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物联网工程学院大四学姐（携一众亲朋好友）强投本学院顾德老师一票！！！
和顾德老师结缘于大一（好吧事实是我已经忘记他大一教的什么课了）
1.自学能力
第一次作业内容就是提出一项与专业相关的设计，发挥你的奇思妙想。这其实是对新生很有益处的，激发你对本专业的认同感，也引导着你学会自学自查的能力。毕竟大学基本就是没人能管着你了，一切都要靠自己。
当时的我自己有点想法，写了份东西竟然被顾德老师看重，让我上讲台去讲讲自己的看法。（想想真的是很大的一次挑战呢）。很多教授都是很重视学生的创新思考能力的，所以对于看到有学生能真的开动脑筋，老师心里都是很欣慰的。
老师是很幽默的人，虽然年纪小，但是秃顶很早哈哈哈哈，他自己并不避讳这件事，称之为“聪明的脑袋不长毛”
附照片一张应该不会涉及到肖像权吧，毕竟他自己都在用的哈哈哈！！！
2.创新课堂学习方法
后来老师继续带我们数电课，于是我们解锁了唯一的英文版教材（太难了...）以及印象笔记用法，别具一格，必然要和其他班级不同。还有用Excel表格做的随机点名系统，巧的很总点到不来上课的学生哈哈哈。
这也是老师的习惯，他很喜欢尝试新鲜事物，以及把他们应用到学生的学习中去。感觉跟着老师学了这两门课，眼界也变得开阔了。
后期他带别的年级，还用过雨课堂。
近期跟着老师做毕设，一如既往，老师就希望，你能自己去查阅一切网上已经给到你的知识。
最后给学弟学妹们个小建议哦，自学真的很重要！这时顾德老师教会我的，希望你们也能做到如此呀~
您好，李小明！您的名字源于中国传统文化，李是一个常见的汉字，它的意思是“芝麻”，表示芝麻的种子是珍贵的，也表示珍惜知识。小明则是一个普通的姓氏，它的意思是“明亮”，表示智慧和精明。因此，李小明的名字源于中国传统文化，它表达了对珍惜知识和智慧的赞美。
李小明的名字源于中国古代传说，李小明是李小、嫦娥夫妇养育的小孩，他们夫妇不仅有孝顺之心，而且也有爱国的精神。
源于一个故事。我叫李晓明，是晓明的晓，是晓明的明，不是小明的小也不是小明的明，更不是小命的小，不是小命的命，有一次学校进行一项统计把李晓明写成李小命。为这我毫不客气了一会。
1、中央直属事业单位：人民日报社、光明日报社等。
2、全国人大直属事业单位：中国人大杂志等。
3、全国政协直属事业单位：人民政协报、中国文史出版社、中国政协杂志社等。
4、最高人民法院直属事业单位：人民法院报、《人民司法》等。
5、最高人民检察院直属事业单位：检察日报社、中国检察出版社等。
6、民主党派机关直属事业单位：团结报社、团结出版社、群言杂志社、群言出版社等。
7、人民团体机关直属事业单位：中国青年报社、中国妇女杂志社、中国法学杂志社、作家出版社等。
8、部属事业单位：经济导报社、市场出版社、计划出版社、中国经贸导刊、中国教育出版传媒集团、中国工商报社、群众出版社、金融时报社等。
9、国务院直属事业单位：新华通讯社等。
10、还有各省级日报
事业单位的五大特征
1、提供公共服务：事业单位的功能实际上就是提供公共事业产品，提供公共事业产品是事业单位产生和存在的基本条件。科、教、文、卫等领域的事业单位，是保障国家政治、经济、文化生活正常进行的社会服务支持系统。
2、属于非公共权力机构：事业单位所从事的事业多是政府职能所派生出来的具体事务，但它却不属于公共行政权力机关，不具有公共行政权力，同类事业单位之间也不能存在领导与被领导的关系。
它对于行政区划内的其他部门或个人也不具有行政管理的职能，它只能利用自身的专业知识和专门技术向社会提供诸如教育文化、医疗卫生等方面的服务，专业性服务是事业单位基本的社会职能。
3、属于知识密集型组织：绝大多数事业单位是以脑力劳动为主体的知识密集型组织，专业人才是事业单位的主要人员构成，利用科技文化知识为社会各方面提供服务是事业单位基本的社会职能。
4、经费来源的国产化：我国的事业单位基本上由国家财政统一拨给各项事业经费，这是中国传统事业管理体制的一个基本特征。
随着事业单位体制改革的深化和发展，事业单位的经费来源日趋呈现多元化的态势，但来自国家的财政拨款在事业单位的经费中仍然占主导地位。现阶段，我国事业单位经费来源主要包括财政补助和非财政补助两类。
5、事业单位范围的广泛性：事业单位的范围涉及教育、科学、技术、文化、卫生、体育等行业部位和领域。其主体具有多元性，其规模具有宏大性。
我国比较权威的法学期刊有：《中国社会科学》、《法学研究》、《中国法学》。
《中国社会科学》是中国社会科学院主管并主办的综合性社会科学期刊，1980年1月创刊，系月刊。主要发表我国人文社会科学领域最新和最重要的学术研究成果。创刊以来，《中国社会科学》始终坚持以马克思主义为指导，坚持正确的政治方向;坚持理论联系实际，关注重大现实问题;坚持刊物的学术性，追求学术创新和学术规范。
中国法学杂志社是中国法学会直属的负责编辑出版发行法学期刊的学术机构。中国法学会是中国共产党领导的人民团体，是中国法学界、法律界的全国性群众团体和学术团体，是党和政府联系广大法学工作者、法律工作者的桥梁和纽带，是加强社会主义民主法制建设，推进依法治国、建设社会主义法治国家的重要力量。中国法学杂志社目前主要负责编辑出版发行《中国法学》，并与上海市法学会合作创办了连续性的法学学术理论书刊--《东方法学》。
《法学研究》坚持学术性、理论性的办刊宗旨，坚持精品意识，实行"双百方针"，重视基本理论的研究，致力于反映我国法学研究的最新成果和最高学术水平，建立、完善和更新我国法学各学科的理论体系。提倡研究方法的创新，鼓励实证研究，扶持弱势学科、新兴学科和交叉学科，培养和扶持年轻作者，开展学术批评，倡导学术规范。
在大陆，基本上所有的报社都是事业单位（包括一些宗教、社会团体的报社），不属于事业单位的报社少之又少。如：一些大型国有企业的报社、一些民间团体或学术研究团体自办的报社就不是事业单位。
杭州朔阳投资管理有限公司。根据天眼查资料，杭州朔阳投资管理有限公司的法定代表人是李永强。公司是适应市场经济社会化大生产的需要而形成的一种企业组织形式。
