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第一章 总则第一条 目的为适应xx电子音像出版社（以下简称“本社”）战略发展和市场竞争需要，进一步激发和调动员工工作的积极性和创造性，充分发挥薪酬的保障和激励作用，依据相关法律法规要求，结合本社实际，制订本制度。第二条 适用范围本制度适用于本社所有员工。社领导和财务总监的薪酬管理在本制度基础上参照湖北长江出版传媒集团有限公司有关规定执行。第三条 本社薪酬管理遵循以下原则：（一）公平性原则：以岗位价值和实际贡献作为付酬依据，体现内部公平性；（二）竞争性原则：结合本地区同行业薪酬水平确定本社各岗位薪酬水平，使本社薪酬水平对外具有一定的竞争力，发挥薪酬在引才、留才方面的作用；（三）激励性原则：个人所得薪酬与本社经营业绩、所在部门绩效、个人绩效挂钩；充分发挥薪酬的激励作用，调动和激发全社员工工作的积极性和主动性，促进本社整体绩效的全面提升；（四）合法性原则：即薪酬体系必须符合《劳动法》、《劳动合同法》等相关法律法规要求；（五）经济性原则：即薪酬标准要与本社的盈利水平、承受能力相适应，对薪酬总额和各岗位薪酬标准要进行适度控制，用合理的薪酬获取最大的激励效果；（六）差异化原则：即根据不同职系、不同层级、不同岗位的特点，采取不同的薪酬模式、薪酬结构。 第二章 薪酬管理的组织及职责第四条 薪酬与绩效考核工作组为有效开展本社的薪酬与绩效考核管理工作，本社成立薪酬与绩效考核工作组。该工作组由社委会相关成员、行政人事部、总编室、财务部负责人组成，分管社领导任组长，办事机构设在行政人事部。第五条 薪酬与绩效考核工作组在薪酬管理方面的主要职责为：（一）研究本社薪酬管理的方针、政策；（二）审议薪酬制度；（三）推进薪酬制度的贯彻落实；（四）对薪酬管理过程中不规范行为进行纠正；（五）审议员工有关薪酬方面的申诉。第六条 行政人事部行政人事部作为本社人力资源管理的归口管理部门，在薪酬管理工作中的职责为：（一）起草薪酬管理制度，经批准后执行；（二）负责薪酬管理制度执行过程中的解释及信息反馈；（三）根据员工考勤情况和绩效考核结果计算员工应发薪资；（四）负责薪酬测算、薪酬套改、薪酬调整的具体工作；（五）负责社会保险、福利的管理工作。第三章 薪酬模式及适用范围第七条 岗位分类和薪酬模式根据本社不同岗位的工作特点，选用以下四种薪酬模式，见表1：表1 薪酬模式及适用范围一览表薪酬模式 适用范围岗位工资制 适用于职能管理与服务的工作岗位和有关工勤岗位复合工资制 适用于定性考核和定量考核相结合的项目编辑、美术设计、发行营销类工作岗位计件工资制 适用于便于直接计量工作结果的加工编辑类工作岗位协议工资制 适用于特殊人才引进及其他协议人员第四章 岗位工资制第八条 岗位工资制工资结构工资总额=基本工资+绩效工资+年度效益奖金+福利；为了体现收入与责任对等的原则，基本工资与绩效工资按照不同的岗位层级设定不同的的比例关系，岗位层级越高，绩效工资设定比例越高。具体的比例设置详见表2：表2 基本工资和绩效工资比例设置一览表岗位层次 级别 基本工资系数 绩效工资系数高管层 1——4级 1 2——2管理层 5 1 106 1 007 1 00专业层 8 1 809 1 8010 1 8011 1 8012 1 8013 1 80工勤层 14 1 8015 1 5016 1 50第九条 岗位价值评估与岗位等级的确定为了合理体现岗位的相对价值，按照岗位职责、岗位承担的责任、风险与岗位任职资格要求等因素对各岗位的相对价值进行评估；根据评估结果，将岗位分为16个等级，相应形成16级工资等级。具体见附件1《XX电子音像出版社岗位等级对应表》。