发布时间：
虚报工资是很常见的问题，是有办法解决的，有的公司需要提供，有的公司不需要提供，银行流水是一种交易明细，公司主要目的是用来定薪资，一般需要半年或一年的，
the same 楼下的 ，试用期工资跟转正工资一样是很正常的 ，你去提的话，很可能转正后工资不变，试用期工资降低
签订了合同可以告他，没签的就无法。
在试用期间单位是可以不录用你的辞职是指个人主动提出不干叫辞职单位若认为你不合格，那就是不录用辞职后你还可以考公务员的。发了offer后，背景调查发现原工资虚报的情况，是可以取消录用的，并且要以书面形式来告知对方。由于是猎头推荐的职位，面试通过后。薪资问题都是和猎头在沟通。着重表达非常看中对方公司岗位的发展和公司企业文化、工作环境。不存在有些人说的所谓的死皮赖脸。岗位胜任，薪酬也算满意。能争取就争取一下。我觉得失败就失败在沟通上，没有直接和用人部门沟通，在有些问题上经过三方的传达，意思力度不够。
XXX同志，您好。您已经通过我公司录用考核，被我公司XXX部门聘用，聘为XX员（师）。月薪（年薪）XXXXX元。试用期xx月。自聘用之日起签订x年期劳动合同，缴纳五险一金。请于XXXX年XX月XX日前来公司报到（如未能按时报到者本公司将不再予以聘用）。报到时请携带学历证明原件、身份证原件、户口本本人页原件或职称证明原件。报到时保留好交通费用单据，单位将予以报销。怎么回复录用通用书尊敬的XXX公司领导以及人事领导：非常感谢公司的信任，以及给予我与公司合作的机会。我将按照要求，在某年某月某日某时准时携带相关资料，到公司报到。希望在未来的工作中，能够得到公司领导更多的指点和帮助，提升自身的能力的同时，也为公司创造更多的价值。再次表示感谢。
不是，一般offer上的月薪都是税前工资。税前工资：每家公司的工资形式不一样，有些公司只有工资，没有其他任何补贴，有些公司分为基本工资、绩效、补贴等。不管公司是以什么样的名义发放这些资金，只要是"工资、薪金性质的补贴、津贴"，包括加班费、年终奖等，或者是纳税人本人工资、薪金所得项目的收入"，都是要综合来看的，这些资金的总和就是俗称的税前工资。税后工资：税后工资是税前工资扣除五险一金（个人缴纳部分），再减去个税得到的，即：税前工资--五险一金个人缴纳部分--个人所得税税后工资。税后工资就是有些人所说的到手工资，其实是到帐工资。合同法第三十条劳动报酬用人单位应当按照劳动合同约定和国家规定，向劳动者及时足额支付劳动报酬。用人单位拖欠或者未足额支付劳动报酬的，劳动者可以依法向当地人民法院申请支付令，人民法院应当依法发出支付令。
按照《公司法》和《劳动法》二百一十八条相关规定，根据公司与员工签订的劳动合同为准，给员工发放工资，录取通知书不具有权威性，应该根据劳动合同和公司的薪酬制度来发放工资。如果劳动合同和薪酬制度上，明确规定工资是3000+2000（绩效工资），并且没有特殊说明的话，那么实际公司每月从2000元中扣除部分，而不全给就是不合法的；如果劳动合同和薪酬制度上，规定了工资是3000+2000（绩效工资），但是依据绩效工资的完成情况发放2000元绩效工资的话。那么要看具体的绩效工资是如何规定的，是否达标，倘若已经达标，但是公司依旧扣除部分绩效工资的话，是不合法的‘换言之，如果你未达标的话，公司扣除部分绩效工资，是合法合理的。但是依据本题中的说法，实际公司每月都会扣除一部分的话，里面肯定是有问题的，要分析一下，然后合理维护自己的合法权益。扩展资料：仅对员工个人既定绩效工资额度进行考核和分配如果公司无法按经营效益或其它科学方法核定每月可分配绩效工资总额，但员工已有既定绩效工资额度(默认该额度有效合理)的情况下，本方案仅能对该额度进行考核，即：员工月度实得绩效工资=员工既定绩效工资额度×员工考核系数该方案中，员工的绩效工资既不与公司效益挂钩，也不与部门业绩有关，仅取决于自己的考核系数，除非他的考核成绩在100分以上，否则，很难拿到既定绩效工资的全额。