第一届：1987年10月王选：北京大学计算机科学技术研究所李生富：北京新华印刷厂技术科张秀民：北京图书馆程贵珠：中国人民解放军7212厂李荣兴：天津市油墨制造厂吕纪：上海印刷学校陈岳兴：上海凸凹彩印厂第二届：1989年11月朱谈林：北京人民机器厂郑德琛：北京印刷学院陈新祖：中国人民解放军7215厂周寿彭：上海印刷研究所丁月才：辽宁朝阳新华印刷厂第三届：1991年5月李家骥：北京市包装装潢工业联合公司赵学智：天津市人民印刷厂施旦民：上海人民机器厂徐志放：上海市印刷公司第四届：1993年陈平舟：北京市出版局吴鹏越：北京印钞厂杨海蛟：上海油墨总厂金占宝：山东新华印刷厂潍坊厂董明达：陕西机械学院第五届：1997年万启盈：上海新闻出版局牛达生：宁夏考古研究所华炜：陕西省印刷厂关志祥：北京新华彩印厂刘柄振：人民日报印刷厂武文祥：中国印刷总公司陈堃銶：北京大学计算机研究所臧怀玉：中国人民解放军7212工厂魏志刚：北京印刷学院第六届：2000年丁一：中国印刷技术协会王安民：西藏新华印刷厂车茂丰：上海《印刷杂志》社冯瑞乾：北京印刷学院宋育哲：中国印协丝网分会严旭初：浙江省湖州印刷厂余尚先：北京师范大学沈海祥：中国印刷科学技术研究所张全兴：安徽新华印刷厂张根祥：北京凌奇印刷有限责任公司费钧德：上海界龙彩印厂黄柄文：汕头市东风印刷厂有限公司廉洁：中国印刷总公司慕明宜：陕西人民出版社谭俊峤：中国印刷及设备器材工业协会第七届：2003年王勋：中国印刷总公司北京新华印刷器材厂朱武安：北人集团公司岳德茂：中国印刷科学技术研究所蔡春华：上海纺印印刷包装有限公司林志东：羊城晚报报业集团田淑荣：沈阳新华印刷厂公丕凤：山 东新华厂临沂厂田晓康：陕西省印刷厂第八届：2005年万捷：雅昌企业（集团）有限公司董事长王鑫炎：浙江爱迪尔包装集团公司总裁任玉成：北京印刷协会常务副理事长李永强：陕西省印刷技工学校校长助理、西安印刷科技学院平版印刷技术专业学科带头人李成忠：上海印刷（集团）有限公司总经理张林桂：北京华联印刷有限公司董事总经理周秉峰：北京大学计算机科学技术研究员、博士生导师第九届：2007年成就奖王拾：河南第一新华印刷厂厂长王淮珠：原北京市印刷学校校长助理李康：解放军报印刷厂厂长陆长安：北人集团公司总经理胡雄卿：上海电气印刷包装机械集团董事长夏天俊：原《经济日报》印刷厂厂长蒲嘉陵：北京印刷学院副院长新人奖过建钢：上海铁路印刷有限公司总经理庄德智：深圳劲嘉彩印集团股份有限公司副董事长、总经理李国强：南昌市印刷二厂机修车间主任陈成稳：香港虎彩集团有限公司、东莞虎彩印刷公司董事长陈邦设：陕西北人印刷机械有限责任公司总经理周世生：北京大学计算机研究所副研究员杨斌、西安理工大学教授（博士生导师）胡建平：黑龙江日报报业集团副社长兼总经理张钢：青岛海尔风彩印刷有限公司总经理助理、常务副总经理程康英：北京豹驰技术发展有限公司、上海春蕾胶辊有限公司董事长第十届：2009年杰出成就奖俞志康：上海烟草包装印刷有限公司董事总经理何曼玲：雅昌企业（集团）有限公司副董事长肖建国：北京大学计算机科学技术研究所所长张双儒：中国印刷技术协会常务副理事长兼秘书长周项立：北京圣彩虹制版印刷技术有限公司董事长田武英：湖北新华印务股份有限公司董事长兼总经理新人奖浅田芳雄：北京日邦印刷有限公司总经理陆卫达：上海紫丹印务有限公司总经理王利婕：深圳职业技术学院媒体与传播学院常务副院长郑健：武汉新文票据印刷有限公司、上海人民印刷二十二厂有限公司董事长万晓霞：武汉大学印刷与包装系主任王良：山西闻兴印务有限公司总经理郑宗立：中国印刷总公司海外部经理万小标：南昌市印刷二厂车间副主任刘杰：山东鸿杰印务集团董事长 第十一届：2011年9月刘宏：北京东港安全印刷有限公司董事总经理袁海忠：四川新财印务有限公司董事总经理陈筱燕：中国煤炭地质总局航测遥感局西安煤航印刷材料有限公司总经理孙绍丁：中国·富康集团有限公司董事长董宁晖：上海紫泉标签有限公司总经理张国生：上海烟草包装印刷有限公司副总经理朱德田：北京燕泰美术制版印刷责任有限公司总经理张忠灵：中印南方印刷有限公司党委书记、总经理陈亚雄：深圳中华商务安全印刷股份有限公司副总经理兼技术总监罗杰卿：降息四维印务有限公司董事长潘晓山：湖南天闻新华印务有限公司党委书记、董事长 第十二届：2013年11月成就奖：乌兰巴特尔郭全陈敬良马伟武李培芬孔达钢许文才新人奖：李莉项建龙：杭州科雷机电工业有限公司董事长、总经理王丽杰宋延林易智李合成栗延秋杨志训朱诗力胡桂绵陈虹葛侬
2012年10月，任职中国人民大学社长兼党委书记；2010年4月，任职中国人民大学出版社党委书记；2003年1月至2010年4月，任职中国人民大学出版社党委副书记；2002年1月至2003年1月，于广东东莞市委组织部正科级挂职锻炼；1995年1月至2002年1月，在中国人民大学党办、校办工作；
医学与法学不是cssci，属于省级刊物。
2007年核心期刊目录2（共485种）序号 期刊名称 被引频次 影响因子肿瘤医学类 1、 中华肿瘤杂志 1948 0.8882、 癌症 1534 0.7073、 中华放射肿瘤学杂志 626 0.7064、 中国肺癌杂志 313 0.4445、 肿瘤 498 0.3906、 中国肿瘤生物治疗杂志 256 0.3527、 现代肿瘤医学 236 0.3308、 癌变�6�1畸变�6�1突变 240 0.2969、 中国肿瘤临床 1040 0.29110、中国癌症杂志 395 0.28511、肿瘤防治研究 436 0.28012、中国肿瘤 580 0.27513、肿瘤学杂志 196 0.19514、中国肿瘤临床与康复 362 0.13715、白血病�6�1淋巴瘤 151 0.131中医类 1、 中国中西医结合急救杂志 622 0.7962、 中国中西医结合杂志 2709 0.7403、 中国中药杂志 2587 0.5794、 中国中西医结合肾病杂志 536 0.5745、 中西医结合学报 125 0.5216、 中草药 3696 0.5197、 中国针灸 1125 0.4668、 中国中西医结合消化杂志 