第十条 薪档为了体现在同一工资等级中不同任职者素质能力的差异，同时便于在岗位不发生变动的情况下对员工的工资进行调整，在同一工资等级内划分九个薪档，各档次之间设有适当的工资差距。第十一条 基本工资标准和发放方式基本工资是员工的基本报酬，根据员工所在岗位等级及其任职资格确定其基本工资级档。参照本地区出版行业薪酬水平，结合本社实际，制订出每一个薪酬等级的基本工资标准。具体见附件2《XX电子音像出版社基本工资标准表》。基本工资根据出勤情况按月发放。第十二条 绩效工资标准和发放方式（一）绩效工资是体现员工实际工作表现和履行岗位职责、完成工作任务程度的报酬。绩效工资标准按员工所在岗位，根据本制度第八条和第十一条确定。（二）绩效工资的发放方式工勤层绩效工资全额考核发放；非工勤层实行岗位工资制的人员绩效工资分为两部分，其中，一部分与月度考核结果挂钩，一部分与年度考核结果挂钩。1、管理层与专业层绩效工资考核挂钩发放方式（1）月度绩效工资计算公式：员工月度应发绩效工资＝绩效工资标准×80%×个人月度绩效考核系数×部门月度绩效考核系数个人月度绩效考核系数、部门月度绩效考核系数，具体见《XX电子音像出版社绩效考核管理制度》。（2）年度绩效工资计算公式：员工年度应发绩效工资＝绩效工资标准×20%×12×个人年度绩效考核系数个人年度绩效考核系数，具体见《XX电子音像出版社绩效考核管理制度》。2、高管层绩效工资考核挂钩发放方式高管层的绩效工资发放实行月度预支，年度考核结算。月度预支绩效工资标准的60%；年度绩效工资的考核发放参照湖北长江出版传媒集团有限公司有关规定执行。第十三条 年度效益奖金（一）年度效益奖金总额的确定。根据本社年度实现利润按一定比例计提。具体计算公式如下：本社年度效益奖金总额=本社年度利润×计提比例其中：计提比例由社委会在年度末，根据前三年奖金发放的额度和当年的实际经营情况研究决定。（二）年度效益奖金的分配原则1、体现岗位价值，与岗位价值挂钩；2、体现绩效差别，与个人年度绩效考核结果挂钩。（三）年度效益奖金分配具体方案由分管社领导负责，行政人事部拟订，报社委会批准后执行。第五章 复合工资制第十四条 复合工资制适用于项目编辑、美术设计、录音复制和营销发行类工作岗位，其特点是：根据岗位等级确定基本工资，根据任职者实际开展工作所创造的业绩确定其绩效工资。第十五条 项目编辑岗位的复合工资制（一）工资结构工资总额=基本工资+绩效工资+超额计件工资+项目提成+福利（二）基本工资按员工所在岗位等级及其任职资格进行套级套档，根据《XX社岗位基本工资标准表》确定基本工资标准，根据出勤情况按月发放。(三)绩效工资绩效工资标准按员工所在岗位，依据本制度第八条和第十一条确定。绩效工资分为两部分，其中，50%与月度考核结果挂钩，50%与年度考核结果挂钩。1、月度绩效工资计算公式：员工月度应发绩效工资＝绩效工资标准×50%×个人月度绩效考核系数×部门月度绩效考核系数个人月度考核包括基本工作量考核和综合考核，个人月度绩效考核系数、部门月度绩效考核系数，具体见《XX电子音像出版社绩效考核管理制度》。2、年度绩效工资计算公式：员工年度应发绩效工资＝绩效工资标准×50%×12×个人年度绩效考核系数个人年度绩效考核系数，具体见《XX电子音像出版社绩效考核管理制度》。(四)超额计件工资超额计件工资是对项目编辑超额完成核定的年度审稿和编辑加工工作量之外的计件工资，年度结算。计算公式为：超额计件工资=（全年实际工作量-核定的基本工作量）×计件单价 (五)项目提成项目提成是为了提高本社编辑自主创新的积极性，鼓励编辑人员出版适销对路的产品而特设的奖励性薪酬。项目提成根据研发产品产生的利润按一定比例计提。项目提成以所在部门为单位按项目进行核算。具体分配办法由部门负责人拟订，报分管领导审核，社委会批准后执行。具体提成政策另行制定。