纪的战略目标的实现。 （５）农业用水要实行总量控制，灌溉面积的增长要依靠科技创新，在节水中求发展。 四、全面理解和正确贯彻开源与节流并举的方针 开源与节流并举，以节水为先。党的十四届五中全会已将节水排列在资源节约的首位，十五届三中全会又提出，要把节水作为革命性措施来抓，党中央制定的节水战略方针一定要认真贯彻落实。 （１）缓解中国水资源短缺的根本出路在节水，要从战略的高度尽快建立节水型的经济发展和节水型的社会体系。国家对节水要作为一项工程，列入基本建设计划。全方位制定节水工程的发展规划和经济政策。 （２）在抓好节水工程的同时，必须加快水源工程建设，加大多种水资源的综合开发力度，提高雨洪资源化及其利用程度，有计划地兴建一批大型蓄水、引水和提水工程。地下水资源丰富的地区要适度进行开发。在干旱地区以及山区，广泛发动群众兴修小型、微型水利及雨水集流工程。沿海地区要研究海水的利用，适当地进行海水淡化与微咸水的利用。 五、加快跨流域调水的步伐 （１）进一步加快跨流域调水的规划和论证，逐步实施南水北调等跨流域调水工程。无论是近期还是从长远来看，南水北调都是十分必要的，但研究调水线路和方案必须服从区域性水资源的最佳配置。实施方案应采取先易后难、先通后畅、分段实施的步骤，应充分利用现有水利基础设施为原则。在研究解决北方缺水时，当地水资源仍然是利用的主体，调水是补水性质。因此，应立足于本区域内水资源的统筹规划和优化配置，合理利用及统一调度，在此基础上研究跨流域性的调水方案。 （２）不管南水北调采取何种方案，为保障２１世纪中叶经济社会发展的宏伟战略目标，在２０１５年以前，一定要抓紧实施南水北调来解决北方地区水资源短缺问题。南水北调工程重点是解决北方地区的工业和城市用水，调入各省、市的水量，各省、市应与本地区供水量统筹安排，实行统一管理，统一定价。应遵循市场经济体制，按商品水制定价格政策；农业用水应采取以工补农的经济政策。 （３）黄河水资源已超负荷利用。黄河水资源的利用和分配问题必须从上、中、下游全局来研究，不宜再考虑向现有供水区以外引水，黄河接济海河、淮河的用水应考虑由长江供水。从长远看，在普及节水的基础上，要加快对黄河补水方案的研究，远期要考虑南水北调西线供水。 （４）华北地区缺水已成定局，在南水北调工程未实施以前，近期缺水如何解决应研究应急方案。建议在“十五”期间，从整个华北地区的水资源开发利用现状出发，结合引丹济黄、引黄济冀、引江济鲁等分段引水方案，建议研究滦河、潮白河、永定河可利用水资源的合理配置和大型水库的联合调度问题。以优化配置、统一管理、联合调度为手段，形成华北地区水资源统一管理调度的网络。 六、依法完善水资源的统一管理体制，建议成立国家水资源委员会 （１）实现水资源的统一和有效管理，必须积极推进水资源利用方式从粗放向集约转变，推进水资源管理方式的转变，一定要建立适应发展社会主义市场经济要求的集中统一、精干高效、依法行政、具有权威的水资源管理新体制，以加强对全国水资源的规划、管理、保护和合理利用。 （２）要通过法规确立对水资源实行统一、集中、综合管理体制，建立仿照国家防汛总指挥部的模式，组建具有权威和决策能力的国家级的水资源委员会，办事机构设在水利部。委员会的主要职能是研究发展战略、审定发展规划、协调水的分配和水事纠纷。同时加强以流域为单元的水资源统一管理，在国家水资源委员会的统一领导下，各流域分别成立流域级的水资源管理委员会，并作为流域机构的主要职能。 （３）水资源的统一、集中、综合管理机构确立以后，必须健全有效的水管理政策。水的有效管理包括地表水与地下水、水量与水质、水的保护和有效利用、水的分配和统一调度，以及各用水部门与用水户的有效管理。改进水管理必须从观念、技术、经济、社会、卫生、环境、立法等各个领域共同承担责任，同时国家要有相应的投入和经济政策。 （４）要尽快修订《水法》，制定各大江河的流域法规，将水资源可持续利用纳入国家宪法和国家政策，制订水资源可持续利用的法规和道德准则，完善水法规体系
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水文与水资源工程专业职业生涯规划书范文(原创)
水文与水资源工程专业大学生职业生涯规划书正文
一、自我认知
对于水利事业，我有热情有理想。因此，作为一名河海人，我感到深深的荣誉感，同时还有一份沉甸甸的责任感。我希望能够通过自己的不懈努力，为学校增光添彩。通过了两年的学习，我对所学专业有了大致了解和认识，对未来所从事的相关领域有了初步理解。一个人要想取得职业成功，不在于取得各方面条件符合主观要求的职业，而在于做自己适合的。下面我对自己的各个方面进行一番剖析。 性格优劣势剖析 我的性格优势： 首先，作为一名女生，我的性格相对内向。我喜欢独立思考，善于钻研品格正直、诚实，有着顽强的意志和超强的自律能力。在对待工作上，办事稳重，极富责任感，且严于律己，是典型的完美主义者。在与人相处方面，我就显得比较随和，看待事物客观公正，善于发现别人的优点，喜欢以欣赏的目光看待周围的同学。 我的性格劣势： 我在性格上的缺点就是容易相信他人，在我成长的道路上已经或多或少得到了教训，这个缺点已经在慢慢的改正。其次，我对事物缺乏一种理智的思考，易受到自己情感的影响。以上缺点，我相信以我顽强的意志和自律力，假以时日，一定可以改正。 职业兴趣测试分析 应用霍兰德职业兴趣测试理论，我得出了我的性格模型： 职业兴趣和能力 从该霍兰德六边形模型中看出，我的性格更偏向于I（探索型）、E（领导型）和C（常规型），即：好奇心强烈，勤学好问，乐观开朗，对于喜欢的事物，能够心无旁骛，可信赖，有效率且尽责，不善社交，缺乏工作耐心，有时不习惯打破惯例。 适合的专业领域有：统计类，管理类。 适合的工作岗位有：公务人员、事业单位、经济管理部门。 职业价值观 在我看来，职业并不等同于工作岗位，它不仅仅是一份谋生的手段，更是自我价值实现的一种方式。作为一名职员，我看重的是我能学到的而非我得到的物质条件。这种精神上的收获不局限于专业能力的增长，还包括与人交往中的为人处事能力的成长。 自我认知小结 自我评价和霍兰德模型分析的结果大体一致。通过以上的分析，得出了我的性格特点：从综合特质上来说，我做事认真负责，自律能力强，客观公正，人生目标明确并有完成的决心与毅力。从能力优势上看，我有极强的责任感，善于钻研和解决抽象的问题，对待专业的问题勤学好问，而且勇于承担风险以获得成功。从人际关系上看，我的性格随和，易与他人打成一片，有时因为内向的性格，表现的比较冷漠，但是从内心还是期望受到真心的尊重与喜爱。工作与生活都有成就是我较大的激励因子，不喜欢原地踏步，有远大的目标与企图，并且会不断朝目标前进。 二、职业认知 （一）环境分析 1.家庭环境 家庭虽并不富裕，但还能维持基本生活，家人也不会约束我什么，给予我独立发展的空间。对于我的学习和在外面的工作与活动只要是不会对自己和社会有害的全家人都会很支持我。父母也很支持我的选择，不干涉我的选择。 2.学校环境 虽然不是什么一流大学，但学校在水电方面很有经验，学习氛围还比较浓厚，我的专业是水资，是学校重点培养的专业，学校业与很多家研究院和企业有长期合作关系，给我们提供很多实习和就业的机会。 3.社会环境 中国政治稳定，持续发展，在全球经济一体化的环境中，扮演着重要的角色，加入WTO后，经济发展的势头会更强劲。但在2008年的金融风暴中也受到了一定性的影响，在这几年的时间里已经差不多回到了正轨，大学生在现在社会就业可以说机遇与挑战并存。 4.职业环境 就目前来说，水文与水资源工程培养具有扎实自然科学知识，较好人文科学知识，较强的计算机、外语、管理方面应用能力与水文水资源及水环境方面专业及专业基础知识，能在水利、交通、能源、城市建设、农林、环境保护等部门从事水文、水资源及环境保护等方面的勘测、规划设计、预测预报、管理、技术经济分析以及教学和基础理论研究的高级工程师人才。 水文与水资源工程专业毕业生的专业与职业匹配业度、毕业一年薪酬数、毕业两年薪酬指数、毕业三年薪酬指数、职位级别指数、应届就业率指、发展前景指数、全球化指数、舒适度指数、创业指数、学习压力指数高于各专业平均值。整体来说，就业环境在各个专业排名前列。 世界范围内的水资源短缺，引发了人们的对水资源管理利用的广泛、深入的研究，研究如何评价地区水资源，水资源在各部门的优化配置，水环境保护，水污染的防治是该专业研究的前沿课题。水资源评价方面采用了GIS、GPS、RS即3S技术，在水资源配置保护方面，人们开始研究环境水力学和生态水力学，这一切使水文这一传统的学科焕发了新的生机。 （二）目标职业分析 1.