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一般的作家：按照千字稿酬计，月完成协议规定字数的作者平均稿酬达到近千字30元的标准，最高稿酬超过千字180元。 职业作家待遇 1、择优录取。第一批职业作家名额：约10名。其中分资深级作家3名，出版级职业作家（5-7名，具体数额由职业作者负责小组认定） 2、资深级作家待遇： 年薪待遇：年薪10万起，最高至100万 奖励待遇： 视当年写作任务完成情况，可获年终不高于10%的年薪奖励。 作品简体出版后实际销量超出30000册部分，可获简体出版版税奖励。 电子出版实际销量超出5000订阅部分，可获电子订阅稿酬奖励 写作要求：根据要求，完成月写作10－15万字数稿量。 居住要求：定居上海 3、出版级作家待遇： 年薪待遇：年薪3万起，最高至10万 奖励待遇： 视当年写作任务完成情况，可获年终不高于10%的年薪奖励。 作品简体出版后实际销量超出10000册部分，可获简体出版奖励。 电子出版实际销量超出3000订阅部分，可获电子订阅稿酬奖励 写作要求：根据要求，完成月写作8－10万字数稿量。 居住要求：不限 下面是额外的： 1、每月会由VIP读者投票评选出“当月最受欢迎的VIP作品”五名、“当月最受欢迎的VIP新秀作品”五名； 2、荣获“当月最受欢迎的VIP作品”第1-2名的作者，在原有稿酬基础上，将给予起点超级红包奖励5000元； 3、荣获“当月最受欢迎的VIP作品”第3-5名的作者，在原有稿酬基础上，将给予起点超级红包奖励3000元； 4、荣获“当月最受欢迎的VIP新秀作品”第1-2名的作者，在原有稿酬基础上，将给予起点超级红包奖励2500元； 5、荣获“当月最受欢迎的VIP新秀作品”第3-5名的作者，在原有稿酬基础上，将给予起点超级红包奖励1500元； PS：说下 一般 运气好到15W字才开始赚钱。其他的申请成功后 下载起点作家手册，里面有详细的介绍
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科研论文的奖励办法就是直接按照你的排名来进行奖励的
发表一篇文章有多少奖励，这要根据文章征集主办方的竞赛奖励办法。发表者无权决定奖励的多少，只能决定你是否参加的问题。
科研论文奖励的办法都是有原则可查找的，每十年都有新文件下达。
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民营医院的绩效考核到底考什么？随着“绩效考核”这个管理工具被越来越多的医院所运用，因绩效考核而暴露出来的矛盾和问题也越来越多。很多医院其实并未真正理解绩效考核的要义，从而导致绩效考核在实际操作中，不仅没有发挥积极的作用，甚至起到了反作用，伤害到了医院的正常管理和日常运营，影响到了员工的稳定性和医院的整体绩效水平。那么，怎样推行绩效考核，才能真正发挥绩效考核的作用呢？我觉得首先得从理念上给予正确的认识。一、绩效考核，考核的是绩效本身而非员工很多医院推行绩效考核最直接的目的，就是为了区分业绩好坏，以便于奖励优秀，鞭策一般，惩戒落后。因而大部分医院绩效考核关注的焦点在于员工，通过考核看员工做得好不好。正是由于对考核员工过于关注，所以大多数医院只是用考核发奖金。奖金发完，意味这一轮考核的完成，和下一轮考核的开始。在员工看来，绩效考核就变成了扣工资或者扣奖金的工具。这样的考核对医院绩效的提升并没有太大的帮助，操作不好，甚至会影响员工的积极性。因为，简单地利用考核结果作为奖惩的依据，对员工能力的提升和业绩的改善没有太大的帮助——即便是员工想改善自己的绩效，也不知道该从何处下手，因而常常感到无助，甚至会产生一种无力感，长此以往，肯定会影响到员工的积极性和稳定性。