347 0.4269、 北京中医药大学学报 692 0.39710、中药材 1192 0.37211、中西医结合肝病杂志 373 0.36612、针刺研究 332 0.33613、中华中医药杂志 511 0.31914、中国实验方剂学杂志 370 0.27215、湖南中医学院学报 256 0.24116、广州中医药大学学报 336 0.23617、中国骨伤 487 0.22718、上海中医药大学学报 145 0.22519、中国中医骨伤科杂志 323 0.22320、天津中医药 209 0.21221、南京中医药大学学报 323 0.20322、中国中医急症 322 0.19623、世界科学技术—中医药现代化 166 0.19524、中国中医药科技 406 0.18325、中医杂志 1020 0.17526、中医药学刊 480 0.16927、山东中医药大学学报 325 0.16028、成都中医药大学学报 195 0.15729、上海中医药杂志 505 0.14230、安徽中医学院学报 244 0.12831、云南中医学院学报 95 0.12431、中国中医药信息杂志 494 0.12433、浙江中医学院学报 279 0.10434、贵阳中医学院学报 100 0.044特种医学类 1、 中华放射学杂志 2975 1.225 2、 中国内镜杂志 1919 0.8203、 中华超声影像学杂志 861 0.7634、 中华核医学杂志 582 0.7105、 中国医学影像技术 1620 0.6206、 介入放射学杂志 501 0.5917、 临床放射学杂志 1104 0.5278、 实用放射学杂志 1025 0.5009、 中国超声医学杂志 1121 0.46210、中国医学计算机成像杂志 295 0.40611、中国激光医学杂志 259 0.38912、中国医学影像学杂志 350 0.32813、医学影像学杂志 317 0.30814、中华放射医学与防护杂志 531 0.29315、中华航空航天医学杂志 224 0.29116、临床超声医学杂志 170 0.28217、中华航海医学与高气压医学杂志 199 0.26718、放射学实践 389 0.25519、中国法医学杂志 214 0.21120、放射免疫学杂志 312 0.208生物学类 1、 遗传学报 1642 1.0502、 动物学报 1084 0.8673、 CELL RESEARCH 213 0.7644、 生物化学与生物物理学报 694 0.6715、 中国科学C 433 0.6446、 病毒学报 401 0.5897、 遗传 836 0.5358、 生物化学与生物物理进展 1014 0.5289、 动物学研究 644 0.48610、中国生物工程杂志 673 0.48211、中国实验动物学报 165 0.41112、中国病毒学 346 0.40413、动物学杂志 697 0.40114、生命科学研究 171 0.34315、细胞生物学杂志 223 0.25816、生物学杂志 233 0.17117、中国比较医学杂志 155 0.15618、实验动物科学与管理 111 0.14819、生命科学 220 0.14220、实验动物与比较医学 145 0.140以上数据摘自中国科技期刊：引证报告（2006年）
刘良，教授、博士生导师、主任法医师。1983 年在武汉医学院获医学学士学位， 1990 年在同济医科大学获法医学硕士学位， 1994 年在同济医科大学获法医学博士学位。 2000 年在美国马里兰州法医局高访并获得博士后。 1983 年到同济医科大学法医学系工作，从事法医病理学和法医毒理学教学、科研和鉴定工作，曾任华中科技大学同济医学院法医学系主任。社会兼职包括教育部科技委员会生物与医学学部委员，中国卫生法学会第四届理事会理事，中华医学会医疗事故技术鉴定专家库成员，中国法医学会法医病理学专业委员会副主任，湖北省司法鉴定协会副会长，湖北省法医学会副主任，湖北省法医病理学专业委员会主任，湖北警官学院“李昌钰工作室”签约专家，武汉市公安局“郑道利刑侦工作室”特聘专家。《中国法医学杂志》、《刑事技术》、《华中科技大学学报（医学版）》常务编委，全国高等医学院校法医学专业第二、三轮教材编审委员会委员、 《法医病理学》（第二版）、《法医毒理学》（第三版）、《法医学》（人卫版第 4 版）、《法医学》（高教版）编委、 《法医毒理学》（第四版）（国家级十一五规划教材）主编。以第一作者及通讯作者发表论文百余篇（SCI 收录文章 40余篇），与他人合作发表论文两百余篇。参编教材及参考书 20 余部。先后负责国家自然科学基金、教育部、公安部、湖北省、校等科研项目 16 项，参加国家级、湖北省及校基金等项目 23 项。司法部司法鉴定科学技术研究所能力验证技术专家。从事法医病理学工作 30余年来，亲自检案数千次，其中不乏国内、省市内的各种疑难、典型、重大要案。如武汉理工大学程树良教授案、湖南湘潭青年音乐女教师黄静案、安徽淮南谢佩银案、北京大学熊卓为医疗纠纷案、湖北恩施州巴东县冉建新提审猝死案、山西太原周秀云死亡案等等。安徽黄山陷警门案中作为新刑诉法下第一位专家辅助人出庭作证，亦曾作为专家辅助人参与临武瓜农案等多起案件。
中华内科杂志 中华外科杂志 等等冠以中华**杂志的都是正规的杂志. 但是冠以中华**学会杂志就不是了,所以只有冠以中华这2个字的才行