专业要求 水文水资源工程专业的本科毕业生应该具备的专业要求： （1）掌握数学、物理、水力学、气象与气候学及自然地理学等方面基础理论、基础知识； （2）掌握水文预报方案、水文分析与计算、水文信息采集与处理、水资源评价、规划与管理及水环境监测预报的设计方法； （3）具有从事工程规划、勘测、设计和管理的基本能力； （4）熟悉国家的方针、政策和法规； （5）了解水文学、水资源学及水环境的发展动态； （6）掌握文献检索、资料查询的基本方法，具有初步的科学研究和实际工作能力。 2.就业环境小结 我认为周边环境给了我一个相对良好的就业环境，但同时危机四伏，各种政策，对于刚毕业的大学生而言，困难重重！我们只有更好的充实自己，才能在就业中取得相应的优势。 （三）SWOT分析 S：我敢于冒险、敢于尝试新事物，能克服障碍，能够在任何你真正感兴趣的领域中成功。我的适应能力强，能迅速改变自己的行事速度及目标，兴趣广泛、对自己感兴趣的东西接受能力强。我为人友善，喜欢帮助别人。 W：做事没有耐心，意志力不够强，缺乏经验。 O：大学还有两年多，合理的安排时间，通过一些相关的考试，就能增加一些竞争的砝码。会计在每个企业中起着不可替代的作用，在我国具有良好的就业前景。 T：每年都有成千上万会计专业的人才涌入市场，虽然是热门职业，如今也明显供大于求。 职业定位 我国是水资源缺乏的国家，合理利用、保护水资源是本世纪上半叶水利行业要解决的重要问题，今后一个时期需要大量的水文水资源工程方面的.高级技术人材。在我的家乡陕西陕北，水资源整体匮乏是陕北的基本水情，表现在四个方面：首先，特殊的地质条件导致先天降雨不足；其次，地表水没有充分利用，这是的问题，工程性缺水犹如雪上加霜；再次，地下水严重超采是经济社会发展的隐患；后，还有一个必须面对的问题是水质污染不断加剧，煤炭及石油的开采对地下水资源造成严重破坏使水问题进一步复杂化。陕北面临着严峻的水资源形势。与此同时，华北及全国各省市水利行业都存在水资源专业人才短缺的问题，人才需求缺口很大。因此，我的职业定位在陕北及华北地区。 （四）结论 1、内部：环境因素优势因素（S） （1）专业知识相对过硬； （2）家庭教养的良好熏陶； （3）性格适合成为事业单位职员； 2、弱势因素（W） （1）本科毕业，缺乏说服力； （2）缺乏基层经验，就业机会少； 3、外部：环境因素机会因素（O） （1）事业单位工作的就业机会和待遇都不错； （2）目标职位竞争相对少； 4、威胁因素（T） （1）目前就业形势严峻； （2）事业单位就业日趋激烈； 三、职业发展路径 阶段：本科学习（现今至2016.6） 第二阶段：考取后至工作五年（2016.6至2021.6）在完成本科课程学习的同时，准备公务员考试。 学好专业知识:1.认真学习现在所学的课程，尽可能多地选修相关课程，提高各项能力；2利用大三的暑假到各级水利枢纽、水电站参观，了解其运作情况，进行相互比较，归纳其各自优劣；争取到其中符合自身要求的单位实习，为以后业务实践积累经验； 准备公务员考试：准备公务员考试，培养训练公务员需要的各种能力和素质。 1.学好计算机，通过河北省计算机等级考试二级考试； 2学好英语，大量累积专业词汇，为以后取得工程师资格证及考研做准备； 3利用课余时间了解陕北及华北地区的水文水资源现状，对各个工作单位进行评估，选择理想的就业单位； 4完成本科毕业论文，此后大量涉猎水文方面尤其是黄土高原上的水文书籍和资料，为以后工作做准备； 5参加公务员考试培训，多利用课余时间进行练习，向已经考取的前辈们请教经验和心得。 第三阶段：准备在职读研考试，同时积累工作经验，学习水文水资源工程师相关知识，为取得工程师资格证做准备。 1继续学习，联系学校导师，为在职读研做准备； 2在工作过程中，积累专业知识的应用能力和工作经验，为取得工程师资格证做准备； 3在增强知识的同时，学会做配角，处理好人际关系，累积人脉；①复习自己本科时期的知识，累积英语知识，保证自己在校期间学到的知识不退化；②联系自己在工作期间，感兴趣的领域内取得优异成绩的导师，争取在职读研或脱产读研；③在工作过程中，不断累积专业经验，虚心向前辈学习，争取各种机会参与大型工程的实习机会，增强自己的软实力； 中长期规划：（从现在起至未来二十年）为取得高级工程师资格证努力①为自己累积好人脉关系；②不断学习，做单位的技术型人才。 1学会做人生的配角，向别人的优点学习，提高自己的能力是重要的； 2.认真学习专业知识，做技术型人才，在实现人生价值的同时，也能为自己争取到铁饭碗。 结束语
事情不会一成不变，我会对自己的规划进行适时的调整，并每半年做一次自我评估，按照实际情况作出一些更好的调整以适应社会的新变化。
中国水资源可持续利用的行动计划建议摘要：中国环境与发展的核心在水，经济社会可持续发展的关键在水，水的兴衰取决于国民经济发展战略及其在国民经济中基础产业地位的真正到位。同时取决于水利部门从工程型水利向资源型水利的战略性转移、广大水利干部和社会公众对传统水利观念和思维方式的转变，以及社会公众的参与。 关键词：水资源 可持续利用 行动计划 中国环境与发展的核心在水，经济社会可持续发展的关键在水，水的兴衰取决于国民经济发展战略及其在国民经济中基础产业地位的真正到位。同时取决于水利部门从工程型水利向资源型水利的战略性转移、广大水利干部和社会公众对传统水利观念和思维方式的转变，以及社会公众的参与。资源型水利的战略目标是水资源可持续利用，资源型水利的战略目标要贯穿到水资源的“规划、开发、利用、治理、配置、节约、保护和管理”的全过程。实现水资源可持续利用的战略目标的关键取决于国家的水利经济政策和国家的投资政策与法规。鉴于全球气候变化的影响，水资源的可持续利用还取决于国际化的统一准则和行动。综合以上分析，针对中国水资源可持续利用，特提出以下行动计划建议。 一、制定一个“碧水绿洲”行动计划，大力增强全民族水的忧患意识 （１）增强公众对人口、资源和环境的整体意识，将人口、资源和环境的协调发展作为国家的基本国策。 （２）增强全民对水灾的忧患意识，要有抗大洪的思想准备和应急措施。 （３）增强公众对水危机的意识，提高全民的节水意识，鼓励社会公众的参与，尤其是妇女和儿童的参与。 （４）各级政府及其宣传部门要以水多为患、水少成灾、水脏贻害为中心，在全社会开展保护水、爱惜水、依法治水、科学管水、节约用水、防治污水等一系列改善水环境和生态环境的宣传活动。 （５）教育部门要把中国的人口、资源和环境的协调发展，把水与人类、水与经济社会、水与环境等，系统地编写到教材中去，从小学开始进行普及教育。各级政府直到村民自治组织都要广泛深入地进行宣传教育。 二、制定国民经济和社会发展规划要充分考虑水资源条件 （１）在制定２０５０年国民经济发展远景规划时，要充分考虑水资源条件和供水能力。 （２）重新审查２０１０年国民经济发展规划，要根据水资源条件，调整发展规模和生产力布局。已建的耗水大的工业要向水源丰富地区或可利用海水的沿海地区转移，规划中耗水大的项目必须布局在丰水地区。 （３）中国地区间自然条件差异性极大，由此决定了地区间经济发展水平差异很大，因此，对不同地区，比如对东、中、西三类不同的经济地带，应当有不同的发展战略和经济政策。各地要严格按供水量配额制定地区发展规划。 三、重新审查水利发展战略及长远规划 （１）中国水的问题已成为经济社会发展的首要制约因素，水利部门要审定水利发展战略规划，重视中长期发展的预测工作，尤其要加强水资源的宏观战略研究和管理。 （２）面对２１世纪中国水资源紧缺的形势，根据水资源条件的变化和国民经济发展规划，组织对全国水资源重新进行全面评价。 （３）防洪安全事关全局，未来大江大河的防洪问题仍然是江河治理的重中之重，应根据新的防洪形势，修订和完善防洪规划，尤其要加强非工程防洪措施的规划。 （４）水利发展应将现有水利基础设施的巩固、配套、挖潜和更新改造作为战略重点之一。因此，要下决心改革过去计划经济投资分配的格局，在基本建设投资中重点安排。巩固提高这些基础设施的效益，直接关系到２１世纪的战略目标的实现。 （５）农业用水要实行总量控制，灌溉面积的增长要依靠科技创新，在节水中求发展。 四、全面理解和正确贯彻开源与节流并举的方针 开源与节流并举，以节水为先。党的十四届五中全会已将节水排列在资源节约的首位，十五届三中全会又提出，要把节水作为革命性措施来抓，党中央制定的节水战略方针一定要认真贯彻落实。 （１）缓解中国水资源短缺的根本出路在节水，要从战略的高度尽快建立节水型的经济发展和节水型的社会体系。国家对节水要作为一项工程，列入基本建设计划。全方位制定节水工程的发展规划和经济政策。 （２）在抓好节水工程的同时，必须加快水源工程建设，加大多种水资源的综合开发力度，提高雨洪资源化及其利用程度，有计划地兴建一批大型蓄水、引水和提水工程。地下水资源丰富的地区要适度进行开发。在干旱地区以及山区，广泛发动群众兴修小型、微型水利及雨水集流工程。沿海地区要研究海水的利用，适当地进行海水淡化与微咸水的利用。 五、加快跨流域调水的步伐 （１）进一步加快跨流域调水的规划和论证，逐步实施南水北调等跨流域调水工程。