其实，绩效考核，考核的应当是绩效本身，也就是绩效的现实水平和目标之间的差距。只有把关注点从员工身上转移到绩效本身上来，我们才会去分析影响绩效水平的真正原因。因为，通过分析绩效的真实水平和目标之间造成差距的原因，你会发现除了人的因素——比如能力、心态——之外，还有可能是流程、技术、计划控制、淡旺季等等一系列其他客观因素。这个时候，单纯依靠给人以压力——比如罚款或者扣发绩效奖金等等——是无法解决根本问题的。假如客观问题没有解决，而指标又没有更改， 那么下一期目标同样必然无法达成。这样循环下去，员工不崩溃才怪。所以，我们必须明白，绩效考核的根本目的在于找到现实和目标的差距，针对差距找到影响绩效的真实原因——可能是人的因素，但也有可能是其他客观因素。当显然是人的因素时，就应当利用考核结果提供的信息，给予员工针对性培训。当绩效不良的时候，更要重视培训的作用，想方设法提升员工的岗位能力，而惩戒只能作为辅助手段。因为，如果没有能力的提升而只是一味地强调对员工的惩戒，那么员工在这个过程中只有损失没有获得，肯定会强力抵制绩效考核。当发现是其他客观因素造成的影响时，就应当深入分析是什么原因（如流程、标准、技术等等），并从根本上予以解决，为医院和员工整体绩效的提升扫除障碍。那么考核结果为什么要和薪酬或奖金挂钩呢？唯一合理的解释是，如果和利益无关，就不会有人关注绩效指标。也就是说，奖惩是实现绩效目标的手段，而不是开展绩效管理的目的。二、绩效考核，考核的是问题，使隐藏的问题得以暴露举一个相反的例子。很多医院都有一个满意度考核指标，评价标准是：通过满意度调查，其得分要大于或等于目标值，达不到就罚款。而现实情况是，很多医院的满意度考核基本上都是优秀。但事实上，医院的业绩却并不是太好，说明患者的满意度并不是太高，但我们又无法得出患者不满意的真正原因，来做针对性的改进。之所以造成这种局面，应该就是考核指标的设计存在问题。考核的目的，在于能使隐藏的问题能够被发现，从而解决问题，并有效提升绩效水平，而不是使问题隐藏起来。这就要求我们在设计考核指标的时候，一定要科学合理，便于操作，同时兼顾到人性，千万不能设计出责任含糊不清、表达稀里糊涂、根本上又违背人性的指标，以免起到相反的作用，甚至成为员工的笑柄。三、绩效考核，考核现实而非理想，更不是为了赶走员工有些医院在制定考核指标的时候，恨不得把目标定到天上去，似乎目标定得越高，绩效也会越高一样，根本没有考虑到医院的实际情况、行业的整体水平和员工的实际能力，以及其他的客观制约因素。这种过于理想化的指标，严重脱离了实际，可望而不可及，根本无法达成。于是员工干脆放弃努力，破罐子破摔，根本不去理会它，有的员工甚至抱着“大不了走人”的态度，从而对医院内部稳定性造成了恶劣的影响。本来绩效考核的目的是为了提升绩效，但由于目标定得太高，反而使人望而生畏，自动放弃，可谓得不偿失。所以，我们得知道，绩效考核，考核的是现实，考核指标的制定必须基于现实的基础，经过适当的努力，必须能够实现，而不能不着边际，过于理想化，否则必定会被员工抛弃。四、绩效考核不是监督，不是量化的数字，更不是对立很多管理者甚至是医院高层，都寄希望于绩效考核的监督作用，以为推行了绩效考核就可以监督员工业绩完成的情况，就可以监控员工的工作过程。以这种思路看待绩效考核，很容易造成管理者和员工之间的对立，不但不利于高绩效的形成，还会影响到员工正常工作的积极性。其实绩效形成的过程是管理者和员工持续沟通的过程，是管理者指导和协助员工的过程，是双向合作的过程。双方不是监督者和被监督者之间的关系，而是合作伙伴的关系。只有从对立走向合作，才会产生高绩效。关于绩效考核的量化问题，有人极端地认为，不能量化就无法考核，无法考核就无法管理。我觉得这话说得多少有点绝对化。