戴明循环或称PDCA循环、PDSA循环。戴明循环的研究起源于20世纪20年代，先是有着“统计质量控制之父”之称的著名的统计学家沃特·阿曼德·休哈特（Walter A. Shewhart）在当时引入了“计划-执行-检查（Plan-Do-See）”的雏形， 后来有戴明将休哈特的PDS循环进一步完善，发展成为“计划-执行-检查-处理（Plan-Do-Check/Study-Act）”这样一个质量持续改进模型。 戴明循环是一个持续改进模型， 它包括持续改进与不断学习的四个循环反复的步骤， 即计划（Plan）、执行（Do）、检查（Check/Study）、处理（Act）。 戴明循环有时也被为称戴明轮（Deming Wheel）或持续改进螺旋（Continuous Improvement Spiral）。 戴明循环与生产管理中的“改善”、“即时生产”紧密相关。 搜索一下“五同时”，“五同时”原则即企业各级领导或管理者在计划、布置、检查、总结、评比生产的同时，要计划、布置、检查、总结、评比安全。就会发现戴明循环与“五同时”也是一致的，处置涵盖了总结评比。 用中国话来概括，循序渐进，泥古创新，一元复始也是滚动发展的意思。 戴明管理哲学是日本经济奇迹背后的驱动力——美国今日时报 戴明对日本和美国都产生了难以估量的影响——彼得·德鲁克 在日本质量控制最著名的人是美国人戴明博士——华尔街日报 如果你想要学习丰田管理，那你就先学习戴明管理方法，因为丰田喜一郎说：“没有一天我不想戴明博士对丰田的意义，戴明是我们管理的核心，日本欠他很多。” 如果你想要学习源自丰田管理体系(Toyota System)的精益化制造（Lean Manufacturing），那你就先学习戴明管理方法，因为精益化管理就是以戴明管理哲学为核心，以优化统一的系统和过程为手段，用最少的时间和资源消耗，生产出高质量的产品。当今全世界的汽车工业都将实行精益化管理为首要任务。 丰田汽车用低成本取得高质量的法宝，塔古奇博士（Genichi Taguchi） 进一步发展了戴明的理论，把全面质量管理推进到了设计阶段。创立了强劲设计（Robust Engineering）和实验设计法（Design of Experiment）， 也已成为世界一流企业获得有竞争力的成本和质量的有效方法。 当今制造工业广泛使用的科学方法，如：失效模式及效应分析（Potential Failure Mode and Effects Analysis），错误检验设计法（Mistake Proofing Product Design）和设计产品的制造/装配设计（Design for Manufacturability /Assembly）。使用这些方法的目的，就是要尽量把问题解决在设计阶段。这些都是戴明和塔古奇的管理理念。即：发现只能容忍浪费；预防才能避免浪费。 如果你想要学习全面质量控制/管理（TQC/TQM），那你就先学习戴明管理方法，因为全面质量控制意味着用统计学和系统的方法去不断改进和解决问题，而这就是戴明管理哲学的理论基础。 戴明使企业家们重新认识了构成戴明管理理论的基础，统计学对管理科学的重要性。统计学过程控制学（Statistical Process Control）和统计工程学 （Statistical Engineering）在企业管理上得以广泛应用。 多亏了戴明，现在美国的首席执行官们，才真正理解系统的重要性。（约翰 惠特尼）今天是中国首席执行管领导们了解系统、稳定、偏差、特殊原因和普通原因的时候了。组织是一个系统，管理是一门科学。 戴明将一系列统计学方法引入美国产业界，以检测和改进多种生产模式，在摩托罗拉（Motorola）进行了长达10年的咨询。从而为6σ管理法奠定了基础。 戴明哲学认为产品质量是由生产系统产生的。ISO900X认证系统是一系列的标准，其目的就是不但要确认产品质量，而且要确认生产产品的系统和过程，帮助公司了解系统，用正确的程序文件定义一个高质量的系统，生产出高质量的产品。 独立调查团制度在工业化国家和企业被普遍应用，因为不用许任何利益相关个人或集团干涉调查团的工作，才能得出科学公正的结果，对症才能下药。这就是戴明一再倡导的独立调查方式，可以看出戴明管理哲学对整个工业化国家的影响。 为什么要放弃目标管理绩效考核（控制管理）？ 戴明十分明确地告诫：“绩效考核、不管称它为控制管理或什么其它名字，包括目标管理在内，是唯一对今日美国管理最具有破坏性的力量。” 企业是一个为实现目标组织起来的系统，就像一辆汽车，它的发动机和传动系统决定了它的速度，要想提高极限速度，只有改进系统，而奖罚驾驶员只会损坏汽车，这就是为什么要放弃目标管理绩效考核的原因。 目标管理、目标、评分或排名绩效考核（控制管理）无法做到公平准确，不能表示公司最重要的东西，制造谎言、失败者、恐惧、不公平、怨气、不合作、不帮助、破坏团队精神和领导力。正如戴明所说的：“我们被自己最大的努力毁掉了。” 如果不能准确预测股市或地震，同样也就无法制定准确的目标，如用这个不能反映实际情况变化的目标，往回压实行反向强制管理，人们为应对不可能实现的目标时，就会作假撒谎。如果实行目标绩效考核，那就是在用一把不可能准确的尺子在严肃地测量人们的表现。 传统的目标管理以该目标为基准，实行反向管理组织人员和资源，用奖罚激励去实现制定的目标。新的目标管理观念，提高或延伸目标，组织团队和资源，支持和激励人们发挥最大内在能量，带领团队向目标冲击，目标是十但能做到八就是英雄。 用自己的头脑想一想：美国自己为什么不使用哈佛管理高参给俄罗斯的“休克疗法”也不用给中国的“目标管理”？ 为什么全世界只有中国在用“目标管理绩效考核”？ 为什么要建立领导力企业文化？ 要变成狼必须要改变本性，先有狼的思想，那就是企业核心价值下的领导力企业文化。 同样在中国，同样是中国人；没有管理是军阀混战；控制管理是蒋介石的方法；毛泽东用领导力带领中国人民打败了蒋介石，迫使美国人退回了三八线，这就是为什么要建立领导力企业文化的原因。 凡是参观过日韩企业的企业家们，都对日韩企业员工的团队精神和以厂为家的工作精神所感动，羡慕不已。但是，谁创造了这些满意、热情、忠诚的员工呢？正是企业家自己，这就需要改变对待人的态度和方式，用信任代替控制，改变企业文化，用领导力来带领，放弃那些损害团队精神的所谓管理方法。 如果公司老板给员工的工资待遇并不低，但公司没有满意、热情、忠诚的员工，人员流动过于频繁，普遍感觉疲惫有怨气，没有工作主动性，激励靠发奖金，没有以厂为家的精神，那是管理层需要改头换脑，是到了不得不改变企业文化的时候了。 如果把领导力企业文化，简单地理解为亲情文化和幸福文化，而不去改变公司的目标管理，目标、排名或评分绩效考核（控制管理）文化，公司就会有两幅相互对立不协调的思想和面孔。不要把领导力企业文化误认为亲情幸福的软弱文化，它对员工尤其是领导者提出了更高要求。 20年后的今天，美国人仍在学习日本的管理经验，在美国已分不清什么是美国式或日本式管理方法，更多的是日本的东西有了美国名字。中国普遍对日本和美国现代管理一知半解，但却把使美国80年代全面落败的目标管理奉为管理圣经。