第十六条 美术设计岗位的复合工资制（一）工资结构工资总额=基本工资+绩效工资+超额计件工资+福利（二）基本工资按员工所在岗位等级及其任职资格进行套级套档，根据《XX社岗位基本工资标准表》确定基本工资标准，根据出勤情况按月发放。(三)绩效工资绩效工资标准按员工所在岗位，依据本制度第八条和第十一条规定确定。绩效工资分为两部分，其中，50%与月度考核结果挂钩，50%与年度考核结果挂钩。1、月度绩效工资计算公式：员工月度应发绩效工资＝月度绩效工资标准×50%×个人月度绩效考核系数×部门月度绩效考核系数个人月度考核包括基本工作量考核和综合考核，个人月度绩效考核系数、部门月度绩效考核系数，具体见《XX电子音像出版社绩效考核管理制度》。2、年度绩效工资计算公式：员工年度应发绩效工资＝月度绩效工资标准×50%×12×个人年度绩效考核系数个人年度绩效考核系数，具体见《XX电子音像出版社绩效考核管理制度》。(四)超额计件工资超额计件工资是对美术设计人员超额完成核定的年度基本工作量之外的计件工资，年度结算。计算公式为：超额计件工资=（全年实际设计量-核定的基本设计量）×计件单价第十七条 录音复制类复合工资制（一）工资结构工资总额=基本工资+绩效工资+创收提成+福利（二）基本工资按员工所在岗位等级及其任职资格进行套级套档，根据《XX社岗位基本工资标准表》确定基本工资标准，根据出勤情况按月发放。(三)绩效工资绩效工资标准按员工所在岗位，依据本制度第八条和第十一条规定确定。绩效工资分为两部分，其中，80%与月度考核结果挂钩，20%与年度考核结果挂钩。1、月度绩效工资计算公式：员工月度应发绩效工资＝绩效工资标准×80%×个人月度绩效考核系数×部门月度绩效考核系数个人月度考核包括工作量考核和综合考核，个人月度绩效考核系数、部门月度绩效考核系数，具体见《XX电子音像出版社绩效考核管理制度》。2、年度绩效工资计算公式：员工年度应发绩效工资＝绩效工资标准×20%×12×个人年度绩效考核系数个人年度绩效考核系数，具体见《XX电子音像出版社绩效考核管理制度》3、 创收提成创收提成是对录音复制人员外录创收给予的激励薪酬。年度结算。计算公式为：创收提成=创收×提成比例具体政策另行制定。第十八条 发行类岗位的复合工资制（一）工资结构工资总额=基本工资+绩效工资+年度超额提成+福利（二）基本工资按员工所在岗位等级及其任职资格进行套级套档，根据《XX社岗位基本工资标准表》确定基本工资标准，根据出勤情况按月发放。(三)绩效工资绩效工资＝当期回款×提成比例×当期绩效考核系数。绩效工资月度兑现50%，其余年底考核结算，具体提成比例、考核发放方式按年度效益目标考核办法执行。（四）年度超额提成 年度超额提成是对发行人员超过回款目标的部分给予的奖励。年度超额提成=（年度实际回款额-目标回款金额）×奖励比例其中：奖励比例在原提成比例的2至2倍范围内由薪酬与绩效考核工作组测算后，报社委会研究确定。 第六章 计件工资制第十九条 适用对象 计件工资制适用于加工编辑。第二十条 工资结构工资总额=基本工资+加工计件工资+福利第二十一条 基本工资按员工所在岗位等级及其任职资格进行套级套档，根据《XX社岗位基本工资标准表》确定基本工资标准，根据出勤情况按月发放。第二十二条 加工计件标准加工计件标准另行制定。第二十三条 加工计件工资考核与发放加工计件工资=（实际加工量-核定基本加工量）×计件标准×个人绩效考核系数其中：个人绩效考核系数，具体见《XX电子音像出版社绩效考核管理制度》。第七章 协议工资制第二十四条 适用对象（一） 本社经营管理、研发需特殊引进的人才；（二） 本社临时性用工、季节性用工、临时协助销售人员等。第二十五条 协议工资制标准特殊引进人才按市场人才价格，通过协商确定标准；其他临时性用工按劳动力市场价格，确定其标准。