无论是近期还是从长远来看，南水北调都是十分必要的，但研究调水线路和方案必须服从区域性水资源的最佳配置。实施方案应采取先易后难、先通后畅、分段实施的步骤，应充分利用现有水利基础设施为原则。在研究解决北方缺水时，当地水资源仍然是利用的主体，调水是补水性质。因此，应立足于本区域内水资源的统筹规划和优化配置，合理利用及统一调度，在此基础上研究跨流域性的调水方案。 （２）不管南水北调采取何种方案，为保障２１世纪中叶经济社会发展的宏伟战略目标，在２０１５年以前，一定要抓紧实施南水北调来解决北方地区水资源短缺问题。南水北调工程重点是解决北方地区的工业和城市用水，调入各省、市的水量，各省、市应与本地区供水量统筹安排，实行统一管理，统一定价。应遵循市场经济体制，按商品水制定价格政策；农业用水应采取以工补农的经济政策。 （３）黄河水资源已超负荷利用。黄河水资源的利用和分配问题必须从上、中、下游全局来研究，不宜再考虑向现有供水区以外引水，黄河接济海河、淮河的用水应考虑由长江供水。从长远看，在普及节水的基础上，要加快对黄河补水方案的研究，远期要考虑南水北调西线供水。 （４）华北地区缺水已成定局，在南水北调工程未实施以前，近期缺水如何解决应研究应急方案。建议在“十五”期间，从整个华北地区的水资源开发利用现状出发，结合引丹济黄、引黄济冀、引江济鲁等分段引水方案，建议研究滦河、潮白河、永定河可利用水资源的合理配置和大型水库的联合调度问题。以优化配置、统一管理、联合调度为手段，形成华北地区水资源统一管理调度的网络。 六、依法完善水资源的统一管理体制，建议成立国家水资源委员会 （１）实现水资源的统一和有效管理，必须积极推进水资源利用方式从粗放向集约转变，推进水资源管理方式的转变，一定要建立适应发展社会主义市场经济要求的集中统一、精干高效、依法行政、具有权威的水资源管理新体制，以加强对全国水资源的规划、管理、保护和合理利用。 （２）要通过法规确立对水资源实行统一、集中、综合管理体制，建立仿照国家防汛总指挥部的模式，组建具有权威和决策能力的国家级的水资源委员会，办事机构设在水利部。委员会的主要职能是研究发展战略、审定发展规划、协调水的分配和水事纠纷。同时加强以流域为单元的水资源统一管理，在国家水资源委员会的统一领导下，各流域分别成立流域级的水资源管理委员会，并作为流域机构的主要职能。 （３）水资源的统一、集中、综合管理机构确立以后，必须健全有效的水管理政策。水的有效管理包括地表水与地下水、水量与水质、水的保护和有效利用、水的分配和统一调度，以及各用水部门与用水户的有效管理。改进水管理必须从观念、技术、经济、社会、卫生、环境、立法等各个领域共同承担责任，同时国家要有相应的投入和经济政策。 （４）要尽快修订《水法》，制定各大江河的流域法规，将水资源可持续利用纳入国家宪法和国家政策，制订水资源可持续利用的法规和道德准则，完善水法规体系
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人们常说“水是生命之源，生存之本。”是呀，人可以几天不进食，但不可以几天不喝水。但是，你知道吗？现在，全球有20亿人口正处于严重缺水状况！全世界每年因喝了不干净的水而死亡的儿童就有5000万人！这数字是多么令人怵目惊心！水的危机，已经向人类敲响了警钟！ 水很重要，水也很普通。你看，波澜壮阔的大海，碧波荡漾的湖水，潺潺流淌的溪水；一阵绵绵细雨，一场倾盆大雨。遍眼之处都是水，多得让人感到似乎取之不尽，用之不竭，水多得让人可以随时忘记，随时丢弃，不存一丝怜惜。你听，“丁冬，丁冬……”那是什么声音？哦，是水龙头在抽泣，谁粗心的没把水龙头拧紧就自个儿乐去了。“哗哗哗……哗哗哗……”这是什么声音？哦，原来是爸爸在刷牙，他刷完一口牙，自来水积满了一脸盆，然后随手把滑塞一按，咕咚咕咚全冲到下水道去了。爸爸呀，你怎么不先给水龙头关一下，这么多水白白流走了，难道你一点儿也不心疼？生活中像我爸爸这样浪费水的现象比比皆是。如洗澡涂肥皂时不关水龙头；自来水管发生漏水或爆管未得到及时修理；用过量水洗车，洗车水未循环使用；随意开启消防龙头用水；老式便器水箱容量过大；洗衣服时不用手搓而只用洗衣机；用自来水冲洗道路；在公共浴室洗完澡后“人离水未关”；解冻海鲜使用“自来水常流法”。水呀，在人们的手指逢间悄悄流走了。“涓涓细流汇成大海”，谁也不陌生，可我说一滴水也同样重要，大家肯定会嗤之以鼻，别说一滴水，一杯水、一盆水都看不上眼。可你曾算过，要是我们中国每人每天节约一滴水，就是13亿滴水，也就是1300升水，那么一年可以节约474500升水，它可以让一片荒原变成绿地。多么触目惊心的一个数字啊，我们怎能任意地浪费每一滴水呢？我真想大声地疾呼，让我们节约每一滴水吧，我们只有节约每一滴水，植物才会苍翠，空气才会清新，天空才会蔚蓝……水，生命之源。我们人类只有拥有了丰富的水资源，人才有生存的绿洲。一则公益广告说得好：如果我们不珍惜每一滴水，那么地球上最后一滴水就是我们的眼泪！ 来吧，伙伴们！为了我们幸福的生活，为了我们美好的明天，让我们一起加入节水行列吧！
摘要：由于水资源是与人类生存和国民经济发展密切相关的自然资源，特别是近年来由于水资源短缺引发的各种问题，长期以来对有关专家学者对水资源管理极为关注，积累了大量的文献资料，水资源管理学产生与发展具有深厚的基础.积极推进和发展水资源管理学，对于水资源可持续利用与管理具有深远的历史和现实意义。 关键词：水资源 管理 进展 我国水资源存在主要问题是短缺、污染和灾害，水资源管理在解决这些问题中具有举足轻重的地位。建立水资源管理学具有重要的理论和实践意义。水资源管理学是管理水资源知识体系，以水资源为管理对象，探讨水资源高效利用保护的各种措施规律，实现水资源可持续利用。水资源管理学研究内容包括水资源数量管理、质量管理、法律管理、权属管理、行政管理、规划管理、配置管理、经济管理、投资管理、风险管理、技术管理、工程管理、数字化管理、国际水资源管理、安全管理等等。 1、 水资源管理学内涵 加强水资源管理成为有关水资源领域出现最为频繁的词汇。但究竟什么是水资源管理，目前学术界尚未统一，《中国大百科全书》在不同的卷中，对水资源管理有不同的解释。综观传统的水资源管理概念，有以下特点：首先，从整体上来看，他们都是以水资源开发作为主线，“保护”处于被动的地位；其次，视野相对狭窄，大多数概念只局限于水资源本身，缺乏复合系统下对水资源的综合认识，以水论水；第三，缺乏生态环境的和水资源高效利用的内涵。基于此，作者认为，水资源管理就是为了满足人类水资源需求及维护良好的生态环境所采取的一系列措施的总和。 水资源管理学是从学科角度对水资源管理进行系统研究的科学，是水资源管理知识体系，是建立在水文学、水资源学、管理学等诸多学科基础之上的新的交叉性综合性学科。通过水资源管理学的研究，可以为提高水资源利用率和利用效率，保障水资源安全，通过水资源可持续利用支撑国民经济健康发展提供理论和实践基础。 2、水资源管理学研究内容 水资源管理学研究对象很明确，就是围绕水资源持续高效利用的而展开的一系列管理活动。目前，水资源危机在世界范围内蔓延，水资源危机的出现和加剧与人类在经济活动中缺乏对水资源的有效保护和管理有着重要的关系。水资源是社会经济发展的重要自然资源，人类的绝大多数经济活动都要涉及水资源。可持续发展是当前和未来人类社会与经济发展的基本战略目标。关于可持续发展的定义和解释多种多样，但都基本围绕着 “满足目前需要但不破坏未来发展需求的能力”这一核心思想。实现社会的可持续发展的一个重要内容就是实现水资源等自然资源的可持续利用。在人类追求可持续发展目标的前提下，实现水资源的可持续利用要求人类必须正视干旱洪涝灾害、水资源短缺、水环境污染等诸多与水资源相关的问题，这给水资源管理学提出了新挑战和难得的机遇。传统的水资源管理活动无法应对挑战。实现可持续的水资源利用目标必须改变传统的水资源管理活动，必须以可持续发展的、系统的和综合的观点构建全新的现代水资源管理体系，这成为水资源管理学研究的主要研究内容。 具体地说，水资源管理学的研究内容至少应包括以下几个方面： 水资源数量管理和质量管理、水资源法律管理、水资源权属管理、水资源行政管理、 水资源规划管理、 水资源配置管理、 水资源经济管理、 水资源投资管理、 水资源风险管理、 水资源利用技术管理、水资源工程管理、 水资源数字化管理、 国际水资源管理、水资源综合管理、水资源安全管理和水资源数字化管理等等。
水文与水资源工程专业大学生职业生涯规划书正文
一、自我认知
