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1、降低每句相似字数，以降低总相似字数；2、把句子的相似度降低到50%以下，那么这句相似字数直接就变为0了。Papertime的算法是：总体相似度 = 相似字数 / 检测字数被系统自动识别出来的非正文部分（如目录，标题，公式，图表，参考文献等）不参与检测，检测字数一般略小于论文字数。相似字数 =（句子1字数 * 句子1相似度 + 句子2字数 * 句子2相似度 + + 句子n字数 * 句子n相似度），句子相似度范围00~00，绿色句子相似度按照0计算。红色句子为重度相似(80%~100%)，建议修改；橙色句子为轻度相似(50%~80%)，可酌情修改；绿色句子表示没有检测到相似语句。毕业论文注意事项（一）、毕业论文是应考者的总结性独立作业，目的在于总结学习专业的成果，培养综合运用所学知识解决实际问题的能力。从文体而言，它也是对某一专业领域的现实问题或理论问题进行科学研究探索的具有一定意义的论说文。完成毕业论文的撰写可以分两个步骤，即选择课题和研究课题。（二）、选好课题后，接下来的工作就是研究课题，研究课题一般程序是：搜集资料、研究资料，明确论点和选定材料，最后是执笔撰写、修改定稿。
楼主现在还需要修改论文重复率的人吗
1英文文献翻译法，论文查重的范围基本上是一些中文的文献，因此去网上找一些相关的英文文献。2“中英中”互换法3原句转换法，像“原理”可以用“基本思路”代替；“优点”可以用“好的方面”代替。4变身“表格、图片”法，表格、图片基本上是查重不了的，你可以将文字转变为表格， 或者当你需要大片引用时，将文字截图作为图片插入设置图片的上下文格式，让图片完全覆盖文字，字数照常有，但论文查重系统查不出来。以上就是一些方法，但是自己毕竟还是一些检查不到，建议可以去学客行论文查重，检测率很高，还很快速
论文降重有风险，选择需谨慎！
不要花冤枉钱货比三家，现在的论文查重网站水很深，不要使用没有安全保障，不靠谱的论文查重网站。论文查重网站的比对库不一样，所以不同的查重网站查重结果也会不一样，没必要在多个论文查重网站进行查重，参考意义不大，建议选择1-2个靠谱的就行，比如PaperPP+知网查重系统，一个查重论文初稿，一个定稿，不花冤枉钱。不使用小品牌查重系统互联网是一个包容开放的环境，谁都可以进来，很难保证你看到的每个网站都是正规靠谱的，我们在找论文查重系统时，尽量选择一些我们熟悉的论文查重品牌，那些从未听过的小品牌查重系统，最好是不要用，查不准倒是其次，论文被泄露就不好了。选择适合自己的降重方式想降重幅度大，效果明显，质量有保障，建议选人工降重，只是人工降重的费用一般都比较高，几百上千不等。当然，如果你不嫌麻烦，并且有足够的时间和耐心，也可以自己动手降重，能省不少钱。机器人降重现在已经很普遍了，很多论文查重系统都有，不过功能还不够强大，降重效果一般，还是要自己花时间修正，只能当作辅助工具使用，降重费用比人工降重要低很多。具体选择哪种降重方式，就看自己的资金和时间了。选对定稿查重系统论文定稿查重很重要!千万不要随便选择查重系统，最好是选择学校一样的论文查重系统，这样查出来的论文重复率只要合格，交到学校后基本上就能直接通过了。初稿查重我们可以使用PaperPP，PaperGood，PaperQuery等老牌查重系统。参考资料：《论文查重需要注意哪些问题?》
我可以的，
有可信的，也有，要慎重。建议你可以发帖自己出卖自己的论文给需要的个人，这样比较靠谱。