协议工资制具体薪酬标准、发放方式和绩效考核办法在双方协议中确定。第二十六条 特殊人才的引进和薪酬由社委会审议通过，社长批准后执行；其他临时性用工的协议工资标准由行政人事部拟订，分管社领导审核，社长批准后执行。 第八章 福利第二十七条 福利项目和标准1、社会保险，包括养老、医疗、失业、生育和工伤保险，按国家及地方相关法律法规办理。2、公积金，按基本工资的15%缴纳。3、综合补贴，按基本工资的20%月度发放。4、其它福利，本社根据经济效益情况发放。第九章 特别奖励第二十八条 本社设立社委会奖励基金，奖励基金来源于本社当年的经济效益，用于奖励对本社做出了特别贡献的员工及团队。第二十九条 特别奖金的奖项设置及奖励标准如下表：表6 奖金设置一览表奖项 内容概要 奖励标准特殊贡献奖 对为本社做出重大的经济贡献、社会荣誉贡献的员工，授予特殊贡献奖 视员工特殊贡献的具体情况，由薪酬与绩效考核工作组拟订具体奖励方案，经社委会审议批准后执行合理化建议奖 对提出合理化建议，经采纳实施后取得良好效果的员工，授予合理化建议奖 视合理化建议带来的收益的具体情况，由薪酬与绩效考核工作组拟订具体方案，经社委会审议批准后执行优秀员工奖 奖励对象为按照优秀员工评选标准、程序评选出来的优秀员工 由薪酬与绩效考核工作组拟订具体奖励方案，经社委会审议批准后执行第十章 工资支付第三十条 下列各项在计算薪资时直接扣除：（一）本社代扣代缴的个人所得税；（二）社会保险费、住房公积金个人应缴纳部分；（三）因缺勤导致的薪资扣除；（四）因违反规章制度、发生工作事故等导致的经济处罚、经济赔偿；（五）与本社订有协议应从工资中扣除的款项。第三十一条 员工发生下列情况时，不再向其支付年度绩效工资、年度效益奖金、销售提成工资余额、超额奖金和项目提成奖等各类报酬：（一）员工因个人原因离职（经本社同意调至出版集团内部相关单位者除外）；（二）员工因严重违反劳动纪律或者本社规章制度而被辞退；（三）员工因严重失职、营私舞弊、发生重大事故等，对本社利益造成重大损害；（四）员工因依法追究刑事责任而被开除。 第十一章 薪酬管理第三十二条 整体性薪酬标准调整当本地区行业薪酬水平显著上调时，本社根据行业薪酬水平上升情况适度上调薪酬标准，以保持薪酬的竞争性。当本社的经济效益显著增长或下滑，本社根据经济效益变动情况适当上调或下调薪酬标准。薪酬的整体调整由行政人事部拟订调整方案，经薪酬与绩效考核工作组研究，社委会和职代会通过后实施。第三十三条 员工的工资套档和调整（一）新进员工一般按所在岗位级别一档起套；对于有相关工作经验，能力突出，且系本社急需的新进员工，可以参考同类岗位人员灵活套档，具体方案由行政人事部会同用人部门协商拟订后，报分管社领导审核，经社长批准后执行。试用期工资按核定工资标准的80%执行。（二）当员工岗位发生变动时，工资标准调整为新岗位对应的工资标准。1、岗位级别晋升，按现有工资水平就近高套薪档；2、岗位级别降低，按现有工资水平就近低套薪档。（三）考核调薪根据员工绩效考核结果结合本社经营情况，由社委会研究员工薪酬调整事宜。（四）员工工资因其他特殊原因晋升或降级的，由社委会研究决定。第三十四条 下列人员不在加薪范围内：（一）一年内累计病事假超过30天者；（二）正办理离职手续者；（三）在本社工作时间未满一年者；（四）当年受到行政处分者；（五）一年内旷工累计3天及以上者；（六）一年内发生重大质量事故、重大安全事故的直接责任人；（七）其他不符合加薪条件者。第三十五条 凡违反本社各项规章制度、在工作中给本社造成经济损失、消极怠工的员工，可视情节轻重减发或停发工资，直至辞退。第十二章 附则第三十六条 本制度由行政人事部负责解释、修订。第三十七条 本制度经本社职代会通过，自社委会批准发布之日起执行。
说废话的!!!!主要是受贿!!!!!