爱德华兹·戴明（W．Edwards．Deming）博士是世界著名的质量管理专家，他因对世界质量管理发展做出的卓越贡献而享誉全球，以戴明命名的《戴明品质奖》，至今仍是日本品质管理的最高荣誉。 可以说战后日本的精工产业在管理方面的精髓，大部分都来自于戴明所提供的品质管理方法，戴明的品质管理已经不是管理中的一个分支，甚至可以说是一种管理哲学，这需要我们深入了解其理论知识中的相关方法论，本文仅分享戴明提供的十四条管理原则，并对相关内容进行了诠释，希望能对我们的管理人员有所启发。 一、持之以恒地改进产品和服务 最高管理层必须从短期目标的迷途中归返，转回到长远建设的正确方向，也就是把改进产品和服务作为恒久的目标，坚持经营，这需要在所有领域加以改革和创新。 为什么这么说呢？基于两点： 1．顾客只购买更好的产品和服务； 2．公司要利润，更要美化人们的生活，为客户创造长期价值； 以上很容被理解为一种对外宣传的口号，而不是脚踏实地的真干，一个人或者一家企业很难得以发展的一个重要原因，就是无法做到表里如一和言行一致，因为在某一些人看来这个世界上的所有人都是如此，但其实越是底层的人才越是如此。这不是歧视，在真实的世界中，一个卖菜的商贩可能会经常面临短斤少两，他会认为所有人都是如此；但一个卖黄金的商家，是绝不允许有这种事情发生的，他甚至很难想象他的周围还会有这种事情。 二、采用新的观念 必须绝对不容忍粗劣的产品原料，不良的操作，有瑕疵的产品和松散的服务。 1．要采用能应对竞争的新观念； 当缺乏新观念的时候，企业往往会陷入旧有的竞争格局之中，从而束缚其发展，因此新观念是如此重要，但往往难以实际采用，其原因是旧有的习惯或企业文化使然。 2．不要低估改变思想观念的困难性。 改变需要从思想观念出发，这是非常困难的事情，无论是企业还是个人，都会有旧有的传统，特别是价值观和思维层面，因此改善需要做长期打算，需要持续地开展。 三、停止依靠大规模检查去获得质量保障 靠检查去提高质量，太晚了，无效而且昂贵。质量不是来自检查，而是来自工作源头，因此需要改进系统过程。 检查、扔弃、降级、返工不是改进系统过程的正确方法，当质量不到位时，检查总比不检查好，而检查也只可能是唯一可用的方法，但损失已造成，有的无法弥补，有的可以返工但仍会增加开支。 此论点下我们需要理解以下三个问题： 1．检查是一个非常有限的工具 因为检查不但是出于不信任，而且也是事后检查，缺乏从一开始就能够激励团队的原动力，也没有在过程管理中予以不断优化，因此检查工作的效能十分有限。 2．奖励检查人员多发现缺陷十分有害 检查人员如果以发现缺陷为荣，并由此而得到奖励，那么对于操作岗位的员工看来，就可能出现“鸡蛋里挑骨头”，以及“站着说话不腰疼”的感受，检查人员必须要精通业务，并与操作人员共同改进工作流程和系统，如此才能形成领导力而非强势权威。 3．检查要统一标准，责任要明确到个人 之所以强调统一标准，是因为如此的检查才是公正客观的，且是事先申明的，责任到人的的原因是避免已知工作的遗漏，工作重叠是浪费成本，但工作遗漏就可能造成次品甚至事故，这需要高度重视。 四、结束只以低价格为基础的采购习惯 没有质量的低价格是没有意义的，低质量会导致产品品质下降，所以最后整体成本开支上升是不可避免的结果。禁止以低价格为基础的采购习惯，事实上，可以减少整体成本开支。 1．没有质量的低价格采购代价极高 显而易见的是由于采购低价的材料将会导致次品，返工和不断的售后维护，这将会带来更多的成本甚至是长期成本。 2．用单一供应商提供单一的原料供应或服务 单一供应商的质量及核心竞争力相对具有较大的优势，而多源供应商产品的多、零、散、乱决定了供应商所要面对的采购商的复杂性，当然这不是绝对的，但往往单一长期合作的供应商，会与采购商共同成长，因为持续改善会促进双方共同进步。 类似观点也可以应用到企业人力资源方面，较大的人员流动性，将很难获得可持续进步的产品质量和服务，优秀的工人和服务人员并不是很容易获得，相对稳定才能持续进步。 五、持之以恒地改进生产和服务系统 在每一个生产服务活动中，必须降低浪费和提高质量，无论是采购、运输、工程、方法、维修、销售、分销、会计、人事、顾客服务及生产制造，唯有持续改进质量和生产能力，才可持续减少成本开支。 这需要关注以下几点： 1．只想改进结果，而不改进系统是在自己 以结果论英雄是不妥的，因为很少有工作是仅靠一个人完成，大多数情况下需要团队协作，而团队协作依赖工作系统，为此改进系统才能改善结果。 2．统计过程控制学是系统管理和改进的钥匙 改进必须依赖事实，而事实则必须经由统计分析才能找出问题，因此系统管理的核心是工作过程的记录和统计，舍此无他。 3．控制图是强大的系统管理和改进工具 控制图所控制的不是人，而是系统，任何业务单元都需要建立控制图，以明确各岗位的职责和相互配合协同的机制。 六、建立现代的岗位培训方法 实行岗位职能培训，是为了确认每个人有技能和知识去做好目前的工作。培训必须是有计划的，且必须是建立于可接受的工作标准上，必须使用统计方法来衡量培训工作是否奏效。 1．培训不是在制造额外开支 培训将会提工作人员的认知和工作水平，因此将能高质量和效率，所以这并不是一个额外开支，而是一种投资，对人和工作系统的投资。 2．培训需要跟进并统计培训后的效果 培训的效果需要进行评估，而评估的办法是对工作进行持续的统计分析。 七、建立领导力企业管理 管理者的工作不是监督，而是用领导力来带领团队进步，管理的目标是帮助人、机器和设备做更好的工作。 1．监管将毫无效果，改进才是领导者的责任 通过管控让一个人不要在工作中出错，和帮助一个人不断地将工作做得更好，这二者有天壤之别！但是一般人根本无法理解，因为从来没有经历过这样的领导方式，请看本文第二条、第二点：不要低估改变思想观念的困难性。。。 