对于水利事业，我有热情有理想。因此，作为一名河海人，我感到深深的荣誉感，同时还有一份沉甸甸的责任感。我希望能够通过自己的不懈努力，为学校增光添彩。通过了两年的学习，我对所学专业有了大致了解和认识，对未来所从事的相关领域有了初步理解。一个人要想取得职业成功，不在于取得各方面条件符合主观要求的职业，而在于做自己适合的。下面我对自己的各个方面进行一番剖析。 性格优劣势剖析 我的性格优势： 首先，作为一名女生，我的性格相对内向。我喜欢独立思考，善于钻研品格正直、诚实，有着顽强的意志和超强的自律能力。在对待工作上，办事稳重，极富责任感，且严于律己，是典型的完美主义者。在与人相处方面，我就显得比较随和，看待事物客观公正，善于发现别人的优点，喜欢以欣赏的目光看待周围的同学。 我的性格劣势： 我在性格上的缺点就是容易相信他人，在我成长的道路上已经或多或少得到了教训，这个缺点已经在慢慢的改正。其次，我对事物缺乏一种理智的思考，易受到自己情感的影响。以上缺点，我相信以我顽强的意志和自律力，假以时日，一定可以改正。 职业兴趣测试分析 应用霍兰德职业兴趣测试理论，我得出了我的性格模型： 职业兴趣和能力 从该霍兰德六边形模型中看出，我的性格更偏向于I（探索型）、E（领导型）和C（常规型），即：好奇心强烈，勤学好问，乐观开朗，对于喜欢的事物，能够心无旁骛，可信赖，有效率且尽责，不善社交，缺乏工作耐心，有时不习惯打破惯例。 适合的专业领域有：统计类，管理类。 适合的工作岗位有：公务人员、事业单位、经济管理部门。 职业价值观 在我看来，职业并不等同于工作岗位，它不仅仅是一份谋生的手段，更是自我价值实现的一种方式。作为一名职员，我看重的是我能学到的而非我得到的物质条件。这种精神上的收获不局限于专业能力的增长，还包括与人交往中的为人处事能力的成长。 自我认知小结 自我评价和霍兰德模型分析的结果大体一致。通过以上的分析，得出了我的性格特点：从综合特质上来说，我做事认真负责，自律能力强，客观公正，人生目标明确并有完成的决心与毅力。从能力优势上看，我有极强的责任感，善于钻研和解决抽象的问题，对待专业的问题勤学好问，而且勇于承担风险以获得成功。从人际关系上看，我的性格随和，易与他人打成一片，有时因为内向的性格，表现的比较冷漠，但是从内心还是期望受到真心的尊重与喜爱。工作与生活都有成就是我较大的激励因子，不喜欢原地踏步，有远大的目标与企图，并且会不断朝目标前进。 二、职业认知 （一）环境分析 1.家庭环境 家庭虽并不富裕，但还能维持基本生活，家人也不会约束我什么，给予我独立发展的空间。对于我的学习和在外面的工作与活动只要是不会对自己和社会有害的全家人都会很支持我。父母也很支持我的选择，不干涉我的选择。 2.学校环境 虽然不是什么一流大学，但学校在水电方面很有经验，学习氛围还比较浓厚，我的专业是水资，是学校重点培养的专业，学校业与很多家研究院和企业有长期合作关系，给我们提供很多实习和就业的机会。 3.社会环境 中国政治稳定，持续发展，在全球经济一体化的环境中，扮演着重要的角色，加入WTO后，经济发展的势头会更强劲。但在2008年的金融风暴中也受到了一定性的影响，在这几年的时间里已经差不多回到了正轨，大学生在现在社会就业可以说机遇与挑战并存。 4.职业环境 就目前来说，水文与水资源工程培养具有扎实自然科学知识，较好人文科学知识，较强的计算机、外语、管理方面应用能力与水文水资源及水环境方面专业及专业基础知识，能在水利、交通、能源、城市建设、农林、环境保护等部门从事水文、水资源及环境保护等方面的勘测、规划设计、预测预报、管理、技术经济分析以及教学和基础理论研究的高级工程师人才。 水文与水资源工程专业毕业生的专业与职业匹配业度、毕业一年薪酬数、毕业两年薪酬指数、毕业三年薪酬指数、职位级别指数、应届就业率指、发展前景指数、全球化指数、舒适度指数、创业指数、学习压力指数高于各专业平均值。整体来说，就业环境在各个专业排名前列。 世界范围内的水资源短缺，引发了人们的对水资源管理利用的广泛、深入的研究，研究如何评价地区水资源，水资源在各部门的优化配置，水环境保护，水污染的防治是该专业研究的前沿课题。水资源评价方面采用了GIS、GPS、RS即3S技术，在水资源配置保护方面，人们开始研究环境水力学和生态水力学，这一切使水文这一传统的学科焕发了新的生机。 （二）目标职业分析 1.专业要求 水文水资源工程专业的本科毕业生应该具备的专业要求： （1）掌握数学、物理、水力学、气象与气候学及自然地理学等方面基础理论、基础知识； （2）掌握水文预报方案、水文分析与计算、水文信息采集与处理、水资源评价、规划与管理及水环境监测预报的设计方法； （3）具有从事工程规划、勘测、设计和管理的基本能力； （4）熟悉国家的方针、政策和法规； （5）了解水文学、水资源学及水环境的发展动态； （6）掌握文献检索、资料查询的基本方法，具有初步的科学研究和实际工作能力。 2.就业环境小结 我认为周边环境给了我一个相对良好的就业环境，但同时危机四伏，各种政策，对于刚毕业的大学生而言，困难重重！我们只有更好的充实自己，才能在就业中取得相应的优势。 （三）SWOT分析 S：我敢于冒险、敢于尝试新事物，能克服障碍，能够在任何你真正感兴趣的领域中成功。我的适应能力强，能迅速改变自己的行事速度及目标，兴趣广泛、对自己感兴趣的东西接受能力强。我为人友善，喜欢帮助别人。 W：做事没有耐心，意志力不够强，缺乏经验。 O：大学还有两年多，合理的安排时间，通过一些相关的考试，就能增加一些竞争的砝码。会计在每个企业中起着不可替代的作用，在我国具有良好的就业前景。 T：每年都有成千上万会计专业的人才涌入市场，虽然是热门职业，如今也明显供大于求。 职业定位 我国是水资源缺乏的国家，合理利用、保护水资源是本世纪上半叶水利行业要解决的重要问题，今后一个时期需要大量的水文水资源工程方面的高级技术人材。在我的家乡陕西陕北，水资源整体匮乏是陕北的基本水情，表现在四个方面：首先，特殊的地质条件导致先天降雨不足；其次，地表水没有充分利用，这是的问题，工程性缺水犹如雪上加霜；再次，地下水严重超采是经济社会发展的隐患；后，还有一个必须面对的问题是水质污染不断加剧，煤炭及石油的开采对地下水资源造成严重破坏使水问题进一步复杂化。陕北面临着严峻的水资源形势。与此同时，华北及全国各省市水利行业都存在水资源专业人才短缺的问题，人才需求缺口很大。因此，我的职业定位在陕北及华北地区。 （四）结论 1、内部：环境因素优势因素（S） （1）专业知识相对过硬； （2）家庭教养的良好熏陶； （3）性格适合成为事业单位职员； 2、弱势因素（W） （1）本科毕业，缺乏说服力； （2）缺乏基层经验，就业机会少； 3、外部：环境因素机会因素（O） （1）事业单位工作的就业机会和待遇都不错； （2）目标职位竞争相对少； 4、威胁因素（T） （1）目前就业形势严峻； （2）事业单位就业日趋激烈； 三、职业发展路径 阶段：本科学习（现今至2016.6） 第二阶段：考取后至工作五年（2016.6至2021.6）在完成本科课程学习的同时，准备公务员考试。 学好专业知识:1.认真学习现在所学的课程，尽可能多地选修相关课程，提高各项能力；2利用大三的暑假到各级水利枢纽、水电站参观，了解其运作情况，进行相互比较，归纳其各自优劣；争取到其中符合自身要求的单位实习，为以后业务实践积累经验； 准备公务员考试：准备公务员考试，培养训练公务员需要的各种能力和素质。 1.学好计算机，通过河北省计算机等级考试二级考试； 2学好英语，大量累积专业词汇，为以后取得工程师资格证及考研做准备； 3利用课余时间了解陕北及华北地区的水文水资源现状，对各个工作单位进行评估，选择理想的就业单位； 4完成本科毕业论文，此后大量涉猎水文方面尤其是黄土高原上的水文书籍和资料，为以后工作做准备； 5参加公务员考试培训，多利用课余时间进行练习，向已经考取的前辈们请教经验和心得。 第三阶段：准备在职读研考试，同时积累工作经验，学习水文水资源工程师相关知识，为取得工程师资格证做准备。 1继续学习，联系学校导师，为在职读研做准备； 2在工作过程中，积累专业知识的应用能力和工作经验，为取得工程师资格证做准备； 3在增强知识的同时，学会做配角，处理好人际关系，累积人脉；①复习自己本科时期的知识，累积英语知识，保证自己在校期间学到的知识不退化；②联系自己在工作期间，感兴趣的领域内取得优异成绩的导师，争取在职读研或脱产读研；③在工作过程中，不断累积专业经验，虚心向前辈学习，争取各种机会参与大型工程的实习机会，增强自己的软实力； 中长期规划：（从现在起至未来二十年）为取得高级工程师资格证努力①为自己累积好人脉关系；②不断学习，做单位的技术型人才。 1学会做人生的配角，向别人的优点学习，提高自己的能力是重要的； 2.认真学习专业知识，做技术型人才，在实现人生价值的同时，也能为自己争取到铁饭碗。 结束语
事情不会一成不变，我会对自己的规划进行适时的调整，并每半年做一次自我评估，按照实际情况作出一些更好的调整以适应社会的新变化。