二：在方案一的基础上考虑与公司总的经营效益挂钩假设公司可以按照公司经营效益或其它科学方法核定公司每月可分配绩效工资总额的情况下，则可在上述方案一的基础上，让员工的绩效工资与公司总的经营效益挂钩，分配方式如下：员工月度实得绩效工资=员工既定绩效工资额度×员工考核系数×公司效益系数其中，公司效益系数=月公司可分配绩效工资总额÷公司既定绩效工资总额公司既定绩效工资总额=∑(员工既定绩效工资额度)该方案中，员工的绩效工资虽与公司效益和个人业绩挂钩，但仍与部门业绩有关。在暂时无法按这种方式的预算和核算的情况下，月度绩效工资总额可先由公司领导根据公司月度目标和效益的实现情况直接核定。参考资料来源：百度百科-绩效工资
你被录取了，快来报到，地址自己导航谢谢
按照《公司法》和《劳动法》二百一十八条相关规定，根据公司与员工签订的劳动合同为准，给员工发放工资，录取通知书不具有权威性，应该根据劳动合同和公司的薪酬制度来发放工资。如果劳动合同和薪酬制度上，明确规定工资是3000+2000（绩效工资），并且没有特殊说明的话，那么实际公司每月从2000元中扣除部分，而不全给就是不合法的；如果劳动合同和薪酬制度上，规定了工资是3000+2000（绩效工资），但是依据绩效工资的完成情况发放2000元绩效工资的话。那么要看具体的绩效工资是如何规定的，是否达标，倘若已经达标，但是公司依旧扣除部分绩效工资的话，是不合法的‘换言之，如果你未达标的话，公司扣除部分绩效工资，是合法合理的。但是依据本题中的说法，实际公司每月都会扣除一部分的话，里面肯定是有问题的，要分析一下，然后合理维护自己的合法权益。扩展资料：仅对员工个人既定绩效工资额度进行考核和分配如果公司无法按经营效益或其它科学方法核定每月可分配绩效工资总额，但员工已有既定绩效工资额度(默认该额度有效合理)的情况下，本方案仅能对该额度进行考核，即：员工月度实得绩效工资=员工既定绩效工资额度×员工考核系数该方案中，员工的绩效工资既不与公司效益挂钩，也不与部门业绩有关，仅取决于自己的考核系数，除非他的考核成绩在100分以上，否则，很难拿到既定绩效工资的全额。二：在方案一的基础上考虑与公司总的经营效益挂钩假设公司可以按照公司经营效益或其它科学方法核定公司每月可分配绩效工资总额的情况下，则可在上述方案一的基础上，让员工的绩效工资与公司总的经营效益挂钩，分配方式如下：员工月度实得绩效工资=员工既定绩效工资额度×员工考核系数×公司效益系数其中，公司效益系数=月公司可分配绩效工资总额÷公司既定绩效工资总额公司既定绩效工资总额=∑(员工既定绩效工资额度)该方案中，员工的绩效工资虽与公司效益和个人业绩挂钩，但仍与部门业绩有关。在暂时无法按这种方式的预算和核算的情况下，月度绩效工资总额可先由公司领导根据公司月度目标和效益的实现情况直接核定。参考资料来源：百度百科-绩效工资
offer即录用通知书，应该包括工作职位名称，工作内容，工资福利待遇，以及工作时间等。所以说offer上是有工资的。
不是，一般offer上的月薪都是税前工资。税前工资：每家公司的工资形式不一样，有些公司只有工资，没有其他任何补贴，有些公司分为基本工资、绩效、补贴等。不管公司是以什么样的名义发放这些资金，只要是"工资、薪金性质的补贴、津贴"，包括加班费、年终奖等，或者是纳税人本人工资、薪金所得项目的收入"，都是要综合来看的，这些资金的总和就是俗称的税前工资。税后工资：税后工资是税前工资扣除五险一金（个人缴纳部分），再减去个税得到的，即：税前工资--五险一金个人缴纳部分--个人所得税税后工资。税后工资就是有些人所说的到手工资，其实是到帐工资。合同法第三十条劳动报酬用人单位应当按照劳动合同约定和国家规定，向劳动者及时足额支付劳动报酬。用人单位拖欠或者未足额支付劳动报酬的，劳动者可以依法向当地人民法院申请支付令，人民法院应当依法发出支付令。