绝大多数企业失败的主因，是企业家缺乏领导力，因为他们要么将领导力理解为监管，要么将领导力理解为激励，从来不会将领导力理解为帮助团队持续改善，或者也许他们知道这个道理，但还是不明白具体怎么做。 2．团队精神是一个关键变量 团队精神已经被普遍误解为异口同声的口号，或者服从命令的代名词，但团队精神的内涵实际上是一种默契合作的关系，即互相帮助，协作共赢的关系，团队成员一旦焕发出这种关系，将会给整个企业带来极大活力。 八、排除恐惧，使每一个员工都可以为公司有效的工作。 恐惧感越强，员工的工作效果就越差，极度的恐惧感会对公司造成灾难性的后果。我们应该对付的是问题而不是人员，指责不会改变过去，如果有什么事出现错误，调查能够预防这个问出现的环境比批评某个责任人，更有现实意义。 1．恐惧引发低效和谎言 惩戒而非帮助一旦成为企业的主流文化，那么报喜不报忧也会同时成为一种流行，在低效与谎言的氛围中，要想干一两件事情，将是何其艰难。 2．恐惧会使公司付出沉重代价 这并非危言耸听，优秀的人会因为恐惧而离开，而留下来的人则会在恐惧的阴影下首先保护自己。创新将成为一种奢望，人们避免因错误而被惩戒都来不及，还有什么动力去持续改善呢？ 九、打破部门之间的藩篱 部门间要用合作代替竞争，研究、设计、销售、生产部门的人员必须像一个团队一样去工作，去预测生产服务中的问题，尽早发现解决问题，共同提高产品和服务质量。 1．部门间永远有难解的障碍 2．结束部门效益最大化并加强部门间交流 3．用项目或复合管理代替传统职能管理 这很难做到，特别是对于一个业务较多且部门设置较多的企业，最好的策略是针对项目组建较小的团队，并授权他们去完成任务，而不是进行过多的垂直管控。 十、取消对员工的标语、口号和告诫 过渡的标语、告诫会产生压力、挫折感、怨气、恐惧、不信任和谎言，这种运动最终会成为一个恶作剧式的玩笑。 标语、口号常常不能对员工提供任何帮助或没关系 标语、口号常常传达不信任、恐惧或无法实现的目标 将标语、口号换成《操作规程》或《工作指引》，这更容易让员工理解和执行。“运动”这个词在中国有着特殊的含义，正如这种含义在人们心中的心领神会，历史上的运动，除了引人注目以外，其结果往往是更多的自我伤害。 十一、取消定额管理和目标管理，用领导力来代替。 这个原则与一般的管理常识相反，所以几乎不会被大多数企业所认可，这也正是这些企业无法得以长足发展的一个原因。 1．销售定额（销售任务）违反客观规律 3．生产定额（生产产量）是不断改进的巨大障碍 4．改变对待人的方式态度，用信任代替控制 5．公司规章制度要针对95%可信任的员工 关于第1点和第2点，你会很容易的发现，仅仅只用任务来对销售团队施加压力，不会提高销售量；但如果能通过具体的方法帮助团队开展工作，则有可能提升业绩。但情况往往是团队做了后面的工作，而管理者认为是前者的功劳，于是继续提高任务并施加压力，这会让团队觉得工作没有被认可，如果再加上经济收入的减少，那么军心动摇乃至崩溃，只是时间问题。 关于第3点和第4点，需要从认知层面来修正管理者过往的价值观，如果认为员工是不可信任的，是需要严格监管的，那么你就不要再指望什么创新，改善和进步这类事情了。如果你无法理解这个道理，那么大概率是你受到的教育不够，经历的失败也不够。 十二、消除打击员工工作情感的考评 管理人员的责任必须从单纯的数字目标转化到质量，这意味着要废除年度个人目标或排名、绩效考核和目标管理。 1．年度排名/评分绩效考核损人不利于公司发展 2．目标绩效奖励使员工丧失内在工作动力 3．目标绩效考核管理是在努力摧毁自己 上述理论与管理常识相反，同样需要去改变我们的认知才能有所领悟，这不是一件容易的事情，因为我们固化的经验以及少的可怜的阅读量，让我们很难去观察和理解这个在我们身边每天发生，并显而易见的事情。 绩效考核通常是结果判断，而忽略了过程改善，排名总会有平均线和最后一名；关注持续的过程改善，比关注某一次的结果更重要，关注进步比关注名次更重要，这些道理显而易见，但往往被视而不见是什么原因呢？ 我想最主要的原因可能是安全感，管理者通过绩效考核、打分和排名等措施，能够建立自己的权威，同时也会感受到对员工的管控，这种感受会让他觉得安全，貌似一切都在掌控之中，但实际上这就是在吃毒品，当下的感觉很好，最终会自食恶果。 十三、鼓励学习和自我提高，为了明天，实行强劲的学习和自我提高教育计划。 1．最大的改进来自系统内工作人员的头脑 2．学习是员工和公司明日生存的保障 建立学习型组织，这貌似每个企业的梦想，但实际上大部分企业在这方面的投入极其有限，忽略了人的因素，将障碍一家企业的长期发展。 十四、采取行动实现转变，让公司的每一个人去工作、去实现转变，转变是每一个人的工作。 实现转变不是一件容易的事，最高管理层在实现转变中扮演着决定性的作用，因为他们比任何人更有影响力，他们的决定影响每一个人；而最大的阻力往往来自中层管理人员，因为他们已经习惯了。
戴明博士的著作《Out of The Crisis》中对14点管理思想的描述如下：1. Create constancy of purpose toward improvement of product and service, with the aim to become competitive and to stay in business, and to provide jobs.企业要把提高产品和服务的质量作为持续不断的追求目标，以使自己能够具有竞争力，能持续生存下去并提供工作机会。 2. Adopt the new philosophy.采用新的管理思想。 3. Cease dependence on inspection to achieve quality. Eliminate the need for inspection on a mass basis by building quality into the product in the first place.停止靠检查来提高质量。取消大规模检查，而代之以在设计产品的第一时间就建立质量保证。