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员工招聘程序 一、制定招聘计划和策略 招聘计划是组织根据发展目标和岗位需求对某一阶段招聘工作所做的安排，包括招聘目标、信息发布的时间与渠道、招聘员工的类型及数量、甄选方案及时间安排等方面。 具体来讲，员工招聘计划包括以下内容： 1）招聘的岗位、要求及其所需人员数量。 2）招聘信息的发布。 3）招聘对象。 4）招聘方法。 5）招聘预算。 6）招聘时间安排。 二、发布招聘信息及搜寻候选人信息 组织要将招聘信息通过多种渠道向社会发布，向社会公众告知用人计划和要求，确保有更多符合要求的人员前来应聘。 企业可以通过以下方式搜寻候选人信息：① 应聘者自己所填的求职表，内容包括性别、年龄、学历、专业、工作经历及业绩等；② 推荐材料，即有关组织或个人就某人向本单位写的推荐材料；③ 调查材料，指对某些岗位人员的招聘，还需要亲自到应聘人员工作过或学习过的单位或向其接触过的有关人员进行调查，以掌握第一手材料。 三、甄选 甄选的过程一般包括对所有应聘者的情况进行的初步的审查、知识与心理素质测试、面试，以确定最终的录用者。 四、录用 人员录用过程一般可分为试用合同的签订、新员工的安置、岗前培训、试用、正式录用等几个阶段。 试用就是企业对新上岗员工的尝试性使用，这是对员工的能力与潜力、个人品质与心理素质的进一步考核。 员工的正式录用是指试用期满后，对表现良好、符合组织要求的新员工，使其成为组织正式成员的过程。一般由用人部门根据新员工在使用期间的具体表现对其进行考核，做出鉴定，并提交人力资源管理部门。人力资源管理部门对考核合格的的员工正式录用，并代表组织与员工签订正式录用合同，正式明确双方的责任、义务与权利。 正式录用合同一般应包括以下内容： 当事人的姓名、性别、住址和法定社会身份； 签订劳动合同的法律依据，劳动合同期限； 工作内容，劳动保护和劳动条件； 劳动报酬，劳动纪律，变更和解除劳动合同的条件与程序； 违反劳动合同的责任与处置等。 五、招聘工作评价 招聘评估主要指对招聘的结果、招聘的成本和招聘的方法等方面进行评估。一般在一次招聘工作结束之后，要对整个评估工作做一个总结和评价，目的是进一步提高下次招聘工作的效率。 对招聘工作的评价一般应从以下两方面进行：一是对招聘工作的效率评价；二是对录用人员的评估。
回答 第一，岗位人才画像的塑造。 第二，岗位要求的梳理。 第三，岗位发布。 第四，面试，录用。 更多2条
1、用人部门提出申请：部门经理向人事部门提出所需人数、岗位、要求、并解释理由；2、人力资源部门复核，由最高管理层审核招聘计划3、人事部根据部门递交的需求人员申请单，确定招聘的职位名称和所需的名额；4、对应聘人员的基本要求即资格及条件限制，比如该职位所限制的学历、要求的年龄、所需能力和经验等；5、所有招聘的职位的基本工资和预算工资的核定；6、制定及发布资料，准备通知单或公司宣传资料，申请办理日期；7、联系人才市场或张贴招聘通知；安排面试时间及场地和面试方式。8、最终确定人员，办理试用期入职手续，合格录用转正及手续。9、签订合同并存档。扩展资料风险防范：1、为了防止招聘过程中的伪装现象，招聘者必须制定包括确定招聘需求、发布招聘信息、告知聘用结果、对招聘工作本身的评估等在内的招聘流程和程序。2、招聘者要主动收集关于求职者的信息，包括对求职者进行面试、心理测试等，以获取求职者的内隐信息，比如个性、潜力、人格等。3、招聘者要采用不同的招聘技术和方法。在评价应聘者时，招聘者可以采取心理测验、专业技能测试、面试、情景模拟等。参考资料百度百科-招聘工作流程
用人部门提出申请：由部门经理向人事部门提出该部门所需的人数、岗位、要求、并向人事部门解释理由。 人力资源部门进行复核，并由最高管理层审核招聘人员的计划。人事部门根据需要招聘人员的部门递交的需求人员申请单，确定该部门招聘的职位名称和所需的名额。 对应聘人员的基本要求、资格及条件进行相应限制，比如该职位所限制的学历、要求的年龄、所需能力和经验等。 进行所有招聘的职位的基本工资和预算工资的核定。 人力部门进行场地的制定并发布招聘资料，打印通知单或公司宣传资料，申请办理日期。 联系人才市场或张贴招聘通知，安排面试时间及场地和面试方式。 面试完成后，最终确定招聘的人员，办理试用期入职手续，合格录用转正及手续。 与招聘的人员签订合同并进行存档。