按照《公司法》和《劳动法》二百一十八条相关规定，根据公司与员工签订的劳动合同为准，给员工发放工资，录取通知书不具有权威性，应该根据劳动合同和公司的薪酬制度来发放工资。如果劳动合同和薪酬制度上，明确规定工资是3000+2000（绩效工资），并且没有特殊说明的话，那么实际公司每月从2000元中扣除部分，而不全给就是不合法的；如果劳动合同和薪酬制度上，规定了工资是3000+2000（绩效工资），但是依据绩效工资的完成情况发放2000元绩效工资的话。那么要看具体的绩效工资是如何规定的，是否达标，倘若已经达标，但是公司依旧扣除部分绩效工资的话，是不合法的‘换言之，如果你未达标的话，公司扣除部分绩效工资，是合法合理的。但是依据本题中的说法，实际公司每月都会扣除一部分的话，里面肯定是有问题的，要分析一下，然后合理维护自己的合法权益。扩展资料：仅对员工个人既定绩效工资额度进行考核和分配如果公司无法按经营效益或其它科学方法核定每月可分配绩效工资总额，但员工已有既定绩效工资额度(默认该额度有效合理)的情况下，本方案仅能对该额度进行考核，即：员工月度实得绩效工资=员工既定绩效工资额度×员工考核系数该方案中，员工的绩效工资既不与公司效益挂钩，也不与部门业绩有关，仅取决于自己的考核系数，除非他的考核成绩在100分以上，否则，很难拿到既定绩效工资的全额。二：在方案一的基础上考虑与公司总的经营效益挂钩假设公司可以按照公司经营效益或其它科学方法核定公司每月可分配绩效工资总额的情况下，则可在上述方案一的基础上，让员工的绩效工资与公司总的经营效益挂钩，分配方式如下：员工月度实得绩效工资=员工既定绩效工资额度×员工考核系数×公司效益系数其中，公司效益系数=月公司可分配绩效工资总额÷公司既定绩效工资总额公司既定绩效工资总额=∑(员工既定绩效工资额度)该方案中，员工的绩效工资虽与公司效益和个人业绩挂钩，但仍与部门业绩有关。在暂时无法按这种方式的预算和核算的情况下，月度绩效工资总额可先由公司领导根据公司月度目标和效益的实现情况直接核定。参考资料来源：百度百科-绩效工资
不要相信,肯定是人的
按照《公司法》和《劳动法》的相关规定，根据公司与员工签订的劳动合同为准，给员工发放工资，录取通知书不具有权威性，应该根据劳动合同和公司的薪酬制度来发放工资。如果你的劳动合同和薪酬制度上，明确规定工资是3000+2000（绩效工资），并且没有特殊说明的话，那么实际公司每月从2000元中扣除部分，而不全给就是不合法的；如果你的劳动合同和薪酬制度上，规定了工资是3000+2000（绩效工资），但是依据绩效工资的完成情况发放2000元绩效工资的话，那么你要看具体的绩效工资是如何规定的，你是否达标，倘若你已经达标，但是公司依旧扣除部分绩效工资的话，是不合法的‘换言之，如果你未达标的话，公司扣除部分绩效工资，是合法合理的。但是依据本题中的说法，实际公司每月都会扣除一部分的话，里面肯定是有问题的，要分析一下，然后合理维护自己的合法权益。
要看你现在的劳动合同中写的底薪到底是多少，如果劳动合同中写的底薪也是嗯，包含这1000元的绩效的话，你现在继续进行申诉就仲裁的话，也是很难拿的到的，如果说劳动仲裁的那个你的合同中，合同中没有注明的，那他就应该给你