报社就是采集，编辑和出版报纸，并以报纸为传播媒介向一定区域的受众提供新闻信息服务的大众传播机构。
回答 主持编辑工作。 指编辑工作的主要负责人。 主编的职责: 1、您是所属版块的后台管理员,负责本版块的会员上传资料审核。; 2、主持制定本编辑的工作计划及各项制度; 4、协调各编辑部之间的配合和协调; 亲，希望可以帮到你昂，给个赞昂，谢谢亲＾3＾
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（一）策划，包括宏观策划、中观策划和微观策划。 宏观策划，主要是对编辑方针的决策以及根据新闻传播环境的变化对编辑方针所进行的调整。应从三个方面着手： （1）确定报纸的读者对象； （2）确定报纸的内容； （3）确定报纸的风格（是报纸内容和形式所表现的总体特色）。 中观策划，对近期或远期的报道内容和形式进行计划。报道计划的内容包括： （1）报道思想、报道规模、报道方法、报道程序等； （2）报道的主要内容范围，即报道面定多大，包括哪些报道对象； （3）报道重点，即主要报道中心是什么，以什么为主； （4）报道过程，即报道如何开始、如何推进、如何结束； （5）发稿计划，即确定报道的选题、发稿时间、稿件形式和篇幅、发稿规模； （6）版面地位和版面形式； （7）报道人员，即部署采编力量，设计好各个环节的人员配合与工作衔接。 3 微观策划，既是对落实报道计划所进行的具体安排，也是对各种计划外的重要报道从报道思想、采访到具体写作、版面安排等做出事前详细安排，并随着报道进程的变化及时调整思路，作出对策。 （二）把关，包括把政策关、把事实关和把分寸关。 （三）导向，包括隐性导向和显性导向。隐性导向渗透在对新闻内容、传播形式的每一个选择中，渗透在通过编排手段和版面空间的不同组合来引导读者去作孰轻孰重的判断中。显性导向分为直接导向（组织撰写社论、评论、编者按、编后语等）和间接导向（发表来信、问答、工作讨论和以读者名义写的言论等）。 （四）整合，包括对新闻作品进行修改、加工和对修改后的新闻作品进行有机组合。
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责任编辑资格证书表示你有这个资格。出书的时候没有这个资质是不能挂责编头衔的。级别有初级、中级、副编审、编审。记者证申请不到的，自己考吧
你想正规公司做的话，要证的。持证上岗，这是最基本的。 首先，你要去参加出版专业职业资格考试，这个是本科毕业都能考的，不需要工作经历。每年10月份考，3、4月份报名，今年已经错过了，你等明年吧。有了这个证，你就有编辑的资格了。出版社，杂志社都是搜索这个证。没这个证，不能做编辑，只能做编辑助理。 如果是想去报社的话，做新闻要考个采编人员资格证。有了这个证和工作经历以后，可以再去考记者证。 真的工作起来，不是拼这个证，还是要靠实力的。因为正规公司，你的同事都有这些证，没证会很奇怪，所以去考吧~！
出版职业资格证书是编辑需要考取的资格证书。根据出版专业技术人员职业资格考试暂行规定第六条的规定：出版专业资格分为：初级资格、中级资格和高级资格。(一)取得初级资格，作为从事出版专业岗位工作的上岗证，可以根据《出版专业人员职务试行条例》有关规定，聘任助理编辑(助理技术编辑或二级校对)职务。(二)取得中级资格，作为出版专业某些关键岗位工作的必备条件，可以根据《出版专业人员职务试行条例》有关规定聘任编辑(技术编辑和一级校对)职务。(三)高级资格(编审、副编审)实行考试与评审结合的评价制度，具体办法另行规定。扩展资料：编辑审核的稿件中常见到的错误：1、原则性、导向性错误（这类错误主要表现为随意分析一些政治事件，乱提政治口号，或是对党和国家方针政策的错误理解）例1：某评论员所写评论中有这样的论述：“为全面建设小康、和谐社会而努力奋斗。”此稿将“小康社会”和“和谐社会”混作一个目标提出，不符合中央有关精神，属于乱提政治口号的错误。例2：中央提出“以人为本”之后，有的报刊提出“以问题为本”“以服务为本”，也犯了例1相同的错误。2、知识性错误例1：文题不符。一篇消息题为“周济深圳观艺展发感言”，消息中周济并未发表感言，拟题不当。