你需要写手吗？
那些都不是很靠谱，天之信期刊还可以
找我噻
比如硕博写作网
招聘中存在的问题及解决的对策：1、 招聘专员职务说明描述模糊，上岗前未进行专业的培训，缺乏专业知识 公司制定的职务说明书中，对招聘专员的任职资格、岗位职责的描述模糊，导致无法根据相应的条件招聘选择合适的招聘人员。在企业常规的招聘过程中，首先与应聘人员接触的是企业的招聘人员，在某种意义上招聘人员是企业的窗口，一言一行都代表着企业的形象。目前，公司行政部的招聘人员在上岗前，只是对其进行简单的培训，且培训内容简单、方式单调、课时偏少，使其对企业的状况了解甚少。另外，进行有效招聘必备的沟通技巧以及礼仪方面也未进行培训，便匆忙直接上岗工作。因此，应聘人员会根据在招聘中招聘工作人员的表现、印象、素质来推断和评价企业组织, 进而决定是否选择于它, 这样就影响了企业招聘的质量。2、 未按照招聘流程执行招聘，制定的《人员需求申请表》信息不全公司虽然制定了相应的招聘制度，但在实际操作过程中未严格按照制度执行。例如经常出现用人部门主管不向行政部索取《人员需求申请表》填写，逐级审批后转交给行政部汇总，再由行政部根据人员编制情况决定是否进行招聘。而是直接打电话到行政部，要求要补充多少名员工，在什么时间内要招聘到位，并附加要求说如果没有招聘到位的话，将会给公司的生产带来不可预估的影响，随意性很强，易导致招聘专员的想法受其影响，未根据公司招聘流程，便进行招聘。3、 对应聘者不够重视，给应聘者第一印象较差公司在招聘过程中，最基本的礼貌常识是具备的，但是缺乏那种内心的、真正的尊重，或者说招聘人员、用人部门主管的优势感太强。其实人员招聘本身是个合作的过程，是个双赢的机会，作为企业，因为发展需要招聘一些合适的人才，而作为应聘者因为个人发展或其它原因在寻求一些更合适的职业机会，是一个双向选择的过程。但企业普遍存在优势感太强，对应聘者不够尊重的情况。针对企业招聘存在问题提出以下几点建议： 1、建立、健全完善招聘人员的职务说明，包括任职资格、岗位职责等。在招聘人员入职后，应进行相应的培训，包括公司的基本情况培训与专业技能培训，提高招聘人员的综合素质，提高其招聘效率。2、针对A公司招聘需求随意性大，未严格执行招聘管理规定的情况，建议公司要规范招聘流程，特别是在填写《人员需求申请表》应由用人部门的经理先把关，明确空缺岗位是否有必要招聘、空缺岗位的工作职责、任职要求等，同时对现有的《人员需求申请表》进行修订。3、修订完善公司各岗位职务说明书，选额合适的招聘渠道。首先进行工作岗位分析，针对不同的需求对象，采用不同的招聘渠道与方法。比如招聘普通一线操作工时，可以采用到外来工流动量大的人才市场进行现场招聘或者与劳务公司进行合作，合理使用派遣劳动者等。4、充分尊重应聘者，要求面试考官在面谈过程中应调整好心态，平等有效的沟通。另外，如有应聘者到公司应聘时，行政部首先应热情接待，并及时联系面试考官，进行面试，提高面试的效率，避免对应聘者造成时间上的浪费。
员工的招聘与录用注意问题 “以人为本”是现代成功企业遵循的基本原则之一。如何才能雇佣到好的人才，从而扩充企业的人力资源并收获高质量的人力资源创造的效益是任何企业都关心的问题。企业招聘员工需要进行精心的组织策划，对前来应聘的人员进行全面科学考评。善于发现人才，严格择优录用，宁缺勿滥。 ◇ 如何筛选应聘者 公司应成立招聘小组负责对人员的筛选，至少由3人组成，分别来自人力资源部，用人部门，公司领导或外部人力资源专家。 · 预选：人事部对所有应聘材料通览后，挑选初步合格者，寄发笔试或面试通知书。 · 笔试：考查应聘者的专业知识、技能及语言能力。 · 面试：招聘小组对面试人进行综合素质的考评，包括言谈举止、待人接物、表达能力、心理素质、应聘动机等。 · 录用：招聘小组对所有复试者作出评价，提出录用或不录用意见，经公司领导批准后，发送录用通知书。对不录用者，也应发函通知，并致谢。 ◇ 招聘员工要测试什么 · 知识与技能，即应聘者有没有能力。 · 动机与态度，即应聘者有无工作意愿和热情。 · 工作偏好，即人与工作是否契合。 以上三方面的测试应融入简历筛选、笔试及面试的过程之中。凡通过这三个方面测试的求职者聘用后有较高的成功率。 ◇ 应聘者一般会关注什么 · 工作是否具有挑战性 · 待遇与福利 · 工作地点 · 工作环境 · 公司声望 · 行业的发展性和前景 · 是否有良好的人际关系和雇佣关系 · 领导开明与否 · 是否存在快捷的晋升机会 · 是否有继续深造、进修的机会，如在职培训或海外培训机会 ◇ 面试注意事项 · 合理有效地安排面试时间 · 选择安静，雅洁，舒适的面试场所 · 主持者事先熟悉招聘要求 · 与应聘者的对话主题应清晰明确 · 营造坦诚，轻松，融洽的气氛 · 随时记录面试重要事项 · 注意控制时间及场面 ◇ 面试时可以提哪些方面的问题 · 简述家庭背景 · 陈述过去的经历 · 应征本职位的动机 · 分析自己的优缺点及优劣势 · 界定成功与失败之涵义 · 讲述从前成功与失败的经历 · 分析所投入行业之现状与未来展望 · 设想有机会重新选择什么行业 · 自述加盟公司将做出什么贡献 · 描述自己心中理想的领导 · 业余爱好 · 有何待遇要求 · 人生目标及实现途径 · 短期计划与长期计划 ◇ 录用前须澄清那些事项 · 录用条件 · 待遇与福利 · 特殊工作要求 ◇ 录用 · 发出录用通知时应附注报到须知。 · 应聘人录用后，须进行健康检查，被录用人有严重疾病的，取消录用资格。 · 签订试用合同或聘用合同。 · 聘用合同内容一般包括 被聘任者的职责、权限、任务。 被聘任者的经济收入、保险、福利待遇等。 试用期，聘用期限。 聘用合同变更的条件及违反合同时双方应承担的责任。 双方认为需要规定的其它事项。 · 签订遵守规章和保护公司秘密，知识产权承诺和连带责任保证书。
现在市场招聘现状挺尴尬的，用人单位招不到合适的人才，好多人才想换工作，又找不到合适的用人单位。熟人推荐是求职“捷径”无论是招聘高层管理者，还是中层经理或者一般员工，调查的结果一致显示，熟人推荐是企业最乐于使用的方式。数据显示，企业高层管理者外部招聘，有17%的企业高层管理者是由员工或熟人推荐而来的;中层管理者的外部招聘中，也有超过一半的(85%)企业高层管理者是由员工或熟人推荐而来的;一般员工的招聘就更脱离不开这个怪圈，高达85%的企业通过“圈子”吸纳人才。企业使用“关系户”，究竟是喜是忧?记者在采访过程中，大多数hr都表示，熟人推荐来的人可信度比较高，对对方的情况和背景也可以了解得比较清楚，用人上较为放心。但是，业内专家指出，通过员工举荐来招聘的方法，从长远来看对企业并非有益，不仅会涉及到公司中会出现的“裙带关系”，更会使公司内部人际关系可能会因为非工作因素的介入而变得复杂，牵扯不清。技能经验最受企业重视调查显示，企业目前在用人方面，最注重的是专业技能和工作经验。在一些细微的方面，有多于五分之一的企业对应聘者年龄很看重，87%的企业对应聘者的性别看重。看来，目前企业中在用人方面还存在着一定的偏见，不能够一视同仁地选拔人才。