诚然，量化的确是考核的必要手段，也是设计考核指标的基础。但从实践的经验来看，并非所有的绩效指标都可以量化，如价值观、敬业精神、道德品质等。一味追求量化，就会掉进“为量化而量化”的陷阱，导致指标设计不伦不类，绩效考核也变得不伦不类，类似“民族复兴已完成62%”这样的笑话也肯定会出现。所以，绩效考核，不能一味追求绝对的量化，而应当根据医院的实际情况，能量化的尽量量化，不能量化的尽量细化，既不能量化又不能细化的尽量流程化。看到过很多医院由于没有理解绩效管理的原理和意义，没有建立医院的目标体系，只是基于岗位职责，强调职能的最优化。各部门之间相互提供考核数据，最终数据汇总到人事科进行计算，从而得出考核结果。这样做的结果往往是，等考核结果一出来，甲说乙提供的数据不准确，乙说丙提供的数据不完整，丙说丁提供的数据不客观，大家吵作一团。这种为考核而考核的作法，没有统一的目标，没有标准的考核方式，不可避免地会造成部门之间的对立。正确的做法是，医院首先必须确定统一的目标并逐步分解，而不是简单考核职能的最优化；其次重视和发挥直接主管——如科室主任——在绩效考核过程中的重要作用，采用上级直接考核下属的方式，考核关注的重点也需要从追求量化转变为绩效本身的提高，从而避免部门对立的产生。五、绩效考核无法单独发挥作用绩效考核只是绩效管理过程中的一个环节，它只有结合绩效计划（目标和指标的设定）、绩效实施才能发挥考核的作用，发现隐蔽的问题以及绩效和目标之间的差距，并通过绩效面谈，分析产生差距的原因，提出改进措施并予以改进。绩效考核为绩效管理提供依据，同时也为绩效奖金的分配、培训计划的制定和实施、优秀员工的晋升提供依据。脱离绩效管理系统，撇开绩效管理的其他三个环节，单纯依靠绩效考核，无法发挥应有的作用。综上所述，绩效考核只有关注绩效本身，充分发挥直接主管的主体作用，并融入到绩效管理系统，才能为持续提高医院整体绩效水平发挥应有的作用。协仁医管旗下珠峰学院线下精品公开课《人本圈经营模式》将会从人的本性出发，深入探讨如何真正有效开展绩效管理。
科研论文奖励办法对，如果你知道这是为什么的话，你可以当时见面问一下别人，他们都是会给你奖励的
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现代医院绩效考核1 、现代医院绩效考核的目的：现代医院绩效考核是指应用系统的方法、原理来评定和测量医院员工在本职岗位上的工作行为与工作效果。绩效考核是医院管理者与员工之间的一项管理沟通活动，其目的是为了改善员工的组织行为，充分发挥员工的积极性和潜在能力，以求更好地实现医院的管理目标。2 、现代医院绩效考核的原则：医院是知识和技术密集型单位，作为知识分子聚集的组织，把握好绩效考核的原则对整个医院的人力资源管理具有相当重要的作用。一般而言，医院的绩效考核应坚持以下原则：（1 ）客观、公正、公开的原则：在实施绩效考核时，一定要注意考核标准要客观，组织评价要客观，考核结果与待遇挂钩要客观。同时要公开各个岗位和各项工作的考核标准，在实施考核中对所有的员工做到一视同仁。（2 ）科学评价原则：即指从考核标准的确定到考核结果的运用过程设计要符合客观规律，正确运用现代化科技手段，准确地评价各级各类员工的行为表现。（3 ）简便、易操作原则：考核标准简便、易操作一是有利于员工明确标准，确定努力方向；二是便于管理人员实施考核；三是可以较少的精力投入，达到比较好的考核效果。（4 ）注重绩效的原则：绩效是指员工经过主观努力，为社会做出并得到承认的劳动成果，完成工作的数量、质量与效益等。在实施考核中，只有以绩效为导向，才能引导员工把工作的着眼点放在提高工作质量和效率，努力创造良好的社会效益和经济效益上来，从而保证医院目标的实现。