按照《公司法》和《劳动法》二百一十八条相关规定，根据公司与员工签订的劳动合同为准，给员工发放工资，录取通知书不具有权威性，应该根据劳动合同和公司的薪酬制度来发放工资。如果劳动合同和薪酬制度上，明确规定工资是3000+2000（绩效工资），并且没有特殊说明的话，那么实际公司每月从2000元中扣除部分，而不全给就是不合法的；如果劳动合同和薪酬制度上，规定了工资是3000+2000（绩效工资），但是依据绩效工资的完成情况发放2000元绩效工资的话。那么要看具体的绩效工资是如何规定的，是否达标，倘若已经达标，但是公司依旧扣除部分绩效工资的话，是不合法的‘换言之，如果你未达标的话，公司扣除部分绩效工资，是合法合理的。但是依据本题中的说法，实际公司每月都会扣除一部分的话，里面肯定是有问题的，要分析一下，然后合理维护自己的合法权益。扩展资料：仅对员工个人既定绩效工资额度进行考核和分配如果公司无法按经营效益或其它科学方法核定每月可分配绩效工资总额，但员工已有既定绩效工资额度(默认该额度有效合理)的情况下，本方案仅能对该额度进行考核，即：员工月度实得绩效工资=员工既定绩效工资额度×员工考核系数该方案中，员工的绩效工资既不与公司效益挂钩，也不与部门业绩有关，仅取决于自己的考核系数，除非他的考核成绩在100分以上，否则，很难拿到既定绩效工资的全额。二：在方案一的基础上考虑与公司总的经营效益挂钩假设公司可以按照公司经营效益或其它科学方法核定公司每月可分配绩效工资总额的情况下，则可在上述方案一的基础上，让员工的绩效工资与公司总的经营效益挂钩，分配方式如下：员工月度实得绩效工资=员工既定绩效工资额度×员工考核系数×公司效益系数其中，公司效益系数=月公司可分配绩效工资总额÷公司既定绩效工资总额公司既定绩效工资总额=∑(员工既定绩效工资额度)该方案中，员工的绩效工资虽与公司效益和个人业绩挂钩，但仍与部门业绩有关。在暂时无法按这种方式的预算和核算的情况下，月度绩效工资总额可先由公司领导根据公司月度目标和效益的实现情况直接核定。参考资料来源：百度百科-绩效工资
按照《公司法》和《劳动法》的相关规定，根据公司与员工签订的劳动合同为准，给员工发放工资，录取通知书不具有权威性，应该根据劳动合同和公司的薪酬制度来发放工资。如果你的劳动合同和薪酬制度上，明确规定工资是3000+2000（绩效工资），并且没有特殊说明的话，那么实际公司每月从2000元中扣除部分，而不全给就是不合法的；如果你的劳动合同和薪酬制度上，规定了工资是3000+2000（绩效工资），但是依据绩效工资的完成情况发放2000元绩效工资的话，那么你要看具体的绩效工资是如何规定的，你是否达标，倘若你已经达标，但是公司依旧扣除部分绩效工资的话，是不合法的‘换言之，如果你未达标的话，公司扣除部分绩效工资，是合法合理的。但是依据本题中的说法，实际公司每月都会扣除一部分的话，里面肯定是有问题的，要分析一下，然后合理维护自己的合法权益。
是否合法，需要更多的证据作为依据。一、绩效工资的定义：是以对员工绩效的有效考核为基础,实现将工资与考核结果相挂钩的工资制度,它的理论基础就是“以绩取酬”。二、绩效工资是以绩效好坏为计发前提的，意味着合同中约定的绩效工资，最高可以全发，最低可以一分钱都不发。三、绩效工资并非用人单位单方面制定相关制度就可以执行的，必须与劳动合同一致，意思是劳动合同的约定是最高标准，如果劳动合同中没有列明绩效工资，后续也没有就绩效工资一事明确变更劳动合同（实践中单位可以通过通知签收等方式，明确工资中有一部分是绩效工资，可以按比例发放，以此作为变更劳动合同条款）。三、并非合同这样约定就完全以此为依据，还必须公司有切实的绩效考核制度和实际执行的流程、考核数据留存，否则公司在这方面无法举证，实际绩效工资少发了，和故意克扣员工工资没有什么分别。通过以上所述，结合自身实际情况，就可以判断是否合法了。