比起并列第一的专业技能和工作经验来说，位居第三的工作态度并不容易在面试中进行考察。记者了解到，企业评价求职者工作态度主要通过两种方式：一是通过被面试者以前的工作经历，考察他处理危机的行为以及待人接物的方式;其二，对于没有什么工作经验的人，抛给他一个事先设计好的例子让他来虚拟处理。业内专家表示，工作态度很多时候就是人的第一反应，是人的本能，也往往是最细小的习惯，应该长期注意培养。求职者的命运谁来定?当你去一家公司应聘的时候，你知道你的命运会主要由谁来决定吗?主管hr，用人部门，还是人力资源部?了解一下不同层次应聘人的录用情况，对比一下自己，看看在你找工作的时候，什么人比较说得上话?调查显示，在招聘高层管理者时，62%的公司都由最高层领导来做决定;在招聘中层管理者时，直接用人部门手中的决定权较大(51%);而在一般员工招聘过程中，同样是直接用人部门(43%)掌握着用人话语权。虽然在每个层面的招聘中，人力资源部门都有或多或少的参与，但始终不是最后的决定者。业内人士对此表示，hr部门在企业高层管理员入职上，所起的决定作用很小。这说明目前中国企业对hr的认可程度还没有达到理想的高度，企业最高层的战略伙伴这一头衔对人力资源从业者来讲还只是个理念。不过，记者在采访一些hr时，同样听到了相反的声音。恒道信利人力资源平台顾问kevin说，ge的首席执行官就给了hr很大的权力，hr有着“一票否定权”。虽然目前这样的公司很少，但大多数公司中，hr扮演的角色实际上已经有了二分之一的决定权，所有进公司的员工，第一道关毕竟还是卡在他们那里的。经验和知识性面试最“红火”企业惯用什么方式考察人才?调查显示，企业在对高层管理者的评价时，有04%的企业选择经验性面试，38%的企业选择对其背景进行调查，另有62%的企业选择对其进行知识考试。在对中层管理者进行选拔时，高达19%的企业使用经验性面试，17%的企业选择知识考试，对其背景进行调查的企业占13%。招聘普通员工中，02%的企业进行经验性面试，47%的企业选择对其进行知识考试，43%的企业对其背景进行调查。由此可见，企业在选拔人才人，最注重的是以往的工作经验，以过去的经验作为重要因素来评价候选人能否胜任新的工作。大部分企业也很注重知识掌握的程度，而且越是普通员工，就越注重知识能力——除了专业知识，还有语言运用能力、数字能力、分析统计的能力、学习的能力等等不过，调查同样显示出，目前我国企业对员工的心理测试重视程度很低，在管理层的选拔上，对应聘者进行心理测验的不足三分之一，普通员工中，仅有09%的企业会对其进行心理测试。企业在对候选人进行选拔的时候，没有一套较为完整的测试体系，随意性比较大，这是目前企业在招聘中存在着的普遍缺陷。
求职者都是比较着急的，因为他们觉得现在工作非常难找，他们在找工作的时候也会有一些将就。
你可以关注公司的公众号，看他们有没有发布招聘信息？然后按照要求去参与招聘就行。
可以直接用公众号发布招聘信息，或者H5制作招聘信息。希望能帮助到你！
第一：企业明白要招什么人才企业在缺一个职位时，认真考虑这个职位需要什么类型的人才？拿文案举例，你们是需要一个创意型的文案？还是执行型文案？或者是策略型的文案？创意型的文案可能看重的工作的环境，执行型文案看重的可能是工作量，策略型的文案看重的可能是团队协作以及资源分配。那么你在写招聘广告时就要有所区隔。第二：应聘者能读懂招聘信息看到职位描述很清晰，很清楚自己是否能胜任，可以做相关的准备。譬如说：如果企业需求创意，那么准备创意，需求执行，那么表明态度，如果想要策略，那么就聊洞察和大局观。