（5 ）分类别与分层次考核原则：医院有医、药、护、技、管理等不同职称类别，各个类别中又有高、中、低职称之分，在绩效考核中要对不同类型和不同能级的人员制定不同的考核标准和考核办法，这样才能合理地选拔、使用和评价各类人才。3 、现代医院绩效考核的意义：现代医院进行科学的绩效考核具有如下的重要意义：为医院各类员工的晋升、降职、调职以及聘任与解聘提供依据；对员工的工作质量、数量、效率、效益等进行科学的评估，为薪酬决策提供依据；医院通过对员工绩效考核的反馈，加强医院与员工之间的沟通，以增强组织的凝聚力和向心力；可以对医院的员工招聘，工作分配的效果以及团队精神等进行评估；对医院人力资源的政策导向，培训与教育以及员工的职业生涯规划效果进行评估等。4 、现代医院绩效考核的主要方法：（1 ）分级法：又称排序法，是指按被考核员工绩效相对的优劣程度(续致信网上一页内容)，通过比较，确定每人的相对等级或名次。现在我们按国家有关规定进行的年度考核，是一种强制分级法，即先确定考核标准，并确定好各等级在总数中所占的比例，对照标准考核为优秀、合格、不合格三等。（2 ）因素评定法：这种考核方法主要是指根据医院各类人员的专业特点和工作性质将拟考核的内容分解为不同的项目指标，通过对各个项目的考核来确定总的考核结果。比如对医院管理人员的考核可从组织领导能力、决策能力、协调能力、表达能力、对医院的忠诚度以及群众的信任度等方面进行考核。对医生的考核可以从专业资历、业务能力、技术水平、工作业绩、科研成果以及医德医风等方面进行考核。（3 ）基准加减评分法：这种方法主要是根据医院的管理目标和对员工日常行为的要求，提出一系列说明句式的考评项目，然后对每一考评项目作出一些具体规定，指明达到什么目标加分，违犯什么规定或规范减分。事先为每一名员工指派一个相同的起点分数，然后在此基础上进行加分或减分，最后通过得分多少来评定考核等级。
Science 和nature顶尖科学杂志，按SCI影响因子算两杂志都有30多分，像我们中国博士毕业的要求只要在3分以上的杂志上发表一篇研究型文章就行。对比可知道这两本杂志的高度。
凤毛麟角了，它是世界顶级杂志，发表一篇据说奖励10万以上。
许多高校和研究单位，都以能够在这两种期刊上发表文章为“最高荣誉”，而且不惜“重金奖励”——有的单位对于在这两种杂志上发表一篇文章的作者一次性奖励10万元人民币。最近，我又看到一些单位在自己的“十一五发展规划”中，也将能够在《科学》（Science）和英国的《自然》（nature）杂志上发表论文作为“奋斗的目标”。继SCI检索导向、影响因子导向之后，现在又出现了“S&N”导向，我不知道是不是我们的科学研究管理者无能，怎么就没有自己的评价标准，而总是依赖于别人？这种导向也已经“传染”到我国的期刊界和期刊管理界，动不动就拿”S&N”来作为“中国学术期刊”的榜样。 S&N是个什么东西？具有这样大的威力，以至于影响到中国的科学研究的政策和导向。这不得不引起我的思考。S&N不就是两本杂志吗，又有什么？是的，这两本杂志是目前世界范围内知名度最高的综合类期刊，但是他的影响是什么？是科研成果本身的影响还是期刊的运作。在我看来是“炒作大于水平”。包括《科学》杂志宣称的“对一些科学研究团队进行跟踪，在研究成果做出的第一时间进行报道。”这究竟有多大的科学价值和意义！更何况，目前对《科学》的审稿程序和发稿程序的科学性已经有人提出了质疑。 从《科学》和《自然》的办刊理念和经营思想上来看，我认为他们算不上是一份“学术刊物”，理由是：期刊的报道只是消息性的，而不是深度的报道。在篇幅上多数是以两个页码，长篇论文很少；从报道的深度上看，多数只是“报告”一种结果而已，而没有完整的过程，特别是“科学研究”是讲究成果的“可重复性”，如果报道不能将研究的方法、手段、条件和研究的步骤交代清楚，人们又如何能够“重复验证”。