4. End the practice of awarding business on the basis of price tag, Instead, minimized total cost. Move toward a single supplier for any one item, on a long-term relationship of loyalty and trust.结束以价格为标准来选择商业伙伴的行为。相反，要最小化总成本（意思是指如果总是以最低价来选择供应商，那其可能造成接下来高昂的维修，改造，甚至替换成本，加上低廉的采购成本而得到的总成本往往是十分高昂的，比一开始就采用的供应商的总成本是高的。）在建立长期忠诚和信赖的基础上，一个项目选择一个供应商。5. Improve constantly and forever the system of production and service, to improve quality and productivity, and thus constantly decrease costs.要持之以恒的提高生产和服务的系统，以提高质量和生产效率，进而会不断地降低成本。（戴明博士告诉我们要有系统思考的能力，对于一个产品而言，从研发到售后是企业要关注的一个统一系统，如果这个系统如果是稳定的，那其产出也是稳定的，比如成品总是有10%的次品率，只有不断的改进这个系统才会不断使成品率下降）6. Institute training on the job.建立在岗培训。7. Institute leadership. The aim of supervision should be to help people and machines and gadgets to do a better job. Supervision of management is in need of over-haul, as well as supervision of production workers.建立领导力。监管的目的应该是帮助人和机器设备更好的工作。只是监管型管理是需要改变的，对生产工人的监管也是一样需要改变的。（意思是指管理不是监管，不是传统的命令和控制型的，经理人要充分了解他从事的工作，以帮助下属更好的工作，而不是仅仅以目标管理的方式下达指标，没有系统性的思考。所以管理的模式应改变为对下属的帮助和支持而不是命令和控制）8. Drive out fear, so that everyone may work effectively for the company.消除恐惧，这样每个人就有可能为公司提供有效的工作。9. Breaking down barriers between departments. People in research, design, sales, and production must work as a team, to foresee problems of production and in sue that may be encountered with the products or service.打破部门的界限。在研究，设计，销售，和生产等不同部门的人应该以一个共同团队的形式来工作以预测产品或服务在生产中可能会遇到的问题。 10. Eliminate slogans, exhortations, and targets for the work force asking for zero defects and new levels of productivity. Such exhortations only create adversarial relationships, as the bulk of the causes of low quality and low productivity belong to the system and thus lie beyond the power of the work force.消除那些要求工人零缺陷和新生产效率水平的口号，警告，和指标。这些警告只会产生敌对关系，因为大量的质量和生产效率低下的原因是由于系统得问题，其超出了工人的能力范围。 11. a. Eliminate work standards(quotas) on the factory floor. Substitute leadership.消除工作指标，代之以领导力。b. Eliminate management by objective. Eliminate management by numbers, numerical goals. Substitute leadership.消除目标管理方式，消除只凭数目字和数字目标的管理方式，代之以领导力。12. a. Remove barriers that rob the hourly worker of his right to pride of workmanship. The responsibility of supervisors must be changed from sheer numbers to quality.消除那些剥夺临时工为自己工作技术而骄傲的障碍。管理者的职责必须从调整数字改变到关注质量。b. Remove barriers that rob people in management and in engineering of their right to pride of workmanship. This means, inter alia, abolishment of the annual or merit rating and of management by objective.消除那些剥夺在管理和工程岗位上的人为自己工作技术而骄傲的障碍。这就意味着放弃每年的评比和目标管理。（主要目的就是充分调动员工的主观能动性，进而通过员工自发的努力和创新来提高质量和生产效率，这实际上比单纯的物质激励更有效和更持久。）13. Institute a vigorous program of education and self-improvement.建立一个强有力的教育和自我发展项目（意思是鼓励每个人的自我提高和接受教育）。14. Put everybody in the company to work to accomplish the transformation. The transformation is everybody’s job.让公司里的每个人都参与到这场变革中，变革是每个人的工作。（变革是指从传统的以命令控制为特点的目标管理转变为质量管理的思想）