摘要：由于水资源是与人类生存和国民经济发展密切相关的自然资源，特别是近年来由于水资源短缺引发的各种问题，长期以来对有关专家学者对水资源管理极为关注，积累了大量的文献资料，水资源管理学产生与发展具有深厚的基础.积极推进和发展水资源管理学，对于水资源可持续利用与管理具有深远的历史和现实意义。 关键词：水资源 管理 进展 我国水资源存在主要问题是短缺、污染和灾害，水资源管理在解决这些问题中具有举足轻重的地位。建立水资源管理学具有重要的理论和实践意义。水资源管理学是管理水资源知识体系，以水资源为管理对象，探讨水资源高效利用保护的各种措施规律，实现水资源可持续利用。水资源管理学研究内容包括水资源数量管理、质量管理、法律管理、权属管理、行政管理、规划管理、配置管理、经济管理、投资管理、风险管理、技术管理、工程管理、数字化管理、国际水资源管理、安全管理等等。 1、 水资源管理学内涵 加强水资源管理成为有关水资源领域出现最为频繁的词汇。但究竟什么是水资源管理，目前学术界尚未统一，《中国大百科全书》在不同的卷中，对水资源管理有不同的解释。综观传统的水资源管理概念，有以下特点：首先，从整体上来看，他们都是以水资源开发作为主线，“保护”处于被动的地位；其次，视野相对狭窄，大多数概念只局限于水资源本身，缺乏复合系统下对水资源的综合认识，以水论水；第三，缺乏生态环境的和水资源高效利用的内涵。基于此，作者认为，水资源管理就是为了满足人类水资源需求及维护良好的生态环境所采取的一系列措施的总和。 水资源管理学是从学科角度对水资源管理进行系统研究的科学，是水资源管理知识体系，是建立在水文学、水资源学、管理学等诸多学科基础之上的新的交叉性综合性学科。通过水资源管理学的研究，可以为提高水资源利用率和利用效率，保障水资源安全，通过水资源可持续利用支撑国民经济健康发展提供理论和实践基础。 2、水资源管理学研究内容 水资源管理学研究对象很明确，就是围绕水资源持续高效利用的而展开的一系列管理活动。目前，水资源危机在世界范围内蔓延，水资源危机的出现和加剧与人类在经济活动中缺乏对水资源的有效保护和管理有着重要的关系。水资源是社会经济发展的重要自然资源，人类的绝大多数经济活动都要涉及水资源。可持续发展是当前和未来人类社会与经济发展的基本战略目标。关于可持续发展的定义和解释多种多样，但都基本围绕着 “满足目前需要但不破坏未来发展需求的能力”这一核心思想。实现社会的可持续发展的一个重要内容就是实现水资源等自然资源的可持续利用。在人类追求可持续发展目标的前提下，实现水资源的可持续利用要求人类必须正视干旱洪涝灾害、水资源短缺、水环境污染等诸多与水资源相关的问题，这给水资源管理学提出了新挑战和难得的机遇。传统的水资源管理活动无法应对挑战。实现可持续的水资源利用目标必须改变传统的水资源管理活动，必须以可持续发展的、系统的和综合的观点构建全新的现代水资源管理体系，这成为水资源管理学研究的主要研究内容。 具体地说，水资源管理学的研究内容至少应包括以下几个方面： 水资源数量管理和质量管理、水资源法律管理、水资源权属管理、水资源行政管理、 水资源规划管理、 水资源配置管理、 水资源经济管理、 水资源投资管理、 水资源风险管理、 水资源利用技术管理、水资源工程管理、 水资源数字化管理、 国际水资源管理、水资源综合管理、水资源安全管理和水资源数字化管理等等。
这个范围很广的，像水权、水价、水资源论证、水资源评价、水务等等都可以
到淘宝上输入“水利水电工程专业毕业设计指南”，随便买一本，包你不会再有这样的问题。这毕业设计指南有一系列的，我是读水文与水资源工程，也有水文的毕设指南，土木等也有，我用过觉得相当好用，最后希望你能做出质量不错的毕业设计。O(∩_∩)O~
论文如何定题目首先看是什么专业的题目其次根据专业和教授的口味来定题目尽可能不要大众化（一）选题毕业论文（设计）题目应符合本专业的培养目标和教学要求，具有综合性和创新性。本科生要根据自己的实际情况和专业特长，选择适当的论文题目，但所写论文要与本专业所学课程有关。（二）查阅资料、列出论文提纲题目选定后，要在指导教师指导下开展调研和进行实验，搜集、查阅有关资料，进行加工、提炼，然后列出详细的写作提纲。（三）完成初稿根据所列提纲，按指导教师的意见认真完成初稿。（四）定稿初稿须经指导教师审阅，并按其意见和要求进行修改，然后定稿。提供一些人力资源管理专业毕业论文题目，供参考。人力资源管理师论文撰写及答辩中的问题与对策 \ 企业人力资源管理的发展趋势二级企业人力资源管理师论文指导 浅谈我国中小企业员工激励问题 中小企业人力资源管理核心问题的探析 中小企业人才开发与管理工作之探讨 中小企业的人力资源管理外包中式餐饮连锁企业人力资源开发对策以人力资源开发优化人力资源能力结构现代企业中人力资本管理初探浅谈企业人力资本运营的构建 市场经济条件下企业人力资源管理如何将企业人力资源管理提升到人力资本经营人力资源管理与激励 人力资本财务激励与约束创新研究人力资本财产权的本质分析10、论企业的激励机制与薪酬管理11、试论中小型企业人力资源开发与建设12、我国人力资源流动现状及对策13、论企业风险的控制与管理14、基于时间的竞争策略研究15、企业多品牌经营策略研究16、浅析品牌扩张战略中存在的问题与对策17、浅析企业激励机制的构建与执行18、浅析企业内部劳动力市场的建设19、浅析统一品牌下的多元化经营20、企业质量管理战略分析21、市场经济条件下消费者心理行为分析22、试论家族企业长治久安之道23、试论企业核心竞争力的培育与管理24、试论企业文化在营销中的作用25 我国小型企业管理存在问题与对策26 中外人力资源管理模式比较研究27 我国企业学习力现状与对策28 我国企业养老（医疗、失业）保险现状浅析29 外资零售业市场准入与我国零售业发展对策30 我国城市化过程就业问题1. 浅谈我国的人力资本与地区协调发展2. 论构建基于“80/20效率法则”的组织人力资本管理机制3. 员工培训方案设计研究4. 浅谈现代商业银行人力资源的智能开发5. 浅谈如何做好公司文秘人员培训计划6. 浅谈全视角绩效考核法7. 年薪的四种模式分析8. 浅析几种新颖的人才使用方法9. 人力资源发展：性质、时代的挑战、意义和趋势10. 论企业的激励机制11. 关于人力资本作为企业制度要素的考虑12. 国外人力资源管理方法对我国的借鉴分析13. 试论人力资源与人力投资14. 论知识经济与人力资源会计15. 走出文件框框――人力资源的非常任务16. 论人力资源管理中的风险管理17. 人力资源管理要为企业增值服务18. 论人力资源管理评估19. 人力资源管理：从后台走向前台20. 让人力资源成为人力资本21. 人才选用与招聘研究22. 如何共建企业的“心理契约”23. 人力资源重要而不主要？24. 绩效管理与绩效考核的区别25. 人才测评不等于绩效考核26. 人力资源若干问题释疑27. 剖析以人为本28. 人才选用与招聘分析29. 人力资源问题的三个层面30. 美日人力资源管理模式比较及对中国乡镇企业的启示31. 论员工满意度与工作业绩的关系32. 浅析企业营销人员可变薪酬激励机制33. 人力资源管理风险的防范方式分析34. 中小企业职位分析的障碍及其基本对策研究35. 不同性格员工的非物质激励36. 解决团队资金分配难题37. 岗位轮换：组织与员工发展双赢38. 企业实施e-learning的影响因素及建议39. 发掘新员工的新价值40. 如何在流动中留住人才41. 竞聘上岗在企业改革中的探索与实践42. 如何设计房地产企业的绩效考核指标43. 电信行业销售人员薪酬设计实践44. 浅谈企业的幽默管理45. 知识型组织变革下如何管理员工46. 如何做好薪酬预算与控制47. 我国人力资源管理发展趋势及对策思考48. 谈如何管理办公室“小团体”？49. 浅谈国企人事改革的问题与出路50. 人力资源规划中的常见问题及解决途径51. 岗位说明书的编写误区及其修正52. 谈企业选择拓展训练应注意的问题53. 论企业员工如何自我提高敬业度54. 动态宽带薪酬体系的设计与应用（以某公司为例）55. 如何避免绩效考核中的误差56. 朽木并非不可雕――发展低潜能员工之道57. 谈中小企业HR经理如何做好战略助手58. 如何对员工心理进行管理59. 人力资源视角谈员工压力管理60. 谈管理者的沟通技巧61. 论人力资源部在企业中的地位62. 谈民营企业HR管理弊端及创新63. 各种招聘渠道的效能比较分析64.论知识经济时代对财会人员的素质要求 希望我们可以帮你,论文不会写，最关键的是要把心态放正，一步步来，多看点范文，看看别人怎么写的，人力资源管理专业论文是我们特长，我们的服务特色：支持支付宝交易，保证你的资金安全。3种服务方式，文章多重审核，保证文章质量。附送抄袭检测报告，让你用得放心。修改不限次数，再刁难的老师也能过。1、论文题目：要求准确、简练、醒目、新颖。 2、目录：目录是论文中主要段落的简表。（短篇论文不必列目录） 3、提要：是文章主要内容的摘录，要求短、精、完整。字数少可几十字，多不超过三百字为宜。 4、关键词或主题词：关键词是从论文的题名、提要和正文中选取出来的，是对表述论文的中心内容有实质意义的词汇。关键词是用作机系统标引论文内容特征的词语，便于信息系统汇集，以供读者检索。 每篇论文一般选取3-8个词汇作为关键词，另起一行，排在“提要”的左下方。 主题词是经过规范化的词，在确定主题词时，要对论文进行主题，依照标引和组配规则转换成主题词表中的规范词语。