另一篇文章讲述音乐是最早开启人的心智、培养人的美感的学科，但该文的题目却写为“音乐——人生最早开发的学科”，其意思已变作音乐是被人最早开发的学科，题目与文章内容南辕北辙，应改作：“音乐——最早开发人生的学科”。例2：概念理解错误。一篇介绍学校素质教育的文章拟题为“培养既具素质又有特长的学生”，属于对基本概念理解错误。“素质”与“特长”不是对立的而是统一的，有个性、有独创、有特长是具有素质的一个重要方面，素质全面的学生肯定有某一方面的特长。这可能是作者对“合格+特长”这个教育模式的错误套用。3、语法修辞错误例1：常见错误，句子一复杂就会出现主语缺失的现象，也还会出现人称错位的现象。例2：“的、地、得”的错用，尤其是“的”“地”不分的现象较为普遍。例3：“当……时”“在……里”介词结构作状语，往往将“时”“里”遗漏。修辞方法的错误，多为比喻不当，本体和喻体缺少内在关联。如“月亮好像浸在墨绿色水晶之中”，月亮无法浸到水晶之中，因此，比喻不当。参考资料来源：中国人事考试网-关于印发《出版专业技术人员职业资格考试》
职业技能鉴定分为知识要求考试和操作技能考核两部分。知识要求考试一般采用笔试，技能要求考核一般采用现场操作加工典型工件、生产作业项目、模拟操作等方式进行。职业资格是对从事某一职业所必备的学识、技术和能力的基本要求，反映了劳动者为适应职业劳动需要而运用特定的知识、技术和技能的能力。与学历文凭不同，学历文凭主要反映学生学习的经历，是文化理论知识水平的证明。职业资格与职业劳动的具体要求密切结合，更直接、更准确地反映了特定职业的实际工作标准和操作规范，以及劳动者从事该职业所达到的实际工作能力水平。所谓就业准入是指根据《劳动法》和《职业教育法》的有关规定，对从事技术复杂、通用性广、涉及到国家财产、人民生命安全和消费者利益的职业（工种）的劳动者，必须经过培训，并取得职业资格证书后，方可就业上岗。实行就业准入的职业范围由劳动和社会保障部确定并向社会发布。职业介绍机构要在显著位置公告实行就业准入的职业范围；各地印制的求职登记表中要有登记职业资格证书的栏目；用人单位招聘广告栏中也应有相应职业资格要求。职业介绍机构的工作人员在工作过程中，对国家规定实行就业准入的职业，应要求求职者出示职业资格证书并进行查验，凭证推荐就业；用人单位要凭证招聘用工。从事就业准入职业的新生劳动力，就业前必须经过一到三年的职业培训，并取得职业资格证书；对招收未取得相应职业资格证书人员的用人单位，劳动监察机构应依法查处，并责令其改正；对从事个体工商经营的人员，要取得职业资格证书后工商部门才办理开业手续。
不用特别准备什么，如果有作品就拿作品去。临场发挥特别重要，但关键是显得自己比较有灵感，但是又很塌实很虚心。即使懂也不要显摆，因为编辑的领导都对这个普遍非常敏感，媒体行业这个辈分和资历太重要了。我就是编辑，但只有笔试前要准备准备，从来不担心面试。没关系啦，大不了请一些人力资源专家面你，一样不用紧张，如果没底就说话慢一点点，想清楚再说，说的时候不要停顿不要胆怯，不要自相矛盾，不要前言不搭后语。通常不会问很多啦，祝成功……
新媒体运营：统筹策划平台运营内容，制定运营策略，数据分析归纳总结，了解竞争对手的资料和数据，能抓住热点。1、文案策划：能抓住潮流热点，有一定的文字功底，会排版，制造热点。2、微信公众号编辑文员：主要负责公众号的运营以及编排，数据收集。平台推广。3、活动策划：主要是活动的统筹，名具有组织能力，策划能力，应变能力。4、短视频运营：负责短视频的推广，收集数据等。5、网络推广：为平台做相对应的推广。6、网络运营：负责公司网站或服务网站及电子商务平台产品信息的发布及维护、优化；平台订单的信息跟踪，客服与物流协调；按照企业计划和程序开展产品推广活动；合理利用公司内部及外部资源，提高店铺的PV、UV，成交量等。扩展资料：新媒体运营是通过现代移动互联网手段和微信、微博、贴吧等新媒体平台工具进行产品宣传、推广和产品营销的一系列运营手段。通过策划与品牌相关的高质量、高度传播的内容和网络活动，将新闻广泛或准确地推送给客户，提高参与度和知名度，从而充分利用粉丝经济，实现相应的营销目标。媒体是传承人类文明、促进社会经济发展的重要手段。拉近了人们与事物的距离，拓宽了人际交往的领域。
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