拿着你的文凭去见面，嘴上要会说点，呵呵。
不同的公司,其招聘流程是不一样的,招聘大纲比较笼统,一般来说流程如下:一:用人部门申请二:部门经理审核,高级岗位和关键岗位总经理审核三:人事部门列入招聘计划,根据岗位性质不同,发布招聘信息,接受简历四:筛选简历五:初步面试,再次筛选,合格者推荐给用人部门复试六:确定人选七:通知合格者上班日期
1、用人部门提出申请：部门经理向人事部门提出所需人数、岗位、要求、并解释理由；2、人力资源部门复核，由最高管理层审核招聘计划3、人事部根据部门递交的需求人员申请单，确定招聘的职位名称和所需的名额；4、对应聘人员的基本要求即资格及条件限制，比如该职位所限制的学历、要求的年龄、所需能力和经验等；5、所有招聘的职位的基本工资和预算工资的核定；6、制定及发布资料，准备通知单或公司宣传资料，申请办理日期；7、联系人才市场或张贴招聘通知；安排面试时间及场地和面试方式。8、最终确定人员，办理试用期入职手续，合格录用转正及手续。9、签订合同并存档。扩展资料风险防范：1、为了防止招聘过程中的伪装现象，招聘者必须制定包括确定招聘需求、发布招聘信息、告知聘用结果、对招聘工作本身的评估等在内的招聘流程和程序。2、招聘者要主动收集关于求职者的信息，包括对求职者进行面试、心理测试等，以获取求职者的内隐信息，比如个性、潜力、人格等。3、招聘者要采用不同的招聘技术和方法。在评价应聘者时，招聘者可以采取心理测验、专业技能测试、面试、情景模拟等。参考资料百度百科-招聘工作流程
员工招聘工作流程 （一）：确定人员需求。（二）：制度招聘计划。 （三）：人员甄选。（四）：招聘评估二、员工招聘流程相关规定一、《人员需求申请表》的填写。招聘计划要依据《职位说明书》确定招聘各岗位的基本资格条件和工作要求，若公司现有的岗位描述不能满足需要，要依据工作需要确定、更新、补充新岗位的《职位说明书》。 根据招聘人员的资格条件、工作需要和招聘数量，结合人才市场情况，确定选择什么样的招聘渠道。 扩展资料：1、当部门有员工离职、工作量增加等出现空缺岗位需补人员时，可向人力资源部申请领取《人员需求申请表》。2、《人员需求申请表》必须认真填写，包括增补原因、增补岗位任职资格条件、增补人员工作内容等，任职资料必须参照《职位说明书》来写。 3、填好后的《人员需求申请表》必须经用人部门经理的签批后上报人力资源部。4、人力资源部接到部门《人员需求申请表》后，核查各部门人员配置情况，检查公司现有人力储备情况，决定是否从内部调动解决人员需求。5、若内部调动不能满足岗位空缺需求，人力资源部将把公司总的人员补充计划上报总经理，总经理批准后人力资源部进行外部招聘。
基本流程会是这样：确定人员需求→制定招聘计划阶段→人员甄选阶段→招聘评估阶段。招聘工作流程：用人部门提出申请：部门经理向人事部门提出所需人数、岗位、要求；确定招聘的职位名称和所需的名额；发布招聘信息及搜寻候选人信息；制定及发布资料，准备通知单或公司宣传资料，申请办理日期；联系人才市场或张贴招聘通知；安排面试时间及场地和面试方式；最终确定人员，办理试用期入职手续，合格录用转正及手续；签订合同并存档。
企业人事部门招聘人员的基本流程大部分会是这样：制定招聘计划、招聘、人员甄选、录用、培训、分配、招聘评估。1、制定招聘计划由人事部门完成，用人部门提出用人计划及所需人员结构，人事部门汇总后统一实施招聘。2、招聘工作由人事部门实施，统一面试，对专业人员的面试需约请专业技术人员参加面试、考核。3、招聘完成后，由人事部门统一录用员工，员工进入培训期。4、培训合格后，由人事部门按用人部门制定的用人计划，统一分配员工，员工进入试用期。5、试用期合格后，由人事部门下达录用通知，并签订劳动合同，成为公司的正式员工。6、人事部门对本次招聘各岗位人员到位情况、应聘人员满足岗位的需求情况、应聘录用率、招聘单位成本控制情况等方面进行评估。7、招聘流程看似简单，但要求HR人员按照流程，认真做好每一步的工作，方能保证招聘工作的圆满完成。