科学技术是第一生产力，人力资源作为其载体，决定了科学技术水平的高低，因此应将人力资源视为第一资源。下面是我为大家整理的 人力资源管理 毕业 论文，供大家参考。
人力资源管理毕业论文 范文 一：人力资源管理案例教学研究
[摘要]通过对湖南省高校教师的调查发现，“人力资源管理”课程案例教学存在的问题有两类，一类是可以通过改进教学管理得到解决的管理类问题，另一类是需要改进和完善案例教学方式 方法 才能解决的问题。合作学习的优势可以用于弥补案例教学法的不足，将案例教学与合作学习有机结合起来，协同运用于“人力资源管理”课程教学过程中，可以扬长避短，耦合增效。案例教学法与合作学习在“人力资源管理”课程中的协同应用需要同时关注课前准备、课堂运用和课后 总结 相互关联的三个部分。
[关键词]人力资源管理;案例教学;合作学习;协同运用
一、“人力资源管理”课程案例教学及存在的问题
人力资源管理是一门实践性很强的学科，在教学与研究中，教师能否模拟实际人力资源管理活动，使学生有身临其境之感对教学的成败至关重要。案例教学法是一种以学生为主体展开的自主性、探究性的开放式教学模式和方法，它将教与学有机结合，大大提高了学生分析问题和解决问题的实际操作能力。但是，当前教师对在“人力资源管理”课程中实施案例教学存在一些问题与困惑，这严重影响了该课程的教学效果和教师采用案例教学法的积极性。为了深入地分析这一问题，本课题组于2014年1月—3月采用个人访谈法和问卷调查法，对教师在“人力资源管理”课程案例教学中存在问题及问题产生的原因进行调查与分析。首先选取湖南师范大学、湖南商学院、湖南科技学院3所高校的10名教师进行开放式个人深度访谈，然后选取湖南省高校的47名教师进行问卷调查。统计分析表明，在“人力资源管理”课程中实施案例教学普遍存在两类问题。一类是可以通过改进教学管理得到解决的管理类问题，主要是:教学理念和 教学方法 落后(84.3%);案例资源不足，案例库建设滞后(79.6%);教师专业素养低，案例教学水平不高(70.1%);教学基础设施和教学投入缺乏(69.4%);领导重视不够、教学管理制度僵化(53.2%)等。另一类是案例教学法本身固有的无法解决的问题，主要是:在案例讨论与集体学习过程中，学生相互之间的交流与合作性学习不足(84.9%);忽略了对学生非认知品质与合作学习技能的培养(75.0%);教学过程中师生缺乏互动性，学生参与案例学习积极性不高(67.3%);等等。后一类问题需要通过改进和完善案例教学方式方法解决。
二、合作学习对案例教学法的耦合作用机制
合作学习是以学习小组为基本单位，动态地利用各主体之间的互动关系，在一定的激励机制下为获取个人和小组习得成果的合作互助式的学习策略体系。在“人力资源管理”课程教学过程中，如果将之与案例教学法协同运用，就能够与案例教学法产生耦合作用，发挥联动效应。第一，合作学习注重突出教学的情意功能。传统教学模式往往只注重教学的认知功能，关心学生的学业成绩，合作学习教学模式不仅使学生获得认知方面的发展，而且让学生获得信任、认同、成就感，满足学生的情感需要，突出了教学的情意功能。第二，合作学习提倡教师当好“导演”，学生当好“演员”，把重点放在学生的“学”上。在合作学习课堂上，教师角色发生了根本性转变，主要扮演活动组织者的角色，不再直接干涉学生的学习方式和内容，他们只是通过对组织形式的干预和引导来保障学习的有效进行，教师充当活动的“管理者”“顾问”“参与者”，学生才是整个学习活动的“主角”。第三，合作学习以班级授课为基础，以学习小组为基本学习单位，其基本教学模式是:学习目标设计→目标呈现→集体讲授→小组活动→测验→反馈与补救。合作学习中的讲授是师生合作设计的，力求简要清晰，有较强的启发探究价值，有利于提高学生的求知欲和学习兴趣。第四，合作学习师生之间、生生之间甚至师师之间的多边互动。传统教学模式只限于教师与学生群体之间的彼此影响和相互作用，而合作学习把整个教学过程建立在多边活动的基础上，有利于提高学生之间的互动性和学生的学习参与积极性。总之，合作学习充分开发与利用课堂教学系统中的人力资源，追求课程教学的认知目标、情感目标和技能目标的均衡达成，这对于克服案例教学法的缺陷与不足，提高学生的学习积极性和综合素质具有重要意义。
三、“人力资源管理”案例教学与合作学习协同运用的组织实施
案例教学法与合作学习在“人力资源管理”课程中的协同应用需要同时关注课前准备、课堂运用和课后总结相互关联的三个部分。
(一)课前教学设计与准备
首先，授课教师需要明确应该做好一些准备工作，如教学的目标设定与基本原则、教学案例的准备与选择、合作学习方式方法选择、场地设施准备以及辅助工具准备等。在“人力资源管理”课程教学中，其教学目标是多元化的，不仅包括学业目标，还包括学生同他人互动交往的社会技能目标。其中学业目标又包括理论知识与专业技能等认知目标和情感、态度、价值观等情感目标两个方面。合作 学习方法 选择需要考虑不同学习方法各自的优缺点和适用条件，比如，如果教学目标是以学业目标为主，让学生通过自由探究的方式学习大量新知识，可以采用小组调查法和拼图法;如果是复习巩固已学的旧知识，可以采用小组游戏竞赛法或小组辅助教学法等方法。此外，教师还要引导学生做一些必要的准备，如阅读案例、自学相关理论知识、做好讨论前的心理准备、拟定小组讨论与课堂交流时的发言提纲、学习如何与他人合作，以及掌握一些必备的合作学习技能。
(二)课堂教学运用与管理
课堂运用的基本过程主要包括合作学习小组的组建与管理、案例课堂交流的组织实施两方面的内容。通常情况下，小组规模为2～6人较为合适，这样既能可以保证每个组员有充分的参与机会，能较好地承担个人责任，又能帮助学生建立良好的人际关系，促进小组的积极互动。当然，在具体确定小组规模时，还需要考虑到全班人数、教室空间、学习时间、可用学习资料的多少等实际情况。此外，教师还需综合考虑学生的成绩、能力、性别、思维模式、学习风格等个体特征差异进行分组，其基本原则是增加小组内成员之间的异质性，提高小组之间的同质性。课堂交流是案例教学过程的中心环节，是整个合作学习的高潮。在小组合作学习过程中，教师需要对学生的合作学习行为进行观察、监督与协调，在必要的时候给予指导，并对存在的问题和特殊情况妥善处理。比如，有些成绩比较好或平时表现好的组员在小组活动过程中喜欢独占发言权。遇到这种情况需要教师及时处理，比如给学生分配不同角色，并定期轮换;使用发言卡或发言棒，限制每个人的发言次数和时间。有些学生不认真倾听小组 报告 和总结发言，这时教师可以规定，每个小组报告结束后，其他小组必须提1～2个问题，由汇报小组的同学回答问题。
(三)课后 教学总结 与评价
总结发言结束后，教师应对讨论中出现的普遍问题和重点问题进行总结和评价，适当扩展与延伸，并指导各个小组合作完成案例学习书面报告，以便消化吸收案例学习的成果。一般来说，教学评价既要评价学业目标的完成情况，也要考查学生对社会技能的掌握情况，评价内容应包括知识、认知技能、社会技能、情感、态度、价值观等多个方面。评价方式包括教学过程中的形成性评价和教学结束后的总结性评价两个方面。其中形成性评价目的在于了解学生在合作学习过中达到学习要求的程度，教学过程中存在的问题和缺陷等，以不断调整偏差，改进教学;而总结性评价目的在于确定学生成绩，考查教材组织、学习方法选择、教学活动安排等的恰当性，以及合作学习的总体效果。此外，教师还要及时收集学生对教学的评价和反馈信息，以调整、完善教学内容和方式。
四、结束语
总之，综合运用案例教学法和合作学习策略进行“人力资源管理”课程教学，能极大地提高学生的学习兴趣和调动学生的学习积极性，促进学生综合素质的全面提升，达到课堂教学的最佳效果，是值得尝试的人力资源管理教学新模式。当然，在具体实践过程中，教师还应随时关注教学过程中出现的新情况和新问题，并想办法及时解决。
参考文献:
[1]王坦.合作学习———原理与策略[M].北京:学苑出版社，2001.
[2]伍新春，管琳.合作学习与课堂教学[M].北京:人民 教育 出版社，2010.
[3]雷志柱.人力资源管理案例教学中的合作学习模式研究[J].现代企业教育，2011(2).