转载以下资料供参考 戴明的十四点质量管理原则一、持之以恒地改进产品和服务（Create constancy of purpose for improvement of product and service）。要努力保持竞争性，做长期经营打算，提供就业机会。1．顾客只购买更好的产品和服务2．公司要利润，更要美化人们的生活 二、采用新的观念（Adopt the new philosophy）。1．要采用能应对竞争的新观念2．不要低估改变思想观念的困难性 三、停止依靠大规模检查去获得质量（Cease dependence on mass inspection）。靠检查去提高质量，太晚了，无效而且昂贵。质量不是来自检查，而是来自植入源头，改进系统过程。检查、扔弃、降级、返工不是改进系统过程的正确方法，当质量不到位时，检查总比不检查好，而检查也只可能是唯一可用的方法，但损失已造成，有的无法弥补，有的可以返工但仍会增加开支。1．检查是一个非常有限的工具2．奖励检查人员多发现缺陷十分有害3．检查要统一标准，责任要明确到个人 四、结束只以价格为基础的采购习惯（End the practice of awarding business on the basis of price tag alone）。没有质量的低价格是没有意义的，低质量会导致产品品质下降，所以整体成本开支上升是不可避免的结果。结束只以价格为基础的采购习惯，事实上，可以减少整体成本开支。1．没有质量的低价格采购代价极高2．用单一供应商提供单一零件或服务 五、持之以恒地改进生产和服务系统（Improve constantly and forever the system of production and service）。改进质量和生产能力，可持续减少成本开支。1．只想改进结果，而不改进系统是在自己2．统计过程控制学是系统管理和改进的钥匙3．控制图是强大的系统管理和改进工具 六、实行岗位职能培训（Institute training on the job）。为了今天，确认每个人有技能和知识去做好目前的工作。1．培训不是在制造额外开支2．培训教师要专业，自学常会有缺陷 七、建立领导力企业管理（Institute leadership）。经理的工作不是监督，而是用领导力来领导。管理的目标是帮助人、机器和设备做更好的工作。1．改进是领导的责任2．团队精神是一个关键变量 八、排除恐惧（Drive out fear），使每一个员工都可以为公司有效的工作。恐惧感越强，员工的工作效果就越差，极度的恐惧感会对公司或国家造成灾难性的后果。1．恐惧引发低效和谎言2．恐惧会使公司付出沉重代价 九、打破部门之间的障碍（Break down barriers between staff areas）。部门间要用合作代替竞争，推倒围墙。研究、设计、销售、生产部门的人员必须象一个团队一样去工作，去预测生产问题，尽早发现解决问题，共同提高产品和服务质量。1．部门间永远有难解的障碍2．结束部门效益最大化并加强部门间交流3．用项目或复合管理代替传统职能管理 十、取消对员工的标语训词和告诫（Eliminate slogans, exhortations, and targets for the work force）。过渡的标语告诫会产生压力、挫折感、怨气、恐惧、不信任和谎言，这种运动最终会成为一个恶作剧式的玩笑。1. 常常不能对员工提供任何帮助或没关系2．常常传达不信任、恐惧或无法实现的目标 十一、取消定额管理和目标管理（Eliminate numerical quotas for the work force. Eliminate management by objectives），用领导力来代替。1．销售定额违反客观规律3．生产定额是不断改进的巨大障碍4．改变对待人的方式态度，用信任代替控制5．公司规章制度要针对95%可信任的员工 十二、消除打击员工工作情感的考评（Remove barriers that rob the hourly worker of his right to pride of workmanship. Remove barriers that rod people in management and in engineering of their right to pride of workmanship）。管理人员的责任必须从单纯的数字目标转化到质量。这意味着要废除年度个人目标或排名绩效考核和目标管理。1．年度排名/评分绩效考核损人不利公司2．目标绩效奖励使员工丧失内在工作动力3．目标绩效考核管理是在努力摧毁自己 十三、鼓励学习和自我提高（Encourage education and self-improvement for everyone）。为了明天，实行强劲的学习和自我提高教育计划。1．最大的改进来自系统内工作人员的头脑2．学习是员工和公司明日生存的保障 十四、采取行动实现转变（Take action to accomplish the transformation）。让公司的每一个人去工作去实现转变，转变是每一个人的工作。实现转变不是一件容易的事，最高管理层在实现转变中扮演着决定性的作用，因为他们比任何人更有影响，他们的决定影响每一个人。而最大的阻力往往来自中层管理人员。