扩展资料做好招聘流程，就要注意以下问题：1、重新了解各部门的业务人力资源部对各部门业务的了解要像人力资源专业一样多。这个时期可以多和每个业务单元接触，从业务发展的需求去思考人才的需求，不同发展时期人才的需求不一样，哪些人才已经饱和，哪些人才需要提前一年储备，都是基于人力资源部对部门业务的熟悉和与直线经理的沟通程度。 2、完善招聘网络许多组织还不会使用招聘资源，这时候可以来完善这个网络。与以前打过交道的资源建立联系，以保证高级人才的输送能够及时。比如，招聘网站，杂志，以及其他招聘工具，和这些机构讨论如何来完善你的高级人才库，也可以和大家推荐的人选进行联系，这样做是为了防止将来人才大战时的措手不及。 3、管理技术环节重新整理堆积大量数据的简历中心，和技术部的人员设计更合理的招聘管理系统，使得技术层面的支持更便捷。修正公司网页上招聘的职位或职责描述，对那些高要求，难以招聘到合适人才的职位重新做招聘计划，设计更方便的检索程序，保证让符合条件的求职者能够准确及时地应聘职位。 4、坦然面对侯选人的疑虑许多高管人才不愿意在经济低迷期跳槽，其最重要的原因就是因为一些雇主的名誉越来越差，组织内的传闻越来越受到商业社会的关注和挑战。人力资源部门与其为此被动而苦恼，不如坦然面对。参考资料来源：百度百科-招聘工作流程
基本流程会是这样：确定人员需求→制定招聘计划阶段→人员甄选阶段→招聘评估阶段。招聘工作流程：用人部门提出申请：部门经理向人事部门提出所需人数、岗位、要求；确定招聘的职位名称和所需的名额；发布招聘信息及搜寻候选人信息；制定及发布资料，准备通知单或公司宣传资料，申请办理日期；联系人才市场或张贴招聘通知；安排面试时间及场地和面试方式；最终确定人员，办理试用期入职手续，合格录用转正及手续；签订合同并存档。
招聘和配置是指公司的发展需求，根据其自身的业务战略和人才计划，寻找和雇用合适的人才，并分配到合适的位置，这就是我们通常所说的“人岗匹配”过程。那么招聘和部署的主要内容和过程是什么？ 通过人才盘点了解企业人员的现状招聘和配置的首先是了解公司的当前状况和需求。通过人才盘点，您可以了解公司人才结构的当前状态。根据人才规划，您可以准确地了解哪些职位需要填补。 制定详细清晰的企业招聘计划根据企业需求，开始制定企业招聘计划。计划的内容应包括需求清单和分析，招聘流程，招聘周期，渠道投放计划，预算明细和人员划分等信息。 开发和维护渠道，准备宣传材料开辟更多的招聘渠道，广泛传播招聘信息。例如，遍布全国的几个主要的在线招聘网站，工作场所社交平台和大型招聘会等，并针对不同渠道设计相应的宣传材料，例如海报，展架和折叠页。 收集和筛选简历，安排面试过程统一收集所有渠道的简历，并根据工作要求进行初步筛选。通过筛选的简历进行邀请，以安排进一步的面试。这时，内部组织也应进行协调，以确保面试过程的顺利进行。 跟踪采访反馈，分析和评估结果跟进每个面试情况，从面试官那里获得适当的面试反馈，并及时调整招聘方向。同时，将评估面试的结果，并适当控制加入合适候选人的意愿，为招聘阶段做准备。 确定候选人并发布录用通知所有面试结束后，将确定候选人名单。这时，应与应聘者进行薪资谈判。双方达成共识后，将发放offer并安排入职时间。 不断完善招聘制度，流程和制度企业的招募和分配是一个来回的过程。每次招聘完成后，都应及时进行复盘和排查，以不断改善下一次招聘。同样，在整个招聘和部署过程中，我们需要不断完善制度和制度，以使招聘质量越来越高。因此，每个人都应该了解，招聘不是一项工作，而是整个人力资源管理系统的重要组成部分。在实际的招聘过程中，任何环节都可能存在困难和问题，因此，我们务必认真，严格地对待每个项目，以使整个招聘和配置工作更好。
事业单位的录取流行的要看是哪一个事业单位呀，每个地方它的录取流程还是不相同的，包括省份可以干各个地方的情况。
招聘需求的提出 准备：人力资源规划 职务说明书 招聘计划 :时间 、岗位 、人数 、任职资格 招 募 ：了解市场 、发布信息 、接受申请 选 拔 ：初步筛选 、笔试 、面试 、其他测试 录 用：作出决策 、发出通知 评 估 ：数量 、质量 、方法