人力资源管理毕业论文范文二：行政单位人力资源管理
摘要：21世纪是知识经济时代，人才是市场经济得以长远发展下去的基础。从本质上讲，单位与单位之间的竞争其实是人才之间的竞争。由于行政单位自身具有特殊性，需要重视人力资源管理，充分发挥每位员工的优势。
关键词：行政单位;人力资源管理;问题;途径
人力资源管理是指将合适的人用在合适的岗位上，充分发挥他们的才能。当前，很多单位仍然沿用了传统的管理模式，这就造成了人才的浪费。为了能改变这种状况，做好人才资源管理工作非常必要，其能确保人才资源最大化利用。
一、行政单位人力资源管理存在的问题
1.缺乏完善的人才选拔机制
我国行政单位的工作职责是管理政府，再加上历史这一因素的影响，这就增加了内部结构的复杂性，因此没有合理管理人才。从当前的发展情况看，行政单位无法很好地管理办公人员，且人才流通性较差，这就导致其不能按照市场规律来管理人才、调配人才。同时，很多行政单位并没有构建完整的人才选拔机制。在选拔人才时仍然选用接班的方式。这种家族式的人才选拔并不能真正做到任人唯贤，从而影响员工的整体素质。有些员工并没有接受过教育就从事行政等工作，这就大大降低了员工的办事效率，又浪费了人力成本。另外，家族式的人才选拔方式容易滋生腐败，不利于行政单位长远发展。
2.缺乏人力资源管理的经费
行政单位承担着来自社会的压力，具体表现在两方面：担负着管理的成本;担负着员工的养老 保险 。行政单位本属于非盈利机构，其自身的生存都是依赖于财政拨款。尽管我国将更多的经费投入到行政事业管理中，但却始终没有缓解经费紧张的局面。其在人力资源管理上所投入的经费比较少，这就导致无法顺利开展培训工作，最终影响到人员的综合素质。
3.缺乏明确的人才培训目标
现阶段，行政单位在培训员工时，并没有确定培训目标，再加上专业培训课程比较分散，从而影响员工参与培训的积极性。另外，员工培训并没有与绩效考核挂钩，很多员工都不愿意去参加培训。
4.绩效考核机制存在不足
当前，行政单位的绩效考核机制并没有与员工日常表现挂钩，再加上缺乏完整的奖励机制与惩罚机制，员工的工作热情并不高昂。与此同时，其并没有公开绩效考核的相关信息，这种不透明的绩效考核会让很多员工产生猜疑，从而影响到他们工作的积极性。
二、加强行政单位人力资源管理的途径
1.坚持以人为本的人力资源策略
在信息技术快速发展的背景下，人才素质的高与低成为判断行政单位能否长远发展下去的标志。所以，在人力管理策略中，要坚持以人为本的观念，充分发挥员工的主动性，将员工看作是推动行政单位健康发展的动力。做好人力资源管理工作非常重要，这可以为行政单位改革、发展储备更多的人才。现阶段，单位与单位、企业与企业之间的竞争实质上是人才之间的竞争，为此，单位要重视每位人才，坚持以人为中心，将每位员工的内在潜力都挖掘出来。
2.不断完善员工绩效考核机制
在行政单位人力资源管理中，考核员工绩效是一个关键性环节。通过构建科学、合理的员工绩效考核机制，这不仅可以将员工工作的热情激发出来，还可以将员工工作的积极性调动起来。在人力资源管理过程中，不能用固定不变的标准去衡量每位员工，而是要根据不同的部位确定不同的考核标准。单位要将绩效考核与工资、奖金、个人发展等情况有机结合起来，做好绩效考核工作，管理好每位员工。另外，在考核过程中，要保证信息的公开性，多与员工沟通，让员工在无形之中提高自身的工作能力。
3.重视人力资源培训体系的建设
行政单位发展不仅与系统有非常密切的联系，还与人力资源管理培训体系有非常密切的联系。通过定期开展培训活动，有助于提升员工的综合素质，推动其向着健康化的方向发展。所以，在人力资源管理中，要重视人力资源培训体系的建设，确定完整的培训方案，针对员工的实际情况确定合适的培训模式。与此同时，还要将培训效果作为依据，适当调整培训内容、培训方式，提高工作人员的工作水平。
4.进一步改革用人制度
行政单位中存在人才选拔不合理的问题，为了能有效解决这一问题，就要改革、完善用人制度。在选拔人才时，要将“逢进必考”作为人才选拔的必经门槛，且各级政府部门、管理机构要监管这一考试，确保其能从中选择出高素质的人才。近几年，用人制度开始走向公开化、规范化，这就营造了公正、平等的选拔环境，从而可为单位选拔出更多有用的人才。
三、结语
行政单位的发展受到了人力资源管理效率的影响。如果其并未合理管理人力资源，就无法长远发展下去。由此可见，人力资源管理的作用非常重要。为此，要做好人力资源管理工作，提升员工的专业素质，调动员工工作的积极性与主动性，促进行政单位事业不断发展与进步。
参考文献：
[1]滕竺君.如何加强行政事业单位人力资源管理[J].人才资源开发,2014(20):8-9.
[2]叶秀娟.政府单位如何加强人力资源管理[J].现代物业(中旬刊),2011(8):78-79.
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在知识经济时代里的企业竞争是人力资源开发及其潜能充分利用的竞争,只有科学有效的人力资源激励机制,才能吸引并留住真正的人才,才能最大限度地发挥员工的积极性和创造性。下面是我为大家整理的，供大家参考。
范文一：中小企业的人力资源管理探析
1.中小企业人力资源管理中存在的主要问题
中小企业普遍是扁平化组织结构，实行经营权和所有权有机结合的一体化经营管理方式，人才雇佣、人才选拔机制也相对比较灵活，这为中小企业人力资源管理提供了很好的发展优势。但是，中小企业采用的是家族式人力资源管理模式，市场化水平低下，而且尚未制定长远的人力资源战略规划，人才选拔途径不科学、合理，人力激励以及考核机制也有待进一步完善，导致中小企业人力资源管理过程中也存在诸多问题。具体体现在以下几个方面：
1.1并没有明确认识人力资源管理
中小企业在实际发展的过程中，具有自身的特殊性，资源占有方面也有很大的局限性，这使得中小企业对于生产以及销售尤为重视，最终的经营管理目标是为了实现利润最大化，并没有过多的关注人力资源，对于人力资源管理并无明确的概念和认识，人力资源管理观念淡薄，这也是中小企业人力资源管理水平一直比较低下的主要原因。首先，很多中小企业都有明确的生产成本观念以及企业规模观念，但是往往都没有设立人力资源部门，当然也没有建立专业的人力资源管理队伍。虽然，有的企业建立了人力资源管理部门，但是也仅仅是延续了原有的人事管理模式，并没有实现人力资源的系统化、科学化、专业化管理。同时，中小企业人力资源管理部门的管理职责大部分是员工档案、员工工资、员工福利等一般的人事管理，并没有实现动态的管理机制。其次，很多中小企业高层管理人员并没有充分重视人力资源管理工作，对于这方面的投入相对较少，这也导致企业很难实现人力资源管理的动态化、科学化管理，很难建立规范、有序的人力资源管理体系以及管理流程。
1.2人才激励机制不完善
很多中小企业为了更快、更好的实现自己的发展目标，常常会为企业员工专门设定一些任务，对员工的绩效评估指标也是有没有完成任务，还有完成任务的效率。对于那些任务完成出色的员工基本上就是给予提成、年终奖以及晋升等基础的激励方式，这样会导致绩效评估体系太扁平、单一，很难形成全面、科学、系统的绩效评估机制。这种员工绩效评估机制会严重影响到员工的创造性、工作积极性和主动性，不能充分挖掘出员工的工作潜能，无法留住人才，导致人才流失严重。
1.3员工培训机制有待进一步完善
员工培训不仅是一种有效提高员工自身素质的重要手段，同时也是激励员工、留住员工的重要方式。目前，我国很多中小企业在员工培训上都缺乏一个正确的认识，错误的将员工培训当成一项长期的大额成本费用，并没有当成一项投资。这也导致中小企业在员工培训方面的投资较少，难以有效维持中小企业人力资源管理的顺利、正常开展。同时，很多中小企业并未安排一个固定的培训场所，也没有制定严格的培训制度、培训目标以及培训计划，仅仅是根据企业发展需要偶尔进行几次员工培训，这样很难达到理想的培训效果。其次，企业并未根据每一位员工的特点制定科学、合理的职业生涯发展规划，也无法满足员工的培训发展需求。
2.进一步完善中小企业人力资源管理工作
2.1树立全新的人力资源管理理念
中小企业想要提高人力资源管理水平，首先应该摈弃传统的人事管理模式，采用现代人力资源管理模式，树立符合现代社会发展的新人力资源管理观念，将人力资源管理提升到战略管理层次上来，树立“以人为本”的管理观念。中小企业应该立足于企业当前的人力资源管理实际情况，通过科学的管理手段将“以人为本”的人本管理理念始终贯穿于各个人力资源管理环节中，构建一套适应企业发展的人力资源管理体系。为此，中小企业应该将员工作为核心开发资源，将吸引人才、引用人才、发展人才和员工绩效管理、制定管理政策、设计职业生涯规划等有机结合起来，真正做到“广聚人才、精心育才、科学用才”。其次，中小企业应该多给那些优秀的人才一些发展的空间和机会，充分挖掘人才的潜能。
2.2制定系统、科学的人力资源管理规划，提高人力资源管理的规范化
想要确保人力资源管理工作的科学化、规范化，首先应该制定系统的人力资源规划战略计划。首先，应该结合中小企业制定的中长期发展战略目标，确定企业某个阶段的人力资源开发利用目标，并且制定相应的政策，当然应该具体安排每一个实施步骤。同时，中小企业应该制定一份相对完善的业务计划，这样确保人力资源管理规划的有效落实，具体包括员工招聘、人才引进计划、员工晋升计划及途径、继续教育及培训计划、人才激励计划、员工绩效管理计划、员工解聘计划、员工退休计划等。制定整体的人力资源规划后，应该实现每一项人力资源管理工作的制度化以及规范化，制定最合理的业务流程。其次，实施人力资源管理规划的过程中，应该根据实际情况适时调整，这样才可以最大限度的发挥其效益。
2.3建立完善的用人机制以及人才激励机制