既然，不是一种“学术期刊”，那么在这样的刊物上发表的“科研成果”为什么可以具有那么重要的分量呢？很显然，那就是“宣传”的效果大于“科学”本身。我们的科学研究导向，以这样的期刊作为“标准”也就不得不让人们认为是“玩虚的”。 我们的期刊应当创国际的知名度，但是不能完全以“S&N”为样板，至少应该明确“我们的刊物定位是什么？”，如果要办成一种“科技新闻报道性”杂志，那么以“S&N”为榜样和目标是应该的，能有这样的影响力和影响范围无疑是让人羡慕的。但是，如果要办一种严谨的学术理论刊物，那么以他们为榜样那就错了，不仅是永远也做不到，而且会搞乱自己的办刊方向和思路，变成“四不像”都有可能。不同刊物应当有不同的定位，不同的定位就决定刊物的性质和影响的范围，甚至是影响的方式。一些营销手段也就不是对与所有期刊都适用的。 谈到这里，我想起来：对于我国目前期刊的发展状况不满意的者，在提出各种“解决方案时”往往没有关照到其所针对的刊物定位。有些是需要解决办刊理念的问题，增强期刊的经营能力；有些是局限于体制特别是办刊体制问题，需要明确责任、提供空间；有的并不是期刊本身的原因，而是社会的通病或者是受社会的约束，需要等待社会的进步和回归；也有些期刊的问题并不是问题，在现有条件和环境下，现在做的已经相当不错了，过高的的要求只能是一厢诚愿。
您好，这个是算的噢，一般发表国家级期刊都是算的。
1000个字3分钱 我在起点网写小说，10天创作完成了，然后我用20天的时间一边上传更新一边修改完善，基本分20天就可以更新结束。（指签约以后）在5W字之内，编辑会看一看你的书，一般在5W左右，如果到了10W字没有编辑和你联系的话，换本新的书写吧，因为编辑就不太可能和你联系了，除非你的文章后面非常有吸引力 1，首先你要在起点注册用户 2，然后你要在作家专区申请成为作家 3，申请作家时，填写相关原创作家的各项信息，并上传5000字左右的作品开篇部分，经审核后工作人员将于四十八小时内开通专栏（法定假日顺延），并以邮件形式通知原创作家如何进行作品的上传和管理。 4，并不是所有作家都有钱赚的，请记住。在起点有80%的作家都是拿不到钱的，其原因有很多，包括（更新速度慢，作品没有吸引力，跟风的作品，新人没有人认识，文字表述力差，作品主线不清，推荐不够，等等） 5，当你的作品达到标准时（字数，推荐），你可以申请成为签约作品，当然还要编辑审核。 6，当你的作品真正成为签约作品时，才可以真正拿到钱，但不会很多。 7，签约后，你得到的报酬是与你更新的速度以及字数挂钩的，当然多少会给你一个底线的。 8，如果你的作品受到很多读者（VIP读者是主要的，因为你的钱是从他们手里赚的）的追捧，那么恭喜你，你已经成为起点为数不多的大神中的一位了。 9，三少其实只是在一个正确的时间，作了一个正确的选择而已。并不是所有的作者都会象他那样崛起的。 10，最后要说的，在起点新人很不好混，你没有忠实的读者追随，这点很重要，没有读者就没有点击，没有推荐，成不了VIP，拿不到钱，有很多人因为这种恶性循环，最后TJ的。 如果你能够了解这些，并能够顶住压力的话，欢迎你来到起点中文网 起点新人写书没有钱，除非你的书够了起点的要求，（字数够两万字，推荐收藏令人满意）就能加vip，然后1000个字3分钱（不要嫌少哦，逐浪更少，所有的小说网站里，起点给的稿酬算最多了）额外根据你的订阅率，别人看你的文章，一章要3分钱，其中一分钱归你，大神们（起点有知名度的作者）一天有上万的订阅，再加自己的字数，推荐票，等等，一年就可以挣几百万。如果再加出版钱就更多了，如果书的知名度高，有公司要制作游戏，钱就更多了，如果是新人，就要勤恳的写，不要有挣大钱的想法，大神们，都是写了好几本书之后才风光的。绝对是自己写的偶，想对你有所帮助。