招聘测试与面试是人员招聘录用工作程序的重要组成部分，也是招聘录用工作的进一步展开。这一阶段共包括七个步骤。 一、组织各种形式的考试和测验 考试和测验内容应根据岗位的不同要求进行设计和取舍。一般而言，此项工作涉及下述几个方面的内容： 1、专业技术知识和技能考试 2、能力测验 3、个性品质测验 4、 职业性向测验 5、 动机和需求测验 6、 行为模拟 7、 评价中心技术 通过对应聘者施以不同的考试和测验，可以就他们的知识、能力、个性品质、职业性向、动机和需求等方面加以评定，从中选出优良者，进入到面试候选人的范围。 二、最后确定参加面试的人选,发布面试通知和进行面试前的多项准备工作 1、确定面试考官 面试考官应由三部分人员组成：人事部门主管、用人部门主管和独立评选人。但是，无论什么人担任面试考官，都要求他们能够独立、公正、客观地对每位面试者作出准确的评价。 2、选择合适的面试方法 面试方法有许多种类，面试考官应根据具体情况选择最合适的方法组织面试。 3、设计评价量表和面试问话提纲 面试过程是对每位参加面试的应聘者的评价，因此，应根据岗位要求和每位应聘者的实际情况设计评价量表和有针对性的面试问话提纲。 4、面试场所的布置与环境控制 要选择适宜的场所供面试时使用，许多情况下，不适宜的面试场所及环境会直接影响面试的效果。 三、面试过程的实施 这一阶段是面试工作程序中最主要的环节，它依靠面试考官的面试技巧有效地控制面试的实际操作。实际上，面试过程的操作质量直接影响着人员招聘与录用工作的质量。 四、分析和评价面试结果 这部分工作主要是针对应聘者在面试过程中的实际表现作出结论性评价，为录用人员的取舍提供建议性依据。 五、确定人员录用的最后人选,如有必要进行体格健康检查 1、做出录用决策 在经过笔试、面试或心理测试后，招聘录用工作进入了决定性阶段。这一阶段的主要任务是通过对甄选评价过程中产生的信息进行综合评价与分析，确定每一位应试者的素质和能力特点，根据预先确定的人员录用标准与录用计划进行录用决策。 测评数据资料的综合分析是通过专门的人事测评小组或评价员会议进行的。测评小组共同讨论每个评价维度的行为表现，得出对某一求职者有关这方面情况的一致评价意见。在对每一评价维度都进行了类似的综合后，评价员们就要考虑勾画出该求职者在所有评价维度上的长处和弱点，然后作出最后的录用决策。这里需要注意的是： （1）如果人事部门与用人部门在人选问题上意见有冲突，应尊重用人部门的意见。 （2）组织应该尽可能地选择那些与企业精神、文化相吻合的个性特点的应聘者，即使他们没有相应的知识背景和工作经验，因为这些可以通过培训而获得，相对来讲，一个人的个性品质是难以改变的。 2、决策的准确性 个人差异为人员选择提供了理论基础，选择过程的目标在于利用个人差异挑选那些更具有某种特性的人，这些特性被看作是干好工作的重要因素。工作分析是整个选择过程的基础。在此基础上，选择一个或一个以上敏感、相关、可靠的效标；同时，选择一个或一个以上与效标有某种关系的预测因子（如个性、能力、兴趣的量度）。对预测因子的选择应以工作分析信息为依据，这种信息可提供哪一种预测因子最有可能准确地预测标准绩效的线索。当我们把预测因子作为决策的依据时，可从正确决策的比例评价预测因子的作用。 这一模式简单、易懂，它只要求把根据预测因子所作的决策划分为两个或两个以上相互排斥的类型，对效标数据也作类似的分类，然后对两组数据进行比较。 决策正确性的指标之一是正确决策与总的决策之比。 六、面试结果的反馈 人员选聘与录用工作的每个环节都包含两个方面的结果:录用过程和辞谢过程。录用过程是指应聘者在应聘过程中逐步被组织接纳，而辞谢过程则是招聘录用过程中的淘汰，二者是同时延续和完成的。 面试结果的反馈有两条线路，一是由人事部门将人员录用结果反馈到组织的上级和用人部门。二是逐一将面试结果通知应聘者本人，对录用人员发布“试录用通知”,对没有被接受的应聘者发布“辞谢书”。 七、面试资料存档备案 最后，将所有面试资料存档备案，以备查询。至此招聘测试与面试工作全部完成，重新回到人员招聘与录用的程序之中。
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