用人机制、人才激励机制是人力资源管理的重要内容，直接关系到人力资源配置、员工工作积极性及主动性、员工对企业忠诚度等相关问题。其中人才激励机制主要是为了帮助企业吸引人才、留住人才，为了建立完善的人才激励机制。首先应该制定一套科学、合理、公平的薪酬体系，以多层次、多样化的薪酬方式给予员工满意的报酬激励。同时，应该制定科学的福利计划、晋升计划、职业后期学习以及指导等激励措施。比如，可以为员工制定科学的工作生活计划，也就是加强员工的培训和学习，给予员工更多的机会提高自身的技能，增强员工的个人价值。而且企业应该积极鼓励员工创新，并且给予有力的支援，使员工能够充分发挥自己的才能，实现自我价值。其次，对于一些创新型员工应该适当赋予一些自主处理权，弹性安排他们的工作时间，使员工进行自主管理，这样可以更好的调动员工的创造性及积极性。用人机制的核心是根据员工的自身特点为他安排最合适的工作岗位，将员工的潜能最大限度的发挥出来。中小企业一定要摈弃传统的家族式用人管理模式，实现用人机制的公平、公正性，严格挑选有能力、可靠的员工。比如，可以采用情境模拟、性格测试、相关专业知识笔试等多种有效面试措施筛选人才。招聘人才后，应该优化组合人才，实施“竞聘上岗”制科学、客观的评估上岗员工。
2.4采用多样化的员工培训机制
企业员工的职业素养直接影响企业的市场竞争水平，员工培训是提高员工职业素质的重要途径和方法。企业进行人力资源管理的过程中，应该高度重视员工培训工作，不断提高员工培训意识，采用灵活多样的梯队式培训机制对于中小企业而言最为合理，因为这样可有效减少培训成本。这种培训机制主要是对员工进行分层，根据不同层次员工制定针对性的培训内容以及培训方式。比如，对于基层员工，主要应该采用基本的职业技能培训，提高他们的基本职业技能。对于业务骨干，应该重点培训他们的技术水平，向他们多传授一些高阶技术内容。这种差别培训模式不仅有利于降低员工培训成本，也可以确保培训的针对性、有序化，以防优秀人才以及业务骨干流失。其次，培训也是一种福利，对于一些自我实现价值较强的员工而言属于一种激励手段，有利于提高核心员工的凝聚力，帮助企业留住人才。综上所述，中小企业是我国经济发展的重要力量，国家越来越开始关注中小企业的发展，人力资源管理是中小企业管理的一个薄弱环节，这样不利于其进一步发展。中小企业应该正确认识人力资源管理，根据企业的实际发展以及未来发展战略规划制定科学、合理的人力资源战略管理计划，不断创新人力资源管理办法，切实提高人力资源管理水平，促进中小企业的健康、快速发展。
范文二：企业管理中人力资源管理的定位
人力资源管理对于现代企业的日常管理以及运作都具有极其重要的作用，已经受到越来越多企业的关注和重视。然而我国人力资源发展起步相对较晚，并未具体划分人力资源管理角色，也没有明确其具体的管理职能，这样非常不利于人力资源管理工作的顺利开展，无法充分发挥人力资源管理的作用。在当前的时代背景下，企业应该重新定位人力资源管理在企业管理中的角色作用，具体明确其职责，为企业提供强有力的人才支援。
一、当前企业人力资源管理现状及主要问题
目前，很多人认为人力资源管理部门不需要很高的技术，也不需要过强的管理能力，人力资源管理工作好坏并不会对企业发展有很大的作用。他们认为，只要将工作岗位分配好，尽量满足员工需求，就是人力资源管理的主要工作，并没有全面意识到企业人力资源管理的意义。然而实际上，在企业整体管理过程中，人力资源管理部门扮演着组织部门、行政部门以及人事部门等多个角色，和企业的发展密切相关。因此，企业管理者没有足够重视人力资源管理，对人力资源管理工作没有一个全面、正确、深入的认识是导致人力资源管理工作无法适应社会发展的主要原因。具体而言，造成这种现象的原因包括以下几个方面。
1.人力资源管理观念滞后
目前，我国企业人力资源管理观念以及管理模式都相对落后，以往传统的人力资源管理模式已经无法很好地适应现代社会主义市场经济体制。大部分企业管理人员是由上级领导指认的，只有工作人员的工作年限较多才可以进入高层管理部门，这样会导致管理人员的管理技能相对欠缺。就算管理人员掌握丰富的管理知识及技能，但是也比较老套，并不能适应现代社会的发展。
2.人力资源管理以及制度过于刻板
当前，我国企业的组织机构管理模式主要是企业内部各部门的处长以及科长由企业高层领导人员直接领导，底层职工直接听由上级组织的安排。这样的管理制度通常很难充分合理的配置人力资源，而且企业领导者和底层职工之间的交流、沟通比较少，很容易出现误解、矛盾。很多企业员工虽然拥有先进的专业技术以及技能，然而并没有在工作岗位中得到充分发挥，这样很容易造成人力资源浪费。
3.人力资源开发程度较低
目前，很多企业并没有注重人力资源开发，并未从长远的战略发展角度看待人力资源管理工作，仅仅注重眼前的短暂利益，这样会导致人力资源管理目标和企业战略发展目标无法保持一致。因为，企业对于人力资源的开发投资力度较小，人力资源管理成效并不突出，这样会大大降低人力资源整体素质，难以促进人力资源管理的可持续发展。
二、人力资源管理在现代企业管理中的重要地位
现阶段，很多企业并没有具体明确人力资源管理在企业管理中的作用，这样非常不利于人力资源管理的发展。企业的健康、持续发展需要人力资源管理，企业领导者只有充分重视人力资源管理的重要作用，才可以更好、更快地实现企业发展战略目标。想要做到这一点，首先应该理清人力资源和企业管理者的内在联络，企业管理主要指企业有效的管理投入成本以及企业内部所有资源，确保企业各项生产经营的顺利开展，使企业得到可观的效益，实现企业经营目标。企业管理包括资金、技术人力资源、物质、资金、装置等多方面，想要提高企业管理水平，必须针对不同的资源进行分类管理，其中人力资源是企业管理的重要组成部分，也属于企业成本以及资源的一部分。因此，人力资源管理和企业管理应该属于整体和部分的关系。而且，人是企业各部门的管理物件，在各部门管理中，一定要发挥人的主观能动性才可以促进各部门管理工作的顺利开展，因此，在企业管理中，人力资源管理处于核心地位，和企业内部其他部门管理工作具有密切联络。因此，人力资源管理在企业管理中具有极其重要的地位，我们应该从辩证唯物主义观点分析人力资源管理对于企业管理的作用。人力资源管理是整个企业管理的重要组成部分，然而我们也不能将人力资源管理的作用盲目夸大，人力资源管理永远不能代替企业管理，无法解决企业管理中的各种问题。
三、完善企业人力资源管理的建议
1.制定一套“以人为本”的人力资源管理制度
企业高层领导应该充分重视人力资源管理，明确意识到人力资源管理对于企业发展的重要作用，尤其是在当前激烈的市场竞争环境下，企业应该明确意识到企业之间的竞争就是人才的竞争，而人才竞争的关键是能够合理开发人力资源。对于企业而言，员工不单单是劳动主体以及劳动的创造者，更是企业非常宝贵的人力资源。人力资源管理应该充分注重“人”的作用，树立“以人为本”的管理理念，采用合理的管理模式合理开发人力资源，充分发挥人力资源的作用。
2.制定开放式的人才选拔制度，不断提高人力资源素质
人才选拔是人力资源管理的重要内容，传统的人才选拔制度主要将员工的工龄作为最低的“工作能力”评判标准，这样会埋没企业内部那些高素质的年轻员工。为此，企业应该进一步完善人才选拔制度，使人才选拔制度更加具有开放性、公平性、民主性，具体而言，如果发现年轻人员具有很好的管理才能，可以为其开辟“绿色通道”，企业选拔人才不应该受到其出身、年龄、国界以及地区等各方面的限制。企业应该为优秀的年轻员工提供一些晋升机会，让年轻有为的青年人引入新的管理观念和管理方法，不断创新企业管理制度，提高人力资源素质。
3.重视人力资源培训，培养更多优秀人才
培训是提高企业员工个人素质和能力的重要途径，也是提高人力资源价值的重要手段，对于提高企业的市场竞争力具有极其重要的作用。因此，企业应该高度重视人力资源培训，通过有效的培训不断提高员工的职业素养以及专业素质，为企业提供更多高素质的人才资源。人力资源培训的过程中，人力资源管理部门应该全面、深入地调查企业内部员工，根据企业的实际情况以及员工的实际需要进行针对性的人力资源培训。而且尽可能不要在员工工作时间组织员工进行培训，避免会影响工作程序，这样的话有利于减少培训时间以及培训费用。通过一定的培训后，可以有效提高员工的职业技能素养。其次，进行人力资源培训的过程中，应该制定相应的绩效考核机制，使员工培训成绩和绩效考核直接挂钩，如果员工的绩效良好，可以给予员工一定的晋升空间和发展机会，而绩效相对较差的员工应该给予适当的处罚，这样会让员工更加重视培训，不断提高人力资源质量，更好发挥人力资源管理的作用。
四、人力资源管理部门的角色定位
通过相关的调查和研究表明，企业人力资源管理部门往往会有比较突出的特点，人力资源组织中往往是各部门专案经理掌握更多的管理职能，这样就会慢慢提高专案经理在整个企业经营管理过程中的作用及其地位，在企业人力资源管理工作中也发挥着越来越重要的作用，如此以来会在很大程度上削弱人力资源管理部门在企业管理中的作用，冲击人力资源管理部门的地位。其次，相对于企业内部其他部门而言，人力资源管理部门的位置以及职责有其自身的特殊性。比如，绩效考核方面，企业其他部门的绩效考核可以以具体的资料或者分析报告的方式表现，但是人力资源管理部门的主要职责是合理改善、优化员工绩效考核指标，稳定企业内部的劳动关系，做好管理层和基层职工的协调管理工作，因此其绩效很难用具体的资料表现出来。总之，人力资源管理部门在企业整体管理中占据极其重要的地位，企业管理部门应该对人力资源管理部门有一个准确的定位，充分认识到人力资源管理部门在企业管理中的重要作用。综上所述，人力资源管理是企业管理中的重要组成部分，在企业未来的发展过程中会有越来越重要的作用，企业高层领导人应该重新看待人力资源管理在企业管理中的作用以及地位。企业人力资源管理部门也应该积极进行角色创新，对自己进行重新定位，为企业管理提供更好的服务，充分发挥自身的作用及职能，为企业提供强有力的人力资源支援。